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團(tuán)隊管理研究論文篇一
摘要：隨著金融改革的不斷深化和外資銀行的大量涌入，我國商業(yè)銀行面臨著嚴(yán)重的競爭壓力。在新形勢下構(gòu)建行之有效的績效管理體系成為商業(yè)銀行發(fā)展的迫切需求。本文通過對當(dāng)前商業(yè)銀行績效管理體系中存在問題及成因進(jìn)行分析，提出了相應(yīng)的解決問題的措施，以期對同業(yè)者有所借鑒。
商業(yè)銀行;績效管理;措施。
目前，我國商業(yè)銀行的績效管理剛剛起步，還存在許多需要解決的問題。績效是商業(yè)銀行綜合實力的體現(xiàn)，所以商業(yè)銀行生存競爭的實質(zhì)是績效管理的競爭?？冃Ч芾硎且豁棌目傮w戰(zhàn)略著眼，以提高整體業(yè)績?yōu)槟康?，針對員工個體和部門整體進(jìn)行考核的業(yè)績管理制度。加強(qiáng)商業(yè)銀行績效管理，不僅是我國商業(yè)銀行與國際銀行業(yè)接軌的迫切需要，也是建立現(xiàn)代化商業(yè)銀行，完善經(jīng)營管理機(jī)制的必然要求。
商業(yè)銀行的績效管理體系與金融體制的變遷相對保持一致，其管理模式由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變、規(guī)模擴(kuò)張型向內(nèi)涵發(fā)展型轉(zhuǎn)變，為銀行內(nèi)部管理提供了方便，一定程度上促進(jìn)了銀行的發(fā)展。但自從銀行業(yè)改革進(jìn)入控股后，原有的績效管理體系已無法滿足銀行業(yè)的發(fā)展，績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性、應(yīng)用性和合理性;績效管理的定位缺乏規(guī)范性、準(zhǔn)確性、務(wù)實性;績效管理效果不明顯，出現(xiàn)了短期經(jīng)營與長期經(jīng)營的目標(biāo)失衡，管理層與員工溝通不暢導(dǎo)致部門之間目標(biāo)的偏離，財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的失衡，績效不能全面反映銀行整體營運情況等問題。因此，建立新型的商業(yè)銀行績效管理體系，要適應(yīng)銀行業(yè)的實際發(fā)展，盡快和國際金融業(yè)接軌。
1.風(fēng)險管理人才缺乏。
(1)部分商業(yè)銀行領(lǐng)導(dǎo)層風(fēng)險觀念淡薄，重業(yè)務(wù)而輕管理。在人才選拔時，強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)推廣方面的能力，而忽略技能操控方面的要求，在實際工作中容易出現(xiàn)偏差。
(2)受薪資、工作模式以及制度等影響，工作人員責(zé)任心不強(qiáng)，不利于銀行的規(guī)范化操作和管理。
(3)銀行的風(fēng)險管理人員不足或?qū)I(yè)知識欠缺，導(dǎo)致銀行風(fēng)險規(guī)避不到位，沒有一支專業(yè)的管理團(tuán)隊。
2.績效管理定位不明確。
(1)將績效管理等同于績效評價是不正確的?？冃Ч芾硎且粋€完整的管理過程，側(cè)重于信息溝通與績效提高，績效評價是績效管理的手段，側(cè)重于判斷和評價，二者既相互聯(lián)系又有區(qū)別。
(2)績效考核目的定位過于狹窄，只是為了考核而考核或是為了分配工資而考核，這些都會導(dǎo)致績效管理過程中人財物的大量浪費。
3.績效考核的指標(biāo)制定不合理。
(1)目前，銀行的考核機(jī)制主要依賴單位的財務(wù)指標(biāo)體系，缺少內(nèi)部系統(tǒng)化的管理條例，沒有根據(jù)實際建立起相對完整的考核體系，對員工的考核范圍界定不明確，內(nèi)容籠統(tǒng)，指標(biāo)較少，設(shè)計比較模糊，不能體現(xiàn)考核的公平性。
(2)部分銀行個人績效考核的計劃和單位、部門的績效承接不默契，阻礙了單位整體性目標(biāo)的實現(xiàn)。
4.績效考核的方式、程序缺乏科學(xué)性。
(1)績效考核應(yīng)包括目標(biāo)設(shè)計、過程指導(dǎo)、考核反饋和激勵發(fā)展四個環(huán)節(jié)。但現(xiàn)行的績效考核主要包括任務(wù)下達(dá)、核算任務(wù)完成情況、兌現(xiàn)績效獎金幾個方面，這種粗放型的績效考核辦法缺乏系統(tǒng)性與科學(xué)性。
(2)考核范圍局限在可量化的指標(biāo)上，對不可量化的指標(biāo)缺乏相應(yīng)的考核方法，如員工的工作主動性、合作精神、溝通能力、創(chuàng)造性等，這些都是相當(dāng)關(guān)鍵的影響因素。
1.構(gòu)建績效管理體系，完善基礎(chǔ)考核工作。銀行應(yīng)該不斷完善整個考核流程，建立配套制度，對整體的績效考評進(jìn)行評估和改進(jìn)，利用科技手段，對績效信息進(jìn)行歸集和分類，保證績效考核的有效性和合理性?？茖W(xué)完善的績效管理體系，為衡量員工的工作提供可靠準(zhǔn)確的依據(jù)。具體措施是：
(1)考核辦法的制定，要合理征求多方面的意見，通過討論確定并實施，保證考核過程的民主性和科學(xué)性，促進(jìn)考核體系的透明化，保證考核有效性。
(2)成立專門的考評小組，對員工工作情況進(jìn)行調(diào)查并評價，從而確定員工的績效。
2.制定健全合理的指標(biāo)體系。
(1)豐富考核指標(biāo)內(nèi)容，增加非財務(wù)性的考核指標(biāo)，包括客戶指標(biāo)、員工自身發(fā)展指標(biāo)、單位內(nèi)部運營指標(biāo)等，實現(xiàn)財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)的平衡，促進(jìn)銀行長期和短期目標(biāo)的均衡發(fā)展。
(2)弱化市場份額指標(biāo)，禁止在績效考核規(guī)定體系之外下達(dá)相關(guān)市場份額指標(biāo)。由于目前銀行產(chǎn)品的同質(zhì)化發(fā)展，容易引起相關(guān)競爭。
(3)增強(qiáng)內(nèi)控合規(guī)發(fā)展的考核力度，把合規(guī)建設(shè)列入單位的考核中，加強(qiáng)內(nèi)部治理模式的發(fā)展，建立符合單位發(fā)展的長效機(jī)制，把經(jīng)營風(fēng)險消滅在萌芽狀態(tài)。
3.建立合理的外部績效監(jiān)管機(jī)制。
(1)依據(jù)國家制定的績效考核法則，結(jié)合商業(yè)銀行自身實際，進(jìn)一步完善商業(yè)銀行的績效考核體系和考核辦法，有效發(fā)揮監(jiān)管導(dǎo)向作用，引導(dǎo)和督促各經(jīng)營機(jī)構(gòu)樹立科學(xué)發(fā)展觀，強(qiáng)化“向管理要效益”的管理理念。
(2)對商業(yè)銀行發(fā)展進(jìn)行全程監(jiān)控，從促進(jìn)單位發(fā)展的角度出發(fā)，選擇最優(yōu)的方案，完善業(yè)務(wù)費用管理和監(jiān)控制度，督建科學(xué)的績效管理體系，抑制盲目擴(kuò)張規(guī)模和非理性的競爭行為。
4.績效考核要做到公平、合理、透明。
(1)使用現(xiàn)代化科技手段進(jìn)行績效考核數(shù)據(jù)采集，提高數(shù)據(jù)計量的準(zhǔn)確性和及時性。
(2)績效考核結(jié)果透明公開，防止考核指標(biāo)不清晰、設(shè)計復(fù)雜以及不透明考核等問題，增強(qiáng)政策的指引效果。
(3)將全年的經(jīng)營計劃和單元價格掛鉤，把整體利益和個人貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系，充分發(fā)揮績效考核的作用，促進(jìn)商業(yè)銀行的發(fā)展。
5.建立有效的、全過程的績效管理溝通機(jī)制。在績效管理的全過程中，建立有效的績效管理溝通機(jī)制是績效管理的核心和關(guān)鍵。通過廣泛宣傳、深入學(xué)習(xí)、會議討論等溝通方式來滲透和深化績效管理理念，通過績效的計劃、目標(biāo)監(jiān)控和結(jié)果評價來完成組織目標(biāo)的，促進(jìn)管理者與員工之間的真誠合作。同時，加強(qiáng)管理者對績效計劃實施情況的監(jiān)控，減少失誤，逐步提高員工素質(zhì)和個人技能，實現(xiàn)績效管理的目標(biāo)。
績效管理是銀行業(yè)常用的一個管理手段，加強(qiáng)商業(yè)銀行績效管理是一項長期而艱巨性的任務(wù)。銀行體制對績效管理也有一定的影響，需要對其進(jìn)行深入剖析，構(gòu)建有效互動的制衡機(jī)制，找好契合點，為商業(yè)銀行的發(fā)展創(chuàng)造有利環(huán)境，不斷提升企業(yè)的整體素質(zhì)，增強(qiáng)銀行的核心競爭力。
[1]李洪江.政府導(dǎo)向型創(chuàng)業(yè)投資引導(dǎo)基金績效評價指標(biāo)體系研究[j].科技管理研究，2010(02).
[2]王蕊.績效反饋的價值、問題與優(yōu)化策略[j].人力資源管理，2011(01).
[3]薛峰.銀行業(yè)改革績效[j].財經(jīng)問題研究，2011(05).
團(tuán)隊管理研究論文篇二
隨著現(xiàn)代科技的不斷發(fā)展，信息技術(shù)的使用使得數(shù)據(jù)成為了人們工作的重要指標(biāo)。而隨著企業(yè)在人力資源中績效管理與高新技術(shù)應(yīng)用的越加緊密，數(shù)據(jù)支撐著整個企業(yè)高效經(jīng)營運作與管理工作。本文研究大數(shù)據(jù)時代企業(yè)管理員工績效評價體系的構(gòu)建旨在為提高大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源服務(wù)能力，為企業(yè)制定出合理、人性化的制度提供參考資料。
大數(shù)據(jù)；企業(yè)管理；員工績效評價體系。
企業(yè)管理員工作為企業(yè)組成的一部分，是企業(yè)運作的基本動力來源，同樣是企業(yè)發(fā)展的核心所在。而隨著我國企業(yè)在近幾年的高速發(fā)展，我國企業(yè)內(nèi)部的管理機(jī)制也必須進(jìn)行及時的改革，以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)性。但是從我國當(dāng)前的機(jī)制改革情況來看，主要問題表現(xiàn)在企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理中績效考核能力的不足上。具體表現(xiàn)為考核方法的不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)的不穩(wěn)定、考核人員素質(zhì)的低下、企業(yè)高層不重視等方面。
績效考核是對員工工作行為與工作結(jié)果進(jìn)行全面、科學(xué)、系統(tǒng)的綜合分析，在一定程度是能夠反映出員工的工作狀態(tài)以及工作能力。因此，越來越多的企業(yè)注重對企業(yè)員工績效考核的建設(shè)。但是從我國當(dāng)前的企業(yè)績效考核的建設(shè)情況來看，隨著我國進(jìn)入信息的大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)的發(fā)展也越來越技術(shù)化、網(wǎng)絡(luò)化。企業(yè)通過大數(shù)據(jù)對員工績評價體系進(jìn)行管理，可以對員工潛在能力進(jìn)行深入挖掘，大數(shù)據(jù)可以通過相應(yīng)的數(shù)據(jù)程序，將公司電子檔案中的員工績效進(jìn)行細(xì)致的整理，并整合出便于掛差的數(shù)據(jù)表，方便公司高層的管理和數(shù)據(jù)的調(diào)取。同時，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，還能夠使得企業(yè)員工能夠更好的進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)交流，方便了各個部門之間的協(xié)同合作，而這就使得企業(yè)在進(jìn)行績效管理的順利進(jìn)行[1]。
（一）績效考核體系的指標(biāo)構(gòu)建不完善。
在傳統(tǒng)的績效考核過程中都是使用excel等辦公軟件進(jìn)行簡單的公司任務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作，但是這種做法往往使得領(lǐng)導(dǎo)只能看到員工在某一方面或某一時刻的表現(xiàn)，難以對員工進(jìn)行整體的概況進(jìn)行了解，并且該考核指標(biāo)所設(shè)計的范圍也比較單一，因此其形成的績效考核機(jī)構(gòu)也比價片面性，在一定程度上具有較強(qiáng)的主觀隨意性，存在很多的不確定因素。當(dāng)員工規(guī)模過大，或者當(dāng)出現(xiàn)需要調(diào)取員工某一階段的工作表現(xiàn)情況的時候，往往會由于數(shù)據(jù)量的過大，大大增大了績效考核員工的數(shù)據(jù)調(diào)取工作量，甚至可能會導(dǎo)致在調(diào)取過程中出現(xiàn)一些認(rèn)為性的誤差。
（二）缺少高層管理的支持與重視。
在當(dāng)下的企業(yè)績效評價體系中之所以存在很多的漏洞，在很大程度上與公司高層管理不重視有關(guān)。在許多高層管理人員看來，績效考核工作僅僅只是人力資源的問題，因此，在更多的時候?qū)幵笇r間放在工作上，也不愿意過多的過問人力資源的績效考核問題。但是事實上，一個企業(yè)的發(fā)展離不開員工，而員工的工作動力來源于績效，對于績效的考核結(jié)果直接影響到了員工的工作狀態(tài)，并且，績效考核能夠在一定程度上發(fā)現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)以及任務(wù)完成質(zhì)量，如果不能得到公司充分的重視，也將導(dǎo)致員工的大量流失。
（三）績效考核的角度單一。
很多企業(yè)在實施績效考核的時候，往往只是關(guān)注員工的業(yè)績的成績的好壞，卻忽視了對團(tuán)隊的考核，而這樣的考核評價往往在一定程度上缺乏公正性，會虛弱員工的“團(tuán)隊意識”，甚至?xí)趩T工心中產(chǎn)生犧牲同事利益，破壞素質(zhì)內(nèi)部的協(xié)調(diào)關(guān)系；其次，它也會產(chǎn)生木桶效應(yīng)，出現(xiàn)團(tuán)隊的短板效果，降低整個團(tuán)隊的工作質(zhì)量。因此，科學(xué)的績效考核不應(yīng)該僅僅只是看中個人能力或個人業(yè)績，同時也要將員工的平時成績記錄在內(nèi)，將員工的團(tuán)隊成績作為考核的重點方向之一，通過綜合得分，對員工進(jìn)行綜合性的績效考核評價[2]。
（一）明確標(biāo)準(zhǔn)的績效考核制度。
首先，績效考核的目的一定要明確，并且被組織所接受，與組織的核心思想相結(jié)合，要讓組織的每個員工清楚的了解考核中的獎懲制度，并對員工的高層以及相關(guān)管理部門進(jìn)行績效考核方面的專業(yè)知識的培訓(xùn)，讓大家都認(rèn)識到績效考核的重要意義，掌握績效考核的基本思想與基本能。其次，在對績效考核工作的細(xì)分量化，通過問卷、訪談等形式，做出每個員工的工作職位說明書，從而更具各個部門制定出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。最后，就是在制定相應(yīng)的考核指標(biāo)的時候，應(yīng)該盡量的選取具有典型性、具有針對性的指標(biāo)?？梢葬槍Σ煌牟块T、員工或不同的工作性質(zhì)，制定相應(yīng)的考核指標(biāo)。比如：考核一個企業(yè)的普通操作工，更多的是去考核其在定期內(nèi)所做產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量以及出勤方面的指標(biāo)[3]。
（二）樹立以人為本的企業(yè)經(jīng)營管理理念。
以人為本的績效考核與管理，就是讓員工參與組織的管理過程，保證企業(yè)績效考核的公正、公平、公開，并且重視員工的發(fā)展，在完成組織戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，實現(xiàn)員工個人價值和職業(yè)生涯的規(guī)劃。樹立以人為本的企業(yè)經(jīng)營管理歷年為員工創(chuàng)造良好的激勵環(huán)境和充分發(fā)揮其能力的場所，給于公正的評判，通過員工滿意來保證客戶的滿意，從而做到企業(yè)的滿意，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營能力的提升的目標(biāo)[4]。
（三）進(jìn)行有效地績效溝通和反饋。
良好的溝通往往能夠及時的發(fā)現(xiàn)工作的錯誤，同時也能夠?qū)⑵髽I(yè)中的不同的績效考核過程中的障礙進(jìn)行排除。因此，考核之后的績效反饋與溝通一定要及時，持續(xù)并具有技巧性。也即是指在考核之后，對其中存在的問題要做到及時的反饋，從而迅速的處理和改進(jìn)不足。
[1]周佳蒙.中小民營企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)研究--以西安通達(dá)機(jī)電有限公司為例[j/ol].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2017，（10）：89-90（2017-11-21）。
[2]孫超.基層國有企業(yè)人力資源績效考核體系構(gòu)建初探[j/ol].中國高新技術(shù)企業(yè)，2017，（12）：298-299（2017-07-11）。
團(tuán)隊管理研究論文篇三
論文摘要：企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，而從現(xiàn)有人力資源中發(fā)掘、獲取人才的關(guān)鍵在于培訓(xùn)。從“勝任力”這一視角出發(fā)，對于企業(yè)如何進(jìn)行培訓(xùn)管理體系和制度建設(shè)進(jìn)行探索和思考。
論文關(guān)鍵詞：勝任力；人力資源；培訓(xùn)。
隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與完善，企業(yè)這一市場主體在激烈的市場競爭中面臨著比以往更強(qiáng)的競爭和挑戰(zhàn)，尤其是傳統(tǒng)的國有企業(yè)受到的沖擊更盛也更為強(qiáng)烈。為了適應(yīng)這種變化，企業(yè)必須建立和打造一支高素質(zhì)的人才隊伍。在此背景下，員工的教育培訓(xùn)顯得比以往時候都更加重要和緊迫，然而在現(xiàn)有的企業(yè)培訓(xùn)管理中存在著一些普遍的問題，亟待研究解決。
1.缺乏有效的、系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃。
很多企業(yè)沒有對部門、員工培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)和細(xì)致的分析，也缺乏對培訓(xùn)課程內(nèi)容合理的設(shè)計，導(dǎo)致培訓(xùn)規(guī)劃系統(tǒng)性和有效性的缺失，培訓(xùn)工作臨時性、短期性、隨意性、暫態(tài)性的特點比較突出，從而使培訓(xùn)工作經(jīng)常處于一種零散狀態(tài)，無法形成一種系統(tǒng)合力推動培訓(xùn)的有效實施。
2.培訓(xùn)方法、手段、技術(shù)落后。
現(xiàn)代信息科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使得課程教學(xué)手段大大豐富，但是這種豐富并沒有在很大程度上惠及企業(yè)培訓(xùn)，尤其是在一些傳統(tǒng)包袱比較重的企業(yè)中，理念和思路的落后嚴(yán)重掣肘了先進(jìn)培訓(xùn)方法、手段以及技術(shù)的導(dǎo)入，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)企業(yè)和員工的發(fā)展要求以及進(jìn)步訴求。
3.培訓(xùn)評估機(jī)制不健全。
很多企業(yè)雖然進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析，也采用了符合現(xiàn)代培訓(xùn)理念的培訓(xùn)方法和手段，但是在培訓(xùn)評估這一環(huán)節(jié)卻不盡完善甚至常常失位。表現(xiàn)在：領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，對于培訓(xùn)工作缺乏閉環(huán)管理的思想；員工配合不力，認(rèn)為培訓(xùn)評估與己無關(guān)，是培訓(xùn)組織部門應(yīng)該考慮的事情；相關(guān)資源投入有限，在人力、財力上不能給予有效支撐；培訓(xùn)實施過程中的數(shù)據(jù)和記錄不夠詳細(xì)，導(dǎo)致培訓(xùn)評估時無可評價等等。
1.勝任力概念。
勝任力是指在組織中能夠促使員工有優(yōu)秀工作表現(xiàn)和優(yōu)良績效結(jié)果的一系列綜合素質(zhì)，是員工通過各種方式表現(xiàn)出來的動機(jī)、知識、技能、自我形象、態(tài)度、價值觀等素質(zhì)的集合。勝任力在由美國的麥克里蘭教授于1973年第一次提出以后，通過一系列實踐證明，它可以有效提升人員素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，促進(jìn)人力資源合理配置，輔助領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人事決策，從而提升企業(yè)在市場當(dāng)中的競爭力，推進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略實施和目標(biāo)實現(xiàn)。
2.勝任力模型理論。
勝任力模型是勝任力的直觀和具體呈現(xiàn)形式，是具有不同性質(zhì)的各類勝任特征的總和，在企業(yè)管理中有重要的應(yīng)用。現(xiàn)在學(xué)術(shù)界經(jīng)常采用的定義有如下幾種：
（1）對企業(yè)中的某一個或某一類職位，根據(jù)其職責(zé)要求提出的，為完成職責(zé)任務(wù)而所需的能力素質(zhì)的集中表示。
（2）勝任力模型是描繪能夠鑒別成績卓越者與成績一般者者的動機(jī)、特質(zhì)、技能和能力等深層特征的能力模型。
（3）在一個企業(yè)中，不同崗位所要求員工具備的勝任力內(nèi)容和水平是不同的；在不同企業(yè)和不同行業(yè)中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，也常常把擔(dān)任某一個特定的任務(wù)角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”，是知識、技能和態(tài)度等的匯總和加成。
3.勝任力模型。
從實踐應(yīng)用來看，目前流行的勝任力模型主要有兩種：一種是冰山模型，另一種是洋蔥模型。
（1）冰山模型：該模型認(rèn)為人的能力包括外在的表象能力和內(nèi)隱的潛在能力兩部分，對應(yīng)于冰山“露出水面的部分”和“隱入水下的部分”?！奥冻鏊娴牟糠帧奔幢硐竽芰κ强梢圆煊X和感知的，容易被測量和了解，比如人的知識和技能；而“隱入水下的部分”即潛在能力是不易被察覺和感知的，比較難以被測量和深入了解，比如人的自我定位、價值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動機(jī)等。冰山從上到下的深度表示被感知和測量的難易程度，向下越深入越難以被感知和測量。
