心得體會可以幫助我們總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提高自身素質(zhì)。在寫心得體會之前，我們應(yīng)該先梳理好自己的學(xué)習(xí)或工作經(jīng)歷。不同人的心得體會各有不同，希望大家能夠通過閱讀范文，豐富自己的思想。
績效薪酬心得體會篇一
薪酬績效是企業(yè)運(yùn)營中一個重要的方面。對于員工來說，關(guān)注自己的薪酬和績效是必然的，但是對于企業(yè)來說，也需要明確薪酬績效的目標(biāo)，并采取相應(yīng)的措施來確保有效實(shí)施經(jīng)營目標(biāo)。在這個過程中，我們可以從中體會到很多有益的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。
第二段：理論基礎(chǔ)
在理解薪酬績效的過程中，我們需要了解薪酬績效的基本原理和目標(biāo)。薪酬績效的基本原理是通過通過薪資與業(yè)績、及時性、公平性等要素的綜合考慮來實(shí)現(xiàn)員工對薪酬的認(rèn)識和自我價值的認(rèn)知。薪酬績效的目標(biāo)則是通過有效的激勵機(jī)制，確保員工克服困難，持續(xù)提高其個人能力，真正實(shí)現(xiàn)人才的價值。同時，薪酬績效還可以加強(qiáng)溝通，提高人員的自我意識，進(jìn)而促進(jìn)部門和企業(yè)的和諧。
第三段：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)
在薪酬績效的實(shí)踐中，我們可以得到更多的體驗(yàn)和經(jīng)驗(yàn)。其中，最為重要的是在過程中建立合理的目標(biāo)和規(guī)章制度、有效地進(jìn)行績效評估、及時進(jìn)行反饋、積極推進(jìn)員工的自我發(fā)展及加強(qiáng)溝通。這些都是我們在實(shí)踐中不斷摸索和積累的經(jīng)驗(yàn)，需要不斷總結(jié)和提高。
第四段：團(tuán)隊(duì)建設(shè)
在實(shí)踐活動中，我們發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)的力量是不可忽視的。具體來說，如果企業(yè)能夠建立一個穩(wěn)定的、團(tuán)結(jié)而有活力的員工團(tuán)隊(duì)，在保障員工個人利益的同時也能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)。此外，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對員工的社會責(zé)任意識的教育，“親商不黑”“誠信經(jīng)商”等社會責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)的執(zhí)行機(jī)制應(yīng)該得到管理層的廣泛推廣。
第五段：結(jié)論
薪酬績效作為企業(yè)經(jīng)營的重要組成部分，可以起到激勵員工、提升企業(yè)競爭力的作用。通過合理的制定薪酬績效計劃和實(shí)踐，能夠?qū)F(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢和個人的成長結(jié)合起來，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)。最后，在實(shí)踐中我們需要不斷的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、不斷地進(jìn)行進(jìn)一步發(fā)掘，才能更好地運(yùn)用薪酬績效來激勵員工的士氣，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
績效薪酬心得體會篇二
隨著社會的發(fā)展和企業(yè)競爭的加劇，績效薪酬逐漸成為了企業(yè)管理的一項(xiàng)重要工具，也是優(yōu)秀員工的獎勵和鼓勵方式。個人認(rèn)為，績效薪酬在企業(yè)管理中的重要性不可忽視。它可以在激勵員工的同時提高企業(yè)的效益，實(shí)現(xiàn)雙贏。
第二段：探討績效薪酬的優(yōu)勢和劣勢
績效薪酬作為一種獎勵方式，具有自身的優(yōu)勢和劣勢。優(yōu)勢在于能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。因?yàn)樾匠昱c績效掛鉤，員工會更加努力地工作以獲得更多獎勵，從而提高工作的質(zhì)量和效率。而缺點(diǎn)則在于容易引發(fā)內(nèi)部的競爭和矛盾，也會導(dǎo)致“一切為了獎金”的行為出現(xiàn)。
第三段：闡述實(shí)施績效薪酬需要注意的點(diǎn)
為了有效地實(shí)施績效薪酬，企業(yè)需要注意以下幾點(diǎn)：首先，必須設(shè)立科學(xué)的績效考核機(jī)制，以確保評定標(biāo)準(zhǔn)公正、透明，并且與公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略相一致。其次，要加強(qiáng)培訓(xùn)和溝通，讓員工理解和認(rèn)同績效薪酬機(jī)制。最后，監(jiān)控績效薪酬的效果，并及時調(diào)整以保證其長期穩(wěn)定性。
第四段：探討績效薪酬對員工和企業(yè)的影響
盡管績效薪酬存在諸多問題，但從長期來看，其對企業(yè)和員工都可以產(chǎn)生積極的影響。對于企業(yè)而言，績效薪酬可以提高員工效率和士氣，增加企業(yè)的利潤和競爭力，從而推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。對于員工而言，績效薪酬可以激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，增加其收入和職業(yè)發(fā)展機(jī)會，提高其滿意度和忠誠度。
第五段：總結(jié)體會和建議
個人認(rèn)為，績效薪酬是一種可以有效地推動企業(yè)發(fā)展和員工成長的管理方式，但其實(shí)施需要符合企業(yè)實(shí)際情況且科學(xué)規(guī)范。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)員工培訓(xùn)和溝通，讓員工理解和認(rèn)同績效薪酬機(jī)制，同時不斷完善和改進(jìn)績效考核體系，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏?？傊?，績效薪酬是一種十分值得借鑒和推廣的管理方式，對于企業(yè)和員工的長期發(fā)展都有著重要的意義。
績效薪酬心得體會篇三
績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。
績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。
績效工資制度的基本特點(diǎn)
與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點(diǎn)：
1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中。
2、有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。
3、有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實(shí)施的關(guān)鍵。
績效工資制度的主要內(nèi)容
績效工資的計量基礎(chǔ)是雇員個人的工作業(yè)績，因此，業(yè)績評估是績效工資的核心。工作業(yè)績評估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對雇員工作的個人主觀判斷;正式體系建立在完整的.評估系統(tǒng)之上，強(qiáng)調(diào)評估的客觀性。
1、評估目標(biāo)及其制訂原則
業(yè)績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到雇員個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此，制定切實(shí)可行的評估目標(biāo)是績效工資的基礎(chǔ)，在評估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：
1)雇員對評估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績評估目標(biāo)一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。
2)業(yè)績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實(shí)際業(yè)績的差距及時反映給被評估者，達(dá)到及時溝通的目的。
3)對非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評估者制訂完善的計劃，根據(jù)計劃有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的。
4)對業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎勵(增加收入)，還要給予內(nèi)在獎勵(提供晉升和發(fā)展機(jī)會)，從內(nèi)外兩方面鼓勵優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
2、業(yè)績要素
此外，在業(yè)績要素的選擇上要注意：
1)要和評估方式相結(jié)合。
2)避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個人特點(diǎn)和行為的要素。
3)培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績評估的文化氛圍，盡管業(yè)績評估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵雇員實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。
3、評估方式
4、實(shí)施條件
業(yè)績工資的實(shí)施需要具備一些條件，包括：
1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。
2)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀;業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤。
3)有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎勵先進(jìn)、約束落后的目的。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效薪酬制度。
績效薪酬心得體會篇四
第一段：績效薪酬的背景與意義（200字）
在現(xiàn)代企業(yè)中，績效薪酬這一管理方式越來越普遍，因?yàn)樗梢约顔T工不斷進(jìn)步、創(chuàng)新，從而幫助企業(yè)提高效益。就個人而言，績效薪酬也能夠讓我們在職業(yè)生涯中不斷挑戰(zhàn)自己，實(shí)現(xiàn)自我價值最大化。當(dāng)然，這種管理方式不是萬能的，需要靈活探索，以適應(yīng)不同企業(yè)和個人的需求。
第二段：我的績效薪酬體驗(yàn)（250字）
我曾就職于一個互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，實(shí)行年終績效考核和薪酬調(diào)整?？己私Y(jié)束后，公司會在內(nèi)部通報我們以及公司的績效排名和獎勵政策，讓我們知道自己在團(tuán)隊(duì)中的表現(xiàn)和未來的發(fā)展方向。一般優(yōu)秀的員工會有更高的績效排名和相應(yīng)的獎勵，而表現(xiàn)不佳者則有可能被降薪或者開除。這種管控方式雖然有些嚴(yán)厲，但卻一定程度上保證了團(tuán)隊(duì)整體的效率和價值。
第三段：績效薪酬的優(yōu)點(diǎn)（300字）
績效薪酬的最大優(yōu)點(diǎn)在于它讓員工通過自我努力來獲得更高的收獲，這與傳統(tǒng)的單一薪酬結(jié)構(gòu)有很大差別。通過績效薪酬，公司可以把工資與員工的表現(xiàn)掛鉤，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司可以通過獎金等方式來激發(fā)他們的工作熱情，促進(jìn)更好的表現(xiàn)。同時，這種管控方式也能夠讓公司更好地抑制表現(xiàn)不佳員工的消極情緒，促進(jìn)積極向上的團(tuán)隊(duì)文化。
第四段：績效薪酬的應(yīng)用技巧（300字）
雖然績效薪酬在理論上看起來非常有吸引力，但是在實(shí)踐中遇到許多難題。為了更好地實(shí)施績效薪酬，公司需要充分考慮各種實(shí)際情況，合理設(shè)計績效考核指標(biāo)，讓員工也能夠理解和接受這種管理方式。同時，績效考核和獎勵機(jī)制應(yīng)該足夠公正，不能因?yàn)槟硞€員工的背景或者私人關(guān)系而對其偏袒。最后，公司應(yīng)該鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)和提升，這既是績效薪酬的基礎(chǔ)也能夠促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
第五段：結(jié)合實(shí)際談?wù)効冃匠甑陌l(fā)展（250字）
隨著時間的推移，績效薪酬也已經(jīng)潛移默化地融入了各個領(lǐng)域。越來越多的公司發(fā)現(xiàn)，績效薪酬不僅能夠促進(jìn)員工的激情與才華發(fā)揮，同時也能夠有效地管理成本和提高效益。然而，我們?nèi)孕枰钊氲难芯亢吞剿?，不斷改進(jìn)績效薪酬的應(yīng)用技巧，讓其在各種企業(yè)和團(tuán)隊(duì)中真正發(fā)揮出最佳效益。這也需要企業(yè)和員工的共同努力，才能夠創(chuàng)造更美好的未來。
績效薪酬心得體會篇五
作為一名高中生，我雖然還沒有接觸到社會上的工作，但在學(xué)校里也經(jīng)常聽到身邊的大人們談?wù)摴ぷ鳌⑿匠暌约芭嘤?xùn)。最近，我有幸參加了一次銀行績效薪酬培訓(xùn)，讓我對職場的一些經(jīng)驗(yàn)有了更深層次的認(rèn)識，以下是我的心得體會。
在培訓(xùn)中，講師從三個方面進(jìn)行了詳細(xì)的講解：銀行績效、薪酬制度以及管理培訓(xùn)。我從這次培訓(xùn)中了解到，銀行績效分為戰(zhàn)略性績效、操作性績效和人員動態(tài)性績效三個方面。要想在銀行崗位上有所發(fā)展，必須要具備這三種績效。此外，還需要不斷學(xué)習(xí)不同的技能，提升自己的工作水平。
關(guān)于薪酬制度，我們也學(xué)到了很多。薪酬制度是企業(yè)運(yùn)作的重要組成部分，不同的崗位對應(yīng)著不同的薪酬。而對于員工而言，要想獲取更高的收入，就要努力提高自己的工作能力，增強(qiáng)自己的績效。
最后，關(guān)于管理培訓(xùn)，講師強(qiáng)調(diào)了管理的重要性，信任和溝通是良好管理的基礎(chǔ)。此外，要善于發(fā)現(xiàn)和解決問題，營造積極的工作氛圍。
在這次銀行績效薪酬培訓(xùn)中，我深刻感受到了職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。每個人都應(yīng)該制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷提升自己的能力，以適應(yīng)職業(yè)生涯的需求。同時，在日常工作中要樹立正確的價值觀念，不斷學(xué)習(xí)進(jìn)取，不僅僅是為了自身的利益，更是為了企業(yè)的發(fā)展與繁榮。
總之，此次銀行績效薪酬培訓(xùn)讓我深刻認(rèn)識到職場規(guī)律，明確了自己未來職業(yè)發(fā)展的方向，也為我更好地適應(yīng)未來的職業(yè)環(huán)境鋪平了道路。
績效薪酬心得體會篇六
日前，威廉·m·默瑟咨詢公司 的一項(xiàng)調(diào)查研究表明：在對調(diào)查做出回答的企業(yè)中，有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個人工作績效掛鉤的前兩年里，它們對本企業(yè)的績效管理方案作了重大改變。但是，其中有47%的企業(yè)說它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智，51%的雇員認(rèn)為績效管理制度對本企業(yè)幾乎沒有作用。
個人績效薪酬制度：金玉其外，敗絮其中
根據(jù)數(shù)據(jù)來尋找問題的根源，評估所發(fā)生的變化，你將深刻地認(rèn)識到，公司行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng)，包括政策、步驟、程序、培訓(xùn)、裝備、指導(dǎo)和材料等。這些因素強(qiáng)有力地影響著員工工作的好壞程度。個人的技能、能力和動機(jī)固然重要，但與這些因素相比，其作用是很小的`。因而，當(dāng)問題產(chǎn)生時，更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上，即“檢查過程而不是責(zé)備個人”。我們應(yīng)該問“過程為什么會產(chǎn)生這個問題呢?”不要再浪費(fèi)時間去檢查是誰該對問題負(fù)責(zé)，而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來防止這類問題的再度發(fā)生。這種做法將改變管理者的生活，也改變了整個組織部門的氣氛，使員工處在一個舒心的工作環(huán)境，極大地激勵了員工的工作積極性和創(chuàng)新性，將極大地提高公司的整體績效。轉(zhuǎn)換視角，關(guān)注系統(tǒng)，竟然收到如此神功奇效，原來世界可以更美的!
可以說，沒有哪一種薪金制度能讓人人都覺得公平，但我們?nèi)砸θハF(xiàn)有制度所引發(fā)的問題。盡可能減少薪金制度中的消極影響遠(yuǎn)比用薪金來激勵員工要有益得多。我國的大多數(shù)企業(yè)對薪酬制度的改革愿望比較迫切，但改革還處于初步摸索階段，因此對薪酬制度中的概念必須要有清醒的認(rèn)識，必須擺脫個人績效薪酬制度的神話光環(huán)，摒棄“散兵游勇式的個人英雄”。關(guān)注系統(tǒng)，精心打造企業(yè)整體“航空母艦”的威力，才能使企業(yè)在波濤洶涌的商海中披風(fēng)斬浪，勇往直前!
