銀行網(wǎng)點績效管理方案范文(21篇)

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銀行網(wǎng)點績效管理方案范文(21篇)
時間:2023-11-04 15:28:11     小編:紫薇兒

方案是為了達成特定目標而制定并實施的一系列步驟或方法。在制定方案時,我們要確保方案的可行性和可操作性,以克服可能出現(xiàn)的挑戰(zhàn)和問題。下面是一些成功案例的方案分享,希望對大家的方案制定有所幫助。

銀行網(wǎng)點績效管理方案篇一

為了完善學(xué)校內(nèi)部科學(xué)、高效的管理機制,加強我校中層干部隊伍建設(shè),全面、客觀、公正、準確地評價學(xué)校中層干部的業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責情況,提高工作效率,特制定本方案。

學(xué)校全體中層正、副職干部。

(一)依據(jù)干部履行崗位職責情況和完成工作任務(wù)情況,從德、能、勤、績、廉五個方面進行綜合考核,重點考核工作實績。

1、德:主要考核政治思想、職業(yè)道德和社會公德的表現(xiàn)和深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、全局觀念、遵紀守法的情況。以及思想作風、學(xué)風、工作作風、領(lǐng)導(dǎo)作風和生活作風等情況。

2、能:主要考核全面履行崗位職責、提高工作效率、開拓創(chuàng)新、推進事業(yè)發(fā)展的能力。

3、勤:主要考核敢于負責、聚精會神、勤奮敬業(yè)和遵守工作紀律的情況,包括工作的積極性、主動性等方面。

4、績:主要考核履行崗位職責,完成工作任務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量,取得成果的水平和效益的情況。

5、廉:主要考核執(zhí)行黨風廉政建設(shè)責任制情況、廉潔自律情況、遵守財務(wù)制度情況等。

(二)考核分優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次,考核結(jié)果匯總時分別按100分、85分、70分、55分計分。

1、個人述職:每個學(xué)期末,學(xué)校組織中層干部述職大會。每位中層干部就該學(xué)期本人及部門(年級)的工作情況進行全面的總結(jié)和陳述,述職應(yīng)實事求是,不擴大成績,不隱瞞缺點或錯誤,簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內(nèi)。

2、考核評價:學(xué)校組織校級領(lǐng)導(dǎo)和教職工代表(包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等)組成考評委員會,根據(jù)中層干部考核內(nèi)容和實際工作狀況分別予以考核評價。其中校領(lǐng)導(dǎo)與教職工代表評價結(jié)果分別占30%和70%。

3、學(xué)校成立中層干部考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負責對考核結(jié)果進行統(tǒng)計匯總,并按結(jié)果劃分考核等次。

1、等次劃分:根據(jù)考核結(jié)果,中層正職、副職分別按照干部人數(shù)的30%和50%、20%,劃分一、二、三等獎三個等次,發(fā)放考核獎金。獎金分別為獎金基數(shù)的120%、100%、80%。

2、每學(xué)年連續(xù)兩次考核一等獎的中層干部,學(xué)校授予“優(yōu)秀教育工作者”稱號,并確定為該年度教職工考核優(yōu)秀等次。

3、考核位列后20%的中層干部,學(xué)校將根據(jù)綜合情況分別作如下處理:誡勉談話、通報批評、學(xué)習(xí)整頓等。

4、連續(xù)3年考核結(jié)果作為中層干部晉升調(diào)整的重要依據(jù)。

銀行網(wǎng)點績效管理方案篇二

第一條為提高百川公司基礎(chǔ)管理水平,建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標,高效地完成工作任務(wù),根據(jù)公司目前的實際情況,特制定本管理辦法。

第二條適用范圍

本管理辦法適用于百川公司全體員工。

第三條考核目的

1、通過目標逐級分解和考核,促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn);

2、通過考核合理計酬,提高員工的主觀能動性;

3、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作;

4、通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì),幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì),從而有效提升公司的整體績效,實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

第四條考核原則

1、以提高員工績效為導(dǎo)向;

2、定性考核與定量考核相結(jié)合;

3、多角度考核;

4、公平、公正、公開原則。

第五條考核用途

1、月度績效工資的發(fā)放;

2、年度績效獎金的.發(fā)放;

3、薪酬等級的調(diào)整;

4、崗位晉升與調(diào)整;

5、員工培訓(xùn)安排;

6、年終先進評比。

第一條組織構(gòu)成

公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會、人力資源部(行政辦公室)、各部門負責人。

第二條考核職責

1、薪酬考核委員會職責:薪酬考核委員會是公司績效考核管理的最高權(quán)力機構(gòu),由公司高管組成,統(tǒng)領(lǐng)全公司考核工作,主要承提以下職責:

(1)負責制定副總經(jīng)理、總助績效考核管理制度與方案

(2)監(jiān)控考核激勵體系的運行

(3)最終審批各部門的績效考核方案

(4)審批與年度考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎懲措施

(5)最終處理績效考核申訴

2、行政辦公室職責:

銀行網(wǎng)點績效管理方案篇三

射洪縣子昂街道城南社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心(中醫(yī)院二門診)

《技能與績效考核管理方案》(試行)

根據(jù)國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目要求并結(jié)合射洪縣中醫(yī)院關(guān)于《2017經(jīng)營管理方案》、《射洪縣中醫(yī)院內(nèi)部管理辦法》的通知,根據(jù)本社區(qū)工作實際,制定城南社區(qū)《技能與績效考核管理方案》。

一、指導(dǎo)思想

以黨的十八大三中、四中、五中全會精神和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),以持續(xù)改進社區(qū)服務(wù)項目管理為重點,突出社區(qū)特點,全面提高基本公共衛(wèi)生服務(wù)水平和基本醫(yī)療服務(wù)為核心,進一步改善服務(wù)態(tài)度,優(yōu)化行業(yè)作風,強化法制社會,鞏固和完善基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目,以動、靜結(jié)合;分、合并進的原則全面推進社區(qū)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目工作。

二、科室定員

(一)公共衛(wèi)生

(1)兒保室:定員1人(楊玉蓮)

(2)婦保室:2人(賴吉鳳 周艷)

(3)精神病、結(jié)核病管理科:定員1人(彭小淸)

(4)老年慢病健康管理小組:定員9人(文建 王燕 漆春梅 何英 王喻 譚海霞 何文婷 王曉輝 文靜 江杰)

(二)藥房:定員3人(楊淑

張麗容 鄧洋)楊淑任藥房小組長負責安排藥房工作

(三)收費室:定員2人(羅輯 謝帆)

三、工作職責

1、稅清松

(3)制定中醫(yī)“治未病”項目實施計劃

(4)協(xié)調(diào)中醫(yī)院相關(guān)科室及上級相關(guān)部門、社區(qū)等的關(guān)系(5)強化藥品管理

(6)制定社區(qū)工作計劃和年終總結(jié)(7)組織處理好突發(fā)事件

(8)負責門診35歲以上病人高血壓篩查

(9)完成上級交辦的其他工作

(10)監(jiān)督各科人員完成本質(zhì)工作

2、張啟菊

(5)組織協(xié)調(diào)、參加兒童、老年、慢病集中體檢

1、文建

(1)

(3)對新增慢病、老年人的檔案分解到人,并及時更新(包括電子、紙質(zhì)檔案)

(7)負責收集疫情,并按時上報

(8)

做好村醫(yī)生考核、衛(wèi)生協(xié)管等工作

(9)負責心血管疾病、腫瘤患者的隨訪及信息上報(10)完成其他臨時性下達的工作

2、王燕

(1)在院長、主任領(lǐng)導(dǎo)下,負責社區(qū)辦公室工作

(2)負責醫(yī)保審核、報帳等,負責村醫(yī)生考核、衛(wèi)生協(xié)管等工作

(6)參加集中體檢

(7)完成其他臨時性工作

3、漆春梅

(3)做好衛(wèi)生協(xié)管等工作(4)完成其他臨時性工作

4、何英

(1)制定健康教育工作計劃、總結(jié)

(2)定期開展各項主題宣傳、常規(guī)宣傳、健康咨詢等資料的收集整理

(3)完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄,并及時更新(包括紙質(zhì)和電子檔案)

(4)參加兒童、老年人、慢病集中體檢工作(5)完成上級交辦的其他工作

5、譚海霞

6、何文婷

7、文靜

8、江杰

9、王曉輝

10、賴吉鳳

(1)完成日常門診工作

11、周燕

(4)負責孕產(chǎn)婦及“兩癌”篩查信息統(tǒng)計報送(5)完成其他臨時工作

12、楊玉蓮

(1)完成0-6歲兒童建檔和錄入及健康體檢(2)制定兒童保健工作工作計劃、總結(jié)