對于企業(yè)而言，員工知識和技能等表象能力是容易通過培訓(xùn)促使其進(jìn)步和提高的，但是價值觀、品質(zhì)、動機(jī)等內(nèi)隱特質(zhì)不是簡單和初級的培訓(xùn)就可以改善和加強(qiáng)的，需要培訓(xùn)組織者更多的研究和設(shè)計，需要人力、財力、物力的有效支撐。
（2）洋蔥模型：該模型是博亞特茲在麥克里蘭洋蔥模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行深入研究而提出的，展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，并說明了各要素可被觀察和衡量的特點。與冰山模型類似，洋蔥外層相當(dāng)于“露出水面的部分”，易于觀察和測量；洋蔥內(nèi)層則相當(dāng)于“隱入水面的部分”，不易觀察和測量，難以發(fā)展和培養(yǎng)。與冰山模型相比，它將人的勝任特征分層來看，有直觀和顯性的特點。
通過上文對于當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中存在的一些普遍問題和勝任力模型的分析，本文認(rèn)為必須以勝任力模型為依據(jù)進(jìn)行培訓(xùn)管理體系的重新構(gòu)建和架設(shè)，是完善培訓(xùn)管理、提高人才隊伍素質(zhì)的重中之重。
培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)全流程的先導(dǎo)，是整個培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)和前提，是指企業(yè)在培訓(xùn)開始之前，從戰(zhàn)略遠(yuǎn)景目標(biāo)或是從近期現(xiàn)實目標(biāo)出發(fā)，采取相關(guān)方法和技術(shù)手段，對企業(yè)成員的知識、技能以及綜合素質(zhì)等的鑒別與分析。勝任力模型之于培訓(xùn)需求分析的價值和作用在于它提供了培訓(xùn)需求分析的范圍和維度，降低了培訓(xùn)需求分析的雜項干擾，保證培訓(xùn)需求分析的科學(xué)和有效。
與以往培訓(xùn)需求分析不同的是，基于勝任特征的培訓(xùn)需求分析強(qiáng)調(diào)了崗位任職能力和崗位人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)。通過比較崗位勝任條件與人員能力水平的差距，容易甄別出培訓(xùn)的對象以及應(yīng)培訓(xùn)的內(nèi)容。
2.培訓(xùn)方式選擇。
培訓(xùn)方式多種多樣，比如講授法、多媒體教學(xué)法、會議培訓(xùn)法、案例研究法等等。這些方法有各自的優(yōu)缺點，作為培訓(xùn)組織者需要根據(jù)實際情況靈活選擇，而選擇的依據(jù)之一就是勝任特征。針對于提高知識、技能等表象的能力，可以采取常規(guī)的講授法、案例教學(xué)法、示范培訓(xùn)法等；而針對于激發(fā)內(nèi)隱的潛在勝任特質(zhì)，則可以考慮采用角色扮演、管理游戲以及工作輪換等方法?？傊嘤?xùn)方式的選擇應(yīng)不拘泥于常規(guī)，不囿于傳統(tǒng)，應(yīng)根據(jù)勝任特征類型的不同靈活選擇、對癥下藥。
3.培訓(xùn)實施。
培訓(xùn)實施階段是培訓(xùn)管理的核心階段。培訓(xùn)組織者需要根據(jù)培訓(xùn)計劃確定合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)教師并確認(rèn)培訓(xùn)相關(guān)事項；在培訓(xùn)場地上，要保證培訓(xùn)能夠正常運行，不受任何干擾；除此之外，培訓(xùn)組織者還要注意培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算執(zhí)行、培訓(xùn)通知、培訓(xùn)激勵等其他相關(guān)事宜。在培訓(xùn)實施過程中，各方需要密切監(jiān)控，并做好相應(yīng)的培訓(xùn)記錄，以便于事后的評估工作的順利開展。
4.培訓(xùn)效果的評估。
培訓(xùn)評估可以從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、效果等方面進(jìn)行評估。從勝任特征模型的視角看，反應(yīng)層評估主要考察員工對培訓(xùn)的滿意程度，是員工對于培訓(xùn)效果的直接反映，包括對培訓(xùn)內(nèi)容、教師、培訓(xùn)方法、材料、場地、設(shè)施等的評價；學(xué)習(xí)層評估考察的是學(xué)習(xí)的效果，評價員工掌握知識和技能的多少及對課程的理解程度。在實際中，應(yīng)根據(jù)情況進(jìn)行理論考試或模擬操作進(jìn)行評價；行為層評估考察的是員工行為的改變，是員工培訓(xùn)后工作習(xí)慣和履職行為方面的變化，可以綜合上級、同事、下級、客戶及自我評價進(jìn)行全方位和全視角的評價；效果層評估與企業(yè)經(jīng)營效果建立直接聯(lián)系，如生產(chǎn)率、員工流動率以及客戶投訴率的改變等都可以作為衡量指標(biāo)。
綜上所述，勝任力模型可滲透到培訓(xùn)過程的各個階段和環(huán)節(jié)，在培訓(xùn)管理中能夠發(fā)揮重要的作用，對解決當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中普遍存在的問題有著不可估量的積極意義，值得在實踐中繼續(xù)推廣和探索。
團(tuán)隊管理研究論文篇四
酒店員工流失是很多企業(yè)面臨的問題。酒店基層服務(wù)人員占據(jù)絕對比重，行業(yè)準(zhǔn)入門檻相對較低，管理者如何激勵員工，使員工發(fā)揮主觀能動性，建立對企業(yè)的忠誠度是當(dāng)前急需解決的問題。
員工流失給酒店帶來的直接影響是增加人力成本。酒店對員工專業(yè)學(xué)歷、工作經(jīng)驗等方面的要求雖然不高，但是招聘、培訓(xùn)及相關(guān)人員管理工作都會產(chǎn)生成本。首先，在招聘環(huán)節(jié)，如果員工流動頻繁，人力資源部門需要不斷開展招聘工作，每一次招聘又要經(jīng)過資料篩選、面試、復(fù)試等多個流程。其次，員工入職后，酒店會為員工提供系統(tǒng)的培訓(xùn)，即產(chǎn)生培訓(xùn)成本。如果員工短期內(nèi)就發(fā)生離職，重復(fù)以上招聘環(huán)節(jié)就勢必會重復(fù)培訓(xùn)工作，所以員工流失越少，培訓(xùn)成本投入越少，而且可以將節(jié)省的成本用于開發(fā)更深入的培訓(xùn)課程，以提升員工素養(yǎng)。最后，員工從辦理入職手續(xù)開始，人力資源及后勤部門也會投入一定的管理成本。員工流失同樣會造成工作上的重復(fù)。因此，酒店員工流失嚴(yán)重將導(dǎo)致企業(yè)人力成本的居高不下，而且重復(fù)勞動多。
而員工流失亦會間接影響酒店的品牌聲譽以及人才資本積累。員工在酒店工作一段時間后離職會帶來對酒店評價的傳播，如酒店內(nèi)部的管理是否合理，對顧客服務(wù)情況、價格水平、員工滿意度等。如果負(fù)面信息居多，將會影響到酒店的品牌聲譽。而且員工在酒店工作期間接受專業(yè)培訓(xùn)、積累工作經(jīng)驗、學(xué)習(xí)專業(yè)知識和技能等，實質(zhì)是為企業(yè)積累人才資本。一名在酒店工作多年的優(yōu)秀員工無論是專業(yè)技術(shù)技能，還是心智的成熟，都是行業(yè)中所難得的。一旦員工流失，將會影響本企業(yè)的人才資本積累，同時又促進(jìn)了同行企業(yè)人才資本的積累。在酒店業(yè)激烈的競爭中，人才資本流失顯然不利于企業(yè)競爭優(yōu)勢的積聚。
酒店員工流失最根本的原因在于工作滿意度不高，工作滿意度是多方面因素綜合作用的結(jié)果。
第一，薪酬福利。薪酬福利是員工最為關(guān)心的問題，也決定著員工的衣食溫飽。不少酒店服務(wù)人員來自偏遠(yuǎn)地區(qū)，希望通過工作緩解家庭經(jīng)濟(jì)壓力。所以酒店能否給予員工合理的薪酬福利待遇，如按時發(fā)放工資、按時為員工繳納保險，都會影響到員工的滿意度。近年來我國勞動力成本不斷上升，行業(yè)競爭加劇，如果同行企業(yè)薪酬福利更為理想，員工流失也不可避免。
第二，企業(yè)對員工的尊重。按照需求層次理論，人的需求可以劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求，這五個層次的需求是逐漸遞進(jìn)的。當(dāng)員工衣食溫飽和安全需求得到保障后，他們希望獲得企業(yè)給予的尊重。酒店服務(wù)工作比較辛苦，員工理應(yīng)獲得企業(yè)的尊重。如果企業(yè)對員工尊重和關(guān)心不足，片面要求員工付出，員工自然會降低對企業(yè)的忠誠度，無法與企業(yè)建立心理契約，很有可能選擇其他工作機(jī)會。
第三，個人發(fā)展前景。員工進(jìn)入企業(yè)工作，希望通過自身努力實現(xiàn)發(fā)展。酒店服務(wù)工作雖然要從基礎(chǔ)做起，但同樣擁有晉升的可能，而且只要個人付出努力，能力出眾，服務(wù)人員也有機(jī)會從事管理工作。所以長期就職于一家酒店，如果晉升發(fā)展空間有限，員工也會尋求其他更適合自己發(fā)展的工作。
為提高酒店員工的工作滿意度，防止員工流動過于頻繁，企業(yè)應(yīng)制定科學(xué)的激勵機(jī)制，從薪酬福利、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化方面改進(jìn)當(dāng)前的管理，實現(xiàn)企業(yè)與員工的協(xié)同發(fā)展。
第一，薪酬福利激勵。酒店企業(yè)首先應(yīng)建立公平、科學(xué)的薪酬管理體系，將基本薪酬、獎勵薪酬、年終薪酬共同作為薪酬的組成部分?；A(chǔ)薪酬對應(yīng)員工日常額定工作量和加班工作量，如酒店服務(wù)時間的延長、臨時開展慶典準(zhǔn)備等；獎勵薪酬包含員工服務(wù)顧客情況、自身學(xué)習(xí)進(jìn)步、為酒店管理出謀劃策等，如果員工表現(xiàn)優(yōu)秀，酒店應(yīng)給予獎勵薪酬；年終薪酬則適用于鼓勵員工長期任職于現(xiàn)在的企業(yè)，而且隨員工工作年限增長、工作表現(xiàn)情況而增加，例如年終分紅、職位晉升、旅游休假等。通過薪酬體系的豐富，員工的付出與收入形成正比，同時也體現(xiàn)出企業(yè)對員工的尊重和鼓勵。
第二，培訓(xùn)激勵。培訓(xùn)是提升酒店員工專業(yè)素養(yǎng)的重要舉措，為留住優(yōu)秀員工，減少員工流失引發(fā)的人力成本投入過高問題，酒店可以設(shè)立階梯培訓(xùn)模式。所謂階梯培訓(xùn)，就是培訓(xùn)內(nèi)容依據(jù)員工在本酒店的任職年限、職位、工作表現(xiàn)等遞進(jìn)式發(fā)展，并且以員工工作年限為首要參考因素。員工對企業(yè)的忠誠度越高，任職時間越長，將有機(jī)會參加更多的專業(yè)培訓(xùn)。酒店建立業(yè)內(nèi)富有競爭力的培訓(xùn)模式，悉心栽培員工，員工也能感受到企業(yè)的尊重和關(guān)懷。
第三，職業(yè)生涯規(guī)劃激勵。員工入職后，酒店人力資源管理者應(yīng)幫助其規(guī)劃未來的職業(yè)生涯，使員工將目光放置在更遠(yuǎn)的位置，認(rèn)真對待職業(yè)生涯不同階段的工作內(nèi)容。因此，酒店應(yīng)為員工制定多重職業(yè)路徑和明確的晉升制度，鼓勵服務(wù)人員向管理層晉升。如果員工通過接受培訓(xùn)、學(xué)歷進(jìn)修等途徑實現(xiàn)自我價值的積累，酒店應(yīng)為員工提供晉升以及參與不同部門工作的機(jī)會，使員工發(fā)揮才能，釋放工作熱情。
第四，企業(yè)文化激勵。為防止員工流失，酒店企業(yè)文化應(yīng)充分體現(xiàn)對員工的關(guān)懷，將酒店作為一個大家庭，將員工視為大家庭中的成員，營造親如一家的工作氛圍。當(dāng)員工生病時，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)主動探望問候；當(dāng)員工家庭遇到困難或員工面對其他難題時，領(lǐng)導(dǎo)要及時幫助員工解決，鼓勵員工戰(zhàn)勝困難，真正做到關(guān)心員工以及員工的家庭；酒店各部門員工要和睦相處，相互幫助。在一個充滿溫暖的環(huán)境中，酒店員工對企業(yè)的忠誠度也會自然形成。
酒店業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，服務(wù)人員居多，準(zhǔn)入門檻較低，因而企業(yè)內(nèi)部員工流失現(xiàn)象非常普遍。為此，企業(yè)應(yīng)制定富有吸引力的激勵舉措，鼓勵員工，幫助員工，用真誠打動員工，從而積累人才資本，凝聚核心競爭力。
團(tuán)隊管理研究論文篇五
李經(jīng)理是某業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，對于員工的績效管理一直很苦惱，他感覺自己掌控不了員工的績效，績效管理似乎只是完成人力資源部要求的形式性工作。他也按照標(biāo)準(zhǔn)的績效管理流程在進(jìn)行：年初與員工溝通制定績效目標(biāo)，過程中不斷給員工施加壓力，推動員工績效目標(biāo)的完成，中期、年度考核后與員工溝通哪些工作沒有做好……但結(jié)果卻不盡人意，在下一個績效周期員工績效仍然達(dá)不到期望的目標(biāo)。
為什么很多部門負(fù)責(zé)人像李經(jīng)理一樣覺得績效管理沒有起到效果?是因為他們沒找到影響績效的杠桿——員工的能量管理，也就是員工的主觀能動性。很多情況下，員工只是感覺到令人生畏的工作壓力，面對的只是“工作”本身，負(fù)責(zé)人關(guān)心的只是工作結(jié)果。這就導(dǎo)致績效管理陷入誤區(qū)：過于關(guān)注工作、關(guān)注事情本身，而忽略了關(guān)注產(chǎn)生績效的“人”，而對人的關(guān)注中，最重要是關(guān)注人的“能量”。
管理績效的前提是管理好員工的能量，能量有正能量與負(fù)能量之分。正能量的特征是積極主動、樂觀開放、有開拓性與影響力、思維靈活而有彈性等;負(fù)能量的特征是壓抑敏感、緊張被動、思維單一、心態(tài)封閉、回避溝通等。簡單而言，具有正能量的員工其身心處于舒展擴(kuò)張狀態(tài)，主觀能動性強(qiáng)，潛能得到較大發(fā)揮，工作效率較高，更容易產(chǎn)生高績效;而具有負(fù)能量的員工則處于封閉收縮狀態(tài)，主觀能動性弱，員工潛能受到壓抑，工作效率較低，易產(chǎn)生低績效。如果我們能讓員工持續(xù)保持正能量狀態(tài)，其績效也會處于相對穩(wěn)定、高位的狀態(tài)，更容易實現(xiàn)個人與組織的目標(biāo)。
但現(xiàn)實情況是，很多員工是帶著負(fù)能量去工作的，而負(fù)責(zé)人的管理行為看上去是為了推動績效，實質(zhì)上卻帶給員工負(fù)能量。比如：不斷向員工施加壓力，缺乏對員工的關(guān)心，以及幫助員工釋放壓力;長時間不與員工溝通，幫助其分析改進(jìn)之處并提供幫助;只抓工作完成，不關(guān)注態(tài)度改進(jìn)、思維與行為方式轉(zhuǎn)變;只管用不管育，沒有給員工提供能力提升與培訓(xùn)賦能;對員工的求助不反饋或反饋滯后，舍不得花時間在內(nèi)部員工身上;只是一味讓員工往前沖，自己卻沒有帶領(lǐng)員工沖鋒或與員工并肩奮斗。這樣就導(dǎo)致員工的短期績效貌似上去了，但積壓的負(fù)能量效應(yīng)隨后而來，員工在短暫沖鋒之后是長時間的低績效狀態(tài)。
員工績效輸出是一個持續(xù)過程，每個時間點上都可以看到其績效表現(xiàn)，負(fù)責(zé)人不應(yīng)該依賴于考核周期到了再去評估員工的績效，而應(yīng)該全程關(guān)注、考察、評估員工的績效，當(dāng)員工出現(xiàn)高績效或低績效的時候，及時肯定成績、分析低績效的根因，幫助員工審視績效目標(biāo)，進(jìn)行績效輔導(dǎo)與溝通，這個過程就是持續(xù)管理員工能量的過程?？冃Ч芾頉]效果的一個重要原因是績效管理基本動作是階段性開展的(點狀的)，而不是連續(xù)開展的(線狀的)，這樣員工的能量自然也得不到持續(xù)的管理，從而呈現(xiàn)出波動狀態(tài)。
在績效管理過程中，績效溝通是最為重要的，因為溝通使得上下目標(biāo)與理念達(dá)成一致，情感得到交流，士氣得到鼓舞。所以，以下會著重分析如何通過做好績效溝通來管理好員工的能量，幫助員工實現(xiàn)持續(xù)的績效改進(jìn)。
績效溝通主要分為兩部分，一是溝通什么內(nèi)容，二是如何進(jìn)行溝通(方式與方法)。溝通方式與方法得當(dāng)就會提升員工創(chuàng)造高績效的熱情，提高員工自我改進(jìn)的主動性與積極性，從而推動高績效的產(chǎn)生。績效溝通不但要溝通事情(績效目標(biāo))，還要溝通員工的能力、態(tài)度、思維與行為方式。但很多負(fù)責(zé)人只是溝通績效目標(biāo)，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因為決定績效結(jié)果的根源在于員工的能力、態(tài)度、思維與行為方式，而這些因素是相對穩(wěn)定的，需要有意識的改進(jìn)提升，如果這些方面沒有得到改進(jìn)提升，員工績效水平就會保持在一個水平線上。
筆者所在的部門有個員工，做事總是停留在表面上，不會直接參與、深入到業(yè)務(wù)部門工作中去分析、解決問題，碰到事情就是云里霧里的討論一番就不了了之，或者轉(zhuǎn)發(fā)郵件將工作“巧妙”的轉(zhuǎn)交他人，總是不能徹底解決問題。筆者除了與其溝通重點工作任務(wù)之外，還特別指出其工作能力、工作方式需要改進(jìn)提升之處，就是要主動深入到業(yè)務(wù)中去，提升分析、跟進(jìn)、徹底解決問題的能力，不能光說不練，而是要把結(jié)果做出來。經(jīng)過深入溝通與持續(xù)輔導(dǎo)，該下屬發(fā)現(xiàn)自身還有很大的改進(jìn)空間，并有意識的努力做出改變(能量提升)，在工作方式上有了很大改進(jìn)，績效結(jié)果也得到明顯提升。
采納率就是員工對績效改進(jìn)舉措的認(rèn)同、接受與應(yīng)用程度。采納不只是點點頭，或者在績效反饋表上簽字，而必須是員工內(nèi)心上真正接受，其態(tài)度與行為都要發(fā)生改變。員工的采納有一個心理過程，即從抗拒到部分認(rèn)同、到全部接受、再到最后的主動應(yīng)用。
績效溝通中，員工的采納率是至關(guān)重要的，而提高采納率有多種方法。其中之一就是負(fù)責(zé)人在溝通績效結(jié)果時，先詢問員工對自己績效的評價(比如對績效結(jié)果的預(yù)期，以及這樣評價的原因)，在一般情況下，員工的自評會與組織評價比較接近，負(fù)責(zé)人在其自評基礎(chǔ)上，逐步延伸至組織對其績效的評價，往往容易獲得員工對績效結(jié)果與評價的采納。
其次，在績效溝通的最后環(huán)節(jié)要確認(rèn)員工的意愿，比如他有沒有信心、愿不愿意采取行動，提高自身能力與績效。grow模型是一種很好的辦法(goal目標(biāo)設(shè)定，reality現(xiàn)狀分析，options方案選擇，will確認(rèn)意愿)。最后一步“確認(rèn)意愿”很重要，是看對方的接受程度、采取行動的決心、提升績效的信心，如果員工的意愿是正面的、強(qiáng)信號的，就說明員工的采納率較高。
最后，績效溝通的方式應(yīng)該是多樣的，要學(xué)會在多場景下的溝通。比如在午飯時、等電梯時、會議前后，也可能是早上剛到辦公室的寧靜片刻，或者是在員工的咨詢與求助之后……因為在不同場景下人的狀態(tài)是不一樣的，好的狀態(tài)出現(xiàn)就像時間窗一樣稍瞬即逝，如果能夠抓住這個時間窗去溝通就能取得較好的效果，提高績效溝通的采納率。因此創(chuàng)造隨時溝通的可能性，才能持續(xù)管理好員工的能量，提升員工的績效表現(xiàn)。
團(tuán)隊管理研究論文篇六
順應(yīng)“中國制造2025”發(fā)展要求，滿足常州模具產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與轉(zhuǎn)型需求，組建一支多元化模具科技創(chuàng)新服務(wù)團(tuán)隊，構(gòu)建“多方協(xié)作、績效激勵、制度保障”的團(tuán)隊運行機(jī)制。通過營造氛圍、大師引領(lǐng)、內(nèi)培外引等途徑培養(yǎng)提升團(tuán)隊科技創(chuàng)新服務(wù)能力，服務(wù)常州模具企業(yè)，促進(jìn)地方區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
模具產(chǎn)業(yè);科技服務(wù);運行機(jī)制;服務(wù)能力。
創(chuàng)新是一個國家、一個民族發(fā)展的重要力量，是推動人類社會發(fā)展的重要力量。2016年5月30日，習(xí)近平總書記在“科技三會”上的重要講話中強(qiáng)調(diào)，“科技興則民族興，科技強(qiáng)則國家強(qiáng)。只有堅持走中國特色自主創(chuàng)新道路，面向世界科技前沿、面向經(jīng)濟(jì)主戰(zhàn)場、面向國家重大需求，加快各領(lǐng)域科技創(chuàng)新，掌握全球科技競爭先機(jī)，才能把國家建設(shè)成世界科技強(qiáng)國?！币ㄔO(shè)世界科技強(qiáng)國，關(guān)鍵是要建設(shè)一支規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的創(chuàng)新人才隊伍。
制造業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的主體、科技創(chuàng)新的主戰(zhàn)場。模具是制造業(yè)中重要的制造裝備之一，享有“工業(yè)之母”之稱。在互聯(lián)網(wǎng)時代，國內(nèi)的模具正向國際化方向發(fā)展，但由于長期受傳統(tǒng)制造的影響，模具的國際化水平較低。我國模具制造業(yè)與發(fā)達(dá)國家相比，創(chuàng)新能力不強(qiáng)，中高端模具仍然是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的“軟肋”，模具現(xiàn)代技術(shù)方面仍處于追趕狀態(tài)。據(jù)統(tǒng)計，我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)占制造業(yè)的比重大約是美國的1/3，模具制造業(yè)綜合競爭力處于國際分工和產(chǎn)業(yè)鏈的中低端?！吨袊圃?025》明確要求制造業(yè)必須強(qiáng)化工業(yè)基礎(chǔ)，將信息與產(chǎn)業(yè)深度融合，深入推進(jìn)制造業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，積極發(fā)展服務(wù)型制造，提高制造業(yè)創(chuàng)新能力和國際化水平。
隨著人們生活品質(zhì)的提高，個性化產(chǎn)品需求不斷上升，對多品種、小批量模具產(chǎn)品制造提出了更高的要求，形成新產(chǎn)品的小批量制造，降低新產(chǎn)品的開發(fā)成本，越來越受到產(chǎn)品開發(fā)商和模具界的廣泛重視。常州是國內(nèi)裝備制造業(yè)的重要基地之一，有300余家模具企業(yè)，其中以中小型模具企業(yè)居多。這些企業(yè)目前仍以生產(chǎn)為主，在產(chǎn)品或技術(shù)開發(fā)、設(shè)計等領(lǐng)域需要外包服務(wù)來解決。模具企業(yè)各自為陣，相互之間缺少技術(shù)上的溝通交流，因此迫切需要打造一支模具科技創(chuàng)新服務(wù)團(tuán)隊，為常州模具產(chǎn)業(yè)向數(shù)字化、智能化、個性化、快速化、精密化、國際化發(fā)展提供強(qiáng)有力的技術(shù)保障，助力江蘇省“一基地、一中心”建設(shè)，提升常州模具在國內(nèi)外的知名度與影響力。