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索個人績效薪酬制度。
績效薪酬心得體會篇七
第一條 為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的激勵與約束機(jī)制，充分調(diào)動廈門信
達(dá)股份有限公司(下稱公司)高級管理人員(以下簡稱“高管人員”)的積極性
和創(chuàng)造性，不斷提升公司經(jīng)營業(yè)績，提高公司經(jīng)營管理水平，確保公司發(fā)展戰(zhàn)略
目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本制度。
第二條 本制度所指高管人員包括公司董事長、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、副
總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、董事會秘書等。
第三條 高管人員薪酬及績效考核辦法的指導(dǎo)原則是：
(一)激勵與約束相對稱;薪酬與風(fēng)險、責(zé)任相對稱;薪酬與經(jīng)營業(yè)績考核
掛鉤，適當(dāng)參考市場因素;
(二)效率優(yōu)先、兼顧公平，維護(hù)股東、高管人員和員工等各方的合法權(quán)益;
(三)基本薪酬與績效薪酬、長期業(yè)績與短期業(yè)績獎勵相結(jié)合;
(四)定量考核為主，定性考核為輔，結(jié)果考核與過程評價相結(jié)合;
(五)按照科學(xué)發(fā)展觀的.要求，推動公司提高戰(zhàn)略管理、自主創(chuàng)新、資源節(jié)
約、環(huán)境保護(hù)和安全發(fā)展水平，不斷增強(qiáng)公司核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。
第二章 管理機(jī)構(gòu)
第四條 公司董事會薪酬與考核委員會是對高管人員進(jìn)行薪酬分配和考核
的管理機(jī)構(gòu)。
第五條 薪酬與考核委員會的工作包括以下內(nèi)容：
(一) 對公司高管人員薪酬管理擬定薪酬計劃或修改意見，審查、確認(rèn)高
管人員年度績效考核目標(biāo);
(二) 檢查公司高管人員的履行職責(zé)情況并對其進(jìn)行年度績效考評;
(三) 負(fù)責(zé)對公司高管人員薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。
第三章 薪酬構(gòu)成
第六條 高管人員薪酬采用年薪制。年度薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分
組成。高管人員實(shí)行年薪制后不再發(fā)放加班工資。
基本年薪和績效年薪列入公司當(dāng)年成本。
第七條 高管人員基本年薪由董事會薪酬與考核委員會根據(jù)高管人員所任
職位、責(zé)任、市場薪資行情等因素提出方案，報董事會決定。
高管人員當(dāng)年發(fā)生職位變化的，從次月起按新的職位調(diào)整基本年薪。
第八條 高管人員績效年薪是根據(jù)公司當(dāng)年度業(yè)績實(shí)現(xiàn)情況及高管人
員績效完成情況，由薪酬與考核委員會綜合考核后，報請董事會批準(zhǔn)對高管人員
給予的獎勵性薪酬。
第九條 高管人員的績效年薪根據(jù)贏利能力調(diào)節(jié)系數(shù)、經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)
考核得分等，由薪酬與考核委員會核定，報董事會批準(zhǔn)。
高管人員績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)由董事會決定。
第十條 績效年薪一次性提取，70%在年度考核結(jié)束后當(dāng)年內(nèi)兌現(xiàn)，不
得跨年度發(fā)放。其余 30%實(shí)行“虛擬持股”計劃，即以審計后當(dāng)期公司每股凈
資產(chǎn)為價格象征性買入公司股權(quán)，并留存 3 年。在虛擬股權(quán)留存期間，高管人員
只享有分紅和贈配股權(quán)利，不享有表決權(quán)。
公司采用滾動回購方法定期回收高管人員的“虛擬股權(quán)”(即第 4 年回購第
1 年虛擬持股數(shù)，第 5 年回購第 2 年虛擬持股數(shù)，以此類推)?；刭弮r格以上年
年末公司每股凈資產(chǎn)額確定。
第四章 績效指標(biāo)及考核
第十一條 年度經(jīng)營業(yè)績考核以公歷年為考核期。
第十二條 年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)包括基本指標(biāo)、分類指標(biāo)和關(guān)注指標(biāo)。
(一)基本指標(biāo)(kpi)
薪酬與考核委員會根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展要求和年度經(jīng)營管理重點(diǎn)擬定，
報董事會確定。
(二)分類指標(biāo)
薪酬與考核委員會根據(jù)公司所處行業(yè)特點(diǎn)，針對管理“短板”，綜合考慮公
司實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，報董事會確定。分類指標(biāo)每年最多不超過 5 個。
(三)關(guān)注指標(biāo)
薪酬與考核委員會對公司經(jīng)營管理中予以關(guān)注并要求采取切實(shí)措施，加以改
善的項(xiàng)目列為關(guān)注改善指標(biāo)。關(guān)注指標(biāo)完成情況在期終考核時由薪酬與考核委員
會作出評價，與績效年薪掛鉤。
第十三條 每年一月份，公司高管人員應(yīng)按照董事會年度經(jīng)營業(yè)績考核要
求和公司發(fā)展規(guī)劃及經(jīng)營狀況、年度財務(wù)預(yù)算的相應(yīng)指標(biāo)，對照同行業(yè)及國內(nèi)先
進(jìn)水平，提出本年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)目標(biāo)建議值。年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)目標(biāo)
建議值原則上不低于公司上年考核指標(biāo)實(shí)際完成值或者前三年實(shí)際完成值的平
均值。績效考核目標(biāo)值由薪酬與考核委員會審核，報董事會決定。
第十四條 高管人員應(yīng)按責(zé)任分工簽訂績效責(zé)任書?？冃ж?zé)任書由董事長
代表董事會與高管人員簽訂。
當(dāng)國家、省、市重大政策、戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整、清產(chǎn)核資、企業(yè)資源整合及不
可抗力等原因?qū)е驴己酥笜?biāo)數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化，以致不能正確反映高管人員經(jīng)營
業(yè)績實(shí)際情況的，董事會可以根據(jù)具體情況決定調(diào)整績效責(zé)任書的相關(guān)內(nèi)容。
第十五條 在公司年報公布后一個月內(nèi)，高管人員應(yīng)對上年度績效目標(biāo)完
成情況提交書面總結(jié)報告，薪酬與考核委員會應(yīng)對高管人員的年度績效目標(biāo)完成
情況進(jìn)行考評?？荚u意見報董事會批準(zhǔn)。
第十六條 高管人員違反國家法律、法規(guī)和規(guī)定，導(dǎo)致重大決策失誤，重大
安全與質(zhì)量責(zé)任事故，重大環(huán)境污染責(zé)任事故，重大違紀(jì)和法律糾紛案件等，給
公司造成重大不良影響或造成國有資產(chǎn)流失的，應(yīng)相應(yīng)扣減相關(guān)高管人員部分或
全部當(dāng)年績效年薪、虛擬持股或延期支付年薪;情節(jié)嚴(yán)重的，給予紀(jì)律處分;涉
嫌犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)處理。
第五章 附 則
第十七條 高管人員經(jīng)批準(zhǔn)在其他投資企業(yè)兼職的，應(yīng)按照中紀(jì)委、監(jiān)察部
的有關(guān)規(guī)定不得領(lǐng)取兼職薪酬。
第十八條 本制度由薪酬與考核委員會擬定，報經(jīng)董事會同意，提交股東大
會審議通過后自 2013 年 1 月 1 日起實(shí)施。
第十九條 授權(quán)董事會根據(jù)本制度基本原則和辦法制定具體實(shí)施細(xì)則。
第二十條 本制度由公司董事會負(fù)責(zé)解釋。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬制度與績效。
績效薪酬心得體會篇八
在我所經(jīng)歷的高中生活中，學(xué)習(xí)如何管理自己的財務(wù)是非常重要的一課。銀行績效薪酬培訓(xùn)對于那些希望能夠?yàn)樽约旱奈磥碜龊脺?zhǔn)備的人來說，是一個非常不錯的選擇。
這個培訓(xùn)為我們提供了許多有關(guān)銀行運(yùn)營和財務(wù)管理的實(shí)用知識。在我們學(xué)習(xí)的過程中，我們學(xué)會了如何處理負(fù)債、如何理智地進(jìn)行消費(fèi)、如何理解投資等眾多重要問題。通過這個培訓(xùn)，我們了解到了每個人應(yīng)對財務(wù)管理的特定需求之所在，并且掌握了更多的控制自己的財務(wù)的知識。
這個培訓(xùn)還為我們提供了許多具有實(shí)際意義的機(jī)會，在實(shí)踐中進(jìn)行探索和實(shí)踐。我們與其他學(xué)員一同完成了各種練習(xí)，展示了我們所掌握的關(guān)于管理財務(wù)的知識和技能。我們的教練百忙之中不分晝夜地指導(dǎo)我們，使我們能夠理解銀行運(yùn)營和財務(wù)管理的核心要素并作為一個團(tuán)隊(duì)更好地合作。
從這個培訓(xùn)中，我們也獲得了一些無法想象的收獲。我們從那些在這個領(lǐng)域已經(jīng)取得成功的人身上學(xué)到了許多重要的經(jīng)驗(yàn)，他們的成功激勵了我們對自己的未來也更有信心。
銀行績效薪酬培訓(xùn)對那些想要成為一名成功人士的人來說，是一次非常有價值的經(jīng)歷。在這個培訓(xùn)中，我們掌握了各種財務(wù)管理知識和技能，以及如何提高組織和領(lǐng)導(dǎo)能力，這些知識和技能可以幫助我們更好地管理自己的財務(wù)生活。
最重要的是，這個培訓(xùn)為我們打開了一扇門，讓我們進(jìn)入銀行業(yè)和財務(wù)管理領(lǐng)域，成為行業(yè)中的佼佼者。
績效薪酬心得體會篇九
在當(dāng)前社會，銀行業(yè)已成為非常重要的組成部分。而銀行的績效薪酬培訓(xùn)，則是非常重要的一部分。在這里，我將分享我在銀行績效薪酬培訓(xùn)中的心得體會。
首先，銀行業(yè)是一個非常注重績效的行業(yè)?？冃呛饬裤y行業(yè)務(wù)水平的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。在績效的衡量中，薪酬是非常重要的因素。銀行的績效薪酬培訓(xùn)，就是讓銀行員工學(xué)習(xí)如何提高績效，以獲得更多的薪酬。在培訓(xùn)中，我學(xué)到了許多關(guān)于績效和薪酬的知識，從而讓我更加了解銀行業(yè)務(wù)。
其次，銀行的績效薪酬培訓(xùn)還包括銷售技巧和客戶服務(wù)。銀行員工需要具備良好的銷售技巧和服務(wù)精神，才能更好地為客戶提供服務(wù)。在培訓(xùn)中，我學(xué)到了很多關(guān)于銷售技巧和客戶服務(wù)的實(shí)用知識，如如何處理客戶的投訴、如何向客戶推銷銀行產(chǎn)品等。這些知識對我的工作非常有幫助。
最后，在銀行的績效薪酬培訓(xùn)中，團(tuán)隊(duì)合作也是非常重要的。因?yàn)殂y行的業(yè)務(wù)是團(tuán)隊(duì)合作完成的，團(tuán)隊(duì)的績效和個人績效密不可分。在培訓(xùn)中，我學(xué)到了如何和同事溝通合作、如何有效地分工協(xié)作等技巧。這些技巧讓我更加懂得了如何成為一個優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)成員。
總之，在銀行績效薪酬培訓(xùn)中，我學(xué)到了很多實(shí)用的知識和技巧。這些知識和技巧對我的工作非常有幫助，也讓我更加了解銀行業(yè)務(wù)。希望我能夠不斷提高自己的績效水平，為銀行的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
績效薪酬心得體會篇十
薪酬績效是現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，它與員工的激勵和組織的目標(biāo)達(dá)成密不可分。在我工作的這些年里，我深刻的認(rèn)識到，優(yōu)秀的薪酬管理與績效考核可以幫助企業(yè)招聘到更優(yōu)秀的員工，并激發(fā)員工更高產(chǎn)、更高效率的工作表現(xiàn)，進(jìn)而推動企業(yè)獲得更高的業(yè)績。本文將就薪酬績效心得體會作出簡要總結(jié)和對比，以體會個人變化和團(tuán)隊(duì)實(shí)際效果，從而推動自己和團(tuán)隊(duì)更好的發(fā)揮績效管理的效益。
個人的薪酬績效考核對于一個人的職業(yè)生涯的發(fā)展有著很大的影響，這點(diǎn)我是深有體會的。過去我曾陷入過一段職業(yè)低谷期，在調(diào)整工作方向后，我開始注重對于薪酬績效的挑戰(zhàn)。我重新看待自己的職業(yè)角色，加強(qiáng)與同事和領(lǐng)導(dǎo)的溝通，把目光從單純解決具體問題升華到加強(qiáng)工作的穩(wěn)定性、工作的跨團(tuán)隊(duì)合作，以及更大規(guī)模的流程改進(jìn)。從前的我追求的只是每天能夠完成的具體任務(wù)，但在新的悟性里，我將關(guān)注點(diǎn)更多地放在了事情的實(shí)現(xiàn)過程和心智模式的升級上。2016年的第二季度，我的薪酬績效后發(fā)生了全面的提升，我獲取了許多值得贊許的表現(xiàn)比如工作量、組織能力、團(tuán)隊(duì)合作等，而這些變化除了我的反思以外，更離不開公司的培養(yǎng)和賞識。
第三段：我所分管的團(tuán)隊(duì)薪酬管理之實(shí)踐。
在管理人員的角色下，我常常進(jìn)行組織內(nèi)部的考核評比工作，每年6月份，我們團(tuán)隊(duì)將進(jìn)行考核啟動，在依照公司制度，確定好考核指標(biāo)之后，我便幫助團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行每月任務(wù)分解和工作計劃布置，同時，我也嚴(yán)格要求自己去跟蹤各項(xiàng)指標(biāo)，以及以實(shí)際執(zhí)行情況為基礎(chǔ)，組織團(tuán)隊(duì)開展考核反饋。調(diào)整考核計劃，以更真實(shí)準(zhǔn)確的表現(xiàn)，去展示每位團(tuán)隊(duì)成員的工作表現(xiàn)?？己嘶厮菔俏覀児芾韴F(tuán)隊(duì)非常重視的一個環(huán)節(jié)，它不僅能幫助成員們更好的挖掘出自身問題，并明確改進(jìn)方案，也能幫助我們管理團(tuán)隊(duì)及時反饋，為優(yōu)化管理策略提供重寶數(shù)據(jù)。
第四段：管理績效管理之借鑒。
通過管理團(tuán)隊(duì)的實(shí)踐，我深刻認(rèn)識到薪酬績效評估過程中的公正和評估標(biāo)準(zhǔn)的重要性。要充分借鑒現(xiàn)有成功的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要不斷優(yōu)化考核制度，讓更多的成員受益。加強(qiáng)和不斷推動團(tuán)隊(duì)間的協(xié)作和溝通，要善于聆聽，站在團(tuán)隊(duì)的角度分析問題，共同解決難點(diǎn)。另一方面，要注重個別成員的情況，對挑戰(zhàn)較大的成員，要進(jìn)行更精細(xì)的管理和幫助。
第五段：結(jié)論。
薪酬績效是影響企業(yè)業(yè)績和員工發(fā)展的重要指標(biāo)之一。我們要善于借鑒企業(yè)管理的實(shí)踐和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)管理和優(yōu)化評估標(biāo)準(zhǔn)，讓員工獲得充分的激勵，不斷優(yōu)化和提升團(tuán)隊(duì)績效達(dá)到最大效益。更重要的是，在管理實(shí)踐過程中，為員工提供專業(yè)化、個性化的實(shí)施建議，讓員工在個體和團(tuán)體獲得全面提升。薪酬績效管理不能成為單純的考核評級系統(tǒng)，應(yīng)作為全員體系參與，企業(yè)文化氛圍共同演進(jìn)的公司標(biāo)配之一。
績效薪酬心得體會篇十一
