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國際企業(yè)人力資源管理論文篇一
企業(yè)人力資源管理論文【1】
摘 要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源代替物質(zhì)資源成為企業(yè)發(fā)展最根本的資源，這要求企業(yè)內(nèi)外部不可避免地發(fā)生改革，而人力資源管理也必然面臨新的挑戰(zhàn)，所以企業(yè)必須不斷創(chuàng)新適應(yīng)競爭模式的改變，把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度，并建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系。
關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì);人力資源;管理創(chuàng)新;柔性管理
知識(shí)經(jīng)濟(jì)是的旨在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，信息技術(shù)革命以及由信息技術(shù)革命帶動(dòng)的，以高新的科技產(chǎn)業(yè)為龍頭的經(jīng)濟(jì)。
它是以信息革命與全球化大市場為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)的增長主要依賴于知識(shí)的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用。
在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)傳統(tǒng)上所具備的競爭優(yōu)勢(shì)，只有快速構(gòu)建自身的人力資源競爭力，才是維持生存和可持續(xù)發(fā)展的保證。
因此，人力資源的開發(fā)與管理，已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的核心職能。
一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代支持經(jīng)濟(jì)增長的核心生產(chǎn)要素已經(jīng)由從前的自然資源、勞動(dòng)力為主或以資本為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R(shí)含量高、信息量大的技術(shù)與創(chuàng)新為核心。
傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)依賴的成本管理能力、品質(zhì)管理能力、開發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加入新的內(nèi)容，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點(diǎn)已轉(zhuǎn)向人。
因此，為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理也正在發(fā)生一些新的變化。
1、知識(shí)型員工成為人力資源管理的重心。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。
社會(huì)生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域發(fā)展的決定性因素，掌握知識(shí)與信息的知識(shí)型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。
知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)，知識(shí)的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。
2、人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)型管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理。
傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務(wù)分析和工作設(shè)計(jì)、人員招募及配置、薪酬設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)等事務(wù)性管理，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術(shù)型管理。
它通常關(guān)注企業(yè)現(xiàn)階段、現(xiàn)有人力資源的管理和使用，對(duì)企業(yè)人力資源的開發(fā)缺少長遠(yuǎn)的規(guī)劃和統(tǒng)籌。
3、人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿^程的動(dòng)態(tài)管理。
現(xiàn)代人力資源管理，強(qiáng)調(diào)以人為中心，把人當(dāng)作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊資源。
注重人力資源的開發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，促使其主觀能動(dòng)性和自身潛力充分發(fā)揮出來，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)、升降等工作過程，對(duì)員工進(jìn)行全過程的管理。
二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新
由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不再取決于物質(zhì)、資本等生產(chǎn)要素的直接設(shè)人，而是依賴于知識(shí)的不斷創(chuàng)新、加工、傳播和應(yīng)用，知識(shí)替代人成了企業(yè)獲取創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識(shí)的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。
然而沒有高素質(zhì)的員工，就沒有企業(yè)的創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識(shí)的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。
1、管理思想創(chuàng)新――知識(shí)管理成為人力資源管理的中心任務(wù)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)以及獲取知識(shí)、運(yùn)用知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)能力，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
所以人力資源管理也由原來的對(duì)物質(zhì)、資本的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)知識(shí)進(jìn)行全面、系統(tǒng)、綜合的管理和運(yùn)用。
所謂的知識(shí)管理是指企業(yè)對(duì)其所擁有的知識(shí)資源進(jìn)行識(shí)別、獲取、開發(fā)、分解、儲(chǔ)存、傳遞的過程。
2、管理戰(zhàn)略創(chuàng)新――人力資源管理提高到戰(zhàn)略性管理水平。
傳統(tǒng)的應(yīng)急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問題，但在今天充滿不確定性的社會(huì)環(huán)境中，未來競爭成敗的關(guān)鍵在于建立一個(gè)對(duì)變化的環(huán)境作出快速反應(yīng)的組織，因此人力資源管理就轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^人力資源戰(zhàn)略來幫助組織變化，確定組織變化的模式。
并且通過人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供未來戰(zhàn)略實(shí)施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，成為戰(zhàn)略型人力資源管理。
戰(zhàn)略型人力資源管理主要內(nèi)容應(yīng)包括：
(1)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境分析，如對(duì)勞動(dòng)力市場、政府政策變化的趨勢(shì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)態(tài)等進(jìn)行監(jiān)視和分析，發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境中存在的機(jī)會(huì)和威脅，為人力資源管理戰(zhàn)略制定提供必需的信息依據(jù)。
(2)分析組織內(nèi)部各類員工的規(guī)模、變動(dòng)情況、上作能力、技術(shù)特長等，為人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施提供可行性。
(3)將人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，即在預(yù)測未來人力資源需求結(jié)構(gòu)、需求量的基礎(chǔ)上，提出組織內(nèi)部和外部供給人員的數(shù)量和來源。
(4)制定行動(dòng)方案，制定滿足現(xiàn)在和未來人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴(kuò)張和縮減等人事工作方案。
(5)戰(zhàn)略評(píng)估，由于環(huán)境、政府政策、技術(shù)、組織內(nèi)部都在不斷變化，當(dāng)行動(dòng)方案實(shí)施以后，要定期對(duì)戰(zhàn)略的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估，通過反饋及時(shí)修正戰(zhàn)略目標(biāo)和行動(dòng)方案，使戰(zhàn)略不斷適應(yīng)環(huán)境變化。
3、管理目標(biāo)創(chuàng)新――建立職業(yè)生涯管理體系。
根據(jù)馬斯洛德需求層次理論和知識(shí)型員工的人性特點(diǎn)，知識(shí)型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發(fā)揮自己的潛能，和地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值以取得事業(yè)上的更大成就。
所以員工職業(yè)生涯的管理包含員工職業(yè)生涯管理要為員工提供必要的教育、訓(xùn)練、崗位輪換等發(fā)展機(jī)會(huì)，并給予員工多方面的職業(yè)指導(dǎo)和咨詢，以促使員工職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，主要內(nèi)容包括：
(1)組織應(yīng)了解員工的興趣、愛好和追求，并對(duì)員工的能力、潛力進(jìn)行評(píng)估，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)新員工進(jìn)行職業(yè)定位，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的再設(shè)計(jì)或調(diào)整。
(2)組織應(yīng)在內(nèi)部建立完善的信息管理系統(tǒng)，向員工提供公正、完整的信息，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)整合，并協(xié)助員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)的自我調(diào)整和實(shí)現(xiàn)。
(3)組織應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供必要的職業(yè)培訓(xùn)和咨詢。
(4)組織通過對(duì)人力資源的評(píng)價(jià)適時(shí)進(jìn)行組織內(nèi)的人事調(diào)整，使整個(gè)組織的人力資源結(jié)構(gòu)合理優(yōu)化，并且保持動(dòng)態(tài)的平衡;同時(shí)，調(diào)節(jié)組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系，激發(fā)員工的工作熱情，較好地實(shí)現(xiàn)組織對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯的管理。
4、管理方式創(chuàng)新――柔性管理成為人力資源管理的重要形式。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工段自主性、更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，自我管理的能力越來越強(qiáng)。
這就要求對(duì)他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉(zhuǎn)向“以人為中心”的業(yè)績激勵(lì)型柔性管理。
柔性管理運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營理念。
柔性管理主要內(nèi)容包括：
(1)為員工提供自主的工作環(huán)境，適當(dāng)分權(quán)，使員工參與領(lǐng)導(dǎo)決策，讓員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，注重員工的個(gè)人成長，加大人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。
(2)建立全面的績效評(píng)估體系，公平、公正、公開地評(píng)價(jià)員工，為員工提供信息反饋，有助于員工自我發(fā)展。
(3)注重與員工特別是核心員工的交流，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，培育員工對(duì)組織的認(rèn)同感和參與意識(shí)，提高員工對(duì)工作的滿意度和安全感。
(4)激勵(lì)機(jī)制多樣化，根據(jù)不同層次員工的需求，采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、長期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合等方式。
實(shí)踐證明，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一種主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)的前提下，只有加強(qiáng)人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，才能使企業(yè)贏得發(fā)展主動(dòng)權(quán)。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的知識(shí)密集化、發(fā)展多元化等特點(diǎn)，使企業(yè)管理層必須清楚認(rèn)識(shí)到人力資源替代稀缺的物質(zhì)資源，已成為經(jīng)濟(jì)增長的主要推動(dòng)力，成為企業(yè)最根本之源，面臨新的挑戰(zhàn)，企業(yè)要想擁有更強(qiáng)大的能力和競爭優(yōu)勢(shì)，就必須全面提高企業(yè)的人力資源能力，并不斷創(chuàng)新，形成并實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略，建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系，以使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。
參考文獻(xiàn)
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[2]張玉林.人力資本理論及其應(yīng)用研究[m].北京：商務(wù)印書館，.
企業(yè)人力資源模式的思考【2】
摘要：企業(yè)人力資源管理是企業(yè)的重要組成部分，其發(fā)展對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展有著決定作用。
本文從人力資源管理的特征、內(nèi)容出發(fā)，探討現(xiàn)代企業(yè)人力資源模式的發(fā)展，并針對(duì)其中的問題提出了一些思考。
關(guān)鍵詞：人力資源模式 思考 現(xiàn)代企業(yè) 文化資源
人力資源是人力和資源的有機(jī)結(jié)合。
在人力資源的范疇內(nèi)將勞動(dòng)力和創(chuàng)造力良好的結(jié)合起來。
國際企業(yè)人力資源管理論文篇二
隨著信息化的到來，很多大企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到信息化在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用，但是絕大多數(shù)的小企業(yè)都對(duì)信息化的認(rèn)識(shí)存在著很大的不足，或者說有的企業(yè)在使用的時(shí)候也存在應(yīng)用不足的現(xiàn)象。沒有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時(shí)再開發(fā)的狀態(tài)，同過去的傳統(tǒng)方式幾乎沒有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應(yīng)用的作用。
1.2大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術(shù)水平不高。
雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都引進(jìn)了專門的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計(jì)算機(jī)水平都不是很高，因此，對(duì)信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用作用還沒有完全掌握，導(dǎo)致信息化系統(tǒng)的`大部分功能處于待使用的狀態(tài)。
目前，信息安全成為全球范圍內(nèi)重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應(yīng)妥善保管好這些信息，數(shù)據(jù)的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門在實(shí)現(xiàn)管理方式信息化過程中必須認(rèn)真考慮的一個(gè)問題。人力資源管理部門聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失。
面對(duì)目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗(yàn)，給出2條解決的措施：
企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對(duì)企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。
安全性是企業(yè)存在的前提，企業(yè)和個(gè)人的信息決定著企業(yè)的未來發(fā)展和企業(yè)的信譽(yù)。強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個(gè)企業(yè)都迫切解決的問題。安全性因素應(yīng)該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應(yīng)妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用對(duì)企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況不斷地實(shí)行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
國際企業(yè)人力資源管理論文篇三
摘要：對(duì)于企業(yè)的長期發(fā)展來說，政工工作與人力資源管理工作對(duì)其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時(shí)進(jìn)行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價(jià)值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎(chǔ)。本文對(duì)企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關(guān)系進(jìn)行了闡述，并對(duì)如何將二者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合提出了見解。
關(guān)鍵詞：企業(yè)政工工作；人力資源管理；問題
人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。而政工工作是對(duì)員工思想進(jìn)行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應(yīng)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，為了推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機(jī)結(jié)合，使二者發(fā)揮其最大價(jià)值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
一、企業(yè)政工工作和人力資源管理不可分割
企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況，并有針對(duì)性的進(jìn)行思想培訓(xùn)、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識(shí)，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過考核以及獎(jiǎng)懲制度，對(duì)員工的工作進(jìn)行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。
由于企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會(huì)對(duì)員工的個(gè)人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問題，此時(shí)就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對(duì)于自我約束力不高的員工來說規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進(jìn)行強(qiáng)制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團(tuán)隊(duì)、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問題嚴(yán)重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應(yīng)對(duì)策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標(biāo)，則必須結(jié)合二者的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行管理。
二、如何在企業(yè)管理中整合政工工作和人力資源管理
1.在人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助
企業(yè)人力資源管理過程中往往會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會(huì)對(duì)員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益受到負(fù)面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助。在進(jìn)行人力資源管理過程中，員工時(shí)刻都存在出現(xiàn)思想問題的可能性。因此政工工作必須時(shí)刻進(jìn)行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對(duì)企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問題進(jìn)行分析，同時(shí)還要在制度詩性之前，對(duì)企業(yè)員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育，保障制度實(shí)施后能夠得到預(yù)期的成效。
2.開展政工工作要抓準(zhǔn)人力資源管理中的要點(diǎn)
在人力資源管理中會(huì)出現(xiàn)很多問題，而政工工作正是要抓準(zhǔn)人力資源管理中要點(diǎn)問題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場形勢(shì)、員工信息等等，如果涉及領(lǐng)域發(fā)生變動(dòng)，企業(yè)人力資源管理很有可能會(huì)進(jìn)一步規(guī)范員工的行為，導(dǎo)致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問題。當(dāng)上述情況出現(xiàn)時(shí)，政工工作要主動(dòng)抓準(zhǔn)人力資源管理工作問題中的要點(diǎn)，并采取相應(yīng)措施解決問題。在找出并解決了各項(xiàng)重難點(diǎn)問題之后，將會(huì)形成一套完善的心理問題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應(yīng)用[2]。
3.雙方部門密切合作
政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應(yīng)密切的開展合作和交流。兩個(gè)部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問題解決過程中實(shí)現(xiàn)兩個(gè)部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達(dá)到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對(duì)員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認(rèn)同方案，降低方案實(shí)施過程中出現(xiàn)問題概率。
4.實(shí)現(xiàn)剛?cè)岵?jì)管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運(yùn)用
企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學(xué)的管理方式，其很好的順應(yīng)了當(dāng)前的社會(huì)形勢(shì)。企業(yè)文化柔性的對(duì)員工行為進(jìn)行管理，而同柔性管理相對(duì)的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個(gè)企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達(dá)到很好的管理成效。而政工工作是通過對(duì)員工思想的扭轉(zhuǎn)行為進(jìn)行規(guī)范。進(jìn)行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價(jià)值觀鼓勵(lì)員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。
5.以人文本——人力資源管理和政工工作中人文理論的體現(xiàn)
人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實(shí)際情況，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，有針對(duì)性的制定最科學(xué)、合理的管理制度；對(duì)于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長處、體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
三、結(jié)語
綜合全文所述，對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個(gè)部門充分交流、共同確定工作重心、重難點(diǎn)問題共同商議解決對(duì)策，同時(shí)還要在二者中融入企業(yè)文化、堅(jiān)持人文理論，從而在滿足員工實(shí)際需求的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]閆少華，李鄂.企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的思考[j].東方企業(yè)文化，，（18）：268.
