讀后感可以激發(fā)對書籍的興趣，促進個人成長與進步。2.我們應(yīng)該如何梳理思緒，將自己的思考和感受轉(zhuǎn)化為文字呢？下面是一些優(yōu)秀讀后感的案例，希望能對大家寫讀后感時有所幫助。
幼兒園管理書籍讀后感篇一
昨天讀完了《高效能人士的七個習(xí)慣》這本書，感覺受益匪淺，我認為這是我所讀過的管理類書籍中，對我影響最大的一本書。我將會把它給我的親人和朋友分享，同時也會建議他們有機會去讀讀。
這本書首先向讀者闡述人都有思維定勢，可不同的是在正確思維定勢的引導(dǎo)下，與在錯誤思維定勢的引導(dǎo)下，所產(chǎn)生的行動會不同，最重的結(jié)果更是大相徑庭，盡管付出同樣的努力。于是，這本書開始教讀者如何用正確的思維去定勢。那就是把“通過實踐驗證了的真理或者原則”形成自己的思維去定勢。于是談到了生活習(xí)慣對人的影響，提出習(xí)慣左右行動，行動影響思維，思維決定未來。而好的習(xí)慣對行動的效率或人的效能又起著積極的推動作用，于是就開始按照人的三個階段的成長經(jīng)歷，逐個分析七個“規(guī)則性”生活習(xí)慣。
前三個習(xí)慣指出，人要想在個人領(lǐng)域內(nèi)取得成功必須要具備，分別是：積極主動、以終為始、要事第一。這三個習(xí)慣也是從人最初對他人的完全依賴，成長到自己逐步獨立所需要的；中間的.三個習(xí)慣指出，人要想在公眾領(lǐng)域內(nèi)取得成功必須要具備，分別是雙贏思維、知彼解己、統(tǒng)合綜效。這三個習(xí)慣可以助人從自己完全獨立模式，到與他人互賴模式；最后一個習(xí)慣是不斷更新，做到這一點，人才能持續(xù)的進步。
書中還講到，現(xiàn)在的管理書籍大多是教人如何運用技巧，去縮短獲得成功的時間或距離，這些方法短期內(nèi)或許是有效的，但如果時過境遷，可能就不湊效了，而長期有效的方法還是要塑造自己好的品德。這本書對我目前影響最大的，我認為是它對讀者要建立自己使命宣言的宣導(dǎo)，為此我把我自己所承擔(dān)的不同角色進行細分，每個角色所要肩負的使命進行明確，然后再對每個角色確定目標(biāo)，并制定達成目標(biāo)的進度。
發(fā)現(xiàn)如此操作真的在自己身上發(fā)生了許多神奇的變化，以前我也有過制定計劃并按期完成，但那些似乎是被動的，可現(xiàn)在不同，現(xiàn)在是發(fā)自內(nèi)心的。比如說關(guān)心疼愛老婆，下班及時回家陪老媽、岳母吃晚飯，陪老媽岳母聊天。
相信看了這本書后帶來的影響才剛剛開始，很多好的變化正在潛移默化中發(fā)生，我也正一步一步履行著“我要成為一個快樂的人”的使命。
幼兒園管理書籍讀后感篇二
《組織行為學(xué)》是一門十分實用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。
學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對激勵機制的概述
《組織行為學(xué)》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵原理。所產(chǎn)生的激勵機制是領(lǐng)導(dǎo)和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段（方法）。
所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機構(gòu)，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標(biāo)的動機，產(chǎn)生實現(xiàn)目標(biāo)的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強化自己的行為。
二、激勵機制在團體中的具體應(yīng)用實例
國內(nèi)外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我就本人搜集的幾個具體例子對此進行闡述。
這是國外和國內(nèi)兩個比較著名的公司所運用的激勵機制。它們很好地體現(xiàn)了激勵機制在具體工作中的應(yīng)用。在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》之前，我是一向不去注意這些例子的。但現(xiàn)在通過這兩個例子，更加使我了解到組織行為學(xué)中激勵機制的要點。
第一個是ge公司的員工激勵機制。ge公司對員工有著一套相當(dāng)完善的考評制度。公司ceo韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關(guān)的圖表，反映每個員工的情況）這是一個動態(tài)的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進；第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權(quán)，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權(quán)，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應(yīng)該得到獎勵，哪些人應(yīng)該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應(yīng)是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應(yīng)得的。精神鼓勵和物質(zhì)獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，ge公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻。如果自己部門業(yè)績很好，但對公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識?！拔蚁Ｍ麊T工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：?我不喜歡這個想法，但那個主意非常好?。這樣的交流更有創(chuàng)意?！痹诮裉靏e的各個部門，每當(dāng)公司取得一些成績，他們都會把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。ge公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡?？ㄖ袑︻I(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機遇以及適應(yīng)全球化。這些價值觀都是ge公司進行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標(biāo)準(zhǔn)。
接下來要談的是聯(lián)想集團。它是側(cè)重于以業(yè)績?yōu)橹亍Ｂ?lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當(dāng)級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有
1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯(lián)想每一個事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財富，對這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了。現(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術(shù)人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。
為突出業(yè)績導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。確實，在it企業(yè)必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。
在ge公司和聯(lián)想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業(yè)績考評制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，將正激勵與負激勵結(jié)合起來，實行末位淘汰制度；所不同的是，ge公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團則是力爭體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。這些，都是《組織行為學(xué)》中激勵機制在不同背景的組織內(nèi)靈活應(yīng)用的最好實例。