對接“中國制造2025”，依托本學(xué)院現(xiàn)有的“一平臺、二中心”即“江蘇省模具產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新服務(wù)平臺”、“江蘇省模具技術(shù)培訓(xùn)中心”和“常州市模具設(shè)計與制造科技服務(wù)中心”，充分發(fā)揮本學(xué)院“江蘇省模具行業(yè)協(xié)會”秘書長單位優(yōu)勢、聯(lián)合常州地方模具企業(yè)、常州地方高校，共同組建一支具有“創(chuàng)新教育培訓(xùn)、創(chuàng)新技術(shù)研究、創(chuàng)新技術(shù)鑒定、創(chuàng)新技術(shù)服務(wù)”四位一體功能的常州模具科技創(chuàng)新服務(wù)團(tuán)隊，致力服務(wù)模具創(chuàng)新技術(shù)發(fā)展，引領(lǐng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)、加快模具產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級。
3.1、團(tuán)隊的組建。
組建由常州市模具設(shè)計與制造科技服務(wù)中心領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、高校領(lǐng)導(dǎo)組成的模具科技創(chuàng)新服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)小組，定期召開團(tuán)隊運行管理會議，負(fù)責(zé)團(tuán)隊的規(guī)劃制定、資源整合，審議分配團(tuán)隊運行效益等。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室和四個服務(wù)小組，其中辦公室負(fù)責(zé)外部聯(lián)絡(luò)、組織協(xié)調(diào)、資料管理等工作，四個小組分別為創(chuàng)新教育培訓(xùn)小組、創(chuàng)新技術(shù)研發(fā)小組、創(chuàng)新技術(shù)鑒定小組與創(chuàng)新技術(shù)服務(wù)小組。團(tuán)隊的形成強(qiáng)調(diào)核心突出、層次清晰、銜接緊密。核心成員從年齡、學(xué)歷、專業(yè)、職稱、背景等多方面考慮，形成結(jié)構(gòu)合理、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的隊伍，為模具產(chǎn)業(yè)發(fā)展集聚較低成本的創(chuàng)新型人才資源。
3.2、團(tuán)隊運行機(jī)制的構(gòu)建。
多方協(xié)作機(jī)制。模具科技創(chuàng)新服務(wù)團(tuán)隊由“行、校、企”三方共同組建。三方資源優(yōu)勢鮮明:行業(yè)協(xié)會擁有豐富的信息資源，是團(tuán)隊信息來源的重要渠道;學(xué)校擁有雄厚的人力資源和充足的科研經(jīng)費，是團(tuán)隊正常運行的重要保障;企業(yè)擁有先進(jìn)的設(shè)施設(shè)備和一流的技術(shù)，是開展模具科技創(chuàng)新的必要條件。因此，作為一個新常態(tài)下特有的組織，必須整合與優(yōu)化三方現(xiàn)有的人力資源、信息資源、設(shè)施設(shè)備資源、技術(shù)資源等，充分發(fā)揮各自優(yōu)勢，形成科技創(chuàng)新合力，發(fā)揮團(tuán)隊最大效能。
績效激勵機(jī)制。美國杜邦公司前董事長渥魯?shù)略f過:“發(fā)展的秘訣只有一個，就是使公司的發(fā)展與從業(yè)人員的幸福融為一化，因而不斷地給予員工最大的激勵?！庇捎诒緢F(tuán)隊成員來源多樣化，利益訴求各不相同，通過激勵使各成員的潛能得到最大限度的發(fā)揮，吸引更多優(yōu)秀人士為團(tuán)隊效力，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，提高工作成效，實現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)和個人目標(biāo)。制定《常州模具科技創(chuàng)新服務(wù)團(tuán)隊績效考核辦法》，建立“政府、行業(yè)、企業(yè)、學(xué)校”多元化的激勵主體，采用多種激勵方式，如待遇激勵、崗位激勵、培訓(xùn)激勵、榮譽激勵等，調(diào)動團(tuán)隊成員的積極性，使創(chuàng)新團(tuán)隊保持旺盛的生命力和強(qiáng)大的吸引力。
制度保障機(jī)制。制度是對工作的規(guī)范與要求，是對團(tuán)隊成員行為的管理與約束。按照創(chuàng)新團(tuán)隊分級管理、責(zé)任到人、全程監(jiān)督、定期考核的原則，制定《常州模具科技創(chuàng)新服務(wù)團(tuán)隊運行管理辦法》，明確團(tuán)隊的組織架構(gòu)與人員職責(zé)，規(guī)范團(tuán)隊運行的過程、質(zhì)量、監(jiān)督與考核，提高團(tuán)隊管理水平。
3.3、培養(yǎng)團(tuán)隊創(chuàng)新能力的舉措。
營造氛圍。作為一個技術(shù)型創(chuàng)新團(tuán)隊必須要有良好的氛圍，即創(chuàng)新技術(shù)研究專注度高、工作熱情飽滿度、相互理解與尊重、團(tuán)結(jié)協(xié)作、積極進(jìn)取、責(zé)任心強(qiáng)、敢于創(chuàng)新與挑戰(zhàn)等，只有這樣才能激發(fā)團(tuán)隊的活力與創(chuàng)新力，增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力與戰(zhàn)斗力，敢于為實現(xiàn)團(tuán)隊創(chuàng)新目標(biāo)擔(dān)當(dāng)。首先制定定期的溝通機(jī)制，能夠使成員之間相互交流思想，交換意見，發(fā)表不同觀點，可以增進(jìn)理解，緩釋情緒，減輕壓力，活躍氣氛;在嚴(yán)峻形勢和困難面前，客觀分析，權(quán)衡利弊，使大家心氣相通，共同面對，容易達(dá)成共識。既有利于團(tuán)隊內(nèi)部的精誠團(tuán)結(jié)，氣氛和諧，又有助于與外部加強(qiáng)聯(lián)系，消除誤會;其次理清思路、明確分工，細(xì)化目標(biāo)、分解責(zé)任。
大師領(lǐng)銜。團(tuán)隊由模具行業(yè)內(nèi)知名大師作為領(lǐng)軍人物，帶領(lǐng)企業(yè)技術(shù)骨干、高校模具學(xué)科帶頭人、模具專業(yè)骨干教師等共同開展模具材料、模具設(shè)計、模具加工等技術(shù)創(chuàng)新研究、應(yīng)用與服務(wù)等，并為新一代模具人開展創(chuàng)新技術(shù)教育與培訓(xùn)，使每個成員都有自己的發(fā)展方向和主攻領(lǐng)域，與其他成員之間又能相互協(xié)作，提高團(tuán)隊整體創(chuàng)新能力。
內(nèi)培外引。模具技術(shù)人員的創(chuàng)新能力決定著模具產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，通過“內(nèi)培外引”提高團(tuán)隊創(chuàng)新能力尤為重要?！皟?nèi)培”主要指加強(qiáng)團(tuán)隊內(nèi)部成員的學(xué)習(xí)交流、技術(shù)培訓(xùn)、項目服務(wù)等，夯實模具科技創(chuàng)新基礎(chǔ)，樹立創(chuàng)新意識，提升創(chuàng)新能力，引領(lǐng)實現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo);“外引”指從國內(nèi)外引進(jìn)模具先進(jìn)技術(shù)、設(shè)施設(shè)備、高端人才等，彌補團(tuán)隊不足之處，增強(qiáng)團(tuán)隊創(chuàng)新力量。
問題與思考。由于團(tuán)隊成員的多元化特性，在運行過程中出現(xiàn)因?qū)I(yè)背景、思考模式、工作方式等不同造成相互之間缺乏良好的溝通與交流，團(tuán)隊合作不緊密，影響工作效率，因此團(tuán)隊需要通過系列非專業(yè)活動加強(qiáng)團(tuán)隊文化內(nèi)涵建設(shè)，提升團(tuán)隊成員軟實力，引領(lǐng)團(tuán)隊健康、積極向上發(fā)展。
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團(tuán)隊管理研究論文篇七
：在知識經(jīng)濟(jì)時代快速發(fā)展的背景下，基于員工導(dǎo)向的企業(yè)管理過程中，知識型員工是推動現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展的重要源泉。因此，強(qiáng)化知識型員工的管理成為了現(xiàn)代企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展過程中非常關(guān)注的問題?；谛睦砥跫s視角下的農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的知識型員工管理，應(yīng)該根據(jù)實際情況創(chuàng)新以往的管理模式，為知識型員工創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境，為知識型員工提供更多深入學(xué)習(xí)的機(jī)會，側(cè)重與知識型員工構(gòu)建心理契約?；诖?，本文通過概述心理契約和知識型員工的內(nèi)涵，提出心理契約在知識型員工管理中的重要作用，并根據(jù)實際情況提出基于心理契約視角下的農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識型員工管理的策略，旨在推動農(nóng)業(yè)科技企業(yè)能夠更加穩(wěn)定健康的發(fā)展。
：心理契約;農(nóng)業(yè)科技企業(yè);知識型員工。
在當(dāng)前農(nóng)業(yè)科技企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，其管理者對知識型員工的管理大部分采用的是有形契約，即經(jīng)濟(jì)契約的形式，卻忽略了另外一種管理知識型員工的方式，即心理契約。心理契約是讓企業(yè)管理者和知識型員工之間構(gòu)建和諧關(guān)系的一種重要的管理方式。因此，本文在研究的過程中主要是基于心理契約的視角，提出農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識型員工的管理策略。
1.心理契約。施恩最先提出了“心理契約”的概念。其中，施恩在研究心理契約對于行為動機(jī)所產(chǎn)生的重要意義時將其定義為：“每一個成員和不同的管理者在組織中，任何時候都存在著明文規(guī)定的一系列期望值”。其中，在日常的管理過程中，我們將心理契約直接理解成為了所有雇員通過獲取成果和取得業(yè)績來換取有報酬的工作、可接受的工作條件、工資或者是津貼形式的組織獎酬，以及提升崗位層級或者是其他職業(yè)進(jìn)步形式的一種互惠的承諾。2.知識型員工的概念界定和特征。所謂知識型員工主要是指掌握和運用一些知識符號和概念，并能夠利用和知識或者是信息工作的人。其中，加拿大非常著名的咨詢師弗朗西絲赫瑞比認(rèn)為：“知識型員工就是在創(chuàng)造財富過程中用腦的時間比用手的時間多，其主要是通過自己進(jìn)行創(chuàng)意、分析、判斷和綜合產(chǎn)品所帶來的附加值”。因此，知識型員工被定義為：在各個企業(yè)的日常組織過程中，通過充分利用知識內(nèi)容和信息開展工作，且利用自己的智慧所創(chuàng)造的價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他動手創(chuàng)作價值的員工。通過將知識型員工和其他員工進(jìn)行比較，具有下列幾種特征：一富有自主性和創(chuàng)新性。大部分知識型員工都期望能夠有一個良好的工作場所、工作時間具有一定的靈活性，以及各項組織安排的氛圍較為款寬松。同時，知識型員工大部分追求獨立自主，而在日常工作的過程中并不愿意上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行過多的干預(yù)和指揮，甚至更愿意在靈活的組織環(huán)境中完成工作。二是需求的層次較高。通過結(jié)合馬斯洛的需求層次理論進(jìn)行分析，知識型員工在日常的工作過程中不僅對生理、安全、愛和歸屬具有較高的需求，而且還非常重視自我價值的實現(xiàn)，具有較強(qiáng)的自我約束和自我激勵能力。三是評價體系和分配體系較為復(fù)雜。知識型員工在日常工作中主要是利用自己的智慧和腦力來創(chuàng)造價值，而在日常工作中并沒有固定的流程和步驟，所以他們創(chuàng)造出的價值是無法進(jìn)行準(zhǔn)確衡量的，這為企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中形成科學(xué)完善的價值評價、分配體系構(gòu)建提出了較強(qiáng)的難度性。四是具有較強(qiáng)的流動性。大部分知識型員工在日常工作中所追求的并不是穩(wěn)定的職業(yè)，而追求的是增強(qiáng)自身終身就業(yè)的能力。
1.通過采用心理契約的形式在無形中約束知識型員工，能夠讓知識型員工采用較強(qiáng)的心理期望來看待自己與企業(yè)不斷發(fā)展的情況，并能夠根據(jù)不斷變化的環(huán)境來合理調(diào)整自己的各項行為，從而最大限度提高自己對農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的忠誠度。2.心理契約能夠讓知識型員工在日常工作中充分發(fā)揮自己的主觀能動性，從根本上避免因一些信息不對稱的現(xiàn)象而造成知識型員工與其他員工之間的溝通障礙，從而最大限度調(diào)動起知識型員工的工作積極性和主動性。3.在農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的管理過程中建立心理契約，能夠在一定程度上減少企業(yè)發(fā)展過程中的管理成本，有效提高企業(yè)管理的效率，以這種無形的契約形式來留住知識型員工，從而推動企業(yè)更加穩(wěn)定健康的向前發(fā)展。
1.構(gòu)建動態(tài)薪酬體系，實行全面薪酬戰(zhàn)略?；谛睦砥跫s視角的農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識型員工的日常管理過程中，為了有效提升知識型員工的管理水平，便需要構(gòu)建動態(tài)的薪酬管理體系，實行全面薪酬戰(zhàn)略。其中，所謂動態(tài)薪酬體系主要是指企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，嚴(yán)格按照生產(chǎn)經(jīng)營和其他各項因素的變化情況，及時調(diào)整和制定薪酬制度；全面薪酬戰(zhàn)略主要是指企業(yè)在日常管理過程中向知識型員工所支付的薪酬。通過構(gòu)建動態(tài)化的薪酬體系，落實全面薪酬戰(zhàn)略，能夠基本滿足對知識型員工的全面激勵需要，從而有利于提升農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識型員工在日常工作中對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，促使農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的知識型員工與管理者之間形成和諧的心理契約。2.創(chuàng)設(shè)和諧的人際環(huán)境，建立“以人為本”的企業(yè)文化。在農(nóng)業(yè)科技企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，知識型員工在日常工作中都是以團(tuán)隊的形式來完成各項設(shè)計的任務(wù)，而上級對其工作的支持、同事之間的團(tuán)結(jié)配合、領(lǐng)導(dǎo)對業(yè)績的認(rèn)可是提高知識型員工工作效率的重要基礎(chǔ)條件。通過在農(nóng)業(yè)科技企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建和諧的人際環(huán)境，能夠讓知識型員工始終保持愉悅的工作心情，有效增強(qiáng)知識型員工的歸屬感和滿意度。同時，因為一個企業(yè)在發(fā)展過程中所建立的文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂所在，一個良好的企業(yè)文化能夠有效增強(qiáng)員工之間的凝聚力和團(tuán)解讀，所以便需要農(nóng)業(yè)科技企業(yè)在發(fā)展過程中構(gòu)建起以人為本的企業(yè)文化，從而促使知識型員工能夠兌現(xiàn)遵守契約的承若。3.制定職業(yè)生涯管理和培訓(xùn)計劃，提高知識型員工的滿意度。在農(nóng)業(yè)科技企業(yè)發(fā)展過程中，知識型員工都希望在日常工作中受到其他員工的尊重，更好地實現(xiàn)自我價值。因此，便需要農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的管理者為知識型員工制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯管理策略和培訓(xùn)計劃，為知識型員工創(chuàng)造更大的發(fā)展平臺和空間，以便知識型員工能夠最大限度的發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛能。農(nóng)業(yè)科技企業(yè)應(yīng)該積極引導(dǎo)知識型員工將自己的發(fā)展理想與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，最終實現(xiàn)知識型員工在成長的過程中推動農(nóng)業(yè)科技企業(yè)更好的發(fā)展。同時，還需要適當(dāng)投入培訓(xùn)的資本，促使知識型員工不斷更新自己的知識結(jié)構(gòu)，有效提升自己的工作技能，從而為農(nóng)業(yè)科技企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值。
總之，基于心理契約的農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識型員工管理，需要充分重視心理契約的建立，并需要根據(jù)實際情況進(jìn)行心理契約管理模式的調(diào)整，以便能夠最大限度增強(qiáng)知識型員工的忠誠度，充分調(diào)動起知識型員工的工作積極性和主動性，逐步增強(qiáng)知識型員工的績效水平，推動農(nóng)業(yè)科技企業(yè)更加穩(wěn)定健康的向前發(fā)展。
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團(tuán)隊管理研究論文篇八
1.人力資源管理不但對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益做出了卓越的貢獻(xiàn)，高效的人力資源管理還在對企業(yè)的績效以及員工的凝聚力、企業(yè)組織的創(chuàng)新方方面面都，有著重要的影響，在企業(yè)管理中占有重要的地位。目前市場競爭壓力在逐步增加，戰(zhàn)略管理的理論和資源觀都在人力資源管理方面有著廣泛的應(yīng)用。人力資源管理的組織也不僅僅是為企業(yè)節(jié)約資金，也在注重如何鼓勵企業(yè)員工，使得員工為企業(yè)創(chuàng)造價值。
2.現(xiàn)代人力資源管理角色的變化使得人力資源管理不能局限在行政性的活動上，它的適用范圍以及層次空間都獲得很大幅度的提高，不一樣的范圍與不一樣的層次也在共同作用著人力資源管理成果的多維性，這一結(jié)果也決定著人力資源管理多維性。
如果一個企業(yè)想要做大做強(qiáng)，那么一定要建立起人力資源是最重要資源的思想，當(dāng)一個企業(yè)有了專業(yè)的人才，高價值也隨之滾滾而來。建設(shè)科學(xué)的人力資源管理體系就十分必要。
1.企業(yè)的文化是一個企業(yè)的價值觀，它擁有一定的凝聚力，還能被全體員工所認(rèn)可。建設(shè)和企業(yè)自身文化相關(guān)的現(xiàn)代化人力資源管理理念。將“以人為本”的觀點并入企業(yè)文化的內(nèi)涵，成為企業(yè)必不可少的重要組成部分。
2.還要建設(shè)與市場經(jīng)濟(jì)運行基本規(guī)律相吻合的現(xiàn)代人才選用機(jī)制。在人才選用和招聘的環(huán)節(jié)要嚴(yán)格把關(guān)，讓真正的人才不被埋沒，選擇對企業(yè)而言最合適的人才。對于人才的配置和選拔方面，要采取優(yōu)勝劣汰的方法，打破陳規(guī)。公開公平競爭，選用流程透明化，使用科學(xué)的評測方法，制定恰當(dāng)?shù)臏y試用于人才選拔。在人才的晉升環(huán)節(jié)上，更要嚴(yán)格遵循公平，對于****的行為進(jìn)行嚴(yán)厲打擊。使每一位員工都能知道，當(dāng)具備了優(yōu)越的條件，必然會獲得晉升。這樣嚴(yán)格控制能使企業(yè)員工更有努力的方向和目標(biāo)。
3.還要樹立科學(xué)的人力資源配置機(jī)制。在技能操縱、經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)這三個方面應(yīng)該均衡配比，還要與這三方面的優(yōu)點和缺點進(jìn)行調(diào)整和配置，只有這樣才能充分發(fā)揮出人才的積極和熱情。還要將理論與實際相結(jié)合。創(chuàng)新制度與機(jī)制的轉(zhuǎn)換相一致，將人力資源管理進(jìn)行升級，人事制度改革同步進(jìn)行。
4.必須建立起完整高效的獎勵機(jī)制。完整的薪酬機(jī)制是以工資作為基礎(chǔ)，明晰崗位任務(wù)還有技能有關(guān)需求，定制薪酬與崗位相增長和下降的有關(guān)制度。崗位工資的設(shè)定還應(yīng)該考慮到不同崗位的差別和需求，還要同時考慮到個體能力的差異。大體上崗位的工資體系用個人的能力和表現(xiàn)作為參考標(biāo)準(zhǔn)，這樣有利于員工提升專業(yè)素質(zhì)優(yōu)化工作成績，更加出色的完成既定任務(wù)。
5.樹立健康、高效率的培訓(xùn)相關(guān)制度。一個企業(yè)想要成長起來，首先要明白員工的培訓(xùn)不是一個簡單的成本投入，而是一個對人力資源開發(fā)的投入。對于企業(yè)的員工來說，企業(yè)的員工應(yīng)該對培訓(xùn)有一個正確的態(tài)度，企業(yè)給員提供了最基本的生存空間，企業(yè)的發(fā)展在為員工提供一個同步的發(fā)展空間，企業(yè)的發(fā)展與與昂的成長是分不開的。只有員工的個人技能與素質(zhì)都提高了，企業(yè)才能在發(fā)展的過程中揍的更快更穩(wěn)。因此員工應(yīng)該在培訓(xùn)上更加認(rèn)真敬業(yè)，處理好自我提升與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系。
6.還要建設(shè)有關(guān)的績效考核體系?？冃Ч芾砟芙o企業(yè)的各項決策提供真實的資料，還能提高企業(yè)處理事務(wù)的效率，增強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)隊建立。為完成人力資源管理打下了堅實的基礎(chǔ)。讓企業(yè)獲得雙方的反饋，加強(qiáng)了互動?？隙藛T工的日常成績，也能讓企業(yè)的目標(biāo)和管理更順利的貫徹和落實，得到企業(yè)員工的認(rèn)同與支持，增強(qiáng)了企業(yè)與員工的交流，能使員工與企業(yè)的關(guān)系更加緊密，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提升員工的潛能。