國際企業(yè)人力資源管理論文篇四
摘要:隨著我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門，為了提高企業(yè)的核心競爭力，經(jīng)常采用薪酬激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)員工。由于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關(guān)系，所以適當(dāng)提高員工的工資在一定程度上確實(shí)能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。本文通過強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性，探討薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建策略，旨在與同行進(jìn)行交流，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬激勵(lì)機(jī)制；構(gòu)建策略。
企業(yè)之間的競爭隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競爭中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)的同時(shí)，提高企業(yè)內(nèi)部的競爭力[1]。一個(gè)企業(yè)只有在外部與內(nèi)部的競爭力都強(qiáng)于其他企業(yè)，才能贏得競爭的比賽。而在人力資源管理過程中，薪酬激勵(lì)機(jī)制是比較重要的一個(gè)方法，有效利用薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏局面[2]。
1人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的重要性。
1.1實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。
薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是指通過適當(dāng)提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵(lì)員工在自己的工作崗位上實(shí)現(xiàn)更高的效益，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提高。這是個(gè)良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會(huì)直接提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而更加促進(jìn)薪酬的提高，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
1.2充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性。
在人力資源的管理過程中，薪酬激勵(lì)是最能調(diào)動(dòng)員工積極性的一項(xiàng)措施。員工大多對(duì)薪酬的需求高于現(xiàn)有工資，在實(shí)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制后，員工的主觀能動(dòng)性能夠得到充分調(diào)動(dòng)，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng)造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性是指通過薪酬激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工發(fā)掘自身潛能，從而實(shí)現(xiàn)更大的目標(biāo)。
1.3促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定。
多勞多得是企業(yè)進(jìn)行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵(lì)機(jī)制充分體現(xiàn)出這一點(diǎn)，保證了員工間惡性競爭，公平的評(píng)估每位員工的工作效益，通過對(duì)員工能力考查以及工作質(zhì)量進(jìn)行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的和諧與穩(wěn)定。
2健全人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的策略。
薪酬激勵(lì)機(jī)制的主要觀點(diǎn)是通過提高員工的薪酬得到更大的產(chǎn)出，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟(jì)效益。促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。全面構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制，可以從企業(yè)內(nèi)部與外部兩方面進(jìn)行構(gòu)建，下文從這兩個(gè)方面進(jìn)行論述：
2.1企業(yè)外部。
企業(yè)的核心競爭力是通過員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競爭力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進(jìn)新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生機(jī)與活力。營造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)文化，用開放包容的理念引導(dǎo)員工工作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部競爭力的提高。
2.2企業(yè)內(nèi)部。
（1）建立合理的員工績效考評(píng)機(jī)制：企業(yè)要想在員工之間構(gòu)建薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，就要制定合理的員工績效考評(píng)機(jī)制。公平合理的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是保證員工遵守規(guī)定的同時(shí)實(shí)現(xiàn)更高績效的保障。另一方面，要保證評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的有效，一個(gè)企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評(píng)估員工工作能力與工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)要具有全面、系統(tǒng)與科學(xué)等特點(diǎn)。在不同部門要進(jìn)行不同評(píng)估指標(biāo)，依據(jù)員工的部門、分工以及級(jí)別進(jìn)行合理有效的評(píng)判。精準(zhǔn)制定、有效傳達(dá)、準(zhǔn)確實(shí)施是提高員工對(duì)企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節(jié)，只有合理的考核標(biāo)準(zhǔn)才能良性促進(jìn)員工的發(fā)展。
（2）加大薪酬激勵(lì)機(jī)機(jī)制的投入：實(shí)現(xiàn)企業(yè)更長遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)效益是薪酬激勵(lì)機(jī)制的最終目的。
在企業(yè)管理上，要想長期實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性促進(jìn)，就要加大員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的力度，讓員工能夠在長遠(yuǎn)的條件下逐步強(qiáng)化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來更可觀的經(jīng)濟(jì)效益。
（3）劃分有層次的獎(jiǎng)勵(lì)階段：企業(yè)的各個(gè)部門與不同分工對(duì)企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區(qū)分各個(gè)部門的獎(jiǎng)勵(lì)程度是保證公平的一個(gè)措施。在年終獎(jiǎng)環(huán)節(jié)也可依據(jù)不同部門對(duì)企業(yè)的不同貢獻(xiàn)進(jìn)行不同程度的設(shè)定。這是薪酬激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)組成部分，一方面加強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，另一個(gè)方面提高了對(duì)自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)層次，提高員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)同，從而鞏固薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的穩(wěn)定與發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
（4）保證員工之間的公平競爭：制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的目的在于促進(jìn)員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩(wěn)定和諧的關(guān)鍵因素。在制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，注重評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的公平性，以及物質(zhì)與精神的衡量。只有員工在物質(zhì)與精神上都被薪酬激勵(lì)，才能更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏局面。
結(jié)束語：
隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)在競爭中要想取得勝利，需要加強(qiáng)自身的競爭力。而企業(yè)的競爭力與員工的工作效益直接相關(guān)，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵(lì)機(jī)制，保證員工與企業(yè)都具有強(qiáng)大的競爭力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的共贏。
參考文獻(xiàn):。
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國際企業(yè)人力資源管理論文篇五
摘要：企業(yè)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱，擁有主導(dǎo)地位，其中人力資源管理的落后，直接影響人才的發(fā)展和流動(dòng)，造成資本浪費(fèi)。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念可以最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性和潛能，提高綜合素質(zhì)及工作效率。通過分析人力資源管理創(chuàng)新的管理理念內(nèi)涵，提出創(chuàng)新理念方式，保障企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；創(chuàng)新；管理理念；研究
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)與科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式與工作方式過于落后，無法滿足社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)。企業(yè)若想保證自身競爭能力向更好的方向發(fā)展，就需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，打破以往的管理方式，保持創(chuàng)新。在人力資源管理方面，需要加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新，從專業(yè)的角度展開分析，找到傳統(tǒng)人力資源管理方面存在的突出問題，并積極尋找解決方案。通過這種方式能夠解決企業(yè)人力資源管理存在的問題。為眾多企業(yè)管理提供大量經(jīng)驗(yàn)，因此對(duì)創(chuàng)新型管理理念進(jìn)行研究，是一項(xiàng)十分重要的工作。
1.人力資源管理創(chuàng)新的管理理念內(nèi)涵
人力資源管理理念在企業(yè)中有著重要的作用，是企業(yè)在用人方面綜合能力的考量。企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展需要人力資源管理理念的支持，依靠這種方法使企業(yè)的整體素質(zhì)得到提高。企業(yè)中的人力資源管理不單單指員工的學(xué)歷和工作能力，還包括思想品質(zhì)與綜合素質(zhì)等等。只有加強(qiáng)人力資源管理才能在激烈的競爭中，取得不敗地位。如今，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，企業(yè)也應(yīng)該擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理方式，用更加現(xiàn)代的眼光來進(jìn)行創(chuàng)新，找到存在的不足之處，使其更具價(jià)值。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念已經(jīng)成為企業(yè)未來發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，起到重要作用?，F(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理理念的創(chuàng)新包含許多方面的內(nèi)容，具體包括以下幾個(gè)方面，第一個(gè)方面，管理理念的更新要從觀念入手，打破傳統(tǒng)管理方式的束縛。傳統(tǒng)人力資源管理通常以管理員工為主，在這一基礎(chǔ)上，員工的自身創(chuàng)新意識(shí)就受到限制，應(yīng)由管理向啟發(fā)轉(zhuǎn)變。以員工為中心，在對(duì)員工的專業(yè)技術(shù)進(jìn)行開發(fā)的同時(shí)，也要注重對(duì)員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。這種管理觀念符合當(dāng)代社會(huì)需求，應(yīng)在企業(yè)之中推廣使用。第二個(gè)方面需要對(duì)管理者與員工之間的關(guān)系進(jìn)行創(chuàng)新，增強(qiáng)管理者的服務(wù)意識(shí)。并不斷更新服務(wù)方式，使企業(yè)人力資源管理更加多元化、全面。如今，市場競爭日益激烈，人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，越來越受到企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注。