三、領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響
我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。
我曾經(jīng)聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人，領(lǐng)導(dǎo)為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當(dāng)有部分員工知道他的過去后，領(lǐng)導(dǎo)就特地告誡那些員工：“不要因他?曾進過監(jiān)獄?而對他產(chǎn)生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他?！?/p>
而事實證明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應(yīng)了“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響”。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
人是經(jīng)濟動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關(guān)鍵因素——領(lǐng)導(dǎo)的言行是不可忽視的。一次不恰當(dāng)?shù)呐u，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產(chǎn)生傷害。這是激勵機制中“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行”對個體影響的一個活生生的反例。
管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅強的大廈也會傾塌，再宏偉的基業(yè)也會毀滅。
這就是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業(yè)、年收入達5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產(chǎn)！
公司創(chuàng)始人阿信當(dāng)年挑著扁擔(dān)賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創(chuàng)業(yè)之初就遇到重創(chuàng)，1950年的一場大火將其辛苦經(jīng)營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領(lǐng)大家重新干。由此而出的“扁擔(dān)精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領(lǐng)導(dǎo)和員工們奮斗的精神指南。
盡管破產(chǎn)原因是多方面的，譬如，世界經(jīng)濟“大氣候”的影響，決策的失誤等等。但比較關(guān)鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的匯報是假的，財務(wù)報表是假的，公司的繁華是假的。
和田一夫本人因為丟了“扁擔(dān)精神”，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費天文數(shù)字的錢在香港置了豪宅，并常年在那里享福。
特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進去而把房頂打開，用直升飛機吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當(dāng)緊，更重要的是，老板的行動深深地“感染”了公司的每個管理人員和普通員工，大手大腳之風(fēng)也日漸興盛起來，什么公司創(chuàng)始人阿信挑著扁擔(dān)賣蔬菜留下的“扁擔(dān)精神”統(tǒng)統(tǒng)拋到了九霄云外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產(chǎn)，也就難以避免甚至有點勢不可擋了。最后，直到破產(chǎn)，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。
由此可見，領(lǐng)導(dǎo)階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團隊。而整個團隊的氛圍及行為直接決定著團隊的最終命運。因而，把握“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關(guān)鍵和重要的工作。實質(zhì)上，以上領(lǐng)導(dǎo)者的語言和行為，都是在無意中“激勵”（當(dāng)然是不良的“激勵”）員工從而影響員工及其團體?？磥?，在實行激勵原機制中，對于語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導(dǎo)致的后果確是相當(dāng)嚴重。以上二例，一例毀人，一例毀業(yè)，皆因于此。
四、總結(jié)
總之，我覺得對待他人不能太過嚴厲苛刻，任何人都希望自己得到他們的肯定，應(yīng)該真誠的贊美。
幼兒園管理書籍讀后感篇三
一家企業(yè)能不能做強做大，不但要有好產(chǎn)品、好的人才，而且更需要有好的文化管理，沒有文化的企業(yè)注定沒有生命力，沒有競爭力。最近，這個月讀了《文化管理》之后，感觸頗多！
文化管理是企業(yè)價值觀的延伸；是企業(yè)在生存和發(fā)展過程中自然形成的行業(yè)準(zhǔn)則和思維習(xí)慣；是一種只可意會，不可言傳的感受，只要一個人在一個地方呆得長，慢慢地就會受到這種文化的感染。然后融入這種文化。制度不是文化管理，口號不是文化管理，標(biāo)語不是文化管理，凡是企業(yè)內(nèi)摸得著、看得見可以復(fù)制的東西都不是文化管理。文化管理是在企業(yè)內(nèi)說不清、道不明、摸不著、看不見，但是大家都能感受到的一種行為準(zhǔn)則，思維習(xí)慣。
每位員工都渴望成為一名優(yōu)秀的員工，渴望得到別人的支持和贊賞，《文化管理》為我們每一位員工指明了努力的方向。優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)是：以更快、更好、更優(yōu)為目標(biāo)，以主動、責(zé)任、團隊、原創(chuàng)為工作作風(fēng)，以干事的激情、肯干事的態(tài)度、干成事的膽略為事業(yè)目標(biāo)。
第一、干工作必須有著積極、主動的態(tài)度。一個人的工作態(tài)度折射出他對人生的態(tài)度，而人生態(tài)度決定著一個人可能取得的成就，工作就是生命的投影。一個天性樂觀，對工作充滿熱情的人，無論他眼下是在基層，還是在作為經(jīng)理、老總，都會認為自己的工作是一項神圣天職，并懷著濃厚的興趣，把自己喜歡并且樂在其中的事情當(dāng)成使命來做，就能發(fā)掘出自己特有的能力。其中最重要的就是保持一種積極的心態(tài)，即使是辛苦枯燥的工作，也能從中感受到價值。
第二、無論做何工作，必須竭盡全力，這種精神的有無可以決定一個人日后事業(yè)的成功與否。如果能以火焰般的熱誠充分發(fā)揮自己的特長，那么不論所做的工作怎樣，都不會覺得勞苦，即使做最平凡的工作，同樣也可以成為最精巧的員工。這就告訴我們，要處處以主動、努力的精神來工作，這樣即使在平庸的職業(yè)中，也能干出一番偉大的事業(yè)。關(guān)注細節(jié)，每天將日常工作做到專業(yè)，在日常工作中不斷的學(xué)習(xí)，遇到困難不斷的創(chuàng)新，并持久堅持下去。
孔子云：“吾一日當(dāng)三省吾身?！痹诟髯缘膷徫簧?，我們每天都應(yīng)捫心自問，今天我努力工作了嗎？真正做到盡職履責(zé)了嗎？公司的各項制度要求都認真貫徹執(zhí)行了嗎？唯有如此，我們才能不辱使命，才能敢于問責(zé)，才能不斷進步，才能在推動企業(yè)又好又快的發(fā)展中體現(xiàn)個人價值和生命意義。
最后，謹以保爾柯察金的名言與大家共勉：人的一生應(yīng)當(dāng)這樣度過，當(dāng)回首往事時，他不會因為虛度年華而悔恨，也不會因為碌碌無為而羞愧。讓我們牢記董事長的教誨和該書的精髓，勇敢地肩負起應(yīng)盡的責(zé)任，把有限的生命投入到公司無限的事業(yè)中去！
幼兒園管理書籍讀后感篇四
