"方案是為了解決特定問題而制定的一種系統(tǒng)性的計劃或方法，適用于各種情境和領(lǐng)域。"，"在進行任何行動之前，我們都應(yīng)該制定一個明確的方案，這有助于我們有條不紊地前進。"，"方案的制定需要考慮多種因素，包括目標，資源，時間以及可能出現(xiàn)的風險等。"，"方案不僅僅是一個計劃，更是一個關(guān)于如何達到目標的指導框架。"，"通過制定合理的方案，我們可以提高工作或?qū)W習效率，達到更好的結(jié)果。"，"每個人在解決問題時都應(yīng)該有一個明確的方案，這有助于我們更好地應(yīng)對挑戰(zhàn)。"，"方案需要經(jīng)過仔細的考慮和評估，以確保其可行性和實施的成功性。"，"好的方案應(yīng)該具備可操作性和適應(yīng)性，以適應(yīng)不同的情況和變化。"，"方案的制定需要團隊的合作和共同努力，每個人都應(yīng)該發(fā)揮自己的專長和作用。"，"一個好的方案應(yīng)該能夠最大程度地利用資源，以達到目標并解決問題。"方案的制定需要充分調(diào)研和分析，了解背景和現(xiàn)狀。8.每一個成功的方案背后都有著辛勤的努力和智慧的結(jié)晶。
年度績效獎金分配方案篇一
根據(jù)國家人事部、財政部和教育部《關(guān)于貫徹《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》的實施意見》和省教育廳[]號《省教育廳關(guān)于印發(fā)教育系統(tǒng)績效工資實施暫行辦法的通知》精神，為進一步優(yōu)化和提升學校管理效率和工作質(zhì)量，充分調(diào)動教職工積極性，全面履行職業(yè)教育職責，結(jié)合工作實際，特制定本實施方案。
建立科學規(guī)范的學校內(nèi)部考核分配機制，堅持“不勞不得,多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”與“公正、公平、公開”的原則，充分發(fā)揮崗位績效工資的調(diào)節(jié)杠桿作用，真正做到做與不做不一樣，干多干少不一樣，激勵全校廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)，不斷推進我校事業(yè)持續(xù)、健康、和諧發(fā)展。
(一)“不勞不得,多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”原則
崗位績效工資以崗位績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。除了有法規(guī)規(guī)定的以外，凡沒有崗位績效考核結(jié)果，不能參與崗位績效工資分配發(fā)放。
(二)“公正、公平、公開”的原則
崗位績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
(一)滿工作量的規(guī)定
教師聘課12個標準課時為滿工作量。
(二)標準課時系數(shù)
按省教體廳文件規(guī)定,政治、計算機課時系數(shù)為1；語文、英語、數(shù)學課時系數(shù)為1.25；體育課時系數(shù)為0.9；音樂、美術(shù)、健康教育、勞動技能課時系數(shù)為0.83；專業(yè)理論課、實習指導課時系數(shù)為1.25（各科均包括備課、講課、自習輔導、批改作業(yè)、命題證卷，實驗實習指導等所有的教育環(huán)節(jié)，體育包括早操、課間操和課外活動，禮儀、美術(shù)、音樂、書法含課外輔導和學?；顒臃?wù)工作。）
(三)考核績效工資
1、考勤標準。按照《xx省中職學校教職工考勤制度》進行考核。教職工應(yīng)堅守工作崗位，認真履行崗位職責，自覺遵守各種規(guī)章制度，認真做好本職工作，對教職工實行平時月考核及學期考核相結(jié)合的崗位考核及管理體制。
2、教工一個月內(nèi)曠工累計2天以上，或事假累計3天以上，或病假累計7天以上者不得當月績效工資；教工在一個學期內(nèi)內(nèi)曠工累計10天以上，或事假累計1個月，或病假累計3個月以上不得當期績效工資，且目標考核分為0分，并取消年度評先及年度考核“先進”資格以及年終考核獎。
3、以上凡屬曠工曠課的扣分每月累計后按追究責任的辦法通報,學期結(jié)束從個人目標考核分中扣除。考核以科部為單位,每月統(tǒng)計匯總一次,按考核分數(shù)推出科部順序.扣款由各科室負責實施。全校考勤工作由考核人員負責,扣分的追究由主管領(lǐng)導負責追究計扣至責任人。
2、工作量不飽滿者，按照所缺百分比扣除工作量工資；
3、缺勤者，根據(jù)考核制度規(guī)定，從工作量工資中足額扣除；
4、每學期末按規(guī)定核算扣除后，發(fā)給剩余部分。
5、層級、單位領(lǐng)導與工作人員的比例，原則上控制在1.53倍
1、擔任三年級課程的教師按期末考試成績或教考分離成績計算績效津貼;超額完成對口升學本、?？迫蝿?wù)的專業(yè)部教師加分計算，獲得大于100%的績效工資；完成對口升學本、?？苹救蝿?wù)的專業(yè)部教師應(yīng)獲得100%的績效工資；完不成對口升學本、專科任務(wù)的專業(yè)部教師根據(jù)完成任務(wù)的比例減分計算獲得相應(yīng)比例的績效工資。
2、擔任一、二年級課程教師，參加省、市統(tǒng)調(diào)考的科目，按統(tǒng)調(diào)考成績，加計考核成績獲得績效工資；凡是沒有參加統(tǒng)考調(diào)考的科目，按參加學校教考分離成績，加計考核成績獲得績效工資。既有對口升學成績又有統(tǒng)調(diào)考成績及教考分離成績者，按照就高不就底原則加計考核分計算績效工資。無法進行教考分離的學科教師按考核分獲得績效工資。統(tǒng)調(diào)考考試：參加統(tǒng)考調(diào)考及格率達80%以上，優(yōu)秀率達20%（數(shù)學、英語10%）以上的專業(yè)部教師獲得100%的績效工資；達不到的.教師減考核分后獲得相應(yīng)比例的績效工資。在登封同類學校沒有相同專業(yè)的學科統(tǒng)調(diào)考及格率達80%以上,優(yōu)秀率達到20%以上者獲得100%的績效工資；及格率小于80%優(yōu)秀率小于20%的學科教師減考核分后獲得相應(yīng)比例的績效工資。凡是沒有參加統(tǒng)考調(diào)考的學科必須參加學校組織的教考分離考試，及格率達80%以上,優(yōu)秀率20%以上獲得100%的績效工資，兩項都達不到者減考核分、只能獲得第三等次的績效工資。
3、畢業(yè)生技能鑒定獲證率達96％以上者、完成短期培訓260人，學員安置到國內(nèi)知名企業(yè)就業(yè)，簽有勞動就業(yè)合同者、畢業(yè)生當年就業(yè)率達99％以上（對口升入高校除外），有就業(yè)安置合同者、完成招生任務(wù)750人以上者，負責招生、就業(yè)、培訓、鑒定工作的教師加計考核成績獲得100%的績效工資，完不成任務(wù)者減考核分按完成任務(wù)比例得相應(yīng)比例的績效工資。
4、沒有任課的管理人員、工勤崗按目標考核分（100分制）計算績效工資。
5、各項任務(wù)完不成的個人或單位，主任扣總額的5％，主管科長扣3％，主管副校長扣2％。
6、每學年第一學期，若沒有上級教育部門組織的統(tǒng)一考試成績，可按學校期未考試教考分離成績（管理人員按目標考核分數(shù)）計算績效津貼。
2、損害學生利益，歧視侮辱學生，或體罰、變相體罰學生，造成嚴重后果，影響惡劣的；
3、利用職務(wù)之便謀取私利的；
4、向?qū)W生推銷、代銷教輔資料或向家長索要財物的；
5、出現(xiàn)重大安全事故且負有直接責任的；
6、違反法律法規(guī)被追究責任的。
崗位績效工資按月考核和學期考核相結(jié)合，具體由各科室聯(lián)合計算。辦公室匯總，經(jīng)校長審核，公式3天以上無異議，最后由財務(wù)室按月以學期發(fā)放月崗位績效工資，學期結(jié)束后發(fā)放學期績效工資。
本實施方案經(jīng)過教代會討論通過，報省人力資源和社會保障廳審核后，從20xx年月起執(zhí)行。學校之前出臺的其他相關(guān)規(guī)定若與本辦法相悖,一律以本《辦法》為準。
年度績效獎金分配方案篇二
為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。
1、本公司在編員工年終獎金的發(fā)給，按本規(guī)定辦理；
2、本規(guī)定以公司編制內(nèi)的人員為限，財務(wù)顧問、試用人員、臨時人員均不適用(視情況另行發(fā)給)。
4、全年度績效考核事宜由裁決小組督導，行政人事部執(zhí)行，各部門配合。
(一)年終獎涉及因素
當年年終獎核算主要涉及的因素為：全年績效考核數(shù)據(jù)、獎金基數(shù)、工齡、崗位對應(yīng)系數(shù)等。
(二)年終獎計算工式
年終獎=獎金基數(shù)(j)x崗位對應(yīng)系數(shù)(g)x年終績效考核系數(shù)(k)x工齡對應(yīng)系數(shù)(n)
(三)年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系
1、獎金基數(shù)
獎金基數(shù)=員工固定工資x效益系數(shù)
2、全年實際毛利
(效益系數(shù),是指部門全年毛利完成情況)
全年指標毛利
其中效益系數(shù)=
注：綜合部效益系數(shù)為公司各部門平均系數(shù)
2、崗位對應(yīng)系數(shù)：
3、年終績效考核系數(shù)
年終績效考核系數(shù)=abcde考核系數(shù)abcde考核系數(shù):
注：考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有納入考核的部門員工，則系數(shù)為0；考核結(jié)果為12個月度績效考核數(shù)據(jù)的平均分數(shù)。
4、工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系
5、特殊情況說明
下列員工不參與年終獎金分配
(1)、臨時工；
(2)、企業(yè)外聘的專家、顧問；
(3)、待崗員工；
(4)、年終獎金分配前與公司解除勞動關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。
(6)、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎。
3、財務(wù)負責核實、核算年終獎金的金額與發(fā)放工作。