7.還要設(shè)定和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略所一致的人力資源策略。企業(yè)的人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源最重要的一部分內(nèi)容，也作為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。對于企業(yè)管理應(yīng)該科學(xué)有效的進(jìn)行規(guī)劃，這樣能夠提高企業(yè)員工的積極性，還能提升企業(yè)的整體素質(zhì)。為了實現(xiàn)人力資源管理的正確導(dǎo)向，企業(yè)還要參照個人的戰(zhàn)略目的，根據(jù)企業(yè)具體的情況進(jìn)行機(jī)構(gòu)的靈活設(shè)置。將人員配置和崗位的落實精準(zhǔn)化。更加合理的適用高素質(zhì)人才，讓還要使得高素質(zhì)人才能夠完全發(fā)揮作用，這還與企業(yè)吸取人才促進(jìn)自身的提高有關(guān)。也關(guān)系到企業(yè)對于人才發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整。也也是參考了市場經(jīng)濟(jì)的基本要求、利用崗位的不同需求進(jìn)行人力資源的合理調(diào)配，使人才可以提高積極性和完成按個人目標(biāo)的重要問題。
團(tuán)隊管理研究論文篇九
成人高等教育自成人高考以來都是網(wǎng)上招生錄取，可以用電子文檔形式獲得學(xué)生信息檔案，方便于學(xué)籍管理。但由于許多學(xué)校對成人高等教育的學(xué)籍管理缺乏必要的重視，目前只能利用小型學(xué)籍教務(wù)管理系統(tǒng)進(jìn)行管理，而成人教育的小型學(xué)籍教務(wù)系統(tǒng)只是在普通高等教育的學(xué)籍系統(tǒng)基礎(chǔ)上修改建成獨立數(shù)據(jù)庫，只有成績管理才用這個系統(tǒng)軟件，并且多年來都沒有升級更新，更沒有實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化。隨著教學(xué)點的不斷擴(kuò)大，由于各點的成人教育學(xué)籍管理人員素質(zhì)水平存在差距，小型學(xué)籍教務(wù)系統(tǒng)也未能得到充分利用。
1.2沒有一個完整的學(xué)籍管理軟件操作平臺。
新生入學(xué)注冊的學(xué)生基本信息都是由各教學(xué)點單機(jī)操作匯總到?？偛康摹Ｓ行┙虒W(xué)點在上報新生注銷數(shù)據(jù)時，不報到的學(xué)生該注銷不注銷，轉(zhuǎn)點學(xué)生不該注銷的卻注銷了，因為成人學(xué)生邊工作邊讀書，他們的學(xué)習(xí)地點是隨著工作單位變化更換教學(xué)點。在校學(xué)生學(xué)籍異動，如有些學(xué)生中途退學(xué)、休學(xué)留級、轉(zhuǎn)教學(xué)點、轉(zhuǎn)專業(yè)，這些異動都是運用手寫表格文字資料記錄報送學(xué)校總部，各教學(xué)點沒有按照規(guī)定在統(tǒng)一時間內(nèi)報送，而是隨報隨送，這大大增加了學(xué)校學(xué)籍管理人員的工作量，許多資料不能及時處理輸入電子文檔，有些堆積到臨畢業(yè)之前才處理，手工輸入重復(fù)工作，效率低下。轉(zhuǎn)教學(xué)點、轉(zhuǎn)專業(yè)的學(xué)生成績沒有及時跟著轉(zhuǎn)點、轉(zhuǎn)專業(yè)更新，到畢業(yè)時該學(xué)生的成績單打印不出轉(zhuǎn)點、轉(zhuǎn)專業(yè)之前的成績。在校學(xué)生的信息（包括姓名、出生日期、身份證）變更都是手寫表格登記，沒有與省學(xué)籍管理系統(tǒng)平臺一致的數(shù)據(jù)格式。畢業(yè)生電子相片不能網(wǎng)上校對，畢業(yè)生數(shù)據(jù)整理匯總靠人工檢驗核對，難免出現(xiàn)錯誤，有時打印出的畢業(yè)證書、學(xué)位證書出現(xiàn)出生日期與身份證的出生日期不符，這給學(xué)生以后網(wǎng)上學(xué)歷查詢、學(xué)歷驗證帶來很多麻煩。
要進(jìn)行具體明確分工，專人專責(zé)。要提高成人教育學(xué)籍管理工作的質(zhì)量，必須建設(shè)一支思想好、業(yè)務(wù)強(qiáng)、忠于職守的學(xué)籍管理隊伍。學(xué)籍管理隊伍素質(zhì)和管理水平的高低、管理質(zhì)量的優(yōu)劣直接影響到高校成人高等教育教學(xué)工作的運轉(zhuǎn)和教學(xué)質(zhì)量的提高。在當(dāng)前形勢要求下，建設(shè)一支具有現(xiàn)代管理理念的學(xué)籍管理隊伍是高校成人教育管理工作的重點，更是保證高校成人教育教學(xué)質(zhì)量不斷提升的主要措施之一。
2.2建立高校成人高等教育學(xué)生學(xué)籍管理系統(tǒng)，實現(xiàn)各教學(xué)站點互相聯(lián)網(wǎng)、共享資源。
教學(xué)點的學(xué)籍管理人員可直接在網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)上報新生注冊數(shù)據(jù)、新生注銷數(shù)據(jù)、學(xué)生成績、學(xué)生的學(xué)籍異動數(shù)據(jù)，學(xué)校總部的網(wǎng)絡(luò)終端服務(wù)器馬上可以接收各教學(xué)點提交的數(shù)據(jù)。在網(wǎng)上提交學(xué)生成績給學(xué)籍管理人員，并能在網(wǎng)上直接提交和打印，自動生成學(xué)生學(xué)期成績。通過網(wǎng)上錄入，不僅可實現(xiàn)跨校區(qū)、異地成績管理，而且大大減少了教師和成績管理人員的重復(fù)勞動，真正實現(xiàn)了學(xué)生成績管理的信息化、網(wǎng)絡(luò)化。學(xué)籍管理系統(tǒng)能夠讓學(xué)生本人查詢和打印本學(xué)期、本學(xué)年以及在校期間所有的課程成績，能夠查看到自己補考門數(shù)和補考成績；能夠讓有關(guān)部門掌握在校生人數(shù)和學(xué)生的基本信息，學(xué)生學(xué)籍異動的情況也能在該系統(tǒng)中及時處理和體現(xiàn)，該系統(tǒng)還設(shè)置了學(xué)生學(xué)歷和學(xué)位管理，它與上報省教育廳的學(xué)籍注冊和學(xué)歷電子注冊的資料能夠很好地有機(jī)鏈接，從而方便快捷地提供學(xué)生的性別、年齡、專業(yè)、學(xué)制、入學(xué)日期、畢業(yè)日期、學(xué)位授予等信息，真正實現(xiàn)系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫信息資源的共享，實現(xiàn)學(xué)籍管理的信息化、科技化。
學(xué)校管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)與平臺的`數(shù)據(jù)對接，學(xué)校管理系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)庫可直接用于網(wǎng)上管理平臺，這樣才能事半功倍。也就是從教育部“普通高校成人學(xué)籍學(xué)歷管理系統(tǒng)”導(dǎo)入相關(guān)數(shù)據(jù)，直接共享，獲取學(xué)生的基本信息。按學(xué)生的入學(xué)年份、所在教學(xué)點、專業(yè)、培養(yǎng)層次、學(xué)制等信息編寫學(xué)號，建立完整的學(xué)生基本信息數(shù)據(jù)庫，方便快捷地根據(jù)不同條件來查詢各年級、各專業(yè)的學(xué)生情況，簡潔明了地進(jìn)行學(xué)生休學(xué)、復(fù)學(xué)、退學(xué)、轉(zhuǎn)學(xué)、轉(zhuǎn)專業(yè)等學(xué)籍異動處理。
三、小結(jié)。
綜上所述，成人教育學(xué)籍管理系統(tǒng)的創(chuàng)建，可以避免數(shù)據(jù)錄入過程的人為誤差，減少重復(fù)勞動，實現(xiàn)資源共享，提高工作效率，為教學(xué)、學(xué)籍管理的規(guī)范化、信息化和科學(xué)化創(chuàng)造條件。成人學(xué)籍信息化管理是成人教育信息化的一個重要標(biāo)志，是一個軟件模式和使用者相互影響和結(jié)合的過程，同時也是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。從系統(tǒng)的設(shè)計、使用到完善，涉及到人員培訓(xùn)和觀念的轉(zhuǎn)變，要逐步調(diào)整和解決，不斷改進(jìn)和更新。其次，成人學(xué)籍信息化管理也是國家教育評估的重要內(nèi)容之一，為提高成人教學(xué)和管理的質(zhì)量，普通高校要進(jìn)一步明確成人教育管理的內(nèi)容、過程、要求和方法，確定規(guī)范化管理模式，促進(jìn)校際和教學(xué)站點間的交流和學(xué)習(xí)，加強(qiáng)成人教育自身的內(nèi)涵，充分發(fā)揮學(xué)籍管理信息化的作用，為成人教育事業(yè)的健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
團(tuán)隊管理研究論文篇十
本文主要論述了企業(yè)績效考核的作用和意義，以及企業(yè)實施績效管理后取得良好效益，同時提出企業(yè)績效管理方面存在的諸多不足之處，并對企業(yè)績效管理的改進(jìn)建議和措施進(jìn)行闡述，以便更好的促進(jìn)企業(yè)與員工的和諧相處和共同發(fā)展。
前言。
績效管理可以說是一種管理工具，但更重要的是它還是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑和手段，通過對目標(biāo)進(jìn)行有效的分解和逐層落實，推動企業(yè)向戰(zhàn)略目標(biāo)逐步邁進(jìn)。因此要加強(qiáng)企業(yè)績效管理，規(guī)范管理制度和管理方式，理順管理流程，提高績效管理人員不僅要提高綜合管理水平，同時也要有一定的自我管理能力。
所謂績效考核就是企業(yè)結(jié)合一定標(biāo)準(zhǔn)，對在崗工作人員的工作表現(xiàn)和工作成果等方面情況進(jìn)行分析和評價。績效考核屬于企業(yè)內(nèi)部的一種管理活動，是企業(yè)實施戰(zhàn)略目標(biāo)以及人開展力資源管理工作過程中，結(jié)合崗位的實際要求，對企業(yè)員工的勞動成果進(jìn)行的客觀評價活動，其中要特別注意人員和崗位差異。從績效考核的實際結(jié)果來看，績效考核在對員工的管理、指導(dǎo)、監(jiān)督、激勵、教育等方面發(fā)揮了重要作用。企業(yè)在實施績效考核的過程中，首先要結(jié)合實際情況制定考核指標(biāo)，明確指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，這不僅可以把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)責(zé)任到各個崗位，同時也讓每個員工進(jìn)一步明確了自己崗位的工作重點在哪，工作目標(biāo)是什么。企業(yè)把相關(guān)考核結(jié)果運用于企業(yè)的人力資源管理，促進(jìn)了企業(yè)人力資源計劃、人才招聘、人才選拔、員工薪資、員工晉升、崗位調(diào)配等等工作的有效開展，很大程度上提高了企業(yè)人力資源管理水平。另外，績效考核應(yīng)用于企業(yè)人力資源開發(fā)有利于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢和不足之處，然后企業(yè)對員工做出針對性培訓(xùn)，以便員工在崗位上創(chuàng)造更多業(yè)績。
第一，能夠合理安排工作?？冃в媱澋闹贫ǎ髽I(yè)把各部門的工作目標(biāo)、計劃、任務(wù)以及工作重點，通過績效計劃的制定以合約的形式確定下來，在工作目標(biāo)明確的情況下，各部門就可以結(jié)合各個員工的實際工作能力對工作進(jìn)行合理安排，有利于提高人員的工作積極性和工作效率。
第二，工作上不再出現(xiàn)拖延現(xiàn)象。企業(yè)績效管理的核心內(nèi)容是崗位kpi指標(biāo)月度工作的計劃以及完成情況，這是在實施績效管理實踐當(dāng)中總結(jié)出來的關(guān)鍵點。每個月末要求員工對當(dāng)月崗位kpi指標(biāo)完成的具體情況進(jìn)行總結(jié)，同時也要對次月kpi指標(biāo)月度工作進(jìn)行詳細(xì)計劃。如果某些員工不能完成，那么就要找到存在的原因，并幫助其完成，這樣就很好的避免的延班現(xiàn)象。
第三，調(diào)動了企業(yè)員工的學(xué)習(xí)積極性。一般來說，企業(yè)針對員工組織的相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)都帶有一定強(qiáng)制性，長時間下去很容易影響員工的學(xué)習(xí)積極性，進(jìn)而導(dǎo)致人員逐漸失去工作熱情和工作主動性。而績效合約的制定成為激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性的關(guān)鍵因素，以及提高業(yè)務(wù)水平的有效推動力。使一些平時工作態(tài)度不是很端正的人員意識到危機(jī)感，認(rèn)識到自己在工作中的不足表現(xiàn)，進(jìn)而促使績效考核成績較差的人員提高了工作主動性和積極性。
第二，容易讓員工進(jìn)入一個機(jī)械考核模式。如果對考核指標(biāo)太過依賴，而忽略彈性因素和人為因素存在的影響，很容易引起各種各樣的矛盾和爭議。
第三，kpi指標(biāo)并對于某些特殊崗位并不適用。kpi指標(biāo)并不是適用于所有崗位，尤其是一些特殊性的崗位并不適合運用kpi指標(biāo)，例如一些職能型的職務(wù)，外顯的績效行為并不是特別明顯，而且績效周期比較長，無法發(fā)揮kpi指標(biāo)的作用。
基于上述問題，提出以下解決方法：
第一，要不斷的進(jìn)行探索與改善，在實踐經(jīng)驗中加強(qiáng)對考核體系的優(yōu)化。
第二，加強(qiáng)相關(guān)培訓(xùn)，崗位責(zé)任實現(xiàn)層層傳遞、績效考核實現(xiàn)層層落實、員工激勵實現(xiàn)層層連接。
第三，始終堅持可比性、客觀性原則?？冃Ч芾砉ぷ鞯拈_展一定要緊密結(jié)合各個崗位特征，不能使用同一個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價。而且對于相同職務(wù)、相同工作性質(zhì)的指標(biāo)要在橫向上保持一致性。
就目前情況而言，績效管理工作基本上已經(jīng)形成一定模式，但績效管理可以發(fā)揮實際作用和效益的空間是沒有限制的，因此充分挖掘企業(yè)員工的工作熱情和工作能力，構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)實際發(fā)展需要的、可行的、有效的績效管理系統(tǒng)，建立得到員工普遍認(rèn)可又能對員工起到有效激勵作用的績效管理模式是需要進(jìn)一步研究分析的問題。
（一）考核方法的科學(xué)性、合理性。
績效考核的方式方法對考核結(jié)果和考核標(biāo)準(zhǔn)的成效有著直接影響，企業(yè)對員工進(jìn)行績效考核時一定要結(jié)合考核對象和考核內(nèi)容存在的差異，采用不同的考核方式，而且所采用的考核方式必須要效度高、信度高、信度是指考核結(jié)果要具有一定的可靠性，對同一員工進(jìn)行的多次考核所得的結(jié)果要具有一致性?？己诉_(dá)到預(yù)期目標(biāo)的程度就是效度，考核目標(biāo)和考核方式兩者之間存在一定的關(guān)聯(lián)性。
（二）及時反饋以及公開化原則。
企業(yè)要加強(qiáng)對績效管理中績效評估標(biāo)準(zhǔn)、績效評估程序、績效評估責(zé)任的建立管理，始終堅持評估過程的透明化。這有這樣才可以讓員工體會到績效考核的公平、公正以及可信度，進(jìn)而對績效考核開始理解并接受。另外，考核成績要及時反饋給員工，以便發(fā)揮其對員工的教育、激勵作用，否則很容易引起員工對績效考核的懷疑和不信任心理。
（三）建立相應(yīng)的考核申訴制度。
很大情況下會出現(xiàn)員工對考核評價標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果不滿意的現(xiàn)象，或者是認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)的運用存在不公平的問題，這時就產(chǎn)生了考核申訴程序。企業(yè)要建立和完善考核申訴等績效管理相關(guān)制度，從制度上實現(xiàn)進(jìn)績效考核的合理性，進(jìn)一步提高績效考核的實際作用。
總而言之，績效考核并不是絕對的，它可以發(fā)揮積極作用，同時也存在一定的負(fù)面影響。一個合理、科學(xué)的績效考核制度可以激活一個活動組織，但如果使用不當(dāng)也可能造成很多負(fù)面影響?？冃Ч芾淼闹饕褪抢每冃Э己苏{(diào)動員工工作積極性，提高員工工作能力，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)整體業(yè)績的目的。企業(yè)管理人員要在績效考核之后結(jié)合員工的實際考核結(jié)果分析員工的實際工作情況，讓員工認(rèn)識到自己的優(yōu)點和缺點，找到自己的提高發(fā)展方向，提高自己的工作能力。企業(yè)在體現(xiàn)設(shè)計和具體實施中要敢于邁開步伐，拓寬視野和思維，在績效考核的實施過程中實現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，使企業(yè)成為一個具有現(xiàn)代化觀念和現(xiàn)代化能力結(jié)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)。
團(tuán)隊管理研究論文篇十一
摘要：本文在回顧已有的團(tuán)隊有效性和團(tuán)隊學(xué)習(xí)研究的基礎(chǔ)上，總結(jié)了團(tuán)隊學(xué)習(xí)模型中有關(guān)的人際相關(guān)因素，包括團(tuán)隊構(gòu)成、初始認(rèn)知中的社會性認(rèn)知、團(tuán)隊互動、共享心智，以及團(tuán)隊學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)的反饋;并在此基礎(chǔ)上提出了基于人際關(guān)系的團(tuán)隊學(xué)習(xí)模型。
關(guān)鍵詞：團(tuán)隊學(xué)習(xí)人際關(guān)系共享心智。
一、引言。
團(tuán)隊學(xué)習(xí)的研究和實踐已成為教育和社會科學(xué)研究關(guān)注的焦點。在團(tuán)隊的經(jīng)典定義中，團(tuán)隊并不是獨立的個體的簡單加總，而是包含獨特的人際價值觀的共同體，這里既包含正式的組織化的團(tuán)隊結(jié)構(gòu)，又包含非正式的人際化的團(tuán)隊結(jié)構(gòu)。很多研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊的學(xué)習(xí)行為能夠提升團(tuán)隊績效，而人際環(huán)境及團(tuán)隊成員個體對人際環(huán)境的認(rèn)知，以及團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威結(jié)構(gòu)能影響團(tuán)隊學(xué)習(xí)行為和團(tuán)隊的績效[1]。本文著重研究團(tuán)隊學(xué)習(xí)中的人際關(guān)系機(jī)制，建立團(tuán)隊學(xué)習(xí)中的人際關(guān)系機(jī)制，為大學(xué)生團(tuán)隊學(xué)習(xí)培養(yǎng)提供理論原則和指導(dǎo)依據(jù)。
二、團(tuán)隊學(xué)習(xí)中的人際關(guān)系機(jī)制。
在團(tuán)隊有效性的理論模型中應(yīng)用最廣泛的是輸入―過程―輸出模型。輸入主要指團(tuán)隊的初始狀態(tài)，包括團(tuán)隊構(gòu)成和團(tuán)隊成員對團(tuán)隊任務(wù)和其他成員了解程度的認(rèn)知。過程主要指團(tuán)隊的互動過程，目前流行的共享心智模型將傳統(tǒng)的互動過程稱為外顯行為，而將共享心智發(fā)展稱為內(nèi)隱行為。輸出一般指團(tuán)隊的有效性，一般將團(tuán)隊學(xué)習(xí)視為團(tuán)隊績效的中間變量。盡管輸入―過程―輸出模型的理論框架已經(jīng)比較完善，但是很少有研究完整地證明整個理論框架。本文主要基于人際關(guān)系視角，從團(tuán)隊構(gòu)成、團(tuán)隊初始認(rèn)知、團(tuán)隊互動過程、團(tuán)隊共享心智這幾個方面，總結(jié)團(tuán)隊學(xué)習(xí)的影響因素和人際關(guān)系機(jī)制。
（一）團(tuán)隊構(gòu)成。
團(tuán)隊構(gòu)成的因素包括團(tuán)隊的規(guī)模、異質(zhì)性和組建方式等方面。團(tuán)隊規(guī)模一般不能太大，團(tuán)隊規(guī)模越大，共享心智水平越低[2]。而團(tuán)隊成員的異質(zhì)性既表現(xiàn)在性別、年齡、工作年限、教育背景等人口統(tǒng)計特征上，又表現(xiàn)在價值觀、態(tài)度、信念等深層特征上。知識經(jīng)驗的多樣性會擴(kuò)大團(tuán)隊的信息來源，引發(fā)更多創(chuàng)造性思維，但也會對團(tuán)隊成員在團(tuán)隊互動過程中的表現(xiàn)產(chǎn)生消極影響。許多大學(xué)生只有在可以自由選擇同伴且學(xué)習(xí)任務(wù)適合于合作時才喜歡團(tuán)隊學(xué)習(xí)，而學(xué)生的組織結(jié)構(gòu)比較松散，在學(xué)習(xí)興趣、習(xí)慣和個人利益上存在巨大差異，因此有學(xué)者建議團(tuán)隊規(guī)模保持在3至4人更為有效[3]。
（二）團(tuán)隊初始認(rèn)知。
團(tuán)隊初始認(rèn)知的因素可以分為任務(wù)性認(rèn)知、操作性認(rèn)知和社會性認(rèn)知[4]。任務(wù)性認(rèn)知是團(tuán)隊成員對任務(wù)內(nèi)容的理解;操作性認(rèn)知是對團(tuán)隊運作的規(guī)則和學(xué)習(xí)模式的理解;社會性認(rèn)知則是團(tuán)隊成員對彼此的生活背景和個性的理解。任務(wù)性認(rèn)知和操作性認(rèn)知不一致，會導(dǎo)致團(tuán)隊成員對團(tuán)隊目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的路徑產(chǎn)生分歧，增加團(tuán)隊沖突和協(xié)作成本，降低團(tuán)隊的學(xué)習(xí)能力。由于大學(xué)生團(tuán)隊的共同目標(biāo)往往比較模糊，團(tuán)隊成員之間的人際情感是團(tuán)隊存在的第一原則，因此在建立大學(xué)生團(tuán)隊時首先應(yīng)當(dāng)考慮以學(xué)生的人際關(guān)系為基礎(chǔ)進(jìn)行組隊。
（三）團(tuán)隊互動過程。