(3)負責婦糼信息收集工作,完成各種兒童報表(4)完成其他臨時工作

13、彭小青

(6)完成上級下達的其他臨時性工作

14、王喻(1)完成門診b超

(2)完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄,并及時更新(包括紙質(zhì)和電子檔案)

(3)參加兒童、老年人、慢病集中體檢(3)完成其他臨時性工作

藥房人員工作職責:

1、楊淑

(1)全面負責科室人員考核和排班(2)全面負責藥品的進出庫清理

(3)清點報損和過期失效、霉、爛變質(zhì)藥品(4)完成科主任交辦的其他工作

2、其他人員(張麗容、鄧洋)(1)在藥房組長的領(lǐng)導(dǎo)下完成科室藥品及處方核對清理(2)認真發(fā)好每位患者的藥品 收費室人員工作職責:

(1)負責二門診、二病區(qū)所有費用收取

(2)按時核對、準確交清帳目和現(xiàn)金,及時入行

四、績效考核實施細則

(二)考核內(nèi)容包括德、勤、績、群眾滿意度

1、德、勤考核是指醫(yī)德、醫(yī)風、行業(yè)作風、出勤率、院規(guī)遵守等,以醫(yī)院所定為標準

2、績指各自服務(wù)人次數(shù)(服務(wù)數(shù)量)

3、群眾滿意度:是指聽取的群眾意見,實行滿意度測評

(三)實施細則

1、公共衛(wèi)生科人員

(1)凡參加共同性工作無特殊情況,發(fā)給院部所發(fā)績效工資

(2)分項工作一錄以缺陷管理和工作量進行綜合考核(3)工作量計算方法

以所建檔案實行每缺1項扣績效工資100元,項目填寫不正確扣績效工資50元,電子檔案與紙質(zhì)檔案不符扣績效工資100元,到期該訪而未訪者,一人次扣績效工資200元,弄虛作假未隨訪編造隨訪數(shù)據(jù)經(jīng)核實一人次扣工資200元。

2、兒保室人員:

3、孕產(chǎn)婦室管理人員:

(1)全面規(guī)范完成孕產(chǎn)婦管理,少一個扣200元。(2)全面規(guī)范完成孕產(chǎn)婦紙質(zhì)檔案和電子檔案規(guī)范錄入,少錄一項扣100元,不規(guī)范錄入一項扣50元。

4、藥劑科人員:

(1)處方核對錯誤扣當事人100元一次,造成嚴重后果的由科室上報醫(yī)院處理

(2)嚴禁發(fā)錯藥:如果當事人發(fā)現(xiàn)及時并糾正未造成后果扣當事人200元,造成嚴重后果的由科室上報醫(yī)院處理(3)嚴格把好基藥和非基藥藥品關(guān),發(fā)現(xiàn)一次差錯扣當事人績效工資50元,小組長50元(4)嚴格控制藥物損耗,超出醫(yī)院規(guī)定的損耗由藥房人員照價賠償。

(5)與患者發(fā)生爭吵,爭吵一次扣當事人50元。

5、收費室人員

收費室管理:根據(jù)收費室人員特點,以責任制管理為主導(dǎo)的管理模式,全面完成所有患者的費用收取。

(1)所收費用與處方核對應(yīng)相同,如有差錯由當事人賠償,并扣當事人績效工資50元。

(2)與患者爭吵一次扣當事人績效工資50元。藥劑科、收費室人員職責以醫(yī)院職責為準。

以上方案如有未寫到的按醫(yī)院管理方案執(zhí)行。

射洪縣中醫(yī)院二門診(城南社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心)

2017年5月27日

銀行網(wǎng)點績效管理方案篇四

為完善公司的行政管理機制,建立規(guī)范化的行政管理,提高行政管理水平和工作效率,使公司各項行政工作有章可循、照章辦事,特制訂本制度:目錄:

第一章日常管理制度

第二章辦公室管理制度

第三章考勤管理制度

第四章會議制度

第五章出差

第六章行政接待

第一章日常管理制度

著裝儀表規(guī)范

公司員工日常著裝應(yīng)以端莊大方、整齊清潔為標準。儀容要以干凈、整潔、素雅為標準,不得濃妝。行為舉止要文明、禮貌,不得打架,斗毆,酗酒,從事違法亂紀的活動。

遵守黨和國家的法律、法規(guī),遵守公司的各項規(guī)章制度。各部門員工應(yīng)按時上下班,不得遲到、早退、曠工。臨時有事外出必須向部門經(jīng)理請假,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準后方可離開。辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時要注意行為規(guī)范和文明用語;辦公電話鈴聲應(yīng)調(diào)到適量位置,講電話聲音應(yīng)適量;不準用辦公室電話進行私人交往或閑聊。員工手機應(yīng)保持上班時間暢通。

行政部每天安排部員值日,注意保持室內(nèi)辦公環(huán)境和辦公臺面的整潔有序。

上班時間不得干與工作無關(guān)的事,嚴禁上班時間打牌、看電影、玩游戲等與工作無關(guān)的行為發(fā)生。

保守企業(yè)秘密和技術(shù)秘密,不準對外泄露公司有關(guān)的事情。否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn),將根據(jù)情節(jié)輕重,給予經(jīng)濟及行政處罰,嚴重的將以辭退。

工作區(qū)內(nèi)嚴禁隨地亂扔、亂倒垃圾,嚴禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。節(jié)約用電,做到人走燈滅。

愛護辦公設(shè)備、儀器,節(jié)約使用紙張,能用廢紙打印復(fù)印的不得使用新紙,嚴格按照辦公室規(guī)定使用辦公設(shè)備。

每位員工都有權(quán)利、有義務(wù)維護集體利益,愛護集體財產(chǎn),嚴禁將集體財產(chǎn)居為私有。

加強學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)型組織是分公司的追求目標,每個人都應(yīng)該積極主動的參與到各種學(xué)習(xí)活動中來,不能以各種理由逃避和拒絕學(xué)習(xí)。

第二章辦公室管理制度

辦公室人員管理制度

辦公室人員執(zhí)行簽到的考勤制度

辦公用品發(fā)放和使用

本著節(jié)約的原則使用辦公用品。

行政綜合部負責全體員工的考勤工作。

所有職員應(yīng)按時上下班,事假及正常休假應(yīng)按照請銷假制度執(zhí)行。

考勤員應(yīng)認真負責,加強考勤,做到不虛報、不亂報、不徇私情;

考勤表必須與所批復(fù)的請假條相一致。無假外出者按曠工處理,曠工期間無工資獎金,月曠工天數(shù)累積超過3天者,扣發(fā)當月工資和獎金;年累計曠工超過10天者,扣除所有剩余工資福利。

考勤表在每月的1號由考勤員負責整理,報送財務(wù)部門經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審查后作為當月工資獎金發(fā)放的依據(jù)。

員工請假不超過12小時,由部門主管批準;超過12小時需報經(jīng)理批準。

各部門主管請假需報分管領(lǐng)導(dǎo)同意后由總經(jīng)理審批。

所有批準假期時間包括往返時間。第四章會議制度

公司實行例會制度,主要包括周會、月例會臨時性會議和其他部室會。

周會在每周一上午9:30召開一次。周會須有會議記錄,由辦公室負責記錄。

月例會每月月末召開一次,會議由經(jīng)理主持,公司本部各部門人員參加并簽到。同時要形成會議紀要,會議紀要由辦公室負責在會后一天完成,同時分發(fā)各部門。

各部門臨時性會議根據(jù)工作需要召開,各部門可根據(jù)需要自行組織時間召開,但原則上要務(wù)實簡單。

每次會議凡通知到的與會人員,因故不能出席應(yīng)向部門領(lǐng)導(dǎo)請假。并形成書面理由,主管簽字后同簽到表一并留存。如未請假在規(guī)定時間內(nèi)不能按時到達會議現(xiàn)場的,將給予通報批評。

會議期間,避免頻繁進出或早退,并主動將手機調(diào)至靜音。

事假

員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假,事假為無薪假,事假以天或小時為計算單位。

員工請事假每天的扣薪標準是:月基本工資/20、92天;員工請事假每小時的扣薪標準是:月基本工資/20、92天5/20/8小時。

第五章出差

公司人員出差一律書面報批,出差人員需填寫,由經(jīng)理簽字批準。

部門以上負責人出差需報公司經(jīng)理批準;各部門部員出差需報部門主管和公司經(jīng)理批準。

如有特殊情況需出差,來不及辦理手續(xù)的,應(yīng)先電話告知經(jīng)理事后補辦手續(xù)。

第六章行政接待

堅持為提高企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟效益服務(wù)的原則,強化公關(guān)意識,宣傳企業(yè)形象,廣泛獲取信息。