1、裁決小組有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進行監(jiān)督。
2、行政人事部需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。
3、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向公司提出申訴。
1、公司各部門負責人，秉著認真負責、實事求是的原則，遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額，嚴禁瞞報、虛報、誤報的現(xiàn)象發(fā)生。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。凡違反上述規(guī)定之一者，給予100元樂捐的``行政處罰。
年度績效獎金分配方案篇三
根據(jù)國家人事部、財政部和教育部《關(guān)于貫徹《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》的實施意見》和省教育廳[]號《省教育廳關(guān)于印發(fā)教育系統(tǒng)績效工資實施暫行辦法的通知》精神，為進一步優(yōu)化和提升學校管理效率和工作質(zhì)量，充分調(diào)動教職工積極性，全面履行職業(yè)教育職責，結(jié)合工作實際，特制定本實施方案。
建立科學規(guī)范的學校內(nèi)部考核分配機制，堅持“不勞不得,多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”與“公正、公平、公開”的原則，充分發(fā)揮崗位績效工資的調(diào)節(jié)杠桿作用，真正做到做與不做不一樣，干多干少不一樣，激勵全校廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)，不斷推進我校事業(yè)持續(xù)、健康、和諧發(fā)展。
(一)“不勞不得,多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”原則
崗位績效工資以崗位績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。除了有法規(guī)規(guī)定的以外，凡沒有崗位績效考核結(jié)果，不能參與崗位績效工資分配發(fā)放。
(二)“公正、公平、公開”的原則
崗位績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
(一)滿工作量的規(guī)定
教師聘課12個標準課時為滿工作量。
(二)標準課時系數(shù)
按省教體廳文件規(guī)定,政治、計算機課時系數(shù)為1；語文、英語、數(shù)學課時系數(shù)為1.25；體育課時系數(shù)為0.9；音樂、美術(shù)、健康教育、勞動技能課時系數(shù)為0.83；專業(yè)理論課、實習指導課時系數(shù)為1.25（各科均包括備課、講課、自習輔導、批改作業(yè)、命題證卷，實驗實習指導等所有的教育環(huán)節(jié)，體育包括早操、課間操和課外活動，禮儀、美術(shù)、音樂、書法含課外輔導和學?；顒臃?wù)工作。）
(三)考核績效工資
1、考勤標準。按照《xx省中職學校教職工考勤制度》進行考核。教職工應(yīng)堅守工作崗位，認真履行崗位職責，自覺遵守各種規(guī)章制度，認真做好本職工作，對教職工實行平時月考核及學期考核相結(jié)合的崗位考核及管理體制。
2、教工一個月內(nèi)曠工累計2天以上，或事假累計3天以上，或病假累計7天以上者不得當月績效工資；教工在一個學期內(nèi)內(nèi)曠工累計10天以上，或事假累計1個月，或病假累計3個月以上不得當期績效工資，且目標考核分為0分，并取消年度評先及年度考核“先進”資格以及年終考核獎。
3、以上凡屬曠工曠課的'扣分每月累計后按追究責任的辦法通報,學期結(jié)束從個人目標考核分中扣除。考核以科部為單位,每月統(tǒng)計匯總一次,按考核分數(shù)推出科部順序.扣款由各科室負責實施。全?？记诠ぷ饔煽己巳藛T負責,扣分的追究由主管領(lǐng)導負責追究計扣至責任人。
2、工作量不飽滿者，按照所缺百分比扣除工作量工資；
3、缺勤者，根據(jù)考核制度規(guī)定，從工作量工資中足額扣除；
4、每學期末按規(guī)定核算扣除后，發(fā)給剩余部分。
5、層級、單位領(lǐng)導與工作人員的比例，原則上控制在1.53倍
1、擔任三年級課程的教師按期末考試成績或教考分離成績計算績效津貼;超額完成對口升學本、?？迫蝿?wù)的專業(yè)部教師加分計算，獲得大于100%的績效工資；完成對口升學本、?？苹救蝿?wù)的專業(yè)部教師應(yīng)獲得100%的績效工資；完不成對口升學本、?？迫蝿?wù)的專業(yè)部教師根據(jù)完成任務(wù)的比例減分計算獲得相應(yīng)比例的績效工資。
2、擔任一、二年級課程教師，參加省、市統(tǒng)調(diào)考的科目，按統(tǒng)調(diào)考成績，加計考核成績獲得績效工資；凡是沒有參加統(tǒng)考調(diào)考的科目，按參加學校教考分離成績，加計考核成績獲得績效工資。既有對口升學成績又有統(tǒng)調(diào)考成績及教考分離成績者，按照就高不就底原則加計考核分計算績效工資。無法進行教考分離的學科教師按考核分獲得績效工資。統(tǒng)調(diào)考考試：參加統(tǒng)考調(diào)考及格率達80%以上，優(yōu)秀率達20%（數(shù)學、英語10%）以上的專業(yè)部教師獲得100%的績效工資；達不到的.教師減考核分后獲得相應(yīng)比例的績效工資。在登封同類學校沒有相同專業(yè)的學科統(tǒng)調(diào)考及格率達80%以上,優(yōu)秀率達到20%以上者獲得100%的績效工資；及格率小于80%優(yōu)秀率小于20%的學科教師減考核分后獲得相應(yīng)比例的績效工資。凡是沒有參加統(tǒng)考調(diào)考的學科必須參加學校組織的教考分離考試，及格率達80%以上,優(yōu)秀率20%以上獲得100%的績效工資，兩項都達不到者減考核分、只能獲得第三等次的績效工資。
3、畢業(yè)生技能鑒定獲證率達96％以上者、完成短期培訓260人，學員安置到國內(nèi)知名企業(yè)就業(yè)，簽有勞動就業(yè)合同者、畢業(yè)生當年就業(yè)率達99％以上（對口升入高校除外），有就業(yè)安置合同者、完成招生任務(wù)750人以上者，負責招生、就業(yè)、培訓、鑒定工作的教師加計考核成績獲得100%的績效工資，完不成任務(wù)者減考核分按完成任務(wù)比例得相應(yīng)比例的績效工資。
4、沒有任課的管理人員、工勤崗按目標考核分（100分制）計算績效工資。
5、各項任務(wù)完不成的個人或單位，主任扣總額的5％，主管科長扣3％，主管副校長扣2％。
6、每學年第一學期，若沒有上級教育部門組織的統(tǒng)一考試成績，可按學校期未考試教考分離成績（管理人員按目標考核分數(shù)）計算績效津貼。
3、利用職務(wù)之便謀取私利的；
4、向?qū)W生推銷、代銷教輔資料或向家長索要財物的；
5、出現(xiàn)重大安全事故且負有直接責任的；
6、違反法律法規(guī)被追究責任的。
崗位績效工資按月考核和學期考核相結(jié)合，具體由各科室聯(lián)合計算。辦公室匯總，經(jīng)校長審核，公式3天以上無異議，最后由財務(wù)室按月以學期發(fā)放月崗位績效工資，學期結(jié)束后發(fā)放學期績效工資。
本實施方案經(jīng)過教代會討論通過，報省人力資源和社會保障廳審核后，從20xx年x月起執(zhí)行。學校之前出臺的其他相關(guān)規(guī)定若與本辦法相悖,一律以本《辦法》為準。
年度績效獎金分配方案篇四
探索新形勢下行之有效的德育方法與途徑，同時加強對德育工作的'管理和考核，建立過程（平時）考核與終結(jié)（期中或期末）評議相結(jié)合，重在平時考核的考核評估機制，努力使德育工作科學化、規(guī)范化、正?；?/p>
組長：xx
副組長：xx
成員：xx
領(lǐng)導組下設(shè)工作組，工作組由學校行政人員、后勤人員、值周組、值周班級、值周學生組成，主要職責是：負責情況收集整理、考核評估等具體工作。
班主任、下班教師
1、學月考核
考核內(nèi)容：班隊紀律、環(huán)境衛(wèi)生、安全工作、黑板報、表冊資料、學生活動。
2、學期考核
考核內(nèi)容：常規(guī)工作（15分）班級建設(shè)（15分）、體育衛(wèi)生（30分）紀律（20分）、學生活動（25分）。
1、學月考核結(jié)果作為當月班級工作考核質(zhì)量獎。
2、根據(jù)學期考核結(jié)果設(shè)班級評估一等獎6名；其余均為二等獎。
3、學期考核得分在85分以上的班級才能被評為校文明班；各級先進班隊集體的推薦只能在學期考核前6名的班級中推薦；各級優(yōu)秀班主任、輔導員只能在學期考核前6名的教師中推薦。
4、各班主任負責該班的班級考核結(jié)果，直接與當年的年度考核、增資、晉級掛鉤。
年度績效獎金分配方案篇五
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調(diào)動職工工作積極性，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
指導思想
醫(yī)院經(jīng)濟管理堅持按照市場經(jīng)濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎(chǔ)上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
基本思路
2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元；
3、質(zhì)量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤；
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術(shù)績效、活工資、科室效益績效等。
1、個人技術(shù)績效:具有高技術(shù)、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。
2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發(fā)放。
