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人力資源績(jī)效管理論文題目篇一
摘要：現(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績(jī)效管理工作在發(fā)展的過(guò)程中雖然獲取了一定經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)驗(yàn)，但不可否認(rèn)的在實(shí)際發(fā)展中也存在著一定的問(wèn)題，如相關(guān)的制度不完善、職員認(rèn)知的不完善、缺少合理的績(jī)效管理模式等等問(wèn)題。
國(guó)內(nèi)在1990年以后就將人力資源績(jī)效管理的理論引入到企業(yè)發(fā)展和管理的過(guò)程中，并且在不斷發(fā)展的過(guò)程中逐漸占據(jù)著重要的位置和影響力，但在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中也存在一定的問(wèn)題，這就需要企業(yè)管理者依據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不斷實(shí)施研究，從而依據(jù)問(wèn)題設(shè)定解決方案，以此提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的水平，優(yōu)化企業(yè)的工作態(tài)度和文化內(nèi)涵，從而提升企業(yè)的管理水平。本文主要是針對(duì)人力在寺院績(jī)效管理的問(wèn)題和解決方案進(jìn)行研究和分析。
國(guó)內(nèi)市場(chǎng)在不斷發(fā)展的過(guò)程中，逐漸影響著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源績(jī)效管理的基本定義主要是指溝通過(guò)程的持續(xù)發(fā)展，績(jī)效管理在企業(yè)正常運(yùn)行的過(guò)程中，職員和管理人員達(dá)成一定的協(xié)議，促使績(jī)效管理可以有效的發(fā)展和實(shí)施，以此將今后的工作明確化，并且為工作人員和企業(yè)管理層建立有效的溝通橋梁。在理論發(fā)生的初階階段，績(jī)效考核和評(píng)價(jià)工作是沒(méi)有明確規(guī)定的，通過(guò)實(shí)踐案例的不斷的研究，對(duì)相應(yīng)的理論已經(jīng)有了相應(yīng)的展示，有的研究學(xué)者提出，人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)工作是單一的、獨(dú)立的、安靜的，但卻與管理相連，并促使管理工作有效的發(fā)展，因此兩者又有一定的關(guān)系?？?jī)效管理工作主要分為三層，組織層面、部門(mén)層面以及個(gè)人層面。組織層面主要包括組織成功的含義、影響的因素以及將成功的因素進(jìn)行量化。部門(mén)層面主要包含部門(mén)在組織成功中的定義、影響因素以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。個(gè)人層面主要包含定義、影響因素以及個(gè)人層面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源績(jī)效管理觀念在發(fā)展的過(guò)程中，相應(yīng)的研究專家對(duì)其進(jìn)行深入的研究和分析，其中包括績(jī)效管理和企業(yè)的相應(yīng)文化以及發(fā)展目標(biāo)等。從基礎(chǔ)理論來(lái)看，人力資源績(jī)效管理是一個(gè)依據(jù)科學(xué)實(shí)施的管理工作，主要是將工作進(jìn)行分層，包括績(jī)效交流、計(jì)劃和目標(biāo)設(shè)定以及判斷等多種方面。企業(yè)人力資源績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)處于發(fā)展階段來(lái)說(shuō)，管理方式和企業(yè)的發(fā)展有一定的聯(lián)系，績(jī)效管理可以展示出企業(yè)管理的方式，還可以調(diào)和企業(yè)發(fā)展不同階段的工作方案。在1980年開(kāi)始，企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的理念和方式，受到國(guó)內(nèi)外研究學(xué)者和企業(yè)家的關(guān)注，并且也被廣泛的應(yīng)用到各種管理工作中，以此成為人力資源績(jī)效管理中重要的組成部分，特別是在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中。知識(shí)資本逐漸成為當(dāng)前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要原因。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)要引導(dǎo)職員建立不求回報(bào)的工作精神，以此將企業(yè)發(fā)展放在最前端，從而實(shí)現(xiàn)共同的價(jià)值觀。
建立有效的人力資源績(jī)效管理工作是實(shí)施人力資源管理工作的重要組成部分。但在當(dāng)前來(lái)看，大部分的企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中管理層對(duì)于績(jī)效管理工作的認(rèn)知并不完善，在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中之間績(jī)效管理工作停留在表層，并沒(méi)有實(shí)施計(jì)劃和改革。相對(duì)于企業(yè)員工作來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理工作只是一個(gè)簡(jiǎn)單的評(píng)估工作，也就是在年末或是月末的時(shí)候上交一份績(jī)效考核表單就可以了，以此導(dǎo)致企業(yè)反饋的評(píng)價(jià)信息并不完善。同時(shí)，在企業(yè)人力資源績(jī)效管理得過(guò)程中并沒(méi)有將企業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)進(jìn)行分層，以此在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中工作人員無(wú)法對(duì)實(shí)際工作進(jìn)行確定，以此導(dǎo)致工作和評(píng)價(jià)并沒(méi)有落實(shí)到實(shí)際中。
合理的人力資源績(jī)效管理修通有助于提升員工的職業(yè)道德水準(zhǔn)和企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，還可以明確績(jī)效管理工作的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此為績(jī)效管理工作奠定有效的基礎(chǔ)。但在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，大部分企業(yè)并沒(méi)有結(jié)合企業(yè)職員的特點(diǎn)和發(fā)展方向，設(shè)定有效的績(jī)效管理工作。當(dāng)然，還缺少相應(yīng)的嚴(yán)謹(jǐn)性，從而無(wú)法為企業(yè)發(fā)展確定相應(yīng)的方向。除此之外，企業(yè)的各個(gè)部門(mén)和發(fā)展目標(biāo)不能達(dá)到一致，以此阻礙了企業(yè)的有效發(fā)展。
3.績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)。
企業(yè)的績(jī)效管理工作是否合理主要取決于人力資源績(jī)效管理工作是否是有效實(shí)施的，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略戰(zhàn)策，確保企業(yè)發(fā)展工作是真實(shí)可靠的。企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中存在一定的問(wèn)題，其中就包括以下幾點(diǎn)：第一，對(duì)工作人員實(shí)施的培訓(xùn)工作不完善。第二，管理者和工作人員之間缺少交流。第三，職員的職業(yè)規(guī)劃得不到管理者的支持，以此影響工作態(tài)度。因此，設(shè)計(jì)的考核工作有助于工作人員更好的理解企業(yè)的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此建立有效的溝通橋梁，促使企業(yè)和工作人員共同發(fā)展。
4.企業(yè)文化缺失，凝聚力不足。
企業(yè)文化是指企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的經(jīng)營(yíng)理念，也可以稱之為企業(yè)發(fā)展的中心思想。企業(yè)員工只有對(duì)自身文化充分理解和認(rèn)知，才能更好依據(jù)自身的知識(shí)和能力發(fā)展企業(yè)。但是依據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況來(lái)看，國(guó)內(nèi)大部分的企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)知意識(shí)過(guò)于單薄，并沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。所以，在實(shí)際發(fā)展的'過(guò)程中，企業(yè)文化的引導(dǎo)能力和影響力并沒(méi)有在企業(yè)發(fā)展中有效的實(shí)施。
績(jī)效管理工作體制是管理工作中最重要的組成部分，有助于確保企業(yè)管理工作可以有效的進(jìn)行下去，但是在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中需要人力資源績(jī)效管理人員建立有效的基礎(chǔ)，從而為今后的工作奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，要確保人力資源績(jī)效管理的制度是完善的，并設(shè)定具有針對(duì)性的管理工作。同時(shí)，也要確保企業(yè)工作人員對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)有一定的了解，從而依據(jù)實(shí)際規(guī)定和發(fā)展進(jìn)行相關(guān)制度的管理和實(shí)施。除此之外，還要依據(jù)工作人呀u的呢職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行發(fā)展方向的規(guī)定，以此促使相關(guān)規(guī)定與工作人員產(chǎn)生一定的共鳴。
企業(yè)管理者注重績(jī)效管理工作可以提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的有效實(shí)施。由此可見(jiàn)，企業(yè)人力資源管理工作人員要打破傳統(tǒng)意義上的工作模式和思想，建立正確的績(jī)效管理理念，確立正確的發(fā)展目標(biāo)。還要建立相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，促使企業(yè)工作人員人事到績(jī)效管理的重要性，促使績(jī)效管理工作的有效開(kāi)展。除此之外，要利用獎(jiǎng)罰分明的主動(dòng)監(jiān)管方式改善工作人員的能力。依據(jù)這種激勵(lì)的方式，有助于達(dá)到考核和監(jiān)督的目標(biāo)，從而建立正確的績(jī)效管理工作方向。
3.設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)。
企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，要依據(jù)工作人員的特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展的需求不斷的進(jìn)行革新，制定出有效的、符合當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的績(jī)效管理。在設(shè)計(jì)的過(guò)程中要結(jié)合多樣化發(fā)展的元素進(jìn)行，例如職員的工作特點(diǎn)、能力以及實(shí)際內(nèi)容等進(jìn)行全賣(mài)你的評(píng)價(jià)和考核。在實(shí)施評(píng)定的過(guò)程中，要依據(jù)客觀、公正的工作忒度，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。其中，完善的評(píng)價(jià)過(guò)程主要包含以下幾個(gè)方面：第一，合適的考查內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)；第二，明確靠的對(duì)象和具體時(shí)間；第三，符合的考察人員和方案；第四，設(shè)計(jì)科學(xué)的考察步驟；第五，設(shè)計(jì)申訴階段等。同時(shí)，要引導(dǎo)工作人員建立正確工作態(tài)度，增強(qiáng)崗位加薪的現(xiàn)代化薪酬分配體系。
4.建設(shè)企業(yè)文化。
優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中占據(jù)重要的影響力和作用。在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，不僅有助于為工作人員創(chuàng)造良好工作環(huán)境，還可以促使工作人員提升自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，更為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展奠定了有效的基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源績(jī)效管理和企業(yè)的文化建設(shè)有著不可磨沒(méi)的關(guān)系，因此強(qiáng)化企業(yè)的文化建設(shè)工作有助于提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理的功效作效率。同時(shí)，在此基礎(chǔ)上企業(yè)管理者要實(shí)施相應(yīng)的薪酬管理工作，對(duì)工作人員的獎(jiǎng)罰和升降要依據(jù)實(shí)際企業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行。在高質(zhì)量的企業(yè)文化環(huán)境影響下，有助于提升企業(yè)職員鞏固走的積極性，以此發(fā)展自身的特點(diǎn)和能力，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的環(huán)境，從而面對(duì)多變的社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)。
四、結(jié)束語(yǔ)。
綜上所述，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的不斷變化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力逐漸增加，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中越來(lái)越注重人才的培養(yǎng)和應(yīng)用，以此提升企業(yè)自身的整體競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和工作能力，促使企業(yè)在日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中占據(jù)重要的位置。人力資源績(jī)效管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作中重要的組成部分，不僅有助于企業(yè)提升自身的能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，還可以提升企業(yè)工作人員的能力，發(fā)掘潛在的能力。由此可見(jiàn)，企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，要重視人力資源績(jī)效管理工作?，F(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績(jī)效管理工作在發(fā)展的過(guò)程中還存在一定的問(wèn)題，這就需要企業(yè)的管理者依據(jù)實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)不斷的進(jìn)行自我完善，從而實(shí)施更優(yōu)質(zhì)的人力資源績(jī)效管理工作。
參考文獻(xiàn)：
人力資源績(jī)效管理論文題目篇二
摘要：現(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績(jī)效管理工作在發(fā)展的過(guò)程中雖然獲取了一定經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)驗(yàn)，但不可否認(rèn)的在實(shí)際發(fā)展中也存在著一定的問(wèn)題，如相關(guān)的制度不完善、職員認(rèn)知的不完善、缺少合理的績(jī)效管理模式等等問(wèn)題。
國(guó)內(nèi)在1990年以后就將人力資源績(jī)效管理的理論引入到企業(yè)發(fā)展和管理的過(guò)程中，并且在不斷發(fā)展的過(guò)程中逐漸占據(jù)著重要的位置和影響力，但在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中也存在一定的問(wèn)題，這就需要企業(yè)管理者依據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不斷實(shí)施研究，從而依據(jù)問(wèn)題設(shè)定解決方案，以此提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的水平，優(yōu)化企業(yè)的工作態(tài)度和文化內(nèi)涵，從而提升企業(yè)的管理水平。本文主要是針對(duì)人力在寺院績(jī)效管理的問(wèn)題和解決方案進(jìn)行研究和分析。
國(guó)內(nèi)市場(chǎng)在不斷發(fā)展的過(guò)程中，逐漸影響著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源績(jī)效管理的基本定義主要是指溝通過(guò)程的持續(xù)發(fā)展，績(jī)效管理在企業(yè)正常運(yùn)行的過(guò)程中，職員和管理人員達(dá)成一定的協(xié)議，促使績(jī)效管理可以有效的發(fā)展和實(shí)施，以此將今后的工作明確化，并且為工作人員和企業(yè)管理層建立有效的溝通橋梁。在理論發(fā)生的初階階段，績(jī)效考核和評(píng)價(jià)工作是沒(méi)有明確規(guī)定的，通過(guò)實(shí)踐案例的不斷的研究，對(duì)相應(yīng)的理論已經(jīng)有了相應(yīng)的展示，有的研究學(xué)者提出，人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)工作是單一的、獨(dú)立的、安靜的，但卻與管理相連，并促使管理工作有效的發(fā)展，因此兩者又有一定的關(guān)系?？?jī)效管理工作主要分為三層，組織層面、部門(mén)層面以及個(gè)人層面。組織層面主要包括組織成功的含義、影響的因素以及將成功的因素進(jìn)行量化。部門(mén)層面主要包含部門(mén)在組織成功中的定義、影響因素以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。個(gè)人層面主要包含定義、影響因素以及個(gè)人層面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源績(jī)效管理觀念在發(fā)展的過(guò)程中，相應(yīng)的研究專家對(duì)其進(jìn)行深入的研究和分析，其中包括績(jī)效管理和企業(yè)的相應(yīng)文化以及發(fā)展目標(biāo)等。從基礎(chǔ)理論來(lái)看，人力資源績(jī)效管理是一個(gè)依據(jù)科學(xué)實(shí)施的管理工作，主要是將工作進(jìn)行分層，包括績(jī)效交流、計(jì)劃和目標(biāo)設(shè)定以及判斷等多種方面。企業(yè)人力資源績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)處于發(fā)展階段來(lái)說(shuō)，管理方式和企業(yè)的發(fā)展有一定的聯(lián)系，績(jī)效管理可以展示出企業(yè)管理的方式，還可以調(diào)和企業(yè)發(fā)展不同階段的工作方案。在1980年開(kāi)始，企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的理念和方式，受到國(guó)內(nèi)外研究學(xué)者和企業(yè)家的關(guān)注，并且也被廣泛的應(yīng)用到各種管理工作中，以此成為人力資源績(jī)效管理中重要的組成部分，特別是在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中。知識(shí)資本逐漸成為當(dāng)前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要原因。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)要引導(dǎo)職員建立不求回報(bào)的工作精神，以此將企業(yè)發(fā)展放在最前端，從而實(shí)現(xiàn)共同的價(jià)值觀。
建立有效的人力資源績(jī)效管理工作是實(shí)施人力資源管理工作的重要組成部分。但在當(dāng)前來(lái)看，大部分的企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中管理層對(duì)于績(jī)效管理工作的認(rèn)知并不完善，在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中之間績(jī)效管理工作停留在表層，并沒(méi)有實(shí)施計(jì)劃和改革。相對(duì)于企業(yè)員工作來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理工作只是一個(gè)簡(jiǎn)單的評(píng)估工作，也就是在年末或是月末的時(shí)候上交一份績(jī)效考核表單就可以了，以此導(dǎo)致企業(yè)反饋的評(píng)價(jià)信息并不完善。同時(shí)，在企業(yè)人力資源績(jī)效管理得過(guò)程中并沒(méi)有將企業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)進(jìn)行分層，以此在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中工作人員無(wú)法對(duì)實(shí)際工作進(jìn)行確定，以此導(dǎo)致工作和評(píng)價(jià)并沒(méi)有落實(shí)到實(shí)際中。
合理的人力資源績(jī)效管理修通有助于提升員工的職業(yè)道德水準(zhǔn)和企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，還可以明確績(jī)效管理工作的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此為績(jī)效管理工作奠定有效的基礎(chǔ)。但在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，大部分企業(yè)并沒(méi)有結(jié)合企業(yè)職員的特點(diǎn)和發(fā)展方向，設(shè)定有效的績(jī)效管理工作。當(dāng)然，還缺少相應(yīng)的嚴(yán)謹(jǐn)性，從而無(wú)法為企業(yè)發(fā)展確定相應(yīng)的方向。除此之外，企業(yè)的各個(gè)部門(mén)和發(fā)展目標(biāo)不能達(dá)到一致，以此阻礙了企業(yè)的有效發(fā)展。
3.績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)。
企業(yè)的績(jī)效管理工作是否合理主要取決于人力資源績(jī)效管理工作是否是有效實(shí)施的，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略戰(zhàn)策，確保企業(yè)發(fā)展工作是真實(shí)可靠的。企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中存在一定的問(wèn)題，其中就包括以下幾點(diǎn)：第一，對(duì)工作人員實(shí)施的培訓(xùn)工作不完善。第二，管理者和工作人員之間缺少交流。第三，職員的職業(yè)規(guī)劃得不到管理者的支持，以此影響工作態(tài)度。因此，設(shè)計(jì)的考核工作有助于工作人員更好的理解企業(yè)的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此建立有效的溝通橋梁，促使企業(yè)和工作人員共同發(fā)展。