我把四本書全部看完了，第一本《三國演義》是我了解了中國的一段歷史。第二本《金銀島》是海盜弗林特埋在島上七十萬鎊的寶藏，尋寶都與海盜之間展開了一場生死搏斗和吉姆的生長過程。第三本《媽媽走了》，是寫烏娜有一個幸福的家庭，八月里，全家人在用茶，媽媽突然去世了。第四本《鋼鐵是怎樣煉成的》。是寫保爾.柯察金的生長過程?？戳诉@四本課外書使我增長知識和教育，并且能提高學(xué)習(xí)閱讀和寫作能力。
幼兒園管理書籍讀后感篇五
讀書周期間，公司開展了征文活動，看到通知后想想自己在這畢業(yè)后的半年里大部分時間都是在崗位上度過，也沒有抽時間好好兒看看書，學(xué)習(xí)書中的知識，如果一直這樣下去，估計自己離被社會淘汰也就不遠了。因此，我根據(jù)自己的定位選擇了?簡單管理?這本書來細細品讀，學(xué)習(xí)其中的精髓。
翻開書的序言部分我了解了簡單管理比較全面的定義，我覺得簡單管理的定義應(yīng)該總結(jié)概括為：準(zhǔn)確找到并且把握事物的規(guī)律，將復(fù)雜的工作簡單化，運用簡單的技巧發(fā)掘員工最大的潛能，以使企業(yè)獲得最大的利益。
書中作者列舉了大量實例來與我們分享了眾多成功企業(yè)家的管理方法。書中給我的最大啟示就是：管理者都是通過員工來完成任務(wù)的，也就是說如果沒有優(yōu)秀的員工就無法高效的完成任務(wù)。那么管理者如何才能帶出優(yōu)秀的員工呢?結(jié)合書中的內(nèi)容我總結(jié)概括為以下幾點： 第一：管理者在管理員工時需言傳身教，以身作則，為員工樹立好榜樣。
第二：采取師徒制，即當(dāng)新員工入廠時為其指定一名優(yōu)秀有經(jīng)驗的員工作為其師父，規(guī)定師父須將自己所掌握的工作經(jīng)驗和技能全部教授于徒弟，不能有所保留。必要時也需在生活上提供力所能及的幫助。
第三：給予員工適當(dāng)?shù)膲毫Γ驗橹挥心切┠軌虬褖毫D(zhuǎn)化為動力的員工才會適合那些更高要求的崗位。
第四：管理者在犯錯后須主動承認錯誤，這樣更容易贏得員工的尊重，否則會令員工有所失望。
第五：采用施壓和獎勵結(jié)合的方式以及管理者的以身作則來提高員工的執(zhí)行力，畢竟執(zhí)行力不是通過一時的開會指導(dǎo)教育就可以提升很大的，畢竟羅馬不是一天建成的。
第六：管理者須與員工保持一定的心理距離，既要表現(xiàn)出親和力，也要給人敬畏，便于對員工進行管理。
我想如果能夠做到這六點的話，想要培養(yǎng)出優(yōu)秀的員工就不成問題了。那么是不是有了這些優(yōu)秀的員工，企業(yè)就能穩(wěn)步向前發(fā)展呢?答案是否定的。在我們企業(yè)發(fā)展的過程中，以一當(dāng)十固然重要，以十當(dāng)一也同樣重要，畢竟眾人拾柴火焰高。因此我們需要個人優(yōu)秀的同時還需要其能團結(jié)合作，形成一個高效的團隊。
我覺得團隊?wèi)?yīng)該是團結(jié)的隊伍，而要想團結(jié)，管理者起到了相當(dāng)大的作用。首先如果團隊做出成果后，管理者把功勞全都歸于自己，團隊做錯事情時管理者卻把責(zé)任全部歸咎于員工，那么這樣的團隊還能上下一心么?估計早就散了吧。因此在這方面，我們的管理者須做到成果與團隊分享，而團隊做錯時管理者須主動承擔(dān)至少大部分的責(zé)任，只有這樣的管理者才值得員工為其效力。不過團結(jié)對于團隊來說只是基本條件，要想能夠擁有一個高效的團隊，我們還需要團隊中人員能力的互補，這就需要管理者熟知每個員工的優(yōu)勢，整合資源，打造精英團隊。只有這樣才能在管理者給予清晰的目標(biāo)和明確的指示時形成一個球面穩(wěn)步向前推進。
除此之外，書中還提到了管理者的用人法則，其中就包括任用比自己優(yōu)秀的員工和歡迎回頭吃草的“好馬”，前者很容易被理解，畢竟任用比自己優(yōu)秀的員工會使企業(yè)向著更好方向發(fā)展，唯一的問題就在于管理者是否敢于任用這些可能威脅到自己職位的人才;后者則講的是企業(yè)應(yīng)歡迎那些曾經(jīng)因為某些原因而離開的員工，因為這樣的員工對企業(yè)的情況都很熟悉了，無需經(jīng)過上崗前的培訓(xùn)，而且這些員工一般都進過其它的企業(yè)，他們回來的同時也可能帶回了其他企業(yè)中值得我們借鑒的東西。
看書時我通常將我公司的管理方式與書中內(nèi)容加以比較，提出如下建議：
第一：我公司通常安排很多講座讓我們學(xué)習(xí)，但是大部分員工估計幾天后就忘了十之八九了，更少的員工能將所學(xué)知識運用到工作中來，因此我建議每次學(xué)習(xí)之后我們公司可以不定期在各部門察看，對首先被發(fā)現(xiàn)能將所學(xué)應(yīng)用于工作中的幾名員工予以獎勵，并全廠表揚。
第二：我公司也采用了師徒制來培養(yǎng)員工，一個學(xué)生兩個老師，一個老師授以管理類知識，一個老師授以生產(chǎn)類技術(shù)。由于老師都是領(lǐng)導(dǎo)，有很多工作上的事情需要處理，員工手中也有工作需完成，所以很難找到稍長時間面對面交流并授以知識，只能通過老師送的書籍學(xué)習(xí)，最終以一篇論文作為考核，可是有些員工屬于寫得出來但做不出來那種，因此我建議考核方式可以用實踐或者場景模擬的'方式，并在其中設(shè)置多個難題以便考查學(xué)生。
根據(jù)公司下半年讀書活動的要求，我學(xué)習(xí)了《企業(yè)管理》一書。這本書，讓我學(xué)到了很多企業(yè)管理知識，受益匪淺。我深刻體會到，作為一名合格的企業(yè)管理者，應(yīng)該如何駕馭整個企業(yè)的運作機智，以管理促創(chuàng)新，以創(chuàng)新促效益，從而促使企業(yè)穩(wěn)步健康發(fā)展。目前，社會經(jīng)濟在飛速發(fā)展，企業(yè)該如何在激烈的市場競爭中獲得市場份額，在管理中實現(xiàn)經(jīng)濟效益、社會效益的雙豐收，是一個值得研究和探討的課題。通過這次學(xué)習(xí)，我個人認為，企業(yè)要想實現(xiàn)大發(fā)展，必須做好以下幾點工作。
首先，要毫不動搖的狠抓人力資源管理。一個企業(yè)的發(fā)展，歸根結(jié)底，在于人才，在于充分挖掘人才的潛力，使其為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)的管理者不在于他像關(guān)羽一樣“千軍萬馬中，取上將首級”，也不在于他像張良一樣“運籌帷幄，決勝千里之外”，重要的是他能否找到和使用好這樣的人，即識人用人決定了一個企業(yè)的發(fā)展遠景。古往今來，這樣的例子有很多。劉邦用蕭何、張良、韓信，建立漢朝后曾說過，我管理不如蕭何，計謀不如張良，領(lǐng)兵打仗不如韓信，但是我成功了，因為我很好地使用他們，大家都成就了一番豐功偉績。經(jīng)營企業(yè)必須實施兩手抓、兩手都要強的職工隊伍建設(shè)。一方面要繼續(xù)面向社會，廣開才路，大力引進高素質(zhì)人才;同時對在職職工要積極培養(yǎng)和關(guān)心，實現(xiàn)“三留人”，即情感留人，待遇留人，事業(yè)留人。另一方面，對現(xiàn)有職工進行強化培訓(xùn)，達到鞏固提高的目的，不斷挖掘其潛力，適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展。信任是基礎(chǔ)，事業(yè)是平臺，利益是杠桿，感情做紐帶，一個企業(yè)管理者，尤其是高級管理者，牢記這個用人方略，就一定能充分調(diào)動員工積極性，使其竭盡全力為企業(yè)發(fā)展做貢獻。
其次，始終如一的開拓、經(jīng)營市場，培養(yǎng)核心競爭力求生存。市場，是一個企業(yè)發(fā)展的命脈所在，占領(lǐng)多大的市場份額，開拓多大的領(lǐng)域，從一定程度上說，證實著一個企業(yè)發(fā)展的實力。所以，如何開拓市場、經(jīng)營市場顯得尤為重要。開拓市場也必須依據(jù)行業(yè)特點逐步實施。所謂核心競爭能力，是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的關(guān)鍵要素。它不僅指某種獨特的產(chǎn)品或技術(shù)，還包括銷售渠道、顧客服務(wù)、顧客群、品牌、資金以及研發(fā)能力。