3、科室效益績效:以醫(yī)療組、科室為核算單位，通過經(jīng)濟效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計入科室的部分，即獎金。
科室效益績效分配原則
1、科室應(yīng)按照各自的工作特點和性質(zhì)，參考個人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術(shù)、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。
2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。
3、科室在進行內(nèi)部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術(shù)交流及社會公益活動，使用情況應(yīng)在科室內(nèi)公開。
4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數(shù)的0.5，由醫(yī)院支付。
醫(yī)院核算單位
內(nèi)一科、內(nèi)二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產(chǎn)科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術(shù)室、皮膚科、重癥監(jiān)護室、分院門診部、檢驗科、b超室、ct室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃進行具體核算。
個人技術(shù)績效核算辦法
一、門診個人績效計算辦法
門診醫(yī)生個人績效，按照門診輔助檢查收入(包括放射、b超、ct、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，手術(shù)收入2.5%計算到醫(yī)生個人。
二、住院部分個人績效計算辦法
1、按照首診醫(yī)師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人；(不包含觀察病人)
麻醉收入(麻醉費)按2%分配到麻醉醫(yī)生個人(不分麻醉醫(yī)生人數(shù)，由麻醉科具體上報分配名單)。
科室效益績效核算辦法
核算公式：收入-支出=結(jié)余
科室效益績效=結(jié)余x提成百分比x有關(guān)控制指標
有關(guān)控制指標：包括臨床醫(yī)技科室質(zhì)量考核指標、行政后勤科室考核指標活工資計算發(fā)放辦法：
按照人員承擔的風險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配；科主任、護士長、高級職稱人員每月扣300元，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱、勞動服務(wù)公司人員每月扣100元。
20xx年醫(yī)藥收入指標見附表。
二、藥品指標獎懲計算辦法
考核對象：臨床科室醫(yī)生
考核指標：醫(yī)院下發(fā)的20xx年科室藥品收入占總收入的比例(見附表)考核辦法：
科室當月藥品收入所占比例(考核指標+10%)時，按以下辦法計算：
獎懲金額=(科主任、高級職稱按300元；中級職稱按200元；初級職稱按100元)x(藥品考核指標-當月藥品收入占總收入的比例)
計算所得結(jié)果在工資中獎勵或扣除。
三、醫(yī)技科室核算辦法
收入：全部實現(xiàn)的收入，100%計入科室收入。
支出：
人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務(wù)報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、供應(yīng)消耗、維修費、固定資產(chǎn)使用費(包括家具、設(shè)備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20xx]10號文件執(zhí)行)。
四、臨床科室核算辦法
收入：全部實現(xiàn)的收入，100%計入科室收入，包括檢查、治療、手術(shù)、化驗、藥品收入、科間轉(zhuǎn)帳收入等。
不計算科室收入的項目：救護車收入
支出：
院內(nèi)會診費支出：按會診收入的70%計算支出；
氧氣費支出：按輸氧收入的.60%計算支出；
輸血費支出：按輸血收入的96%計算支出；
手術(shù)費支出：按手術(shù)收入的15%計算支出；
醫(yī)療垃圾處理費支出：科室實際開放床位日數(shù)x2元x40%
五、手術(shù)麻醉科核算辦法
收入：實現(xiàn)的全部收入100%計入科室收入，包括治療、手術(shù)、麻醉、藥品、材料收入、科間轉(zhuǎn)帳收入等。
支出：
氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；
手術(shù)費支出：按手術(shù)收入的80%計算支出；
藥械科獎金核算辦法
收入：實現(xiàn)的全部藥品銷售收入、煎藥費收入
支出：
人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務(wù)報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、供應(yīng)消耗、維修費、固定資產(chǎn)使用費(包括家具、設(shè)備、房屋)、各項罰款、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20xx]10號文件執(zhí)行)。
藥械科：藥品收入x綜合差價率+煎藥費收入-支出=藥械科結(jié)余
結(jié)余x提成比例x有關(guān)考核指標=藥械科科室效益績效
收款處獎金核算辦法
收款處按照多勞多得的原則，計算到人。計算辦法為：
個人獎金=個人本月收款發(fā)票張數(shù)x0.05元+個人本月收款金額x0.06%
績效工資=(獎金+活工資)x有關(guān)考核指標
掛號室獎金核算辦法：
在實行計算機掛號之前按院平均獎發(fā)放；計算機掛號之后，按掛號人次，核算到人，每個元。
績效工資=(獎金+活工資)x有關(guān)考核指標
九、行政后勤及其他科室獎金核算辦法
院平均獎=臨床、醫(yī)技、藥劑科獎金總數(shù)/臨床、醫(yī)技、藥劑科人數(shù)
院領(lǐng)導獎金=院平均獎x1.2
行政后勤科室及其他科室=院平均獎x1.0
其他科室：供應(yīng)室獎金=院平均獎x1.0x有關(guān)考核指標
績效工資=(獎金+活工資)x有關(guān)考核指標
十、目標責任制科室經(jīng)濟核算辦法
實行綜合目標責任制核算的科室或單位，另行制定綜合目標責任制核算辦法。
行政后勤科室績效工資由以下指標考核：
臨床科室主任、護士長對行政后勤科室測評得分(測評表附后)
院級領(lǐng)導對行政后勤科室測評得分(測評表附后)；
各行政后勤科室量化指標測評得分；
行政后勤科室績效工資將根據(jù)以上3個分數(shù)，進行綜合考核，計算最終績效工資。
一、遇有重大事件(如：急、危、重病人的搶救，新開展的手術(shù)及治療項目，
由于某種原因可能導致出現(xiàn)的突發(fā)性事件等)不及時逐級向科室、有關(guān)管理科室、分管院長直到院長報告，造成不良后果者，對直接責任科室扣罰一個月績效工資，對責任人視情節(jié)按有關(guān)規(guī)定另行處罰。
二、醫(yī)院實行院長帶班領(lǐng)導下的總值班負責制，凡總值班人員無故空崗、缺崗者，發(fā)現(xiàn)一次扣罰當事人一個月績效工資。
三、凡經(jīng)舉報查實，科室、個人出現(xiàn)向外私自轉(zhuǎn)診病人、未經(jīng)醫(yī)院批準私自借給其它醫(yī)院儀器設(shè)備手術(shù)器械，或在院外從事各種醫(yī)療經(jīng)營活動者，對責任人扣發(fā)二個月績效工資，視情節(jié)也可給予下崗待業(yè)的處理。
四、醫(yī)院除財務(wù)科及所屬收款處、住院處收取現(xiàn)金外，其他科室和個人均不得私自收取現(xiàn)金。違者，經(jīng)舉報查實后，給當事人按收取現(xiàn)金數(shù)額的10倍罰款。
五、以醫(yī)謀私或以各種借口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費(如：ct、磁共振、x光診斷、化驗、彩超、心電、腦電等)經(jīng)舉報查實后，扣責任人二個月績效工資。
六、對破壞醫(yī)院榮譽，造成不良后果，或受各種黨內(nèi)、行政記過以上處分者，扣罰當事人1-6個月績效工資。
七、科室或個人責任心不強，造成固定資產(chǎn)、醫(yī)療器械丟失或被竊者，因違反操作規(guī)程造成醫(yī)療器械損壞，由所在科室或責任人按價值的2倍賠償。
八、未經(jīng)批準使用電爐及其他大功率電器，電瓶車充電等，除沒收違章電器外，扣一個月績效工資。
根據(jù)以上核算和分配方法，計算出各科室、醫(yī)生個人績效應(yīng)發(fā)數(shù)，再根據(jù)質(zhì)量考核成績確定實發(fā)數(shù)，每月兌現(xiàn)一次。年終將對突出貢獻者再行獎勵(辦法另行制定)。
對于新購設(shè)備、設(shè)備維修等原因造成支出較大時，可以申請成本分期扣除，或延長折舊期。
凡是因材料、器材等非固定成本請領(lǐng)過多造成收不抵支時，成本經(jīng)申請批準后可以延續(xù)到以后分期扣除。
科室材料等支出必須與收入相互配比，不得人為多領(lǐng)或少領(lǐng)材料，造成結(jié)余過高或過低；如果出現(xiàn)人為因素而造成不配比的，醫(yī)院將根據(jù)成本率計算當月成本，并對科室或責任人作出一定的經(jīng)濟處罰；或全年通算該科室成本。
科室如果收入季節(jié)性較強或月收入變動較大者，可以進行全年通算調(diào)整。進修人員工資由醫(yī)院承擔；進修培訓費、差旅費等由進修后所在科室承擔。放射、ct、磁共振等工作人員按國家規(guī)定享受的放射假、職業(yè)查體費、療養(yǎng)費用等，由醫(yī)院承擔，不計科室支出。
腎移植病人藥費，計算藥品指標時可以剔除。
新分配學生三個月內(nèi)不享受獎金，三個月后至轉(zhuǎn)正定級前隨所在科室享受半獎；
新調(diào)入職工三個月內(nèi)不享受獎金，滿三個月享受所在科室全獎；進修人員不享受獎金；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受獎金。