4.企業(yè)文化缺失，凝聚力不足。
企業(yè)文化是指企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的經(jīng)營(yíng)理念，也可以稱之為企業(yè)發(fā)展的中心思想。企業(yè)員工只有對(duì)自身文化充分理解和認(rèn)知，才能更好依據(jù)自身的知識(shí)和能力發(fā)展企業(yè)。但是依據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況來(lái)看，國(guó)內(nèi)大部分的企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)知意識(shí)過(guò)于單薄，并沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。所以，在實(shí)際發(fā)展的'過(guò)程中，企業(yè)文化的引導(dǎo)能力和影響力并沒(méi)有在企業(yè)發(fā)展中有效的實(shí)施。
績(jī)效管理工作體制是管理工作中最重要的組成部分，有助于確保企業(yè)管理工作可以有效的進(jìn)行下去，但是在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中需要人力資源績(jī)效管理人員建立有效的基礎(chǔ)，從而為今后的工作奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，要確保人力資源績(jī)效管理的制度是完善的，并設(shè)定具有針對(duì)性的管理工作。同時(shí)，也要確保企業(yè)工作人員對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)有一定的了解，從而依據(jù)實(shí)際規(guī)定和發(fā)展進(jìn)行相關(guān)制度的管理和實(shí)施。除此之外，還要依據(jù)工作人呀u的呢職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行發(fā)展方向的規(guī)定，以此促使相關(guān)規(guī)定與工作人員產(chǎn)生一定的共鳴。
企業(yè)管理者注重績(jī)效管理工作可以提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的有效實(shí)施。由此可見(jiàn)，企業(yè)人力資源管理工作人員要打破傳統(tǒng)意義上的工作模式和思想，建立正確的績(jī)效管理理念，確立正確的發(fā)展目標(biāo)。還要建立相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，促使企業(yè)工作人員人事到績(jī)效管理的重要性，促使績(jī)效管理工作的有效開(kāi)展。除此之外，要利用獎(jiǎng)罰分明的主動(dòng)監(jiān)管方式改善工作人員的能力。依據(jù)這種激勵(lì)的方式，有助于達(dá)到考核和監(jiān)督的目標(biāo)，從而建立正確的績(jī)效管理工作方向。
3.設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)。
企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，要依據(jù)工作人員的特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展的需求不斷的進(jìn)行革新，制定出有效的、符合當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的績(jī)效管理。在設(shè)計(jì)的過(guò)程中要結(jié)合多樣化發(fā)展的元素進(jìn)行，例如職員的工作特點(diǎn)、能力以及實(shí)際內(nèi)容等進(jìn)行全賣(mài)你的評(píng)價(jià)和考核。在實(shí)施評(píng)定的過(guò)程中，要依據(jù)客觀、公正的工作忒度，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。其中，完善的評(píng)價(jià)過(guò)程主要包含以下幾個(gè)方面：第一，合適的考查內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)；第二，明確靠的對(duì)象和具體時(shí)間；第三，符合的考察人員和方案；第四，設(shè)計(jì)科學(xué)的考察步驟；第五，設(shè)計(jì)申訴階段等。同時(shí)，要引導(dǎo)工作人員建立正確工作態(tài)度，增強(qiáng)崗位加薪的現(xiàn)代化薪酬分配體系。
4.建設(shè)企業(yè)文化。
優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中占據(jù)重要的影響力和作用。在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，不僅有助于為工作人員創(chuàng)造良好工作環(huán)境，還可以促使工作人員提升自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，更為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展奠定了有效的基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源績(jī)效管理和企業(yè)的文化建設(shè)有著不可磨沒(méi)的關(guān)系，因此強(qiáng)化企業(yè)的文化建設(shè)工作有助于提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理的功效作效率。同時(shí)，在此基礎(chǔ)上企業(yè)管理者要實(shí)施相應(yīng)的薪酬管理工作，對(duì)工作人員的獎(jiǎng)罰和升降要依據(jù)實(shí)際企業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行。在高質(zhì)量的企業(yè)文化環(huán)境影響下，有助于提升企業(yè)職員鞏固走的積極性，以此發(fā)展自身的特點(diǎn)和能力，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的環(huán)境，從而面對(duì)多變的社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)。
四、結(jié)束語(yǔ)。
綜上所述，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的不斷變化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力逐漸增加，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中越來(lái)越注重人才的培養(yǎng)和應(yīng)用，以此提升企業(yè)自身的整體競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和工作能力，促使企業(yè)在日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中占據(jù)重要的位置。人力資源績(jī)效管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作中重要的組成部分，不僅有助于企業(yè)提升自身的能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，還可以提升企業(yè)工作人員的能力，發(fā)掘潛在的能力。由此可見(jiàn)，企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，要重視人力資源績(jī)效管理工作?，F(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績(jī)效管理工作在發(fā)展的過(guò)程中還存在一定的問(wèn)題，這就需要企業(yè)的管理者依據(jù)實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)不斷的進(jìn)行自我完善，從而實(shí)施更優(yōu)質(zhì)的人力資源績(jī)效管理工作。
參考文獻(xiàn)：
人力資源績(jī)效管理論文題目篇三
摘要：績(jī)效，是衡量一個(gè)企業(yè)改革成敗和發(fā)展優(yōu)劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三個(gè)五年計(jì)劃的新的歷史時(shí)期，我國(guó)的鋼鐵產(chǎn)能正在不斷地釋放，然而就冶金行業(yè)而言，市場(chǎng)的回升依然步履艱難。過(guò)剩的供給、激烈的競(jìng)爭(zhēng)、低位徘徊的價(jià)格，使得企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)的微利時(shí)代遠(yuǎn)遠(yuǎn)看不到盡頭，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何在最為困難的時(shí)期，通過(guò)創(chuàng)新企業(yè)人力資源的績(jī)效管理來(lái)保障和提高企業(yè)效益，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的最大化，是人力資源管理者應(yīng)該認(rèn)真思考的問(wèn)題。
1.企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向性。
企業(yè)戰(zhàn)略是決定企業(yè)活動(dòng)成敗的關(guān)鍵性因素。正確的企業(yè)戰(zhàn)略，可以使企業(yè)明確生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革的目標(biāo);可以培養(yǎng)和增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，提高員工的工作熱情;可以鍛煉企業(yè)員工在復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中高效處理事務(wù)的能力，使企業(yè)獲得高素質(zhì)、高文化的優(yōu)質(zhì)員工隊(duì)伍;可以促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)相關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行有效地整合。通過(guò)將企業(yè)想要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源績(jī)效管理中的導(dǎo)向作用，可以有效地促進(jìn)人力資源績(jī)效管理，提升企業(yè)的綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。
2.企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和員工管理的綜合性。提高工作績(jī)效是人力資源績(jī)效管理的核心目標(biāo)，無(wú)論企業(yè)整體、某個(gè)團(tuán)隊(duì)和每個(gè)員工個(gè)體都是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)開(kāi)展工作的。人力資源部門(mén)通過(guò)對(duì)績(jī)效資源的計(jì)劃協(xié)調(diào)、規(guī)范化管理和持續(xù)改進(jìn)，不斷提高企業(yè)員工的工作能力和綜合素質(zhì)，從而有力地推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出利于企業(yè)總體目標(biāo)達(dá)成的行為。所以體現(xiàn)出人力資源績(jī)效管理的綜合性。
3.針對(duì)問(wèn)題的協(xié)調(diào)性。
企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展，涉及多個(gè)部門(mén)、多個(gè)專業(yè)和多個(gè)過(guò)程。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)外部的各種矛盾不斷，棘手的問(wèn)題層出不窮，人力資源績(jī)效管理就是在一定環(huán)境條件下，通過(guò)有效的組織和協(xié)調(diào)，對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，便于減少和緩解各種矛盾，促進(jìn)各類(lèi)問(wèn)題的迎刃而解。
4.激發(fā)人力資源潛能的創(chuàng)造性。
績(jī)效管理是幫助個(gè)人與企業(yè)共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程，可以促進(jìn)員工能力的開(kāi)發(fā)，充分挖掘人的潛能，促進(jìn)員工隊(duì)伍素質(zhì)的提升。提高企業(yè)中高層人員的指導(dǎo)能力，使其能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進(jìn)行合理的分配與指導(dǎo)，通過(guò)提升干部職工的績(jī)效來(lái)提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和經(jīng)濟(jì)效益。
國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展中的重要力量，需要大量?jī)?yōu)秀的人力資源來(lái)支撐。要把績(jī)效管理當(dāng)作一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的系統(tǒng)工程，設(shè)計(jì)建立一套以人力資源管理為中心的目標(biāo)績(jī)效管理體系，與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)合理對(duì)接，認(rèn)真對(duì)崗位分層分類(lèi)，對(duì)任務(wù)指標(biāo)層層分解落實(shí)，強(qiáng)化對(duì)過(guò)程的檢查與監(jiān)督，重視對(duì)結(jié)果的反饋與落實(shí)，以系統(tǒng)的有效運(yùn)行來(lái)發(fā)揮其支持企業(yè)發(fā)展的實(shí)際作用。
既然績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其運(yùn)行規(guī)律必定遵循一個(gè)pdca循環(huán)和提高的過(guò)程。
1.p(計(jì)劃)。
績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，計(jì)劃是管理的前提，制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。在過(guò)程開(kāi)始之前，管理者和員工在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，要通過(guò)認(rèn)真平等的溝通來(lái)達(dá)成一致，確立出未來(lái)一段時(shí)間的工作計(jì)劃和任務(wù)目標(biāo)。
2.d(實(shí)施)。
績(jī)效管理的實(shí)施在于詳細(xì)的輔導(dǎo)和良好的溝通。輔導(dǎo)和溝通是將績(jī)效管理落到實(shí)處的重要環(huán)節(jié)。績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，體現(xiàn)“以人為本”的思想，是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程。實(shí)現(xiàn)良好的溝通必須對(duì)目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行詳細(xì)地輔導(dǎo)，把領(lǐng)導(dǎo)的意圖向職工講清楚，形成多贏局面。
3.c(檢查)。
對(duì)績(jī)效管理的過(guò)程進(jìn)行檢查考核和對(duì)管理效果的評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，如果這個(gè)環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問(wèn)題，將會(huì)對(duì)績(jī)效管理帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響。通過(guò)定期有效的績(jī)效檢查考核和評(píng)估，發(fā)現(xiàn)工作中存在的某些不足。通過(guò)差異化激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)完成組織目標(biāo)的積極行為和結(jié)果，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束;促使員工能力素質(zhì)的自我開(kāi)發(fā)與提高，改進(jìn)存在缺陷的工作方法，從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績(jī)效水平。
4.a(處置)。
績(jī)效管理循環(huán)的最后一個(gè)過(guò)程是績(jī)效反饋。無(wú)論是激勵(lì)型績(jī)效管理還是管控型績(jī)效管理，都不應(yīng)過(guò)于看重指標(biāo)得分，而要側(cè)重于員工的工作行為規(guī)范和工作積極性的激發(fā)，提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量和效率，肯定工作取得的成績(jī)，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，提升企業(yè)的整體績(jī)效水平。
為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的良性循環(huán)，要搞清對(duì)績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生影響的`幾個(gè)因素。
1.員工技能。
員工技能是員工具備的知識(shí)水平、技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力，屬于個(gè)人的核心內(nèi)在的因素。但是，員工技能是可以通過(guò)教育培訓(xùn)和潛能開(kāi)發(fā)來(lái)提高的。
2.外部環(huán)境。
外部環(huán)境是指當(dāng)前所處的客觀存在的時(shí)空條件。包括面臨的國(guó)家和社會(huì)的政治和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，是不為組織和個(gè)人所左右和控制的因素。我們必須設(shè)法適應(yīng)它、利用它。
3.內(nèi)部條件。
內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開(kāi)展工作所需要的生產(chǎn)資料和物質(zhì)資源，也屬于客觀因素范疇，有有利的條件，也有不利的條件，但是企業(yè)可以在一定程度上改變這些內(nèi)部條件的制約。
4.激勵(lì)效應(yīng)。
激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)新性，屬于典型的主觀因素。在對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響的四個(gè)因素中，只有激勵(lì)效應(yīng)是可以改變和人為控制的。因?yàn)楫?dāng)人的主動(dòng)性和積極性提高后，就會(huì)主動(dòng)地學(xué)習(xí)和提高自身技能，積極地向領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)取完成任務(wù)的內(nèi)部支持資源，并且主動(dòng)去適應(yīng)和利用外部環(huán)境，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效。
激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理的最終結(jié)果。通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效低下者進(jìn)行鞭策，來(lái)提高激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵。為此，提出以下對(duì)策：
1.建立與公司戰(zhàn)略發(fā)展一致的激勵(lì)體系。
績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來(lái)進(jìn)行的，所以激勵(lì)內(nèi)容必須體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。只有以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，才能很好地提高激勵(lì)效應(yīng)。
2.績(jī)效激勵(lì)要有堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)做保障。
產(chǎn)生理想的激勵(lì)效應(yīng)，需要以堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)為前提。首先，決策層應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效管理;其次，公司發(fā)展戰(zhàn)略要明確清晰且組織結(jié)構(gòu)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。還有，要有先進(jìn)的企業(yè)文化，有完善的規(guī)章制度;崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系公平、預(yù)算核算體系完備等等。
3.激勵(lì)內(nèi)容要符合員工需求。
針對(duì)目前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)狀，激勵(lì)內(nèi)容還是以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容。在滿足員工低層次需求過(guò)程中，要注重某些員工的高層次需求。因此，激勵(lì)內(nèi)容既要充分考慮社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀，又要“以人為本”，注重每個(gè)員工個(gè)體的實(shí)際需求。
4.激勵(lì)方式要有利于促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升。
在激勵(lì)方式上，要保持個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和組織目標(biāo)高度一致，注重管理者和員工的互動(dòng)和責(zé)任共擔(dān)。鼓勵(lì)員工自我能力培養(yǎng)開(kāi)發(fā)和素質(zhì)提高。組織應(yīng)當(dāng)相信和尊重員工，為員工提供充足的內(nèi)部資源。通過(guò)提高員工能力素質(zhì)、激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性來(lái)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效的最大化。
5.要慎重利用激勵(lì)手段。
要充分考慮企業(yè)文化和員工心理成熟程度，在激勵(lì)手段上既要有正激勵(lì)，也要有負(fù)激勵(lì)。正激勵(lì)皆大歡喜，而負(fù)激勵(lì)容易引起員工的不滿，所以想保持正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)的平衡使用，必須慎之又慎，切忌出現(xiàn)“走極端”現(xiàn)象。因?yàn)槲覀兗?lì)的目的不是為了懲罰員工，而是為了調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性。
績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理六大模塊之一，是站在如何激勵(lì)人的積極性、開(kāi)發(fā)人的主動(dòng)性角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理實(shí)踐活動(dòng)。因此，在實(shí)際操作中，要千方百計(jì)提高績(jī)效計(jì)劃的正確性、績(jī)效輔導(dǎo)和溝通的可執(zhí)行性、績(jī)效考核結(jié)果和過(guò)程控制的平衡性和績(jī)效激勵(lì)的有效性。優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程，促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
[1]熊小林,熊小平.新時(shí)代國(guó)有企業(yè)工會(huì)工作的新思路[j].今日科苑，2009(22):14.