團(tuán)隊互動過程主要指團(tuán)隊學(xué)習(xí)過程中所表現(xiàn)出來的外顯性行為，主要包括共享、協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)。共享是團(tuán)隊成員之間溝通交流信息、知識、技能和想法的過程[4]。溝通的質(zhì)量，即共享的細(xì)節(jié)層次和團(tuán)隊成員的參與率決定了團(tuán)隊的互動績效，進(jìn)而影響團(tuán)隊學(xué)習(xí)的結(jié)果。協(xié)作是團(tuán)隊成員之間為達(dá)到共同的目標(biāo)而互相支持和幫助。大學(xué)生團(tuán)隊的密集互動往往是人際為導(dǎo)向的，如果見面頻率太低交流較少，團(tuán)隊就會形同虛設(shè);而密集的互動會在團(tuán)隊成員之間形成比較高的心理安全，團(tuán)隊沖突比較容易往建設(shè)性沖突發(fā)展，共享和協(xié)作會更順暢。另外，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威結(jié)構(gòu)也是團(tuán)隊學(xué)習(xí)的重要影響因素。對大學(xué)生團(tuán)隊的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者的非正式化的權(quán)威和作用非常重要[5]，以人際關(guān)系為基礎(chǔ)組建的團(tuán)隊使得人際關(guān)系的核心人物成為真正的領(lǐng)導(dǎo)者。
（四）共享心智。
共享心智是指團(tuán)隊成員之間共同的知識結(jié)構(gòu)[6]。共享心智模型分為團(tuán)隊任務(wù)模型和團(tuán)隊互動模型，前者是團(tuán)隊成員關(guān)于團(tuán)隊任務(wù)相關(guān)的因素的共識，包括團(tuán)隊所使用的技術(shù)、設(shè)備和完成任務(wù)的流程、策略等的共識;后者是團(tuán)隊成員關(guān)于團(tuán)隊互動的共識，包括互動模式、渠道和隊友的技能等。團(tuán)隊共享心智水平越高，互動溝通越有效，團(tuán)隊學(xué)習(xí)的績效越高。當(dāng)團(tuán)隊無法實現(xiàn)充分互動時，如任務(wù)復(fù)雜、而時間壓力大，或者成員相聚機(jī)會少，共享心智水平高可以使團(tuán)隊成員無需外部溝通就能對團(tuán)隊所處情景做出一致反應(yīng)和協(xié)作，從而順利完成團(tuán)隊任務(wù)[6]。
（五）團(tuán)隊學(xué)習(xí)結(jié)果的'反饋。
團(tuán)隊學(xué)習(xí)是一個不斷發(fā)展的過程。隨著團(tuán)隊不斷完成任務(wù)，團(tuán)隊成員會加深對團(tuán)隊任務(wù)本身和完成任務(wù)的策略和流程的理解，并且會對團(tuán)隊分工、溝通和協(xié)作產(chǎn)生更一致的理解。因此，團(tuán)隊學(xué)習(xí)結(jié)果的反饋能對團(tuán)隊外顯性互動和內(nèi)隱性共享心智產(chǎn)生積極的影響，鞏固團(tuán)隊發(fā)展的成果[4，6]。除了對團(tuán)隊進(jìn)行群體性獎勵，增強(qiáng)團(tuán)隊成員之間的共享、支持和協(xié)作，以及對團(tuán)隊的信心;團(tuán)隊考核也要考慮個人貢獻(xiàn)，采用團(tuán)隊和個體獎勵相結(jié)合的方式，促進(jìn)優(yōu)等生對團(tuán)隊的貢獻(xiàn)，并使“差生”在團(tuán)隊學(xué)習(xí)中獲得更多益處。
三、基于人際因素的團(tuán)隊學(xué)習(xí)模型。
圖1團(tuán)隊學(xué)習(xí)模型中人際關(guān)系作用機(jī)制圖。
本文在對團(tuán)隊學(xué)習(xí)內(nèi)涵中包含的人際關(guān)系及團(tuán)隊學(xué)習(xí)模型中包含的主要人際因素進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)，構(gòu)建團(tuán)隊學(xué)習(xí)中的人際關(guān)系作用機(jī)制框架，為大學(xué)生團(tuán)隊學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)提供理論原則和實踐路徑的指導(dǎo)依據(jù)。如圖1所示，在團(tuán)隊學(xué)習(xí)模型的人際關(guān)系作用機(jī)制中人際關(guān)系是團(tuán)隊發(fā)展的中介變量。團(tuán)隊的初始狀態(tài)包括團(tuán)隊構(gòu)成和初始認(rèn)知，通過人際關(guān)系因素，作用到團(tuán)隊的學(xué)習(xí)過程（包括團(tuán)隊互動和共享心智），進(jìn)而影響到團(tuán)隊的學(xué)習(xí)結(jié)果。團(tuán)隊的學(xué)習(xí)結(jié)果反饋到團(tuán)隊中，又影響到團(tuán)隊的互動模式和共享心智，并催生更成熟和穩(wěn)定的人際關(guān)系模式，進(jìn)而形成新的良性循環(huán)。
四、結(jié)語。
在回顧已有的團(tuán)隊有效性和團(tuán)隊學(xué)習(xí)研究的基礎(chǔ)上，本文總結(jié)了團(tuán)隊學(xué)習(xí)模型中有關(guān)的人際相關(guān)的因素，包括團(tuán)隊構(gòu)成中的團(tuán)隊規(guī)模、成員構(gòu)成和組建方式，初始認(rèn)知中的社會性認(rèn)知，團(tuán)隊互動中的共享、協(xié)作和領(lǐng)導(dǎo)，共享心智中的團(tuán)隊互動共享心智，以及團(tuán)隊學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)的反饋，并在此基礎(chǔ)上提出了基于人際關(guān)系的團(tuán)隊學(xué)習(xí)模型。
參考文獻(xiàn)：
團(tuán)隊管理研究論文篇十二
企業(yè)最高管理者自身的素質(zhì)對員工參與管理有著重要的影響。因為企業(yè)的最高管理者是企業(yè)的靈魂人物，他的管理理念、領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度和風(fēng)格行為都在一定程度上影響員工參與管理行為，影響員工參與管理的積極性以及其參與的效果。領(lǐng)導(dǎo)者理念因素主要包括領(lǐng)導(dǎo)對員工如何看待，是否尊重和信任員工、領(lǐng)導(dǎo)對員工參與管理能否鼓勵支持、領(lǐng)導(dǎo)與員工問的溝通交流能否通暢等因素。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度、行為風(fēng)格對員工參與管理的影響程度比較大。要想讓員工參與管理得到很好地實施，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就必須具備如下的理念或素質(zhì)：一是以人為本的管理理念；二是合理而科學(xué)的授權(quán)意識。而這正是a公司領(lǐng)導(dǎo)者所缺失的。
員工自身的素質(zhì)對員工參與管理有著重要的影響。員工的知識文化素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能、溝通能力、參與管理的意識、員工的從眾心理等都影響到員工參與管理的程度，以及參與過程技巧的把握還會影響員工參與過程及最終效果。員工參與的態(tài)度是員工參與的動力，員工是主動參與還是被動參與，是在參與過程中敷衍了事，還是積極主動投入到參與過程中，在一定程度上影響參與的效果和積極性。從客觀上看，員工必須具有參與的能力，包括智力、技術(shù)知識、溝通技巧等。從主觀上看，員工對自身能力的判斷通過影響自己的自信心而制約著其參與管理的積極性。
參與渠道是影響員工參與管理行為的重要因素，沒有一個參與管理的暢通渠道，員工的一切參與行為都是空談。具體包括參與溝通渠道是否完善暢通、參與制度是否健全、員工參與后有沒有獎勵等內(nèi)容。員工參與管理渠道是指員工參與管理的途徑和媒介，企業(yè)員工有無參與管理的途徑以及這些途徑是否和企業(yè)相適應(yīng)，直接影響著員工參與管理行為的效果。從a公司的管理實踐看，企業(yè)內(nèi)部的職工代表大會、工會都是有效保障員工參與管理的制度化形式和渠道，對于員工參與管理有著的積極作用，因此，有效合理的參與溝通渠道也是影響員工參與管理的重要因素。同時，企業(yè)的薪酬體系與獎勵等制度對員工參與企業(yè)管理也有一定的影響。
企業(yè)文化是不是鼓勵員工的參與行為，直接影響員工參與管理的積極性和效果。企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成，并被員工接受和認(rèn)可的共同遵守的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念及行為規(guī)范。企業(yè)文化反映了全員的共同追求、共同的價值觀和共同的利益，對企業(yè)經(jīng)營者和員工的思想、行為產(chǎn)生導(dǎo)向作用。作為一種核心價值觀念，它可以從態(tài)度的認(rèn)知和情感方面來影響和作用員工對參與行為的認(rèn)知，進(jìn)而改變其參與態(tài)度，從被動參與轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訁⑴c。積極向上的企業(yè)文化使員工潛移默化地接受本企業(yè)共同的價值觀，人們在文化層面上結(jié)成一體，朝著一個共同的確定的企業(yè)目標(biāo)而奮斗。因此，一種良好的企業(yè)參與文化對形成員工積極的參與態(tài)度有重要的影響作用。
組織保障是指企業(yè)為員工提供的參與物質(zhì)條件，它是保障員工能夠及時參與企業(yè)事務(wù)管理，提高員工參與效果和滿意度的有效條件。包括參與的時間、企業(yè)信息透明程度、組織層級結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊類型、組織的社會化程度、參與后利益安全的組織氣氛等因素。從a公司實踐的角度看，管理者對于提高員工參與所能做的努力，是改變這些影響因素之中的組織因素，使員工更積極主動地參與到管理中去。組織結(jié)構(gòu)的有機(jī)化、柔性化提倡員工把握機(jī)會，發(fā)揮潛力。管理者需要面對更大的信息量，處理更多的決策，以至于必須將一部分管理與決策權(quán)下放至員工，需要員工參與，由員工根據(jù)自己的工作情況做出相應(yīng)的決策。
團(tuán)隊管理研究論文篇十三
摘要：中華通俗文化源遠(yuǎn)流長，影響深遠(yuǎn)，在企業(yè)員工管理中，如何正確運用通俗文化實施有效激勵，注重培育領(lǐng)軍人物和發(fā)揮團(tuán)隊力量，營造企業(yè)優(yōu)良環(huán)境凝聚人才，培育團(tuán)結(jié)和諧員工隊伍，提高對員工約束懲處的藝術(shù)性是大有學(xué)問并且非常具有研究價值的。
在中華民族傳統(tǒng)文化構(gòu)成中，除了主流文化形態(tài)外，還有另外一種不能忽視的文化形態(tài)——通俗文化。所謂的通俗文化是指那些在人們?nèi)粘Ｉ詈蜕鐣顒又袕V泛存在、普遍認(rèn)同、約定俗成、廣為傳承、易記易懂、影響深遠(yuǎn)的民間大眾流行文化。本文旨在對通俗文化在企業(yè)員工管理中的啟示及應(yīng)用進(jìn)行初步研究探討。
在對待金銀錢財和物質(zhì)財富方面，社會形成了如此的通俗文化：人為財死、鳥為食亡，千里做官為的吃穿，有錢能使鬼推磨。這種通俗文化固然有低俗、消極、腐朽、落后的成分，但也實實在在反映了人們對金錢和物質(zhì)財富的一種態(tài)度。人類社會從古至今，不可否認(rèn)金銀錢財對一個人的生活十分重要，人們對錢財似乎都格外情有獨鐘，甚至有的人把錢財看得比生命還要重要，為了追逐金錢和物質(zhì)財富，連自己的生命都可以置之不顧，這方面的社會案例可以說是俯拾皆是。這種要錢財不要命的愚蠢做法，這種極端化的物欲思想，古代有之，今天也仍然存在，尤其是當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)社會，人們對金錢欲望出奇的大，人們對錢財?shù)呐d趣格外的高，這種拜金主義、金錢至上的腐朽思想不僅沒有絕跡，甚至可謂甚囂塵上，我們雖然極力反對和抵制金錢至上的拜金主義、物欲橫流，但也要清醒地看到金錢物質(zhì)對人具有超常的吸引力、激發(fā)力，只要善于運用金錢物質(zhì)對人的激勵作用，科學(xué)把握金錢物質(zhì)的激勵手段，把金錢和物質(zhì)激勵掌控在一定的范圍和限度之內(nèi)，讓金錢物質(zhì)發(fā)揮正能量，讓物質(zhì)激勵行走在正確的軌道上，這對于企業(yè)現(xiàn)代管理來說同樣是十分重要的。
因此，企業(yè)必須重視對員工的物質(zhì)激勵，要建立科學(xué)規(guī)范的物質(zhì)激勵辦法，把物質(zhì)激勵與員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)掛起鉤來，形成息息相關(guān)的正相關(guān)關(guān)系，讓員工實實在在感受到自己的貢獻(xiàn)得到了應(yīng)有的激勵回報，自己的勞動獲得了應(yīng)有的價值，企業(yè)的發(fā)展壯大和效益與員工的收入、物質(zhì)待遇緊密相關(guān)。在對員工實施物質(zhì)激勵時，既要看員工為企業(yè)直接創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)利益有多少，也要看員工在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品研發(fā)、文化建設(shè)、科學(xué)管理等方面的貢獻(xiàn)，要把物質(zhì)激勵與對員工的全面考核評價掛鉤，避免單純以營銷業(yè)績論英雄，避免片面的極端化的物質(zhì)激勵模式。
在對待金錢物質(zhì)財富方面，除了上面的通俗文化，社會也形成了截然相反的另一種通俗文化：士為知己者死，君子喻于義、小人喻于利，餓死事小，失節(jié)事大，不為五斗米折腰。這種通俗文化鮮明的指出了人們把金錢物質(zhì)財富以外的精神道德層面的東西看得更重，人們具有了比追求金錢物質(zhì)更加高尚的精神追求，這種更高級的追求包含了尊重、知己、理想、信念、道義、氣節(jié)、操守、人格、尊嚴(yán)、信仰等等內(nèi)涵。這種通俗文化幾千年綿延不絕，源遠(yuǎn)流長，日益成為主流。這方面的案例古代比比皆是，今天也如潮涌，明天必將更加洶涌澎湃。精神激勵不僅與物質(zhì)激勵同樣重要，相反，隨著人類社會的文明發(fā)展，精神激勵將更加凸顯重要，作用將會更加獨特而有效，客觀審視今天的社會精神激勵在企業(yè)管理中的地位和作用被消弱了，這對現(xiàn)代企業(yè)管理是很大的損失。
因此，企業(yè)決不能忽視或放棄對員工的精神激勵，必須建立一整套精神激勵措施和方法，構(gòu)建起科學(xué)高效的精神激勵模式。其中，包含企業(yè)管理者對員工的高度尊重、信任、關(guān)心、關(guān)愛，對員工的知人善任、知己貼心，對各類各種先進(jìn)員工的評選表彰。管理者與下屬員工要建立通暢、親切的溝通交流機(jī)制，既要建立科學(xué)規(guī)范的辦事程序，實行層級管理，也要營造平等、和諧的文化氛圍。通過一系列精神激勵方法，要讓所有的員工都感到在企業(yè)工作具有尊嚴(yán)、地位，能獲得精神滿足、精神快樂，成為精神上的富有者。
在傳統(tǒng)通俗文化中，有這樣的說法：兵熊熊一個將熊熊一窩，千軍易得一將難求，一夫當(dāng)關(guān)萬夫莫開。所謂的“熊”，就是說窩囊、無能、水平差、素質(zhì)低、本事小。所謂的“兵”，既是指軍隊里的戰(zhàn)士，也通指單位、部門、組織、企業(yè)當(dāng)中的普通人員。如：企業(yè)的普通員工，學(xué)校里的普通教職工，醫(yī)院里的普通大夫，機(jī)關(guān)里的普通職員等。所謂的“將”，既是指軍隊里的統(tǒng)兵將帥，也通指單位、部門、組織、企業(yè)當(dāng)中的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、領(lǐng)軍人物。如：企業(yè)的董事長、總經(jīng)理，學(xué)校的校長、書記，醫(yī)院的院長，機(jī)關(guān)的一把手等?！氨苄芤粋€”：意思是說，一個普通的兵士、員工、干部其能力較差，素質(zhì)較低，本領(lǐng)不強(qiáng)，僅僅是一個個體問題，所產(chǎn)生的影響僅僅是在個體范圍，不至于對單位、部門、組織和企業(yè)的全局、整體產(chǎn)生重大不良影響?！皩⑿苄芤桓C”：意思是說，一支軍隊的統(tǒng)兵將帥，一個單位、部門、組織和企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、一把手，如果能力差，素質(zhì)低，本領(lǐng)不強(qiáng)，水平不高的話，就不再僅僅是領(lǐng)導(dǎo)的個人問題了，所產(chǎn)生的影響就不僅僅是局限在領(lǐng)導(dǎo)個人層面了，其所產(chǎn)生的影響就是事關(guān)單位、部門、組織和企業(yè)的全局、整體、大局發(fā)展、興衰、存亡的根本問題了。對于國家來說，一人可以興邦，一人可以誤國。對一項事業(yè)而言，一人可以興業(yè)，一人也可以將基業(yè)衰亡。對于企業(yè)來講，一人可以領(lǐng)導(dǎo)打造出一個知名企業(yè)，一人也可以斷送一家企業(yè)的大好前程。所有這些，都詮釋出這樣一個道理，無論是大到國家治國理政，還是具體到一個企業(yè)、單位、部門和組織的發(fā)展，主政者、領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、帶頭人、一把手、掌舵者的能力、素質(zhì)、水平如何將直接關(guān)系到不同的發(fā)展結(jié)果。
因此，對于企業(yè)發(fā)展來說，必須要看到領(lǐng)軍人物、領(lǐng)袖型人才對企業(yè)發(fā)展的極端重要性，必須下大力氣選拔培養(yǎng)一大批符合企業(yè)發(fā)展需要的德才兼?zhèn)涞慕Y(jié)構(gòu)合理的領(lǐng)軍人物和領(lǐng)袖型人才。要通過營造田忌賽馬、公平競爭、大力培養(yǎng)等等措施和手段，使具有領(lǐng)袖素質(zhì)的員工脫穎而出，層出不窮，必須要在培養(yǎng)領(lǐng)袖型員工上舍得下本錢，在引進(jìn)和吸納領(lǐng)袖型員工上舍得下功夫花代價，一個企業(yè)當(dāng)擁有更多的領(lǐng)袖型員工，形成人才輩出的局面，那這個企業(yè)就擁有了最真正的最強(qiáng)大的核心競爭力。
在傳統(tǒng)通俗文化中，還有這樣的說法：三個臭皮匠賽過諸葛亮，獨木不成林，惡虎斗不過群狼，一拳難敵三手。這個意思是說，群眾的智慧和力量是無窮的，一個人的智慧和力量是有限的，依靠單槍匹馬干事創(chuàng)業(yè)，不如依靠強(qiáng)大團(tuán)隊。因此，對于企業(yè)管理員工來說，在重視領(lǐng)袖型員工培養(yǎng)、使用的同時，也一定不能忽視員工整體隊伍的建設(shè)管理，要著力培養(yǎng)打造高水平、高素質(zhì)員工團(tuán)隊，要重視發(fā)揮每一名員工的作用，挖掘和凝聚每一名員工的智慧和力量，科學(xué)合理使用每一名員工，做到人盡其才，才盡其用，人崗相適，把一個一個獨立個體的員工通過文化、制度、管理、服務(wù)凝聚成強(qiáng)大的團(tuán)隊，形成目標(biāo)一致，分工有序，協(xié)調(diào)配合，合力集中的企業(yè)群體，將一股一股的個體力量匯聚成強(qiáng)大的企業(yè)洪流。
在傳統(tǒng)通俗文化中，有這樣的說法：良禽擇木而棲，良將擇君而侍，人挪活樹挪死，此處不留爺自有留爺處，虎落平陽被犬欺，龍擱淺灘被蝦戲。這些通俗文化深刻反映了不同環(huán)境對人的成長成才、地位作用的不同影響。現(xiàn)實社會中，有的人在一個單位像一條蟲，也看不出有多大本事，也沒有什么地位，也發(fā)揮不了多大作用，當(dāng)換到了另外一個單位，還是這樣個人卻干得風(fēng)生水起，政績卓著，影響巨大。為什么呢？環(huán)境變了而已。因此，對于企業(yè)來說，要吸引、凝聚和穩(wěn)定優(yōu)秀員工，就需要營造優(yōu)良的員工高度認(rèn)可的綜合環(huán)境，如果環(huán)境不好，不僅難以吸引人才，也將很難保留住人才，人才的流逝就會成為不可挽回的必然。這種綜合環(huán)境主要包含見賢思齊，選賢任能，尊重知識，尊重人才的人才環(huán)境；干事創(chuàng)業(yè)，比學(xué)趕幫超、人人奮發(fā)進(jìn)取，個個開拓創(chuàng)新的事業(yè)環(huán)境；親如一家，溫馨溫暖，重情重義，友愛和善，關(guān)心幫助的人際環(huán)境；企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者率先垂范，以身作則，嚴(yán)以律己，人格高尚，道德優(yōu)良，思想進(jìn)步，素質(zhì)一流，水平較高的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境；待遇適當(dāng)，福利保障，生活設(shè)施完善，文化生活豐富的文化生活環(huán)境；依法管理，依法辦事，依法保障行使民主權(quán)利的企業(yè)法治環(huán)境。
在傳統(tǒng)通俗文化中，有這樣的說法：近水樓臺先得月，向陽花木易為春，會哭的孩子有奶吃，燈下黑。這種通俗文化，反映了在利益分配方面，往往不能做到公正公平，不能做到均衡合理，常常是在掌握權(quán)力、擁有資源身邊的人會多收益，先受益，相反，距離權(quán)力和資源相對遠(yuǎn)一些的人在分享利益方面常常會吃虧，會受到不公平待遇。再有，往往是在領(lǐng)導(dǎo)者、管理者面前時常叫苦，叫屈，表功，耍手段、玩伎倆、弄技巧、搞陰謀的人會多得到好處，所謂的“哭”就是耍心眼，而領(lǐng)導(dǎo)者、管理者常常不明就里，識不破真相，不能保持理性清醒的頭腦，往往會做出不科學(xué)、不正確、不合理的決定，常常會出一些“昏招”。在一個企業(yè)中，如果在管理方面經(jīng)常會出現(xiàn)上述通俗文化講的現(xiàn)象，勢必會給員工帶來不公正不公平的感受，也就勢必會影響員工的情緒，會引發(fā)員工產(chǎn)生小團(tuán)體、小宗派、親親疏疏的思想，最終會引發(fā)員工的四分五裂，會極大破壞團(tuán)結(jié)和諧團(tuán)隊建設(shè)。
因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者必須要對員工一視同仁，要公正公平的對待每一名員工，要堅持用一根尺子丈量每一名員工，用同一標(biāo)準(zhǔn)衡量評價員工，在獎勵、懲處、晉升、提拔、教育、培養(yǎng)、發(fā)展機(jī)會、生活關(guān)心等等方面必須一碗水端平，切不可厚此薄彼，搞團(tuán)團(tuán)蛋蛋，搞親親疏疏。相反，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者更應(yīng)該加強(qiáng)對身邊人的教育管理，使身邊的人成為各方面的榜樣、標(biāo)桿，發(fā)揮示范引領(lǐng)作用，以身作則傳播正能量。
在傳統(tǒng)通俗文化中，有這樣的說法：響鼓不用重錘敲，明白人不用細(xì)講，人要臉樹要皮。意思是說，對那些自覺性強(qiáng)，責(zé)任感強(qiáng)，尊嚴(yán)意識強(qiáng)，進(jìn)取心強(qiáng)，明事理的人來說，即便此人犯了錯，往往不用重重地批評，不用嚴(yán)厲的處罰，就能起到較好的教育挽救的目的。
在傳統(tǒng)通俗文化中，還有這樣的說法：死豬不怕開水燙，破罐子破摔，滾刀肉。意思是說，對那些不求上進(jìn)，缺少禮義廉恥，責(zé)任感差，自律性差，不明事理的人來說，假如此人犯了錯，或者要教育改造提升此人的素質(zhì)，往往是重重的批評、教育、懲處才會有效果，甚至對于個別這樣的人即便是采取嚴(yán)厲的措施常常也不見得效果，果真這樣也只有下決心、下狠心徹底清除此類害群之馬了，以免一顆老鼠屎壞掉滿鍋湯。
因此，對于企業(yè)員工管理來講，要靈活運用這些通俗文化，在堅持獎懲標(biāo)準(zhǔn)一致，維護(hù)規(guī)章制度權(quán)威統(tǒng)一的同時，講究獎懲的分寸、尺度、場合、方式確實是一門藝術(shù)和學(xué)問。尤其是在采取批評教育和懲罰措施時，更需要根據(jù)員工對象的不同靈活處置，方式得當(dāng)，尺度合理，有所差異，最根本的標(biāo)準(zhǔn)和目的就是實現(xiàn)員工管理的科學(xué)化、規(guī)范化、有效化，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
[1]通俗文化與人生智慧.蔣子春等著.中國出版集團(tuán)現(xiàn)代出版社.