為保證各項數(shù)字的準確及時，各有關(guān)科室如：所有輔助檢查科室、藥械科、總務(wù)科、供應(yīng)室、洗衣房等必須于每月27日前將分類統(tǒng)計數(shù)據(jù)上報財務(wù)科。
每月27日前各臨床及醫(yī)技科室必須把所有收支票據(jù)上交財務(wù)科。逾期票據(jù)、無標明日期票據(jù)不計入科室收入。
經(jīng)兩委會研究批準在本院工作的臨時工，其獎金由科室發(fā)放，醫(yī)院不再負擔50%。手術(shù)室夜間手術(shù)提成自20xx年3月25日停止執(zhí)行；手術(shù)室護理人員夜間加班，發(fā)給10元加班費。
十四、本方案經(jīng)院兩委會研究，提交職代會表決通過，自20xx年12月25日執(zhí)行；20xx年6月7日全院職工大會表決通過的《績效工資分配細則》及曲中醫(yī)[20xx]5號文《關(guān)于經(jīng)濟核算問題的補充規(guī)定》同時廢止；凡與本方案有抵觸的均以本方案為準。
十五、本方案執(zhí)行過程中，需完善調(diào)整及未盡事宜，由院兩委會研究，院長批準后執(zhí)行。
年度績效獎金分配方案篇六
探索新形勢下行之有效的德育方法與途徑，同時加強對德育工作的管理和考核，建立過程（平時）考核與終結(jié)（期中或期末）評議相結(jié)合，重在平時考核的考核評估機制，努力使德育工作科學化、規(guī)范化、正?；?。
組長：陳曉波
副組長：萬德良、倪濤
成員：楊宗勝、繆國梅、陳智明、劉禮奎、郭平、黃建。
領(lǐng)導組下設(shè)工作組，工作組由學校行政人員、后勤人員、值周組、值周班級、值周學生組成，主要職責是：負責情況收集整理、考核評估等具體工作。
班主任、下班教師（補充職責及其考核辦法附后）
1、學月考核
考核內(nèi)容：班隊紀律、環(huán)境衛(wèi)生、安全工作、黑板報、表冊資料、學生活動。（具體操作附后）
2、學期考核
考核內(nèi)容：常規(guī)工作（15分）班級建設(shè)（15分）、體育衛(wèi)生（30分）紀律（20分）、學生活動（25分）。（考核細則附后）
1、學月考核結(jié)果作為當月班級工作考核質(zhì)量獎。
2、根據(jù)學期考核結(jié)果設(shè)班級評估一等獎6名；其余均為二等獎。
3、學期考核得分在85分以上的班級才能被評為校文明班；各級先進班隊集體的推薦只能在學期考核前6名的班級中推薦；各級優(yōu)秀班主任、輔導員只能在學期考核前6名的.教師中推薦。
4、各班主任負責該班的班級考核結(jié)果，直接與當年的年度考核、增資、晉級掛鉤。
年度績效獎金分配方案篇七
轉(zhuǎn)眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。
實踐中，企業(yè)在設(shè)計年終獎金分配方案的時候，應(yīng)該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設(shè)計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。
部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。
比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1，通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。
舉例：假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門a的獎金系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；
2、我們可以按照20%、70%.10%的比例來界定員工績效等級比例；
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。
年度績效獎金分配方案篇八
第一條為了進一步調(diào)動廣大教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于加強教師隊伍建設(shè)的意見》(國發(fā)〔20xx〕41號)及《陜西省貫徹國家中長期改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(20xx-20xx)實施意見》精神，結(jié)合我縣實際，修訂本辦法。
第二條績效工資實施范圍為全縣中小學、幼兒園在編在崗(包括符合條件的助理崗教師)的一線教職工。
第三條從20xx年秋季學期起實施，每學期按5個月進行核算。
第四條績效工資經(jīng)費主要由縣財政投入，財政局每年以全縣在編在崗一線教職工人數(shù)為基數(shù)，按照縣城學校、幼兒園和鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校、幼兒園學年人均分別2萬元和2.2萬元的標準進行列支。高級中學外聘教師縣財政按學年人均0.5萬元列支，并從年薪中每年提取1.5萬元納入績效考核，通過校內(nèi)考核兌現(xiàn)。
第五條各學校、幼兒園視經(jīng)費情況投入配套資金，用于績效工資，各學校和幼兒園用于績效工資部分不得低于財政撥付經(jīng)費的40%。
第六條縣政府和上級有關(guān)部門對中小學、幼兒園的各類獎勵資金及教職工(含高級中學外聘教師)個人工資中獎勵津貼部分(每人每月800元)全部納入績效工資范圍。
第七條縣財政部門在每學期初將績效工資撥付到各中小學、幼兒園帳戶，其中80%由各學校和幼兒園依據(jù)考核結(jié)果適時發(fā)放，剩余20%根據(jù)學年考核結(jié)果進行兌現(xiàn)。
第八條績效考核由工作量、工作質(zhì)量和教育教學質(zhì)量三部分構(gòu)成，采用百分制考核。中小學按照工作量、工作質(zhì)量、教育教學質(zhì)量3:3:4的比例進行考核，幼兒園按照工作量和工作質(zhì)量5:5的比例進行考核。
第九條各學校和幼兒園結(jié)合實際，自行制定具體的考核辦法和細則，進行考核兌現(xiàn)。
第十條縣政府成立以主管領(lǐng)導任組長、教育局局長及分管局長任副組長的工作領(lǐng)導小組，具體負責指導和監(jiān)督績效考核的'落實;財政部門負責績效工資年度預算，并及時足額撥付到位。
第十一條各學校、幼兒園制定具體考核辦法和細則時，要堅持多勞多得、優(yōu)教優(yōu)酬的原則，向教育教學一線傾斜，統(tǒng)籌兼顧教輔、行政、后勤等崗位工作實際，力求做到公平合理。
第十二條各學校、幼兒園要將考核辦法和結(jié)果及時上報教育部門備案;縣財政、審計、監(jiān)察部門要加強資金投入、使用等環(huán)節(jié)的監(jiān)督管理，對不按照規(guī)定程序和要求實施績效工資的，將嚴格按照有關(guān)規(guī)定追究責任。
第十三條本辦法自20xx年8月1日起執(zhí)行，有效期到20xx年7月31日止。
年度績效獎金分配方案篇九
根據(jù)《福州市屬學校教師年度獎勵性績效考核方案（試行）》（榕教人〔20xx〕11號）和《關(guān)于調(diào)整事業(yè)單位獎勵性績效工資水平的通知》（侯人社〔20xx〕19號）文件精神，閩侯縣中小學（幼兒園）教職工年度獎勵性績效總量人均調(diào)整提高4000元?，F(xiàn)將提高部分績效的'考核和分配辦法通知如下：
1.縣公立學校編內(nèi)人員。
2.縣待入編教師。
3.縣聘編外合同教師。
我縣現(xiàn)行學年度教職工績效考核內(nèi)容與《福州市屬學校教師年度獎勵性績效考核方案（試行）》大致相同，是對教職工的職業(yè)道德、出勤、工作量、業(yè)務(wù)能力、專業(yè)發(fā)展、工作成效等方面進行考核。為減輕學校、教師工作負擔，不做重復考核，直接運用現(xiàn)行學年度教職工績效考核結(jié)果，按考核結(jié)果分檔獎勵。
1.縣財政按每學年人均4000元安排年度獎勵性績效經(jīng)費，縣教育局按人均4000元核撥到學校，學校按教職工學年度績效考核結(jié)果分檔發(fā)放?？己藘?yōu)秀的教職工發(fā)放4800元，考核合格的教職工發(fā)放3800元。
2.因個人原因不參加年度獎勵性績效考核或考核未合格的人員均不參加年度獎勵性績效工資分配。
3.全縣優(yōu)秀人數(shù)控制不超過參加考核總?cè)藬?shù)的20%。
4.新招聘人員當年考核不定等次，按合格等級、實際在崗月份計發(fā)。
5.減少人員按學年度實際在崗月份計發(fā)。
6.根據(jù)學年度教職工績效考核結(jié)果一次性發(fā)放。
按學年度發(fā)放，從20xx年9月起執(zhí)行。
縣人民政府教育督導室、縣成人教育服務(wù)中心、縣電化教育館等執(zhí)行中小學工資制度的縣屬教育事業(yè)單位也參照本辦法執(zhí)行。
年度績效獎金分配方案篇十
春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；
年度考績事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
年度考績分為四等：
90分以上為特等；
80至89分為甲等；
76至79分為乙等；
70至75分為丙等。
注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。
1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
（1）在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
（2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；
（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。
2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
（1）曾受記過以上處不舍），特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。
（2）各部門考繢平均總分數(shù)不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8×80=640分。）但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分（含）。