人力資源績(jī)效管理論文題目篇四
摘要：績(jī)效，是衡量一個(gè)企業(yè)改革成敗和發(fā)展優(yōu)劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三個(gè)五年計(jì)劃的新的歷史時(shí)期，我國(guó)的鋼鐵產(chǎn)能正在不斷地釋放，然而就冶金行業(yè)而言，市場(chǎng)的回升依然步履艱難。過(guò)剩的供給、激烈的競(jìng)爭(zhēng)、低位徘徊的價(jià)格，使得企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)的微利時(shí)代遠(yuǎn)遠(yuǎn)看不到盡頭，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何在最為困難的時(shí)期，通過(guò)創(chuàng)新企業(yè)人力資源的績(jī)效管理來(lái)保障和提高企業(yè)效益，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的最大化，是人力資源管理者應(yīng)該認(rèn)真思考的問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：企業(yè);績(jī)效管理;激勵(lì)效應(yīng)。
1.企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向性。
企業(yè)戰(zhàn)略是決定企業(yè)活動(dòng)成敗的關(guān)鍵性因素。正確的企業(yè)戰(zhàn)略，可以使企業(yè)明確生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革的目標(biāo);可以培養(yǎng)和增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，提高員工的工作熱情;可以鍛煉企業(yè)員工在復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中高效處理事務(wù)的能力，使企業(yè)獲得高素質(zhì)、高文化的優(yōu)質(zhì)員工隊(duì)伍;可以促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)相關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行有效地整合。通過(guò)將企業(yè)想要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源績(jī)效管理中的導(dǎo)向作用，可以有效地促進(jìn)人力資源績(jī)效管理，提升企業(yè)的綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。
2.企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和員工管理的綜合性。提高工作績(jī)效是人力資源績(jī)效管理的核心目標(biāo)，無(wú)論企業(yè)整體、某個(gè)團(tuán)隊(duì)和每個(gè)員工個(gè)體都是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)開(kāi)展工作的。人力資源部門(mén)通過(guò)對(duì)績(jī)效資源的計(jì)劃協(xié)調(diào)、規(guī)范化管理和持續(xù)改進(jìn)，不斷提高企業(yè)員工的工作能力和綜合素質(zhì)，從而有力地推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出利于企業(yè)總體目標(biāo)達(dá)成的行為。所以體現(xiàn)出人力資源績(jī)效管理的綜合性。
3.針對(duì)問(wèn)題的協(xié)調(diào)性。
企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展，涉及多個(gè)部門(mén)、多個(gè)專業(yè)和多個(gè)過(guò)程。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)外部的各種矛盾不斷，棘手的問(wèn)題層出不窮，人力資源績(jī)效管理就是在一定環(huán)境條件下，通過(guò)有效的組織和協(xié)調(diào)，對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，便于減少和緩解各種矛盾，促進(jìn)各類(lèi)問(wèn)題的迎刃而解。
績(jī)效管理是幫助個(gè)人與企業(yè)共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程，可以促進(jìn)員工能力的開(kāi)發(fā)，充分挖掘人的潛能，促進(jìn)員工隊(duì)伍素質(zhì)的提升。提高企業(yè)中高層人員的指導(dǎo)能力，使其能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進(jìn)行合理的分配與指導(dǎo)，通過(guò)提升干部職工的績(jī)效來(lái)提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和經(jīng)濟(jì)效益。
國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展中的重要力量，需要大量?jī)?yōu)秀的人力資源來(lái)支撐。要把績(jī)效管理當(dāng)作一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的系統(tǒng)工程，設(shè)計(jì)建立一套以人力資源管理為中心的目標(biāo)績(jī)效管理體系，與人力資源管理的.其他環(huán)節(jié)合理對(duì)接，認(rèn)真對(duì)崗位分層分類(lèi)，對(duì)任務(wù)指標(biāo)層層分解落實(shí)，強(qiáng)化對(duì)過(guò)程的檢查與監(jiān)督，重視對(duì)結(jié)果的反饋與落實(shí)，以系統(tǒng)的有效運(yùn)行來(lái)發(fā)揮其支持企業(yè)發(fā)展的實(shí)際作用。
既然績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其運(yùn)行規(guī)律必定遵循一個(gè)pdca循環(huán)和提高的過(guò)程。
1.p(計(jì)劃)。
績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，計(jì)劃是管理的前提，制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。在過(guò)程開(kāi)始之前，管理者和員工在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，要通過(guò)認(rèn)真平等的溝通來(lái)達(dá)成一致，確立出未來(lái)一段時(shí)間的工作計(jì)劃和任務(wù)目標(biāo)。
2.d(實(shí)施)。
績(jī)效管理的實(shí)施在于詳細(xì)的輔導(dǎo)和良好的溝通。輔導(dǎo)和溝通是將績(jī)效管理落到實(shí)處的重要環(huán)節(jié)?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，體現(xiàn)“以人為本”的思想，是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程。實(shí)現(xiàn)良好的溝通必須對(duì)目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行詳細(xì)地輔導(dǎo)，把領(lǐng)導(dǎo)的意圖向職工講清楚，形成多贏局面。
3.c(檢查)。
對(duì)績(jī)效管理的過(guò)程進(jìn)行檢查考核和對(duì)管理效果的評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，如果這個(gè)環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問(wèn)題，將會(huì)對(duì)績(jī)效管理帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響。通過(guò)定期有效的績(jī)效檢查考核和評(píng)估，發(fā)現(xiàn)工作中存在的某些不足。通過(guò)差異化激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)完成組織目標(biāo)的積極行為和結(jié)果，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束;促使員工能力素質(zhì)的自我開(kāi)發(fā)與提高，改進(jìn)存在缺陷的工作方法，從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績(jī)效水平。
4.a(處置)。
績(jī)效管理循環(huán)的最后一個(gè)過(guò)程是績(jī)效反饋。無(wú)論是激勵(lì)型績(jī)效管理還是管控型績(jī)效管理，都不應(yīng)過(guò)于看重指標(biāo)得分，而要側(cè)重于員工的工作行為規(guī)范和工作積極性的激發(fā)，提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量和效率，肯定工作取得的成績(jī)，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，提升企業(yè)的整體績(jī)效水平。
為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的良性循環(huán)，要搞清對(duì)績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生影響的幾個(gè)因素。
1.員工技能。
員工技能是員工具備的知識(shí)水平、技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力，屬于個(gè)人的核心內(nèi)在的因素。但是，員工技能是可以通過(guò)教育培訓(xùn)和潛能開(kāi)發(fā)來(lái)提高的。
2.外部環(huán)境。
外部環(huán)境是指當(dāng)前所處的客觀存在的時(shí)空條件。包括面臨的國(guó)家和社會(huì)的政治和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，是不為組織和個(gè)人所左右和控制的因素。我們必須設(shè)法適應(yīng)它、利用它。
3.內(nèi)部條件。
內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開(kāi)展工作所需要的生產(chǎn)資料和物質(zhì)資源，也屬于客觀因素范疇，有有利的條件，也有不利的條件，但是企業(yè)可以在一定程度上改變這些內(nèi)部條件的制約。
4.激勵(lì)效應(yīng)。
激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)新性，屬于典型的主觀因素。在對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響的四個(gè)因素中，只有激勵(lì)效應(yīng)是可以改變和人為控制的。因?yàn)楫?dāng)人的主動(dòng)性和積極性提高后，就會(huì)主動(dòng)地學(xué)習(xí)和提高自身技能，積極地向領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)取完成任務(wù)的內(nèi)部支持資源，并且主動(dòng)去適應(yīng)和利用外部環(huán)境，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效。
激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理的最終結(jié)果。通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效低下者進(jìn)行鞭策，來(lái)提高激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵。為此，提出以下對(duì)策：
1.建立與公司戰(zhàn)略發(fā)展一致的激勵(lì)體系。
績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來(lái)進(jìn)行的，所以激勵(lì)內(nèi)容必須體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。只有以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，才能很好地提高激勵(lì)效應(yīng)。
2.績(jī)效激勵(lì)要有堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)做保障。
產(chǎn)生理想的激勵(lì)效應(yīng)，需要以堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)為前提。首先，決策層應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效管理;其次，公司發(fā)展戰(zhàn)略要明確清晰且組織結(jié)構(gòu)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。還有，要有先進(jìn)的企業(yè)文化，有完善的規(guī)章制度;崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系公平、預(yù)算核算體系完備等等。
3.激勵(lì)內(nèi)容要符合員工需求。
針對(duì)目前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)狀，激勵(lì)內(nèi)容還是以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容。在滿足員工低層次需求過(guò)程中，要注重某些員工的高層次需求。因此，激勵(lì)內(nèi)容既要充分考慮社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀，又要“以人為本”，注重每個(gè)員工個(gè)體的實(shí)際需求。
4.激勵(lì)方式要有利于促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升。
在激勵(lì)方式上，要保持個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和組織目標(biāo)高度一致，注重管理者和員工的互動(dòng)和責(zé)任共擔(dān)。鼓勵(lì)員工自我能力培養(yǎng)開(kāi)發(fā)和素質(zhì)提高。組織應(yīng)當(dāng)相信和尊重員工，為員工提供充足的內(nèi)部資源。通過(guò)提高員工能力素質(zhì)、激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性來(lái)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效的最大化。
5.要慎重利用激勵(lì)手段。
要充分考慮企業(yè)文化和員工心理成熟程度，在激勵(lì)手段上既要有正激勵(lì)，也要有負(fù)激勵(lì)。正激勵(lì)皆大歡喜，而負(fù)激勵(lì)容易引起員工的不滿，所以想保持正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)的平衡使用，必須慎之又慎，切忌出現(xiàn)“走極端”現(xiàn)象。因?yàn)槲覀兗?lì)的目的不是為了懲罰員工，而是為了調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性。
五、結(jié)語(yǔ)。
績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理六大模塊之一，是站在如何激勵(lì)人的積極性、開(kāi)發(fā)人的主動(dòng)性角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理實(shí)踐活動(dòng)。因此，在實(shí)際操作中，要千方百計(jì)提高績(jī)效計(jì)劃的正確性、績(jī)效輔導(dǎo)和溝通的可執(zhí)行性、績(jī)效考核結(jié)果和過(guò)程控制的平衡性和績(jī)效激勵(lì)的有效性。優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程，促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
[1]熊小林,熊小平.新時(shí)代國(guó)有企業(yè)工會(huì)工作的新思路[j].今日科苑，(22):14.
人力資源績(jī)效管理論文題目篇五
近十年來(lái)，人力資源管理繼營(yíng)銷(xiāo)之后成為企業(yè)管理中又一個(gè)熱門(mén)領(lǐng)域，到處是人力資源的書(shū)籍，企業(yè)也大談人力資源管理，花大錢(qián)找這方面的人才，但結(jié)果呢?企業(yè)對(duì)內(nèi)部人力資源管理滿意的不多;大多數(shù)人力資源工作者對(duì)自身工作氛圍與處境也是牢*滿腹;全世界人都說(shuō)人力資源重要，“二十一世紀(jì)最重要的是人才”;人力資源管理也確實(shí)重要：人力資源是企業(yè)三大戰(zhàn)略支柱之一!為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的結(jié)果?那么人力資源管理的價(jià)值究竟在哪?回答這些問(wèn)題首先要搞清楚人力資源到底是管什么的。
人力資源是管什么似乎不是個(gè)問(wèn)題，字面理解：肯定是管人的!問(wèn)題可能恰恰出在這個(gè)“字面理解”!在企業(yè)，人力資源部門(mén)應(yīng)該擁有其他職能部門(mén)的用人權(quán)嗎?應(yīng)該對(duì)所有員工進(jìn)行工作評(píng)定嗎?應(yīng)該決定其他部門(mén)員工的薪酬嗎?應(yīng)該直接培訓(xùn)其他工種的專業(yè)技能嗎?如果這些工作都是由人力資源部門(mén)完成，那么人力資源部門(mén)就是企業(yè)最高、也是唯一的管理者;同時(shí)人力資源管理者也是神，因?yàn)橐瓿蛇@些工作需要精通企業(yè)所需的所有專業(yè)。
從人力資源管理的模塊內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)限來(lái)看，人力資源應(yīng)該是：管企業(yè)內(nèi)部工作的分配及做好這些工作需要的“把人當(dāng)資源”的整合及最大化應(yīng)用。換句話說(shuō)：人力資源是管事的，同時(shí)要想辦法讓做事的人高效地把事做好!