團(tuán)隊管理研究論文篇十四
成人教育為社會人士提供了繼續(xù)學(xué)習(xí)、增加專業(yè)知識和提升職業(yè)技能的渠道，讓他們能更好地適應(yīng)科技不斷發(fā)展下的工作崗位新要求。然而，參加成人教育的社會在職的成年人，有著自己的工作和家庭，這就給成人教育班級在管理上帶來了困難和挑戰(zhàn)。本文從成人教育學(xué)生的特點出發(fā)，對如何有效開展成人教育班級管理工作提出幾點建議。
一、前言。
成人教育為社會人士提供了繼續(xù)學(xué)習(xí)、增加專業(yè)知識和提升職業(yè)技能的渠道，讓他們能更好地適應(yīng)科技不斷發(fā)展下的工作崗位新要求。然而，參加成人教育的社會在職的成年人，有著自己的工作和家庭，這就給成人教育班級在管理上帶來了困難和挑戰(zhàn)。在實際的成人教育班級管理中，需要結(jié)合學(xué)生的特點，從實際出發(fā)為班級管理工作創(chuàng)造有利條件。
成人教育班級學(xué)生個體差異大，成分復(fù)雜。由于成人教育主要面向社會招收18歲或以上的非脫產(chǎn)人員，這些人員絕大多數(shù)有工作和家庭，同時，由于工作內(nèi)容不同，參加國民教育的時間長短不一，個體差異大、年齡結(jié)構(gòu)復(fù)雜，導(dǎo)致同一個成人教育班里學(xué)生的學(xué)習(xí)能力和自我管理能力存在較大差異。
成人教育班級管理關(guān)系到學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，關(guān)系到成人教育的發(fā)展，因此要重視對成人教育班級的管理工作，為學(xué)生學(xué)習(xí)專業(yè)知識和提高職業(yè)技能搭建良好的平臺，進(jìn)而促進(jìn)成人教育的發(fā)展。針對成人教育班級學(xué)生的特點，現(xiàn)提出以下幾點建議：
1.培養(yǎng)專職成人教育班主任隊伍。
成人教育班級管理難度大，學(xué)生是成年人、上課時間少、業(yè)余時間少且不一致，班主任需要耗費大量的精力和時間去組織活動、聯(lián)系學(xué)生、了解學(xué)生、解決學(xué)生的日常學(xué)習(xí)問題等。其次，班主任是成人教育班級管理的主要領(lǐng)導(dǎo)者和協(xié)調(diào)者，是整個班級的靈魂，所面對的學(xué)生又是在工作領(lǐng)域有一己之長的職工，這就要求班主任要擁有更專業(yè)的管理能力。因此擁有一支專職從事成人教育班級管理工作的班主任隊伍并不斷增強(qiáng)班主任的專業(yè)管理能力，是做好成人教育班級的管理工作的重要保障。
2.規(guī)范班級管理制度。
規(guī)范的制度管理是學(xué)生順利完成學(xué)業(yè)、養(yǎng)成良好學(xué)習(xí)習(xí)慣的保障。無規(guī)矩不成方圓，成人教育班級在常規(guī)管理過程中制定的各種比較嚴(yán)格的規(guī)章制度，發(fā)揮著維護(hù)班級正常教育教學(xué)活動的重要作用。每一位學(xué)生都應(yīng)遵守和服從規(guī)章制度如考勤制度、請假制度、考核制度等，這樣才能保障整個教學(xué)活動規(guī)范有序地開展。在嚴(yán)格的規(guī)章制度的約束下，班主任能更有效地對班級進(jìn)行管理，同時學(xué)生自我管理、自我約束的能力也潛移默化地得到提高，慢慢養(yǎng)成好的習(xí)慣。
3.全面了解學(xué)生，進(jìn)行針對性管理。
由于成人學(xué)生個人情況復(fù)雜，這就需要班主任了解學(xué)生的總體情況，將其作為對學(xué)生進(jìn)行分類分層管理的參考。這也是提高班級管理工作有效性的基礎(chǔ)和前提。因此班主任可以通過與任課教師溝通、找學(xué)生談話、開班會等形式了解學(xué)生在思想、學(xué)習(xí)、生活方面的情況，并根據(jù)學(xué)生的特點、特長和自身需求，進(jìn)行靈活多樣的針對性管理。班主任要盡量發(fā)揮學(xué)生個人特長，幫助其在班級生活中找到成就感和歸屬感，最大限度地調(diào)動其學(xué)習(xí)和自我管理的積極性，為開展班級管理工作打好基礎(chǔ)。
4.劃分學(xué)習(xí)小組，加強(qiáng)溝通，多組織活動。
成人學(xué)生具有分散性，可以按住址進(jìn)行分組，小組成員之間可以在平時的'學(xué)習(xí)生活中相互合作，共同交流學(xué)習(xí)內(nèi)容，而小組與小組之間可以開展各類活動的競賽，一方面可以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)競爭意識，另一方面又能增強(qiáng)學(xué)生的團(tuán)隊意識和合作能力。此外，成人學(xué)生具有分散性也要求班主任要加強(qiáng)和學(xué)生之間的聯(lián)系和溝通，確保各類班級管理工作可以通知到位，做好平時的組織活動和督促學(xué)習(xí)工作。班主任可以通過建立班級通訊錄、qq群、微信群等多種手段結(jié)合加強(qiáng)與學(xué)生的溝通和聯(lián)系。在條件允許的情況下，班主任結(jié)合學(xué)生作息時間、通過向?qū)W生征集意見，組織一些班級活動，如班會、體育活動、知識競賽、戶外游戲等，以增加班級凝聚力和班級活力。
5.緊抓自學(xué)環(huán)節(jié)，促進(jìn)共同進(jìn)步。
自學(xué)是成人教育學(xué)習(xí)的重要部分。成人學(xué)生很容易在家庭和工作的忙碌中疏于自學(xué)、面授，學(xué)習(xí)質(zhì)量難以保證。班主任要緊抓學(xué)生的自學(xué)環(huán)節(jié)，促進(jìn)班級學(xué)生共同進(jìn)步。首先，班主任可以自己或讓班委在授課結(jié)束后整理一份小結(jié)，小結(jié)中說明當(dāng)天學(xué)習(xí)的內(nèi)容、章節(jié)、范圍、頁碼等信息，和授課課件一起及時發(fā)給班里學(xué)生，作為學(xué)生課后自修、復(fù)習(xí)的參考，而缺課的學(xué)生可以據(jù)此自學(xué)。其次，班主任要對學(xué)校提供給學(xué)生的各類自學(xué)方法進(jìn)行了解，及時告知學(xué)生課后可以運用哪些手段進(jìn)行自學(xué)，如：每門課程授課教師的課后聯(lián)系和提問方式，是否提供網(wǎng)絡(luò)課程進(jìn)行學(xué)習(xí)，怎樣登陸網(wǎng)上課程，如何與授課教師在網(wǎng)絡(luò)課程中進(jìn)行答疑等。最后，班主任要及時向授課教師了解學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，解決學(xué)生有學(xué)習(xí)上的困難。
四、結(jié)語。
總之，成人教育學(xué)生有著自身復(fù)雜的特點，非同于全日制在校生，學(xué)校除了要擁有一支管理水平較高的專職班主任隊伍外，也要求班主任不斷增強(qiáng)管理能力，用心對待，從實際情況出發(fā)，不斷探索適合的班級管理的有效的、科學(xué)的策略，才能使這些成人學(xué)生克服自身在班級學(xué)習(xí)中的困難，順利完成學(xué)業(yè)，同時促進(jìn)成人教育的發(fā)展。
團(tuán)隊管理研究論文篇十五
本文研究的具體內(nèi)容如下，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析，主要包括企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一、缺乏理論指導(dǎo)和考核過于形式化；企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究，內(nèi)容包括培訓(xùn)管理模式、理念和考核機(jī)制的創(chuàng)新。通過對企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究，建立健全新員工培訓(xùn)管理機(jī)制，從而完善新員工培訓(xùn)管理各項制度。
隨著社會的進(jìn)步、社會對企業(yè)的各項管理能力提出了更高的要求，如對企業(yè)新員工培訓(xùn)管理問題，已經(jīng)成為制約企業(yè)人才培養(yǎng)的關(guān)鍵問題。根據(jù)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析可知，大多數(shù)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的主要問題是培訓(xùn)管理方式單一、缺乏理論指導(dǎo)和考核過于形式化等。那么針對企業(yè)新員工培訓(xùn)管理存在的主要問題，提出相應(yīng)的解決策略是本文研究的重點內(nèi)容，且本文主要以創(chuàng)新新員工培訓(xùn)管理為發(fā)展方向。
1.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一，主要體現(xiàn)在企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)上，大多數(shù)的企業(yè)采取單一的培訓(xùn)方式是你說我聽，問卷考核等。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理這種方式不能體現(xiàn)出員工的優(yōu)勢能力，某種程度上成為企業(yè)定向的培養(yǎng)有潛力的人才的障礙，而且這種單一的培訓(xùn)管理企業(yè)新員工的方式缺乏一定的創(chuàng)新，使得企業(yè)在選拔，合理任用人才上有所欠缺。2.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理缺乏理論指導(dǎo)。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理缺乏理論指導(dǎo)，主要原因來自于企業(yè)對于新員工培訓(xùn)管理不夠重視，從而導(dǎo)致了企業(yè)新員工培訓(xùn)管理意識薄弱，缺乏一定的理論指導(dǎo)。由于新員工培訓(xùn)管理缺乏相應(yīng)的理論指導(dǎo)，就使得企業(yè)新員工培訓(xùn)管理實踐工作無法著實有效的進(jìn)行，更不能發(fā)揮企業(yè)新員工培訓(xùn)管理應(yīng)有的價值。而且缺乏理論指導(dǎo)的企業(yè)新員工培訓(xùn)管理不能夠更好的服務(wù)于企業(yè)，反而會使得新員工對于企業(yè)的形象大打折扣等，影響企業(yè)形象的樹立。3.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核過于形式化。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核過于形式化，主要在于考核的方式以問答為主，或以卷面測試為主。這種過于形式化的新員工培訓(xùn)管理考核沒有新意，而且這種考核并不能突出企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的優(yōu)勢和特色，由于缺乏考核機(jī)制的創(chuàng)新研究，更加起不到對新員工提高自身能力的督促作用。
1.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新，應(yīng)該在充分認(rèn)識到原有培訓(xùn)模式缺陷的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新研究，彌補企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式中的不足之處。首先，對企業(yè)新員工培訓(xùn)應(yīng)該各取所需，根據(jù)不同層次的員工，選擇合適的培訓(xùn)管理模式，以此增強(qiáng)不同層次員工的各項必備能力。如企業(yè)基層新員工培訓(xùn)管理模式，應(yīng)該注重培養(yǎng)基層新員工團(tuán)隊合作意識、團(tuán)隊協(xié)作能力等培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新研究，以增強(qiáng)企業(yè)基層新員工自身實際工作能力為根本目標(biāo)。而對于中高層員工的培訓(xùn)管理模式，應(yīng)該傾向于培養(yǎng)其領(lǐng)導(dǎo)能力、應(yīng)對突發(fā)事件的能力、挑戰(zhàn)能力等為主要目標(biāo)，從而激發(fā)企業(yè)中高層員工的工作的積極性，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。除此之外，還應(yīng)該注重企業(yè)新員工與老員工、及中高層的互動、交流培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新研究，從而增強(qiáng)企業(yè)的集體協(xié)作能力和企業(yè)集體榮譽感。最后，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新應(yīng)該具備靈活性，根據(jù)不同的需求選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)管理方式，靈活的處理企業(yè)新員工培訓(xùn)管理中出現(xiàn)的各種問題，并通過各種針對性的培訓(xùn)管理創(chuàng)新模式解決企業(yè)新員工在工作中遇到的問題。
2.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新，主要來自于企業(yè)管理層的基本思路，企業(yè)管理層對新員工培訓(xùn)管理思想意識，決定了企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新能否被實現(xiàn)。首先，企業(yè)管理層應(yīng)該重視對新員工培訓(xùn)管理理念的創(chuàng)新研究，充分認(rèn)識到新員工培訓(xùn)管理理念的創(chuàng)新的必要性。如企業(yè)管理層與時俱進(jìn)的不定期的學(xué)習(xí)新員工培訓(xùn)管理的相關(guān)理論知識，并結(jié)合企業(yè)自身新員工的特點，創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式，以便于通過創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式，來增強(qiáng)新員工的各項基本能力。其次，企業(yè)管理層應(yīng)該重視對自身培訓(xùn)管理理念的更新，堅持與時俱進(jìn)的對自己的培訓(xùn)管理能力和理念進(jìn)行革新，以此指引企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新的方向和趨勢。最后，企業(yè)管理層應(yīng)該重視借鑒國外先進(jìn)的培訓(xùn)管理經(jīng)驗和理念，將先進(jìn)的培訓(xùn)管理理念應(yīng)用在企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新研究中去，以此形成企業(yè)特色的新員工培訓(xùn)管理理念為其服務(wù)。
3.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制創(chuàng)新，主要是為了促進(jìn)企業(yè)新員工不斷的提高自身的實踐能力、各項技能和水平等，激發(fā)企業(yè)新員工斗志，從而提高企業(yè)新員工的競爭力，不斷增強(qiáng)企業(yè)的綜合實力。首先，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的創(chuàng)新，應(yīng)該以為企業(yè)培養(yǎng)人才為根本目標(biāo)，并為新員工樹立良好的企業(yè)形象，統(tǒng)一企業(yè)新員工的核心價值觀等。其次，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的創(chuàng)新，應(yīng)該注重對考核形式的創(chuàng)新研究，通過研究企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核形式，并使其與績效產(chǎn)生必然聯(lián)系，從而提高企業(yè)新員工各項技能和水平，并因此獲得更多的勞動報酬，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價值。最后，應(yīng)該建立新員工培訓(xùn)管理長效考核機(jī)制，通過不同的考核方式，如定期考核、抽象考核、個人考核和集體考核等。對企業(yè)新員工進(jìn)行全面的考核，并對企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核后的效果跟蹤記錄、及時反饋，建立企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核檔案記錄，以便于對企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的進(jìn)一步創(chuàng)新研究。
綜上所述，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究是企業(yè)持續(xù)發(fā)展管理人才的需要，而且對于企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究需要一個長期的過程，企業(yè)一定要做好充分的心理準(zhǔn)備。除此之外，完善企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的創(chuàng)新工作，可以提高企業(yè)對人才的甄別能力，激勵新員工發(fā)揮自身的潛力，不斷的提高自身的能力，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。
[1]侯書森.美國著名商學(xué)院mba核心課程人力資源整合精華讀本[m].民主與建設(shè)出版社，2004.
[2]羅伯特l馬希斯人力資源管理培訓(xùn)教程[m]北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2000，(12).