2.人力資源管理創(chuàng)新的管理理念方式
2.1改變傳統(tǒng)管理舊觀念
傳統(tǒng)管理觀念在很多方面都與現(xiàn)代企業(yè)有著不相適應(yīng)的方面，必須進(jìn)行變革。傳統(tǒng)人力資源管理是指對(duì)企業(yè)中人事關(guān)系的處理，員工在管理過程中必須服從管理者安排，沒有自己表達(dá)意見的權(quán)利。很大程度上影響了員工個(gè)性與創(chuàng)造力的發(fā)揮。從創(chuàng)新的角度來看，人力資源管理需要更加新穎的管理模式，將企業(yè)人力資源管理的成本、資源等因素都考慮其中。創(chuàng)新型管理理念是企業(yè)發(fā)展的寶貴財(cái)富，通過有效的管理方式，對(duì)員工進(jìn)行定時(shí)培訓(xùn)，根據(jù)員工的綜合素質(zhì)、專業(yè)能力以及個(gè)人意愿，對(duì)其進(jìn)行分配，充分發(fā)揮員工的能力。同時(shí)了解員工的思想狀態(tài)，并進(jìn)行一定溝通與指引。加強(qiáng)內(nèi)部改革以及企業(yè)人力資源管理的能動(dòng)性。長期以來，企業(yè)的人力資源管理方式都不是一成不變的，需要不斷創(chuàng)新與改革。每一次創(chuàng)新與改革不僅僅是對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理理念的推翻，而是不斷完善的過程。創(chuàng)新說起來十分容易，而事實(shí)并非如此，需要企業(yè)管理者從根本做出改變，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。
2.2樹立人本管理新理念
如今科學(xué)技術(shù)發(fā)達(dá)，市場競爭激烈，對(duì)人才的要求也越來越高，企業(yè)在管理過程中，要培養(yǎng)員工的潛在能力、創(chuàng)新能力。因此，在企業(yè)人力資源管理理念上要注重以人為本，企業(yè)服務(wù)員工的全新理念。早在20世紀(jì)末，美國企業(yè)就已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理理念創(chuàng)新的重要性，并提出以人為本的管理方針。在企業(yè)中形成員工第一的狀態(tài)，從表面來看，這種管理方式企業(yè)利益無法得到保障，但事實(shí)上恰恰相反。企業(yè)的利益與員工在接受管理過程中的權(quán)利并不矛盾，反而有著相輔相成的關(guān)系。我國企業(yè)在人力資源管理理念方面，樹立以員工為主體的思想，從一定程度上能夠使員工的工作積極性得到提高，工作效率隨之增加，為企業(yè)帶來更大的利益。企業(yè)的壯大離不開員工和管理者的共同努力，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理理念的創(chuàng)新，就能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展帶來更大的動(dòng)力。結(jié)束語企業(yè)若想獲得穩(wěn)定長遠(yuǎn)的發(fā)展就必須加強(qiáng)人力資源管理，在管理過程中不斷創(chuàng)新，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展注入新的活力。我國企業(yè)眾多，并不是同一種管理理念就能夠符合所有企業(yè)的發(fā)展需求，要結(jié)合自身情況，對(duì)人力資源管理理念進(jìn)行創(chuàng)新，建立完善的體系。使員工在新型的人力資源管理體系中獲得更好的發(fā)展，擁有自己的權(quán)利，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
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國際企業(yè)人力資源管理論文篇六
基于勝任力模型的民營企業(yè)人力資源管理打破了傳統(tǒng)的人事管理模式,適應(yīng)了時(shí)代的要求。本文在描述中國民營企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題、分析基于勝任力的民營企業(yè)人力資源管理效用的基礎(chǔ)上,探討構(gòu)建和應(yīng)用基于勝任力模型的民營企業(yè)人力資源管理方略,旨在促進(jìn)我國民營企業(yè)進(jìn)一步做大做強(qiáng)。
往常是學(xué)問經(jīng)濟(jì)時(shí)期，人才培育曾經(jīng)成為各個(gè)國度進(jìn)步本身綜合國力的重要模塊。隨著社會(huì)的開展，民營企業(yè)的范圍在不時(shí)擴(kuò)展，經(jīng)濟(jì)市場的競爭日益劇烈，給企業(yè)的生存和長期開展帶來了宏大的考驗(yàn)和應(yīng)戰(zhàn)，而最能表現(xiàn)出一個(gè)企業(yè)競爭力的，除了經(jīng)濟(jì)資本、公司范圍，還有人力資源。如今社會(huì)是人才社會(huì)，一個(gè)企業(yè)，具有與公司相同理念的高素質(zhì)人才、穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)、較高的企業(yè)凝聚力，才干不時(shí)開辟新市場，擴(kuò)展市場占有率，進(jìn)步企業(yè)運(yùn)營效益，保證公司穩(wěn)步向前開展。在企業(yè)的人力資源管理中，勝任力模型是較常運(yùn)用的一種模型，關(guān)于企業(yè)人才的選拔和培育都具有很大的協(xié)助。
1勝任力模型概述。
勝任力模型，是評(píng)價(jià)想要?jiǎng)偃芜@一職位、完成該職位的工作而必需具備的一系列素質(zhì)的人力資源管理理論模型。這些根本素質(zhì)都是能夠在個(gè)體的行為和言語中察看獲取的，包含了心理學(xué)中的各個(gè)要素，包括了個(gè)體的技藝、學(xué)問、性格、社會(huì)角色、自我認(rèn)知與行為動(dòng)機(jī)等多個(gè)方面。在勝任力模型中，依據(jù)個(gè)體的綜合素質(zhì)剖析，可將其分為成就與行動(dòng)族、協(xié)助與效勞族、沖擊與影響族、管理族、認(rèn)知族與個(gè)人效能族。以管理族為例，個(gè)體具備培育別人的認(rèn)識(shí)與才能，具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作肉體與指導(dǎo)才能，決策果斷，令人信服。
隨著人力資源理論的不時(shí)開展，其理論性與適用性在不時(shí)提升，企業(yè)關(guān)于人力資源管理的注重水平也在不時(shí)增加。經(jīng)過勝任力模型的應(yīng)用，管理者可以明白企業(yè)一切職位中，需求什么樣的人才，這個(gè)人需求具備什么樣的才能或性格，才干更好地完成這份工作。經(jīng)過對(duì)職位職能的深化理解，人力資源管理部門才干更好地去展開招聘工作以及人才培育工作，任人唯能，將適宜的員工擺放在適宜的位置。站在員工的角度思索，勝任力模型的考驗(yàn)，可以協(xié)助員工重新認(rèn)識(shí)本人，明晰地認(rèn)識(shí)到本人與該職位才能規(guī)范之間的差距，不時(shí)學(xué)習(xí)并開發(fā)本人的才能，提升相應(yīng)模塊的工作素質(zhì)，對(duì)本人的職業(yè)生活停止正確的規(guī)劃。而作為管理者，勝任力模型則充任員工培訓(xùn)的指路明燈，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與弱點(diǎn)，停止恰當(dāng)?shù)穆毼徽{(diào)動(dòng)，不時(shí)發(fā)掘員工的潛能，進(jìn)步其綜合素質(zhì)，以推進(jìn)員工個(gè)體的開展來推進(jìn)企業(yè)整體實(shí)力的進(jìn)步。
2.1績效規(guī)范的定義。
勝任力模型的樹立，必需契合現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，處理限制公司開展的人力分配問題，同時(shí)根據(jù)公司的長期開展規(guī)劃，制定科學(xué)合理的績效規(guī)范。因而，需求明白綜合剖析企業(yè)所在行業(yè)的市場行情，將來的開展趨向，同時(shí)控制現(xiàn)階段人才市場的散布狀況和根本特性，同時(shí)腳踏實(shí)地，剖析企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，有哪些缺乏，需求從哪方面著手處理問題，提升公司人力資源管理質(zhì)量，豐厚企業(yè)人力資本。在職位績效規(guī)范的定義中，還需求思索公司的建立背景和企業(yè)文化，明白企業(yè)中心價(jià)值觀，這樣制定的勝任力模型規(guī)范才干具備挑選合適企業(yè)人才的功用，才干保證企業(yè)的長期穩(wěn)定開展。
2.2剖析樣本，獲取數(shù)據(jù)材料。
三百六十行，行行出狀元，在同一個(gè)崗位中，總有績效上下之分，與崗位自身無關(guān)。因而，在民營企業(yè)樹立勝任力模型時(shí)，能夠?qū)⑼宦毼簧峡冃舷虏煌囊恍﹩T工選擇出來，對(duì)其個(gè)人素質(zhì)停止綜合調(diào)查與剖析，從而獲取該職位的才能素質(zhì)請(qǐng)求，同時(shí)劃分出不同素質(zhì)請(qǐng)求的重要水平，肯定職位素質(zhì)的主次。普通狀況下，這一環(huán)節(jié)都會(huì)采用問卷調(diào)查、事情訪談的方式停止，同時(shí)察看員工的工作狀態(tài)，組織專家小組停止系統(tǒng)的討論剖析。
2.3樹立勝任力模型。
將樣本材料整理出來，剖析同一職位中工作才能強(qiáng)與工作才能相對(duì)較弱的個(gè)體的素質(zhì)差別，總結(jié)出該職位的'素質(zhì)要點(diǎn)，同時(shí)記載這些要點(diǎn)的呈現(xiàn)頻次，劃分重要水平及相關(guān)性。簡單地說，就是尋覓同一職位優(yōu)秀員工與普通員工其個(gè)體要素的差別性，以及優(yōu)秀員工之間的共性特征，提取勝任力因子，劃分相關(guān)因子的重要等級(jí)，以此作為職位勝任力模型的詳細(xì)指標(biāo)，樹立模型。
2.4勝任力模型的考證。
在樹立勝任力模型之后，需求停止系統(tǒng)考證，確保模型的有效性和精確性。比方，增加樣本剖析量，停止相同的調(diào)查剖析，獲取大量的信息，剖析職位勝任力因子，看能否與樹立好的勝任力模型相吻合。或者用更為簡單的方式，就是在同一職位上另外抽取一個(gè)樣本組，剖析該組優(yōu)秀員工與普通員工的特質(zhì)能否與原樣本組吻合，若是吻合也能夠證明模型的科學(xué)性。
3.1績效管理。
在企業(yè)的人力資源管理中，績效考核是評(píng)價(jià)員工工作效果的一種方式，普通都是以業(yè)績?yōu)榭冃?，且通常與員工的薪酬掛鉤，這種績效考核方式太單一，只思索到公司的效益而沒有思索到員工個(gè)人才能的開掘與培育，不利于員工工作才能的全面提升。應(yīng)用勝任力模型停止人力資源管理，可以大大提升民營企業(yè)的績效管理作用，協(xié)助企業(yè)正確評(píng)價(jià)每一個(gè)員工為公司開展所做出的奉獻(xiàn)。很多時(shí)分，一個(gè)人的業(yè)績并不代表著一個(gè)人的工作才能，比方：銷售a業(yè)績高，但是售后效勞差，惹起客戶埋怨，影響到公司的信譽(yù)，而銷售b固然業(yè)績較差，但是待人親和禮貌，耐煩跟蹤公司顧客的售后工作。就近期來看，銷售a確實(shí)為公司發(fā)明了更好地收益，但是公司的長期開展，同樣也少不了銷售b這樣擔(dān)任的銷售人員。勝任力模型綜合評(píng)價(jià)了員工的工作才能與工作態(tài)度，對(duì)員工發(fā)明的效益停止綜合評(píng)價(jià)，更為客觀全面。
國際企業(yè)人力資源管理論文篇七
一、概述柔性管理思想的涵義界定及其基本特征
柔性，顧名思義，指的是一種能夠靈活適應(yīng)不同發(fā)展情況的能力，也就是能夠根據(jù)周圍的環(huán)境、機(jī)會(huì)的發(fā)展變化進(jìn)行迅速行動(dòng)、靈活反應(yīng)，從而采取一系列與之相適應(yīng)的調(diào)整性策略以避開威脅。那么，在此基礎(chǔ)上衍生出來的“柔性管理思想”，即是一種與“剛性管理”相對(duì)應(yīng)的管理方式，是指以人的心理和行為規(guī)范作為導(dǎo)向，始終堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，注重用人性化的管理思想和規(guī)章制度來管理人，努力促使員工心目中形成一種潛在的說服力和感染力，提高員工對(duì)整個(gè)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而自覺地將整個(gè)企業(yè)組織的任務(wù)和意志貫徹到個(gè)人的日常行動(dòng)中去，自發(fā)、自愿地去完成整個(gè)企業(yè)組織的任務(wù)和目標(biāo)，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而加倍努力奮斗。綜上，柔性管理思想具有內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)性、影響的持久性、激勵(lì)的有效性以及對(duì)環(huán)境的迅速適應(yīng)性等幾方面的重要特征，能夠促使企業(yè)以不變或者小變應(yīng)萬變，對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。
二、柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究
1.健全柔性化的管理制度。柔性化的管理制度能夠讓員工在心理壓力和工作情緒等諸多方面得到更充分的釋放，提供更加彈性化的個(gè)人發(fā)展空間。柔性化的管理制度首先表現(xiàn)在要為員工設(shè)計(jì)全面化、差異化的職業(yè)生涯，促使每個(gè)員工都有自己的真正發(fā)展空間和提升空間，并進(jìn)行柔性化的績效考核；其次企業(yè)要為員工創(chuàng)造柔性化的工作氛圍，給予員工更加輕松自由的.工作時(shí)間和工作內(nèi)容，確保全體員工在一個(gè)輕松、愉悅的環(huán)境中有效開展工作，最后還要設(shè)置柔性化的人員流動(dòng)機(jī)制，給予員工更多的自主權(quán)與選擇權(quán)，不必拘泥于一種單一的用工形式，努力實(shí)現(xiàn)通過市場調(diào)節(jié)和個(gè)人自主選擇實(shí)現(xiàn)員工之間的交流與互動(dòng)，有效提高企業(yè)的競爭力。
2.建立柔性化的組織結(jié)構(gòu)。對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)、合理的柔性化設(shè)置也是將柔性化管理應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理過程的一個(gè)重要體現(xiàn)，這就要求企業(yè)必須進(jìn)行壓縮與精簡相應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)，打破組織機(jī)構(gòu)之間的上下級(jí)指令性傳遞關(guān)系，努力減少企業(yè)內(nèi)部的管理層級(jí)，促使整個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)向著扁平化的方向發(fā)展。建立柔性化的組織結(jié)構(gòu)，有利于促使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)向著扁平化的方向發(fā)展，同時(shí)對(duì)于提高員工的企業(yè)凝聚力和創(chuàng)新能力提供了更多的機(jī)遇和發(fā)展空間，促使員工積極進(jìn)取在提升員工自身綜合業(yè)務(wù)能力和綜合素養(yǎng)的基礎(chǔ)上推動(dòng)企業(yè)更快更好地發(fā)展。柔性管理在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用強(qiáng)調(diào)要對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)性設(shè)計(jì)，促使組織結(jié)構(gòu)的柔性化，進(jìn)而強(qiáng)化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策意識(shí)和戰(zhàn)略發(fā)展管理能力，并營造良好的企業(yè)文化氛圍，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。