此考核各項目每月進行工作制度方面的評分,工作業(yè)務(wù)考核每半年進行一次,根據(jù)員工考核成績對員工進行評級,保證客房部員工對客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)??己藢ο鬄榭头坎繂T工,考核范圍包括:

一、工作制度考核(30分)

1、考勤(包括培訓(xùn)出勤)(10分)

 2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表(10分)

3、工作紀律(10分)

二、工作技能考核(50分)

1、酒店產(chǎn)品知識考核(10分)

2、鋪床操作考核(10分)

3、清潔房間衛(wèi)生質(zhì)量(15分)

4、對客服務(wù)質(zhì)量(15分)

三、直接上級和經(jīng)理鑒定(20分)評定方案:

1、連續(xù)3個月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務(wù)員;

2、員工評分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級和經(jīng)理鑒定得分;

3、考核內(nèi)容主要針對員工平時工作表現(xiàn),以及做房衛(wèi)生質(zhì)量,在保證衛(wèi)生質(zhì)量的前提下,努力提高員工的工作效率,保證對客高水平的服務(wù)。附:

客房部員工考核細則

一、工作制度

(一)考勤

4、根據(jù)酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分;(二)禮節(jié)禮貌、儀容儀表

6、主動幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務(wù)工作,每次扣除1分;

7、粗言粗語,當客人面講客人聽不懂的方言者扣除1分;

8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標準者扣除1分;

10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分;

13、樓層員工對講機回話不及時,影響對客服務(wù)者每人每次扣除2分;

15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品,每次扣除10分。并報酒店處理;

16、樓層中固定財產(chǎn)被損或不知去向,每件扣除責任人2分;

二、工作業(yè)務(wù)技能考核

(一)酒店知識

1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時間、地點,經(jīng)營特色、聯(lián)系電話等;

2、酒店及部門相應(yīng)的管理規(guī)定、制度;

3、本崗位業(yè)務(wù)技能知識;業(yè)務(wù)技能

1、每次必考鋪床技能;

三、直接上級和經(jīng)理鑒定

根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn),員工直屬上級及經(jīng)理給員工以鑒定評分。

銀行網(wǎng)點績效管理方案篇五

住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標準化建設(shè)

全街道及各村(社區(qū)),按照“街道吹哨、部門報到"模式,集中解決住宅物業(yè)小區(qū)物業(yè)管理的痛點、難點問題,我們街道至少完成1個物業(yè)管理和服務(wù)標準化建設(shè)達標小區(qū)的創(chuàng)建任務(wù),從中擇優(yōu)評選2個樣板(示范)小區(qū)。

堅持“以人民為中心”的工作總基調(diào),按照“一年示范、二年推廣、三年覆蓋的總思路和“街道統(tǒng)籌調(diào)度、部門監(jiān)管盡職、社區(qū)常態(tài)治理、物企優(yōu)質(zhì)服務(wù)、業(yè)主鄰里和諧、環(huán)境井然有序”的總要求,以全心全意為人民服務(wù)為宗旨,以解決住宅小區(qū)物業(yè)管理突出問題為導(dǎo)向,以“打造和諧宜居環(huán)境、提升城市品質(zhì)生活"為主線,通過創(chuàng)建物業(yè)管理和服務(wù)標準化建設(shè)達標(示范)小區(qū)的創(chuàng)新實踐,不斷滿足人民群眾對美好生活的'需求,為建設(shè)強盛、精美、幸福、厚德的新開福貢獻力量。

成立撈刀河街道住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標準化建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

組長:

副組長:

成員單位:

住宅小區(qū)是基層社區(qū)治理的基本單元,住宅小區(qū)物業(yè)管理工作已成為當前基層社會治理工作的重要組成部分。不斷提升全區(qū)物業(yè)管理服務(wù)水平,也是不斷滿足人民群眾對美好生活需求的民生實事,必須堅持黨建引領(lǐng)下的多方主體共商、共建、共治、共享,實現(xiàn)小區(qū)治理工作的良性循環(huán)。

(1)遲到、早退、曠工,按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。

(2)著裝不規(guī)范、佩戴不完整,扣1分/次。

(3)姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范,扣1分/次。

(4)語言粗俗,服務(wù)被業(yè)主有效投訴,扣5分/次。

(5)不服從指揮,未按時完成上級交辦任務(wù),扣3分/次。

(6)破壞團結(jié)、撥是弄非,工作推委、拖拉,扣3分/次。

(7)工作期間,干與本職工作無關(guān)之事,扣3分/次。

(8)當班飲酒或酒后上班者(因公飲酒者,酒后不得上班,不在本考核之列),扣5分/次。

(9)當班吃零食,禁區(qū)內(nèi)吸煙者,扣2分/次。

(10)串崗、脫崗者,扣5分/次;若給公司或業(yè)主造成損失的,另行處理。

(11)當班吵架、打架、賭博者,扣10分/次,情節(jié)嚴重者,另行處理。

(12)當班期間睡崗者,扣10分/次。

(13)無故不參加例會、訓(xùn)練、培訓(xùn)者,扣2分/次。

(14)記錄不準確,各類資料上報不及時者,扣2分/次。

(15)弄虛作假,隱瞞實情,包庇、縱容下屬者,扣5分/次。

(16)限期整改不及時,未達要求者,扣3分/次。

(17)泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復(fù)他人者,扣10~20分/次。

(18)工作場地不干凈、整潔,工作區(qū)域10平方米內(nèi)發(fā)現(xiàn)煙頭、紙屑,扣1分/次(處)。

(19)故意刁難業(yè)主,向服務(wù)對象吃、喝、卡、拿、要,收取好處費,除退出非法所得、賠禮道歉外,另扣20分/次,情節(jié)嚴重者予辭退。

(20)主管負責人督查不嚴,導(dǎo)致工作出現(xiàn)大的失誤,影響公司形象或造成較大經(jīng)濟損失,扣5~20分/次或另行處理。

(21)業(yè)主(使用人)投訴及咨詢時認為不屬于本職責范圍而不理睬、不引導(dǎo)者,扣2分/次。

銀行網(wǎng)點績效管理方案篇六

在績效管理過程中,公司戰(zhàn)略目標沒能做到內(nèi)容和要求具體化,不能安排實施戰(zhàn)略和行動計劃的具體工作程序,也沒有自上而下層層展開,自下而上層層保證。因而,無法分解落實到各部門、各員工。各部門、各員工從本位角度出發(fā),各自為政,來適應(yīng)績效管理,缺乏長遠觀念、全局觀念。導(dǎo)致員工的日常行為與公司戰(zhàn)略相脫節(jié)。

績效管理能提高開發(fā)能力,改進工作,增強企業(yè)的持續(xù)競爭力??冃Э己瞬粌H僅是對員工做得如何等進行考核,而且要指出員工存在的弱點和不足,根據(jù)績效考核結(jié)果,對員工的工作態(tài)度、專業(yè)知識、工作能力、基本素質(zhì)、工作方法、工作思路、工作經(jīng)驗等方面進行評價和分析。具有對員工潛能開發(fā)的目的,其作用也從單純的績效考核擴展到對員工績效的日常管理上。通過評價找出原因,明確下一個考核期改進目標和措施,使每個員工工作一年比一年做得好,能力一年比一年提高。

績效管理是一項異常復(fù)雜的工作,在實際工作中要想面面俱到是一件困難的事,也往往是不可能做到的。有些企業(yè)制定了很多制度、設(shè)計很多表格,考核指標面面俱到,也運用了先進的工具和技術(shù),認為這樣問題就可以得到解決。但卻忽視企業(yè)存在的關(guān)鍵問題,沒有突出工作重點,分散了工作精力,這樣會使績效管理流于形式,其結(jié)果不盡如人意。

在企業(yè)中,各級主管都認識到績效管理的重要性,但在執(zhí)行中,員工未能對績效管理本身重要性、復(fù)雜性和緊迫性有充分的思想準備,會產(chǎn)生畏難和抵觸情緒。在體系設(shè)計時,往往只注重物質(zhì)上的激勵,只考慮如何根據(jù)考核結(jié)果進行利益分配,忽略員工的差異化需求,特別是自我價值的實現(xiàn)。如此,員工難以把自己的多元化需求和發(fā)展與績效管理結(jié)果相聯(lián)系,致使績效管理的有效性大打折扣。

績效考核結(jié)果與預(yù)期出現(xiàn)偏差,往往是因為考核過程不合理或沒有及時調(diào)整,在現(xiàn)差異時,要積極溝通,及時改進,事后公開,使企業(yè)、部門和個人能達成共識,讓員工能真正體會到績效管理的益處和優(yōu)越性。