注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。
1、員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
（1）記大功或大過一次者：加減5分；
（2）記小功或小過一次者：加減3分；
（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；
（4）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；
（5）曠工奎年選2日以上（不合）者。
（6）人數(shù)限制：
特等：
人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位
（1）曠工1日者：扣2分；
（2）遲到次數(shù)超過13次者（含），每逾一次扣0.5分。
2、本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)（80～85分）限制之外。
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為固定年終獎金十（固定年終獎金xx％）；
得l等79分，則發(fā)出獎壘為固定年終獎壘（固定年終獎壘xx％）
1、考繢特等者，優(yōu)先升遷職位度職務(wù)；
2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。
年度績效獎金分配方案篇十一
為表彰成績突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，公司特制訂本方案。
評選原則："評優(yōu)評先"的評選工作，應(yīng)本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造積極進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。
評選方式：采用績效數(shù)據(jù)排名及推薦兩種方式進行。
績效數(shù)據(jù)排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優(yōu)獎勵。轉(zhuǎn)崗同事，會根據(jù)轉(zhuǎn)崗前后數(shù)據(jù)，進行兩次排名，取成績更佳的名次參與評優(yōu)。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)截取區(qū)間為20xx.3月—20xx年11月。
推薦：采取部門推薦為主、個人自薦為輔相結(jié)合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。
由經(jīng)理級管理人員組成評選委員會，進行評優(yōu)評先工作的執(zhí)行，評選方案透明公開，所有同事均可以進行監(jiān)督。
該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評選獎勵人數(shù)如下：
（一）基本條件
1、工作態(tài)度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；工作態(tài)度積極，主動學習，能承擔額外工作任務(wù)；無任何違紀現(xiàn)象，并能主動要求或指導員工遵守紀律；以協(xié)作的精神工作，主動協(xié)助上級，積極配合同事。
2、工作能力：正確理解工作內(nèi)容，制定行之有效的工作計劃；無需上級詳細的指示和指導；及時與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進行；迅速、適當?shù)靥幚砉ぷ鞯氖〖芭R時追加的任務(wù)。
3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進度；工作處置得當，長期保持良好的成績；工作方法合理，時間的利用非常有效。
4、工作成果：工作成果達到預期目的或計劃要求；工作完成質(zhì)量高，差錯率低；工作總結(jié)及匯報真實、及時、準確；工作熟練程度和技能提升較快。
（二）已確認獎項
1、禁止出現(xiàn)亂報候選人名單現(xiàn)象，如存在作假現(xiàn)象，則對當事人給予處罰；
2、評選委員會有權(quán)對所有候選人進行核查；
3、獲獎人選應(yīng)能夠獲得多數(shù)員工的認同；
4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，如同時符合多個獎項，選擇一個推薦；
5、評選過程中應(yīng)注重對員工業(yè)績數(shù)據(jù)的收集和驗證；
6、評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄；
7、所有數(shù)據(jù)統(tǒng)一口徑，以政策研究中心數(shù)據(jù)分析崗位發(fā)送數(shù)據(jù)為準；
8、全年累計請假超過1個月者不參與評選；
9、本方案最終解釋權(quán)歸匯中信審中心所有。
年度績效獎金分配方案篇十二
為規(guī)范年終獎發(fā)放，充分體現(xiàn)公平、公正、合理的分配原則，特制定本方案。
本分配方案適用于部長級(含)以下員工;不包括總經(jīng)理等由董事會委派人員。
根據(jù)公司20xx年經(jīng)營成果和運行狀況，結(jié)合年度預算利潤目標，確定公司20xx年年終獎分配總額。
1、員工的年終獎數(shù)額分配是根據(jù)員工的職務(wù)級別核定標準基數(shù);。
2、員工的年終獎標準基數(shù)影響系數(shù)有如下分類：當年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)、全年月滿勤系數(shù)、安全質(zhì)量事故系數(shù)、績效評價系數(shù)等。
3、具體標準基數(shù)如下：
分類：
c.一線員工=標準基數(shù)*(當年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)*20%+全年月滿勤系數(shù)*40%+質(zhì)量安全事故系數(shù)*10%)。
年度績效獎金分配方案篇十三
為了調(diào)動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門的實際情況，特制定本方案。
1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
1、月度考核
本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)x個人績效系數(shù)x月考評系數(shù)
本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標完成情況部領(lǐng)導確定。
（一）、組織考核
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作交部領(lǐng)導。
2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。
（二）、績效反饋面談
次月5日前，部門領(lǐng)導根據(jù)員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個人當月績效工資。
年度績效獎金分配方案篇十四
一、考核目標：
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
二、考核機構(gòu)及職責分工：
（一）考核小組：
組長：xxx
副組長：xxx
辦公室：xxx
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
（二）職責：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
三、考核依據(jù)：
國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經(jīng)營任務(wù)指標等。
四、業(yè)績指標考核與獎勵：
以醫(yī)院下達的任務(wù)為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
（一）、臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
年度績效獎金分配方案篇十五
1、堅持社會效益第一，增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟負擔的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務(wù)，醫(yī)院要把社會效益放在前位，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性，不是以營利為目的。
2、質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性(公益性)決定了醫(yī)院的工作，是以醫(yī)療質(zhì)量安全效率為重點工作。以科室的工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)新能力等綜合目標考核的基礎(chǔ)上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量、安全、效率、效益優(yōu)先;同時也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。
3、國有資產(chǎn)保值、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經(jīng)營要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產(chǎn)出效率。規(guī)范成本核算，加強成本管理，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識，有效控制支出，節(jié)能降耗，提高效益。