在職場上，績效薪酬是很多公司采用的一種薪酬管理方式。它通過對員工個人績效的評估，來確定其工資水平和獎金等。作為一名員工，我曾經(jīng)在多家公司里體驗(yàn)了績效薪酬的管理方式，從中總結(jié)出了一些心得體會。
第二段：了解績效考核標(biāo)準(zhǔn)
了解績效考核標(biāo)準(zhǔn)是非常重要的，因?yàn)檫@會直接影響到你的薪酬水平。在多家公司工作后，我發(fā)現(xiàn)每個公司對于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)有很大的不同。因此，在進(jìn)入公司之前，一定要了解公司的考核標(biāo)準(zhǔn)，并在工作中努力達(dá)到及超越這個標(biāo)準(zhǔn)。對于自身的不足之處，要及時發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)，以提升自身的績效表現(xiàn)。
第三段：認(rèn)真完成工作任務(wù)
認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成自己的每一項(xiàng)工作任務(wù)，是提高自身績效的基本要求之一，也是獲得更多的獎金的必要方式。加班可以幫助你完成任務(wù)，但不能長期加班，否則會減少效率和身體健康。因此，你需要在規(guī)定的工作時間內(nèi)高效地完成任務(wù)，并嘗試超額完成工作量，以贏得更多的贊譽(yù)和獎金。
第四段：與同事合作
在團(tuán)隊(duì)中，與同事的合作是提高績效的重要手段之一?；ハ嘀С趾凸餐瑓f(xié)作，可以帶來更多的工作效率和更好的績效表現(xiàn)。有時候，你需要主動求助，向同事請教，以更快速地完成任務(wù)和提升自己的績效表現(xiàn)。在與同事合作得當(dāng)?shù)那闆r下，也可以得到更多的獎金和升職機(jī)會。
第五段：權(quán)衡工作與生活的平衡
工作與生活的平衡，對于個人績效表現(xiàn)也有著非常大的影響。如果你長期處于高度緊繃狀態(tài)，就會影響你的效率和自信心，甚至?xí)绊懩愕纳眢w健康。因此，我們需要在工作和生活之間尋求平衡。當(dāng)你在工作中遇到不確定性時，放松一下，不妨找一些自己感興趣的活動來解壓，以更好地面對工作和生活。
總結(jié)：
在職場上，績效薪酬是一種越來越常見的薪酬管理方式。認(rèn)真了解公司的考核標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成自己的每一項(xiàng)工作任務(wù)，與同事合作，權(quán)衡工作與生活的平衡，這些都是提高績效表現(xiàn)的重要方式。只有積極投入工作，不斷追求個人的成長和進(jìn)步，才能在職場上不斷取得進(jìn)步并提升自己的薪酬待遇。
績效薪酬心得體會篇十二
并圍繞公司整體戰(zhàn)略和策略、對工作進(jìn)行調(diào)整和再決策的循環(huán)往復(fù)的過程，即首先，圍繞公司的年度目標(biāo)和策略，制定各個層面績效管理的關(guān)鍵績效指標(biāo)和確定目標(biāo)值;其次，結(jié)合績效管理目標(biāo)，確定總體預(yù)算和具體的運(yùn)營生產(chǎn)計劃;第三，對照既定目標(biāo)，對實(shí)際工作的結(jié)果進(jìn)行監(jiān)測、分析和考核;最后，根據(jù)績效結(jié)果出現(xiàn)的問題，及時修改原有的目標(biāo)、預(yù)算、計劃，以確保價值的實(shí)現(xiàn)。
教師學(xué)年度績效工資考核表
項(xiàng)目
序號
具體要求及評分細(xì)則
權(quán)
重
分
?
考核記錄
自評
互評
組評
總
評
承擔(dān)工作
1
分管工作完成出色（有計劃、總結(jié)、活動正常、資料齊全或分管科室整潔、布置美觀得2分，有創(chuàng)意得1分。）
3
?
?
?
?
?
值周值日，到崗盡職。環(huán)境整潔，偶發(fā)事件處理及時，記錄詳實(shí)。
2
?
?
?
?
2
2
?
?
?
?
3
積極主動承擔(dān)學(xué)校安排的班主任或其他工作，為其他教師代課。
1
?
?
?
?
4
完成分管工作，完成教育教學(xué)任務(wù)，工作量足。
2
?
?
?
?
勞動紀(jì)律
5
遵守請假制度，無曠工。曠課1節(jié)扣1分。上課不遲到，不早退（1次扣0.2分）。
3
?
?
?
?
6
工作出全勤。事假半天、病假一天扣0.5分；每月遲到、早退4次超1次扣0.5分；
6
?
?
?
?
7
積極參加學(xué)校組織的集體活動。
1
?
?
?
?
認(rèn)真教學(xué)
8
教學(xué)上精益求精，制訂計劃，課課有案，認(rèn)真上課。視檢查結(jié)果，酌情拉開檔次。
1
?
?
?
?
9
作業(yè)適當(dāng)，批改仔細(xì)。作業(yè)無知識技能系統(tǒng)考慮，量過少，0.5分以下；無批語或者相當(dāng)一部分作業(yè)沒批改，1分以下；批改練習(xí)全面、有重點(diǎn)，但批改有錯誤，得2分以下；練習(xí)精選，效益高，批改仔細(xì)，訂正及時2.5分。
6
?
?
?
?
10
對學(xué)困生倍加關(guān)愛，能對癥下藥，課堂、課外想方設(shè)法補(bǔ)救，有效果得1分。師生接對記錄完整得1分。
2
?
?
?
?
11
認(rèn)真組織學(xué)科測試,仔細(xì)做好試卷分析，并對學(xué)生成績追蹤分析。
1
?
?
?
?
授課能力
12
鉆研教材，教法科學(xué)，效果好4分；重難點(diǎn)突出，學(xué)生基本掌握3分；教材不熟悉，有知識性錯誤，教學(xué)效率低，得1.5分以下。
8
?
?
?
?
13
充分利用教材，注意授課技巧，能采用現(xiàn)代教育技術(shù)手段，善于創(chuàng)新，不斷改進(jìn)教學(xué)方式。
2
?
?
?
?
教育、教學(xué)?
?
?
效果
14
能因材施教，教學(xué)效果。街道統(tǒng)測，綜合評估率與原接-班時一致或達(dá)一般水平得6分；綜合評估率上升每百分之一加1分；降百分之五以外，每百分之一減1分。街道前六名或綜合評估率提高百分之二十，教育、教學(xué)效果一欄得10分。任教多個班級或?qū)W科，取平均分。
6
?
?
?
?
15
所帶班級學(xué)風(fēng)、班風(fēng)好，學(xué)生問卷滿意率高。五項(xiàng)競賽一、二、三、四名分別得4、3、2、1分。未開門紅的正副班主任扣1分。
4
?
?
?
?
繼續(xù)教育
16
應(yīng)參加大專進(jìn)修考試而未參加者不得分。
1
?
?
?
?
17
照規(guī)定參加崗位培訓(xùn)，完成繼續(xù)教育規(guī)定學(xué)分．
1
?
?
?
?
18
8
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
課外輔導(dǎo)
19
街道單項(xiàng)測試達(dá)標(biāo)一次得1分。輔導(dǎo)學(xué)生校級得獎：第一得1.5分，第二得1分，第三得0.5分。團(tuán)體獎加倍。（以最高分為滿分折合）
1.5
?
?
?
?
20
推薦學(xué)生習(xí)作發(fā)表：1篇得1.5分；非教育部門組織的作文競賽獲獎同街道級，每次最高不超過5分?？萍碱愂屑壱陨汐@獎1次得1.5分。（以最高分為滿分折合）
4
?
?
?
?
21
輔導(dǎo)學(xué)生街道一等獎得1.5分，二等獎得1分，三等獎得0.5分；市級以上一人次得2分；街道應(yīng)用題、閱讀類學(xué)科綜合能力競賽團(tuán)體第一、二、三名分別得4、3、2分。在街道平均以上得?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
×4分。（以最高分為滿分折合）
4
?
?
?
?
22
耐心輔導(dǎo)、幫助后進(jìn)生，潛能生接對輔導(dǎo)有記錄、有效果。
0.5
?
?
?
?
開課、聽課
23
研究課、公開課1節(jié)，校級、街道級、市級分別得 1分、2分、3分。
3
?
?
?
?
24
評課記錄不少于15節(jié)（少1節(jié)扣0.5分）。
7
?
?
?
?
撰寫教育、?
?
?
教學(xué)論文
25
?
10
?
?
?
?
?
?
學(xué)校自定?
?
?
項(xiàng)目
26
教學(xué)基本功比賽獲一、二、三等獎：街道分別得5分、3分、2分；市分別獲10分、8分、7分；教壇新秀、優(yōu)質(zhì)課等綜合素質(zhì)比武市級獲獎得滿分，其它比賽折半。
帶領(lǐng)教師出色做好分管的工作得滿分。
教師出色完成學(xué)校臨時性工作得滿分。
同本校教育有關(guān)的通訊，街道得1分，市、大市、省級分別得2、3、4分。
10
?
?
?
?
附加分
27
被評為先進(jìn)或獲其他榮譽(yù)得滿分。
10
?
?
?
?
總?
?
?
?
分
100
+10
?
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績效考核表。
績效薪酬心得體會篇十三
但獨(dú)立學(xué)院院校薪酬普遍存在與母體院校差距較大、管理制度缺乏公平性、結(jié)構(gòu)不合理等問題。因此，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度是促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院院校健康發(fā)展的重要一步。
近年來，各地高校紛紛開立獨(dú)立學(xué)院院校，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨(dú)立學(xué)院院校競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長足發(fā)展，爭取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨(dú)立學(xué)院院校在人力資源管理，特別是對優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨(dú)立學(xué)院院校教師以青年教師為主，科學(xué)、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質(zhì)需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對學(xué)校的貢獻(xiàn)度，同時也體現(xiàn)了學(xué)校管理層對教師教學(xué)工作的認(rèn)可，增加青年教師的歸屬感和榮譽(yù)感。所以，充分發(fā)揮獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。
一、獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績效管理制度中存在的問題
在獨(dú)立學(xué)院院校教師供求關(guān)系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應(yīng)價格的平衡點(diǎn)。但由于國內(nèi)勞動力市場的激烈競爭以及獨(dú)立學(xué)院院校發(fā)展的初級階段，使學(xué)院院校教師處于相對弱勢的位置。學(xué)院院校方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過高等教育的人群，希望在付出相應(yīng)的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對應(yīng)的收入。在獨(dú)立學(xué)院院校及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。
（一）與母體院校的平均薪酬差距較大
目前，大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院院校的表面薪酬與母體院校基本持平，但是，從整體薪酬來看，獨(dú)立學(xué)院院校明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓(xùn)等各項(xiàng)補(bǔ)貼均高于獨(dú)立學(xué)院院校教師，晉升通道也比獨(dú)立學(xué)院院校教師多樣化。因此，獨(dú)立學(xué)院院校的高級教育人才引進(jìn)難度大、人才流失率高，在很多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補(bǔ)充，長久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨(dú)立學(xué)院院校的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨(dú)立學(xué)院院校的薪酬績效管理制度不夠科學(xué)合理，獨(dú)立學(xué)院院校教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養(yǎng)出符合學(xué)院院校發(fā)展目標(biāo)的教師。
（二）獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較，獨(dú)立學(xué)院院校教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結(jié)果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導(dǎo)致教職工之間的績效工資沒有區(qū)別，不能體現(xiàn)績效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點(diǎn)與優(yōu)勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現(xiàn)，績效工資應(yīng)有的激勵作用不能發(fā)揮，嚴(yán)重影響了獨(dú)立學(xué)院院校教師工作的主觀能動性，很少有獨(dú)立學(xué)院院校教師愿意在教學(xué)上進(jìn)行創(chuàng)新。
（三）獨(dú)立學(xué)院院校薪酬結(jié)構(gòu)不合理
獨(dú)立學(xué)院院校的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學(xué)院院校有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應(yīng)的制度，但在實(shí)行上很不理想，獨(dú)立學(xué)院院校教師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對原本有自主意識的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨(dú)立學(xué)院院校甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開，不能體現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院院校的崗位差異和付薪差異。
二、獨(dú)立學(xué)院院校建立科學(xué)的薪酬績效管理制度
20xx年開始，我國事業(yè)單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實(shí)行績效工資制度。對于獨(dú)立學(xué)院院校來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度符合獨(dú)立學(xué)院院校自身發(fā)展的目標(biāo)，同時，獨(dú)立學(xué)院院校屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨(dú)立學(xué)院院校應(yīng)在符合自身經(jīng)濟(jì)情況的前提下，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度。
（一）設(shè)置符合獨(dú)立學(xué)院院校自身情況的崗位和任職條件
1。獨(dú)立學(xué)院院校崗位設(shè)置。目前，我國獨(dú)立學(xué)院院校中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨(dú)立學(xué)院院校的教學(xué)工作作出貢獻(xiàn)，并留住人才，獨(dú)立學(xué)院院校的崗位設(shè)置應(yīng)盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進(jìn)行專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨(dú)立學(xué)院院校可根據(jù)自身實(shí)際需求再進(jìn)行細(xì)化。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設(shè)置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術(shù)工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨(dú)立學(xué)院院校達(dá)到各崗位中高等級的人數(shù)較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)期，同時也給獨(dú)立學(xué)院院校自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。