銀行網(wǎng)點績效管理方案篇七

首先,組織要求所有的績效考核結(jié)果都要書面記錄,但是在績效考核過程中,難免有情緒上的主觀臆斷,一旦形諸筆墨,便成為長久記錄,影響員工至為深遠。為此管理者往往采取回避態(tài)度,不敢輕易觸及。

其次,組織常將員工的績效考核結(jié)果作多方面用途,通常一項考核事件的曝光頻率愈高,管理者所承受的壓力也愈大,困擾也愈多。管理者基于這些顧慮,不愿真正實施考核。

中國人向來以不得罪人為處世之本,中庸哲學(xué)的文化積淀深厚,大多數(shù)管理者不愿扮“黑臉”做反面評價。因此只要有“頭痛人物”,便設(shè)法延緩績效評估工作,幻想問題會自行消失。對員工而言,這無疑是一種誤導(dǎo)。

有些主管還顧慮另一問題:對于績效考核結(jié)果差的員工會造成負面效果,打擊員工的工作信心和團隊士氣。在管理人員如此不情愿的心態(tài)下,所做的績效考核也必定含糊不清,無法對員工形成正面、有效的引導(dǎo)作用。

主管或組織者的偏見或無意造成的小差錯,都足以給企業(yè)績效考核帶來不小的失誤,也會讓接受績效考核的員工成為犧牲品。多大數(shù)的員工認為企業(yè)的績效考核過程不夠周密,自己最好的一面往往難有機會呈現(xiàn)給管理者。他們常認為所謂的“普通”、“差強人意”、“合乎標準”等評語,只不過是管理者令人泄氣的應(yīng)付罷了。

很多企業(yè)的績效考核標準的設(shè)定與評價方式不明確、考核實施的流程不當、考核的信度與效度不明顯、績效考核結(jié)果沒有和員工的績效改進相結(jié)合、企業(yè)其他管理系統(tǒng)缺乏對績效考核系統(tǒng)的支持等問題都是造成企業(yè)績效考核失敗的原因。企業(yè)自以為找到了一個有效的管理“武器”,然而由于在操作過程中走了樣,造成績效考核走過場,流于形式,先進成了“輪流坐莊”,落后“輪流背贓”,以至于最后管理者不想考,員工不愿被考,人力資源管理人員也沒興趣組織考。

從以上問題可以看出,企業(yè)實施績效管理不是一蹴而就的事情,必須要建立一套有效的績效管理體系。因此,堅持全面的、系統(tǒng)的與辯證的觀念,切實把績效管理落到實處,應(yīng)成為企業(yè)開展績效管理工作的基點。

績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”,也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”??冃Э己说哪康牟皇菫榱酥圃靻T工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處以便讓員工及時改進、提高??冃Э己艘宰鹬貑T工的價值創(chuàng)造為主旨,績效管理雖是按企業(yè)行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的管理體系,但也應(yīng)是一種員工和管理者雙向的交互過程,這一過程包含了考核者與被考核者的深層次溝通。通過溝通;考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者,雙方達成共識與承諾,而且借助縱向延伸的績效管理體系,在公司中形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機制。

績效管理是手段,不是目的,如果企業(yè)績效管理不能激發(fā)員工成長,進而促進企業(yè)發(fā)展,那么績效管理就成了形同虛設(shè)的“形式”。企業(yè)管理者若只想運用績效考核來控制員工,結(jié)果更可想而知。因此,尤其要提升擔當績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識、素質(zhì)和能力,真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動中發(fā)揮牽引力。

為了確保形成一套科學(xué)有效的考核標準,進行有效的工作分析,確認每個員工的績效考核指標就成為確立考核標準的必須環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等方式,加強與各層級管理者和員工之間的溝通與理解,為每位員工做出工作職位說明書,讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的了解,也使員工從心理上進入接受考核的狀態(tài)。不同的崗位、不同的職責要求對應(yīng)不同的工作職位說明書,績效考核的指標也有所不同。在對績效考核指標的把握上宜精不宜多,抓住關(guān)鍵績效指標;宜明確不宜模糊,缺什么考什么;宜敏感不宜遲鈍,盡量有效量化。

企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理過程中形成管理回路,形成企業(yè)成長的正向反饋機制,這也是比爾·蓋茨所描述的企業(yè)成長機制??冃гu價作用的有效性,或者說績效評價要真正在企業(yè)的價值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激勵作用,必須要發(fā)揮好企業(yè)價值分配的杠桿作用,這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質(zhì)利益的分配,也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看,主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面,要使員工的個人工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)中占有合理的'位置,并成為個人工資提高的主要因素。當然,更重要的是要加強工作本身對員工的激勵作用,不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性、進取心的高績效員工,給他們更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。同時,對優(yōu)秀的管理人員和研發(fā)人員給予股票或股票期權(quán),使之成為他們的“金手銬”。這其中績效考評價要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員間價值分配的客觀、合理依據(jù)。

績效管理工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個重要方面,它的順利進行離不開企業(yè)整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機制的完善,同時績效管理也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。企業(yè)必須以整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理體系,讓績效管理與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進??梢赃@么說,一個公司如果建立不了人力資源管理的良性機制,在如今的時代是難以生存下去的。

當然,由于中國市場經(jīng)濟剛剛起步,中國還缺乏大量的職業(yè)化的企業(yè),還缺乏大量的有較高職業(yè)素養(yǎng)的員工,還缺乏一大批具有豐富企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人,在企業(yè)績效管理工作中,人力資源管理工作中,在企業(yè)整體管理運作中,我們都存在這樣那樣的問題,都經(jīng)歷過這樣那樣的失敗或者痛苦,但是只要我們在不斷努力,不斷改善,不斷進步,我們充分相信,我們的企業(yè)就能夠得到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展?!?/p>

銀行網(wǎng)點績效管理方案篇八

為完善公司績效考核制度,建立有效、合理、健全的激勵機制,提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力,提升團隊凝聚力,特制訂本制度。

二、適用范圍

1、適用于公司所有職能部門;

2、新成立的部門同樣適用規(guī)則,具體考核指標根據(jù)性質(zhì)另訂。

三、考核周期

具體周期細則參考sys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。

四、考核指標

詳見附表1~附表3。

五、考核說明

4、考核標準及分數(shù):每項最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值,按實計分;

8、其他打分細則可參考jg―hrdsys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。

六、附則

1、本制度于20xx年3月1日起正式實施;

3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責,未盡事宜另文規(guī)定。

銀行網(wǎng)點績效管理方案篇九

為規(guī)范年終獎發(fā)放,充分體現(xiàn)公平、公正、合理的'分配原則,特制定本方案。

本分配方案適用于部長級(含)以下員工;不包括總經(jīng)理等由董事會委派人員。

根據(jù)公司20xx年經(jīng)營成果和運行狀況,結(jié)合年度預(yù)算利潤目標,確定公司20xx年年終獎分配總額。

1、員工的年終獎數(shù)額分配是根據(jù)員工的職務(wù)級別核定標準基數(shù);

2、員工的年終獎標準基數(shù)影響系數(shù)有如下分類:當年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)、全年月滿勤系數(shù)、安全質(zhì)量事故系數(shù)、績效評價系數(shù)等。

3、具體標準基數(shù)如下:

c.一線員工=標準基數(shù)x(當年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)x20%+全年月滿勤系數(shù)x40%+質(zhì)量安全事故系數(shù)x10%)

銀行網(wǎng)點績效管理方案篇十

(一)考核目的

幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺,建立績效考核反饋機制,提高員工工作素質(zhì)和個人績效。

(二)適用范圍

采購部及下屬各倉庫人員(備品備件庫、板材庫、長網(wǎng)車間原材料庫、圓網(wǎng)車間原材料庫)

(三)考核指標及考核周期

針對采購部的工作性質(zhì),將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進行考核。

考核周期分布表(見附表1)

(四)績效考核原則

1、公開原則:管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等,確??冃Э己说耐该鞫?。

2、客觀性原則:績效考核要以確立的目標為依據(jù),對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則:在整個績效考核過程中,目標設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充分的交流與溝通。

4、發(fā)展原則:通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。

(五)績效獎發(fā)放標準

2、全年考評分數(shù)由每月考核平均值構(gòu)成。

(六)、考核關(guān)系

由財務(wù)部及相關(guān)部門組成考評小組對采購部進行考核

二、考核內(nèi)容設(shè)計

(一)工作業(yè)績指標(總分100分)

扣分細則

1、出勤考核:曠工一天扣除100分。

2、工作內(nèi)容:

采購員和采購計劃員管理:

從采購及時率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應(yīng)商信息管理、發(fā)票管理、erp數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進行考核。

備品備件倉庫管理:物品分類不清2分,錯發(fā)物品扣5-10分(視情節(jié)輕重)。

因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。

倉庫環(huán)境不整潔扣5分。

倉管擅自離崗扣5-10分。

所收、入物品(含退貨入庫)數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣除5分,短缺造成的損失另計。

所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項錯誤,扣除5分。

庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除5分保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

嚴禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣2分。

同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

外購板材倉庫管理:物料擺放混亂一次扣5分。

物料標識不清一次扣5分。

物料無標識一次扣10分。

庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。

保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

嚴禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣5分。

同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

長網(wǎng)車間原材料倉庫管理:

物料擺放混亂一次扣5分

物料標識不清一次扣5分。

物料無標識一次扣10分。

庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。

保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

嚴禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣5分。

銀行網(wǎng)點績效管理方案篇十一

為提升賓館的管理水平,充分調(diào)動餐飲部員工的積極性和主動性,不斷提高員工的'服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平,結(jié)合賓館的實際情況,特制定本辦法。

餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資。

餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月xx元。

法定節(jié)假日工資=當月法定節(jié)假日天數(shù)xxx元/天,不足部分以績效工資補充。

1、績效工資實行月度考核,員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。

績效工資=績效工資基數(shù)x績效工資系數(shù)x績效考核得分。

2、績效工資基數(shù)。

餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為xx元/月,實習(xí)生月度績效工資基數(shù)xx元/月,其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為xx元/月。

3、績效工資系數(shù)。

賓館根據(jù)當月餐飲收入總額(扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額),將餐飲部員工績效等級分為a、b、c、d、e五個等級,對應(yīng)的績效工資系數(shù)如下:

賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比,每月末給出當月得分,總分為x分,可酌情給與獎勵。

銀行網(wǎng)點績效管理方案篇十二

為加強公司對全體員工的.績效管理和績效考核工作,客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績,規(guī)范和約束員工行為,持續(xù)改進提高員工績效,激勵員工奮發(fā)向上,確保員工工作目標與公司目標保持一致,特制定本制度。

1、考察員工的工作績效;

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力;

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

本制度適用于公司全體計時員工,不含勞務(wù)派遣工。

1、業(yè)績導(dǎo)向原則:堅持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向,突出效益和貢獻,兼顧公平和公司、員工的可承受能力,合理拉開績效考核檔次,避免考核等級的平均化。

2、崗職考核原則:以目標管理為重點,針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責,抓住關(guān)鍵績效指標和工作目標進行考核。

3、公開公平原則:以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的,切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開,確保考核結(jié)果公平、公正。

4、持續(xù)改進原則:考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施,促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現(xiàn),因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負責全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長,公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。

總經(jīng)理負責:批準公司級績效考核總體方案;批準各部門第一負責人(包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理,下同)的績效考核實施方案;負責考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。

副總經(jīng)理負責:負責審批直接下級部門的績效考核方案;負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分;負責指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作。

2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組,綜合辦主任任組長,各部門負責人為成員,負責考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。

綜合辦負責:制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案;負責指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項正負激勵的統(tǒng)計。

各部門負責人職責:負責本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實施;負責對本部門員工進行考核、評分;負責批準直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督;負責對直接下級的績效面談,并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。

1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任,綜合辦負責指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識,牢固樹立績效管理與績效考核的意識,不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。

績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程,其基本程序為:制定績效指標和目標值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。

1、績效指標和目標值確定的一般規(guī)則是:每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值,再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。

部門內(nèi)各崗位的月度考核指標不是一成不變的,各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調(diào)整,使之符合部門工作績效提升的實際需要。

2、考核指標設(shè)立的原則

(1)可控性:指標能夠測量或具有明確的評價標準,必須為被考核人所能影響;

(2)當期可測量性:指標能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致;

(4)一致性:各層次目標應(yīng)保持一致,下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。

3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括:量化目標(工作成果)考核、追加目標和任務(wù)(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。

各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標時,應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責,在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。

4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標有重大調(diào)整,則績效指標和指標值可以隨之調(diào)整修訂。

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄,以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù)。

各級管理人員在考核評分時,必須依據(jù)客觀事實進行評價,避免主觀誤差和個人偏見,同時做好評價記錄,以便進行考核面談。

績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細則。

五、月度考核結(jié)果運用

1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表,由綜合辦負責各部門月度績效考核結(jié)果的匯總,按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資,按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。

1、在6個月內(nèi),員工累計三次績效考核得分低于80分的,視為不稱職,由各部門列入培訓(xùn)對象進行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn),并報綜合辦備案。

培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個月,培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放,即:培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率x80%。

培訓(xùn)期滿仍不能達到原崗位要求的,列入轉(zhuǎn)崗對象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的,予以解除勞動合同。

2、在全年度內(nèi),員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的,視為不稱職,列入轉(zhuǎn)崗對象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的,予以解除勞動合同。

3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的,不在上述1、2條處理范圍。

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進行績效考核時,應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進行面談的,應(yīng)予以電話溝通,并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于:

1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點,讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點,幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。

2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔的責任,以便形成雙方共同認可的績效改善點。

3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對被考核者提出期望,共同制定績效改進計劃(如:自我努力,進行培訓(xùn),調(diào)動工作崗位,重新分配工作職能等),并制訂下階段的目標,對下一階段工作的期望達成一致意見。

績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性,不能經(jīng)常進行調(diào)整,但是當公司發(fā)生重大變化時,可進行相應(yīng)調(diào)整。

(1)當本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時,綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂,按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。

(2)當公司組織機構(gòu)發(fā)生重大變化時,綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當?shù)恼{(diào)整。

員工績效管理和績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須嚴格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,綜合辦須將原始表格歸檔,員工個人和考核者只能保留復(fù)印件。

考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料,將嚴格保密,考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開,對其他人一律保密。

被考核者如對績效考核結(jié)果有異議,均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的,可向公司綜合辦提出申訴,綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi),對申訴者的申訴給予答復(fù)。

(一)本制度由綜合辦制定并解釋,并組織實施。

(二)本制度自xx年4月21日起執(zhí)行。

銀行網(wǎng)點績效管理方案篇十三

績效管理難做,不受歡迎,不被認可,這是事實。

無疑,這已經(jīng)成為許多hr經(jīng)理的一塊心病。畢竟,績效管理是人力資源管理的核心,畢竟,企業(yè)對hr經(jīng)理在績效管理方面的表現(xiàn)抱有很大期望,希望他們能在這方面有所突破,有一番作為。

為挽回這種被動的局面,hr經(jīng)理要做的就是一條:制定計劃并快速行動。湯姆彼得斯說:制定計劃并快速行動是青年人的修養(yǎng)。我想,這也應(yīng)該是hr經(jīng)理比較重要的一項修養(yǎng)。

下面,就來談?wù)刪r經(jīng)理在績效管理方面是“如何制定計劃并快速行動”的。

銀行網(wǎng)點績效管理方案篇十四

為進一步推行政府績效管理制度,推動政府績效管理工作上新水平,根據(jù)縣政府的部署要求,結(jié)合我鎮(zhèn)實際,制定高唐鎮(zhèn)20__年度政府績效管理工作實施方案。

一、指導(dǎo)思想。

政府績效管理工作要圍繞深化行政管理體制改革目標,積極推進政府及其部門績效管理,牢固樹立績效意識,運用績效評估機制,促進管理方式轉(zhuǎn)變,努力提升工作實效,不斷提高政府履職力、執(zhí)行力和公信力,推動高唐在海西建設(shè)中實現(xiàn)又好又快發(fā)展。

二、工作范圍。

12個村,與縣對鎮(zhèn)績效考評指標密切相關(guān)的鎮(zhèn)直部門單位,鎮(zhèn)直其他部門單位參照執(zhí)行。

三、工作內(nèi)容。

20__年,政府績效管理繼續(xù)以貫徹落實中央、省、市、縣、鎮(zhèn)黨委政府重大決策部署的情況、本年度工作任務(wù)完成情況、維護群眾切身利益情況、政府及其部門自身建設(shè)情況為主要內(nèi)容,從政府績效目標設(shè)定、分解和責任落實、實施與推進、監(jiān)控與分析、實現(xiàn)程度評估、改進與提升等方面,著力構(gòu)建科學(xué)、規(guī)范、可行的政府績效管理機制和制度框架??冃Ч芾砜己酥笜斯苍O(shè)置:可持續(xù)發(fā)展、和諧社會構(gòu)建、勤政廉政等3個一級指標和23個二級指標。