3.建立柔性化的企業(yè)文化。眾所周知，一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)在長期的發(fā)展進(jìn)程中逐步形成的具有感召力和凝聚力的文化觀念，要求企業(yè)全體員工必須嚴(yán)格遵循的價(jià)值觀念和體系，充分體現(xiàn)著一個(gè)企業(yè)的精神面貌和價(jià)值取向，是任何企業(yè)不可或缺的重要文化組成部分。那么，柔性管理更是企業(yè)文化的重要體現(xiàn)，它所倡導(dǎo)的是“以人為本”的管理理念，推崇剛?cè)岵?jì)，通過企業(yè)各層面和員工之間的雙向溝通，建立彼此之間和諧的人際關(guān)系和互相包容、互幫互助的工作氛圍，承認(rèn)和尊重每一個(gè)員工的差異性和多樣性。同時(shí)，柔性化的企業(yè)文化還要求企業(yè)和員工創(chuàng)設(shè)共同的愿景，以充分調(diào)動(dòng)起全體員工工作的積極性與主動(dòng)性，努力增強(qiáng)他們的企業(yè)責(zé)任感和認(rèn)同感，正確處理好與企業(yè)之間的種種關(guān)系，實(shí)現(xiàn)良好的柔性化企業(yè)文化氛圍。
4.建立柔性化的培訓(xùn)方式。柔性管理思想在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用會(huì)促進(jìn)企業(yè)建立柔性化的培養(yǎng)方式，從而提高企業(yè)員工隊(duì)伍的責(zé)任心、業(yè)務(wù)技能水平以及綜合素養(yǎng)，通過對(duì)員工進(jìn)行定期地訓(xùn)練，持續(xù)性、計(jì)劃性的培訓(xùn)方式可以在很大程度上促使員工更新觀念，提高員工的學(xué)習(xí)能力及優(yōu)化自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)。這樣將會(huì)更加有利于柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，同時(shí)，柔性管理提高了員工素質(zhì)，通過員工彼此間的溝通交流、互相學(xué)習(xí)以及員工和管理者的理念、思想交流，更加帶動(dòng)了企業(yè)員工的工作熱情，提高了企業(yè)員工的綜合實(shí)力和企業(yè)的自身競爭力。建立柔性化的培訓(xùn)方式，改變傳統(tǒng)的較為單一剛性的員工管理模式，重視員工的個(gè)性化及特長，從而形成差異化的培訓(xùn)管理，將更加有效地促進(jìn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。
5.建立柔性化的工作設(shè)計(jì)。傳統(tǒng)的注重工作標(biāo)準(zhǔn)化及工作流程完整性的企業(yè)工作指標(biāo)模式，不利于激發(fā)員工的工作熱情和對(duì)企業(yè)的歸屬感及榮譽(yù)感，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性以及促使員工進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展等方面較為欠缺相應(yīng)的制度靈活性。而通過建立柔性化的工作設(shè)計(jì)，可以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極主動(dòng)性，同時(shí)對(duì)于鼓勵(lì)員工進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展改革都具有重要的意義，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流，改革傳統(tǒng)剛性管理模式，積極在企業(yè)的人力資源管理中應(yīng)用柔性管理，賦予員工更多的創(chuàng)新機(jī)會(huì)和發(fā)展上升空間，將會(huì)給企業(yè)的更快發(fā)展和個(gè)人的成長帶來更多的動(dòng)力，凸顯出企業(yè)柔性管理的優(yōu)越性。
6.建立柔性化的激勵(lì)機(jī)制。建立柔性化的激勵(lì)機(jī)制，依托于不同員工、不同時(shí)間階段以及不同員工在不同環(huán)境氛圍內(nèi)的表現(xiàn)建立并實(shí)施具有科學(xué)性、合理性、實(shí)用性的兼顧物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的較為全面的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)的人力資源對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義，在繼承和發(fā)揚(yáng)過去傳統(tǒng)的包括以企業(yè)文化為核心，以經(jīng)濟(jì)利益為核心以及以名和利為主的激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，逐漸發(fā)展起來的一種新的靈活多樣的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，即柔性化的激勵(lì)機(jī)制將在很大程度上促進(jìn)和激發(fā)不同類型的員工的工作積極性，并且建立健全相應(yīng)的規(guī)章制度來鼓勵(lì)和促進(jìn)員工的工作進(jìn)取心和企業(yè)歸屬感，在較大程度上提升員工自身能力的基礎(chǔ)上，同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展的目標(biāo)。
三、結(jié)語
綜上所述，在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)和人才競爭如此激烈的社會(huì)背景下，現(xiàn)代企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，就必須積極建立柔性化的管理制度、柔性化的組織結(jié)構(gòu)、柔性化的企業(yè)文化、柔性化的培訓(xùn)方式、柔性化的工作設(shè)計(jì)與柔性化的激勵(lì)機(jī)制，真正將柔性化的管理方式深入到企業(yè)的整個(gè)人力資源管理過程中，提高企業(yè)的綜合效益和管理水平，以促使企業(yè)能夠適應(yīng)瞬息萬變的社會(huì)環(huán)境。
國際企業(yè)人力資源管理論文篇八
摘要:對(duì)人力資源管理外包的內(nèi)涵作詳細(xì)界定,在此基礎(chǔ)上分析人力資源管理外包出現(xiàn)的動(dòng)因以及介紹現(xiàn)行的外包模式。
人力資源管理的理念在20世紀(jì)90年代開始傳入我國,在我國的發(fā)展也就是十幾年的時(shí)間,可是其發(fā)展是迅速的,人力資源管理現(xiàn)已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要組成部分,特別是大型企業(yè)把人力資源管理作為其提高管理效率的重要手段,并專門設(shè)立了人力資源管理機(jī)構(gòu),重視人力資源管理切實(shí)提高提高了企業(yè)的競爭力。
既然是管理企業(yè)的手段就要面臨管理成本與管理水平的問題,并不是所有的企業(yè)都有實(shí)力運(yùn)行專業(yè)的、高水平的人力資源管理機(jī)構(gòu),如何使企業(yè)在較低的成本約束下實(shí)現(xiàn)較高的人力資源管理效率是企業(yè)追求的目標(biāo),在這種情況下,人力資源管理外包業(yè)務(wù)的發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生。
國際企業(yè)人力資源管理論文篇九
摘要：企業(yè)在運(yùn)作管理的過程中，應(yīng)充分發(fā)揮人力資源管理的作用，重點(diǎn)解決人力資源浪費(fèi)與缺失的問題。
文章結(jié)合筆者工作實(shí)踐，對(duì)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的情況進(jìn)行了分析，在此基礎(chǔ)上提出了解決問題的四種方案，并對(duì)其具體運(yùn)用情況作了說明。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;人力資源配置;人才流失;激勵(lì)機(jī)制
怎樣克服人才流失嚴(yán)重的問題，怎樣創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的模式，怎樣才能真正的做到人盡其用、人盡其才，都已成為我們關(guān)注的重點(diǎn)。
為增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，為避免企業(yè)人才流失嚴(yán)重的問題，我們必須加強(qiáng)在這一方面的研究和探索。
一、企業(yè)人力資源缺失及其管理的現(xiàn)狀分析
(一)企業(yè)未堅(jiān)持“以人為本”的原則
在以往傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式里，將“事”作為管理的重心，人僅僅是管理的工具。
與此不同的是，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理模式應(yīng)將重心放在人上，將人看做是一種十分重要的資源。
但是，現(xiàn)代企業(yè)在管理時(shí)根本未堅(jiān)持以人為本的原則，沒有充分培養(yǎng)、挖掘人的潛力，人的培養(yǎng)工作相對(duì)薄弱。
據(jù)調(diào)查，近年來，很多企業(yè)普遍存在職員流動(dòng)性大的問題，根本未建立起一套完整、正規(guī)的用人流程，只是在某一部分人員不足時(shí)，企業(yè)才會(huì)招聘新人，根本沒有意識(shí)到企業(yè)人才儲(chǔ)備的重要性。
(二)未充分保障員工的基本權(quán)利
21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，競爭呈日趨激烈的趨勢(shì)，而競爭的關(guān)鍵因素是人才。
按照市場調(diào)查的結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)沒有建立起公平合理的薪酬制度，沒有充分保障企業(yè)員工的薪資與基本權(quán)利。
企業(yè)的利潤、工資水平與福利待遇是每一員工在擇業(yè)時(shí)首先考慮的因素，因此若一個(gè)企業(yè)不能保障員工的基本權(quán)利，那么就無法給與員工基本的安全感，也就無法充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。
(三)存在人力資源配置與崗位實(shí)際需求不匹配的弊端
部分企業(yè)在招聘時(shí)，為了吸收人才，往往會(huì)不分崗位實(shí)際，而一律招收過高學(xué)歷的員工，殊不知，“高配置”往往會(huì)導(dǎo)致的薪資水平及福利待遇跟不上而留不住人。
即使部分財(cái)大氣粗的企業(yè)支付的薪水能跟上，然而，員工入職之后，碩士生干本科生的活，本科生干技校生的活，從馬斯洛的需要層次論分析可以預(yù)計(jì)，滿足不了他們的精神追求，不能體現(xiàn)自己的價(jià)值，無異于打擊了員工的積極性。
二、企業(yè)人力資源缺失及其管理的改進(jìn)方法與具體應(yīng)用
(一)企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”思想的領(lǐng)導(dǎo)，打造良好的企業(yè)信譽(yù)
當(dāng)前我們正處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在這樣的環(huán)境下企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，就必須擁有大量的人才儲(chǔ)備。
這里所說的人才既包括那些掌握了先進(jìn)的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先進(jìn)技術(shù)的技術(shù)型人才等等。
現(xiàn)階段我國正在為實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展而努力，在這一背景下，企業(yè)應(yīng)牢牢堅(jiān)持以人為本思想的指導(dǎo)，在企業(yè)的人才管理體制中納入以人為本的內(nèi)容。
企業(yè)在管理時(shí)，應(yīng)將員工看作是“社會(huì)人”，而非“經(jīng)濟(jì)人”，應(yīng)重視開展培養(yǎng)人才的工作。
人之根本在誠信，企業(yè)應(yīng)自覺踐行其對(duì)員工的承諾，決不能只給員工開“空頭支票”。
(二)切實(shí)提高與保障員工的基本權(quán)利
員工為企業(yè)的發(fā)展付出了勞動(dòng)，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)給予員工合理的待遇。
任何一個(gè)員工在完成了自己的工作任務(wù)的前提下，都有權(quán)利獲取應(yīng)得的報(bào)酬。
因此，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持公正、公平的原則，建立一個(gè)相對(duì)完善的薪酬制度，在為員工定薪時(shí)應(yīng)按照員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)的大小，切忌一刀切的定薪方式，應(yīng)推動(dòng)薪酬管理的合理化與科學(xué)化。
一個(gè)有效合理的薪酬制度，不僅可以將員工的主動(dòng)性與積極性充分調(diào)動(dòng)起來，而且還能提高員工的辦事效率，增加企業(yè)的收益。
企業(yè)除了應(yīng)保證員工的基本權(quán)利，還應(yīng)當(dāng)建立合理的獎(jiǎng)懲制度，比方說“全勤獎(jiǎng)”。
此外，為提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，企業(yè)還應(yīng)建立起一套相對(duì)完善的福利制度，只有這樣才能解除員工的顧慮，才能提高員工的安全感。
(三)推動(dòng)人力資源與層級(jí)管理制度的改革和完善
人力資源管理的一個(gè)重要組成部分是人力資源管理制度，因此企業(yè)應(yīng)充分考慮員工的工資、福利、開發(fā)、培訓(xùn)、人員配置等因素，以建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)要想在競爭中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，就必須重視合理的人才梯隊(duì)建設(shè)。
從人員招聘開始，要按照企業(yè)本身的不同崗位需求招人，管理部門配置學(xué)歷較高的員工，一般生產(chǎn)崗位就配置高中、中專或以下的學(xué)歷的員工，使人員安于其位，不要造成人力資源浪費(fèi)。