在討論企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)知之前，我們先談?wù)勅肆Y源管理的專業(yè)水平。人力資源管理在專業(yè)上大致可以分為五級(jí)：
5、戰(zhàn)略型：人力資源管理者能了解宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，能主導(dǎo)或參與或理解企業(yè)戰(zhàn)略的制定、分解、組織實(shí)施、評(píng)估;可以準(zhǔn)確地指出各職能管理和工作中的邏輯關(guān)系，并可以用“四兩拔千斤”的手段進(jìn)行梳理;對(duì)文化背景、狀況有準(zhǔn)確的判斷，并能采用“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”的方式加以引導(dǎo)或疏導(dǎo);建立適度前瞻的企業(yè)管理平臺(tái)、合理的積累機(jī)制及有序的企業(yè)經(jīng)營(yíng)/管理能力建設(shè)。事業(yè)型企業(yè)需要這種人，也能留住這種管理者。
從上面的分類(lèi)可以看出，出現(xiàn)企業(yè)與人力資源管理錯(cuò)位的原因有二方向：企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)知和管理需求、人力資源從業(yè)人員自身的專業(yè)水平。
經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀、業(yè)態(tài)、組織結(jié)構(gòu)、用人原則等人力資源管理基石的決定權(quán)顯然是在最高決策層，所以希望企業(yè)能客觀、理性地看待人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，發(fā)掘人力資源管理的價(jià)值。
人力資源管理應(yīng)該有二大核心價(jià)值：一、站在公司層面，從商業(yè)模式和業(yè)態(tài)角度，進(jìn)行充分職能分解，建立系統(tǒng)、完整的管理平臺(tái);二、根據(jù)企業(yè)管理需求，建立人力資源的融合能力。
績(jī)效管理。
曾有資料表述，人力資源管理是企業(yè)管理中的第二大難題;績(jī)效管理是人力資源管理第一大難題。但任何一個(gè)普通的專業(yè)人力資源經(jīng)理甚至主管都可以完整地把績(jī)效管理系統(tǒng)的組成部分說(shuō)清楚，也就是說(shuō)：績(jī)效管理從技術(shù)角度看并不難，但企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中總會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，而且極少公司能達(dá)到“持續(xù)提升組織績(jī)效”的預(yù)期效果，根本原因是對(duì)績(jī)效管理的理解有幾個(gè)誤區(qū)：
一、績(jī)效管理非常重要，可以提高企業(yè)管理的系統(tǒng)性，甚至代替其他管理體系的建設(shè)：績(jī)效管理最有價(jià)值的二個(gè)環(huán)節(jié)是：目標(biāo)傳導(dǎo)與工作結(jié)果比對(duì)!目標(biāo)傳導(dǎo)是在職能管理體系與職務(wù)設(shè)計(jì)、職責(zé)界定的基礎(chǔ)上，將目標(biāo)進(jìn)行充要分解，落實(shí)到部門(mén)和員工，讓部門(mén)與員工有明確的工作方向與目標(biāo)，這是企業(yè)戰(zhàn)略、方向、目標(biāo)落地非常有效的手段，是績(jī)效管理的核心價(jià)值;工作結(jié)果比對(duì)是指通過(guò)績(jī)效評(píng)估將部門(mén)和員工的工作結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比對(duì)，客觀評(píng)價(jià)員工的工作完成情況。當(dāng)然績(jī)效管理還有績(jī)效溝通環(huán)節(jié)的引導(dǎo)價(jià)值和績(jī)效應(yīng)用的動(dòng)態(tài)完善價(jià)值等。績(jī)效管理只是一種管理手段，是通過(guò)人力資源管理系統(tǒng)將組織目標(biāo)傳導(dǎo)到部門(mén)、員工的管理方法;只是管理體系的組成部分之一，是管理實(shí)施的一個(gè)動(dòng)態(tài)環(huán)節(jié)。通過(guò)上面的表述，可以知道：
2、績(jī)效管理只是一種系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理手段與方式，可以理解為一種集成式管理方法，但不可能代替其他管理系統(tǒng)。
二、績(jī)效管理是人力資源部門(mén)的工作：績(jī)效管理是人力資源部門(mén)的職責(zé)好像是天經(jīng)地義的。也是也不是?？?jī)效管理是人力資源管理的模塊之一，確實(shí)是人力資源的工作;但在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，人力資源部門(mén)只能做績(jī)效管理規(guī)劃、組織實(shí)施、管理應(yīng)用輔導(dǎo)，不能介入其他部門(mén)內(nèi)部的目標(biāo)分解、指標(biāo)值確定、績(jī)效溝通、考核應(yīng)用和系統(tǒng)分析與動(dòng)態(tài)完善環(huán)節(jié)。通俗地講，人力資源部門(mén)在績(jī)效管理中，只是為其他職能部門(mén)提供一種系統(tǒng)的、集成式的管理方法，有責(zé)任輔導(dǎo)其使用。換句話說(shuō)就是，人力資源部門(mén)把績(jī)效管理這個(gè)工具做好，讓公司所有管理者和員工用(從管理上，幫助部門(mén)和員工明確工作目標(biāo)與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)自我管理)。
三、考核是績(jī)效管理的核心：現(xiàn)在看到很多公司在做績(jī)效管理時(shí)，主要側(cè)重于考核。前面已經(jīng)說(shuō)到，績(jī)效管理的核心價(jià)值的目標(biāo)傳導(dǎo)與工作結(jié)果比對(duì)。也就是說(shuō)考核是其核心價(jià)值之一。但這個(gè)價(jià)值只能從微觀上解決員工工作的客觀評(píng)定，而“目標(biāo)傳導(dǎo)”的宏觀到微觀的傳導(dǎo)機(jī)制對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)顯然更重要。在不同的管理基礎(chǔ)情況下，可以進(jìn)行不同側(cè)重點(diǎn)的選擇。(當(dāng)然公司運(yùn)用考核達(dá)到其他目的另當(dāng)別論)。
四、談績(jī)效管理必談kpi：kpi是關(guān)鍵指標(biāo)，大多數(shù)是基于職責(zé)提取的，計(jì)劃性指標(biāo)的目標(biāo)分解屬性不強(qiáng)，不是完整的系統(tǒng)分解;同時(shí)各公司的價(jià)值導(dǎo)向與管理需求不同，提取的kpi指標(biāo)也會(huì)有差異，有時(shí)并不能充分體現(xiàn)績(jī)效管理的功能與價(jià)值。人力資源在規(guī)劃績(jī)效管理時(shí)，根據(jù)企業(yè)管理基礎(chǔ)，應(yīng)該首先選擇指標(biāo)管理的類(lèi)型：在管理基礎(chǔ)比較薄弱時(shí)，建議用雙向mbo，在管理比較完善時(shí)，用bsc，如果人力資源管理者對(duì)二種指標(biāo)的理解都比較精深，建議以bsc為指標(biāo)設(shè)定原理，這樣能實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的充要分解與落地。然后設(shè)定指標(biāo)模塊及其權(quán)重，會(huì)同職能部門(mén)建立指標(biāo)庫(kù)，由職能部門(mén)確定每個(gè)管理周期的動(dòng)態(tài)指標(biāo)值，這樣即可以實(shí)現(xiàn)管控，又可以進(jìn)行某種程度的放權(quán)，實(shí)現(xiàn)自我管理。
人力資源管理在企業(yè)管理各系統(tǒng)中是個(gè)比較特別的部分：其他職能管理，絕大多數(shù)工作都可以在本系統(tǒng)內(nèi)完成，只需要相關(guān)部門(mén)的配合;而人力資源管理更多的是規(guī)劃與組織：規(guī)劃職責(zé)、原則與機(jī)制、流程，具體實(shí)施工作大多數(shù)都是其他部門(mén)(管理對(duì)象)完成。在企業(yè)決策層明確經(jīng)營(yíng)方向與目標(biāo)后，人力資源管理者更多的應(yīng)該是扮演組織實(shí)施者和管理導(dǎo)師(是管理輔導(dǎo)，不是具體工作指導(dǎo))的角色。
績(jī)效管理只是“錦上添花”，不能“雪中送炭”。當(dāng)然，如果企業(yè)決策者和核心管理團(tuán)隊(duì)能充分信任、全力支持，由對(duì)人力資源管理和績(jī)效管理有精深的理解和較豐富實(shí)踐探索的優(yōu)秀管理者主持推進(jìn)績(jī)效管理，用“倒逼”的方式，也可以幫助企業(yè)較快地建立管理體系，但這種情況的前提條件同時(shí)出現(xiàn)的概率極小。
人力資源績(jī)效管理論文題目篇六
近一段時(shí)間，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的全面績(jī)效管理一直是管理界熱門(mén)的話題，為使得企業(yè)家對(duì)全面績(jī)效管理的操作流程有一個(gè)清晰的概念，下面以某電視機(jī)生產(chǎn)廠為例，大家可以看到通過(guò)全面績(jī)效管理的方式到底是如何控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的操作步驟與方法的：
20xx年，由于洗衣機(jī)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變化以及渠道基礎(chǔ)管理工作不扎實(shí)，各地銷(xiāo)售額大幅度滑坡，銷(xiāo)售公司內(nèi)部對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不滿，置疑標(biāo)準(zhǔn)的合理性，普遍認(rèn)為營(yíng)銷(xiāo)公司的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)高于生產(chǎn)部門(mén)與職能部門(mén)，其他職能部門(mén)上下級(jí)之間的考核卻形同虛設(shè)。而制造部門(mén)也開(kāi)始埋怨?fàn)I銷(xiāo)部門(mén)根本沒(méi)有預(yù)測(cè)到市場(chǎng)常變化，導(dǎo)致制成品大量積壓，造成資金周轉(zhuǎn)困難、設(shè)備閑置率較高。
公司的高管層領(lǐng)導(dǎo)班子研究認(rèn)為，企業(yè)之所以出現(xiàn)這種局面，與前幾年片面追求增長(zhǎng)，忽視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與制定均衡發(fā)展的績(jī)效管理機(jī)制有直接關(guān)系。于是公司接受咨詢公司的建議決定在內(nèi)部試行全面績(jī)效管理制度的改革，在強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的前提下，要更重視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹與均衡發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。
具體方法如下：
第一步：企業(yè)內(nèi)部由總部高層牽頭，協(xié)調(diào)采購(gòu)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、人力資源、財(cái)務(wù)等部門(mén)的負(fù)責(zé)人成立廠績(jī)效管理的專門(mén)部門(mén)，獨(dú)立負(fù)責(zé)制定與落實(shí)全廠績(jī)效管理方案，并報(bào)送集團(tuán)公司備案。
第三步：將所有考量指標(biāo)分解到各個(gè)部門(mén)或利潤(rùn)中心，由其負(fù)責(zé)人按時(shí)（月度）報(bào)送績(jī)效報(bào)告：包括完成兩類(lèi)績(jī)效目標(biāo)的具體推進(jìn)手段、目標(biāo)完成進(jìn)度圖，并及時(shí)反饋上期末達(dá)到基礎(chǔ)目標(biāo)的原因與超越優(yōu)秀目標(biāo)的'經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，確定糾偏措施。
第四步：各部門(mén)、利潤(rùn)中心根據(jù)各自特色制定流程改進(jìn)方案，銜接整個(gè)作業(yè)鏈的上下環(huán)節(jié)，在報(bào)送計(jì)劃中要明確對(duì)內(nèi)部小組與個(gè)人給予明確扶持的方案。
第五步：作業(yè)鏈的下一環(huán)節(jié)即上一環(huán)節(jié)的“客戶”，對(duì)上一環(huán)節(jié)部門(mén)的評(píng)價(jià)由下一環(huán)節(jié)給出。如采購(gòu)部門(mén)的客戶得分由制造部門(mén)給出，職能部門(mén)的客戶得分由各直線部門(mén)給出。
第六步：根據(jù)市場(chǎng)變化情況，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略推進(jìn)步驟，如在2009年底，廠部在高端洗衣機(jī)市場(chǎng)采用新型材料，走低價(jià)位差異化產(chǎn)品的戰(zhàn)略后，績(jī)效管理部門(mén)及時(shí)進(jìn)行市場(chǎng)價(jià)格倒算的成本核算，并將成本控制指標(biāo)賦予采購(gòu)、制造、營(yíng)銷(xiāo)各部門(mén)的日?？荚u(píng)中。
7、特殊的市場(chǎng)以及行業(yè)出現(xiàn)情況的導(dǎo)致指標(biāo)的異常變動(dòng)，與績(jī)效管理部門(mén)協(xié)商，確定當(dāng)期修正評(píng)價(jià)指標(biāo)。
應(yīng)用全面績(jī)效管理的控制方式，主要是幫助企業(yè)的各層管理人員統(tǒng)一戰(zhàn)略思想甚至全員參與戰(zhàn)略制定與實(shí)施，通過(guò)控制績(jī)效實(shí)施全部流程，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略推進(jìn)過(guò)程的監(jiān)控與靈活調(diào)整，使整個(gè)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
人力資源績(jī)效管理論文題目篇七
世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。在這種環(huán)境下各企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理。而績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位。企業(yè)，淺談人力資源管理中的績(jī)效管理。
關(guān)鍵詞：人力資源管理，績(jī)效管理，企業(yè)
一、問(wèn)題的提出
目前，世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在這種環(huán)境下各企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理。而績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位，研究如何做好績(jī)效管理，不僅有助于企業(yè)績(jī)效的提高，也有助于提高員工的能力。一項(xiàng)對(duì)中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀的調(diào)查顯示90%的企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的效果并不理想。為什么能讓世界500強(qiáng)這樣的大象起舞的績(jī)效管理，在很多企業(yè)成了放不下、咬不動(dòng)的雞肋呢？本文從績(jī)效管理的構(gòu)成方面對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行分析。
二、績(jī)效管理的基本內(nèi)涵
績(jī)效是指人們?yōu)檫_(dá)成目標(biāo)而進(jìn)行的一系列活動(dòng)的最終效果和效率。管理是指通過(guò)計(jì)劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整來(lái)促成目標(biāo)的達(dá)成。因此，績(jī)效管理就是通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié)，持續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完整管理過(guò)程。
ramlall[1]提出確定績(jī)效管理體系為組織創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)的有效性所需確保的幾個(gè)方面：用及時(shí)有效的工作分析來(lái)制定職位描述；定期更新職位描述以反映變化著的經(jīng)濟(jì)環(huán)境；在績(jī)效計(jì)劃階段中讓每個(gè)員工都充分意識(shí)到其在組織中的角色；在整個(gè)組織中開(kāi)發(fā)出一致且持續(xù)的績(jī)效測(cè)量方法；績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程與體系是公平、準(zhǔn)確及可靠的。在績(jī)效管理中，一個(gè)關(guān)鍵戰(zhàn)略是理解每個(gè)員工在達(dá)到組織目標(biāo)的過(guò)程中所起的主要作用。通過(guò)明確組織中每一個(gè)體的目標(biāo)與其實(shí)際發(fā)揮的作用，人們便很容易確定所存在的缺陷并制定出改正措施，從而使得每個(gè)員工得以充分發(fā)揮潛力并為組織創(chuàng)造更大價(jià)值。
三．績(jī)效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題
1. 把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理
在我國(guó)，很多企業(yè)的管理觀念比較落后，只是簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。而忽視了績(jī)效管理的`其他環(huán)節(jié)。管理者要想提高員工績(jī)效，應(yīng)該把更多的注意力放在績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效輔導(dǎo)上，僅僅關(guān)注績(jī)效考核而忽視績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效輔導(dǎo)無(wú)異于本末倒置。在績(jī)效計(jì)劃和輔導(dǎo)的過(guò)程中應(yīng)該注重建設(shè)績(jī)效導(dǎo)向型的組織文化，有意識(shí)地建立支持組織業(yè)績(jī)、鼓勵(lì)創(chuàng)新與適應(yīng)變化的組織文化；要在組織中提倡“按績(jī)分配”、“唯績(jī)是舉”，只有在以績(jī)效為導(dǎo)向的組織文化中，績(jī)效管理才能真正煥發(fā)出活力。
2.績(jī)效考核
績(jī)效考核不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，也不是只在績(jī)效低下時(shí)才使用的懲罰工具，而是一種激勵(lì)型的管理工具，是為了獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、幫助后進(jìn)，讓每一個(gè)員工和企業(yè)一同成長(zhǎng)的途徑。在考核前要，向員工解釋績(jī)效考核的目的和必要性、合理性。碩士論文，企業(yè)。在設(shè)計(jì)、確定考核指標(biāo)時(shí)，要和員工一起對(duì)有關(guān)工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等考核指標(biāo)進(jìn)行商討。設(shè)定明確清晰的便于衡量的績(jī)效目標(biāo)?！叭绻銦o(wú)法衡量你想衡量的東西,那么你就不能得到你想得到的東西”【2】。確定目標(biāo)的過(guò)程，是上下級(jí)進(jìn)行面對(duì)面溝通，就某項(xiàng)工作如何開(kāi)展、什么時(shí)間進(jìn)展到什么程度，達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。避免員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒和績(jī)效考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生；在績(jī)效考核后，沒(méi)有根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果與員工探討如何提高其職業(yè)技能、改進(jìn)個(gè)人績(jī)效，使員工看不到績(jī)效考核對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展帶來(lái)的益處【3】。