四、工作步驟。

(一)制定評估方案。制定本年度績效管理工作方案。突出體現(xiàn)各項指標的預(yù)期實現(xiàn)目標、任務(wù)分解后的責任職能單位和細化落實各項管理制度的具體措施。

(二)抓好工作落實。各村、各有關(guān)單位要根據(jù)工作方案,按照工作程序和基本要求,明確工作目標,確定責任部門和責任人,切實把績效管理工作的本質(zhì)要求貫穿于發(fā)揮職能、履行職責、推動工作、促進發(fā)展的全過程,認真抓好各項指標任務(wù)的落實,推動各項工作有效開展。

(三)開展公眾評議。主要采取入戶與電話調(diào)查相結(jié)合的方式進行。

(四)組織察訪核驗。由鎮(zhèn)效能辦牽頭,組織對服務(wù)窗口辦事效率、機關(guān)作風等開展明查暗訪,同時對各項指標任務(wù)運行情況及有關(guān)指標數(shù)據(jù)進行抽查和現(xiàn)場核實,確保數(shù)據(jù)真實有效、工作扎實推進。

(五)進行績效分析。各村、鎮(zhèn)直有關(guān)單位要加強績效管理工作,組織績效分析點評活動,推動工作落實。對照鎮(zhèn)里組織的評估評議反饋情況,進行深度分析,查找薄弱環(huán)節(jié),制定整改措施,進一步提升本部門單位及各村績效工作水平。

五、工作制度。

(一)信息報送制度。信息報送主要內(nèi)容:績效管理和評估工作的部署、推進和落實情況,績效管理和評估指標落實情況等,各村每年報送信息不少于5條,鎮(zhèn)直部門單位每年報送信息不少于6條。

(二)分析通報制度??冃Ч芾砗驮u估分析通報工作由鎮(zhèn)效能辦負責。分析通報內(nèi)容:主要包括鎮(zhèn)政府當年績效指標完成情況,指標數(shù)據(jù)在全縣所處的位置,縣對鎮(zhèn)政府績效公眾評議情況、明察暗訪情況,下一步完成鎮(zhèn)政府績效指標的具體措施等。

(三)公眾評議制度。根據(jù)績效評估公眾評議的總體要求,針對不同調(diào)查對象,要加大對政府工作成效和政策的宣傳力度,增強政策的透明度,增強調(diào)查對象對本級政府績效工作的滿意度。

(四)績效督查制度。鎮(zhèn)效能辦負責年初對納入績效管理和評估單位報送績效評估方案情況進行督查,每季度對績效管理信息報送、情況分析、制度落實情況進行督查,每半年進行一次績效評估察訪核驗和明察暗訪工作,年終對各單位指標落實情況進行核對督查。

(五)責任分工制度??冃Э荚u實行“統(tǒng)一組織、分別實施”的方式,全鎮(zhèn)績效管理和評估工作由黨政辦牽頭,鎮(zhèn)效能辦負責鎮(zhèn)政府績效指標運行的組織協(xié)調(diào)、匯總、上報績效管理考核結(jié)果等日常工作和績效管理察訪核驗工作。

六、考核獎懲辦法。

(一)考核辦法。

20__年的績效管理考評采取指標考核、公眾評議和察訪核驗三種方法進行。

1.指標考核,根據(jù)鎮(zhèn)效能辦采集的指標結(jié)合年終核查確定。

2.公眾評議,采取入戶與電話調(diào)查相結(jié)合的方式進行,抽取樣本涵蓋人大代表、企業(yè)經(jīng)營者、城鎮(zhèn)居民、農(nóng)村居民等。內(nèi)容主要是當?shù)亻_展“四百活動”的情況,具體包括海西建設(shè)和經(jīng)濟發(fā)展、新農(nóng)村建設(shè)、文化教育、醫(yī)療衛(wèi)生、社會保障、促進就業(yè)、環(huán)境保護、社會治安、安全生產(chǎn)、廉潔從政、行政效率,以及領(lǐng)導(dǎo)班子整體形象等內(nèi)容。

3.察訪核驗,采取不定期的方式進行,實行倒扣分制。

(二)獎懲辦法。

1.實行指標考核獎勵。在鎮(zhèn)對鎮(zhèn)直各單位及各村績效管理單項一級指標考核位居全鎮(zhèn)前三位的,對責任單位予以獎勵。

2.實行責任追究。對鎮(zhèn)直各單位及各村績效考評單項一級指標考核結(jié)果位居倒三位的,追究責任單位主要領(lǐng)導(dǎo)責任。

七、幾點要求。

(一)進一步發(fā)揮績效評估指標體系的導(dǎo)向作用。各村、鎮(zhèn)直有關(guān)單位要把績效管理作為推動經(jīng)濟社會發(fā)展,改善民生,構(gòu)建和諧社會和加強自身建設(shè)的有效抓手,以績效評估指標體系作為工作目標導(dǎo)向,注重全面持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展,推動發(fā)展和工作績效上新水平,以優(yōu)異的發(fā)展成果和工作成效為績效評估奠定扎實基礎(chǔ)。

(二)進一步完善績效管理工作機制。各村、鎮(zhèn)直有關(guān)單位要進一步強化績效管理的主體意識和責任意識,主要領(lǐng)導(dǎo)作為落實績效管理、開展績效評估的第一責任人,對本部門績效管理工作和評估結(jié)果負總責,并指定績效管理責任單位和責任人,明確責任分工,確保工作落實。

(三)進一步加強績效管理宣傳教育工作。各村、鎮(zhèn)直有關(guān)單位要采取各種形式,廣泛宣傳政府績效管理、政府績效評估的重要意義,宣傳我鎮(zhèn)經(jīng)濟社會發(fā)展成就和政府績效狀況,宣傳公眾評議的主要內(nèi)容,提高各級領(lǐng)導(dǎo)干部著力推行政府績效管理的自覺性、主動性和積極性,確保提高公眾參與面和評議滿意度。

(四)進一步強化績效評估結(jié)果運用。各村、鎮(zhèn)直有關(guān)單位不僅要把績效評估的結(jié)果作為檢驗政府績效優(yōu)劣的依據(jù)和評價工作的尺度,更要把它作為檢驗發(fā)展水平、發(fā)展質(zhì)量的標準,作為推動工作的動力。

(五)進一步加強機關(guān)作風建設(shè)。各村、鎮(zhèn)直有關(guān)單位要以開展“四百活動”的活動為契機,進一步加強機關(guān)作風建設(shè),營造文明、優(yōu)質(zhì)、高效、廉潔的服務(wù)氛圍,為提高政府績效水平、促進經(jīng)濟社會發(fā)展提供堅強有力的保障。要加強機關(guān)作風明查暗訪力度,對不遵守機關(guān)工作紀律、作風渙散、影響經(jīng)濟發(fā)展的單位和個人,要按有關(guān)規(guī)定,嚴肅處理,決不能姑息遷就。

銀行網(wǎng)點績效管理方案篇十五

1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,及時糾正偏差,改進工作方法,激勵爭先創(chuàng)優(yōu),優(yōu)化整體客服團隊,從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,特制定本考核方案。

2、對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。

3、將績效考核融入公司管理過程,在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺,增進管理效率、推動公司良好運作。

本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實施考評,客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤,業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù),直接決定著個人收入。

以業(yè)績考核為主,多元考核形式并用來進行綜合考量,以求考核效益最大化。

本方案適用于本公司所有的客服人員,請相關(guān)部門負責人遵照實施,予以認真落實,如有特殊情況不便按時實施的,需及時告知,另做考慮。

基于客服崗位特質(zhì),客服人員的績效考核將實行月度考核,每一月作為一個考核單位,具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。

績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式,通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度?;诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容,客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面:

1、指標完成率。指標完成率,即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率,表示為實際銷售額/計劃銷售額,如a萬/月。

2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率,即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率,表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

3、最終下單成功率。最終下單成功率,即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的`比例,表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

4、客單價??蛦蝺r,即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度,是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例,表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率,即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率,表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù),則回復(fù)率為100%。

6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間,指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說,40秒的響應(yīng)時間是相對正常的,做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒,它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。

7、協(xié)助跟進服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考,會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。

8、執(zhí)行力。執(zhí)行力,即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況,本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量,賦予分值。

上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況,依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如:赤兔名品)所對應(yīng)數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外,在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外,客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的`考核結(jié)果將是對上述各個指標考評結(jié)果的綜合評價。

1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程,熟練使用績效考核工具,并在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通,力爭客觀、公正地完成考評工作,保證考評工作的順利、有效開展。