同時(shí)，為推動(dòng)人力資源管理水平的提高，企業(yè)應(yīng)積極開展員工的素質(zhì)培訓(xùn)與技能培訓(xùn)工作，應(yīng)建立一個(gè)科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)制度與晉升制度，只有這樣才能與時(shí)俱進(jìn)，才能提高員工的心理修養(yǎng)及創(chuàng)新水平，才能滿足企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的需要。
在企業(yè)的人才管理中，決不能任人唯親，應(yīng)打破僵化的用人模式，為員工的發(fā)展提供一個(gè)廣闊的空間。
(四)建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制
為充分了解員工的真正需要，企業(yè)應(yīng)開展一次深入的調(diào)查，并認(rèn)真分析調(diào)查結(jié)果，按照員工需求的不同成本，劃分需求的等級(jí)。
員工要想滿足自己的需求，就必須達(dá)到企業(yè)規(guī)定的工作效率，完成企業(yè)規(guī)定的工作量。
或者鼓勵(lì)精簡人員，設(shè)立工作小組的績效工資總額承包制等激勵(lì)制度。
如此一來，不僅調(diào)動(dòng)了員工工作的積極性，而且還挖掘了員工的潛力。
把員工的具體需求與企業(yè)所要求的組織目標(biāo)結(jié)合在一起，企業(yè)應(yīng)該給予員工明確的導(dǎo)向，讓員工看到清晰的上升空間、途徑。
每隔一段時(shí)間，企業(yè)就要做一次目標(biāo)調(diào)整。
激勵(lì)。
針對(duì)企業(yè)員工的不同特點(diǎn)，我們將其分為三類，分別是：企業(yè)的資深員工、企業(yè)的中年員工及企業(yè)的青年員工。
在制定激勵(lì)政策時(shí)我們應(yīng)考慮他們的具體情況。
對(duì)企業(yè)的資深員工而言，其自我生活的經(jīng)濟(jì)條件已得到了保障，在過去的生活中也得到了社會(huì)的認(rèn)同，因此，他們就會(huì)有一種自我實(shí)現(xiàn)與被尊重的需要。
針對(duì)這類員工，我們應(yīng)當(dāng)多給予其精神、榮譽(yù)、榜樣等方面的激勵(lì)。
中年員工是企業(yè)的中流砥柱，他們有強(qiáng)烈的使命感，工作積極性大，工作能力較高，被看做是企業(yè)的得力干將，他們?cè)诎l(fā)揮優(yōu)勢(shì)方面的需求強(qiáng)烈。
針對(duì)這類員工，我們應(yīng)使用精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的方式，為他們的自由發(fā)展提供一個(gè)廣闊的空間。
企業(yè)的年青員工又分為兩種，一種是學(xué)歷較高的年青員工;一種是學(xué)歷偏低的年青員工，對(duì)他們我們應(yīng)區(qū)別對(duì)待。
對(duì)于那些學(xué)歷水平較高的年青的員工，由于其存在工作經(jīng)驗(yàn)匱乏的問題，因此他們往往具有歸屬需求，渴望得到重視、得到升遷的機(jī)會(huì)。
對(duì)于這類員工，我們可以設(shè)立企業(yè)人才庫的方式，通過綜合素質(zhì)考試等方式篩選入庫，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在適當(dāng)時(shí)期給予他們不同程度的工作委任，以滿足他們的表現(xiàn)欲。
但是，人才庫并不是一成不變的“圈子”，里面的人員應(yīng)該定期更新，能進(jìn)能出，篩選的過程也應(yīng)該遵循“寬進(jìn)嚴(yán)出”的原則，報(bào)名條件要寬，考核結(jié)果要嚴(yán)。
否則，一次考試定輸贏的方式反而會(huì)打擊了 “圈子”外大部分其他年輕員工的積極性。
對(duì)于那些學(xué)歷水平較低的年青的員工而言，他們的需求主要體現(xiàn)在安全需求與生理需求這兩個(gè)方面。
針對(duì)這類員工，我們應(yīng)使用物質(zhì)激勵(lì)為主精神激勵(lì)為輔的方式，為他們提供一個(gè)安全、穩(wěn)定的工作環(huán)境，并重視培養(yǎng)他們的技能，提高他們的知識(shí)儲(chǔ)備量。
三、結(jié)論
國際企業(yè)人力資源管理論文篇十
目前，我國大部分高校都已經(jīng)進(jìn)行了人力資源管理信息化建設(shè)研究。但是與國外高校相比，我國人力資源管理信息化建設(shè)研究仍舊比較落后。第一，高校人力資源管理信息化建設(shè)研究起步較晚，基礎(chǔ)薄弱，信息化建設(shè)研究慢。大多數(shù)高校管理人員仍舊將工作中心放在人事管理上，不注重對(duì)人力資源數(shù)據(jù)信息的參考應(yīng)用，信息誤導(dǎo)現(xiàn)象嚴(yán)重，信息集成度較低，難以充分利用人力資源數(shù)據(jù)。由此可見，我國高校人力資源管理信息化建設(shè)研究仍面臨很多挑戰(zhàn)因素。第二，高校人力資源管理信息化建設(shè)缺乏有力支持。高校管理層對(duì)人力資源管理信息化建設(shè)研究工作不夠重視，再加上人力資源信息管理軟件產(chǎn)品的自主研發(fā)和購買都需要大量資金，管理者囊中羞澀，難以為其提供有力的資金支持。第三，高校人力資源信息化管理的軟件產(chǎn)品質(zhì)量參差不齊，甚至存在軟件產(chǎn)品不規(guī)范、生產(chǎn)廠家資質(zhì)不合格等一系列問題。某些軟件廠商的軟件產(chǎn)品只滿足了自身銷售要求，并未全方面考慮高校的人力資源管理要求，進(jìn)而導(dǎo)致人力資源軟件產(chǎn)品與高校人力資源管理需求不匹配問題。
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國際企業(yè)人力資源管理論文篇十一
作為現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)源地之一的美國，其人力資源管理也在實(shí)踐中更迭、創(chuàng)新、進(jìn)步，不斷地發(fā)展完善。以下將介紹當(dāng)今美國企業(yè)人力資源管理的一些新形式和新特點(diǎn)。
20世紀(jì)90年代以來，美國企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多美國企業(yè)賴以贏得競爭優(yōu)勢(shì)的重要工具。美國的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門是人力資源管理與開發(fā)的策略性角色，其工作重點(diǎn)不是對(duì)雇員問題進(jìn)行急救處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展策略的擬定。從雇員招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來認(rèn)真對(duì)待，激勵(lì)員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于培訓(xùn)和發(fā)展工作，營造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)、公司等部門成功地達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。如美國的微軟公司，自成立之初就對(duì)招聘非常重視。公司的招聘宗旨是“招聘不是針對(duì)某個(gè)職位或群體，而是著眼于整個(gè)企業(yè)”。即要確保招聘到長遠(yuǎn)來看適合企業(yè)、適合整個(gè)組織的人選，而不是考慮讓他們負(fù)擔(dān)某個(gè)具體的職位。
互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)日新月異的發(fā)展使美國企業(yè)的人力資源管理部門在行政管理事務(wù)方面所花的時(shí)間比重越來越小，一些人力資源服務(wù)可以越來越多地通過自助形式提供。人力資源管理外包現(xiàn)象在美國的企業(yè)中也越來越普遍。通過將日常的管理工作交給企業(yè)外包專業(yè)化程度更高的公司或者機(jī)構(gòu)去管理，美國企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對(duì)企業(yè)價(jià)值更大的管理實(shí)踐開發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的形成等功能上。如今在美國，很多企業(yè)已經(jīng)把人力資源管理部門最基本的業(yè)務(wù)——工資發(fā)放外包給企業(yè)以外的專營業(yè)主，使得薪金支票發(fā)放率大為提高。同樣人力資源管理部門的福利與津貼管理業(yè)務(wù)、檔案保存、工作安置與咨詢以及信息系統(tǒng)等也外包給專營業(yè)主或?qū)I(yè)咨詢公司。很多美國公司還將招聘工作交給專營業(yè)主，讓他們幫助公司對(duì)眾多的應(yīng)聘人員進(jìn)行前幾輪的篩選，但是最終的決定權(quán)還是在公司手中。人力資源的虛擬管理）一方面會(huì)提高雙方的'效率，享受各自規(guī)模經(jīng)濟(jì)而帶來的好處，另一方面還會(huì)因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。所以，可以說，在激烈的市場競爭中，人力資源管理虛擬化具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)。
三、制度化、規(guī)范化是美國企業(yè)人力資源管理的一個(gè)顯著特點(diǎn)。
美國企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度非常完整健全，對(duì)個(gè)人素質(zhì)和技術(shù)要求、工作職責(zé)，對(duì)每一個(gè)人的分工、職責(zé)、權(quán)利和突發(fā)性問題處理的過程和政策都有具體的規(guī)章可循。職務(wù)分工極為細(xì)膩是美國企業(yè)在人力資源管理上的最大特點(diǎn)。這種細(xì)膩的職務(wù)分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的基礎(chǔ)，同時(shí)也為美國公司高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)，特別是對(duì)員工的錄用、評(píng)定，工資的制定，獎(jiǎng)金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等等提供了科學(xué)的依據(jù)。
美國企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進(jìn)和完善員工工資福利對(duì)員工的激勵(lì)作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。美國企業(yè)的工資分配具有兩個(gè)特點(diǎn)：
1.合理拉開員工的收入差距。美國企業(yè)十分重視人才，給予人才十分優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)條件，如：給人才以公司股票、提供交通、住宿補(bǔ)貼，提供401k保險(xiǎn)（相當(dāng)于中國的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)）和比較昂貴的牙齒保險(xiǎn)等，對(duì)外國人才還可幫助辦理移民手續(xù)。相反對(duì)沒有技術(shù)、管理專長的人員，如工勤人員、普通雇員，僅提供十分有限的收入，甚至只提供政府規(guī)定的最低工資，而且一般沒有機(jī)會(huì)得到公司的股票，很少有機(jī)會(huì)得到公司的特殊的醫(yī)療保險(xiǎn)。
2.收入顯性化、福利社會(huì)化。美國公司提供給雇員的收入主要是薪金（工資）及各種保險(xiǎn)，薪金和保險(xiǎn)均直接取決于個(gè)人的能力和貢獻(xiàn)，而住房、醫(yī)療等福利則完全是雇員個(gè)人與社會(huì)房產(chǎn)公司和醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的事，與公司無關(guān)。這種靈活的分配制度有效地調(diào)動(dòng)了雇員的工作積極性。
美國企業(yè)視人才為公司發(fā)展的第一決定力量，因此非常重視員工培訓(xùn)。一般只要員工在工作中有成績、對(duì)公司有所貢獻(xiàn)，美國企業(yè)都會(huì)鼓勵(lì)和幫助雇員進(jìn)行各個(gè)層次的培訓(xùn)和教育。美國的培訓(xùn)主要包括以下方面：
1.新員工培訓(xùn)(newemployeeorientation)，主要由富有經(jīng)驗(yàn)的輔導(dǎo)教師對(duì)公司的基本情況和規(guī)章制度進(jìn)行言傳身教。
2.基本業(yè)務(wù)培訓(xùn)(on-the-jobtraining)，主要培訓(xùn)員工所在崗位所需的技術(shù)、技能等。
3.繼續(xù)教育工程(continueeducation)，主要幫助優(yōu)秀雇員再修學(xué)位、提高學(xué)歷層次的學(xué)習(xí)，并由公司支付全部或部分費(fèi)用。
4.職業(yè)發(fā)展(professionaldevelopment)，主要幫助優(yōu)秀雇員選擇更好的職業(yè)。
5.特殊培訓(xùn)(specialtraining)，主要對(duì)一些特殊崗位上的雇員進(jìn)行特別的培訓(xùn)。
美國密歇根大學(xué)商學(xué)院烏里奇教授提出了人力資源管理職能角色模型，他明確地將美國人力資源管理職能所扮演的角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴、行政管理專家、員工激勵(lì)者以及變革推動(dòng)者這四大角色。同時(shí)指出人力資源管理專業(yè)人員要想在未來有效地承擔(dān)起這些角色，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理，他們就必須在原有能力的基礎(chǔ)上具備一些新的能力：經(jīng)營能力、專業(yè)技術(shù)能力、變革管理能力及綜合能力。這些觀念被美國企業(yè)廣泛接受。
可見，美國對(duì)人力資源管理從業(yè)人員要求是很高的。從業(yè)人員不僅需要具備相關(guān)的教育水平、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，還要經(jīng)過人力資源證書考試（分為人力資源專業(yè)人員和人力資源高級(jí)專業(yè)人員兩級(jí)）?！叭肆Y源管理協(xié)會(huì)”是美國人力資源專業(yè)人員的專門管理機(jī)構(gòu)，它負(fù)責(zé)向會(huì)員提供教育和信息服務(wù)、研討會(huì)，向政府和媒體表達(dá)心聲、在線服務(wù)和出版物，把人力資源專業(yè)人員訓(xùn)練成其組織的領(lǐng)導(dǎo)和決策者?！叭肆Y源證書機(jī)構(gòu)”是世界上最大的致力于人力資源專業(yè)的組織，該機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)頒發(fā)新證和換證，監(jiān)督證書考試操作機(jī)構(gòu)——評(píng)價(jià)系統(tǒng)有限公司的運(yùn)作等等。人力資源管理專業(yè)人員的管理與認(rèn)證機(jī)構(gòu)在美國是一個(gè)龐大而完善的系統(tǒng)，這對(duì)美國人力資源管理的發(fā)展起了很大的促進(jìn)作用。
國際企業(yè)人力資源管理論文篇十二