考核方法的選取方面，近年來(lái)，平衡計(jì)分卡和360 度考核法在中國(guó)很流行，受到一些組織高層的追捧。平衡計(jì)分卡源自哈佛大學(xué)教授robert kaplan 與諾朗頓研究院的執(zhí)行長(zhǎng)david norton 在上世紀(jì)90 年代所創(chuàng)立的“未來(lái)組織績(jī)效衡量方法”中的一種績(jī)效評(píng)價(jià)體系，平衡計(jì)分卡這種先進(jìn)的績(jī)效考核方法的運(yùn)用需要組織在其他方面的配合【4】。首先，應(yīng)用平衡計(jì)分卡的組織必須有清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)；其次，組織必須有較好的信息系統(tǒng)支持，以便對(duì)考核指標(biāo)跟蹤和衡量；第三，平衡計(jì)分卡理念是在西方績(jī)效考核成熟、成功的企業(yè)在多年實(shí)踐的基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來(lái)的。很難想象一個(gè)剛剛實(shí)施績(jī)效管理、沒(méi)有建立績(jī)效文化的組織能夠成功地使用這樣復(fù)雜的績(jī)效衡量工具。
360度考核在組織中是采用頻率較高的一種考核方法，它克服了傳統(tǒng)考核方法僅由上級(jí)考核下級(jí)而造成的績(jī)效信息收集渠道一、主觀性強(qiáng)的缺點(diǎn)。通常，360 度考核的結(jié)果只應(yīng)用于員工開(kāi)發(fā)、績(jī)效改進(jìn)等方面。但是，不少事業(yè)單位把360 度考核的結(jié)果與員工的薪酬相聯(lián)系，這促使考核者在考核本部門(mén)或其他部門(mén)的同事時(shí)“留一手”或“使絆子”，造成同事之間不合作甚至互相拆臺(tái)，導(dǎo)致360 度評(píng)估的可信度和有效度大打折扣。企業(yè)在選擇考核方法時(shí)要綜合分析，選擇適合自己企業(yè)特色的考核方法。
3.績(jī)效反饋
營(yíng)造良好的溝通氛圍，建立健全績(jī)效反饋機(jī)制?？?jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)管理者在績(jī)效管理的過(guò)程中，一定要注意與員工的溝通，而良好的溝通首先應(yīng)建立并維護(hù)彼此的信賴?？己私Y(jié)果出來(lái)后，針對(duì)績(jī)效結(jié)果差的員工，上級(jí)不能因員工的低績(jī)效而指責(zé)他，要與其共同探討績(jī)效結(jié)果差的原因及改進(jìn)的方法，為其職業(yè)生涯發(fā)展提供幫助。績(jī)效管理是以人為本的管理，在管理實(shí)踐中要讓員工參與管理，尊重員工，愛(ài)護(hù)員工，幫助其發(fā)展技能，給予其應(yīng)得的報(bào)酬。只有這樣，員工的績(jī)效才能在考核中不斷提高，員工才會(huì)從內(nèi)心接受績(jī)效考核【5】。
4. 創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系，應(yīng)用績(jī)效結(jié)果
激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。合理、有效的激勵(lì)機(jī)制能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價(jià)值觀和健康向上的文化，要很好地設(shè)計(jì)能配合實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，開(kāi)展戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)。戰(zhàn)略性激勵(lì)立足于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，是一套涵蓋共同價(jià)值觀形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計(jì)與晉升、責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合等重要內(nèi)容的綜合性激勵(lì)方案，它注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，有助于實(shí)現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而引導(dǎo)企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。碩士論文，企業(yè)。碩士論文，企業(yè)。
四．小結(jié)
以績(jī)效為綱，企業(yè)才能做大做強(qiáng)。碩士論文，企業(yè)。碩士論文，企業(yè)。能夠保持長(zhǎng)久生命力的世界優(yōu)秀企業(yè)，都把績(jī)效管理作為企業(yè)回報(bào)率最高的一項(xiàng)投資：可以讓企業(yè)活力無(wú)限，可以讓員工士氣高漲。碩士論文，企業(yè)。對(duì)摸索前進(jìn)中的中國(guó)企業(yè)，眼下績(jī)效管理還是一座等待發(fā)掘的金礦，只有正確的運(yùn)用績(jī)效管理，企業(yè)才能真正的做大做強(qiáng)。
人力資源績(jī)效管理論文題目篇八
在當(dāng)今這個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人力資源管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要內(nèi)容，其中績(jī)效考核是人力資源管理的重要組成部分，與企業(yè)的命運(yùn)有著緊密的聯(lián)系。本文首先闡述人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上探究如何完善人力資源管理績(jī)效考核的方法。
在人力資源管理中，績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用，一個(gè)適合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的績(jī)效考核機(jī)制能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作積極性，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)和員工共同受益，在企業(yè)在發(fā)展中共同進(jìn)步。但是，一個(gè)不合理的績(jī)效考核體制不但使員工沒(méi)有工作的動(dòng)力，失去工作熱情，還會(huì)使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙，這是人力資源管理不當(dāng)?shù)闹饕憩F(xiàn)形式之一。
(一)不夠完善的激勵(lì)機(jī)制
在很多企業(yè)中，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)的考核方法和合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的壓制和公司體制的限制下，部分企業(yè)內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制主要按照“平均主義”分配原則，即在一定的限度內(nèi)，按照同樣的激勵(lì)方式來(lái)激勵(lì)員工的工作積極性。例如，有的公司在年終獎(jiǎng)金方面按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)給員工發(fā)放獎(jiǎng)金，只要員工在一年內(nèi)無(wú)明顯的過(guò)錯(cuò)都可得到與其他員工同樣多的年終獎(jiǎng)金，而那些對(duì)公司有杰出貢獻(xiàn)的人，如為公司提出了具有建設(shè)性的建議或者為公司的利潤(rùn)做出了很大的努力等，公司沒(méi)有予以特別的獎(jiǎng)勵(lì)，這不利于優(yōu)秀員工的發(fā)展，在很大程度上打擊了員工的工作積極性，使公司的發(fā)展停滯不前。
(二)考核指標(biāo)以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主導(dǎo)，不利于未來(lái)績(jī)效的發(fā)展
一直以來(lái)，我國(guó)的很多公司都以公司內(nèi)部的財(cái)務(wù)指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定具體的績(jī)效考核方法。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和發(fā)展，雖然各個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制有所完善，但是績(jī)效考核中的財(cái)務(wù)指標(biāo)并沒(méi)有包括公司的運(yùn)營(yíng)情況、客戶與員工發(fā)展在內(nèi)的完整的績(jī)效考核體制，導(dǎo)致員工的發(fā)展?fàn)顩r與公司的發(fā)展相脫離，這體現(xiàn)了部分公司財(cái)務(wù)指標(biāo)體系的滯后性，不利于公司未來(lái)績(jī)效的發(fā)展。在這種以財(cái)務(wù)作為績(jī)效考核的唯一標(biāo)準(zhǔn)的體系下，公司的發(fā)展只能以利潤(rùn)作為發(fā)展的引導(dǎo)，不能從客戶的角度出發(fā)考慮公司的發(fā)展前景，不利于公司與客戶建立穩(wěn)定而長(zhǎng)期的合作關(guān)系。
(三)反饋體系不健全，領(lǐng)導(dǎo)與員工間缺乏溝通
目前，部分企業(yè)的評(píng)價(jià)反饋體系相對(duì)滯后，評(píng)估者與被評(píng)估者之間缺乏有效的溝通，導(dǎo)致企業(yè)在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中存在不同程度上的問(wèn)題。在績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中，首先員工要明確自己取得的成果與公司所設(shè)定的目標(biāo)之間的差距，但是有的員工對(duì)自己的工作表現(xiàn)沒(méi)有客觀的評(píng)價(jià)，不能把自己的實(shí)際工作情況與公司的目標(biāo)聯(lián)系在一起，不全面的工作信息，就會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)在接收反饋信息之后無(wú)法給出一個(gè)有針對(duì)性的建議或評(píng)價(jià)，使員工的行為與企業(yè)目標(biāo)不一致，不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。
(一)建立科學(xué)的績(jī)效管理體系
建立科學(xué)有效的績(jī)效管理體系是保證績(jī)效考核有效進(jìn)行的重要基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的整個(gè)績(jī)效考核機(jī)制起著關(guān)鍵性的作用。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)包括以下五個(gè)方面：績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反省，這五個(gè)部分是績(jī)效考核的整體過(guò)程，相互之間具有承前啟后的作用，缺一不可，是企業(yè)績(jī)效考核順利進(jìn)行的必經(jīng)步驟。其中，在績(jī)效實(shí)施的過(guò)程中，要注意對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督、提醒，鼓勵(lì)員工積極工作以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，還要多關(guān)心員工的工作狀態(tài)和生活狀況，對(duì)員工給予鼓勵(lì)和支持。績(jī)效反省是對(duì)整個(gè)績(jī)效考核機(jī)制的總體評(píng)價(jià)，企業(yè)要把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果與員工的績(jī)效相比較，以反省該績(jī)效管理體系是否適合公司的發(fā)展，并對(duì)績(jī)效管理體系及時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整和完善。在這五個(gè)環(huán)節(jié)的協(xié)助下，管理者要與員工進(jìn)行溝通，把公司的目標(biāo)與員工的行為緊密聯(lián)系起來(lái)，才能使該績(jī)效管理體系更加有效、科學(xué)。
(二)合理分配人才，設(shè)定績(jī)效目標(biāo)
企業(yè)管理者要善于發(fā)現(xiàn)人才、管理人才，把專業(yè)人才分配到相應(yīng)的工作崗位上，并為能力不同的員工設(shè)定不同的績(jī)效目標(biāo)，使員工充分發(fā)揮其專業(yè)技能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。首先，企業(yè)要設(shè)定一個(gè)合理的人才配置結(jié)構(gòu)。充分了解本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)，再結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需要在企業(yè)內(nèi)部合理設(shè)定人才配置結(jié)構(gòu)。其次，企業(yè)要結(jié)合人才的專業(yè)技能和個(gè)人特長(zhǎng)為員工安排合適的崗位，使其能在崗位上充分發(fā)揮自己的才能。例如，有的員工善于人際交往，那么就應(yīng)當(dāng)把他們安排到人力資源的管理部分;有的員工腦子靈活、善于創(chuàng)新，那么就應(yīng)當(dāng)讓這些員工向營(yíng)銷(xiāo)策劃方向發(fā)展。對(duì)于以上員工的安排，公司要把員工劃分高中低的層次，為不同能力的員工設(shè)定不同的績(jī)效目標(biāo)，這有利于企業(yè)內(nèi)部的員工競(jìng)爭(zhēng)，也有利于企業(yè)的健康成長(zhǎng)。
(三)建立有效的激勵(lì)機(jī)制
有效的激勵(lì)機(jī)制能激發(fā)員工的工作積極性，使員工在工作的過(guò)程有動(dòng)力，促使員工為公司做出更多的`貢獻(xiàn)。一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)包括員工工資福利、晉升機(jī)會(huì)、進(jìn)修機(jī)會(huì)等，這種激勵(lì)機(jī)制才具有實(shí)際意義，對(duì)促進(jìn)員工的工作積極性有積極的影響。不同的員工對(duì)自身的未來(lái)發(fā)展定位不一樣，有的員工希望通過(guò)自己的努力獲得豐厚的報(bào)酬;有的員工則看重發(fā)展前景，認(rèn)為有效的培訓(xùn)對(duì)自身的發(fā)展有著重要的作用等。企業(yè)要為員工的工作創(chuàng)造動(dòng)力，只有這樣才能留住人才，從而促進(jìn)公司的長(zhǎng)期發(fā)展。要特別注意的是，在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施過(guò)程中，管理者要對(duì)員工的績(jī)效做出客觀的評(píng)價(jià)，對(duì)于表現(xiàn)出色的員工除了給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)之外，還要對(duì)他們進(jìn)行言語(yǔ)上的鼓勵(lì)，使他們?cè)谒枷肷细尤菀捉邮苓@個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于表現(xiàn)欠佳的員工則更要鼓勵(lì)他們，促使他們改進(jìn)工作方式提高工作效率。
(四)建立健全的績(jī)效反饋體系
績(jī)效反饋體系是對(duì)企業(yè)績(jī)效的一種有效反饋，能使企業(yè)的績(jī)效管理體制更加完善，促進(jìn)企業(yè)與員工的和諧發(fā)展。在績(jī)效反饋體系中，最好采用面對(duì)面的交談方式，這樣有利于降低信息傳遞的失真風(fēng)險(xiǎn)，提高信息的可靠性，使員工在與管理者面對(duì)面的溝通交流過(guò)程中能更加誠(chéng)懇地對(duì)待問(wèn)題，被評(píng)估者能及時(shí)把自身的工作狀況反映給評(píng)估者，同時(shí)評(píng)估者也能迅速對(duì)被評(píng)估者的表現(xiàn)及時(shí)做出評(píng)價(jià)，并指導(dǎo)他們應(yīng)當(dāng)如何改進(jìn)。此外，還應(yīng)當(dāng)建立績(jī)效反饋的監(jiān)督機(jī)制，允許員工對(duì)評(píng)價(jià)不公平的管理者進(jìn)行申訴，相應(yīng)的管理部門(mén)能對(duì)員工的申訴進(jìn)行調(diào)查，并在一定的期限內(nèi)給予員工合理的答復(fù)。建立健全的績(jī)效反饋體系能夠促進(jìn)員工與管理者的溝通，使員工的行為更加符合公司的目標(biāo)要求，同時(shí)使管理者能對(duì)員工的表現(xiàn)做出更加科學(xué)和合理的評(píng)價(jià)，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
我國(guó)部分企業(yè)的人力資源管理中的績(jī)效考核存在一些問(wèn)題，其中激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效反饋機(jī)制不夠完善，大大打擊了員工的工作積極性。為了使績(jī)效考核更加適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r，以人為本，根據(jù)員工自身的特長(zhǎng)和發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)員工進(jìn)行合理的分配，并有針對(duì)性地設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，有利于員工更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，企業(yè)還要設(shè)立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制和反饋體系，為員工提供更好的工作環(huán)境。
人力資源績(jī)效管理論文題目篇九
摘要:。
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)為了加強(qiáng)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)人力資源管理提出了更高的重視，事業(yè)單位也順應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，加強(qiáng)了對(duì)人力資源管理的力度，在人力資源管理中加強(qiáng)了績(jī)效考核的管理?？?jī)效考核在人力資源管理中具有非常重要的作用，是事業(yè)單位發(fā)展的先決條件。
關(guān)鍵詞:。
人力資源績(jī)效管理論文題目篇十
1.績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)。
就績(jī)效考核方面而言，首先要有一個(gè)正規(guī)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于績(jī)效考核來(lái)說(shuō)就是像是一個(gè)標(biāo)桿，好的壞的立竿見(jiàn)影。同時(shí)，它也將成為一個(gè)榜樣，在公司員工的心目中，什么是優(yōu)秀，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)就是優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)，可以激勵(lì)員工們更好的工作和奮斗。在這樣的基礎(chǔ)上，績(jī)效考核是否具有權(quán)威性和科學(xué)性就顯得十分重要了。但是，經(jīng)過(guò)筆者一些列的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，其實(shí)很多的中小型企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立并不科學(xué)，甚至是很局限。這樣的標(biāo)桿對(duì)于員工的發(fā)展是不利的，同時(shí)，從宏觀的角度來(lái)看，對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期又好又快的發(fā)展也是十分不利的。舉例來(lái)說(shuō)，有的企業(yè)在設(shè)立績(jī)效考核指標(biāo)的時(shí)候，因?yàn)闆](méi)有真實(shí)真切的了解到自己企業(yè)的發(fā)展進(jìn)度和局限，導(dǎo)致列出的績(jī)效考核指標(biāo)存在了很多的不切實(shí)際的問(wèn)題，致使企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)問(wèn)題。另外，還有一種情況是，企業(yè)在制定績(jī)效考核標(biāo)桿的時(shí)候，只是上層領(lǐng)導(dǎo)討論并作出決策，而底層的員工都無(wú)法參與其中，這就導(dǎo)致了有時(shí)候員工不能很好的了解到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際意義，以及很多時(shí)候，這樣出臺(tái)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)只是體現(xiàn)了上層領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意愿和喜好，是少數(shù)人的消極考核標(biāo)準(zhǔn)，這對(duì)于員工來(lái)說(shuō)有時(shí)候是不公平的，面對(duì)這樣的情況，許多企業(yè)員工就會(huì)采取校級(jí)抵抗的情緒，不積極主動(dòng)的轉(zhuǎn)變自我，實(shí)現(xiàn)自我。這樣的最終結(jié)果，其實(shí)還是對(duì)企業(yè)的巨大傷害。