4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動價值，最大限度的發(fā)揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻大小，區(qū)別發(fā)放，使多勞多得，按勞分配的原則得到體現(xiàn)，由于醫(yī)療工作是一個團隊合作的工作，每個人發(fā)揮的.作用各不相同，體現(xiàn)的效益也有一定的差異，所以在獎金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。
1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。蒙藥使用率按每月處方數(shù)計算。
2、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。
4、每開展1例手術(shù)，補貼獎為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式：
(科室收入-科室支出)×科室提成比例。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
(1)直接收入。
包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監(jiān)護費、麻醉費、手術(shù)費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等?？剖抑苯邮杖?00%記入本科室。
(2)間接收入。包括：醫(yī)技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、b超、彩超、心電、胃鏡、放射費的30%計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。
(3)臨床科室提成比例
8、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
1、門診、病房護士
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)
科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護士
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)
1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
2、醫(yī)技科室提成比例
(科室收入-科室支出)×6%
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內(nèi)。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
(科室收入-科室支出)×13%
科室收入：制劑純收入按照20%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫(yī)院收取30%。
科室收入：獎勵總收入的0.40%。科室支出衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。
出納員、統(tǒng)計員、醫(yī)教科干事、醫(yī)保科干事取全院平均獎，消毒供應(yīng)室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內(nèi)每次獎勵50元，300公里―500公里每次獎勵100元。
1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。
2、各科主任提取法
醫(yī)教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長(門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術(shù)科主任，門診護士長，病房護士長，)提取全院平均獎的1.2倍。
3、全院平均獎的計算辦法：
全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數(shù)所得結(jié)果。(全院能單獨得到獎金的人員包括門診醫(yī)師，門診護士，病房醫(yī)師，病房護士，醫(yī)技科室醫(yī)師，藥房工作人員，收款室工作人員，制劑室工作人員，藥浴室工作人員)。
4、醫(yī)院職工扣發(fā)獎金辦法
根據(jù)我院職工考勤制度，結(jié)合醫(yī)院實際，制定本辦法。
1、無故曠工一天扣除當月全部獎金。
2、請病、事假7天以內(nèi)不扣除本月獎金。8―14天扣除本月獎金的50%。14天以上扣除本月全部獎金。
3、遲到早退1―4次扣除當月獎金的50%。4次以上扣除當月全部獎金。
年度績效獎金分配方案篇十六
根據(jù)《福州市其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(榕人薪【20xx】8號)，以及《福州市鼓樓區(qū)其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(鼓人綜【20xx】88號)文件精神，為充分調(diào)動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結(jié)合街道實際，制定本實施方案。
以事業(yè)單位績效工資實施為契機，在區(qū)人事局、區(qū)財政局核定的績效工資總量內(nèi)，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標，努力推動街道各項工作持續(xù)健康快速發(fā)展。
1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則。績效工資考核分配實施過程實行陽光操作，考核結(jié)果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。
3、堅持“科學合理”原則。績效考核工資分配方案要統(tǒng)籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關(guān)系，力求科學合理，并根據(jù)街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。
(一)獎勵性績效工資分配對象：
街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。
(二)獎勵性績效工資分配額度：
街道現(xiàn)有事業(yè)編制在崗、在編工作人員16名，20xx年基礎(chǔ)性績效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。
(三)獎勵性績效工資發(fā)放形式：
績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎(chǔ)性績效工資按基金冊每月發(fā)放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發(fā)放。
獎勵性績效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務(wù))補貼和年終業(yè)績獎勵補貼三個部分構(gòu)成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務(wù))補貼每月造冊發(fā)放，年終業(yè)績獎勵補貼待年終考核后統(tǒng)籌發(fā)放。
(一)管理崗位(責任)補貼
1、管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的5%，20xx年總額為141516×5%=7075.8元。
2、管理崗位(責任)補貼的計算：街道現(xiàn)有股級干部9名，每月每人管理崗位(責任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。
此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業(yè)績獎勵補貼。
(二)日常工作量(任務(wù))補貼發(fā)放辦法
1、日常工作量(任務(wù))補貼總額：日常工作量(任務(wù))補貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的85%，20xx年日常工作量(任務(wù))補貼總額為141516x85%=120288.6元。
2、日常工作量(任務(wù))補貼構(gòu)成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實施。
3、日常工作量(任務(wù))補貼發(fā)放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務(wù)、無紀律處分的人，每月發(fā)放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元;對受區(qū)級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。
(三)年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放辦法
1、年終業(yè)績獎勵補貼總額：年終業(yè)績獎勵補貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的10%，20xx年年終業(yè)績獎勵補貼總額為141516x10%=14151.6元。
2、年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放計算：街道工作人員年終業(yè)績獎勵發(fā)放按事業(yè)單位干部年終考核結(jié)果為依據(jù)，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發(fā)放年終績效獎勵補貼;對年度考核為不稱職等次的人員，不發(fā)年終業(yè)績獎勵補貼。
3、對婚、喪、產(chǎn)假期間的工作人員績效工資予以全額發(fā)放。
本方案自20xx年1月1日起執(zhí)行。
年度績效獎金分配方案篇十七