：對(duì)于企業(yè)的長期發(fā)展來說，政工工作與人力資源管理工作對(duì)其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時(shí)進(jìn)行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價(jià)值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎(chǔ)。本文對(duì)企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關(guān)系進(jìn)行了闡述，并對(duì)如何將二者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合提出了見解。
人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。而政工工作是對(duì)員工思想進(jìn)行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應(yīng)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，為了推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機(jī)結(jié)合，使二者發(fā)揮其最大價(jià)值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況，并有針對(duì)性的進(jìn)行思想培訓(xùn)、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識(shí)，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過考核以及獎(jiǎng)懲制度，對(duì)員工的工作進(jìn)行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。
由于企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會(huì)對(duì)員工的個(gè)人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問題，此時(shí)就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對(duì)于自我約束力不高的員工來說規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進(jìn)行強(qiáng)制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團(tuán)隊(duì)、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問題嚴(yán)重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應(yīng)對(duì)策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標(biāo)，則必須結(jié)合二者的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行管理。
企業(yè)人力資源管理過程中往往會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會(huì)對(duì)員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益受到負(fù)面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助。在進(jìn)行人力資源管理過程中，員工時(shí)刻都存在出現(xiàn)思想問題的可能性。因此政工工作必須時(shí)刻進(jìn)行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對(duì)企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問題進(jìn)行分析，同時(shí)還要在制度詩性之前，對(duì)企業(yè)員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育，保障制度實(shí)施后能夠得到預(yù)期的成效。
在人力資源管理中會(huì)出現(xiàn)很多問題，而政工工作正是要抓準(zhǔn)人力資源管理中要點(diǎn)問題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場形勢(shì)、員工信息等等，如果涉及領(lǐng)域發(fā)生變動(dòng)，企業(yè)人力資源管理很有可能會(huì)進(jìn)一步規(guī)范員工的行為，導(dǎo)致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問題。當(dāng)上述情況出現(xiàn)時(shí)，政工工作要主動(dòng)抓準(zhǔn)人力資源管理工作問題中的要點(diǎn)，并采取相應(yīng)措施解決問題。在找出并解決了各項(xiàng)重難點(diǎn)問題之后，將會(huì)形成一套完善的心理問題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應(yīng)用[2]。
3、雙方部門密切合作。
政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應(yīng)密切的開展合作和交流。兩個(gè)部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問題解決過程中實(shí)現(xiàn)兩個(gè)部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達(dá)到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對(duì)員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認(rèn)同方案，降低方案實(shí)施過程中出現(xiàn)問題概率。
4、實(shí)現(xiàn)剛?cè)岵?jì)管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運(yùn)用。
企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學(xué)的管理方式，其很好的順應(yīng)了當(dāng)前的社會(huì)形勢(shì)。企業(yè)文化柔性的對(duì)員工行為進(jìn)行管理，而同柔性管理相對(duì)的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個(gè)企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達(dá)到很好的管理成效。而政工工作是通過對(duì)員工思想的扭轉(zhuǎn)行為進(jìn)行規(guī)范。進(jìn)行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價(jià)值觀鼓勵(lì)員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。
人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實(shí)際情況，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，有針對(duì)性的制定最科學(xué)、合理的管理制度；對(duì)于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長處、體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
綜合全文所述，對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個(gè)部門充分交流、共同確定工作重心、重難點(diǎn)問題共同商議解決對(duì)策，同時(shí)還要在二者中融入企業(yè)文化、堅(jiān)持人文理論，從而在滿足員工實(shí)際需求的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
[1]閆少華，李鄂。企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的思考[j]。東方企業(yè)文化，2013，（18）：268.
國際企業(yè)人力資源管理論文篇十三
現(xiàn)階段，我國公共部門人力資源管理外包模式的發(fā)展還處在嘗試實(shí)踐階段，但不容置疑的是，隨著外包環(huán)境的逐漸成熟和我國人力資源管理部門的長期探索，公共部門人力資源管理外包是具有巨大發(fā)展空間的。
2.1外包服務(wù)種類單一化。
相對(duì)于公共部門來說，人力資源管理外包顯然是在借鑒企業(yè)外包的經(jīng)驗(yàn)之上逐漸發(fā)展起來的，因此企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域中的外包服務(wù)內(nèi)容趨向于多元化，而公共部門外包品種的開發(fā)并不廣泛。目前，我國外包企業(yè)的主營業(yè)務(wù)多半集中于大多數(shù)企業(yè)外包需求頻率較高的基礎(chǔ)性工作，真正富有技術(shù)含量的外包項(xiàng)目卻未得到普及。服務(wù)對(duì)象主要是企業(yè)居多，公共部門的使用卻為之甚少，這將阻礙我國公共部門人力資源管理外包行業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
2.2外包市場不規(guī)范，相關(guān)法律缺失。
鑒于我國公共部門人力資源管理外包的發(fā)展還不夠成熟，整個(gè)外包市場缺乏規(guī)范性的法律法規(guī)，外包商存在違規(guī)行為、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)參差不齊等問題，致使雙方陷入權(quán)責(zé)不清、效率低下的局面。同時(shí)，由于相關(guān)法律的缺失，只能參照一般企業(yè)的法律對(duì)外包商的違規(guī)行為進(jìn)行約束。
2.3外包服務(wù)質(zhì)量不達(dá)標(biāo)。
外包過程中存在著組織與外包商信息不對(duì)稱的因素，此外，外包商由于利益的驅(qū)使可能會(huì)存在機(jī)會(huì)主義心理，如果組織對(duì)其缺乏有效的監(jiān)管，將會(huì)使外包服務(wù)與組織的預(yù)期目標(biāo)背道而馳，造成服務(wù)質(zhì)量下降、公共利益受損。
目前，就公共部門傳統(tǒng)的官僚體制而言，管理上層層壓制，組織結(jié)構(gòu)趨向于層級(jí)化，對(duì)于外包商的任何決策公共部門都習(xí)慣于過多干預(yù)，致使外包管理模式易與公共部門管理制度發(fā)生沖突。另外，外包商提供的方案并不一定完全適合組織，這也是外包模式與公共部門人力資源管理機(jī)制產(chǎn)生矛盾沖突的原因。
國際企業(yè)人力資源管理論文篇十四
人才是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，林業(yè)企業(yè)為了適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需求，應(yīng)當(dāng)加大人力資源管理力度，確保企業(yè)在市場上占據(jù)主要的地位，充分發(fā)揮人力資源的作用，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)價(jià)值。在市場競爭日益激烈的環(huán)境下，林業(yè)企業(yè)為了能夠積極應(yīng)對(duì)發(fā)展中所面臨的問題，必須堅(jiān)持走可持續(xù)發(fā)展道路，對(duì)經(jīng)營模式加以完善，由資源依賴性經(jīng)營模式向節(jié)約型與知識(shí)經(jīng)濟(jì)型等方向轉(zhuǎn)變，此時(shí)，林業(yè)企業(yè)在開展各項(xiàng)工作過程中，必須充分發(fā)揮人力資源的巨大作用，并加大對(duì)人力資管的管理力度，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的優(yōu)化，從而為林業(yè)企業(yè)的長足發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。
對(duì)于林業(yè)企業(yè)人力資源而言，主要指的是林業(yè)企業(yè)在經(jīng)營過程中所投入的生產(chǎn)勞動(dòng)力，并包含了管理人員和普通工作人員。通常情況下，林業(yè)企業(yè)的人力資源與自然資源相比有著能動(dòng)作用較大和活躍性較強(qiáng)等優(yōu)勢(shì)，具有著再生性、時(shí)效性與高增值性等特征[1]。
林業(yè)企業(yè)為了提升市場核心競爭力，優(yōu)化內(nèi)部環(huán)境，充分意識(shí)到人力資源的重要性，并加大了人力資源管理的力度，通過采取有效的計(jì)策，從而為人力資源管理工作的開展奠定良好基礎(chǔ)。林業(yè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建健全的人力資源績效考核制度，在該制度的作用下，對(duì)人力資源的行為予以規(guī)范。在日常人力資源管理過程中，林業(yè)企業(yè)要對(duì)工作人員的行為進(jìn)行嚴(yán)格管理，通過充分發(fā)揮績效考核制度的作用，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的人員予以獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于在工作中存在問題的員工適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行處罰，以達(dá)到對(duì)工作人員進(jìn)行激勵(lì)的作用。同時(shí)，林業(yè)企業(yè)還要堅(jiān)持以人為本的原則，加大企業(yè)文化的建設(shè)力度，在福利待遇上向工作人員提供有利的保障，使林業(yè)企業(yè)凝聚力增強(qiáng)，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和主動(dòng)性[2]?？傊謽I(yè)企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行管理期間，要充分發(fā)揮績效考核制度的作用，構(gòu)建健全的績效考核方案，有利于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)能夠?qū)崿F(xiàn)最大化，為人力資源的'管理提供了良好依據(jù)。