一個企業(yè)不可能擁有所有這些能力，但它必須發(fā)展一種不同尋常的能力，才能成為一個擁有核心競爭能力的企業(yè);核心競爭能力是企業(yè)戰(zhàn)略的焦點，它必須形成理念，并體現(xiàn)在核心產(chǎn)品上，獲取高于競爭對手的質(zhì)量水平，并能移植到各分支機構(gòu)中。具體到企業(yè)要如何培養(yǎng)自己的核(快樂的元旦作文)心競爭能力，首先應(yīng)如前所述的分析我們的生存環(huán)境、競爭優(yōu)勢、競爭弱勢，然后揚長避短，定位自己賴以生存的市場，建立圍繞該市場運作的機制，該機制能夠激勵全體員工圍繞股東財富最大化進行運作，并且能夠適應(yīng)市場的變化。這種以市場為導(dǎo)向，以股東財富最大化為目標(biāo)的運作機制自然會形成企業(yè)的核心競爭力。定位、開拓市場，培養(yǎng)核心競爭力是企業(yè)的生存之本。具有核心競爭力的企業(yè)才能在市場經(jīng)濟的環(huán)境中生存。針對企業(yè)內(nèi)部市場越來越小的生存環(huán)境，必須加大外部市場的開拓力度，采用多種方式擴大市場占有率，例如市場開拓、企業(yè)收購、兼并或聯(lián)合開拓等形式。積極增加企業(yè)對外創(chuàng)收。抓緊研究并制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，加快多種經(jīng)營發(fā)展步伐。在比較短的時間內(nèi)完成市場的重新定位，資源的優(yōu)化配置，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。
建立現(xiàn)代企業(yè)制度，真正做到以市場為導(dǎo)向，主動面向市場，認真調(diào)查研究市場，積極開拓市場，打開新天地。企業(yè)光守是沒有出路的，必須不斷在市場的發(fā)展中壯大自己，把握市場的脈搏，建立與市場合拍的核心競爭能力，企業(yè)才能在市場變化中謀得自己的一席之位。
如今生活在這樣一個高速的社會，隨著一切一切都在提速，所以經(jīng)濟也在不斷的加快，我國的經(jīng)濟gdp總值今年超過日本成為第二經(jīng)濟實力大國，這與二十年前的環(huán)境相比，我們的生活水平大大提高了，物質(zhì)生活也豐富了許多，二十年前的平平矮矮的房子，如今逐漸在被高聳的樓盤所取代著，有人說看一個地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平就要看它的“交通”設(shè)施，交通是經(jīng)濟發(fā)展的重要體現(xiàn)，古代的“絲綢之路”帶來了大量的財富，如今的高速公路，各種高架橋，高鐵：最近我國又研制出新型的時速達到的486.1公里高鐵，可見一切的一切都跟“高速”這個詞分不開，我們加快了生活質(zhì)量的進步卻往往忽視了我們內(nèi)心世界心靈的發(fā)展，為何物質(zhì)世界的滿足卻加重了心靈世界的空虛。
最近看了本關(guān)于企業(yè)管理的書籍，是由日本人稻盛和夫所著，其名為《活法》說是管理類的書籍，但我看來倒不如說人生哲學(xué)類的更為恰當(dāng)，他讓無數(shù)在迷茫時代的我們找到了人生的方向。
“此刻的我們處于一個‘不安的時代’，極度混沌，看不清未來。理應(yīng)豐富的心靈，卻怎么也得不到滿足。衣食無虞卻少了些禮節(jié)，看似自由卻常感覺到窒息?！钡拇_我們每年有近百天的休假期，我們可以背上行囊踏上地理上的任一寸土地，卻找不到心靈上的那片田園;我們成為了行動上的強者，卻變?yōu)榱怂枷肷系娜跽摺Ｔ?jīng)兒少時的夢想就像是否真的已經(jīng)變成了“夢想”。
這樣的一本書的確給我了一些人生的啟示，在這復(fù)雜的社會群體，因為各自的利益關(guān)系，人與人的情感變得更加冷漠，各自為利益而活的人是否真找到人生的意義。我們追逐著各自的利益，卻忽略了我們那種人性最高尚最單純的本質(zhì)，孔夫子曾經(jīng)說過“人之初，性本善”，我們單純、善良、為他人的一面如果都融入到社會之中這又將是一個怎樣和諧美好的世界呢。其實我們都生活在一個社會的環(huán)境中，但是人們的心態(tài)卻各不相同，有人看到美好，有人看到壓抑，有人看到灰暗，這是因為人們各自生活在自己所創(chuàng)建下的擬態(tài)環(huán)境中，何為擬態(tài)環(huán)境?就是自己腦海中構(gòu)造的一種現(xiàn)實生活狀態(tài)，社會是客觀存在的，主觀不同在與我們所建造的擬態(tài)環(huán)境接收后所轉(zhuǎn)化的信息的不同。何謂成功人士，大家往往會認為，政壇要人，演藝明星，集團老板等地位顯赫那就是成功。但我現(xiàn)在并不這樣看，做自己，努力，善待他人，做有益他人之事，永遠懷著一顆感恩之心這也未嘗不是一種成功。當(dāng)然我并不是圣人，我只是做好我自己正直、誠實的一面。中國是一個無信仰的人口眾多的國家，但我們有儒家思想的指引，我們崇尚以禮待人，對父母孝順，對國家忠誠。這些品質(zhì)是我們所不應(yīng)該隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展而逐漸消亡的。
稻盛哲學(xué)告訴我，每一個渺小事物都有其存在價值，即使我們身處惡劣的環(huán)境只要我們有著一顆堅韌的信念，看待事物的美好心態(tài)，其實這一切是在對我們?nèi)松囊环N磨礪，只有經(jīng)歷過磨礪的人們，才會找到人生的價值。我們之所以茫然，是因為我們不知道我們的人生到底是為什么而活。日本這樣的一個小小島國竟然稱為世紀經(jīng)濟大國，他的成長離不開他背后的一種企業(yè)文化的支撐，其實企業(yè)文化，我覺得更像是對人性的感悟。其實在這樣一個商業(yè)縱橫的時代，“利他即利己”這樣的一個理念可能多數(shù)人會認為這太過空想，其實不然，這個世界是公平的，你能切身為他人著想，他人也會被你的心所感動，力的作用是相互的，只要我們有著這樣一顆簡單、謙虛、善良的心態(tài)服務(wù)大眾，我相信我們獲得的不僅僅是物質(zhì)上的利益，更是心靈上的一種添補。
心態(tài)決定著我們的人生，有著良好的心態(tài)，不知可以帶動自己的人生軌跡，更能帶動家人、朋友，人生短短幾十年，既然都是活著為什么我們要以一種沮喪，怨恨的視角看待一些發(fā)生在我們身上的經(jīng)歷呢，如果換種心態(tài)磨礪未嘗不是一種收獲，那讓我們更加珍惜我們所辛苦獲得的成績。簡單、快樂、做利他人之事，這不只是管理經(jīng)營之道，更是人生之道，所以我希望大家都能擁有健康快樂的心態(tài)去生活，生活其實很美好，在于你是否有那雙善于發(fā)現(xiàn)的眼睛，這雙“眼睛”其實就是我們的心靈吧!
幼兒園管理書籍讀后感篇六
在當(dāng)下一個充滿競爭的社會，企業(yè)為了有更好的生存和發(fā)展，必須不斷提高競爭力，而如今任何一個國營企業(yè)、民營企業(yè)、合資企業(yè)、獨資企業(yè)等等，都離不開一個重要的資源------人力資源。人力資源管理貫穿于人力資源整個過程，合理的運用，有利于促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行，更有利于調(diào)動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率。
看完《組織行為學(xué)》，我認為它是一門比較實用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。
學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對激勵機制的概述
《組織行為學(xué)》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵原理。所產(chǎn)生的激勵機制是領(lǐng)導(dǎo)和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段（方法）。
所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機構(gòu)，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標(biāo)的動機，產(chǎn)生實現(xiàn)目標(biāo)的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強化自己的行為。
二、激勵機制在團體中的具體應(yīng)用實例
國內(nèi)外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。就我知道的幾個具體例子對此進行闡述。
這是國外和國內(nèi)兩個比較著名的公司所運用的激勵機制。各人覺得它們很好地體現(xiàn)了激勵機制在具體工作中的應(yīng)用。在品讀《組織行為學(xué)》之前，我對以下這些例子不太注意。但現(xiàn)在通過這兩個例子，更加使我了解到組織行為學(xué)中激勵機制的要點。