2、考核者依照制定的考核指標及標準,根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分,賦予各項指標以具體分值。

整個客服評估滿分100分,其中指標完成率占30%(30分),詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復(fù)率占5%(5分)、旺旺響應(yīng)時間占5%(5分)、協(xié)助跟進服務(wù)占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。

以上程序完結(jié)后,還需要員工做出自我評定,主管負責人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。

3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總,并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值,將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中,分值都在90分以上的,該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的,客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的,則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談,經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰??头藛T考核等級不同,所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同,旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。

4、補充建議(待商議):

每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績,評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名,其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%,優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵,如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。

為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正,特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結(jié)果,如有異議,員工可直接向部門主管提出申訴,先由部門主管進行協(xié)調(diào),經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的,可向公司人事部門提出申訴,由人事部進行具體調(diào)查,予以協(xié)調(diào),切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。

對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作,盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐,基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法,然而在實際運作中,由于認識、理解和方法的差異,往往存在著諸多盲點和誤區(qū):

(1)績效考核不能和班組自身特點相結(jié)合。

(2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。

(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。

(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。

這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致,從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵作用。

為了滿足員工渴望公正評價的要求,在績效考核中生產(chǎn)管理者應(yīng)確立以下基本原則:

1、客觀公正、實事求是。根據(jù)考核條件和標準,實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。

2、注重實績。在對被考核班組進行全面考核的基礎(chǔ)上,以完成工作實際效益為主。

3、明確公開??己藰藴?、程序以及對考評責任者的規(guī)定在班組內(nèi)部應(yīng)當對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感,對考核結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度。

4、及時反饋??己说慕Y(jié)果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時,應(yīng)當向被考評者就評語進行說明解釋,肯定成績和進步,說明不足之處,提供今后努力方向的參考意見等。

績效考核除了要遵循上述四個原則外,還要對考評主管進行充分的訓(xùn)練,使他們盡量不受主觀因素的影響,對考評標準有一個準確的、統(tǒng)一的理解,這對有效推行績效考核是非常重要的。

要使績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用,就得制定相應(yīng)的績效考核制度。在制定生產(chǎn)部門員工績效考核制度時,最重要的就是考核內(nèi)容和考核方式的設(shè)計。下表是班組績效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式,生產(chǎn)管理者應(yīng)熟練掌握。

生產(chǎn)員工的績效考核應(yīng)以真正能調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性為目的。要衡量生產(chǎn)員工的業(yè)績,就務(wù)必把各種工作要素加以量化。因此,在考核項日的設(shè)置上要突出重點和生產(chǎn)車間的核心利益,如要考核員工的主要業(yè)績等。

河南某鋁廠在鐵路運輸班組實行了“以量計獎”的績效考核方案,即組員的獎金與當月完成的運輸量和任務(wù)數(shù)相掛鉤,該方法極大地調(diào)動了員工的積極性。

該廠的內(nèi)燃機車檢修班組采用的是組員獎金與技術(shù)能力掛鉤的模式,也就是把組員處理機車故障的技能、次數(shù)等作為主要考核指標打分核算。這就讓技術(shù)能力強、處理故障多的組員多勞多得,同時也激發(fā)了其他組員鉆研技術(shù)的積極性和工作的熱情。

一套好的考核制度必須是經(jīng)過大多數(shù)員工認可的。在制定績效考核制度時,務(wù)必結(jié)合本生產(chǎn)部門的組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等實際情況,多方位地征求員工的意見和建議,并在此基礎(chǔ)上反復(fù)修改,達成共識后再實施。

銀行網(wǎng)點績效管理方案篇十六

績效管理工作要以正確的政績觀為基礎(chǔ),以加強黨和政府執(zhí)政能力建設(shè),提高人民政府及其相關(guān)部門管理能力和服務(wù)水平為目標,發(fā)展第一要務(wù),進一步轉(zhuǎn)變職能,改進機關(guān)作風,降低行政成本,逐步建立起客觀真實反映發(fā)展、履行職責的工作實績和成效的管理機制,推進我鄉(xiāng)各項社會、經(jīng)濟事業(yè)的跨越發(fā)展。

(一)量化評估部分。

經(jīng)濟發(fā)展水平、和諧社會構(gòu)建進程、城鄉(xiāng)進度、自身建設(shè)。

(二)社會評估部分。

貫徹落實上級黨委、政府重大決策部署情況,維護群眾利益、依法穩(wěn)妥處理分割群眾利益問題以及自身建設(shè)情況。

績效管理是一項創(chuàng)新性的工作,在推進的過程中,要堅持以下原則:一要堅持實事求是原則,力求客觀真實地反映政府及其部門的工作實績;二要堅持公開、公平、公正原則,增強評估的透明度和民主性;三要堅持定性主體與定量評估相結(jié)合的原則,努力以實績說話;四要堅持科學(xué)性、合理性、導(dǎo)向性和可操作性相結(jié)合的原則,做到切實可行。

四、工作步驟。

(一)健全組織機構(gòu)。

參照縣政府績效管理工作體系,建立相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)和工作機構(gòu),研究制定符合本鄉(xiāng)的政府績效管理實施辦法和指標體系,完善工作制度。

(二)全面組織實施。

將績效主評估內(nèi)容分解細化,落實到具體責任人,對照評估內(nèi)容和標準,開展好自查自評。

為認真開展好政府績效管理工作,成立楊河鄉(xiāng)績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組:

(一)提高認識。

要充分認識績效管理工作的重要性和必要性,要根據(jù)上級主管部門和鄉(xiāng)黨委、政府年初下達的年度工作計劃,研究制定落實的措施和辦法,以高度的責任感,積極主動地做好各項工作。

(二)明確責任。

績效管理工作涉及面廣、難度大。各室(中心)相關(guān)部門負責人要按照分工工作范圍,各司其職,通力合作,形成整體合力。鄉(xiāng)績效管理辦要切實負起牽頭責任,主動督促各(室)中心相關(guān)部門做好工作落實,做好資料采集,數(shù)據(jù)分析工作,適時召開專題會議,匯報工作進展情況,分析存在問題,提出解決措施。

(三)落實獎懲。

要把績效管理工作與干部年度考核掛鉤,對責任范圍內(nèi)績效管理內(nèi)容落實得好的,要進行獎勵,意圖營造爭先創(chuàng)優(yōu)、勇爭上游,積極進取的良好氛圍。

銀行網(wǎng)點績效管理方案篇十七

根據(jù)《屏邊縣20xx年度行政績效管理實施方案》(屏審發(fā)〔20xx〕10號)要求,結(jié)合我局實際情況,制定本實施方案。

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),以全面落實黨的十八大會議精神。按照“鞏固完善、拓展創(chuàng)新、務(wù)實高效”的工作思路,緊密結(jié)合“服務(wù)基層年、項目落地年、作風轉(zhuǎn)變年”系列活動的開展,繼續(xù)在全局全面推行政績效管理制度,將本部門負責組織實施的重大建設(shè)項目、重大公共政策實施、重要工作或單位年度重要工作作為行政純凈管理的重點事項,促進本單位不斷提高績效管理水平,為建設(shè)人民滿意服務(wù)型政府服務(wù),實現(xiàn)我縣經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展服務(wù)。

通過對本單位負責的重大建設(shè)項目、年度重要工作的組織實施以及效果情況進行績效管理,發(fā)現(xiàn)項目和工作組織實施過程中存在的違法違規(guī)、成本過高、效率低下、損失浪費等影響財政資金使用效益和行政效果的突出問題,深入分析原因,提出完善制度和改進管理的建議,保障政府重大建設(shè)項目、重大公共決策實施、年度重要工作及部門年度重要工作的落實,進一步提高政府重大建設(shè)項目的效率、財政資金使用的效益,緊扣提高行政效能這個主題,注重將績效管理與政府(部門)年度重要工作相結(jié)合,以行政績效審計、稽查、評價為重要監(jiān)管手段,扎實推進行政績效管理工作,建立健全績效管理制度,服務(wù)政府自身建設(shè),確??冃Ч芾碇贫热〉脤嵭А?/p>

20xx年我局推行行政績效管理,分為以下三個步驟。

第一步:制定實施方案、確定重點(20xx年4-5月)。認真領(lǐng)會縣政府及相關(guān)部門關(guān)于實施效能政府四項制度的精神和要求,結(jié)合我局實際制定實施方案,結(jié)合部門實際和縣情實際,確定我局20xx年度行政績效管理的重大事項為新華鄉(xiāng)戈幾街村土地整治項目和新現(xiàn)鄉(xiāng)底咪村土地整治項目,明確工作目標和內(nèi)容,落實責任,將細化任務(wù)分解到相關(guān)股室,明晰工作步驟。