2。設(shè)定符合獨(dú)立學(xué)院院校自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權(quán)利。各高校會將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負(fù)責(zé)人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨(dú)立學(xué)院院校目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來設(shè)置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨(dú)立學(xué)院院?？梢詤⒄帐聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法，結(jié)合各其他類型的事業(yè)單位或組織來設(shè)置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內(nèi)高校應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是，高級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨(dú)立學(xué)院院校正處在競爭激烈的發(fā)展初期階段，可以適當(dāng)提高高、中級專業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如，建議高級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。 3。對崗位編制進(jìn)行嚴(yán)格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴(yán)格執(zhí)行，評審和聘用需分離執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團(tuán)隊(duì)。同時，經(jīng)檔案審核，并報相關(guān)部門審定并進(jìn)行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時，為適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院院校發(fā)展的需要，對一些有突出貢獻(xiàn)的人才，可設(shè)置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。
（二）以3p模式為基礎(chǔ)建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度
根據(jù)崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進(jìn)行不同崗位的職責(zé)分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進(jìn)行定期考核，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工資的發(fā)放。以此形成設(shè)崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規(guī)范獨(dú)立學(xué)院院校的整體薪酬績效管理制度。在具體的實(shí)施辦法方面，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分的調(diào)查研究，廣泛征集學(xué)院院校教職工的建議，整體實(shí)施辦法需要與學(xué)院院校教職工實(shí)際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，從量化考核和民主評議兩方面進(jìn)行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。
（三）嚴(yán)格執(zhí)行薪酬績效管理制度
在薪酬績效管理制度的落實(shí)過程中，應(yīng)有來自于不同部門的人員對整個過程進(jìn)行監(jiān)督，以此確?？己说墓健⒐?、公開。
（四）完善績效工資制度
績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現(xiàn)教職工的教學(xué)成績和工作貢獻(xiàn)，設(shè)計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學(xué)院院校的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設(shè)計中，根據(jù)崗位不同，績效工資的構(gòu)成和比例應(yīng)有所不同。以專業(yè)技術(shù)崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設(shè)計發(fā)放的頻率和時間節(jié)點(diǎn)，可將年度績效平均到每月份或每季度當(dāng)中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行最終核算。獨(dú)立學(xué)院院?？蛇m當(dāng)提高績效工資在工資中的占比，以此來體現(xiàn)薪酬績效管理制度的激勵性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱情。
（五）強(qiáng)化薪酬績效管理制度中的福利和獎金
獨(dú)立學(xué)院院校進(jìn)行薪酬績效管理制度設(shè)計時，可以增加符合獨(dú)立學(xué)院院校特點(diǎn)的薪酬，如與學(xué)院院校經(jīng)營狀況和學(xué)院院校本身重點(diǎn)學(xué)科密切聯(lián)系的福利和獎金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學(xué)院院校教職工，不僅能夠表達(dá)學(xué)校對教職工的關(guān)心和愛護(hù)，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達(dá)到更好的增加教職工歸屬感和榮譽(yù)感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發(fā)放上，可以明確與學(xué)校的經(jīng)營狀況直接相關(guān)，并且在管理制度中盡量明確，以此增強(qiáng)教職工與學(xué)院院校榮辱與共的意識，增強(qiáng)代入感，將學(xué)院院校發(fā)展與個人需求的滿足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動頻繁的社會現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來達(dá)到獨(dú)立學(xué)院院?？沙掷m(xù)發(fā)展的目標(biāo)。
（六）提高薪酬定位水平
與母體院校相比，獨(dú)立學(xué)院院校由于所處地區(qū)、學(xué)院院校收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿足獨(dú)立學(xué)院院校的發(fā)展需求，獨(dú)立學(xué)院院校應(yīng)提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來吸引并挽留人才。同時應(yīng)該通過廣泛開展交流、培訓(xùn)等多種形式的活動來彌補(bǔ)非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀能動性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達(dá)到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨(dú)立學(xué)院院校提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。
（七）加強(qiáng)人力資源的管理
獨(dú)立學(xué)院院校加強(qiáng)薪酬績效管理的同時，還需要加強(qiáng)人力資源的管理。強(qiáng)化具有專業(yè)性、技術(shù)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設(shè)計時，需要強(qiáng)化學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、獲得的榮譽(yù)等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核，以此作為提高獨(dú)立學(xué)院院校教育教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。
績效薪酬心得體會篇十四
《連云港市猴嘴中學(xué)獎勵性績效工資考核分配實(shí)施辦法》已于二〇一一年一月十三日經(jīng)教代會討論通過，為更好地組織實(shí)施，有效推動學(xué)校工作的開展，特制定相關(guān)考核辦法。
獎勵性績效工資由管理崗位獎、班主任津貼、臨時性工作補(bǔ)貼、教科研成果獎、工作規(guī)范獎、突出貢獻(xiàn)獎、年終獎等六個部分構(gòu)成，其中班主任津貼按月考核、按月發(fā)放，其他獎項(xiàng)按學(xué)期考核、按年度發(fā)放。
具體考核辦法：
2、協(xié)助校長做好教育教學(xué)工作及教職工的思想工作;
3、深入教學(xué)第一線，認(rèn)真開展教育教學(xué)和學(xué)校管理研究，年度有一定成效;
4、對照區(qū)年度目標(biāo)考核，認(rèn)真完成各項(xiàng)指標(biāo)，保質(zhì)保量;
5、加強(qiáng)安全教育，確保無安全事故發(fā)生;
6、加強(qiáng)學(xué)籍管理工作，確保完成區(qū)下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo);
7、加強(qiáng)教學(xué)常規(guī)管理，規(guī)范辦學(xué)，確保教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)步上升;
8、每學(xué)期工作要有一定的創(chuàng)新性，具有一定的影響力;
9、教職工民-主測評達(dá)良好以上。
1、考核內(nèi)容
(1)不斷加強(qiáng)思想道德建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)，勤政服務(wù)水平高，積極參加學(xué)校組織的活動;
(2)以身作則，率先垂范，識大體，顧大局;
(3)有較強(qiáng)的組織紀(jì)律觀念，事業(yè)心強(qiáng)，甘于奉獻(xiàn)，勤于工作，任勞任怨;
(4)堅持原則，作風(fēng)正派，廉潔自律，自覺接受黨和群眾的監(jiān)督;
(5)擁護(hù)和執(zhí)行學(xué)校的決定、決議，模范執(zhí)行學(xué)校各項(xiàng)改革方案;
(6)認(rèn)真制定本部門工作計劃和撰寫工作總結(jié)，工作中要有一定的創(chuàng)新性和影響力;
(9)給學(xué)?；蚪逃虒W(xué)工作帶來較大或重大負(fù)面影響的，視情節(jié)輕重，扣除當(dāng)月管理獎或本學(xué)期管理獎。
2、考核辦法及考核結(jié)果確定
(1)中層干部由校長、分管校長實(shí)施考核，采取聽、查、看、評等方法(聽——聽匯報、看——看效果、查——查資料、評——校長、副校長、自評、互評)進(jìn)行考核，其長占百分之二十五，副校長占百分之二十，自評占百分之五，互評占百分之十，教職工測評占百分之四十。
(2)對照考核內(nèi)容，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對中層干部評出等次。
(3)考核等次分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，優(yōu)秀等次不得超過百分之一十五。
(4)中層干部考核，每年一次，考核時間放在年末。
3、考核結(jié)果的運(yùn)用：
(1)考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)通報，并作為干部調(diào)整和評優(yōu)評先的重要依據(jù)。
(2)考核成績居于末位及對被評為基本稱職及以下等次的，校長進(jìn)行誡勉談話;對連續(xù)兩年評為較差等次的，責(zé)令其向?qū)W校寫出辭呈。
(3)考核結(jié)果與獎勵性績效工資掛鉤，考核結(jié)果優(yōu)秀的同志，干部管理獎在基本津貼基礎(chǔ)上，上浮百分之五。稱職的同志拿基本津貼，基本稱職的同志在基本津貼基礎(chǔ)上下浮百分之五，不稱職的同志不拿此項(xiàng)津貼。
年級組長在校長室、各部門的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)督促、落實(shí)本年級的各項(xiàng)教育教學(xué)工作，提高管理質(zhì)量，形成良好班風(fēng)、學(xué)風(fēng)。
1、考核內(nèi)容。
(1)根據(jù)學(xué)校工作計劃結(jié)合本年級具體情況制定出本年級的工作計劃，督促本年級班主任按時制定班主任工作計劃，并檢查這些計劃的貫徹執(zhí)行情況。
(2)團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)好本年級的教師，發(fā)揮全年級組教師的積極性并聽取大家的意見和建議及時向?qū)W校反映。
(3)定期召開年級教師會議和學(xué)生干部會議，分析研究年級的情況，研究如何進(jìn)一步采取有效措施加強(qiáng)學(xué)生的思想政治工作，以保證本年級教學(xué)工作順利進(jìn)行。
(4)認(rèn)真貫徹執(zhí)行各處室布置的工作，配合處理年級內(nèi)發(fā)生的一些偶發(fā)事件，制止處理學(xué)生問題的隨意停課現(xiàn)象，杜絕流生，穩(wěn)定本年級教學(xué)秩序。
(5)根據(jù)學(xué)校安排，開好學(xué)生家長會和督促班主任做好家訪工作。
(6)認(rèn)真配合做好本年級教師的考勤、考績工作及課務(wù)協(xié)調(diào)工作。
(7)按時、按質(zhì)、按量完成學(xué)校布置的各項(xiàng)任務(wù)及材料上報工作，沒完成的每次扣款50元，并限期完成，拖延完成的，每次扣款30元。
(8)給學(xué)?；蚪逃虒W(xué)工作帶來較大或重大負(fù)面影響的，視情節(jié)輕重，扣除當(dāng)月管理獎或本學(xué)期管理獎。
2、考核辦法及考核結(jié)果確定
(1)年級組長由校長、副校長、中層干部負(fù)責(zé)考核，采用聽、查、看、評等方法(聽——聽匯報、看——看效果、查——查資料、評——校長、副校長、中層測評、自評)進(jìn)行考核，其長占百分之二十五，副校長占百分之二十，中層干部占百分之十，自評占百分之五，教職工測評占百分之四十。
(2)對照考核內(nèi)容，對年級組長評出等次。
(3)考核等次分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，優(yōu)秀等次不得超過百分之三十。
(4)年級組長考核一學(xué)期一次，考核時間放在期末。
3、考核結(jié)果的運(yùn)用：
(1)考核結(jié)果作為干部后備人才和評優(yōu)評先的重要依據(jù)。
(2)考核等次為基本稱職及以下，副校長進(jìn)行誡勉談話，并視學(xué)校工作需要可隨時撤換。
(3)考核結(jié)果與獎勵性績效工資掛鉤，考核結(jié)果優(yōu)秀的同志干部管理獎在基本津貼基礎(chǔ)上，上浮百分之五。稱職的同志拿基本津貼，基本稱職的同志在基本津貼基礎(chǔ)上下浮百分之五，不稱職的同志不拿此項(xiàng)津貼。
1、教研組長崗位管理獎為每月60元，由教務(wù)處根據(jù)其工作完成質(zhì)量及職責(zé)履行情況按月進(jìn)行考核，年終發(fā)放。
2、不能按時完成相關(guān)工作的，每次扣款10元。
3、沒有完成相關(guān)工作的每次扣款40元。
4、給學(xué)?；蚪逃虒W(xué)工作帶來較大、重大負(fù)面影響的，扣除當(dāng)月管理獎或本學(xué)期管理獎。
1、備課組長崗位管理獎為每月50元，由教務(wù)處根據(jù)其工作完成質(zhì)量及職責(zé)履行情況按月進(jìn)行考核，年終發(fā)放。
2、對不能按時完成相關(guān)工作的，每次扣款10元。
3、沒有完成相關(guān)工作的每次扣款30元。