分，一半獎勵他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻。如果自己部門業(yè)績很好，但對公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識。“我希望員工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：‘我不喜歡這個想法，但那個主意非常好’。這樣的交流更有創(chuàng)意。”在今天ge的各個部門，每當(dāng)公司取得一些成績，他們都會把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。ge公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡?？ㄖ袑︻I(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機遇以及適應(yīng)全球化。這些價值觀都是ge公司進行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標(biāo)準(zhǔn)。
接下來要談的是聯(lián)想集團。它是側(cè)重于以業(yè)績?yōu)橹亍Ｂ?lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當(dāng)級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有
1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯(lián)想每一個事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財富，對這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了?，F(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術(shù)人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。
為突出業(yè)績導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。確實，在it企業(yè)必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。
在ge公司和聯(lián)想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業(yè)績考評制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，將正激勵與負激勵結(jié)合起來，實行末位淘汰制度；所不同的是，ge公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團則是力爭體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。這些，都是《組織行為學(xué)》中激勵機制在不同背景的組織內(nèi)靈活應(yīng)用的最好實例。
三、領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響
我注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。
我曾經(jīng)聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人，領(lǐng)導(dǎo)為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當(dāng)有部分員工知道他的過去后，領(lǐng)導(dǎo)就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進過監(jiān)獄’而對他產(chǎn)生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他?！?/p>
而事實證明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應(yīng)了“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響”。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
人是經(jīng)濟動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關(guān)鍵因素——領(lǐng)導(dǎo)的言行是不可忽視的。一次不恰當(dāng)?shù)呐u，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產(chǎn)生傷害。這是激勵機制中“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行”對個體影響的一個活生生的反例。
管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅強的大廈也會傾塌，再宏偉的基業(yè)也會毀滅。
這就是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業(yè)、年收入達5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產(chǎn)！
公司創(chuàng)始人阿信當(dāng)年挑著扁擔(dān)賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創(chuàng)業(yè)之初就遇到重創(chuàng)，1950年的一場大火將其辛苦經(jīng)營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領(lǐng)大家重新干。由此而出的“扁擔(dān)精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領(lǐng)導(dǎo)和員工們奮斗的精神指南。
盡管破產(chǎn)原因是多方面的，譬如，世界經(jīng)濟“大氣候”的影響，決策的失誤等等。但比較關(guān)鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的匯報是假的，財務(wù)報表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因為丟了“扁擔(dān)精神”，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費天文數(shù)字的錢在香港置了豪宅，并常年在那里享福。
特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進去而把房頂打開，用直升飛機吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當(dāng)緊，更重要的是，老板的行動深深地“感染”了公司的每個管理人員和普通員工，大手大腳之風(fēng)也日漸興盛起來，什么公司創(chuàng)始人阿信挑著扁擔(dān)賣蔬菜留下的“扁擔(dān)精神”統(tǒng)統(tǒng)拋到了九霄云外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產(chǎn)，也就難以避免甚至有點勢不可擋了。最后，直到破產(chǎn)，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。
由此可見，領(lǐng)導(dǎo)階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團隊。而整個團隊的氛圍及行為直接決定著團隊的最終命運。因而，把握“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關(guān)鍵和重要的工作。實質(zhì)上，以上領(lǐng)導(dǎo)者的語言和行為，都是在無意中“激勵”（當(dāng)然是不良的“激勵”）員工從而影響員工及其團體。看來，在實行激勵原機制中，對于語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導(dǎo)致的后果確是相當(dāng)嚴重。以上二例，一例毀人，一例毀業(yè)，皆因于此。
四、透過此書我認為國內(nèi)中小民營企業(yè)應(yīng)該注意的幾點：
我們在工作中有的時候會發(fā)現(xiàn)員工們走過場，開小差，等著別人交代任務(wù)，提供低的客戶服務(wù)，墨守成規(guī)，不求上進；有的員工戳一下才跳一下；為什么員工們會有如此的行為能？為什么他們不能積極主動地去完成相關(guān)的工作呢？為什么員工怕麻煩，覺得客戶或其他部門對他們是一種打攪？因為我們的員工缺乏動力！只要將激勵植入組織自身，動力才能夠持續(xù)。激勵就是最好的催化劑。激勵的方法大致可以分為兩大類：正激勵和負激勵。只有真正掌握激勵的尺度，才能發(fā)揮員工的積極性和表率性，使企業(yè)充滿活力，在市場中更具有競爭力，才能更多的為社會做貢獻。