第二步:組織實施、跟蹤落實(20xx年5-11月)。按照績效管理實施方案分解的任務(wù)和確定的重點工作,由承擔各項具體任務(wù)的責任股室牽頭,相關(guān)股室配合,對我局負責的20項重大項目和20項重要工作中的相關(guān)工作,按照績效管理目標逐項加以推進和落實。

第三步:分析總結(jié)(20xx年12月)。各責任股室對全年的績效管理制度執(zhí)行情況進行全面、深入的總結(jié),統(tǒng)計完成的工作量,評價財政資金的效率情況,總結(jié)對縣政府重大建設(shè)項目和重點工作的促進和保障作用。分析工作中的突出部分和薄弱環(huán)節(jié),對好的做法進一步規(guī)范、提煉,形成長效的工作機制,指導(dǎo)今后的工作,對薄弱環(huán)節(jié)進行改進和完善。

(一)加強組織領(lǐng)導(dǎo)。

推行行政績效管理制度,是建設(shè)效能政府的一項重要內(nèi)容。我局已將推行行政績效管理制度列為重要工作,局機關(guān)成立了效能政府四項制度領(lǐng)導(dǎo)小組,同時明確了牽頭股室和主要職責。

行政績效管理涉及國土資源管理的方方面面,內(nèi)容多,時間緊、任務(wù)重,為有效推進,本實施方案對我局績效管理工作進行了任務(wù)分解,各責任股室要對承擔的分解任務(wù)負總責,相關(guān)股室密切配合,按時按質(zhì)完成任務(wù)。

(二)按時報送情況。

行政績效管理制度推行情況實行季報告制度,每季度底,請責任股室將行政績效管理制度推行情況,以及牽頭工作落實情況報局效能政府四項制度領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。同時認真做好半年和年度總結(jié),6月和11月底,要將貫徹落實行政績效管理制度的情況進行全面總結(jié),形成文字材料報局效能政府四項制度領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。局效能政府四項制度領(lǐng)導(dǎo)小組要及時將全局推行行政效能管理情況報縣相關(guān)部門,并分別按時上報半年和全年總結(jié)。

(三)加強總結(jié)和提高。

各股室在推行行政績效管理制度過程中,通過加強溝通和協(xié)調(diào),不斷完善工作方式。針對行政績效管理的重點,以及當前我局績效管理中的薄弱環(huán)節(jié),要下功夫改進和完善,對于一些成功經(jīng)驗,可進一步提煉,形成指導(dǎo)性的意見在今后加以繼續(xù)執(zhí)行,提升績效管理能力和水平。

銀行網(wǎng)點績效管理方案篇十八

為規(guī)范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則;

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總,新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核,年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

銀行網(wǎng)點績效管理方案篇十九

為鼓勵學(xué)校教師積極參加各類教育教學(xué)評比活動,努力工作,出優(yōu)秀成績,特制定我校評優(yōu)方案。具體如下:

二、評選時間:以年度為單位,每個年度評選一次。具體時間在縣級評選之前。

三、評選原則:堅持以平時工作考核、學(xué)期工作考核考核為主要依據(jù),堅持評選以教育教學(xué)第一線教師為主的原則;堅持不評誤工較多或有違紀行為人員的原則,做到評優(yōu)內(nèi)容和程序民主,方法科學(xué)易行,可操作。做到客觀、公正、科學(xué)地分析運用評優(yōu)資料,使評優(yōu)手段、方式、標準、程序達到恰當、合理、促成評優(yōu)雙方理解,有利于調(diào)動教師主動性、積極性。

1、模范遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》,愛崗敬業(yè),在本學(xué)科教師中有較高威信。

2、有歧視學(xué)生、以教謀私、體罰或變相體罰學(xué)生等行為者,一票否決。

3、能主持(或參與)一項教改實踐活動,能舉行學(xué)科講座,在教學(xué)中取得一定效果。

4、教學(xué)效果好,所任學(xué)科成績在本校名列前茅。

5、教學(xué)綜合素質(zhì)較高,在全縣有一定影響力。

6、主持或參與到一項縣級以上的課題研究(項目)。

7、參加過各級組織的課堂教學(xué)比賽,按獲得獎項的級別分別進行不同的獎勵。

8、參加縣級以上組織的說課、課件制作、教案設(shè)計等有關(guān)教學(xué)比賽獲獎。

為完善學(xué)校的績效考核方案,建立科學(xué)準確、多層次、多維度和便于操作的量化績效考核體系,健全人力資源管理體制,形成良性的激勵機制,保證公司的可持續(xù)發(fā)展,特制定本辦法。

第一條目的`。

1、通過公平、合理的評價來確定教師日常工作標準,并以此作為對教師待遇調(diào)整和升職、

降職、調(diào)職的依據(jù)。

第二條適用范圍。

適用于小新星培訓(xùn)學(xué)校全體教師。

第三條考核原則。

1、考核人員在考核時,必須以客觀事實為依據(jù),力求公平、公正,不得徇私。

2、績效考核以行為模式考核為導(dǎo)向,把績效考核作為提高校區(qū)形象和個人綜合素質(zhì)的管理工具。

3、不應(yīng)由于有達到目標的壓力而出現(xiàn)欺騙和不誠實的行為。

第四條考核期。

每月為一個考核期,即每月1-31日為一個考核期。以月考核成績?yōu)橐罁?jù)進行年度考評。

第五條考核方式。

以記分方式進行考核,滿分為100分。

第六條考核指標。

1、教師考核指標詳見附表—教師月度績效考核表;

第七條考核指標的權(quán)重。

考核指標總分為100分,各項指標權(quán)重由校部每年制訂一次。并公布考核結(jié)果。

第八條考核依據(jù)。

考核主要依據(jù)以下內(nèi)容:

1、工作行為。

2、工作態(tài)度。

3、工作能力。

第九條考核程序。

1、每月7日前,校長將上月的對教師的績效考核情況即《教師月度績效考核表》公布。

3、前臺根據(jù)績效考核表統(tǒng)計總分數(shù),并在每月20日前通報最終考核結(jié)果。

4、校長對人事行政部的統(tǒng)計情況不定期進行檢查和監(jiān)督。

第十條獎勵與懲罰。

1、本績效考核附帶績效工資,以(負50元——200元)為區(qū)間范圍,在每月工資中體現(xiàn)。

2、課堂教學(xué)部分為本方案核心內(nèi)容,要求必須達到25分(該項總分35分)為及格,低于25分均為不及格。

3、總分80分以下(不含80分)為不及格,處以50元罰款;

6、滿分100分,獎勵績效工資200元。

7、分數(shù)必須達90分以上取排名前1-3名,分別給予50元、40元、30元的獎勵。

第十一條其他。

1、本辦法由本中心負責解釋。

2、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

銀行網(wǎng)點績效管理方案篇二十

這是一個重要的步驟,必須根據(jù)每個崗位的特點提煉出關(guān)鍵業(yè)績指標(也就是kpi指標),編制規(guī)范的考核基準書,作為考核的契約。

設(shè)計績效考核的流程,對考核的程序進行明確規(guī)定,同時要對考核結(jié)果的應(yīng)用做出合理的安排,主要要體現(xiàn)與績效獎金的掛鉤,同時應(yīng)用于工作改進、教育訓(xùn)練與職業(yè)規(guī)劃。

績效管理組織建設(shè)

1. 績效考核方案管理實施計劃

2. 崗位關(guān)鍵指標和權(quán)重

3. 考核周期及管理考核或跨部門考核

4. 指標數(shù)據(jù)化量化設(shè)計

5. 績效考核表單設(shè)計

6. 績效管理組織設(shè)計、績效分析評估改善流程設(shè)計。

銀行網(wǎng)點績效管理方案篇二十一

在制定崗位說明書的基礎(chǔ)上,提煉績效考核指標。崗位職責說明書上的工作有輕重緩急之別,貢獻有大小之異,在實際工作中應(yīng)該分配給的時間和精力也就是不一樣的。績效考核指標的提煉關(guān)注于貢獻度最大的工作和花費更多時間的工作,每個崗位的關(guān)鍵考核指標不應(yīng)太多,3到5個最好,否則會使被考核人喪失工作重點。我們的建議是,重要事情要考核,不考核的事情要靠文化、教育、培訓(xùn)和訓(xùn)練,將其內(nèi)化為員工的習(xí)慣或潛意識。比如,某酒店企業(yè)不考核員工的公共衛(wèi)生意識,而是在新員工入職培訓(xùn)時訓(xùn)練員工低頭撿紙屑和垃圾上千次,直到大家對此形成習(xí)慣和條件反射為止。

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