4、給學(xué)校或教育教學(xué)工作帶來較大、重大負(fù)面影響的，扣除當(dāng)月管理獎或本學(xué)期管理獎。
為了提高我校班主任隊(duì)伍的整體素質(zhì)，促進(jìn)班主任專業(yè)化發(fā)展。本學(xué)期開始，學(xué)校將借助“班主任崗位津貼考核辦法”這一激勵機(jī)制來助推班主任隊(duì)伍建設(shè)。
(一)班主任津貼的設(shè)定
班主任津貼設(shè)一級津貼、二級津貼、三級津貼，班主任按相應(yīng)級別領(lǐng)取班主任津貼。
(二)班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)(a表示平均津貼400元，表中數(shù)字的單位為元)。
等級
一級
二級
三級
津貼
a-50
a
a+50
(三)考評機(jī)構(gòu)
組長：何學(xué)德
副組長：朱宏
成員：辦公會成員
(四)評價體系
1、基礎(chǔ)分(100分)
(2)每月檢查班主任工作守則一次，內(nèi)容詳實(shí)，質(zhì)量好的10分。
(3)班主任常規(guī)工作30分：
a.按時到崗并加強(qiáng)管理;
b.按時按質(zhì)完成各種常規(guī)性、臨時性工作任務(wù);
c.按時完成、上交各種材料;
d.按時參加班主任會議及各種培訓(xùn)學(xué)習(xí);
e.服從工作安排，主動協(xié)調(diào)配合。
以上5條由政教處日?？己擞嬋肟偡?。
(4)班集體常規(guī)考核50分：每月累計班級常規(guī)考核得分，按比例計入總分。
2、獎勵加分
(1)班主任個人獲獎(此項(xiàng)加分實(shí)行月累計，不封頂)：班主任參加校級教育專項(xiàng)競賽活動(如班主任經(jīng)驗(yàn)交流、優(yōu)秀班主任評比)或論文評比，獲一、二、三等獎，分別加5分、3分、2分;區(qū)、市、省、國家級分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(2)班集體獲獎(此項(xiàng)加分實(shí)行月累計，不封頂)：班集體獲校級教育教學(xué)專項(xiàng)競賽活動(如廣播操比賽、黑板報評比、班級文化評比等)，獲一、二、三等獎，分別加3分、2分、1分;區(qū)、市、省、國家級分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(3)學(xué)生獲獎(此項(xiàng)加分實(shí)行月累計，不封頂)：學(xué)生獲校級教育教學(xué)專項(xiàng)競賽活動(如興趣小組比賽、文藝匯演、校園歌手、文明之星等)，獲一、二、三等獎，分別加2分、1分、0.5分;區(qū)、市、省、國家級分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(4)以上1—3條凡參與的加基礎(chǔ)分2分，不參與的不評比，不加分，參與并獲獎的按獲獎等次加分。(校級評比，要請專業(yè)或在行的人做評委。)
3、扣分
(1)無故將班級學(xué)生交政教處談話處理的每人每次扣1分。
(2)凡班級學(xué)生因違反校紀(jì)校規(guī)，班主任要盡心盡力地處理協(xié)調(diào)，積極配合年級組長、政教處進(jìn)行處理，若班主任消極怠工、不配合的，扣5分。
(3)凡因班主任工作方法不當(dāng)而與家長發(fā)生糾紛沖突，影響學(xué)校工作，造成不良影響的扣3分。
(五)待遇與管理：
1、待遇：實(shí)行月津貼考核制度。獎勵拉開差距，以適度的經(jīng)濟(jì)杠桿刺激班主任，助推學(xué)校德育工作上新臺階。對等級高的班主任在評職評優(yōu)和評選各類先進(jìn)優(yōu)先考慮。
2、管理：(1)班主任在學(xué)校職能部門召開的各種班主任專題會議、開展的各項(xiàng)活動中，無故遲到的扣5元，不請假、無故不到位的扣20元。
(2)班主任請病事假，須自行安排好人幫助管理班級并上報政教處的，不扣津貼。若由學(xué)校安排的，按每天20元扣發(fā)班主任津貼。 班主任因公出差或外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)，不扣津貼，時間在三天內(nèi)，自行安排人員管理，超過三天的，由學(xué)校安排。
(3)對于連續(xù)2次考評為一級津貼的班主任，職能部門將給予談話提醒，對于連續(xù)3次考評為一級津貼的班主任，學(xué)校視為不能勝任班主任一職，學(xué)校根據(jù)實(shí)際情況作適當(dāng)調(diào)換。
(5)所扣款項(xiàng)作為優(yōu)秀班主任獎勵基金或臨時班主任津貼，年終一并發(fā)放。
(六)本方案解釋權(quán)歸政教處。
1、在教學(xué)過程中，超工作量獎為10元/節(jié)。
2、凡符合以下條件者即為超工作量：
1)超課時
2)由教務(wù)處出具代課通知單的臨時性代課
3)課間操(在滿工作量的情況下)
4)出卷、閱卷
5)運(yùn)動會及其它臨時性活動
3、具體折算方法：
1)滿工作量的教師所超課10元/節(jié)
2)由教務(wù)處安排的臨時性代課10元/節(jié)
3)課間操10元/周/人
4)出卷、閱卷30元/次
5)運(yùn)動會及其它活動由校辦公會研究決定
注：凡工作量不滿或請假等情況，按10元/節(jié)扣除相應(yīng)金額。
為進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)校的內(nèi)部管理，明確教職工加班性質(zhì)、內(nèi)容、審批程序及加班、值班時間及津貼的計算，特制定本規(guī)定。
1、加班性質(zhì)
(1)因?qū)W校工作需要，教職工在法定節(jié)、假日和雙休日期間工作，并辦理了加班審批手續(xù)的，確認(rèn)為加班。
(2)除第一款規(guī)定外，因?qū)W校工作需要，教職工在規(guī)定工作時間外工作，并辦理了加班審批手續(xù)的，確認(rèn)為加班。
(3)屬于崗位職責(zé)內(nèi)的工作，原則上不計加班。
2、加班內(nèi)容
(1)因業(yè)務(wù)工作量大或任務(wù)緊迫，不能在上班工作時間內(nèi)完成的工作任務(wù)，需要利用節(jié)、假日時間或延長工作時間完成的工作。
(2)有學(xué)校安排的專項(xiàng)任務(wù)、階段性任務(wù)或緊急任務(wù)，需要利用節(jié)假日時間或延長工作時間完成的工作。
3、加班審批程序
(1)教職工加班必須辦理加班審批手續(xù)，非特殊情況，必須事前書面申請，否則不計加班津貼。
(2)教職工加班需經(jīng)過部門負(fù)責(zé)人、分管副校長、校長審批。
(3)在雙休日、法定節(jié)、假日或工作日加班的教職工，需要在實(shí)際加班前一個工作日前填寫好《教職工加班審批表》，并按規(guī)定程序辦理好加班審批手續(xù)。
(4)因突發(fā)情況需要加班的教職工，必須于事后2個工作日內(nèi)補(bǔ)填《教職工加班審批表》，并加以說明，按規(guī)定程序辦理好加班審批手續(xù)。
(5)教職工提出加班申請時，負(fù)責(zé)審批的校領(lǐng)導(dǎo)出差，不能在1個工作日內(nèi)審批，則由部門負(fù)責(zé)人在電話請示分管校領(lǐng)導(dǎo)同意后，把未審批齊全的加班申請表交到校長辦公室。分管校領(lǐng)導(dǎo)回來后，再由加班申請人按規(guī)定的程序辦理好加班審批手續(xù)。
(6)部門負(fù)責(zé)人和分管校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對工作人員加班時間、質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)督。
(7)加班申請人到校長辦公室領(lǐng)取《教職工加班審批表》。
(8)《教職工加班審批表》一式兩份，教職工加班后，分別交到校長辦和會計室備案。
4、加班時間及加班津貼計算
(1)加班時間按小時計算，每小時加班津貼為10元。每天加班津貼最多按60元計。
(2)在正常工作期間，每月加班總天數(shù)不超過9天(寒暑假除外)。
(3)會計室在每月底根據(jù)《教職工加班審批表》進(jìn)行統(tǒng)計，并按國家有關(guān)制度和學(xué)校管理制度的規(guī)定計發(fā)加班津貼。加班津貼于年終績效工資考核時一并發(fā)放。
5、值班：
(1)中層以上領(lǐng)導(dǎo)白天值班不享受補(bǔ)貼;
(2)在法定節(jié)假日值班每天津貼為30元/人。
1、考勤制度
(1)每位教職工要自覺遵守學(xué)校的考勤制度，按時簽到、簽退。年級組教師在本年級組簽到、簽退，行政、教后勤教職工在傳達(dá)室簽到、簽退。
(2)教職工因病因事(包括函授學(xué)習(xí))不能堅持工作，須由本人書寫請假條，履行請假審批手續(xù)。經(jīng)批準(zhǔn)后，教師持假條到教務(wù)處登記、調(diào)課，安排人代課或代班。如遇急事、急病不能事先辦理請假手續(xù)的，可電告或委托他人辦理，事后回校兩天內(nèi)補(bǔ)辦請假手續(xù)。假滿返校要及時履行銷假手續(xù)。
(3)教職工的請假手續(xù)，不得越級辦理。凡未請假而擅自離崗或雖經(jīng)請假但到期未辦理續(xù)假而不上班者，均作曠工處理。
(4)請假必須及時填寫請假條，按照審批程序報批，請假獲批后，由本人告知年級主任(或主管部門)登記請假，并把請假條交給校長辦公室存檔。
(5)教師因公出差、公派外出學(xué)習(xí)等，須憑文件、教導(dǎo)處等相關(guān)部門意見到校長辦公室履行請假手續(xù)。出差超過預(yù)定時間的，須經(jīng)校長同意并報校長辦公室備案，否則，不核銷逾期差旅費(fèi)并按事假處理。
(6)按時上下班，不遲到、不早退。堅持坐班制，堅守工作崗位。工作時間不閑聊，不互串辦公室，不干私活。按時參加會議、培訓(xùn)、教科研活動和學(xué)校組織的各種集體活動。因特殊情況需要晚來，早走或中途離校者，要向級部主任及活動主持人請假，否則，按遲到或早退處理。
(7)嚴(yán)格遵守上下課時間，上課鈴聲落，任課教師必須進(jìn)入教室，中途不得隨意接打手機(jī)、吸煙、離開課堂。課間、課外時間不準(zhǔn)授課，要給予學(xué)生充分的活動、鍛煉和娛樂時間。
(8)除學(xué)校工作需要以外，私人不得在中午飲酒;不得在升旗、集會、辦公室、教室等公共場合抽煙;不得在校園內(nèi)打牌;不得在辦公室玩游戲、看電影等。如有違反，視情節(jié)輕重分別予以口頭批評、大會點(diǎn)名批評，并在年終績效中扣除考勤獎50元/次。
(9)婚假、產(chǎn)假、喪假、長期病事假等按上級有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，但必須履行請假手續(xù)。
(10)曠工：未經(jīng)請假和請假未批擅自離校，超假及在請假中弄虛作假的均屬曠工。曠工半天，停發(fā)半月出勤獎;曠工一天，停發(fā)當(dāng)月出勤獎;曠工兩天，停發(fā)當(dāng)月出勤獎和當(dāng)月考核獎;曠工三天，停發(fā)當(dāng)月出勤獎和本學(xué)期考核獎;對長期曠工者要令其在教職工大會上深刻檢討，情節(jié)嚴(yán)重者，報區(qū)社會事業(yè)局處理。
(11)教職工考勤年級組每天一總結(jié)一公示，按周上報校長辦公室匯總、公示、備案。
2、請假的審批和權(quán)限
(1)教職工請假半天以內(nèi)(含半天)由本人申請報校長審批，到校長辦登記。
(2)校長請假或因公外出應(yīng)事先向其他校長通報，并告知校長辦公室。
3、考核辦法：
(1)每位教職工出勤獎每月100元。
(2)事假。當(dāng)月請事假1小時扣除出勤獎5元，1天扣除出勤獎40元，如出勤獎扣完，再從績效工資中扣。1個月內(nèi)事假天數(shù)累計達(dá)15天以上的`(含15天)，當(dāng)月獎勵性績效工資全部扣除。
(3)病假。當(dāng)月請病假1小時扣除出勤獎3元，1天扣除出勤獎20元，如出勤獎扣完，再從績效工資中扣。1個月內(nèi)病假天數(shù)累計達(dá)22天以上的(含22天)，當(dāng)月獎勵性績效工資全部扣除。
(4)遲到、早退每次扣10元，1個月內(nèi)累計10次，扣除當(dāng)月出勤獎及獎勵性績效工資。
(5)未經(jīng)批準(zhǔn)不上班的，按曠工處理，每天扣200元。
(6)無故不參加升旗、教職工會議等集體活動，缺席一次扣20元。
(7)婚假、產(chǎn)假、喪假等，按上級文件規(guī)定執(zhí)行。
(8)請假期間若遇節(jié)假日，假期連同節(jié)假日合并計算。
(9)病、事假每學(xué)期超過5天者，不得評優(yōu)、評先。
(10)以上病假、事假天數(shù)，當(dāng)月累計，跨月則重新計算。
說明：下列情況不扣除當(dāng)月出勤獎
(1)婚假3天，晚婚的(女23周歲，男25周歲)，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)?；榧侔ü菁俸头ǘ?。再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。
(2)喪假(直系即指祖父母、父母、配偶、子女)：市縣內(nèi)3天，市縣外5天。配偶的父母去世可視同直系對待。
(3)產(chǎn)假：3個月，晚婚、晚育另加1個月，給予男方護(hù)理假10天。剖腹產(chǎn)、多胞胎生育的每多生一個嬰兒另增15天。
(5)產(chǎn)前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)約定的勞動時間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查(包括妊娠十二周內(nèi)的初查)，應(yīng)算作勞動時間。
(6)授乳時間：女職工生育后.在其嬰兒一周歲內(nèi)應(yīng)照顧其每天兩次授乳時間(包括人工喂養(yǎng))，每次單胎30分鐘，也可合并使用。
(7)上環(huán)：3天。
(9)子女結(jié)婚的教職工假期2天。
(1)班主任、任課老師應(yīng)加強(qiáng)對學(xué)生的安全教育,嚴(yán)格課堂教學(xué)管理,確保課堂教學(xué)安全。
(2)各任課教師要認(rèn)真組織每一堂課的教學(xué)，做到課前課后清人，課間有序，發(fā)現(xiàn)問題立即報告班主任，并做好記錄和處理工作。
(3)在教學(xué)過程中要對學(xué)生進(jìn)行安全教育，切實(shí)觀察、了解學(xué)生在課堂上的表現(xiàn)，防止學(xué)生之間發(fā)生口角，避免由于出現(xiàn)打架、斗毆而導(dǎo)致的安全事故，使用圓規(guī)、刀具等利器要注意安全。
(4)教學(xué)過程中要關(guān)心學(xué)生，以平等的態(tài)度對待學(xué)生，尊重學(xué)生人格，避免諷刺、挖苦、體罰或變相體罰學(xué)生，杜絕由于管理不當(dāng)而導(dǎo)致學(xué)生出現(xiàn)的安全問題。
(5)在教學(xué)中教師必須堅守崗位，按時上下課，不遲到、不早退，中途不離開教室;維持好課堂秩序，不準(zhǔn)學(xué)生隨意私自離開教學(xué)場所;對學(xué)生生病、意外傷害等事件，要及時通知班主任及政教處，并妥善處理，如原因不明，班主任要及時與學(xué)生家長取得聯(lián)系。
(6)體育課教師要認(rèn)真組織好體育課，必須做到以下幾點(diǎn)：
a.課前做好充分準(zhǔn)備，對所用器材要做好檢查，消除隱患。
b.學(xué)生必須穿運(yùn)動服和運(yùn)動鞋，不得隨身帶有鑰匙、小刀等硬物。
c.教師要課前課后整隊(duì)清人，組織有序。
d.教學(xué)內(nèi)容要嚴(yán)格按教學(xué)大綱進(jìn)行，不得無組織地讓學(xué)生自由活動。
e.教學(xué)過程中必須自始至終做好學(xué)生的組織工作，保證學(xué)生在準(zhǔn)備、學(xué)習(xí)、練習(xí)等環(huán)節(jié)均隊(duì)列整齊安全有序，不得出現(xiàn)學(xué)生散亂教師離場等嚴(yán)重違紀(jì)行為及安全問題。
f.要做好動作示范及學(xué)生練習(xí)的組織保護(hù)工作，指導(dǎo)學(xué)生正確操作，增強(qiáng)學(xué)生自我保護(hù)意識，嚴(yán)防教學(xué)過程中出現(xiàn)安全事故。
(7)上實(shí)驗(yàn)課教師及實(shí)驗(yàn)員要切實(shí)上好實(shí)驗(yàn)課，保證實(shí)驗(yàn)課的安全。
a.實(shí)驗(yàn)員要嚴(yán)格按教材要求做好實(shí)驗(yàn)準(zhǔn)備，對所用藥品、器材要于課前檢查并進(jìn)行預(yù)做，確保藥品器材安全有效。不得讓過期變質(zhì)及存在安全隱患的器材藥品進(jìn)入課堂。要仔細(xì)檢查使用的實(shí)驗(yàn)儀器、電源、藥品等，消除隱患，避免由于教師或?qū)W生使用不當(dāng)而導(dǎo)致安全事故。
b.上課教師要認(rèn)真組織實(shí)驗(yàn)課的教學(xué)工作，必須做到：課前認(rèn)真組織學(xué)生預(yù)習(xí)實(shí)驗(yàn)內(nèi)容，讓學(xué)生對實(shí)驗(yàn)內(nèi)容及步驟熟記于心，并教會學(xué)生必要的實(shí)驗(yàn)安全知識及處理安全事故的知識;上課時先講實(shí)驗(yàn)要點(diǎn)及安全注意事項(xiàng)，并對重要操作進(jìn)行必要的示范和演示;上課過程中進(jìn)行認(rèn)真指導(dǎo)和全面監(jiān)控，確保學(xué)生安全。