負激勵會給工作帶來相反的動力，使得員工工作更加消極和抵觸，會大大降低工作的效率。但是要明確的一點是，并不是所有的負激勵因素都會降低效率，而是正確應(yīng)用和把握負激勵因素的尺度，所謂的負激勵因素在正確的應(yīng)用下同樣會轉(zhuǎn)變成正激勵因素。以下是在實際工作中發(fā)生的負激勵因素：
1.多余的規(guī)定
已廢除和多余的規(guī)定不能及時通知相關(guān)部門，直接造成員工做無用功，等最終核算的時候發(fā)現(xiàn)用的是已廢除的規(guī)定，為了確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，必須用新規(guī)定核算，員工再把以前年度的數(shù)據(jù)整年的統(tǒng)計，不僅給員工帶來了很大壓力，同時更是公司的損失。應(yīng)該在下達相關(guān)新規(guī)定時通知與規(guī)定有關(guān)的部門，并及時廢除舊的規(guī)定制度。不論是的新的規(guī)定制度和廢除的都應(yīng)裝訂成冊來備查。已有的全部規(guī)則至少也應(yīng)當(dāng)一年總結(jié)一次。無助于實現(xiàn)目標(biāo)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)立即刪除。另外，還應(yīng)當(dāng)對規(guī)章手冊進行嚴格的校訂，以刪除多余規(guī)則，并使余下的部分明確化。這樣大大減小了人力資源的浪費，以最低的資源消耗來達到預(yù)定的目標(biāo)。
2.內(nèi)部競爭
有的內(nèi)部競爭都會引發(fā)上述的情況，例如在各個班次之間搞安全競爭評比，直接將責(zé)任落實到班組領(lǐng)導(dǎo)，而不僅僅是車間一二線領(lǐng)導(dǎo)和公司安全員的身上，將獎勵和處罰也同時落實到班組領(lǐng)導(dǎo)，而不是車間。在各個車間的班組間進行安全榮譽評比，把安全觀植入每一個員工的心中。所以負激勵因素，只要找到真的發(fā)現(xiàn)同樣會激勵員工的激情和動力。
3.批評
理論上批評是一種消極的溝通，無論使用口頭的批評或是其他形式的批評都是一樣，公開批評具有特別高的負激勵性。批評包括以下人生攻擊：險惡的話語（警告），輕蔑，皺眉頭，厭惡的表情等。假如人是完美無缺的，在一生中不會犯下任何的錯誤，那么理論上的無批評文化，無批評環(huán)境和無批評社會才會實現(xiàn)。但是在真正的工作中，批評對周圍的環(huán)境，員工素質(zhì)，文化程度有著直接的關(guān)系。同樣的批評應(yīng)用在不同的人群中帶來的效果都是有著巨大差異的，批評方式找到了與之對等的人群就是對他們的激勵，相反可能是消極怠工，甚至是人員的流失。
正激勵因素會激發(fā)員工的動力，在某一個特定的時期能調(diào)度起人們的潛能。讓士氣保持高昂。但是同樣要明白所謂的正激勵因素在特定的時刻會轉(zhuǎn)變成瘟疫，所以同樣要注重正激勵因素在實際過程中的應(yīng)用和效果。以下是在實際工作中發(fā)生的負激勵因素：
1.工資，獎勵
符合市場經(jīng)濟大環(huán)境下，根據(jù)公司的實際情況制定的工資薪金標(biāo)準(zhǔn)，直接帶來的效果就是會留住人，不論是卓越還是平庸。他們愿意為公司效力，為公司的發(fā)展貢獻自己的力量，愿意與公司一起成長。但是超額的工資增加的是員工對失去工作的恐懼。工資福利能讓員工工作，但不能讓人們工作的更久，更努力，更靈活。說明工資不能解決一切。
2.溝通
我們在日常工作，不免會犯錯誤;在部門之間配合工作時,不免會因為信息的不及時等因素造成誤會和其他錯誤和偏差。難道我們對每一件事和工作都去批評嗎？難道對每件工作的完成都去獎勵嗎？不我們不需要！在實踐工作中我們需要溝通！在真正的工作中員工不會再去談?wù)摴べY，而是會關(guān)注于工作的完成進度和完美度，為了及時的出色的完成工作。沒有那個員工愿意給自己的團隊拖后腿的，所以他們需要溝通來解決摩擦和協(xié)調(diào)。
3.關(guān)注員工
員工并不要求一直的到關(guān)注，但是沒人愿意被人忽視。關(guān)注員工并僅僅是在住宿，飲食等物質(zhì)基礎(chǔ)的單方面行為。同時應(yīng)該關(guān)注自己部門員工的情緒，定期的了解他們的生活情況和需要解決的問題，以及對人生觀，家庭，財富的正確引導(dǎo)。對于員工的進步予以認可。讓員工的心暖起來，把公司當(dāng)成是在這個社會中的家。
綜上所述，不是說負激勵因素就是錯誤的，正激勵因素就是正確的。二者之間必須相互結(jié)合使用，注重激勵方式和尺度等因素，才能脫離理論的正負激勵，在實際工作中給員工帶來動力，并會讓動力持久的存在。才能使得員工更加努力的工作，為公司帶來更大的利潤，為社會做出貢獻。
總之，我覺得對待他人不能太過嚴厲苛刻，你必須因人而異、因事而異。任何人都希望自己得到他們的肯定，應(yīng)該真誠的贊美。沒有管不好的員工，只有不完善的管理；沒有帶不好的團隊，只有不高效的激勵。必須記住你不是一個人奮斗，而是你帶領(lǐng)一群人一起奮斗，所以恰到好處地激勵他們非常重要。
幼兒園管理書籍讀后感篇七
諾基亞處理部件供應(yīng)問題的首席管理人員考豪能得知飛利浦要停產(chǎn)一周的消息當(dāng)天，就要求考察飛利浦，但是飛利浦拒絕了。在隨后的一個星期里，諾基亞開始每天詢問飛利浦公司工廠恢復(fù)的情況。情況迅速反映到了諾基亞公司高層，諾基亞手機分部總裁馬蒂·奧拉庫塔在赫爾盧基會見飛利浦方面有關(guān)官員的時候，把原來的議題拋在一邊，專門談火災(zāi)問題，他還特別說了一句話：“現(xiàn)在是我們需要下很大的決心來處理這個問題的時候了”。
得知飛利浦兩周不能解決問題時，諾基亞召集了中國、芬蘭和美國諾基亞分公司負責(zé)采購的工程師、芯片設(shè)計師和高層經(jīng)理共同商討怎樣處理這個棘手的問題，一起討論解決方案。
為了應(yīng)急，諾基亞迅速地改變了芯片的設(shè)計，經(jīng)過考豪能的不懈努力，他們找到了日本和美國的供應(yīng)商，承擔(dān)生產(chǎn)幾百萬個芯片的任務(wù)，而從接單到生產(chǎn)只有5天準(zhǔn)備時間。
愛立信反應(yīng)遲緩而錯失良機
與諾基亞形成鮮明對照的是，愛立信反應(yīng)要遲緩得多，顯然對問題的發(fā)生準(zhǔn)備不足。愛立信公司幾乎是和諾基亞公司同時收到火災(zāi)消息，但是愛立信公司投資關(guān)系部門的經(jīng)理說，當(dāng)時對愛立信來說，火災(zāi)就是火災(zāi)，沒有人想到它會帶來這么大的危害。當(dāng)火災(zāi)發(fā)生的時候，很多高級經(jīng)理們剛剛坐上新的位置，還不熟悉火災(zāi)會造成多大的影響，也沒有什么應(yīng)急措施。
2000年7月，愛立信第一次公布火災(zāi)帶來的損失時，股價在幾小時內(nèi)便跌了14%。此后，股價繼續(xù)下跌不止。這時，愛立信公司才開始全面調(diào)整了零部件的采購方式，包括確保關(guān)鍵零部件由多家供應(yīng)商提供。
火災(zāi)后遺癥在2001年1月26日達到了高潮，飛利浦公司的官員說：實在沒有辦法生產(chǎn)愛立信所急需的芯片，"已經(jīng)盡了最大努力"。愛立信公司突然發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)跟不上了，幾個非常重要的零件一下子斷了來源。而在20世紀90年代中期，愛立信公司為了節(jié)省成本簡化了供應(yīng)鏈，基本上排除了后備供應(yīng)商。當(dāng)時，愛立信只有飛利浦一家供應(yīng)商提供這種無線電頻率晶片，沒有其他公司生產(chǎn)可替代的芯片。在市場需求最旺盛的時候，愛立信公司由于短缺數(shù)百萬個芯片，一種非常重要的新型手機無法推出，眼睜睜地失去了市場。愛立信公司主管市場營銷的總裁簡·奧沃柏林說："可惜的是，我們當(dāng)時沒有第二個可選擇方案。"面對如此局面，愛立信公司只得宣布退出移動電話生產(chǎn)市場。
諾基亞的努力沒有白費，手機生產(chǎn)趕上了市場需求的高潮，生產(chǎn)按期完成。利用火災(zāi)給愛立信公司帶來的困難，諾基亞公司奠定了在歐洲市場的主導(dǎo)地位，擴大了在全球手機市場的市場份額。當(dāng)時，諾基亞的市場份額已經(jīng)達到30%，而一年以前還只是27%，愛立信的市場份額為9%，一年以前則是17%。從一定意義上講，正是這場危機使諾基亞從愛立信的手中搶奪了3%的市場份額。
幼兒園管理書籍讀后感篇八
中國傳統(tǒng)文化是一種理性的文化，越是科學(xué)發(fā)達，人們的'文化水準(zhǔn)提高，認識能力增強的情況下，越是有利于中國傳統(tǒng)文化的傳播。在人們沒有文化愚昧的情況下，中國傳統(tǒng)文化是不易推廣與傳播的，因為它不具備傳播這種文化的軟件和硬化。在中國歷史上，無論什么時候，哪一個封建王朝都沒有真正徹底的貫徹中國傳統(tǒng)文化，所以，中國的傳統(tǒng)文化從來都沒有像《圣經(jīng)》文化和《古圣經(jīng)》文化那樣，左右一個國家的政治經(jīng)濟的命運。