2.績(jī)效考核過(guò)程中缺乏溝通。
其實(shí)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上就是為了促進(jìn)和幫助員工更好的為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，所以，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值的體現(xiàn)也就體現(xiàn)在員工的配合上，如果員工的態(tài)度表現(xiàn)的是積極配合，那么，在員工就會(huì)促進(jìn)自我專業(yè)素質(zhì)發(fā)展的同時(shí)，也幫助企業(yè)更好更快的發(fā)展。相反的，如果企業(yè)員工不愿意積極的配合，那么就會(huì)出現(xiàn)績(jī)效考核失效的問(wèn)題。在平常的工作生活中，考核者和被考核者之間應(yīng)該保持密切的聯(lián)系，因?yàn)橐褐瞬拍茏龀鲎詈侠淼目己顺煽?jī)。然而，目前這些工作在調(diào)查期間，筆者發(fā)現(xiàn)，并沒(méi)有做的很好，反而做的十分粗糙。除了個(gè)人談話以外，基本沒(méi)有其他的交流形式。這樣的溝通效率實(shí)在太低。
3.績(jī)效考核流于形式。
管理者對(duì)于績(jī)效考核并不十分重視，同時(shí)很多的企業(yè)里面，員工也不是很積極，上班就了的人就會(huì)變成我們經(jīng)常說(shuō)的“老油條”。其實(shí)，經(jīng)過(guò)調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)很多的員工其實(shí)并不認(rèn)為績(jī)效考核是一件值得注意的大事情，反而有一種心里，認(rèn)為績(jī)效考核只不過(guò)是一種形勢(shì)，上層領(lǐng)導(dǎo)的一種形式主義，只要稍微應(yīng)付一下就可以了，不用太在意。因?yàn)檫@樣的心里作祟，不論上層領(lǐng)導(dǎo)是不是把績(jī)效考核看的十分重要，都無(wú)法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。這樣的結(jié)果就是，企業(yè)里的員工存在的行為能力或者是責(zé)任等問(wèn)題，久久無(wú)法得到解決。這樣的停滯不前的、無(wú)法進(jìn)步的企業(yè)員工，只會(huì)拖累整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。因?yàn)?，我們生活在一個(gè)告訴發(fā)展的社會(huì)里，沒(méi)有創(chuàng)新和進(jìn)步的公司，其實(shí)就是在競(jìng)爭(zhēng)的大潮中退步了。時(shí)間久了就會(huì)出現(xiàn)跟不上整個(gè)時(shí)代浪潮的發(fā)展進(jìn)程的現(xiàn)象，對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，被潮流拋棄的公司，未來(lái)是沒(méi)有什么前途的`，只能岌岌可危的自保。
俗話說(shuō)得好“知己知彼方能百戰(zhàn)不殆”，我們?cè)诹私饬酥行∑髽I(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題以后，才能更好的做出其解決的方法，以上筆者總結(jié)的缺陷：績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)，績(jī)效考核過(guò)程中缺乏溝通，績(jī)效考核流于形式。知道了這些以后，我們就可以很好的做好優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理的對(duì)策工作。
目前，我們常常說(shuō)的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)主要的內(nèi)容，是企業(yè)在實(shí)現(xiàn)其使命過(guò)程中所追求的長(zhǎng)期結(jié)果，是在一些最重要的領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)使命的進(jìn)一步強(qiáng)化。企業(yè)在發(fā)展的時(shí)候，一般都會(huì)做一些長(zhǎng)期或者是短期的戰(zhàn)略目標(biāo)，主要的目的有兩點(diǎn)。一個(gè)是幫助企業(yè)設(shè)立一個(gè)奮斗目標(biāo)，讓各個(gè)部了解當(dāng)年的具體要求，以此來(lái)幫助自己部門(mén)也建立一個(gè)長(zhǎng)期或者短期的發(fā)展和運(yùn)行計(jì)劃。另一個(gè)目的就是可以更好的控制人力資源。人力資源在一個(gè)企業(yè)發(fā)展中，如果能夠合理的優(yōu)化配置，那么就可以很好的促進(jìn)一個(gè)公司的發(fā)展和進(jìn)步。所以，如果公司制定好了一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)或者短期的發(fā)展計(jì)劃的話，就可以幫人力資源進(jìn)行一次合理的分配，幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的最大價(jià)值，也為公司或者企業(yè)實(shí)現(xiàn)做優(yōu)化的利益。所以，管理計(jì)劃是很重要的，做好一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)或者短期的人才管理計(jì)劃，就可以在未來(lái)一段時(shí)間里，好好的管理人力資源。
人力資源績(jī)效管理論文題目篇十一
項(xiàng)目人力資源管理的實(shí)施研究
人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效
工作分析方法在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究
人力資源管理制度認(rèn)同對(duì)員工敬業(yè)程度的影響
小型律師事務(wù)所的人力資源管理研究
基于struts2和hibernate的人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)
會(huì)計(jì)師事務(wù)所人力資源管理研究
再創(chuàng)業(yè)環(huán)境中的中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究
深圳股份合作制中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及其改進(jìn)研究
華能集團(tuán)人力資源管理狀況研究
基于員工滿意的重慶中集物流公司人力資源管理研究
我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及改進(jìn)對(duì)策
我國(guó)連鎖零售企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題探討
基于文化差異的人力資源管理
內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)在莆田市煙草公司人力資源管理中的應(yīng)用
跨國(guó)公司人力資源管理的全球整合的理論模型研究
企業(yè)信息化人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)施
我國(guó)人力資源管理咨詢?nèi)藛T資質(zhì)開(kāi)發(fā)研究
華天集團(tuán)酒店業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理研究
數(shù)據(jù)挖掘在電信甘肅公司人力資源管理中的應(yīng)用
基于業(yè)務(wù)流程的高校人力資源管理創(chuàng)新研究
基于工作流的人力資源管理系統(tǒng)的研究與實(shí)現(xiàn)
基于遺傳算法的呼叫中心人力資源管理系統(tǒng)研究
基于價(jià)值鏈的人力資源管理模式研究
我國(guó)政府人力資源管理外包模式的構(gòu)建
勞動(dòng)合同
法對(duì)建筑企業(yè)人力資源管理影響及對(duì)策qc集團(tuán)erp實(shí)施項(xiàng)目中人力資源管理的研究
cf公司人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究
gcjs學(xué)院人力資源管理對(duì)策研究
重慶天然氣凈化總廠人力資源管理研究
人力資源管理視角的我國(guó)媒介組織核心競(jìng)爭(zhēng)力研究
南昌高新區(qū)管委會(huì)人力資源管理問(wèn)題研究
秦巴地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源管理干預(yù)研究
論能本管理在我國(guó)海關(guān)人力資源管理中的應(yīng)用
產(chǎn)業(yè)化背景下媒介人力資源管理優(yōu)化策略研究
企業(yè)人力資源管理與思想政治工作的對(duì)接研究
日資企業(yè)跨文化人力資源管理研究
鐵嶺華晨公司人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略研究
人力資源績(jī)效管理論文題目篇十二
績(jī)效管理是企業(yè)常用的.一種改善績(jī)效的方法.在將其應(yīng)用于班級(jí)管理的過(guò)程中,依據(jù)績(jī)效管理過(guò)程,從制定計(jì)劃開(kāi)始,在過(guò)程輔導(dǎo)中重點(diǎn)采用激勵(lì)策略,給予學(xué)生正確的評(píng)價(jià),并側(cè)重于精神方面的回報(bào).
作者：王陸荃作者單位：廣東省城市建設(shè)高級(jí)技工學(xué)?？郝殬I(yè)英文刊名：occupation年，卷(期)：2010“”(8)分類(lèi)號(hào)：g71關(guān)鍵詞：
人力資源績(jī)效管理論文題目篇十三
人力資源管理是一個(gè)總的概念，企業(yè)中員工的心理和行為活動(dòng)情況、影響員工業(yè)績(jī)的企業(yè)的各種規(guī)章制度和其他外界因素等都包含于這個(gè)概念之內(nèi)。人力資源管理最大的作用就是與人力資源管理績(jī)效直接掛鉤，進(jìn)而與企業(yè)的績(jī)效相聯(lián)系，甚至在整個(gè)宏觀環(huán)境下會(huì)影響到市場(chǎng)的績(jī)效。目前，人力資源管理影響企業(yè)的績(jī)效這方面的研究，主要集中于微觀方面單獨(dú)的人力資源管理和宏觀方面人力資源管理系統(tǒng)所產(chǎn)生的企業(yè)績(jī)效影響。在當(dāng)前我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，仍有許多企業(yè)的人力資源管理的定位較為模糊，人力資源管理部門(mén)的地位沒(méi)有得到相應(yīng)的重視，仍然是作為企業(yè)的一個(gè)小小分支存在于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部，其職能并未得到充分發(fā)揮。很多企業(yè)因?yàn)闆](méi)有意識(shí)到人力資源管理的重要作用，人力資源管理體系不夠堅(jiān)實(shí)，最終導(dǎo)致績(jī)效管理僅僅和薪資產(chǎn)生聯(lián)系，如此，績(jī)效管理理論的核心被扭曲，即將績(jī)效管理原本應(yīng)存在的管理與被管理者之間的關(guān)系，變?yōu)榛突ブ?、相互監(jiān)督的關(guān)系，績(jī)效管理作用并沒(méi)有得到很好的發(fā)揮，因此，在國(guó)內(nèi)很多企業(yè)中，很難實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的戰(zhàn)略化。
1、人性化管理是大勢(shì)所趨。
人力資源管理并非是其相關(guān)理論在企業(yè)中的生搬硬套，相反地，它是對(duì)人與人之間的關(guān)系的優(yōu)化、對(duì)人自身潛力的進(jìn)一步挖掘，通過(guò)合理優(yōu)化配置人力資源，能夠充分調(diào)動(dòng)其積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值的同時(shí)也為員工更好地發(fā)揮自己的才能提供一個(gè)優(yōu)良的系統(tǒng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的局面。另一方面，科技是第一生產(chǎn)力，科技的不斷進(jìn)步勢(shì)必會(huì)為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來(lái)更多奇跡式的飛躍，智能技術(shù)的開(kāi)發(fā)、機(jī)器化大生產(chǎn)將使得社會(huì)更加注重人腦資源的開(kāi)發(fā)利用，其巨大的創(chuàng)造力是經(jīng)濟(jì)飛躍的鑰匙。而要實(shí)現(xiàn)人力資源的充分挖掘，就必須相應(yīng)地增強(qiáng)以人為本的理念，為企業(yè)員工發(fā)揮創(chuàng)造力提供更大的空間，使其在工作中更具積極性和創(chuàng)造活力。
2、科學(xué)化系統(tǒng)化管理將成為管理的有效手段。
科技的力量是不可小覷的，人力資源管理亦需要更為科學(xué)高效的手段來(lái)充實(shí)其內(nèi)容。當(dāng)前，知識(shí)經(jīng)濟(jì)被各行各業(yè)普遍提出，人們逐漸意識(shí)到知識(shí)的無(wú)窮力量，不僅是個(gè)人，企業(yè)也需要緊跟時(shí)代步伐，不斷更新知識(shí)，為迎接各種機(jī)遇和挑戰(zhàn)做好充分準(zhǔn)備。創(chuàng)新是企業(yè)取得不斷發(fā)展進(jìn)步的不竭源泉，企業(yè)要想擁有更大的創(chuàng)新活力，就需要對(duì)企業(yè)人力資源管理的手段做出完善，加強(qiáng)員工的知識(shí)培訓(xùn)就是其中一個(gè)有效方式，其也將成為人力資源管理的一個(gè)主要內(nèi)容。只有對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)化的科學(xué)有效的培訓(xùn)，不斷更新員工的知識(shí)和相關(guān)技能，才能夠增強(qiáng)企業(yè)的造血功能，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中更具活力。
人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間聯(lián)系較為緊密，可以說(shuō)，人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生關(guān)鍵作用，這些作用主要體現(xiàn)在多個(gè)方面，如一個(gè)企業(yè)的人才隊(duì)伍的建設(shè)是否高質(zhì)保量，人才的價(jià)值是否能夠得到有效發(fā)揮，人才優(yōu)勢(shì)是否明顯，人力資源配置是否合理等。
1、將科學(xué)發(fā)展觀應(yīng)用于實(shí)踐。
科學(xué)發(fā)展觀被提出多年，但由于各方面綜合因素的作用，并未能全面覆蓋于各個(gè)企業(yè)中，而通過(guò)人力資源管理提升企業(yè)績(jī)效，是科學(xué)發(fā)展觀應(yīng)用于企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)的具體體現(xiàn)。運(yùn)用科學(xué)合理的人力資源管理手段，將人才的價(jià)值充分發(fā)揮出來(lái)，保障人力資源與企業(yè)其他各項(xiàng)資源之間協(xié)調(diào)分工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效運(yùn)作，為企業(yè)的科學(xué)發(fā)展開(kāi)辟新路。同時(shí)，這種科學(xué)的管理方式，將使得個(gè)人利益和企業(yè)利益實(shí)現(xiàn)最大化，發(fā)揮個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，也保證企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)力。
2、增強(qiáng)企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。
通過(guò)人力資源管理，對(duì)企業(yè)員工實(shí)行系統(tǒng)的管理和培訓(xùn)，就能夠在保證企業(yè)員工充分發(fā)揮其原本的價(jià)值和創(chuàng)造力的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力，更好的實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備計(jì)劃。它不僅能夠?qū)T工自身的潛力挖掘出來(lái)，還能夠開(kāi)發(fā)員工新的工作能力，這是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足長(zhǎng)遠(yuǎn)所做的良好規(guī)劃。
3、減少內(nèi)耗，實(shí)現(xiàn)效益最大化。
高品質(zhì)的人才隊(duì)伍才能夠?yàn)槠髽I(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)的砝碼，企業(yè)通過(guò)有效的人力資源管理，能夠明顯提高企業(yè)績(jī)效，并且是企業(yè)提高績(jī)效的最好的方式。通過(guò)人力資源管理，企業(yè)能夠合理分配資源，并借助各種方式化解企業(yè)績(jī)效中的矛盾，與企業(yè)員工之間達(dá)成良好的溝通，與此同時(shí)，通過(guò)人力資源管理能夠巧妙地處理企業(yè)各方的利益糾紛，為企業(yè)發(fā)展?fàn)I造和諧的氛圍。
人力資源績(jī)效管理論文題目篇十四
摘要：企業(yè)人力資源管理和思想政治工作的對(duì)象都是員工，如何激發(fā)員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問(wèn)題?；诖耍恼聫牟煌嵌柔槍?duì)怎樣才能在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開(kāi)了分析和研究，希望可以為同行業(yè)人士的研究提供一些借鑒和參考。
關(guān)鍵詞：思想政治教育；石油企業(yè)；人力資源管理。
在當(dāng)前全面深化改革、推進(jìn)依法治國(guó)的形勢(shì)下，思想政治教育工作內(nèi)容有了新的內(nèi)涵，在原有內(nèi)容基礎(chǔ)上有了新的拓展，社會(huì)經(jīng)濟(jì)、企業(yè)管理等方面思想政治工作發(fā)揮的作用越來(lái)越明顯。石油企業(yè)人力資源管理從思想政治教育角度開(kāi)始出發(fā)，在管理工作中朝著人性化的方向發(fā)展，始終堅(jiān)持以人為本，與企業(yè)文化價(jià)值取向相契合。
一、石油企業(yè)人力資源管理中思想政治工作存在的問(wèn)題。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對(duì)人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問(wèn)題，具體來(lái)說(shuō)從以下幾方面分析。
1.對(duì)思想政治工作的認(rèn)識(shí)程度不夠。
當(dāng)前大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)思想政治工作的認(rèn)識(shí)并不深刻，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺(jué)悟的限制，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中對(duì)思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經(jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)人力資源管理制度，對(duì)于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數(shù)經(jīng)理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。
2.思想政治教育流于形式。
雖然當(dāng)前一些石油企業(yè)會(huì)定期組織員工展開(kāi)思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門(mén)的職工，根本沒(méi)有落實(shí)到日常管理和培訓(xùn)工作中，從整體上來(lái)看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過(guò)場(chǎng)，對(duì)于員工思想覺(jué)悟的提升起不到絲毫效果。
3.未明確思想政治崗位職責(zé)。
當(dāng)前我國(guó)石油企業(yè)在設(shè)計(jì)人力資源管理制度的過(guò)程中，根本沒(méi)有指出推進(jìn)思想政治工作的具體崗位職責(zé)，即使一些企業(yè)將其寫(xiě)進(jìn)了人力資源管理制度中，多數(shù)情況下也是含糊不清的。此外，當(dāng)前多數(shù)人力資源管理人員的水平都不高，沒(méi)有非常豐富的經(jīng)驗(yàn)，因此在思想政治工作中經(jīng)常存在敷衍了事的情況。