林業(yè)企業(yè)在人力資源管理過程中，為了提高人力資源管理制度應(yīng)用效率和質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)采取合理的手段，使得人力資源管理質(zhì)量得到提升。林業(yè)企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)，要加大科學(xué)技術(shù)的運(yùn)用力度，建立人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)，形成人力資源管理的分析和技術(shù)工具，從而最大程度的提高人力資源管理工作的水平，并且確保林業(yè)企業(yè)在選人與用人時(shí)的正確性與科學(xué)性。對(duì)于人力資源管理系統(tǒng)而言，其主要融合了很多的技術(shù)，具體如下：第一，人力資源規(guī)劃技術(shù)。對(duì)于人力資源規(guī)劃技術(shù)來講，其包括了評(píng)價(jià)技術(shù)、崗位設(shè)計(jì)技術(shù)、定額定員技術(shù)等，在人力資源管理期間，大力實(shí)施線性與回歸分析，并借助于工業(yè)工程技術(shù)和現(xiàn)代工效學(xué)等，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)林業(yè)企業(yè)人力資源的科學(xué)管理。第二，選人和用人技術(shù)[3]。林業(yè)企業(yè)為了優(yōu)化人力資源管理效果，對(duì)選人和用人有了高度重視，通過利用選人和用人技術(shù)，對(duì)不同層次的人力資源予以合理的開發(fā)和運(yùn)用。在大力開發(fā)面試技術(shù)、情景模擬技術(shù)和系統(tǒng)仿真技術(shù)等，使得林業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的現(xiàn)代化管理。第三，薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)。在利用薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)，林業(yè)企業(yè)要保證在對(duì)于薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，對(duì)內(nèi)有著公平性特點(diǎn)，對(duì)外則具有核心競爭力，在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，根據(jù)崗位、勞動(dòng)強(qiáng)度和技能等進(jìn)行，保證薪酬具有調(diào)節(jié)、激勵(lì)和保障等功能，為工作人員提供堅(jiān)實(shí)的保障[4]。因此，林業(yè)企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)，要大力建立人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)，充分發(fā)揮該系統(tǒng)的作用，從而為林業(yè)企業(yè)人力資源管理工作的實(shí)施提供良好的依據(jù)。
（三）制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。
人力資源管理是一項(xiàng)十分重要的工作，關(guān)系到林業(yè)企業(yè)的發(fā)展，所以林業(yè)企業(yè)必須加大人力資源管理力度，通過制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，從而為人力資源管理工作的開展指明方向。當(dāng)前，部分林業(yè)企業(yè)在經(jīng)營和發(fā)展期間，常常面臨著人才缺乏的現(xiàn)象，在諸多因素的影響下，導(dǎo)致林業(yè)企業(yè)很難招聘到更多的人才，并且也未能真正留住人才，林業(yè)企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)性較大?；诖?，林業(yè)企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理，為企業(yè)積累更多的人才，應(yīng)該通過制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，從而提高人力資源管理工作質(zhì)量[5]。林業(yè)企業(yè)要結(jié)合實(shí)際情況構(gòu)建人力資源約束和激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工的職業(yè)生涯加以規(guī)劃，對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)和激勵(lì)，可以采取物資和精神激勵(lì)等措施確保員工隊(duì)伍能夠更加穩(wěn)定，使得員工發(fā)展目標(biāo)與林業(yè)企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致性，從而保證通過制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，進(jìn)而為林業(yè)企業(yè)人力資源管理工作的實(shí)施奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
三、結(jié)束語。
總而言之，林業(yè)企業(yè)在社會(huì)上是比較主要的部門，對(duì)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展起到了重要作用，對(duì)保護(hù)生態(tài)環(huán)境承擔(dān)著重要的責(zé)任。為了促進(jìn)林業(yè)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，應(yīng)該對(duì)人力資源進(jìn)行管理，通過采取合理的措施，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，發(fā)揮人力資源管理工作的作用，為林業(yè)企業(yè)的發(fā)展提供有利保障。
參考文獻(xiàn):。
[1]韓鳳艷.黑龍江省林業(yè)企業(yè)國際化人才開發(fā)問題研究[d].哈爾濱商業(yè)大學(xué),.
國際企業(yè)人力資源管理論文篇十五
績效考評(píng)：從內(nèi)涵上說就是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。其中：
一、績效考評(píng)意義：1、從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。
二、績效考評(píng)目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績效考評(píng)制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績效的改進(jìn)和提升。
三、績效考評(píng)的作用：(一)對(duì)公司來說1、績效改進(jìn)。2、員工培訓(xùn)。3、激勵(lì)。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。
(二)對(duì)主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。
(三)對(duì)于員工來說1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。3、獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得參與感。
四、績效考評(píng)種類：1、年度考核2、平時(shí)考核3、專項(xiàng)考核。
五、績效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開放式考評(píng)。
六、短期績效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動(dòng)方案3、考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量4、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。5公平性。
七、長期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：1、組織的績效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。
八、給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級(jí)5、全面地反饋6、建設(shè)性的7、不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。
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國際企業(yè)人力資源管理論文篇十六
醫(yī)院是知識(shí)和技術(shù)都相對(duì)比較密集的地方，人力資源是醫(yī)院重要的發(fā)展資本，實(shí)力雄厚的醫(yī)院背后必定是有著強(qiáng)大的人力資源支撐。但是，一旦醫(yī)院的人力資源管理工作做得不到位或者不合理，人力資源就無法發(fā)揮出應(yīng)有的積極作用。人力資源管理是醫(yī)院各項(xiàng)管理工作中的重要組成部分，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人力資源管理的信息化建設(shè)就能夠在很大程度上實(shí)現(xiàn)醫(yī)院更加合理、高效和安全的管理各項(xiàng)信息資源，從而促進(jìn)醫(yī)院更加良好的發(fā)展。通過加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人力資源信息化管理的建設(shè)，可以使醫(yī)院管理者更好地了解本院的人力資源現(xiàn)狀，為上層管理人員的正確決策提供基礎(chǔ)和支持。利用人力資源信息化管理系統(tǒng)，人力資源部門可以實(shí)現(xiàn)對(duì)大量繁雜的人力資源信息進(jìn)行分類、整理和分析，并產(chǎn)生定期的報(bào)告，如在職人員的年歷、學(xué)歷、工資以及考核情況等，在調(diào)取某在職員工的資料時(shí)也更加方便和快捷。人力資源管理的信息化可以為部門提供簡潔明了的資料，大大的提高了人力資源部門的工作效率，并為管理人員的決策提供了有力的支持和幫助。總之，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的信息化建設(shè)對(duì)于醫(yī)院來說極為重要。
目前我國許多醫(yī)院的人力資源管理體系并不完善，有些醫(yī)院雖然建立了現(xiàn)代化的信息化管理模式，但模式往往過于單一，不過靈活。而有的醫(yī)院在目前階段仍然使用的是功能較為單一的單機(jī)版管理軟件和較為落后的系統(tǒng)技術(shù)，人力資源的數(shù)據(jù)和信息不能達(dá)到共享，也無法做到及時(shí)的更新和連接。這樣就導(dǎo)致醫(yī)院各部門之間的協(xié)調(diào)能力較差，每個(gè)部門都負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)自己部門的數(shù)據(jù)，造成醫(yī)院統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)缺乏準(zhǔn)確性和全面性。甚至有些醫(yī)院在目前階段還是采用非常傳統(tǒng)的手工作業(yè)的管理方式，過度重視人工傳達(dá)的作用，使得信息在整合過程中出現(xiàn)不同程度的失真，并且這種管理方式效率低、周期長，信息反饋時(shí)間較長，不能及時(shí)反饋醫(yī)院的各項(xiàng)人力資源信息，也就無法實(shí)現(xiàn)有效的管理。這些情況不僅降低了醫(yī)院人力資源信息的準(zhǔn)確性和人力資源部門的工作效率，也在很大程度上制約著醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
(一)轉(zhuǎn)支俜蜣箐理觀念，樹立現(xiàn)代化營理觀金。
在醫(yī)院毅力資源管理信息化的建設(shè)道路上，醫(yī)院的相關(guān)管理人員首先要做的就是，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念,樹立現(xiàn)代化的管理觀念。醫(yī)院人力資源管理人員應(yīng)該將工作的重點(diǎn)從人員進(jìn)出的管理方面轉(zhuǎn)移到對(duì)人才的開發(fā)和利用方面,注重激發(fā)在職人員的潛能，發(fā)揮出人力資源促進(jìn)醫(yī)院良性發(fā)展的積極作用，實(shí)現(xiàn)人力資源的效果和價(jià)值。醫(yī)院的人力資源管理人員應(yīng)該及時(shí)掌握醫(yī)院的具體情況，確定醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo),促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理朝著現(xiàn)代化和信息化的方向發(fā)展，建立完善的現(xiàn)代化人力資源管理體系，使醫(yī)院的人力資源管理更加規(guī)范化和科學(xué)合理化。此外，醫(yī)院的人力資源管理人員應(yīng)該樹立組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、服務(wù)以及創(chuàng)新等理念，全面整合醫(yī)院內(nèi)部人力資源信息，對(duì)信息進(jìn)行把握和分析，確保醫(yī)院的人力資源管理更加準(zhǔn)確^而且，醫(yī)院人力資源管理應(yīng)該通過集成成本效益以及投人產(chǎn)出等現(xiàn)代化的管理方法逐漸促進(jìn)人力資源管理的統(tǒng)一化、透明化和現(xiàn)代化。
一支高素質(zhì)的專業(yè)隊(duì)伍是醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)的重要基礎(chǔ)和有力保障。醫(yī)院系統(tǒng)軟件如何高端和現(xiàn)代都不是最重要的，如果工作人員只會(huì)進(jìn)行最基礎(chǔ)的操作,而不能有效利用相關(guān)的系統(tǒng)和軟件，那么就會(huì)造成資源的擱置和浪費(fèi)，也就不能發(fā)揮出軟件和系統(tǒng)對(duì)醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)的作用。換句話說,再好的`軟件和硬件,如果使用它的人并不能掌握和操控它，那么它們也只是一件擺設(shè)而已。因此，醫(yī)院應(yīng)該應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源管理部門的在崗培訓(xùn)，使其不但掌握良好的醫(yī)學(xué)知識(shí)和人力資源管理知識(shí),還應(yīng)該具備良好的計(jì)算機(jī)操作能力，從而適應(yīng)現(xiàn)代化信息技術(shù)發(fā)展的需要。針對(duì)這個(gè)方面，醫(yī)院可以對(duì)人力資源管理部門的在職員工組織定期的培訓(xùn)，在培訓(xùn)過后，對(duì)其進(jìn)行相關(guān)的考核，考核優(yōu)秀者予以適當(dāng)?shù)毓膭?lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，沒有通過考核的人員進(jìn)行補(bǔ)考，如考核三次均未能通過者則予以調(diào)離崗位或其它適當(dāng)?shù)奶幜P，保障醫(yī)院人力資源管理部門的人員“在其位，謀其職”,避免在職人員長期懈怠工作的現(xiàn)象。醫(yī)院也可以對(duì)人力資源管理部門人員組織相關(guān)的座談交流會(huì),了解人力資源管理人員的工作現(xiàn)狀，對(duì)其提出的問題進(jìn)行相應(yīng)地解答,從而確保醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)的順利進(jìn)行。