(8)教師組織舉行的各種課外興趣小組及教學(xué)活動，必須經(jīng)學(xué)校主管部門批準(zhǔn)，要充分考慮到各種安全因素，確保學(xué)生人身安全。
(9)到專用教室上課的科目，教師于上課前清點(diǎn)人數(shù)，發(fā)現(xiàn)問題立刻與班主任聯(lián)系。并認(rèn)真組織教學(xué)，確保學(xué)生安全。
2、安全責(zé)任獎勵考核與發(fā)放
全校教職工要認(rèn)真執(zhí)行本制度，教務(wù)處將對此制度的執(zhí)行情況進(jìn)行不定期檢查，并把檢查結(jié)果納入年終考核，如因自身疏忽或違反本規(guī)定造成安全事故者，有關(guān)責(zé)任人將扣除當(dāng)月的安全獎，造成嚴(yán)重后果的扣除全年安全獎。月安全獎、全年安全獎權(quán)額由考核小組根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況確定。
1、在期中、期末考試中，年級備課組平均分列區(qū)同類學(xué)校第一、第二名，獎勵該學(xué)科備課組400元/班、100元/班。(不分層學(xué)科獎勵金額按所帶班級在校備課組第一、二、三、四名，4：3：2：1權(quán)重分配。)
2、中考獎勵另見“畢業(yè)年級教學(xué)效益獎”。
3、如有下列情況扣除部分年終獎
(1)教學(xué)質(zhì)量較差的(在認(rèn)同原始分班成績差距的基礎(chǔ)上，退步且平均分低于級部平均分6—8分，含8分)扣除300元/班次。(單人所帶學(xué)科成績進(jìn)入?yún)^(qū)前2名，該班不獎勵也不扣款。)
(2)教學(xué)質(zhì)量很差的(在認(rèn)同原始分班成績差距的基礎(chǔ)上，退步且平均分低于級部平均分8分以上，不含8分)扣除400元/班次。(單人所帶學(xué)科成績進(jìn)入?yún)^(qū)前2名，該班不獎勵也不扣款。)
注：以總分100分計算，其它學(xué)科按比例折算。
4、上述1-3條獎勵與扣款按學(xué)科課時折算。
1、論文獲獎(以教育主管部門評獎證書為準(zhǔn)發(fā)放)
獎項(xiàng)
區(qū)級
市級
省級
國家級
一等獎
30元
50元
80元
100元
二等獎
20元
30元
50元
80元
三等獎
10元
20元
30元
50元
2、論文發(fā)表(多名作者的以第一作者計算發(fā)放，編輯部評獎的不重復(fù)計算發(fā)放)
市級
省級以上
核心期刊
30元
50元
150元
3、課題研究(按課題組計算發(fā)放)
項(xiàng)目
區(qū)級
市級
省級
國家級
立項(xiàng)
50元
100元
200元
400元
結(jié)題
100元
200元
400元
600元
4、基本功、技能大賽、賽課(同一賽事以最重獎項(xiàng)計算發(fā)放)
獎項(xiàng)
校級
區(qū)級
市級
省級
國家級
一等獎
50元
80元
200元
300元
400元
二等獎
40元
60元
120元
200元
300元
三等獎
30元
40元
80元
100元
200元
5、輔導(dǎo)競賽獎(以學(xué)生獲獎證書為標(biāo)準(zhǔn)按級發(fā)放，同一教師指導(dǎo)學(xué)生獲獎金額累計不超過300元)
獎項(xiàng)
區(qū)級
市級
省級
國家級
學(xué)生一等獎
40元
50元
60元
80元
學(xué)生二等獎
30元
40元
50元
60元
6、承擔(dān)各級各類示范課、公開課、講座(以承辦單位的證書或證明為準(zhǔn))
區(qū)級
市級
省級
國家級
100元
200元
300元
500元
7、備課組集體獎(同一評比以最高獎項(xiàng)發(fā)放)
校級
區(qū)級
市級
省級
國家級
200元
300元
400元
500元
600元
8、教研組集體獎(同一評比以最高獎項(xiàng)發(fā)放)
校級
區(qū)級
市級
省級
國家級
300元
400元
500元
600元
700元
注：備課組、教研組評比制訂相關(guān)細(xì)則。
(一)滿工作量、按時完成各項(xiàng)工作任務(wù)的人員每人每月100元，按月考核，按年度發(fā)放。
(二)具體內(nèi)容
1、教學(xué)業(yè)務(wù)規(guī)范獎
2、其他輔助工作規(guī)范獎
(三)凡有下列行為者，扣除相應(yīng)獎金：
1、不能按時完成教學(xué)業(yè)務(wù)工作或其他輔助工作的，每次扣款10元;沒有完成的每次扣款50元。
2、在各項(xiàng)教育教學(xué)檢查過程中出現(xiàn)一般性過失的，每次扣款10元;出現(xiàn)較大、重大過失的，每次扣款50—100元。
注：出勤、工作量不足與工作規(guī)范獎掛鉤，按比例折算。
(一)突出貢獻(xiàn)獎包括：
1、名師津貼、骨干教師津貼
2、畢業(yè)年級效益獎
3、招生獎
4、維護(hù)學(xué)校安全獎
5、其他特殊榮譽(yù)或特殊貢獻(xiàn)獎
(二)實(shí)施辦法
(1)發(fā)放條件：
a.各級名師、骨干教師、骨干班主任需要持有區(qū)級以上證書。
b.本人在教育教學(xué)第一線，起到一定專業(yè)引領(lǐng)輻射作用、促進(jìn)學(xué)校教科研工作，本人在教科研上取得一定成績。
c.本人教學(xué)實(shí)績突出，指導(dǎo)青年教師并能取得一定成績。
(2)發(fā)放辦法：
a.按我校獎勵性績效工資“突出貢獻(xiàn)獎”實(shí)施辦法標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
b.年底統(tǒng)一發(fā)放。
(1)年級學(xué)科均分超區(qū)均分，獎勵學(xué)科備課組600元。
(2)年級學(xué)科均分區(qū)第一，獎勵學(xué)科備課組500元∕班。均分區(qū)第二獎勵學(xué)科備課組300元∕班。
說明：
a.本方案中所涉及的學(xué)科為：九年級參加中考科目。
b.地理生物會考，c級達(dá)95%獎300元/學(xué)科。
c.獎勵按學(xué)科課時數(shù)折算。
(1)招生對象：猴嘴小學(xué)當(dāng)年義務(wù)教育六年級及來當(dāng)?shù)貏?wù)工做生意人員子女。
(2)招生辦法：
a.學(xué)校根據(jù)需要確定招生組成員。(可自愿報名)
b.劃分小組，在組長帶領(lǐng)下包班招生，每天將招生信息向教務(wù)處反饋，及時調(diào)整招生思路。
(3)招生工作量計算由教務(wù)處記錄，辦公會研究決定。
(4)招生獎勵a.以所包班級80%學(xué)生到位標(biāo)準(zhǔn)，超出1名獎小組200元。
b.如果100%完成任務(wù)，另獎小組500元。
注：招生獎勵以教務(wù)處提供名單為準(zhǔn)，不在名單不納入獎勵范疇。
(5)獎金兌現(xiàn)：
a.9月—10月份統(tǒng)計。
b.年底統(tǒng)一發(fā)放。
學(xué)校安全范圍較廣，如學(xué)生及教職工人身安全、校舍校產(chǎn)、教學(xué)設(shè)施安全，突發(fā)事故或自然災(zāi)害應(yīng)急處理等。
實(shí)施辦法：學(xué)校根據(jù)具體情況，召開辦公會議決定發(fā)放金額。
1、除前六項(xiàng)以外的獎勵性績效工資余額，按考核等次發(fā)放(根據(jù)考核細(xì)則考核)。
2、非中考學(xué)科(含教后勤人員)的年終獎按一線教師年終獎的0.95權(quán)重發(fā)放。
本方案自2011年1月1日起執(zhí)行。
連云港市猴嘴中學(xué)
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效薪酬考核辦法。
績效薪酬心得體會篇十五
通過在時代光華的杭州公開課系統(tǒng)學(xué)習(xí)之后，了解到個人績效薪酬制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人績效掛鉤，重在獎勵個人的工作績效，給予員工差別化的薪酬。但在個人績效薪酬制度神奇光環(huán)的背后，這種制度的“雙面刃”效應(yīng)也日漸顯現(xiàn)，不少企業(yè)開始發(fā)現(xiàn)實(shí)行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面：
1.有損團(tuán)隊(duì)精神，員工間合作水平低，易引發(fā)不良競爭。個人績效薪酬制度的致命弱點(diǎn)是，它沒有關(guān)注合作的極端重要性，有損于企業(yè)一直倡導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)精神。同時，企業(yè)也會變成一個松散的系統(tǒng)，每個人只尋求達(dá)到自己的最佳業(yè)績，而忽視了作為整體的企業(yè)利益。
2.獎勵指標(biāo)的片面性可能會歪曲激勵。員工可能只關(guān)心上級所考核的那項(xiàng)指標(biāo)，只關(guān)心符合獎賞條件、有利于自己報酬提高的工作，而忽視其他有價值的但又與獎勵性回報沒有直接關(guān)系的工作。
3.鼓勵員工注重短期效益，損害企業(yè)長期利益。在衡量績效時，企業(yè)往往側(cè)重的是可量化的績效，如銷售量、銷售收入、產(chǎn)量等，將之與員工薪酬掛鉤，而忽視了其他能影響企業(yè)長期效益的因素。
4.“員工的努力與取得的績效”二者間的關(guān)聯(lián)度往往不高，從而影響了個人績效付酬制的客觀性、公正性，難以達(dá)到滿意效果。
實(shí)際上，個人績效薪酬制度對于傳統(tǒng)制造業(yè)中的生產(chǎn)類員工來說是比較適用的，但是現(xiàn)代企業(yè)中的大多數(shù)工作(如管理性的工作)—般都沒有可以衡量的物質(zhì)產(chǎn)出，對從事這類“知識型工作”的員工個人來說，每一位員工與其他員工之間的工作關(guān)系都非常緊密，因而很難以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分出員工的個人績效到底是什么。
5.設(shè)計、變動績效衡量標(biāo)準(zhǔn)時，會破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時，企業(yè)有必要提高勞動定額或業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)，但容易引起員工的不滿和反對，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好員工的思想說服工作。而且，一些員工由于擔(dān)心新技術(shù)會帶來業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)的.變化，可能會抵制引進(jìn)新技術(shù)的嘗試。一些技術(shù)熟練的員工為保持自己的相對生產(chǎn)率優(yōu)勢，也會在對新員工的培訓(xùn)中有所保留。這些顯然都不利于企業(yè)生產(chǎn)率的進(jìn)一步提高。在時代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中經(jīng)常可以看到類似的課程。杭州企業(yè)管理培訓(xùn)在今年也開設(shè)了績效管理類課程。
6.可能不利于員工去獲取更多的技能。員工可能會擔(dān)心學(xué)習(xí)其他技能會影響他們的生產(chǎn)速度甚至完全停止生產(chǎn)，進(jìn)而引起短期收入的減少。同時對于需要進(jìn)行長期性、試驗(yàn)性的科研工作也是不利的，容易造成短期行為，而不利于高水平科研成果的出現(xiàn)。
7.單純的個人績效薪酬制度還有可能會導(dǎo)致員工不注意設(shè)備的保養(yǎng)和維護(hù)、濫用設(shè)備，或者是浪費(fèi)生產(chǎn)資源來達(dá)成個人的績效。
8.增加管理層與員工之間發(fā)生磨擦的機(jī)會。由于績效薪酬與員工的切身利益直接相關(guān)，而其本身又具有可變性，不像職位薪酬那么明確，因而在設(shè)計和執(zhí)行過程中容易產(chǎn)生矛盾與爭執(zhí)，如工作機(jī)會不均等、績效指標(biāo)不合理、考核結(jié)果不公正等等。
9.從根本上說，對個人績效薪酬制度的批評實(shí)際上是對企業(yè)績效評價機(jī)制的質(zhì)疑?？冃匠暝O(shè)計主要包括三個方面：設(shè)立績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn);采取科學(xué)的績效評估方法;設(shè)計績效與薪酬之間的聯(lián)系。其中，實(shí)際上前兩方面都是績效考評工作，后一項(xiàng)才直接與薪酬管理有關(guān)，可見績效考評是否公正有效與準(zhǔn)確完善是個人績效薪酬制度的重要基礎(chǔ)。
威廉.m.默瑟咨詢公司()的一項(xiàng)實(shí)證調(diào)查研究也表明：在對調(diào)查做出回答的企業(yè)中，有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個人工作績效掛鉤的前兩年里，它們對本企業(yè)的績效管理方案作了重大改變。但是，其中有47%的企業(yè)說它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智，51%的雇員認(rèn)為績效管理制度對本企業(yè)幾乎沒有作用。這一調(diào)查結(jié)果，莫不是對理論家們推崇的個人績效薪酬制度的極大打擊與諷刺。
實(shí)際上，企業(yè)行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng)，包括政策、步驟、程序、培訓(xùn)、裝備、指導(dǎo)和材料等。這些因素強(qiáng)有力地影響著員工工作的好壞程度。個人的技能、能力和動機(jī)固然重要，但與這些因素相比，其作用是很小的。因而，當(dāng)問題產(chǎn)生時，更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上，即“檢查過程而不是責(zé)備個人”。我們應(yīng)該問“過程為什么會產(chǎn)生這個問題呢?”不要再浪費(fèi)時間去檢查是誰該對問題負(fù)責(zé)，而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來防止這類問題的再度發(fā)生。
在績效薪酬制度上，也要關(guān)注系統(tǒng)，關(guān)注政策和做法對團(tuán)隊(duì)績效以及企業(yè)整體與長遠(yuǎn)績效的影響，必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價值觀保持一致，與企業(yè)的中長期利益相一致，并且與其他經(jīng)營活動相協(xié)調(diào)，而不能僅僅關(guān)注個人的業(yè)績。在薪酬概念上，不僅要重視外在的經(jīng)濟(jì)性薪酬，也要重視工作本身所具有的內(nèi)在薪酬，即所謂“整體薪酬”的思想。這樣，通過轉(zhuǎn)換視角，關(guān)注系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)整體優(yōu)化，必將改變管理者的生活，改變整個組織部門的氣氛，使員工處在一個舒心的工作環(huán)境，極大地激勵了員工的工作積極性和創(chuàng)新性，從而極大地提高企業(yè)的整體績效。
績效薪酬心得體會篇十六
薪酬水準(zhǔn)影響到學(xué)校吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此，如果一個學(xué)校的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋蛯W(xué)校和行業(yè)市場水準(zhǔn)，同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響學(xué)校的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
如果一個學(xué)校的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給學(xué)校造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給學(xué)校造成的損失將難以估量。
如果一家學(xué)校中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢*滿腹，輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。管理。
中高層管理或技術(shù)人員確是屬于學(xué)校核心人才，所產(chǎn)生的價值確實(shí)不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)學(xué)校中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。