二、思想政治教育融入石油企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐路徑。
石油企業(yè)與一般企業(yè)不同，尤其是在當(dāng)前的形勢(shì)下，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作，進(jìn)一步推進(jìn)思想政治工作已經(jīng)非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統(tǒng)性特點(diǎn)，人力資源管理工作人員必須對(duì)其進(jìn)行全面的、深刻的認(rèn)識(shí)，具體來(lái)說(shuō)在石油企業(yè)人力資源管理工作中展開(kāi)思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開(kāi)。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對(duì)人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問(wèn)題，具體來(lái)說(shuō)從以下幾方面分析。
作機(jī)制中來(lái)。
當(dāng)前石油企業(yè)人力資源管理中盛行“一崗雙責(zé)”，這是石油企業(yè)人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢(shì)下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責(zé)，同時(shí)在執(zhí)行具體工作的過(guò)程中也應(yīng)該做到盡職盡責(zé)。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎(chǔ)上形成明確的`獎(jiǎng)懲機(jī)制，這樣一來(lái)不僅可以保證管理人員對(duì)思想政治工作進(jìn)行推動(dòng)，同時(shí)還能對(duì)人力資源管理基礎(chǔ)起到鞏固性作用。
企業(yè)員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對(duì)象，二者的目標(biāo)可以對(duì)員工熱情起到激發(fā)性作用，將員工的工作主動(dòng)性發(fā)揮出來(lái)，從而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點(diǎn)上，應(yīng)明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動(dòng)“事前”的思維，提前將員工的思想動(dòng)員工作做好，使企業(yè)員工及時(shí)了解事項(xiàng)的推進(jìn)過(guò)程，減少事項(xiàng)實(shí)施以后員工產(chǎn)生的抵觸性心理；在“事中”環(huán)節(jié)，應(yīng)利用思想政治工作針對(duì)不同方面的利益進(jìn)行協(xié)調(diào)，以減少對(duì)以后工作的影響；在“事后”環(huán)節(jié)中，大部分都與利益調(diào)整相關(guān)，因此必須將思想工作做好，對(duì)管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。
三、結(jié)語(yǔ)。
總而言之，石油企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到國(guó)計(jì)民生，在石油企業(yè)中積極展開(kāi)思想政治教育工作具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時(shí)代發(fā)展的需要，同時(shí)也滿足了內(nèi)部企業(yè)發(fā)展的需要。要想將企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認(rèn)識(shí)到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點(diǎn)，科學(xué)認(rèn)識(shí)展開(kāi)思想政治教育的重要性，明確企業(yè)在思想政治教育工作中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺(jué)悟。
參考文獻(xiàn)。
人力資源績(jī)效管理論文題目篇十五
所謂績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理，是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。企業(yè)通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理，使得員工薪酬的一部分隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況變化而有所升降，以此達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)、強(qiáng)化組織規(guī)范、激勵(lì)績(jī)效以及認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)的目的。
2.1 分配中存在不公平性
在生產(chǎn)部門(mén)的績(jī)效額度分配中，未考慮崗位責(zé)任、勞動(dòng)技能、工作負(fù)荷、環(huán)境條件等因素，只根據(jù)人數(shù)、職務(wù)數(shù)和獲中級(jí)職稱人數(shù)、崗位分?jǐn)?shù)進(jìn)行額度分配，即單位中聘任行政職務(wù)多、人數(shù)多、獲聘中級(jí)職稱人數(shù)多的單位，則績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度高，人均水平高，反之則少，造成了部門(mén)間的不公平感。
2.2 缺乏科學(xué)合理的分配依據(jù)
由于缺乏一套客觀公正的績(jī)效考核體系，使得行政部門(mén)和生產(chǎn)部門(mén)管理人員在分配績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)缺乏依據(jù)，不能客觀公正的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，因此也不能將這一結(jié)果與最終的報(bào)酬掛鉤，不能確保在同等條件下，績(jī)效優(yōu)秀的員工所獲得的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)超過(guò)績(jī)效不佳的員工。同時(shí)由管理者決定包括管理者在內(nèi)的部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的分配，惡化了管理者和員工之間的關(guān)系，造成人均水平較高，但是員工滿意度低的現(xiàn)象。
2.3 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果脫鉤
目前績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)仍未實(shí)現(xiàn)浮動(dòng)管理，使得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)未與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果掛鉤，沒(méi)有形成員工的目標(biāo)、部門(mén)的目標(biāo)、企業(yè)的目標(biāo)的統(tǒng)一。使得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)缺乏針對(duì)性，意圖不明確，不能發(fā)揮績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵(lì)員工調(diào)整行為，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用。
3.1 確定適度的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額額度
績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度占員工總體薪酬額度的比例以多少為宜，沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，但是，并非比例越高越好，比例越高激勵(lì)越強(qiáng)但是
安全
性差。綜合分析企業(yè)的企業(yè)特點(diǎn)，屬于服務(wù)性行業(yè)，因此目前占到近50%的比例已基本合適。3.2 制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額的分配依據(jù)，消除總額分配上的不公平感
薪酬的公平性對(duì)于員工的績(jī)效激勵(lì)有很大的影響，如果企業(yè)所提供的報(bào)酬沒(méi)有達(dá)到員工公平性的要求，則員工會(huì)采取對(duì)企業(yè)不利的負(fù)面行為來(lái)試圖找回公平，這對(duì)企業(yè)發(fā)展而言是極為不利的。因此無(wú)論是企業(yè)的基本薪酬的確定，還是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，都必須注意在全體員工中保持公平性和一致性。
由于企業(yè)剛改制，人力資源管理基礎(chǔ)還較為薄弱，尚未建立一套客觀公正的績(jī)效管理體系，因而無(wú)法得出與員工實(shí)際績(jī)效較合理的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放也無(wú)法與之直接掛鉤。在此現(xiàn)狀下，為盡可能確保績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配的公平性，應(yīng)客觀看待企業(yè)注重資歷和職務(wù)的`現(xiàn)實(shí)，采用目前員工較為認(rèn)可的崗位薪級(jí)工資做為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額上分配的主要依據(jù)，較為合理。
從整個(gè)薪酬體系上看，目前企業(yè)的薪級(jí)工資已在靜態(tài)上從崗位責(zé)任、勞動(dòng)技能、工作負(fù)荷、環(huán)境條件等因素上合理的劃分了員工的基本薪酬水平，是員工心理上較為認(rèn)可的、對(duì)各崗位之間的價(jià)值評(píng)價(jià)。用此法分配的額度，可在一定程度上降低各生產(chǎn)單位與機(jī)關(guān)、各生產(chǎn)單位間的不公平感，同時(shí)也基本解決了人員的調(diào)動(dòng)，職務(wù)職稱變化引起的額度變化問(wèn)題。
3.3 各部門(mén)績(jī)效額度的具體分配方法
在缺乏一套客觀公正的績(jī)效考核體系的情況下，的確難以完全做到客觀公正的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，為確保在同等條件下，績(jī)效優(yōu)秀的員工所獲得的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)超過(guò)績(jī)效不佳的員工，現(xiàn)階段，企業(yè)的各部門(mén)應(yīng)以此為方向，結(jié)合單位實(shí)際，逐步開(kāi)展績(jī)效考核，把握好實(shí)施要點(diǎn)，探索完善績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配的方式。
企業(yè)在當(dāng)前階段，各部門(mén)應(yīng)依據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)和落實(shí)到各部門(mén)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，制定適合本部門(mén)的管理細(xì)則，在相關(guān)政策、崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上制定盡可能詳細(xì)的考勤和考核等相關(guān)規(guī)定，并明確獎(jiǎng)勵(lì)懲罰的標(biāo)準(zhǔn)，使員工明確相關(guān)管理政策和分配政策，做到公開(kāi)和透明，以規(guī)范員工的行為，強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī)，達(dá)到促使員工盡最大努力完成工作，保持良好績(jī)效的目的。除了各部門(mén)直接進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配外，對(duì)于業(yè)務(wù)較為復(fù)雜的部門(mén)，可以采取將績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額劃分到班組的方式，由各
班級(jí)
制定自己的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配辦法。由于企業(yè)由于考核體系不成熟，較為實(shí)際的動(dòng)態(tài)管理績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的辦法是，首先探索與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤和與個(gè)人的績(jī)效掛鉤的有效方式。具體的操作方法是：在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)中選取較為具體、及時(shí)、可衡量且覆蓋面較大的指標(biāo)，在可分配的總額范圍內(nèi)，依據(jù)上年生產(chǎn)情況，對(duì)各部門(mén)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額制定相應(yīng)的浮動(dòng)管理的方案；各部門(mén)在每月績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額的額度下，可再層層包干到各班組，由各班組制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤的方法，以此實(shí)現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的浮動(dòng)管理，并不斷加以完善。
績(jī)效考核與分配制度是國(guó)有企業(yè)體制機(jī)制創(chuàng)新的重要內(nèi)容，是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃能夠有效執(zhí)行的制度保障。戰(zhàn)略規(guī)劃、績(jī)效考核和分配激勵(lì)約束構(gòu)成了企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的內(nèi)部良性循環(huán)體系。為提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，探索建立科學(xué)、實(shí)效、可操作的有效績(jī)考核和分配制度，是長(zhǎng)期持久的任務(wù)，因此企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理改革的過(guò)程中，不應(yīng)急于求成和盲目追求過(guò)高目標(biāo)，要循序漸進(jìn)，標(biāo)本兼治。目前，企業(yè)應(yīng)盡快著手建立一套客觀公正的績(jī)效考核體系，同時(shí)完善人力資源管理體系的各個(gè)環(huán)節(jié)，在績(jī)效考核等人力資源管理手段尚不成熟階段，企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，確保公平、公正，采取過(guò)渡性績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法，積極探索把合適的獎(jiǎng)勵(lì)用于合適的業(yè)績(jī)、合適的人才的合理的分配方式，以盡可能發(fā)揮分配制度強(qiáng)化企業(yè)規(guī)范、激勵(lì)員工調(diào)整行為、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的作用。
[1]唐現(xiàn)杰，孫偉明.國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)研究[j].黑龍江對(duì)外經(jīng)貿(mào)，2015（1）.
[2]康秀梅，孫多嬌.經(jīng)營(yíng)管理者績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)[j].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2013（7）.
人力資源績(jī)效管理論文題目篇十六
編前語(yǔ)：企業(yè)管理的一切工作，最終目的都是為了提高員工和組織的績(jī)效，中國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理方面也曾經(jīng)學(xué)習(xí)和引進(jìn)過(guò)西方發(fā)達(dá)國(guó)家尤其是美國(guó)的理論經(jīng)驗(yàn)，但是在實(shí)踐中遭遇到許多失敗和困境。深受中國(guó)傳統(tǒng)文化影響的日本，同樣吸收和引進(jìn)過(guò)西方的管理模式和經(jīng)驗(yàn)，卻創(chuàng)造了令世人驚嘆的績(jī)效奇跡。日本企業(yè)在績(jī)效管理方面與中國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理存在哪些異同？日本企業(yè)績(jī)效管理的狀況對(duì)中國(guó)企業(yè)以及日本在中國(guó)的三資企業(yè)具有哪些啟示？是否具有中國(guó)企業(yè)值得借鑒的有效方法？讓我們通過(guò)比較來(lái)尋找答案。
1.對(duì)“績(jī)效”的理解。“績(jī)效”的含義是非常廣泛的，在企業(yè)不同的發(fā)展階段、對(duì)不同的對(duì)象，績(jī)效有著不同的含義。調(diào)查顯示：絕大部分中國(guó)與日本企業(yè)的高層經(jīng)理和員工普遍認(rèn)為績(jī)效是：結(jié)果+過(guò)程（行為/素質(zhì)）和做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）。但是中日企業(yè)在這兩項(xiàng)中的選擇又有差別：43.9%的日本企業(yè)更傾向于將績(jī)效定義為后者，57.5%的中國(guó)企業(yè)更偏向于將績(jī)效定義為前者?？梢?jiàn)，中國(guó)企業(yè)偏向于對(duì)直接的結(jié)果的關(guān)注，而日本企業(yè)卻更看重于對(duì)個(gè)人素質(zhì)和預(yù)期收益的評(píng)價(jià)和培養(yǎng)。
2.績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別。很多人對(duì)績(jī)效考核的概念非常熟悉，但對(duì)于什么是績(jī)效管理卻不是很清楚，甚至很多人認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核?？?jī)效管理是從績(jī)效考核發(fā)展而來(lái)的，但它又不同于績(jī)效考核。而現(xiàn)代的績(jī)效管理是一個(gè)完整連貫的過(guò)程、它不僅關(guān)注事后的考核，而且注重事前、事中的計(jì)劃和控制，是由事前計(jì)劃、事中管理和事后考核組成的三位一體的系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)過(guò)程管理，其核心部分是績(jī)效考核。調(diào)查顯示：絕大多數(shù)中日企業(yè)高層經(jīng)理均能認(rèn)識(shí)到“績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)部分”和“績(jī)效管理是一個(gè)不斷循環(huán)的管理系統(tǒng)，績(jī)效考核是一種考核手段”.66.7%以上的中日企業(yè)高層經(jīng)理對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)各環(huán)節(jié)比較了解。同時(shí)可看出，90%以上的中日企業(yè)高層經(jīng)理都認(rèn)為“績(jī)效計(jì)劃（目標(biāo)）制定”對(duì)績(jī)效管理的非常重要和必要。
2.績(jī)效管理對(duì)組織戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展的意義和作用?？?jī)效管理對(duì)于組織的持續(xù)發(fā)展具有重要意義，將績(jī)效管理與戰(zhàn)略相結(jié)合，是近年來(lái)企業(yè)績(jī)效管理發(fā)展的顯著特點(diǎn)，績(jī)效管理已成為戰(zhàn)略管理系統(tǒng)中不可缺少的管理工具和手段。中日企業(yè)高層經(jīng)理普遍認(rèn)為戰(zhàn)略性績(jī)效管理對(duì)提升企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力“有幫助”，認(rèn)識(shí)到了績(jī)效管理對(duì)于組織持續(xù)發(fā)展具有重要意義，績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理不可缺少的一部分。
據(jù)調(diào)查顯示，中日企業(yè)高層經(jīng)理普遍認(rèn)為戰(zhàn)略性績(jī)效管理對(duì)提升企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力“有幫助”，各占到86.1%和91.7%.