以往，傳統(tǒng)的醫(yī)院人才招聘都是通過人力資源部門平面媒體上發(fā)布招聘的信息，然后接受求職者的個(gè)人簡歷，最后通過面試進(jìn)行最終是否聘用的決策。這種傳統(tǒng)的人才招聘方法，因?yàn)閭鞑サ姆秶邢?，并且?shí)效性較短、目的性不強(qiáng)，往往出現(xiàn)雖然在人才招聘方面耗費(fèi)了大量的人力、物力和財(cái)力，但并不能達(dá)到大范圍的人才篩選。針對(duì)這種現(xiàn)象，醫(yī)院人力資源部分應(yīng)該改變傳統(tǒng)的人才招聘方法，利用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)進(jìn)行人才的招聘。通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行人才招聘，手續(xù)簡便、行動(dòng)迅速，并且受眾的目標(biāo)性較強(qiáng)，這樣就在很大程度上提高了醫(yī)院人才招聘工作的反饋、處理和錄用的速度，大大提高了人才招聘工作的效率。在進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)人才招聘時(shí)，醫(yī)院可以在本院的網(wǎng)站主頁上增設(shè)人才招聘的版塊，或者利用其它的人才招聘網(wǎng)站發(fā)布醫(yī)院的人才招聘信息，從而有效擴(kuò)大應(yīng)聘的范圍,并在招聘成本較少的基礎(chǔ)上，取得了更好的招聘效果。實(shí)行網(wǎng)絡(luò)人才招聘，可以在很大程度上推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)的進(jìn)程。
在人力資源管理中,績效管理和薪酬福利是其中較為重要的工作部分?？冃Ч芾聿粌H關(guān)系著醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，也決定著員工的工資報(bào)酬,并能對(duì)員工的潛力和能力進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)，可以說績效管理是人力資源管理的核心工作。為了促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理的信息化建設(shè)，人力資源部門首先應(yīng)該建立績效目標(biāo)，在與醫(yī)院醫(yī)療系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)庫共享的基礎(chǔ)上對(duì)采集的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，記錄員工的績效表現(xiàn)，采集定量數(shù)據(jù)，實(shí)施量表考核、關(guān)鍵事件記錄以及述職總結(jié)等，并促進(jìn)員工與人力資源部門的及時(shí)反饋，定期作出績效評(píng)估。在薪酬福利方面，人力資源部門應(yīng)該明確薪酬的計(jì)算方式，可以通過考勤制度合理調(diào)整薪酬，根據(jù)員工基礎(chǔ)信息庫的信息套算員工的工資情況等。薪酬福利的有效管理能夠清楚地反映出員工的獎(jiǎng)懲、福利以及工資等具體情況，應(yīng)該及時(shí)補(bǔ)充員工崗位變動(dòng)以及職稱變動(dòng)等情況，并建立工資變動(dòng)表，制定工資月報(bào)表和個(gè)人工資表，方便隨時(shí)查詢或統(tǒng)計(jì)。通過對(duì)醫(yī)院繢效管理和薪酬福利的信息化管理，不但可以有效提高人力資源部門相關(guān)工作的效率，也能促進(jìn)醫(yī)院在績效管理和薪酬福利方面的公平性和準(zhǔn)確性。
四、結(jié)束語。
綜上所述，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人力資源管理信息化的建設(shè),不僅可以在很大程度上提高人力資源管理部門的日常管理工作的效率，還能夠有效規(guī)范人力資源管理工作的程序,統(tǒng)一相關(guān)的工作標(biāo)準(zhǔn)。此外，人力資源的信息化管理還能為醫(yī)院上層管理人員的正確決策提供及時(shí)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持，促進(jìn)醫(yī)院的良性發(fā)展。
國際企業(yè)人力資源管理論文篇十七
摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，全球競爭加劇，各國實(shí)力之間的競爭已不單單是靠技術(shù)和資本占據(jù)壟斷地位，企業(yè)間的競爭在某種程度上就是人才的競爭，越來越多的人開始關(guān)注到人力資源部門，人力資源管理逐漸占據(jù)核心地位。文章在借鑒其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，對(duì)我國公共部門人力資源管理外包行業(yè)進(jìn)行了優(yōu)勢(shì)分析與風(fēng)險(xiǎn)權(quán)衡。
相對(duì)于公共部門來說，自20世紀(jì)80年代以來，西方發(fā)達(dá)國家掀起了一場政府機(jī)構(gòu)改革的浪潮，將市場機(jī)制引入公共組織中，促使人力資源管理由傳統(tǒng)的人事管理部門提升到組織戰(zhàn)略性部門，其職能也由輔助性職能轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略規(guī)劃職能。通過采用人力資源管理外包這種新型管理模式，這也就幫助了公共部門從日常性、繁瑣性、重復(fù)性的工作中抽身出來，從而把更多的時(shí)間與精力放在組織的核心事務(wù)中，提高組織的效率，以達(dá)到管理成本最小化與社會(huì)利益最大化的目的。
國際企業(yè)人力資源管理論文篇十八
隨著信息化的到來，很多大企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到信息化在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用，但是絕大多數(shù)的小企業(yè)都對(duì)信息化的認(rèn)識(shí)存在著很大的不足，或者說有的企業(yè)在使用的時(shí)候也存在應(yīng)用不足的現(xiàn)象。沒有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時(shí)再開發(fā)的狀態(tài)，同過去的傳統(tǒng)方式幾乎沒有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應(yīng)用的作用。
1.2大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術(shù)水平不高。
雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都引進(jìn)了專門的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計(jì)算機(jī)水平都不是很高，因此，對(duì)信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用作用還沒有完全掌握，導(dǎo)致信息化系統(tǒng)的`大部分功能處于待使用的狀態(tài)。
目前，信息安全成為全球范圍內(nèi)重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應(yīng)妥善保管好這些信息，數(shù)據(jù)的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門在實(shí)現(xiàn)管理方式信息化過程中必須認(rèn)真考慮的一個(gè)問題。人力資源管理部門聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失。
面對(duì)目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗(yàn)，給出2條解決的措施：
企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對(duì)企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。
安全性是企業(yè)存在的前提，企業(yè)和個(gè)人的信息決定著企業(yè)的未來發(fā)展和企業(yè)的信譽(yù)。強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個(gè)企業(yè)都迫切解決的問題。安全性因素應(yīng)該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應(yīng)妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用對(duì)企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況不斷地實(shí)行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
國際企業(yè)人力資源管理論文篇十九
石油企業(yè)人才的流失。隨著私營、外資等企業(yè)的崛起，外資、私營企業(yè)利用豐厚的薪資待遇吸引了眾多優(yōu)秀的人才。尤其是近幾年來，諸多名牌大學(xué)的學(xué)生選擇了出國和外企，進(jìn)入國企的人才少之又少。造成這一狀況的原因主要是石油企業(yè)的工作環(huán)境、薪資待遇等都遠(yuǎn)不如外資企業(yè)。這就使得石油企業(yè)不僅吸引不來人才，也留不住人才，最終導(dǎo)致大批人才的流失。
1。站在可持續(xù)發(fā)展的高度上進(jìn)行人力資源的開發(fā)和管理。要把人力資源作為一種最寶貴的資源進(jìn)行開發(fā)與管理，使知識(shí)型產(chǎn)業(yè)成為新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)。知識(shí)是惟一在使用過程中不被消耗，可以通過創(chuàng)新而不斷增值，能為全社會(huì)共享的資源。基于這樣的認(rèn)識(shí)，石油企業(yè)都在不斷增加企業(yè)員工的知識(shí)面，擴(kuò)大其掌握的知識(shí)量，提高知識(shí)和技術(shù)才能，并紛紛將智力資本列入發(fā)展計(jì)劃，以追求知識(shí)資本對(duì)企業(yè)帶來的巨大效益。
2。管理思想從人本型轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略型。人力資源開發(fā)與管理是要建立“整體增長型組織”，其人力資源開發(fā)與管理部門能直接參與企業(yè)戰(zhàn)略決策，深刻領(lǐng)悟企業(yè)戰(zhàn)略意圖，與其它部門協(xié)調(diào)一致，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。這種組織的結(jié)構(gòu)模式不那么嚴(yán)格重視放權(quán)，其組織的制度也不那么正規(guī)，重視發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，與其他部門充分交往，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。
3。人力資源管理地位的不斷增強(qiáng)。人力資源管理是企業(yè)參與市場競爭的第一重要資源，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和增強(qiáng)企業(yè)的競爭力具有重要作用。同時(shí)，人力資源管理對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展也具有重要意義，這主要是由人力資源管理職能決定的，兩個(gè)方面的原因使得人力資源管理的戰(zhàn)略性地位越來越突出。
1。人力資源管理創(chuàng)新。人力資源部門不能再局限于對(duì)勞動(dòng)力的進(jìn)、出、管等事務(wù)性管理，而應(yīng)該從戰(zhàn)略決策的.角度，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變、戰(zhàn)略的調(diào)整、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)以及人才市場動(dòng)態(tài)，作出總體戰(zhàn)略規(guī)劃。要以長遠(yuǎn)的眼光作出人力資源預(yù)測和規(guī)劃，尤其是專業(yè)人才要接替有序。在現(xiàn)有大量人力資源開發(fā)方面，要強(qiáng)化培訓(xùn)的功能和培訓(xùn)目標(biāo)，有計(jì)劃、有步驟地把石油企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為人才資源優(yōu)勢(shì)。在人力資源配置上，要建立以能為本、能級(jí)匹配的選人用人機(jī)制，真正形成人盡其才，才盡其用的用人氛圍。
2。企業(yè)組織模式創(chuàng)新。相對(duì)于當(dāng)前成為熱點(diǎn)的所謂“學(xué)習(xí)型組織”、“發(fā)展型組織”而言，石油企業(yè)的組織模式尚處于比較傳統(tǒng)的“等級(jí)控制型”組織狀態(tài)。由于權(quán)力集中，層級(jí)復(fù)雜，客觀上又有點(diǎn)多、面廣、線長的生產(chǎn)操作實(shí)際，石油企業(yè)普遍存在信息溝通不暢，動(dòng)作協(xié)同不靈，生產(chǎn)管理績效不高和人力資源動(dòng)力不足等大企業(yè)病。因此，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織或者發(fā)展型組織，使石油企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化、信息化，同時(shí)具有開放性，并能不斷調(diào)整組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)關(guān)系，使組織內(nèi)部的從屬關(guān)系逐漸向工作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。
3。激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新。首先，要完善人才配置機(jī)制。按照企業(yè)人工和適才適用相結(jié)合原則，通過合理配置，使他們學(xué)有所用，讓他們有成長的環(huán)境，以增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的向心力。其次，要完善付配機(jī)制。其主導(dǎo)原則是“按業(yè)績付酬”。要采用固定工資和浮動(dòng)工資相結(jié)合的分配的辦法，浮動(dòng)工資與本人業(yè)績、企業(yè)效益掛鉤。也可采用按比例提成、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、利潤分成及其他更為靈活的付酬方式；要健全人才培養(yǎng)機(jī)制。增加人力資源的教育投入，通過培訓(xùn)培養(yǎng)能夠發(fā)展或拯救企業(yè)的人才；要完善精神激勵(lì)機(jī)制。
總之，人力資源對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來說都是非常重要的，人才戰(zhàn)略也已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要組成部分，更是企業(yè)不可復(fù)制的核心競爭優(yōu)勢(shì)。油田企業(yè)更需要建立一個(gè)科學(xué)合理的人力資源管理制度，最大限度調(diào)動(dòng)全員積極性和創(chuàng)造性，保持石油企業(yè)單位發(fā)展長盛不衰。
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