所有的中華兒女們，讓我們把中國傳統(tǒng)美德送往世界的每一個角落。
幼兒園管理書籍讀后感篇九
我把四本書全部看完了，第一本《三國演義》是我了解了中國的一段歷史。第二本《金銀島》是海盜弗林特埋在島上七十萬鎊的寶藏，尋寶都與海盜之間展開了一場生死搏斗和吉姆的生長過程。第三本《媽媽走了》，是寫烏娜有一個幸福的家庭，八月里，全家人在用茶，媽媽突然去世了。第四本《鋼鐵是怎樣煉成的》。是寫保爾.柯察金的生長過程?？戳诉@四本課外書使我增長知識和教育，并且能提高學(xué)習(xí)閱讀和寫作能力。
幼兒園管理書籍讀后感篇十
《動感新勢力》是20xx年初基于《電子游戲軟件》雜志社出版的《電玩新勢力》熱賣的基礎(chǔ)上，以動畫為對象出版的全新型動畫影像讀物?！秳痈行聞萘Α放c以往的動漫資訊書籍最大的不同之處，是對于動畫不但有圖片和文字的介紹，還配有影像和音樂，從而使讀者對所需了解的動畫有直接的感性認識。
鑒于對動畫市場的分析，《動感新勢力》將辦刊的方針定位于導(dǎo)購資訊和精華短篇欣賞。讀者通過《動感新勢力》可以了解到時下最經(jīng)典與最流行的動畫節(jié)目與產(chǎn)品，不但可以把握時尚動畫的脈搏，更可為選購動畫產(chǎn)品提供最有效的參考與借鑒。影像欣賞為部分讀者網(wǎng)羅最難購買到的動畫影像，還配有編輯特別剪輯的動畫mtv等獨家欄目，從而極大程度上提高了《動感新勢力》的欣賞性與收藏性。而作為主題的動畫特輯更是集介紹、回顧、評選與欣賞于一身，成為每輯的高潮部分。
經(jīng)過近一年的調(diào)整，《動感新勢力》的影像部分基本由新作速遞、動畫作品介紹、動畫mtv、動畫特輯，音樂欣賞以及特別典藏等幾個板塊組成。其中動畫作品介紹、動畫mtv、動畫特輯，特典是比較固定的板塊。導(dǎo)讀手冊除了對影像介紹進行補充以外，還開設(shè)了dvd鑒定團，動畫銷售與排行、動心一刻等特有欄目。
在以后的時間里，為了進化到讀者最喜愛的形式，《動感新勢力》還將進行很多嘗試和調(diào)整，請繼續(xù)期待每月《動新》為大家?guī)淼膭有摹?/p>
《動感新勢力》分兩個版本，一個是普通版，定價是9。8，還有一個是豪華版，定價是15元，豪華版比起普通版容量大，通?！秳痈行聞萘Α分械摹秳有膁vd》欄目只有豪華版可以看，因為普通版的容量小，裝不下。
幼兒園管理書籍讀后感篇十一
《action！管理開拍：周星弛搞笑電影中的管理》
《ceo的海軍陸戰(zhàn)隊：最近新類型管理書中最出色的一》
《c行銷：廣告行銷藝術(shù)》
《不能讓下屬知道的：管理模式》
《從員工到老板的五個步驟：一本奉獻給有野心員工》
《從小事做起：杰出青少年課堂》
《從勝利走向勝利：以少勝多的管理法則》
《冰點的思考：像經(jīng)濟學(xué)家一樣思考》
《出位：海信pbi――產(chǎn)品同質(zhì)化時代制勝五步法則》
《創(chuàng)業(yè)中國：海歸精英50人》
《創(chuàng)傷也是一種成熟：學(xué)會把事情看穿懂得割舍》
《創(chuàng)富之父的17堂經(jīng)典課：讓你財富倍增的能量之源》
《創(chuàng)新何來：卓越領(lǐng)導(dǎo)者的橫向思維技巧》
《別讓上司抓住把柄：完美職場生存30天條》
《辦公室政治：白領(lǐng)生存法則》
《北大畢業(yè)生如何求職：為高校畢業(yè)生點睛指路》
《變成有錢人并不難：著名理財師手把手教你學(xué)理財》
《處世手冊》
《奔跑的蜈蚣：以考核促進成長》
《寵信你的員工：有效的管人藝術(shù)和觀念》
《差距在哪里：全球財富精英的傳奇歷程》
《巴比倫富翁的理財課：有史以來最完美的致富圣經(jīng)》
《成為更出色的經(jīng)理》
《成功從底層開始》
《成功金字塔》
《成功金字塔的15個臺階》
《成就你一生的100個哲理》
《成就可以更大》
《成熟讓你如此美麗：做有魅力的妻》
《成長力：尋求解決企業(yè)成長問題》
《成長維生素：影響青少年的99個哲理故事》
《成長：微軟小子的教育》
《把人搞定：辦公室通關(guān)密碼》
《把冰箱賣給愛斯基摩人：300家公司凱覦的ceo》
《把斧頭賣給美國總統(tǒng)：沒有什么不可能》
《比強者更強》
《畢業(yè)那天我們一起失業(yè)》
《愛恨國企》
《暢銷謊言：對錯位工作觀念的重磅批判》
《白酒風(fēng)云：市場變局下的企業(yè)應(yīng)對與人物解讀》
《白領(lǐng)：優(yōu)秀企業(yè)的文化和機制》
《百年老店是怎樣煉成的：中國版的《基業(yè)常青《
《百度――如此專注：百度成功內(nèi)幕》
《禪系列-幸福在心：幸或是不幸的含義》
《聰明員工遇上糟糕老板：職場安全手冊》
《背著黃金做賊：直銷灰幕》
《菜根譚的智慧：咬得菜根，百事可做》
《財富第五波》
《超級模仿：你確實不需要重新發(fā)明輪子》
《闖蕩大公司》
《霸氣的力量》
《28歲成為億萬富豪：感動中國的財富傳奇》
《2號人物》
《erp123：用友erp系列叢書》
《erp與企業(yè)管理：理論、方法、系統(tǒng)》
《erp制勝：有效駕馭管理中的數(shù)字》
《e嘴秀》
《個體的崛起：歐洲首席管理大師談自主性管理》
《二八法則：人生和商場杠桿原理》
《公司定位》
《公司權(quán)力：走出貪權(quán)的人性之惡》
《公司船：讓員工與企業(yè)實現(xiàn)雙贏》
《共好：為管理者提供指南》
《動態(tài)開場與激活：101個使課堂充滿活力的技巧》
《告訴老板你真棒：改變打工命運的寶典》
《國富論-斯密》
《多走一步就是天堂：《勵志經(jīng)典》系列之三》
《大兵別哭：打造高績效健康團隊》
《大學(xué)時期要做的50件事：當(dāng)代大學(xué)生成長必讀》
《大學(xué)畢業(yè)等于零？》
《大學(xué)生求職攻略寶典：在校大學(xué)生必讀》
《大話西游團隊：打造高績效團隊的奧秘》
《大象和鼴鼠：老板和員工的職場博弈》
《大敗筆：34個最新的營銷失敗案例分析》
《大長今勵志啟示：讓人在娛樂中受到教育》
《大長今女性勵志》
《富女錢經(jīng)月月紅：女性理財專家》
《富爸爸?銷售狗：富爸爸系列叢書》
《富爸爸商學(xué)院：富爸爸系列叢書》
《富爸爸大預(yù)言：富爸爸系列叢書》
《富爸爸成功的故事：富爸爸系列叢書》
《富爸爸投資指南：富爸爸系列叢書》
《富爸爸財務(wù)自由之路：富爸爸系列叢書》
《富爸爸，窮爸爸：富爸爸系列叢書》
《寡頭》
《對弈：卡爾波夫與費黎宗為你點破商戰(zhàn)迷津》
《工作中的七美德和七宗罪》
《帝王用人的學(xué)問：中國歷代帝王用人哲學(xué)》
《底線―通過人員與組織創(chuàng)造價值：改善企業(yè)的業(yè)績》
《當(dāng)和尚遇到鉆石：一位佛學(xué)博士叱咤商界的密碼》
《待人用人恰到好處：把握好平衡處事的智慧》
《感謝折磨你的人》
《房地產(chǎn)神曲：一個暴利行業(yè)的真相和博弈》
《拱出銀行的小豬：個人理財投資竅門》
《搞掂魔鬼上司：一本跨越人生壕溝的指導(dǎo)手冊》
《敢想敢干：中國100首富的財富精神》
《洞悉先機：全球化的六個方面》
《登頂：商界領(lǐng)袖攀登高峰的九個故事》
《短命：一個兩歲公司衰亡的細節(jié)與分析》
《第五項修煉：塑造新我的故事》
《第四波管理》
《管好你的嘴：教你如何用嘴去做人》
《管理就這么簡單：回歸管理的真諦》
《管理者必知的22個硬道理：保持基業(yè)常青的管理》
《給女性勇氣的巧克力》
《給女性幸福的巧克力》
《給女性心靈的巧克力》
《給女性精神的巧克力》
《締造中國富豪：盛大成功之迷》
[管理勵志書籍推薦]
幼兒園管理書籍讀后感篇十二
我最喜歡里面的匹諾曹，剛開始他是喜歡說謊的，但是后來發(fā)現(xiàn)這樣不好，鼻子長長了以后不能走路，別人也不相信他，這樣他很不開心。說了真話以后，人家都相信他了，然后鼻子也短了，他又可以很小朋友一起玩了。
他也很勇敢，在大鯊魚肚子里面碰到了爸爸，并且趁大鯊魚睡覺的時候幫助爸爸一塊逃出去了。
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幼兒園管理書籍讀后感篇十三
最近對物流管理專業(yè)很感興趣，逛了幾家書店，找到了幾本適合物流專業(yè)的書，做一個簡單的總結(jié)。
中國物流與采購信息化優(yōu)秀案例集--中國物流與采購聯(lián)合會
物流配送工程管理技術(shù)及其設(shè)計應(yīng)用--劉昌祺張立東周向陽
木材倉儲保管與作業(yè)--主編許恒勤劉洋
倉儲物流與運營實務(wù)--王儉廷
供應(yīng)鏈管理-香港利豐集團的實踐(第二版)-利豐研究中心
標(biāo)準(zhǔn)匯編--中國物品編碼中心，中國標(biāo)準(zhǔn)出版社第四編輯室--中國標(biāo)準(zhǔn)出版社