在被問(wèn)到企業(yè)的績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的結(jié)合度時(shí)，有58.3%的日本企業(yè)高層經(jīng)理認(rèn)為本企業(yè)的績(jī)效管理體系“與戰(zhàn)略結(jié)合很緊密”，而中國(guó)企業(yè)高層經(jīng)理中認(rèn)為本企業(yè)績(jī)效管理體系“與戰(zhàn)略脫節(jié)”的占到50%.
公司的高層經(jīng)理和hr經(jīng)理對(duì)如何開(kāi)展績(jī)效管理的看法非常重要，直接關(guān)系到績(jī)效管理體系的有效推行。
1.企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理的必要性。58.3%的日本企業(yè)認(rèn)為“迫切需要”在本企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理，雖然有50%的中國(guó)企業(yè)同樣認(rèn)為，但還是有36.1%的中國(guó)企業(yè)認(rèn)為“需要，但時(shí)機(jī)尚未成熟”，這可能是跟中國(guó)企業(yè)發(fā)展較晚有關(guān)。在關(guān)于績(jī)效管理制度的制定方面，中日企業(yè)高層經(jīng)理均認(rèn)為“高層管理人員”、“人力資源部”、“中層管理人員”必須參加，只有少數(shù)企業(yè)認(rèn)為“一般員工”必須參加進(jìn)來(lái)?？梢?jiàn)，中日企業(yè)均應(yīng)普遍強(qiáng)化讓“一般員工”參與到績(jī)效管理的實(shí)施與推進(jìn)中來(lái)的觀念，讓“員工”這一績(jī)效的生產(chǎn)者真正發(fā)揮積極作用。
2.開(kāi)展績(jī)效管理的培訓(xùn)很重要。中日企業(yè)各有80.6%和91.7%的管理者認(rèn)為非?！坝斜匾痹趯?shí)施績(jī)效管理前，對(duì)企業(yè)高層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。在具體實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，日本企業(yè)更偏向于聘請(qǐng)“外部培訓(xùn)/咨詢機(jī)構(gòu)”來(lái)實(shí)施，而中國(guó)企業(yè)更偏向于請(qǐng)自己企業(yè)“人力資源部”的人員來(lái)實(shí)施。
3.完善績(jī)效管理制度周期。中日企業(yè)高層經(jīng)理的觀點(diǎn)不盡相同，日本企業(yè)看重制度的穩(wěn)定性，認(rèn)為應(yīng)一年完善一次；而中國(guó)企業(yè)更趨于靈活多變一些，多數(shù)管理者認(rèn)為半年比較合適，對(duì)于一個(gè)季度和一年的選擇也各占一定比例。
4.績(jī)效管理的推行和實(shí)施。中日企業(yè)的高層經(jīng)理普遍持謹(jǐn)慎態(tài)度，認(rèn)為可采取相應(yīng)的措施來(lái)提前避免一些不良影響，分階段推進(jìn)，逐步完善受到較多認(rèn)同，而且均認(rèn)為可同時(shí)采取多種措施。如：小范圍試驗(yàn)后逐步推廣，對(duì)直線經(jīng)理、高層進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)，對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施的效果應(yīng)及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，績(jī)效與獎(jiǎng)懲應(yīng)逐步掛鉤等。
5.實(shí)行績(jī)效管理應(yīng)遵循的原則。日本企業(yè)員工最在乎公正原則，其次是公開(kāi)透明、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、發(fā)展和持續(xù)溝通；中國(guó)企業(yè)員工最看重公開(kāi)透明、其次是持續(xù)溝通、公正、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和績(jī)效導(dǎo)向。
日本企業(yè)和中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作，比如工作分析，都比較薄弱。日本企業(yè)的工作分析比中國(guó)企業(yè)的更薄弱：有35.7%的日本企業(yè)員工對(duì)“我在工作中有明確的工作職責(zé)”表示感覺(jué)“一般”或“不同意”，而只有14.3%的中國(guó)企業(yè)員工對(duì)此感覺(jué)“一般”或“不同意”.
日本企業(yè)主要集中采用“目標(biāo)管理”（41.7%）和“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)”（33.3%）為工具進(jìn)行績(jī)效管理，中國(guó)企業(yè)則采取各種方法為工具的情況都有，采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為工具的企業(yè)稍多一些，也有相當(dāng)一部分企業(yè)將多種方法結(jié)合運(yùn)用。同時(shí)，還有36.1%的中國(guó)企業(yè)準(zhǔn)備引入關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為工具進(jìn)行績(jī)效管理。
績(jī)效計(jì)劃制定好后，并不意味著后面的績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程就會(huì)完全順利、不再需要溝通。持續(xù)的績(jī)效溝通能讓管理者與員工構(gòu)建績(jī)效伙伴的關(guān)系。中日企業(yè)在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，一半左右的企業(yè)管理者與員工均能保持“定期的績(jī)效溝通”，但只是“偶爾溝通與輔導(dǎo)員工績(jī)效”的企業(yè)也不少，中日企業(yè)各占到26.7%和34.1%.在這方面，中日企業(yè)的情況不相上下，基本相當(dāng)。
績(jī)效考核是對(duì)被評(píng)估者在某個(gè)階段的工作和行為進(jìn)行總結(jié)，管理者要依據(jù)績(jī)效計(jì)劃階段所確定的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施階段收集的數(shù)據(jù)和信息來(lái)對(duì)被管理者在考核期內(nèi)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。中日企業(yè)在績(jī)效考核實(shí)施方面的具體情況如下：
1.績(jī)效考核表。日本企業(yè)和中國(guó)企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核時(shí)都做到了對(duì)“不同類(lèi)別的崗位采用不同”的考核表。但是中國(guó)企業(yè)員工中有25%認(rèn)為企業(yè)在績(jī)效考核中對(duì)“所有員工都使用一樣的表”.
2.績(jī)效考核指標(biāo)體系。中國(guó)企業(yè)和日本企業(yè)認(rèn)為企業(yè)目前的績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)得“大部分合理”，但值得注意的是，日本企業(yè)員工認(rèn)為“少部分合理”的比例高于中國(guó)企業(yè)，還有一部分員工認(rèn)為“不合理”，這說(shuō)明中國(guó)企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系的評(píng)價(jià)高于日本企業(yè)。
3.績(jī)效考核指標(biāo)數(shù)據(jù)收集。日本企業(yè)和中國(guó)企業(yè)都認(rèn)為企業(yè)目前的績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集“有一定難度”，但認(rèn)為“基本沒(méi)有難度”的比例也都不少。這類(lèi)“有一定難度”的指標(biāo)可能主要集中在無(wú)法量化的指標(biāo)上，而“基本沒(méi)有難度”的指標(biāo)主要集中在財(cái)務(wù)類(lèi)等可量化的指標(biāo)上。
四、中日企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的反饋及運(yùn)用情況。
中日企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核后，大部分企業(yè)均能將考核情況用面談的方式反饋給員工，但能做書(shū)面記錄的中國(guó)企業(yè)比日本企業(yè)多，沒(méi)有面談的日本企業(yè)也多于中國(guó)企業(yè)。中日企業(yè)將績(jī)效考核的結(jié)果主要運(yùn)用在“發(fā)放獎(jiǎng)金”和“薪資調(diào)整”上，而用于“確定培訓(xùn)需求”和“職業(yè)生涯規(guī)劃”方面的只有少數(shù)企業(yè)，但同時(shí)，用于“上述全部”的中國(guó)企業(yè)要稍多于日本企業(yè)。中日企業(yè)的員工普遍認(rèn)為如果自己工作出色，最希望公司用“加薪”、“晉升”等方式來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)自己。除了期望物質(zhì)激勵(lì)以外，中日企業(yè)各有38.1%和34.5%的員工希望獲得“公費(fèi)培訓(xùn)”的機(jī)會(huì)。如此看來(lái)，中日企業(yè)對(duì)績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用并不多元，沒(méi)有完全滿足員工的期望和需求。
1.對(duì)績(jī)效管理體系運(yùn)行效果的評(píng)價(jià)。中日企業(yè)各有近一半的員工對(duì)本企業(yè)績(jī)效管理體系運(yùn)行效果評(píng)價(jià)“一般”，但中國(guó)企業(yè)員工感到“滿意”和“十分滿意”的比例明顯高于日本企業(yè)，達(dá)到43.3%.
2.對(duì)績(jī)效管理有效性的評(píng)價(jià)。中日企業(yè)的員工雖然大多數(shù)均認(rèn)為本企業(yè)開(kāi)展的績(jī)效管理對(duì)提高工作績(jī)效“比較有效”，但其中，中國(guó)企業(yè)員工認(rèn)為“很有效”和“比較有效”的比例明顯高于日本企業(yè)。
3.對(duì)績(jī)效管理簡(jiǎn)便性的評(píng)價(jià)。日本企業(yè)83.3%的高層經(jīng)理認(rèn)為本企業(yè)績(jī)效管理的“煩瑣性一般”，中國(guó)企業(yè)中半數(shù)高層經(jīng)理認(rèn)為本企業(yè)績(jī)效管理的“煩瑣性一般”，還有27.8%的經(jīng)理認(rèn)為“不煩瑣”.
4.對(duì)影響績(jī)效管理成功推行原因的理解。造成企業(yè)績(jī)效管理運(yùn)行不暢的原因有多種多樣，在眾多因素中，日本企業(yè)認(rèn)為影響企業(yè)績(jī)效管理成功推行的主要原因是：業(yè)務(wù)流程、管理流程的合理性，以及職責(zé)的清晰性；中國(guó)企業(yè)認(rèn)為影響企業(yè)績(jī)效管理成功推行的主要原因是：業(yè)務(wù)流程、管理流程的合理性，以及員工對(duì)績(jī)效管理的理解程度。中國(guó)企業(yè)員工對(duì)工作中的績(jī)效管理情況滿意度比日本企業(yè)員工的滿意度稍好些。
綜上可以看到，中國(guó)企業(yè)管理人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)與了解程度和日本企業(yè)管理人員不相上下，中日企業(yè)高層管理人員和人力資源經(jīng)理對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)以及如何開(kāi)展績(jī)效管理等方面都有很相似的看法，比如，對(duì)績(jī)效、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的環(huán)節(jié)、對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的差異以及如何具體開(kāi)展等方面都很相似。日本企業(yè)人力資源績(jī)效管理運(yùn)行的現(xiàn)狀和效果沒(méi)有明顯比中國(guó)企業(yè)的好，相反，中國(guó)企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理運(yùn)行效果的總體評(píng)價(jià)和滿意度卻高于日本企業(yè)員工。比如，在對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行效果、對(duì)提高員工績(jī)效的有效性的評(píng)價(jià)以及員工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的感受方面，中國(guó)企業(yè)員工的評(píng)價(jià)反而比日本企業(yè)員工的評(píng)價(jià)高。之所以出現(xiàn)這種情況，一方面可能與我們調(diào)查數(shù)據(jù)的局限性有關(guān)，另一方面可能與中日企業(yè)員工的認(rèn)知和表達(dá)差異有關(guān)。但是無(wú)論如何，日本企業(yè)和中國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理大多還停留在績(jī)效考核層面上，并未系統(tǒng)、循環(huán)地開(kāi)展。從中日企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的目的認(rèn)識(shí)、對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用情況等方面可以看出，中日企業(yè)的績(jī)效管理大多還停留在評(píng)價(jià)員工、調(diào)薪獎(jiǎng)勵(lì)等考核層面上。
也許，日本企業(yè)人力資源管理中的終身雇傭文化和年功序列制等特點(diǎn)直接影響了日本企業(yè)績(jī)效考核和績(jī)效管理的實(shí)施及其結(jié)果的運(yùn)用，從而影響了績(jī)效管理的有效性。但是盡管如此，日本企業(yè)的人力資源績(jī)效管理仍有不少值得中國(guó)企業(yè)借鑒和移植的經(jīng)驗(yàn)。比如日本企業(yè)在績(jī)效管理方面，重視能力、資歷和適應(yīng)性三者之間的平衡，晉升機(jī)會(huì)平等，同時(shí)特別注重制度的規(guī)范作用，看重員工的自覺(jué)行為。日本企業(yè)績(jī)效管理的一個(gè)鮮明特征就是以發(fā)揮團(tuán)隊(duì)效益為中心的企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)管理，由此產(chǎn)生的凝聚力和強(qiáng)大的群體效應(yīng)，是日本企業(yè)在長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)中取勝的法寶。因此，企業(yè)把管理活動(dòng)的另一個(gè)中心放在了員工的工作責(zé)任心、勞動(dòng)積極性和企業(yè)使命感的培養(yǎng)上，鼓勵(lì)每一個(gè)員工創(chuàng)造一流的工作業(yè)績(jī)，形成了具有日本特色的企業(yè)績(jī)效管理模式。也就是說(shuō)，日本企業(yè)并不是依靠20世紀(jì)80年代產(chǎn)生的美國(guó)式績(jī)效管理理念和方法獲取了員工的績(jī)效及企業(yè)的發(fā)展，更重要的是它們獨(dú)特的績(jī)效文化。
日本企業(yè)的績(jī)效管理體系運(yùn)行主要是受日本人強(qiáng)烈的集體主義、團(tuán)隊(duì)思想影響，在績(jī)效上強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)力量，不突出個(gè)人的貢獻(xiàn)，更重要的是整個(gè)社會(huì)對(duì)終身雇傭文化的認(rèn)同與接受，組織的績(jī)效來(lái)自于員工的忠誠(chéng)、勤奮和團(tuán)隊(duì)的努力，員工的動(dòng)力來(lái)自于：努力工作后，將獲得未來(lái)的高工資和企業(yè)照顧、培養(yǎng)一生的心理契約。所以說(shuō)，建立在雙向選擇基礎(chǔ)上的終身雇傭文化是日本企業(yè)績(jī)效管理體系運(yùn)行最主要的影響因素。這些因素既有局限性，也有值得我們深入思考和借鑒的地方。
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