隨著公司業(yè)務(wù)發(fā)展，公司規(guī)模逐漸加大，為激勵項目參與人員工作的積極性，增強員工的。責任感、歸屬感，促使員工提高自身的工作效能和技術(shù)能力，從而提升項目執(zhí)行力度和質(zhì)量要求，為公司和個人創(chuàng)造更大的效益；同時，也體現(xiàn)“論功行賞，能者多得”的分配理念，激勵快速、高效的完成工程計劃和任務(wù)。以此培養(yǎng)出“精銳團隊”，為公司快速穩(wěn)定的發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)，也為員工建立一個階梯的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，特制訂本獎勵制度。
本獎勵方案按照單個工程項目來核算，同時完成多個項目可累積計算。實行項目負責制，按工程項目核算利潤金額分配獎金，部門經(jīng)理按照相關(guān)比例分配給相關(guān)人員項目獎金。相關(guān)人員包括：部門經(jīng)理、項目經(jīng)理、項目部人員以及項目技術(shù)支持人員。
1、公司項目獎金總額計算方式：
項目獎金(s)=項目預算金額-項目實際發(fā)生金額
工程項目獎金=項目獎金（s）x0.4（公司為0.6）
2、員工個人獎金計算方式
個人系數(shù)反映了不同崗位、不同職能的人員對項目運作的不同影響，充分體現(xiàn)個人貢獻度，規(guī)定一定的范圍，根據(jù)項目的運作情況，在考核時，由項目負責人確定工程項目部相關(guān)人員的系數(shù)值。
1績效成績=工作時間系數(shù)×權(quán)重+工作態(tài)度系數(shù)×權(quán)重+工作結(jié)果×權(quán)重
a)工作時間系數(shù)=個人工作工日/項目總工日
b)工作態(tài)度系數(shù)=個人得分/參評人員平均分
c)工作結(jié)果系數(shù)=個人得分/參評人員平均分
d)權(quán)重表
備注：
工作態(tài)度評分由項目經(jīng)理組織，公司相關(guān)領(lǐng)導及參評人員參加評分；
工作結(jié)果評分結(jié)合業(yè)主和相關(guān)單位的評價進行評分。
年度績效獎金分配方案篇十八
適用于公司全體員工。
處于試用期的員工；處于醫(yī)療期的員工；獎金分配前已經(jīng)離職的員工。特殊情況除外。
按季度進行，每季度發(fā)放一次。如：1-3月為一個考核季度。獎金發(fā)放日期為下一個季度第一個月，與月工資一并發(fā)放。
1、根據(jù)績效考核數(shù)據(jù)（考勤、日常表現(xiàn)、工作任務(wù)完成等），結(jié)合部門主管意見為考核內(nèi)容進行綜合考核。
2、按工作技術(shù)含量及重要性排序：技術(shù)人員銷售人員倉庫、生產(chǎn)人員財務(wù)人員銷售助理及行政人事等其他部門，技術(shù)支持部、工程生產(chǎn)部季度獎金按半個月工資的標準以內(nèi)發(fā)放；其他部門按1/3個月工資的標準以內(nèi)發(fā)放。
本人的月工資金額。
按當年個人考核結(jié)果進行分配，每月績效考核在80分以上（含80分）為優(yōu)秀，按獎金基數(shù)上浮200%以內(nèi)予以獎勵；每月績效考核在60-79分為合格，按獎金基數(shù)發(fā)放；當年績效考核有任何一個月在60分以下者為不合格，按獎金基數(shù)下浮50%。
1、發(fā)放人員為公司正式員工，截止當年12月31日，不滿1年員工，按（實到月數(shù)/12）計發(fā)。
2、受到行政處罰的減少獎金。
年度績效獎金分配方案篇十九
一、分配原則
二、獎金發(fā)放范圍：適用于公司全體員工。
三、下列員工不參與獎金分配：
處于試用期的員工；處于醫(yī)療期的員工；獎金分配前已經(jīng)離職的員工。特殊情況除外。
四、季度獎分配
（一）考核發(fā)放方式：按季度進行，每季度發(fā)放一次。如：1-3月為一個考核季度。獎金發(fā)放日期為下一個季度第一個月，與月工資一并發(fā)放。
（二）考核內(nèi)容與方法標準：
1、根據(jù)績效考核數(shù)據(jù)（考勤、日常表現(xiàn)、工作任務(wù)完成等），結(jié)合部門主管意見為考核內(nèi)容進行綜合考核。
2、按工作技術(shù)含量及重要性排序：技術(shù)人員銷售人員倉庫、生產(chǎn)人員財務(wù)人員銷售助理及行政人事等其他部門，技術(shù)支持部、工程生產(chǎn)部季度獎金按半個月工資的標準以內(nèi)發(fā)放；其他部門按1/3個月工資的標準以內(nèi)發(fā)放。
五、年終獎分配
（一）獎金基數(shù)：為本人的月工資金額。
（二）分配辦法
按當年個人考核結(jié)果進行分配，每月績效考核在80分以上（含80分）為優(yōu)秀，按獎金基數(shù)上浮200%以內(nèi)予以獎勵；每月績效考核在60-79分為合格，按獎金基數(shù)發(fā)放；當年績效考核有任何一個月在60分以下者為不合格，按獎金基數(shù)下浮50%。
（三）發(fā)放條件
1、發(fā)放人員為公司正式員工，截止當年12月31日，不滿1年員工，按（實到月數(shù)/12）計發(fā)。
2、受到行政處罰的減少獎金。
六、本規(guī)定由二〇一七年一月一日執(zhí)行。
二〇一七年一月四日
年度績效獎金分配方案篇二十
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長：xxx
副組長：xxx
辦公室：xxx
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經(jīng)營任務(wù)指標等。
以醫(yī)院下達的任務(wù)為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：
a)門診收入以門診收費室實收金額計算;
c)結(jié)算單以當月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務(wù)指標x個人系數(shù);當績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務(wù)指標x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;
4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
(三)、科室管理：配分：100分
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關(guān)系：基本配分：100分
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
1、績效工資=業(yè)績指標提成x個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
年度績效獎金分配方案篇二十一
在職人員新增績效工資額度，從20xx年12月1日起執(zhí)行，每年執(zhí)行12個月。
我校在編人員、享受在編人員同等待遇的人員。
1、年終一次性獎金。
2、節(jié)假日補貼。
3、現(xiàn)行的生活補貼。
4、20xx年11月規(guī)范后的津貼補貼（陽光工資）。
5、在職人員:新增績效工資。
在職人員的現(xiàn)行生活補貼發(fā)放渠道不變，即由單位自籌，經(jīng)統(tǒng)發(fā)中心發(fā)放；在職人員新增績效工資的50％由市財政補助，其余部分由我校自籌解決。
共設(shè)立5個欄目即工齡補貼、課時費、出勤獎金、代課費、班主任費（副班主任費）。
（一）工齡補貼
按參加工作年限累計計算，每滿一年增加工齡補貼2元。
（二）課時費：
1、標準：
滿課時為每周18節(jié)，每月按四周計算。
中學高級教師每課時15.5元，每月為：15.5×18×4＝1116元；
小學高級教師每課時11.5元，每月為：11.5×18×4＝828元；
小學一級教師每課時8.5元，每月為：8.5×18×4＝612元；
小學二級教師每課時5.5元，每月為：5.5×18×4＝396元
工人課時費計為中級工560元/月，普工500元/月。
2、發(fā)放辦法：
（1）每周上18節(jié)課及18節(jié)以上的教師以周實際上課節(jié)數(shù)乘以相應(yīng)職稱標準的課時費。
（2）有教學任務(wù)，但不滿18節(jié)課的教師及沒有教學任務(wù)的教師，學校在核定其工作量時視為其滿工作量。該同志每天的課節(jié)視為3.6節(jié)，該教師的課時費以實際出勤天數(shù)乘以3.6節(jié)課再乘以相應(yīng)的職稱標準。
（3）有教學任務(wù)但每周課時不滿18節(jié)的教師，學校在核定其工作量時視為不滿工作量的人員，該教師的課時費以本月實際上課的節(jié)數(shù)乘以相應(yīng)的職稱標準。
（三）出勤獎金：
1、標準：每人每月200元。
2、發(fā)放辦法：
（1）在完成已規(guī)定的工作任務(wù)外，病假一天（含累計病假一天），事假一天（含累計事假一天）不扣除當月出勤獎金。
（2）當月統(tǒng)計病假超過一天者（含累計病假超過一天者）自病假第二天起，每增加一天扣除當月出勤獎金15元；如累計病假超過一天者每增加一天扣除當月出勤獎金25元。
（3）當月統(tǒng)計事假過一天者（含累計事假超過一天者）自事假第二天起，每增加一天扣除當月出勤獎金30元；如累計事假超過一天者每增加一天扣除當出勤獎金40元。
（4）自病假或事假第二天起，累計病假超過兩周（含兩周）、累計事假超過一周（含一周）者，扣除當月出勤獎金。
（四）代課費：每代一節(jié)課增加一課時費用。體育教師間操一周按一課時計算。課時費計算標準詳見“六、課時費標準”。
（五）班主任費（副班主任費）：班主任費80/月，副班主任費40/月。
七、其他有關(guān)政策問題
（一）在新增績效工資的同時，我校原生活補貼中超出省直同職務(wù)人員生活補貼部分進行沖銷（在職57元、離退休47元），真正實現(xiàn)同城同待遇。
（二）在職人員職務(wù)發(fā)生變化的，從任職后的下一個月起執(zhí)行新任職務(wù)的新增績效工資額度標準。在職人員退休后，從離退休的下一個月起，執(zhí)行退休人員的新增生活補貼標準。
（三）規(guī)范后的地方性津貼補貼，不作為職工醫(yī)保、住房公積金等按比例繳費項目的繳費基數(shù)。
（四）離退休人員按《市直全額撥款事業(yè)單位離退休人員新增生活性補貼標準表》的相應(yīng)金額落實到個人。
（五）在職人員執(zhí)行新增績效工資額度標準、離退休人員執(zhí)行新增生活補貼標準后，學校自行設(shè)定的行政類（校長、主任、教研員、組長、班主任等）、教學類（首席、骨干等）獎金項目同時廢止。
（六）執(zhí)行新增績效工資后，各單位一律不得在國家收入分配政策以及工資列支渠道之外，直接或變相發(fā)放津貼、補貼和獎金。