香港利豐，給外資在亞太搞得采購及生產(chǎn)供應(yīng)鏈還是很牛的，雖然國內(nèi)相關(guān)生產(chǎn)企業(yè)利潤被壓的狠。
這本書的概念劃分的不錯，結(jié)構(gòu)分類我很喜歡，對很多名詞淺嘗輒止，很中肯，入門不錯。
劉昌祺的書總是不錯，這本書從工程到管理，到實際案例都有涉獵，很多新創(chuàng)的圖表，案例挺不錯的。
幼兒園管理書籍讀后感篇十四
孟子的思想讓我想起了一則故事：從前有一個盲人，夜晚打著燈籠在路上行走，有人笑他說：“你是瞎子，打著燈籠不是多此一舉嗎？”那個盲人笑著說：“不，我看不見，可是別人看得見。我打著燈籠，雖然在我身上是多此一舉，可為別人照亮了路，同時還避免了別人撞著我，對我也是有好處的?！边@雖是一則短小的故事，可卻包含了深刻的道理。瞎子打燈籠，也許很可笑，可是他們的燈籠為別人照亮了路，為別人帶來了方便，還避免自己受到傷害，這是兩全其美之事。自己渺小，但在小事上也是能夠為社會效力的。給別人一片光明就是為社會帶來溫暖。
擁有一顆平等的心，去關(guān)愛世間一切需要關(guān)愛的心靈，理查德?斯蒂爾曾說過：“一個有優(yōu)越才能的人，懂得平等待人，是最偉大、最正直的品質(zhì)”。我們自身的光明要像太陽的光亮一樣，對待萬物一視同仁，無物不照。無論你關(guān)愛的人是丑的還是美的，只要我們保持一顆平等的心靈，世界就是和諧與美麗的。
在現(xiàn)實社會，更多的人選擇了求同而不存異，我們喜歡與自己相似的人而排斥與自己想法大相徑庭的人交往，問其原因美其名曰世界觀不同，殊不知正是因為別人的不同，才讓我們看到了多彩的世界，開拓了我們的視野，無論別人的選擇讓我們有多么的不舒服，我們都應(yīng)該尊重他們的決定，因為我們敬重所有人的生命！其實，任何一個品德高尚的人，都是在愛戴他人，尊敬他人的過程中進步的。
“愛人者人恒愛之，敬人者人恒敬之”。大禹愛民，為民謀利，深受愛戴。范仲淹愛民，“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”，他先人后已的無私精神，照亮了北宋，也閃耀了自己。孔繁森愛人，他視阿里的貧窮為他的恥辱，視脫貧致富為他的天職，全心全意為人民服務(wù)。楊善洲愛人，曾經(jīng)的荒山披上蔥綠的新裝，挺拔的樹木鐫刻下他的信念，做一輩子的人民公仆。
幼兒園管理書籍讀后感篇十五
細致到點”，從細節(jié)中找到創(chuàng)新的機會――這就是王永慶成功的秘密。
反思我們自己，在管理工作中也存在這樣的問題，不注重細節(jié)，做事敷衍了事，不認真研究和發(fā)現(xiàn)工作中的細節(jié)問題，總是粗枝大葉，走過常7月份老板號召全酒店開展“對客服務(wù)承諾”的活動，從開始策劃到對客服務(wù)承諾活動實施方案的擬定時間很緊，并由我來負責(zé)，很快就擬定成稿交老板審批。面對由我寫的《對客服務(wù)承諾實施方案》，老板第一次批評了我。提出了很多細節(jié)的問題，比如為什么不制定違諾的賠償規(guī)定，為什么不制定違諾處罰規(guī)定等等的一些相關(guān)規(guī)定，當(dāng)時的感覺無地自容，不細心工作就會給以后的活動帶來諸多的不便。通過此事對我的感觸很深，做任何事要認真細致，才會發(fā)現(xiàn)問題，才會從中找到工作的樂趣。
小事成就大事，細節(jié)成就完美。海爾總裁張瑞敏說：什么是不簡單?把每一件簡單的事做好就是不簡單;什么是不平凡?能把每一件平凡的事做好就是不平凡。聯(lián)系到我們的酒店管理中也是一樣，酒店的服務(wù)工作就是由一件又一件的小事構(gòu)成的，因此我們的工作就是認真做好每一件簡單的事，包括給客人提行李，開車門，斟倒酒水…..這樣一點點的小事，其中也包含著很多學(xué)問，比如開車門怎樣開的使客人感覺方便，為什么用手擋住車門框等等，包含了很多服務(wù)的細節(jié)。至今為止服務(wù)承諾的實施得到客人的認可，其中包含著全體員工對工作和業(yè)務(wù)的認真鉆研。就象我們前臺承諾5分鐘結(jié)賬，這其中包含多少細節(jié)的工作?服務(wù)員要在3分鐘之內(nèi)準(zhǔn)確無誤的查好房間，收銀員在2分鐘之內(nèi)打好賬單為客人結(jié)賬，這其中的細節(jié)工作是要靠員工的認真負責(zé)的工作態(tài)度和技能的訓(xùn)練而成的。細節(jié)凝結(jié)效率，細節(jié)產(chǎn)生效益，因此我們在工作中注意細節(jié)就會使客人滿意。
幼兒園管理書籍讀后感篇十六
《管理的實踐》是彼得·德魯克先生于1954年出版的一本管理學(xué)著作，用他自己在序言中所介紹的，他認為“這是第一本真正的‘管理著作’，是第一本視管理為整體，率先說明管理是企業(yè)的特殊功能、管理者肩負了明確責(zé)任的管理書籍”。并認為“這是那些準(zhǔn)備只讀一本管理書籍人士的選擇”。
德魯克先生在本書中，首先介紹了管理的本質(zhì)，之后針對企業(yè)、管理者、員工和工作這三個企業(yè)管理的內(nèi)容重點介紹了管理的結(jié)構(gòu)，最終歸結(jié)到“當(dāng)一名管理者究竟意味著什么”這樣一個問題。德魯克先生在書中強調(diào)了“企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客，企業(yè)的主要功能是營銷和創(chuàng)新”這樣一個觀點，這同通常情況下我們所認為的企業(yè)的目的是創(chuàng)造利潤比較起來，的確大相徑庭。德魯克先生認為，“利潤只是企業(yè)發(fā)展過程中的約束條件，遠遠不構(gòu)成企業(yè)存在的目的“。但他同時承認“企業(yè)必須有足夠的利潤才能經(jīng)營，這是企業(yè)最重要的社會責(zé)任，也是企業(yè)對自己和員工的首要義務(wù)”。雖然我還不能充分理解他這一觀點的先進性和優(yōu)越性，但是我很喜歡他的這一說法，因為這讓我感受到企業(yè)的存在具有了蓬勃的朝氣和精神層面的追求，而不僅僅是冰冷的數(shù)據(jù)和經(jīng)濟價值。
彼得·德魯克先生在本書中闡述的另外一個與我日常工作切實相關(guān)的內(nèi)容是企業(yè)對員工和工作的管理。他認為“人類在精神和心理方面都需要工作，如果不工作，大多數(shù)人都會面臨精神和身體的崩潰瓦解。因此管理層的任務(wù)是激發(fā)員工的工作動機和參與感，喚起他們的工作欲望”。在此基礎(chǔ)上，他提出“企業(yè)需要的絕不僅僅是還過得去的績效，企業(yè)需要員工充分發(fā)揮潛能，達成績效。員工需要的也不僅僅是能有所表現(xiàn)的職務(wù)，他需要的工作必須能為他的能力和才華提供的發(fā)揮空間，給予他的機會持續(xù)成長和表現(xiàn)卓越”。因此，他主張“員工能做的規(guī)劃越多，就能為自己的工作承擔(dān)越大的責(zé)任，因此生產(chǎn)力也就會越高。如果員工總是聽命行事，那么只會對工作造成傷害”。
彼得·德魯克先生通過這種角度說明了企業(yè)通過這種管理方式，即讓員工在工作中具有更多發(fā)揮自己主觀能力的機會，并且讓員工可以看得到自己的工作與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)之間產(chǎn)生實際的聯(lián)系，實現(xiàn)企業(yè)和員工以及員工的工作之間在工作目標(biāo)和切身利益上的統(tǒng)一，最終就可以實現(xiàn)企業(yè)管理的目的。也就是說，如果員工在自己的工作中可以發(fā)揮的自由空間越大，員工對工作的熱情也就越大，因而工作能給員工帶來的成就感也就越強。由此我想到在團隊工作中，作為中層管理者，在指明工作目標(biāo)和工作程序之后，我也應(yīng)該有意識的為自己的團隊成員留出更多自由發(fā)揮的空間，讓團隊成員能夠有機會和余地規(guī)劃自己的工作進程，并以自己的節(jié)奏和方式努力達成工作成果，進而獲得工作中的成就感和個人專業(yè)技能的提高。就像彼得。德魯克先生說的“員工對企業(yè)的要求，在基本的經(jīng)濟報酬之外，就是自我實現(xiàn)。員工在企業(yè)中感覺到自己的能力提高、地位實現(xiàn)，做完成的工作對企業(yè)具有意義，也就是實現(xiàn)了工作成果”。
彼得·德魯克先生的這本《管理的實踐》，對于我這樣對企業(yè)管理實踐不深入的人來說稍顯枯燥和晦澀，但他樸實的語言以及書中所列舉的企業(yè)管理的成功案例，的確讓我對自己日常工作中所見到的、所感受到的企業(yè)管理的過程和片段產(chǎn)生思考并有所啟發(fā)，尤其重要的是，他的那些理論讓我對自己日復(fù)一日重復(fù)工作背后的意義有了一個更合理的觀察和思索的角度，并把自己以前無意識的管理行為轉(zhuǎn)化為有意識的管理實踐，在帶領(lǐng)團隊實現(xiàn)工作目標(biāo)的同時，也為團隊成員和我自己的自我實現(xiàn)做出具體的努力。
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