團(tuán)隊管理研究論文篇十六
所謂員工自我激勵，就是說企業(yè)在管理員工方面要采用一種更加科學(xué)化和人性化的企業(yè)管理模式，能夠真正地激發(fā)起員工對企業(yè)的那種強(qiáng)烈的認(rèn)同感和主人翁意識，真正從內(nèi)心深處對企業(yè)產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的歸屬意識，讓他們從心理上真正地把自己融入到企業(yè)當(dāng)中去，對企業(yè)的興衰有一種強(qiáng)烈的責(zé)任意識，從而激發(fā)起他們的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)代心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)代復(fù)雜的社會環(huán)境當(dāng)中，當(dāng)一個人樹立起強(qiáng)烈的自我激勵信心，擁有一個良好的自我意識，那么他在自己的工作中就會從內(nèi)心深處真正的從過去一個“被動的”工作人員成為一個更為“主動的”人，這對于提高其自身的工作效率和業(yè)績以及提高整個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益都具有重大的作用，而且，這個人本身的這種行為又會對其身邊的其他人產(chǎn)生強(qiáng)烈的榜樣作用和帶動作用，促使身邊的人也逐漸地向其學(xué)習(xí)。因此，毫無疑問，企業(yè)需要幫助每一個員工真正地樹立起自我激勵意識，不斷鼓勵并發(fā)展他們的自我激勵意識，這不僅對于這個企業(yè)來說具有極其重要的作用，而且也是現(xiàn)代企業(yè)制度和觀念對每個企業(yè)提出來的重要要求，對于一個企業(yè)來講，這佯做除了能更好地參與市場競爭，不斷擴(kuò)大其經(jīng)濟(jì)效益，提高產(chǎn)品質(zhì)量，更能提升服務(wù)水平，促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展，對企業(yè)都是大有裨益的；相反，如果一個企業(yè)總是不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的最新趨勢，而總是拿制度化的規(guī)章制度來硬性壓制員工，遇事不考慮員工的感受，不重視員工的個人發(fā)展，動不動就給予員工處罰等等，試想，這樣的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益能上去嗎？其結(jié)果是可想而知的，整個企業(yè)氣氛緊張，員工工作沒有積極性，沒有創(chuàng)造活力，企業(yè)死氣沉沉，經(jīng)濟(jì)效益是肯定不能上去的。企業(yè)員工的自我激勵就是要企業(yè)和員工兩個方面都要采取有效措施，讓員工能夠真正地從內(nèi)心中接受企業(yè)，讓他們覺得自己是企業(yè)不可或缺的重要的一部分，自己在企業(yè)當(dāng)中得到了極大的發(fā)展、增長了見識，企業(yè)管理者要充分的尊重員工，承認(rèn)員工是企業(yè)的主體，注意調(diào)動起他們的生產(chǎn)積極性和自我意識，引導(dǎo)他們積極采取有效措施，不斷主動學(xué)習(xí)，增強(qiáng)自身生產(chǎn)技能和自我素質(zhì)，提高自身價值，為企業(yè)不斷做出更大的貢獻(xiàn)。
一方面，毫無疑問，如果企業(yè)員工都能做到不斷地自我激勵，自我發(fā)展，不斷主動地提高自身生產(chǎn)技能和自身素質(zhì)，真正對企業(yè)有一種強(qiáng)烈的認(rèn)同感和主人翁意識，那么這個企業(yè)的管理才可以認(rèn)為是更加高效的、更加成功的。企業(yè)只有不斷地鼓勵員工進(jìn)行自我激勵、自我發(fā)展，這個企業(yè)才會擁有更好的企業(yè)氛圍，才能體現(xiàn)出更好的企業(yè)形象，企業(yè)的員工之間才能保持良好的人際關(guān)系，這個企業(yè)也才會具有更好的吸引力，為企業(yè)在未來不斷做強(qiáng)做大打下更好的基礎(chǔ)；如果這個企業(yè)的管理者沒有意識到對員工進(jìn)行自我激勵的重要性，不重視對員工自我意識的培養(yǎng)，而是死板地拿那些制度化的規(guī)章制度進(jìn)行管理，那么這個企業(yè)肯定不會有良好的企業(yè)氛圍和企業(yè)形象，即使一時企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益良好，也不會得到長久的持續(xù)發(fā)展，因此重視對企業(yè)員工的自我激勵對一個企業(yè)的可持續(xù)的發(fā)展來說是具有極其重要的意義的，同時也是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，適應(yīng)21世紀(jì)激烈的市場競爭的必由之路。對一個企業(yè)的管理者來說，激發(fā)員工進(jìn)行自我激勵，不僅是企業(yè)現(xiàn)實發(fā)展的緊迫要求，更是著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的不二選擇。
另一方面，只有一個企業(yè)擁有良好的企業(yè)管理水平，企業(yè)健康發(fā)展，管理科學(xué)，企業(yè)運行正常，那么才有可能有條件促進(jìn)企業(yè)的員工進(jìn)行自我激勵，不斷提高企業(yè)的整體管理水平和形象。毫無疑問，一個企業(yè)的良好的管理水平和方法是這個企業(yè)鼓勵員工樹立自我激勵意識的重要的前提和基礎(chǔ)，試想，如果一個企業(yè)管理混亂，企業(yè)運行舉步維艱，不能正常地運轉(zhuǎn)，那么這個企業(yè)即使有心對其員工進(jìn)行自我激勵以提高企業(yè)的管理水平，也是不可能的，這個時候要對員工進(jìn)行自我激勵，也只能是水中月鏡中花，是不可能實現(xiàn)的。因此，從企業(yè)員工進(jìn)行自我激勵和企業(yè)管理的關(guān)系上來說，這二者當(dāng)中具有緊密的聯(lián)系，二者是相輔相成的，缺一不可的，任何一個條件達(dá)不到，對員工進(jìn)行自我激勵等等都是一種空話，因此，企業(yè)管理者要想對其員工進(jìn)行自我激勵措施，那么首先要做的就是采取有效的方法來使得企業(yè)能更好的進(jìn)行運轉(zhuǎn)，創(chuàng)造出能夠進(jìn)行這項措施的物質(zhì)基礎(chǔ)和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，這對企業(yè)來說也是極為重要的。
在現(xiàn)代社會當(dāng)中，隨著社會競爭越來越激烈，任何一個企業(yè)要想在激烈的社會競爭當(dāng)中站穩(wěn)腳跟，就必須要不斷采取有效的措施來提高自身企業(yè)的現(xiàn)代管理水平，建立現(xiàn)代化企業(yè)管理制度，不斷改變傳統(tǒng)的企業(yè)管理的觀念，這其中鼓勵員工進(jìn)行自我激勵無疑就是一個極好的方法。那么要對員工進(jìn)行自我激勵，除了企業(yè)要采取必要的措施來進(jìn)行以外，員工自身發(fā)揮主觀能動性主動來進(jìn)行自我激勵也是極為重要的方面。員工進(jìn)行自我激勵的主要的措施，可以從這兩個方面來說，主要有以下幾點：
首先，從企業(yè)管理者角度來講，其應(yīng)該采取的措施主要有：
（一）企業(yè)要組織員工自我激勵的相關(guān)專家、知名的企業(yè)家、學(xué)者等等，請他們到企業(yè)來對企業(yè)員工進(jìn)行自我激勵的教育和演講，請他們舉例子講述他們身邊的哪些員工通過何種方式進(jìn)行了自我激勵并獲得成功的例子。同時對企業(yè)的員工宣傳進(jìn)行自我激勵的益處，給他們列舉身邊的普通員工進(jìn)行自我激勵最終取得成功的例子，使這些員工能夠從內(nèi)心深處真正地認(rèn)同這一措施，為他們樹立身邊的榜樣，這樣他們就能真正地從內(nèi)心深處對這一措施產(chǎn)生情感共鳴，并認(rèn)同這一措施，認(rèn)識到這一措施是真正的有效的，是可以取得成功的，這對于企業(yè)管理者下一步進(jìn)行的員工自我激勵措施是有著極為重要的幫助作用的。（二）企業(yè)從自身入手，對員工開展一系列自我激勵的教育活動，對自身企業(yè)里面那些主動接受這一措施進(jìn)行主動地自我激勵的員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵和精神獎勵等等，在自身企業(yè)當(dāng)中樹立典型和榜樣，只有這樣真正地挖掘自己員工的典型，才能進(jìn)一步有效地激發(fā)起企業(yè)其他員工的自我激勵的積極性，畢竟耳聽為虛眼見為實，當(dāng)這些員工親眼看到身邊的同伴因為進(jìn)行了自我激勵最終不僅提高了自身的工作技能，而且受到了企業(yè)的獎勵和重視，那么這些動力就會激發(fā)他們主動地去接受這一措施，主動地對自己進(jìn)行自我激勵，從最初的被動接受逐漸變?yōu)橹鲃咏邮?，最終養(yǎng)成自我激勵的好習(xí)慣。
（三）采取制度化的激勵獎勵措施，制度的最終目的不是要硬性地“困住”員工，而是最終要使得員工養(yǎng)成自我遵守這些制度的好習(xí)慣，制度化的管理措施的終極目的就是要讓員工進(jìn)行自我的激勵，使得他們最終養(yǎng)成遵守企業(yè)規(guī)范，主動地去為企業(yè)的進(jìn)一步做強(qiáng)做大貢獻(xiàn)自己的力量，形成持久的動力。那么，企業(yè)管理者就要充分地利用這些規(guī)章制度來對自身員工進(jìn)行激勵，企業(yè)要徹底改變過去的那種死板的硬性管理員工的辦法，建立起真正的人性化的現(xiàn)代化管理制度，對待員工要真正地做到關(guān)心他們，充分地尊重他們的合法權(quán)利，對那些有特殊困難的員工進(jìn)行熱心的幫助，尊重他們的自尊心，了解他們的實際需要，為他們提供可發(fā)展的空間，做到真正地符合員工的心理需求，想其所想，急其所急，將普通員工看做企業(yè)的重要組成部分，給他們實現(xiàn)自我價值的機(jī)會，讓他們在企業(yè)中找到歸屬感，只有這樣，對員工進(jìn)行自我激勵才能收到良好的效果。
其次，從員工自身的角度來講，自我激勵就更加重要了，主要要做到以下幾點：
（一）員工要從內(nèi)心深處對企業(yè)有一種強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，對企業(yè)有家一樣的熱情。如果一個員工在企業(yè)工作只是為了掙錢，沒有從內(nèi)心深處真正關(guān)心過企業(yè)，那么他是不可能進(jìn)行自我激勵的。一個員工，只有對自己的工作有了真正的熱情，主人翁意識和責(zé)任感，那么才有可能在自身的工作崗位中做到精益求精，干好自己的本職工作，發(fā)揮主觀能動性，積極地參與企業(yè)的發(fā)展；相反，如果只是敷衍了事，隨心所欲，無論是對企業(yè)還是對其自身來說都是有害的。
（二）要對自己嚴(yán)格要求，進(jìn)行自我激勵要堅持下去，不可半途而廢。對于自我的激勵要做到持之以恒，毫不懈怠，不能僅僅因為物質(zhì)上的獎勵就動搖自己的信念，只有真正從內(nèi)心深處接受并認(rèn)可這一理念才會成功。
總之，員工自我激勵對企業(yè)管理來說具有極為重要的作用，不管是對企業(yè)的發(fā)展還是對員工個人的成長來說都是必要而有益的。在實際的工作中，不僅企業(yè)要采取措施來鼓勵員工進(jìn)行自我激勵，更需要員工自己主動地進(jìn)行自我激勵，這是最重要的一點，因為這對員工自身的成長和未來的發(fā)展至關(guān)重要。
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團(tuán)隊管理研究論文篇十七
為優(yōu)化煤礦安全管理體系，有效控制員工的不安全行為，預(yù)防并減少事故的發(fā)生，對煤礦組織安全管理與煤礦員工安全績效之間的關(guān)系進(jìn)行探討研究。
煤礦安全管理；員工安全績效；關(guān)系。
事故的頻繁發(fā)生使得越來越多的學(xué)者開始研究煤礦安全管理問題。本研究構(gòu)建了煤礦組織管理與員工安全績效的關(guān)系模型，試圖探討如何通過優(yōu)化煤礦組織安全管理體系來改善員工的安全態(tài)度，減少煤礦工作人員的不安全行為，從而預(yù)防并減少事故的發(fā)生。
組織安全管理，即管理者在組織當(dāng)中完成他們的工作。管理者應(yīng)協(xié)調(diào)好組織內(nèi)部各元素，使它們作用于統(tǒng)一的目標(biāo)。管理者至少應(yīng)該為員工提供良好的工作條件和環(huán)境、制定完善的工作計劃并規(guī)范自身行為、提供必要的安全培訓(xùn)、完善激勵機(jī)制等工作。除此之外，較強(qiáng)的基本素質(zhì)也是管理者不可或缺的能力，包括專業(yè)知識、安全責(zé)任感和協(xié)調(diào)能力，這樣才能保證生產(chǎn)活動順利進(jìn)行，有效管理安全生產(chǎn)。目前，關(guān)于組織安全管理因素的測量量表還沒有統(tǒng)一的定義，田水承等在研究礦工不安全行為影響因素的權(quán)重中認(rèn)為組織管理因素包括與工友的溝通、安全激勵、安全承諾等；曹慶仁等在研究組織管理行為用教育培訓(xùn)、安全監(jiān)督、溝通交流、管理者承諾來測量組織安全管理?；谝陨涎芯?，本文將重點研究組織安全管理的安全價值觀、安全溝通和安全保障三方面。安全價值觀即組織管理者對安全的重視程度。管理者通過決策、計劃和控制來確定組織的安全目標(biāo)，制定安全規(guī)章制度，對員工做出全承諾等。安全溝通即管理者與員工積極溝通，主動參與。它反映了組織是否有良好的安全溝通途徑，員工所感知的安全問題是否與組織安全問題一致，是否能毫無顧慮的表達(dá)安全想法。
員工安全績效由任務(wù)績效、公民行為和反生產(chǎn)力行為構(gòu)成。良好的績效意味著在前兩個維度上表現(xiàn)出色并且避免第三類行為。安全績效的指標(biāo)選取目前還沒有統(tǒng)一的定義，選取相對有點難度。張江石等在研究行為與安全績效的關(guān)系中提到安全績效的指標(biāo)可用安全態(tài)度和安全行為來衡量。態(tài)度是一個人對周圍的人、事物、環(huán)境等所作出的評價，這種評價可以是正面的，也可以是負(fù)面的，它能夠反映出人的內(nèi)心想法。安全態(tài)度指員工所持的對生產(chǎn)中安全問題的內(nèi)心反映，是員工對生產(chǎn)中安全的重要性的認(rèn)知，決定著管理者對企業(yè)安全方針的擬定以及安全規(guī)程等的落實。杜邦公司認(rèn)為員工的觀念、態(tài)度將決定安全績效。煤礦員工在安全管理中扮演雙重角色，既是管理對象又是安全管理的參與者，所以應(yīng)對他們進(jìn)行積極引導(dǎo)，改善他們的安全態(tài)度，調(diào)動其主動參與性。
一個與員工安全態(tài)度相關(guān)并引起學(xué)者廣泛關(guān)注的概念是員工參與。員工的參與行為不同于遵守行為，遵守行為是員工按照組織的要求表現(xiàn)出的符合安全規(guī)章與規(guī)程的行為，是相對被動的一類安全行為，而安全參與行為則為員工在工作中表現(xiàn)出的主動參與的行為，如對同事提供幫助、對管理者提出合理可行的建議等。它雖然不會直接影響安全績效，但卻能改善組織的安全氛圍，使其更為和諧。積極參與的員工對工作非常熱情和投入，消極參與的員工則表現(xiàn)在工作不認(rèn)真、不上進(jìn)、沒動力或激情等方面。
安全績效能夠很好的衡量一個企業(yè)的安全管理。從以往學(xué)者的研究成果中我們可以發(fā)現(xiàn)，組織安全管理者通過自身的安全管理手段能夠?qū)T工的工作績效起到顯著影響作用。在安全管理方面，barling等認(rèn)為組織管理者的管理方法能夠有效地提升員工的安全水平。kelloway等認(rèn)為組織管理者的行為方式對員工的安全態(tài)度有顯著影響。劉文俊在研究煤礦生產(chǎn)中的安全問題時，發(fā)現(xiàn)安全管理的缺陷、激勵機(jī)制的混亂、對員工缺乏關(guān)懷等不合格的管理行為是促使煤礦頻繁發(fā)生事故的主要原因。
4.1煤礦安全管理績效評價指標(biāo)體系的設(shè)計原則。
“煤礦安全管理績效評價指標(biāo)體系”的選取遵循系統(tǒng)性、科學(xué)性、全面性、適用性、客觀性等原則。
（1）系統(tǒng)性原則。任何管理都是由若干個相互依存的部分構(gòu)成的具有特定功能的系統(tǒng)。所以在選取指標(biāo)時要遵循系統(tǒng)性原則，這樣才能對企業(yè)做出系統(tǒng)評價。
（2）全面性原則。指對評價對象屬性的覆蓋及刻劃深度。雖然煤礦安全管理包含的因素眾多，要建立一個廣義通用的評價指標(biāo)體系難以完全，但要盡量根據(jù)管理科學(xué)研究的特點，進(jìn)行全面考慮，避免以偏概全。
（3）科學(xué)性原則。包括信度和效度兩個方面。信度是指評估結(jié)果的可靠性或一致性，即同樣一個項目的不同專家在不同場合、時間進(jìn)行評價所得到的結(jié)果的一致性程度；效度是指該評價指標(biāo)體系對項目進(jìn)行評價的準(zhǔn)確性程度，即指標(biāo)含義需具有單一性特征，評價指標(biāo)的定義無兼并、交叉、重復(fù)。效度的作用比信度作用更為重要。
4.2評價指標(biāo)體系的實施流程。
煤礦安全管理的影響因素進(jìn)行識別，篩選編制出相應(yīng)的安全管理績效評價指標(biāo)體系，建立煤礦安全管理績效評價模型，為煤礦管理人員提供決策參考。
（1）識別出煤礦安全管理影響因素及建立煤礦安全管理績效評價指標(biāo)體系煤礦安全管理是一項系統(tǒng)工程，其管理過程中的影響因素眾多，怎樣盡量識別出完備、齊全的影響因素，這也是本文的一個難點問題。本文通過一些文獻(xiàn)、安全管理理論和針對研究對象的實際情況，對識別出煤礦安全管理績效指標(biāo)進(jìn)行篩選，剔除不合適的指標(biāo)，包括6個一級指標(biāo)和24個二級指標(biāo)，建立煤礦安全管理績效評價指標(biāo)體系。
（2）建立了煤礦安全管理績效評價模型本文將灰色關(guān)聯(lián)分析法引入煤礦安全管理績效評價過程中，運用模糊層次分析方法根據(jù)專家的判斷矩陣，在通過一致性檢驗的基礎(chǔ)上，利用判斷矩陣最大特征值對應(yīng)的規(guī)范化特征向量作為專家指標(biāo)賦權(quán)的依據(jù)，并應(yīng)用相對熵信息集結(jié)方式，集結(jié)專家偏好，求得指標(biāo)的綜合權(quán)重，最后根據(jù)一級指標(biāo)權(quán)重和各指標(biāo)的灰色關(guān)聯(lián)度計算出各評價對象的綜合關(guān)聯(lián)度，通過各因素的關(guān)聯(lián)度來評價煤礦安全管理績效水平。
（3）煤礦安全管理績效體系的合理性通過實例分析可以得出文中建立的煤礦安全管理評價指標(biāo)體系客觀合理，可作為煤礦安全管理工作的依據(jù)之一。安全管理評價作為現(xiàn)代先進(jìn)安全生產(chǎn)管理模式內(nèi)容之一，對于提高煤礦本質(zhì)安全程度和安全管理水平，降低煤礦生產(chǎn)的安全風(fēng)險，預(yù)防事故發(fā)生，保證安全生產(chǎn)具有重要作用。本文就是針對煤礦安全管理，建立煤礦安全管理績效指標(biāo)體系，保障煤礦安全生產(chǎn)順利進(jìn)行。
團(tuán)隊管理研究論文篇十八
作為世界大國，中國和俄羅斯互為領(lǐng)邦，一方面，中俄享有經(jīng)濟(jì)貿(mào)易合作的地域優(yōu)勢，另一方面，由于中俄兩國的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)體系存在很大的不同，通過經(jīng)貿(mào)合作的方式能夠?qū)崿F(xiàn)產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢的互補。眾所周知，我國的人均自然資源非常匱乏，國內(nèi)需求市場遠(yuǎn)遠(yuǎn)供大于求，決定了我國自然資源具有一定的外部依賴性的特點。與中國相比，俄羅斯具有絕對的自然資源優(yōu)勢，人均資源非常充裕，具有巨大的機(jī)遇與潛能。因此，中俄兩國經(jīng)貿(mào)合作的加強(qiáng)，是一種必然的趨勢，能夠促進(jìn)兩國的技術(shù)、資源及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展及優(yōu)化。
1.中俄經(jīng)濟(jì)聯(lián)系日益密切
隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，我國和俄國的經(jīng)濟(jì)合作走出了原來的困境，有了全新的歷史性突破，如騰飛的東方巨龍般高歌猛進(jìn)，持續(xù)增漲。兩國經(jīng)貿(mào)合作呈現(xiàn)多元發(fā)展的態(tài)勢，也就是雙方將加強(qiáng)在礦產(chǎn)、化工、能源、農(nóng)業(yè)、交通等眾多領(lǐng)域的大型項目的合作。在交通領(lǐng)域，中俄將共同建設(shè)兩個大型高鐵項目；在科技領(lǐng)域，中俄簽署了共同研發(fā)、生產(chǎn)的一些重點項目。20xx年5月，普京總統(tǒng)訪華期間，兩國元首簽署了《關(guān)于中俄全面戰(zhàn)略協(xié)作伙伴關(guān)系新階段的聯(lián)合聲明》。這次總理會晤，實際上是落實兩國元首共識，體現(xiàn)新階段的歷史性的重要會晤。從兩國簽署的一系列重要合作文件可以看出，中俄在經(jīng)貿(mào)領(lǐng)域的合作向全方位、深層次方向發(fā)展。在這樣的時代背景下，中俄貿(mào)易的穩(wěn)定和高速進(jìn)步，給黑龍江的對俄貿(mào)易提供了發(fā)展的有利環(huán)境。
2.俄投資環(huán)境日趨強(qiáng)大
20世紀(jì)末期，由于蘇聯(lián)解體造成的削弱，俄國經(jīng)濟(jì)急劇下滑，當(dāng)年gdp下降到世界第二十三位，排名奧地利之后。然而21世紀(jì)以來，俄國不斷發(fā)展工業(yè)，增加外匯儲備，使得經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)增長，全年通貨膨脹率穩(wěn)中有降。再加上俄國啟動新一輪稅務(wù)改革，政策環(huán)境全面放寬，法律體系日漸完善，運輸環(huán)境提高等國內(nèi)原因，使俄的投資環(huán)境日趨強(qiáng)大。而黑龍江省作為中國的北部邊境，有著得天獨厚的地理優(yōu)勢和自然風(fēng)光，自然成為了俄國投資的第一選擇。
1.企業(yè)財務(wù)信息失真
由于當(dāng)前黑龍江的旅游企業(yè)對其財務(wù)以及業(yè)務(wù)信息的管理還沒有專業(yè)的集成化處理模式，其相關(guān)信息主要來源還是一線的業(yè)務(wù)工作人員，對于他們的財務(wù)管理，大多采取票據(jù)審核反饋，缺乏必要的規(guī)范制度對其進(jìn)行必要的約束管理。因此很容易出現(xiàn)疏漏和失真。對于信息的反饋管理不能做到準(zhǔn)確和及時，公司對于財務(wù)的各種決策就很可能出現(xiàn)問題。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入，企業(yè)必須能夠?qū)κ袌鲞M(jìn)行及時的跟蹤和把握，并依據(jù)其不斷調(diào)整方向，才能適應(yīng)激烈的市場競爭。財務(wù)決策信息的不及時還可能影響企業(yè)對資產(chǎn)負(fù)債的總結(jié)分析，導(dǎo)致虧損嚴(yán)重的后果。
2.企業(yè)財務(wù)部門冗雜
很多企業(yè)的財務(wù)部門交叉冗雜，部門內(nèi)部沒有明確的分工。其個根本原因在于多數(shù)企業(yè)沒有對財務(wù)管理投入足夠的關(guān)注，在對利潤的重點投入的同時，沒有兼顧財務(wù)信息管理系統(tǒng)的建設(shè)導(dǎo)致企業(yè)的資金使用效率下降，嚴(yán)重時甚至?xí)钇髽I(yè)資產(chǎn)出現(xiàn)流失。
1.旅游財務(wù)管理的信息欠缺