學(xué)校內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都會導(dǎo)致員工對學(xué)校的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵。
學(xué)校不能夠做到準(zhǔn)時發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，都會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽(yù)遭受損失，也可能使外部投資者對該學(xué)校喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī)，得不償失。
一般薪酬結(jié)構(gòu)由以下部分構(gòu)成：基本工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對學(xué)校來說一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績效薪是根據(jù)績效結(jié)果的達(dá)成，來確定績效工資多少，學(xué)校內(nèi)不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現(xiàn)工資的合法性。
崗位工資指該崗位員工的工資基準(zhǔn)，體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價值貢獻(xiàn)度。每一個崗位均對應(yīng)于一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。
根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。
在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻(xiàn)。年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后實(shí)際工作月份比例發(fā)放。
績效薪酬心得體會篇十七
意義
1、對于公司來說，戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)在于人的思維和執(zhí)行。因此，首先，要把公司的人，即員工作為人力資本來開發(fā)、管理和運(yùn)用，這從人力資源角度來說，有多種方法和途徑;而從薪酬的角度來看，要讓員工工作更有干勁，工作效果更加突出，建立公司的崗位薪酬等級，以及與之相配套的員工職業(yè)發(fā)展通道是一個切合實(shí)際的做法。
2、對于員工來說，把自己的發(fā)展建立在公司發(fā)展的基礎(chǔ)上，是雙贏的做法。在公司發(fā)展的同時，如何讓自己也跟著發(fā)展，體現(xiàn)在薪酬上，是希望公司有相應(yīng)的薪酬穩(wěn)步上升的一個規(guī)則。這樣，員工與公司就建立了一種長期的良性合作的關(guān)系。
3、該辦法還能解決目前公司加薪或者調(diào)薪過程中具體薪酬額度判斷依據(jù)缺乏的窘境
要點(diǎn)
1、不同的崗位對應(yīng)不同的崗位薪酬，而區(qū)分崗位的重要方法是取其對于公司的價值貢獻(xiàn)度。衡量價值貢獻(xiàn)度的方法之一有海氏評估法，其核心要點(diǎn)是根據(jù)每個崗位的投入—過程—產(chǎn)出來衡量，即投入擁有的知識能力(智能)來解決問題(崗位所對應(yīng)的工作事項(xiàng))，完成公司對該崗位的目標(biāo)要求(應(yīng)付的責(zé)任)。
2、在公司目前情況下，可參照現(xiàn)有的工資體系進(jìn)行微調(diào)，通過一系列職級和職等的重新設(shè)定和歸位，來達(dá)到建立公司崗位薪酬等級的目的，另一方面，也建立起與之相配套的員工職業(yè)發(fā)展通道。
3、對于職業(yè)發(fā)展通道中的公司崗位體系建立，是項(xiàng)重要的工作，主要是崗位序列的建立，崗位晉升的依據(jù)(比如任職資格體系和關(guān)鍵行動能力判定標(biāo)準(zhǔn)庫)以及對每個崗位職責(zé)進(jìn)行明確的定位，讓員工知曉自己崗位在公司崗位體系中所處的位置，和其發(fā)展的方向。
4、在崗位序列建立后，需要通過多種途徑進(jìn)行宣傳，甚至于個別部門可以細(xì)化到針對個人，比照崗位序列，搭建起部門個人職業(yè)發(fā)展通道計劃的確立、過程的輔導(dǎo)的運(yùn)作系統(tǒng)，起到人力開發(fā)的作用。
績效管理之協(xié)助管理
1、目前，公司有許多管理方法在運(yùn)用，其中目標(biāo)管理是用得比較多的方法之一。但存在著一個現(xiàn)象，尤其是在一些核心部門，他們的管理偏向于內(nèi)部管理，不喜歡其他部門包括人力部門的介入。
2、而作為部門管理主要內(nèi)容的績效管理來說，其也是公司人力部門的一項(xiàng)重要工作。人力部門參與該項(xiàng)工作的主要目的是協(xié)助其他部門進(jìn)行本部門的.績效管理，同時起到專業(yè)化操作和對于公平、公開和公正的督促作用。
3、專業(yè)化操作的表現(xiàn)在于目標(biāo)制定的合理性輔導(dǎo)、目標(biāo)值來源的科學(xué)性評估，以及雙方確認(rèn)目標(biāo)的流程化。同時，專業(yè)化還體現(xiàn)在數(shù)據(jù)收集第三方的公平性、考核結(jié)果運(yùn)用的合理以及考核后績效面談開展的必要性。
4、不然，即使有目標(biāo)管理，也起不到目標(biāo)對于員工積極性促進(jìn)的作用，也無法體現(xiàn)通過管理，讓員工能力提高的目的。只是把考核結(jié)果作為獎金多少核算的依據(jù)，不管獎金是多是少，沒有人力部門專業(yè)化的參與，其對員工的觸動是微乎其微的，對于公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)用處也不大。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績效崗考核。
績效薪酬心得體會篇十八
（一）校長。
主要考核校長的德、能、勤、績、廉等五個方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績，具體考核細(xì)則由教育局制定并由上級主管部門組織考核。
1、德：主要考核校長的思想政治素質(zhì)、人格素養(yǎng)、職業(yè)道德等方面的情況（10%）。
2、能：主要考核校長的辦學(xué)理念和教育思想，以及科學(xué)決策、依法治校、民主管理、溝通協(xié)調(diào)、教育教學(xué)和引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展等方面的能力（10%）。
3、勤：主要考核校長的工作作風(fēng)、履行職責(zé)及上課等方面的情況（30%）。
4、績：主要考核校長全面貫徹黨的教育方針、實(shí)施素質(zhì)教育、提高教育教學(xué)質(zhì)量、改善辦學(xué)條件、建設(shè)平安校園、引領(lǐng)學(xué)校師生發(fā)展以及自身教育教學(xué)質(zhì)量等方面的實(shí)績（40%）。
5、廉：主要考核校長校務(wù)公開、經(jīng)費(fèi)使用、人事管理等方面廉潔自律的情況（10%）。
（二）副校長（專職副書記）、中層干部和兼課服務(wù)人員。
主要考核學(xué)校管理和個人學(xué)科教學(xué)兩個方面，績效考核總分按比例進(jìn)行分配，副校長學(xué)校管理工作和個人學(xué)科教學(xué)之比為6：4，中層干部及兼課的服務(wù)人員為5：5，中層干部學(xué)校管理工作考核辦法參照對校長的考核辦法進(jìn)行，兼課服務(wù)人員根據(jù)所從事的服務(wù)工作學(xué)校另制定考核細(xì)則；個人學(xué)科教學(xué)工作考核內(nèi)容及計分辦法與科任教師考核辦法相同。
（三）科任教師。
主要考核履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)的法定職責(zé)，履行學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實(shí)績，主要包括德、能、勤、績等方面，重點(diǎn)考核工作量和工作成績。
（一）德：包括思想政治素養(yǎng)、師德師風(fēng)等方面。重點(diǎn)考核教師履行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，遵守《四川省教師職業(yè)行為“八不準(zhǔn)”》和學(xué)校規(guī)章制度的情況（10分）。
（1）加分：受到各級黨委、政府和相關(guān)部門授予榮譽(yù)稱號或受到綜合性表彰的予以加分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府（縣級部門）加0.5分，縣級黨委政府（市級部門）加1分，省級黨委政府（國家部門）加2分，國家級加3分（本人提供原始材料）。同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計不超過5分。以上獎項(xiàng)加分只在本學(xué)期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分。
（2）扣分：體罰學(xué)生造成嚴(yán)重影響者扣1分，工作不服從安排者每次扣1分，因工作不當(dāng)，引發(fā)家長告狀至上級黨政或主管部門，經(jīng)核實(shí)應(yīng)負(fù)主要責(zé)任的1次扣2分，學(xué)生出現(xiàn)重大違紀(jì)在場未予以制止，經(jīng)學(xué)生證明屬實(shí)的1次扣2分，出現(xiàn)重大安全事故在場不參與處理的，經(jīng)學(xué)生證實(shí)1次扣2分。違犯學(xué)?！堵殬I(yè)行為十不準(zhǔn)》一項(xiàng)次扣1分?？己似谙奘艿酵▓笈u、黨內(nèi)外警告、行政記過處分的，視其情節(jié)輕重和影響大小，扣除相關(guān)責(zé)任人一次績效考核得分的2-5分。
（二）能：包括教育教學(xué)能力、教育科研能力、繼續(xù)教育、教師專業(yè)發(fā)展（10分）。
教育教學(xué)能力主要考核教師組織管理學(xué)生、學(xué)生思想工作和結(jié)合所教學(xué)科內(nèi)容在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的能力，考核教師鉆研課程標(biāo)準(zhǔn)和教材、設(shè)計和組織課堂教學(xué)、應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)等方面的能力。以當(dāng)期學(xué)生評教為依據(jù)，滿意率達(dá)80％及以上記5分，大于或等于60%--80%（不含80%）記4分，低于60%記3分。
教育科研能力主要考核教師開展或參與教育教學(xué)研究與改革、課題研究、總結(jié)提煉教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)等方面的能力以及取得的教研業(yè)績；繼續(xù)教育主要考核教師參加各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)、學(xué)歷學(xué)位提高和個人專業(yè)發(fā)展的情況。按時參加和完成常規(guī)教研任務(wù)記5分。
（1）加分（教育行政部門）：參加教育科研、教研、技裝等電教部門組織實(shí)施的課堂教學(xué)競賽榮獲二等獎以上的，縣級加1分，市級加1.5分，省級加2分，國家級加3分（本人提供原始材料），同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計不超過5分；課題立項(xiàng)成功，縣、市、省、國家級分別加1、2、3、5分，結(jié)題對應(yīng)級別分別加2、4、6、10分（只限主研人員）。
（2）扣分：不按時上交計劃、總結(jié)、試卷分析等規(guī)定上交的材料，每缺一項(xiàng)次扣1分，不按時參加本教研組常規(guī)教研活動，每缺1次扣0.5分；未完成學(xué)校規(guī)定所寫的論文或經(jīng)驗(yàn)文章者扣2分。凡繼續(xù)教育考核不合格者扣5分。
加分、扣分只在本學(xué)期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分、扣分。
（三）勤：包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤、學(xué)校兼職等方面的工作。教育教學(xué)工作量主要考核教師任課及擔(dān)任班主任工作的情況，教學(xué)常規(guī)主要考核“教學(xué)六認(rèn)真”情況，出勤主要考核教師遵守學(xué)校工作制度的情況（35分）。
1、計分辦法：周課時達(dá)到學(xué)校平均節(jié)次為基本工作量（不含課時系數(shù)），可得基本分35分。
周基本工作量=全校周課時總量/撥入績效工資人數(shù)。
（1）教育教學(xué)工作量：主要考核教師任課的情況（超出平均課時的以課時津貼體現(xiàn)，不記分值），根據(jù)學(xué)科系數(shù)計算周課時。
超工作量=實(shí)際上課節(jié)次x課時系數(shù)+其他工作量-基本工作量。
各項(xiàng)專職管理員計1個基本工作量（即全校平均課時）。
跨級或跨學(xué)科的每周加1課時計算，55歲以上男教師和50歲以上女教師（虛歲）每周增加2課時計算，但增加課時不計系數(shù)。
（2）管理崗位工作量：
1副校級按學(xué)校教師基本工作量的1.5倍計算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量2節(jié)，加上本人教學(xué)課時計工作量；根據(jù)教育局規(guī)定，分管安全的副校長可以不上課，若沒有上課，不減應(yīng)承擔(dān)工作量；中層干部按學(xué)校教師基本工作量的1.2倍計算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量4節(jié)，加上本人教學(xué)課時計工作量。
2年級組長2節(jié)/周，教研組長1節(jié)/周，備課組長1節(jié)/周。
3兼職理化實(shí)驗(yàn)員記1/2基本工作量，兼職生物實(shí)驗(yàn)員2節(jié)/周，電教、網(wǎng)絡(luò)計算機(jī)管理員5節(jié)/周，教務(wù)員6節(jié)/周，辦公室工作人員6節(jié)/周，校內(nèi)、外安全巡邏0.5節(jié)/天，藝體器材保管員5節(jié)/周。后勤人員根據(jù)上級規(guī)定記1/2基本工作量；所有行政兼職1節(jié)/周。
2、扣分：
（1）出勤：按學(xué)校出勤制度和會議制度執(zhí)行（學(xué)校提供印證材料）。
（2）臨時性任務(wù)的安排和布置，推諉、拖拉、講條件或完成不理想，根據(jù)情況一次扣2分（教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料）。
（3）教案、作業(yè)或其他資料檢查：缺少一節(jié)（次）扣1分（教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料）。
（4）未經(jīng)教務(wù)處同意的隨意調(diào)課，一次扣1分（教務(wù)處、值周領(lǐng)導(dǎo)提供印證材料）。
（5）達(dá)不到基本工作量一課時扣0.5分。
（四）績（綜合目標(biāo)考核）：包括教育效果、教學(xué)業(yè)績等方面的內(nèi)容。（45分）。
1、統(tǒng)考科目教學(xué)成績（含畢業(yè)班畢業(yè)學(xué)期體育科）。為了培養(yǎng)教師團(tuán)結(jié)協(xié)作，整體推進(jìn)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高，學(xué)校實(shí)行捆綁式考核，凡是學(xué)區(qū)組織統(tǒng)一考試，學(xué)科成績居片區(qū)第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業(yè)班畢業(yè)會考學(xué)期實(shí)行雙向比較，就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果學(xué)區(qū)不進(jìn)行統(tǒng)考，學(xué)校將舉行考試，根據(jù)同層次人平分、并結(jié)合學(xué)生鞏固率按6：4計算綜合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41計分。
2、非檢測科目（音樂、體育、美術(shù)、微機(jī)）以及考查科目的考核：由學(xué)生評教和鞏固率按6：4計綜合分，全校非檢測科目教師以綜合分按3：4：3比例確定人員后，依次計45、43、41分。若上級舉行了大型的活動，根據(jù)所獲名次按統(tǒng)考科目的名次計分。