（七）學校以銀行卡的形式發(fā)放新增績效工資和新增生活補貼，并依法代扣代繳職工繳納的個人所得稅。
（八）績效工資的組成中含年終一次性獎金、節(jié)假日補貼，執(zhí)行此方案后年終一次性獎金、節(jié)假日補貼不再發(fā)放。
（九）本方案中出勤獎金發(fā)放辦法與學?！督搪毠た记谥贫取返诙l第四點不一至，經(jīng)教代會討論通過后執(zhí)行本方案?！督搪毠た记谥贫取返钠渌鼦l款繼續(xù)執(zhí)行。
（十）此方案經(jīng)教代會討論通過后，以往有關(guān)工資方案同時廢止。
年度績效獎金分配方案篇二十二
為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂辦法。
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內(nèi)無獎金。
1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。
2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。
1、核算時間
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時間。例如：員工a1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。
2、發(fā)放標準
（2）各部門根據(jù)崗位配置情況、現(xiàn)有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金基本發(fā)放標準初步定為1500元/月，一般員工獎金基本發(fā)放標準初步定為1000元/月。具體核算標準結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進行考核得分，具體評分標準見下：
獎金核算標準=獎金基本發(fā)放標準考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分，得出以下等級：
優(yōu)-考核系數(shù)為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5
2、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額；
3、審計法律部對獎金額進行監(jiān)督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。
4、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務(wù)部進行獎金發(fā)放。
本辦法自20xx年x月x日實施。
年度績效獎金分配方案篇二十三
目的
為全面、客觀、公正、準確地考核中層干部政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行崗位職責的情況，加強對中層干部的管理與監(jiān)督、激勵與約束，提高企業(yè)的管理水平，全面貫徹落實企業(yè)的戰(zhàn)略及經(jīng)營目標，根據(jù)我司實際情況，特制定本考核辦法。
適用對象
部門經(jīng)理及以上中層干部
此次績效考核工作由總經(jīng)理負責統(tǒng)一領(lǐng)導，并成立專項考核小組。人力資源部組織其具體實施工作，相關(guān)人員給予配合和支持。在考核工作中其各自的職責如下所示：
企業(yè)副總及總經(jīng)理助理級別人員職責
（1）審核企業(yè)的中層考核實施辦法
（2）組成考核小組對下屬的工作績效與工作能力進行考核
（3）審定企業(yè)各部門經(jīng)理年度考核結(jié)果
（4）對考核工作中的重大事項進行協(xié)調(diào)
人力資源部職責
（1）對相關(guān)人員績效考核工作進行指導、協(xié)調(diào)
（2）匯總績效考核結(jié)果
（3）對考核對象的工作任務(wù)完成情況、考勤情況等進行考核
考核頻率
根據(jù)實際工作的需要，分為季度考核、半年度考核、年度考核三種。
中層干部考核要與企業(yè)下達到本部門的目標相結(jié)合，一般采取量化考核與素質(zhì)考核相結(jié)合的形式。量化考核占100分，素質(zhì)考核占50分，總分為150分?？己朔譃椋?1)季度、年度個人述職：中層干部要在季度及年度工作總結(jié)大會上進行述職，述職應(yīng)實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要，并進行自我評價。(2)上下級共同測評：公司職工根據(jù)中層干部量化考核內(nèi)容、中層干部素質(zhì)考核表，并在聽取干部個人述職后逐項進行打分，由考核領(lǐng)導小組收回后，進行統(tǒng)計匯總。(3)領(lǐng)導小組打分：考核領(lǐng)導小組根據(jù)中層干部量化考核內(nèi)容、中層干部素質(zhì)考核表逐項審核，最后確定考核成績。
本次考核實行三種測評加權(quán)法。自評占10%，上下級共同測評占40%，考核組評占50%。
根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為如下表所示的五個等級。
理解并貫徹企業(yè)的有關(guān)方針和決策，工作盡職盡責，能帶領(lǐng)本部門出色地完成企業(yè)下達的各項工作任務(wù)和經(jīng)營指標。
能理解并貫徹企業(yè)的有關(guān)方針和決策，工作積極努力，熟悉業(yè)務(wù)；有一定的領(lǐng)導和組織協(xié)調(diào)能力，部門工作得力，員工較為團結(jié)、融洽，基本能完成企業(yè)下達的工作任務(wù)和經(jīng)營指標。
僅能完成工作任務(wù)和經(jīng)營指標，但領(lǐng)導和組織協(xié)調(diào)能力不強，開拓進取精神不夠，不能充分調(diào)動部門員工的積極性。
僅能部分完成企業(yè)規(guī)定的工作任務(wù)、經(jīng)營指標，對企業(yè)發(fā)展目標和方針政策理解貫徹不力，領(lǐng)導和組織協(xié)調(diào)能力較差，部門員工安排不當，部門工作不力。
不能完成企業(yè)規(guī)定的工作任務(wù)、經(jīng)營指標，對企業(yè)發(fā)展目標和方針政策理解貫徹不力，領(lǐng)導和組織協(xié)調(diào)能力較差，部門員工安排不當，部門工作不力。
考核評估結(jié)果主要運用于獎勵激勵、職位調(diào)整、獎金增減等方面。
人員季度績效考核結(jié)果作為公司每季度績效獎金發(fā)放的標準，由人力資源部負責計算，并報總經(jīng)理批準。
人員季度績效考核結(jié)果作為年度績效考核的重要參照因素。季度績效考核中一次尚可或極差的，年終績效考核結(jié)果不得為優(yōu)良。
依據(jù)績效考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：
1、職務(wù)晉升：連續(xù)兩年年度績效考核結(jié)果累計一“優(yōu)良”一“較好”或者以上者的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。
2、職務(wù)降級：年度績效考核極差或連續(xù)兩年年度績效考核結(jié)果尚可員工給予行政降級處理。
3、工資晉升：連續(xù)兩年年度績效考核結(jié)果累計一“優(yōu)良”一“較好”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“較好”者，工資等級在本職類崗位工資上晉升一檔。
4、工資降檔：年終績效考核結(jié)果極差或連續(xù)兩年年度績效考核考核累計一“合格”一“尚可”及以下者，工資等級在本職類崗位工資進行降檔處理。
對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足6個月或有其它特殊原因的，經(jīng)績效考核委員會批準可以不參加年度績效考核，績效考核結(jié)果視為合格。
申訴及其處理
員工如果對績效考評結(jié)果有重大異議，可以在績效考核后5個工作日之內(nèi)，向公司人事部提出書面申訴，人事部在調(diào)查事實、協(xié)調(diào)溝通后，提出處理意見。如遇重大績效申訴事項，人力資源部不能裁決的，提交考核小組處理。
1、本制度由制定報總經(jīng)理審批后實施，修改時亦同。
2、本制度自發(fā)布起執(zhí)行。
年度績效獎金分配方案篇二十四
為進一步推進優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程，激發(fā)及提高護理人員的工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，進一步提高各項護理質(zhì)量，在原有績效考核方案的基礎(chǔ)，征求各方的意見完善對各級護理人員的護理質(zhì)量、護理工作量、患者滿意度、工作難度進行綜合評定，建立一套目標清晰、責任明確、注重績效、獎懲分明的.績效考核機制，積極調(diào)動、晉升、獎金調(diào)整等管理手段，提高護理人員的工作能力和技能，保證護理人員以最佳的狀態(tài)為病人服務(wù)。具體實施方案如下：
朱xx、李xx、陳xx、陳xx、朱xx
(一)考評對象： 全科護士
(二)考核內(nèi)容：護理質(zhì)量、護理工作量、患者滿意度、工作難度
(三)考評方法：每月由績效考評小組成員按考評細則進行對工作質(zhì)量評分，正副護士長、新入科護士取全科人員平均分，患者滿意度按術(shù)后訪視滿意度情況或其它滿意度調(diào)查(受表揚每次加2分，患者滿意每次扣2分)，工作難度根據(jù)手術(shù)體位、患者年齡、手術(shù)時間、搶救、傳染病、內(nèi)鏡等進行加分，工作量按當月手術(shù)時數(shù)除3為得分值，正副護士長、備班護士、復蘇室護士取全科人員平均分，較長時間協(xié)助護士長做完各項管理工作的可取全科護理人員平均分，復蘇室護士超時除3為工作量另加分。
(四)考評周期： 每月考核1次
(五)考核結(jié)果：
(1)獎金構(gòu)成：護理風險獎
(2)比例：100%
(3)績效考核分：按護士績效考核表內(nèi)容由護長進行打分
(4)最后績效獎金=個人考核分×(護理風險獎/全科護士考核分)
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