現(xiàn)階段，黑龍江省旅游企業(yè)普遍存在財務(wù)管理流程方面的缺陷，企業(yè)的決策信息需要由相關(guān)的業(yè)務(wù)人員進(jìn)行反饋獲得，造成了旅游財務(wù)管理信息的欠缺。黑龍江省旅游企業(yè)只能通過核算手段來判斷資產(chǎn)的收益情況，且不同財務(wù)管理人員的核算方法存在較大的差異，使得企業(yè)的決策缺乏真實情況的支持，企業(yè)財務(wù)管理部門無法進(jìn)行準(zhǔn)確的評估，造成了旅游企業(yè)財務(wù)管理的信息滯后且準(zhǔn)確性較低，嚴(yán)重影響了黑龍江省旅游財務(wù)管理的發(fā)展。
2.旅游企業(yè)財務(wù)管理制度松散
企業(yè)的財務(wù)管理制度，就是該企業(yè)的財務(wù)信息統(tǒng)計以及財務(wù)工作安排的相關(guān)制度總稱。對于旅游企業(yè)來說，企業(yè)的財務(wù)管理制度是其進(jìn)行財務(wù)管理工作所必須遵循的規(guī)則和條件。所以一個企業(yè)的財務(wù)管理制度的完善與否直接影響著整個企業(yè)財務(wù)管理工作的效率和準(zhǔn)確性。對目前黑龍江內(nèi)大多數(shù)的旅游企業(yè)來說，其財務(wù)管理制度存在如下問題：由于近些年來黑龍江省旅游業(yè)的'高速發(fā)展，大部分旅游企業(yè)的財務(wù)管理制度滯后，其中相當(dāng)一部分旅游企業(yè)屬于小微企業(yè)，其經(jīng)營規(guī)模偏小，財務(wù)管理機(jī)制和會計核算機(jī)制十分落后，企業(yè)對內(nèi)部控制重視不足而且觀念落后，并且企業(yè)對于內(nèi)部控制的認(rèn)識不足、執(zhí)行力低下使得大部分規(guī)則制度只能紙上談兵。而其他很多企業(yè)即使有先進(jìn)的財務(wù)管理制度，卻也不能把財務(wù)管理和其經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)有效結(jié)合起來，從而導(dǎo)致不能保證財務(wù)管理職能的充分發(fā)揮，不能為旅游企業(yè)正常經(jīng)營和運行提供保障，反而使企業(yè)的運轉(zhuǎn)變得更加緩慢，成為了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。
3.旅游企業(yè)財務(wù)風(fēng)險防范機(jī)制不健全
目前黑龍江省旅游企業(yè)面臨的主要風(fēng)險主要有籌資風(fēng)險、投資風(fēng)險、資金回收風(fēng)險及收益分配風(fēng)險。結(jié)合黑龍江省旅游企業(yè)的財務(wù)管理現(xiàn)狀，我們發(fā)現(xiàn)，有些旅游企業(yè)在面臨較常見的旅游突發(fā)事件如旅游項目被動發(fā)生變化、旅游項目環(huán)境或制度發(fā)生變化等有可能影響到旅游企業(yè)經(jīng)營的財務(wù)危機(jī)時，處理起來不夠及時和靈活，這也大大降低了企業(yè)抵御風(fēng)險能力，從而影響旅游企業(yè)的長期生存和發(fā)展。究其原因，是由于這些旅游企業(yè)財務(wù)風(fēng)險防范機(jī)制不健全，而這些容易被人忽略的風(fēng)險防范機(jī)制卻恰恰成為了大部分旅游企業(yè)的致命傷。建立健全的旅游企業(yè)風(fēng)險防范機(jī)制，成為了黑龍江省大部分旅游企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。
1.采取有效的旅游財務(wù)管理模式
針對黑龍江省旅游財務(wù)管理模式相對比較落戶的特點，在實際的旅游財務(wù)管理過程中，要提升旅游財務(wù)管理的觀念，采取有效的旅游財務(wù)管理模式，重視旅游財務(wù)管理的核心價值和地位，切實提升旅游財務(wù)管理的實際水平。要求黑龍江省旅游財務(wù)管理人員學(xué)習(xí)先進(jìn)的旅游財務(wù)管理的知識和方法，提高旅游管理人員的綜合素質(zhì)，督促并支持財務(wù)管理人員履行職責(zé)，充分認(rèn)識到旅游財務(wù)管理的核心作用，落實旅游財務(wù)管理的規(guī)章制度，發(fā)揮旅游財務(wù)管理在黑龍江省旅游發(fā)展中的積極作用，不斷提高旅游財務(wù)管理的能力，保障黑龍江省旅游財務(wù)管理的健康發(fā)展。
2.旅游企業(yè)財務(wù)管理制度建設(shè)及管理力度
旅游企業(yè)要進(jìn)行有效的財務(wù)管理，需要依據(jù)當(dāng)?shù)氐木唧w情況，在法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，根據(jù)自身的實際發(fā)展情況來建立健全的財務(wù)管理制度。各個旅游企業(yè)應(yīng)在分工合作的基礎(chǔ)上，設(shè)置科學(xué)合理的工作崗位，讓各個員工明確自己的工作職責(zé)，來進(jìn)行有效科學(xué)的內(nèi)部管理；制定科學(xué)的財務(wù)監(jiān)管機(jī)制以及會計核算的標(biāo)準(zhǔn)流程，并在出現(xiàn)問題時及時的進(jìn)行修復(fù)和完善；深入了解參與財務(wù)管理各個環(huán)節(jié)和相關(guān)崗位的員工，以加強(qiáng)對崗位的控制管理，盡量減少違規(guī)違法的財務(wù)行為的發(fā)生。
3.逐步健全旅游企業(yè)財務(wù)風(fēng)險預(yù)估體系
財務(wù)風(fēng)險的管理對于企業(yè)來說至關(guān)重要，激烈的市場競爭風(fēng)險無處不在，對于各類財務(wù)風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)當(dāng)投入大量的精力進(jìn)行預(yù)估和避免，樹立足夠的財務(wù)風(fēng)險意識，密切關(guān)注企業(yè)運作過程中的可能發(fā)生問題的各個環(huán)節(jié)。企業(yè)的財務(wù)風(fēng)險預(yù)估需要有可靠的機(jī)制作為依托，合理管理各生產(chǎn)要素的矛盾。同時要有效的評判相關(guān)風(fēng)險，對企業(yè)運作的內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境進(jìn)行評估。另外，為對不同的潛在風(fēng)險進(jìn)行管理，企業(yè)應(yīng)有自己的預(yù)警系統(tǒng)，對于各類預(yù)警信息進(jìn)行規(guī)范化的系統(tǒng)管理，使各類的都處于企業(yè)的可控范圍之內(nèi)，最大化的減少由財務(wù)風(fēng)險產(chǎn)生的企業(yè)虧損。
4.引進(jìn)現(xiàn)代化信息技術(shù)，建立旅游財務(wù)管理的信息系統(tǒng)
隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，信息技術(shù)已經(jīng)成為影響旅游企業(yè)發(fā)展的重要因素?，F(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，信息技術(shù)能夠獲取準(zhǔn)確、全面的信息，進(jìn)而促進(jìn)旅游財務(wù)管理活動的高效發(fā)展。黑龍江省旅游財務(wù)管理過程中，要積極引進(jìn)現(xiàn)代化的信息技術(shù)，擴(kuò)大財務(wù)信息的獲取途徑，全方面的采集旅游財務(wù)管理信息，建立旅游財務(wù)管理的信息系統(tǒng)，對各種旅游財務(wù)信息進(jìn)行及時快速地處理，規(guī)范旅游財務(wù)的有序管理，提升黑龍江省財務(wù)管理的水平。同時，旅游財務(wù)管理人員要強(qiáng)財務(wù)管理的信息理念，關(guān)注與旅游財務(wù)管理相關(guān)的有效信息，為財務(wù)管理提供有價值的反饋信息和財務(wù)決策依據(jù)。
在中俄合作背景下，黑龍江省旅游企業(yè)面臨著極好的機(jī)遇，可是企業(yè)財務(wù)管理方面的問題卻層出不窮：企業(yè)財務(wù)管理制度松散、企業(yè)財務(wù)風(fēng)險防范機(jī)制不健全。這需要采取有效的旅游財務(wù)管理模式，不斷完善旅游企業(yè)財務(wù)管理制度，加大企業(yè)管理的力度，逐步健全旅游企業(yè)財務(wù)風(fēng)險防范機(jī)制，引進(jìn)現(xiàn)代化信息技術(shù)，建立旅游財務(wù)管理的信息系統(tǒng)，讓黑龍江省旅游企業(yè)在中俄合作的良好背景下迅速發(fā)展，成為黑龍江省經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特色企業(yè)。
團(tuán)隊管理研究論文篇十九
企業(yè)并購包括兼并和收購兩層含義、兩種方式。國際上習(xí)慣將兼并和收購合在一起使用，統(tǒng)稱為mergersandacquisitions，我國稱為并購。即指企業(yè)法人在平等自愿、等價有償基礎(chǔ)上，以一定的經(jīng)濟(jì)方式取得其他法人產(chǎn)權(quán)的行為，企業(yè)并購?fù)ǔ０ü竞喜?、資產(chǎn)收購、股權(quán)收購這三種形式。企業(yè)并購能夠給企業(yè)帶來規(guī)模效應(yīng)和市場權(quán)力效應(yīng)，以及能夠為企業(yè)節(jié)約交易費用，對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。因此，明確加強(qiáng)財務(wù)管理在企業(yè)并購時的重要意義，探析企業(yè)并購時財務(wù)風(fēng)險產(chǎn)生的原因及應(yīng)對措施，以管理和防范企業(yè)并購時的財務(wù)風(fēng)險，促使企業(yè)完成并購交易具有著重要的現(xiàn)實意義。
實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化是現(xiàn)代企業(yè)管理的最終目標(biāo)，企業(yè)并購作為一種常見的資本運作和經(jīng)營方式存在著較大的財務(wù)風(fēng)險，因此加強(qiáng)對企業(yè)并購中財務(wù)風(fēng)險的控制是現(xiàn)代企業(yè)管理的必然要求。加強(qiáng)企業(yè)并購財務(wù)風(fēng)險控制有利于確保企業(yè)并購目標(biāo)的實現(xiàn)，提高企業(yè)并購收益，控制企業(yè)并購風(fēng)險連鎖反應(yīng)，從而降低企業(yè)并購風(fēng)險，提高企業(yè)收益。
(一)因為企業(yè)信息不對稱性
企業(yè)間的并購活動是一項復(fù)雜而又系統(tǒng)的經(jīng)營活動，對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。企業(yè)在并購時信息不對稱，往往會造成對目標(biāo)企業(yè)的價值評估出現(xiàn)失誤，給企業(yè)并購帶來一定的財務(wù)風(fēng)險。對目標(biāo)企業(yè)各類經(jīng)營信息的進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查了解并加以分析是所有企業(yè)并購前必須完成的任務(wù)，但是，在實際操作當(dāng)中，如果目標(biāo)企業(yè)是非上市公司時，或者目標(biāo)企業(yè)與收購方存在不友好時，對于目標(biāo)企業(yè)的信息調(diào)查的難度和真實度就會存在很大的不確定性。而且，目前我國企業(yè)間并購還缺乏一套行之有效的評估指標(biāo)體系，在并購的過程中，人的主觀因素對評估結(jié)果的影響還比較大。
(二)企業(yè)并購時存在很多不確定性變化
在企業(yè)并購的過程中，不確定的因素普遍存在。企業(yè)并購的不確定性是指對于企業(yè)未來一段時間內(nèi)宏觀、微觀以及自身情況的不確定或者改變給企業(yè)并購帶來的財務(wù)風(fēng)險。例如:在宏觀方面，國家出臺新的經(jīng)濟(jì)政策、通貨膨脹、銀行利率以及匯率的調(diào)整等不確定因素;在微觀方面，不確定因素有并購方突然的經(jīng)濟(jì)環(huán)境改變、籌資情況變化、資金情況變化以及被收購方進(jìn)行反收購、收購價格變動等;另外，還有企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的改變;這些不確定的因素都會導(dǎo)致企業(yè)并購出現(xiàn)財務(wù)風(fēng)險。
(一)提高獲取目標(biāo)企業(yè)信息的質(zhì)量，改善目標(biāo)企業(yè)價值評估方法
財務(wù)會計報表是被收購企業(yè)所提供信息的核心部分，因此在收購活動前要充分獲得目標(biāo)企業(yè)財務(wù)信息，同時對于目標(biāo)企業(yè)的友好或是敵意態(tài)度進(jìn)行分析，以增加企業(yè)信息收集的真實性，減少信息不對稱對企業(yè)并購財務(wù)風(fēng)險的影響。同時，合理科學(xué)的價值評估方法也有利于提高目標(biāo)企業(yè)價值評估的準(zhǔn)確性，常用的價值評估方法有:資產(chǎn)價值基礎(chǔ)法、市場估價法、現(xiàn)金流折現(xiàn)法，其中資產(chǎn)價值基礎(chǔ)法包括賬面價值法、市場價值法、重置成本法和清算價值法。每一種價值評估方法所需要的會計信息不同，并帶有一定人為因素在里面。因此，在企業(yè)并購時并購方應(yīng)當(dāng)結(jié)合所擁有的目標(biāo)企業(yè)會計信息選取合理的價值評估方法，提高目標(biāo)企業(yè)價值評估的準(zhǔn)確性。
(二)控制融資風(fēng)險，降低并購成本
企業(yè)并購融資對于并購后企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)、公司的運營結(jié)構(gòu)以及未來經(jīng)營前景都有著深遠(yuǎn)的影響，而且并購融資往往數(shù)額比較大，融資渠道比較多，融資方式也比較廣，所以企業(yè)很有必要找到合理的融資方式以減少財務(wù)風(fēng)險。在企業(yè)并購融資過程中，要利用不同的融資渠道，注意企業(yè)權(quán)益資本和債務(wù)資本之間的比例，合理配置債務(wù)中的長期債務(wù)與短期債務(wù)之間的比例關(guān)系，將償還債務(wù)的現(xiàn)金流出和企業(yè)收益的現(xiàn)金流入相配合，預(yù)防企業(yè)在未來經(jīng)營中出現(xiàn)現(xiàn)金流動不足的現(xiàn)象，降低企業(yè)財務(wù)風(fēng)險。
(三)選擇合理支付方式，控制并購支付風(fēng)險
作為企業(yè)并購交易活動中的最后一環(huán)支付方式的選擇可以說是極其重要的，因為這不僅關(guān)系到并購雙方的財務(wù)安排，同時也關(guān)系到并購雙方在支付后對企業(yè)控制權(quán)的力量對比情況。根據(jù)并購雙方的實際情況，企業(yè)應(yīng)該選擇現(xiàn)金、債務(wù)和股權(quán)等一系列的混合支付的方式。并購方如果預(yù)期在并購后能夠獲得比較大的收益空間，則應(yīng)該在不改變合理資本結(jié)構(gòu)的情況下，利用債務(wù)可以抵稅的作用多采用債務(wù)支付為主的方式，以降低收購成本;如果并購方有充足的資金，公司收益穩(wěn)定，資本結(jié)構(gòu)合理，則可采用現(xiàn)金為主支付方式?？傊?，支付方式的選擇應(yīng)該根據(jù)并購方自身的情況做出確定。
綜上所述，企業(yè)并購交易作為經(jīng)濟(jì)活動中一種資本運營方式正越來越為大家所熟知，加強(qiáng)企業(yè)并購的財務(wù)管理對于完成企業(yè)并購，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，優(yōu)化資源配置有著重要的意義。
團(tuán)隊管理研究論文篇二十
近年來，由于我國經(jīng)濟(jì)科技的不斷發(fā)展，導(dǎo)致了我國能源消耗量劇增。在此狀況下，我國推行了低碳經(jīng)濟(jì)理念。在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，公路運輸企業(yè)占據(jù)著一定的位置，公路運輸企業(yè)同時也是能效消耗量較大的行業(yè)，在節(jié)能減排的倡導(dǎo)之下，公路運輸企業(yè)應(yīng)對員工加強(qiáng)管理，并且樹立節(jié)能減排的理念。本文就當(dāng)前低碳經(jīng)濟(jì)下公路運輸企業(yè)所面臨的問題作為出發(fā)點，對公路運輸企業(yè)影響因素進(jìn)行闡述，從而提出相關(guān)建議。
低碳經(jīng)濟(jì)；公路運輸；企業(yè)員工管理。
在公路運輸企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)員工占據(jù)著重要的位置，在低碳經(jīng)濟(jì)的概念下，公路運輸企業(yè)員工的管理工作應(yīng)該得到相應(yīng)的重視，以此來充分發(fā)揮公路運輸企業(yè)員工的主觀能動性，從而促進(jìn)公路運輸企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，在低碳經(jīng)濟(jì)理念下對公路運輸企業(yè)員工進(jìn)行有效的管理對于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展有著重要的意義。
近年來，我國在可再生能源技術(shù)上得到了極大的發(fā)展，人們已經(jīng)邁向了農(nóng)業(yè)文明和工業(yè)文明，但是隨著人類文明發(fā)展進(jìn)程的不斷加快，使環(huán)境問題日益凸顯，當(dāng)前環(huán)境污染因素已不僅僅是以往的種種因素，同時也在影響著我國可持續(xù)發(fā)展。在此背景下，我國出現(xiàn)了“低碳經(jīng)濟(jì)”的發(fā)展模式。公路運輸行業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)重要的位置，并且隨著我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，其發(fā)展規(guī)模也不斷擴(kuò)大。由于公路運輸對傳統(tǒng)的能源消耗不斷地增加，對我國的可持續(xù)發(fā)展較為不利，所以要對公路運輸行業(yè)進(jìn)行節(jié)能減排，利用環(huán)保手段，對公路運輸行業(yè)進(jìn)行控制，從而促進(jìn)人與自然的和諧發(fā)展。
公路運輸節(jié)能減排回收到諸多因素的困擾。在管理上，主要包括了公路運輸?shù)男使芾?、車輛通行管理、駕駛管理和組織管理，所以，在低碳經(jīng)濟(jì)理念下公路運輸企業(yè)的管理上可分為四個因素，即人、車、公路和管理。在道路交通管理系統(tǒng)中，對于人員的管理是重中之重，人員因素不僅僅影響著公路運輸管理工作，同時對低碳經(jīng)濟(jì)理念下公路運輸企業(yè)管理工作也起到重要的作用，在道路運輸具體實施過程中，人員因素直接影響著企業(yè)的發(fā)展，所以對于公路運輸企業(yè)員工的素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能的培養(yǎng)有著極其重要的作用。
(一)加強(qiáng)企業(yè)員工低碳經(jīng)濟(jì)的意識。
對于員工低碳經(jīng)濟(jì)的意識培養(yǎng)，必須要首先明確員工的目標(biāo)，以此來促進(jìn)主觀能動性。對于當(dāng)前我國稀缺能用的節(jié)能減排的口號，公路運輸企業(yè)在意識培養(yǎng)上不要只注重形式上，不要為了要達(dá)到目標(biāo)而達(dá)到目標(biāo)，要切實讓員工了解節(jié)能減排的重要性。公路運輸企業(yè)是我國能源消耗較大的產(chǎn)業(yè)之一，公路運輸企業(yè)應(yīng)把企業(yè)自身發(fā)展與節(jié)能減排相結(jié)合，是每個企業(yè)員工都數(shù)量節(jié)能減排的責(zé)任感，從而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
(二)明確公路運輸企業(yè)員工職責(zé)范圍。
在公路運輸企業(yè)員工的工作中，要注意到細(xì)節(jié)工作，通過合理的管理方式來明確員工的職責(zé)范圍。在公路運輸企業(yè)員工的日常工作中，可以采用以下三種方法來明確公路運輸企業(yè)員工職責(zé)范圍。第一，采用工作日記制定，各崗位的員工均要每日填寫工作日記，并且要把當(dāng)前的工作內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的記錄，所記錄的內(nèi)容也可以是工作之外的，可以全面了解員工的工作動態(tài)。在日記的整合中，人力資源部門應(yīng)該發(fā)揮其職能，對員工的工作日記進(jìn)行整合歸類，從而明確員工的職責(zé)。第二，重要事件分析法，公路運輸企業(yè)員工對于工作上所發(fā)生的重大事件進(jìn)行記錄，并且通過相關(guān)部門對記錄事件進(jìn)行分析。在公路運輸企業(yè)運營中，各個員工都著相應(yīng)的責(zé)任，一些重要事件可能會影響企業(yè)的運行，因此，將重大事件記錄對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用。第三，工作描述法，這種方面是通過員工進(jìn)行工作描述，往往是口頭描述，人力資源部門再對其進(jìn)行記錄，并且要提出問題。但是，這種方法往往只適合于工作地點相對穩(wěn)定的員工，對于經(jīng)常有業(yè)務(wù)往來的員工并不適合。
(三)加強(qiáng)公路運輸企業(yè)員工的培訓(xùn)力度。
我國當(dāng)前公路運輸行業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中呈現(xiàn)出愈演愈烈的態(tài)勢，對此，公路運輸企業(yè)應(yīng)針對此現(xiàn)象要做出調(diào)整，對于人力資源的管理中，應(yīng)該深入基層調(diào)查，了解員工的潛在能力。人力資源部門要定期開展公路運輸企業(yè)員工的培訓(xùn)和講座，傳授員工節(jié)能減排的相關(guān)知識，從而樹立員工的節(jié)能意識。另外，可以不定期地開展節(jié)能駕駛競賽，并且設(shè)立獎項，從而更好地發(fā)揮員工的潛力。對于一些優(yōu)秀的員工要設(shè)立晉升通道，實行公路運輸企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃，使員工在工作中更加有歸屬感。
(四)通過社會理念疏導(dǎo)公路運輸企業(yè)員工的負(fù)面情緒。
公路運輸企業(yè)可以開展心理陽光工程，該活動的實施，可以有效的了解到員工的心理情況，開展公路運輸企業(yè)員工的心理咨詢工作。公路運輸企業(yè)應(yīng)積極鼓勵員工進(jìn)行心理治療，這樣可以有效地增加企業(yè)的人文關(guān)懷。在工作制度上要消除員工的危機(jī)感，對于裁員要一再的酌情考慮，應(yīng)該給員工充分的考察期。公路運輸企業(yè)可以采用獎懲機(jī)制，但是應(yīng)當(dāng)適當(dāng)調(diào)整，在具體的調(diào)整中，采用重獎勵，輕處罰的原則，事實證明如果對表現(xiàn)不好的員工進(jìn)行處罰或者公開批評，只能會增加員工的負(fù)面情緒，打消其工作積極性，所以，公路運輸企業(yè)應(yīng)該更加重視優(yōu)秀員工的精神和物質(zhì)獎勵。結(jié)論在低碳經(jīng)濟(jì)模式下，公路運輸企業(yè)應(yīng)該積極響應(yīng)國家號召，充分認(rèn)識在低碳經(jīng)濟(jì)下公路運輸企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)，同時要對企業(yè)員工進(jìn)行科學(xué)合理的管理，加強(qiáng)企業(yè)員工低碳經(jīng)濟(jì)的意識、明確公路運輸企業(yè)員工職責(zé)范圍、加強(qiáng)公路運輸企業(yè)員工的培訓(xùn)力度、通過社會理念公路運輸企業(yè)員工的負(fù)面情緒。從而使公路運輸行業(yè)穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。
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