3、任多個班的按各班得分取平均分為教師教學(xué)成績綜合得分，主要工作任務(wù)與其他工作任務(wù)以8：2計分。
4、非教學(xué)人員如圖書管理員、實(shí)驗(yàn)員等，由學(xué)校教師代表和學(xué)生代表根據(jù)服務(wù)工作情況打分，80分以上為一等，70-79為二等，70以下為三等，分別計45、43、41分。分管安全工作的副校長若未上課，按教育局對學(xué)校安全工作考核的等級計分，按一、二、三等獎分別計45、43、41分。若上了課，其教學(xué)成績按安全得分和任教得分的平均分計入。
5、指導(dǎo)教師加分：音樂、體育、美術(shù)、科技制作、學(xué)科競賽等上級要求學(xué)生參加的各項(xiàng)競賽活動，學(xué)生獲得縣級以上的集體或個人等級獎的指導(dǎo)教師，集體項(xiàng)目一等獎加5分，二等獎加3分，三等獎加2分，市級以上等級獎均記5分。個人項(xiàng)目一等獎（第一名）加3分，二等獎（第二名）加2分，三等獎（第三名）加1分，市級以上等級獎均記3分。（同一類別只算最高的一次，一學(xué)期累計不超過5分）。凡是指導(dǎo)教師兩人以上的均不計分（除音、體學(xué)科外）。
教師教學(xué)成績得分=45+加分-扣分。
（五）班主任工作。
班主任既作為科任教師參與考核，同時又單獨(dú)考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、培養(yǎng)學(xué)生組織能力、安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況（說明：學(xué)校根據(jù)班主任所任班班額大小、寄宿學(xué)生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見政教處《壇同鎮(zhèn)中班主任工作考核細(xì)則》，本部分考核由政教處具體實(shí)施。
1、校長的績效考核程序。
（1）個人述職。校長撰寫述職報告，并在全校教職工會上對本人年度工作進(jìn)行述職。
（2）民主評測?？h教育局績效考核工作組在全校教職工會上對校長進(jìn)行民主評測。
（3）綜合評價?？h教育局績效考核工作組在民主測評的基礎(chǔ)上，按照考核實(shí)施細(xì)則，結(jié)合平時工作，通過聽、看、查、訪等方式全面考核校長工作，撰寫考核報告，內(nèi)容包括校長履職情況、學(xué)校本年度取得的主要成績和存在的主要問題，并提出考核得分意見。
（4）確定等次?？h教育局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定校長績效考核得分，確定其考核等次。
績效薪酬心得體會篇十九
在中國工業(yè)化起步較晚，經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展但一開始沒有注重薪酬管理方面的研究，實(shí)行公平分配的原則。到現(xiàn)當(dāng)代，薪酬管理的發(fā)展已不再是簡單對員工的回報以及肯定他們的貢獻(xiàn)，這更要成為公司整體發(fā)展目標(biāo)和價值觀的統(tǒng)一，從而達(dá)到企業(yè)與員工的和諧相處發(fā)展。
一、薪酬管理的發(fā)展過程和現(xiàn)實(shí)意義、以及出現(xiàn)的問題。
1.發(fā)展過程和意義。薪酬管理的發(fā)展從“雇主中心”到“雇員中心”，具有人本色彩多樣化。第一時期平均分配占主要地位，員工收入上下差距不大，干的多是為社會做出貢獻(xiàn)，干的比較少的也不會影響收入，無法調(diào)動積極性，還存在事不關(guān)己，高高掛起的心理，不利于企業(yè)的發(fā)展。第二時期，這個時期是以公有制為主，多種經(jīng)濟(jì)形勢并存的形式存在的，和其相配的薪酬制度是等級工資制度。把國家利益、集體利益、個人利益有機(jī)結(jié)合，按勞分配職工收入。第三時期，隨著社會改革開放的不斷發(fā)展深入，所有制形式也變得多樣化、復(fù)雜化，工資薪酬形式也有不同的發(fā)展。崗位職工工資按崗位勞動標(biāo)準(zhǔn)來評定；技能工資是按照原來等級工資確定的；年功工資則按照連續(xù)工作年齡確定的；這樣的工資分配方式更靈活，薪酬分配更公平，高?？嗬刍罟べY收入更合理。第四時期建立了系數(shù)崗位分配為基本工資的制度，特殊工資、獎金輔助。崗位變薪資變，系列變薪資也發(fā)生改變。有的公司實(shí)行的是在基本工資基礎(chǔ)上加入崗位本身工資和效益工資總和的分配形式。工資以承擔(dān)責(zé)任的大小以及為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的大小作為標(biāo)準(zhǔn)，少數(shù)公司實(shí)行年薪制，有的企業(yè)還建立股票激勵機(jī)制，多樣化發(fā)展更完善薪酬體系。從第一時期到第四時期發(fā)展來看,傳統(tǒng)的薪酬管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展。薪酬管理制度要根據(jù)時代的發(fā)展，所在企業(yè)的現(xiàn)狀和將來的發(fā)展目標(biāo)制定。只有制定適合自己公司的才是最好的制度。另一方面薪酬管理要做到科學(xué)管理還是要合理配置人員，建立從上到下的詳細(xì)考核機(jī)制。科學(xué)管理公司內(nèi)外部，和諧發(fā)展帶動經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行，鞏固社會穩(wěn)定，增加就業(yè)機(jī)會，提高收入。2.出現(xiàn)的問題。2.1薪酬忽略戰(zhàn)略角度，只考慮到公平性、透明性等原則，更注重補(bǔ)償性原則，卻沒用從企業(yè)長遠(yuǎn)方向考慮，對人員的流失，人才的合理配置沒有詳細(xì)的計劃措施。2.2薪酬制度比較混亂。不少企業(yè)薪酬管理制度是由領(lǐng)導(dǎo)管理層隨意制定的，工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)沒有進(jìn)行整個社會的綜合調(diào)查，只是本企業(yè)自己規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，或者不把考核的標(biāo)準(zhǔn)公布于眾，職工不了解自己工資是如何確定的。薪酬制度的靈活性差，不隨著外部內(nèi)部情況變化來調(diào)整制度。在我國大多數(shù)企業(yè)一旦確定薪酬體制就會長期實(shí)行，這樣的情況就會導(dǎo)致激勵效果慢慢消失。薪酬管理制度在運(yùn)行環(huán)節(jié)上不透明性，只有參與考核工作的工作人員了解整個過程，職工知道的少之又少。溝通上也是致命的缺點(diǎn)，上下級、同級、還有考核人員與被考核人員都存在交流不暢。報酬和績效之間的關(guān)聯(lián)員工并不了解，對于各種公司福利紅包獎勵機(jī)制也不是很了解。所以管理層和員工溝通是很重要的方式、各種信息的反饋、意見、要求都是需要交流來解決的，然后開放薪資發(fā)放的信息標(biāo)準(zhǔn)，這樣職工了解工資核定標(biāo)準(zhǔn)才能努力的工作，薪酬制度也可以繼續(xù)有效管理。2.3忽視非經(jīng)濟(jì)性報酬。很多企業(yè)往往很容易忽略非經(jīng)濟(jì)性報酬這個部分，一般只注重經(jīng)濟(jì)性的報酬。非經(jīng)濟(jì)性的報酬屬于精神上的報酬，精神上的充電。一般的參與公司決策會議、企業(yè)培訓(xùn)參加課程機(jī)會、做有挑戰(zhàn)性工作、幫助員工個人實(shí)現(xiàn)自己在工作上的價值等。經(jīng)濟(jì)性報酬是對員工付出勞動的物質(zhì)回報，而非經(jīng)濟(jì)性報酬則是對員工的關(guān)心關(guān)懷，都是精神激勵。相反的有些企業(yè)工資待遇很好，薪酬管理環(huán)節(jié)運(yùn)行的也不錯，但有些員工時間久了缺乏積極性，沒有激情，這就是企業(yè)忽略非經(jīng)濟(jì)性報酬這個部分，所以加強(qiáng)非經(jīng)濟(jì)性報酬還是會帶來精神關(guān)懷慰籍。
二、戰(zhàn)略性薪酬管理內(nèi)涵、必要性、發(fā)展趨勢。
1.什么是戰(zhàn)略性薪酬管理。戰(zhàn)略性薪酬管理主要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)，一個企業(yè)戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)文化愿景確定的。再把企業(yè)內(nèi)部情況與社會環(huán)境相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所在的階段設(shè)計適合的薪酬戰(zhàn)略。2.實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理必要性。國家政策宏觀調(diào)控的變化會導(dǎo)致市場競爭環(huán)境的變化，還有各種客觀因素的改變都會引起企業(yè)薪酬管理的不適應(yīng)，進(jìn)而影響到企業(yè)員工的工作、經(jīng)濟(jì)發(fā)展，這時候就要及時調(diào)整薪酬政策來適應(yīng)社會的發(fā)展，不造成內(nèi)外部的沖突。其次企業(yè)的深入改革蛻變都需要戰(zhàn)略化薪酬管理來配合協(xié)助，這也是科學(xué)管理的需要。企業(yè)文化愿景決定了戰(zhàn)略化的方向，根據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略化方向所制定的薪酬制度是企業(yè)巨大的支撐力量。3.戰(zhàn)略性薪酬管理趨勢發(fā)展。戰(zhàn)略性薪酬管理會更具備企業(yè)外部競爭性特點(diǎn)。時代在發(fā)展、變革，這是整體趨勢，要有長遠(yuǎn)眼光，薪酬制度也是要不斷變革發(fā)展，沒有一成不變的體制，這就強(qiáng)調(diào)薪酬制度得隨時調(diào)整適應(yīng)經(jīng)濟(jì)，具備外部競爭能力。更注重非經(jīng)濟(jì)薪酬的管理。例如企業(yè)工作本身、工作環(huán)境，企業(yè)形象。工作環(huán)境的舒適，工作本身具有挑戰(zhàn)性和員工的專業(yè)知識掛鉤可以帶給員工更多的學(xué)習(xí)空間和經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)本身良好形象的樹立可以帶給員工真實(shí)可靠的信賴，企業(yè)形象更多從員工角度出發(fā)體恤員工變相的也是激勵大家工作的方式。一般，從職工崗位價值、績效考核表現(xiàn)、工作能力以及整體市場薪酬水平這四個因素綜合考慮薪酬激勵的不同模式。由此看來靈活性越來越強(qiáng)是整體趨勢，更容易適合不同發(fā)展體系。未來薪酬管理與企業(yè)愿景戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)更加密切，戰(zhàn)略性就要強(qiáng)調(diào)企業(yè)具有競爭性的長遠(yuǎn)發(fā)展，同時運(yùn)營和薪酬體系都具有戰(zhàn)略性特色。固定的報酬會較少，更側(cè)重浮動工資，浮動薪酬增加就是靈活性的增強(qiáng)，促使企業(yè)發(fā)展挑戰(zhàn)性提高。不在以固定的薪酬考核原則為主，只要具有創(chuàng)造性，不受更多的條條框框限制。
三、戰(zhàn)略性薪酬管理的優(yōu)勢以及合理運(yùn)用措施。
戰(zhàn)略薪酬是以企業(yè)文化特色戰(zhàn)略為指導(dǎo)，把組織崗位系所優(yōu)化配置為基礎(chǔ)，以調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性、靈活性達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)為目的，把績效管理實(shí)際情況作為薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，對薪酬的分配進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃、設(shè)計運(yùn)行和總結(jié)。戰(zhàn)略性的管理可以增強(qiáng)執(zhí)行能力，作用于企業(yè)成績。執(zhí)行能力是需要人去做，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略在管理層的指導(dǎo)下做正確的事，在完成這件事的過程中能力的具體體現(xiàn)就是執(zhí)行力。戰(zhàn)略性的薪酬制度優(yōu)化人員的配置，不同的人做不同的工作，安排適合的崗位從一定程度上增強(qiáng)了執(zhí)行力。組織整體的薪酬制度條例清晰崗位系列設(shè)置合理，沒有多余復(fù)雜的程序，這就達(dá)到執(zhí)行力的提高。但員工如果沒有積極性、沒有效率的時候就需要通過薪酬制度的考核，給予相應(yīng)的鼓勵激勵。競爭力的提高也可以通過戰(zhàn)略薪酬管理來實(shí)現(xiàn)。競爭力就是在市場競爭中企業(yè)擁有的能力，與其他同行業(yè)企業(yè)比拼、競賽占上風(fēng)的優(yōu)勢。它是企業(yè)知識、創(chuàng)新內(nèi)核。薪酬體系的實(shí)施可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，員工積極性提高，管理層與職工的密切溝通，以及企業(yè)戰(zhàn)略性特色目標(biāo)的制定。整個企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢明顯方向明確，內(nèi)部合理薪酬考核，都能提高整體的競爭力。另一方面執(zhí)行力、競爭力也會受戰(zhàn)略性薪酬管理的影響、制約，所以戰(zhàn)略性薪酬管理的科學(xué)制定是很重要的。競爭力更強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新力，所以在薪酬管理方面要多進(jìn)行各種課程的培訓(xùn)，激發(fā)靈活創(chuàng)造思維。戰(zhàn)略性薪酬管理提升競爭力、執(zhí)行力的過程主要是不斷改革激勵措施。例如：競爭力的不足主要是知識欠缺，專業(yè)方面的短板，那我們就從薪酬角度出發(fā)，設(shè)置更多的學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)加大激勵程度，實(shí)習(xí)培訓(xùn)、定期的外出學(xué)習(xí)都是很好的知識補(bǔ)充過程。又如這個部門在工作效率和處理工作能力都有所欠缺的地方，那就針對這個部門重視薪酬管理考核的過程和結(jié)果，及時對員工反饋，交流。針對環(huán)境社會的變化發(fā)展，可以通過宣傳、培訓(xùn)，調(diào)整改進(jìn)薪酬制度、促進(jìn)競爭力和執(zhí)行力。競爭力和執(zhí)行力還有薪酬管理三個不同的系統(tǒng)是相輔相成的，從企業(yè)戰(zhàn)略和科學(xué)體系的角度出發(fā)，把握好三者的相互關(guān)系。首先執(zhí)行力的提高是每個企業(yè)都要最先解決的問題，看到問題的關(guān)鍵合理制定薪酬鼓勵機(jī)制。其次戰(zhàn)略性薪酬管理要發(fā)揮對核心競爭力的促進(jìn)作用，這是執(zhí)行力之后要解決的問題，競爭力上去了才能顯現(xiàn)市場競爭中的優(yōu)勢地位，保證企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，由弱變強(qiáng)。要明確薪酬管理與競爭力、執(zhí)行力與薪酬管理兩支之間的關(guān)系，把握三者在科學(xué)管理系統(tǒng)的關(guān)系。詳細(xì)了解這三個系統(tǒng)的內(nèi)部構(gòu)成，有些環(huán)節(jié)是相互交叉和重疊的，在交叉環(huán)節(jié)上做好銜接機(jī)制，建立科學(xué)戰(zhàn)略薪酬制度。薪酬管理各個的職位都需要溝通，交流是不可忽視的信息交換環(huán)節(jié)。戰(zhàn)略性的薪酬更要促進(jìn)良好的溝通，不但要在領(lǐng)導(dǎo)層與普通職工之間好好交流，不同的崗位支系同級之間也要互相交流工作想法，把信息不流通最小化，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理的充分運(yùn)用。戰(zhàn)略性薪酬管理體系在今后的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中會得到越來越多的重視，其優(yōu)勢顯而易見，重要性不可替代。企業(yè)的發(fā)展要與戰(zhàn)略性的薪酬體系相結(jié)合，走適合自己企業(yè)發(fā)展的本我道路，實(shí)事求是，從長遠(yuǎn)的角度出發(fā)才能跟上世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流。
【本文地址：http://m.aiweibaby.com/zuowen/7636811.html】
