有時候，我們需要調(diào)整自己的思維方式，以應(yīng)對不同的情況?？偨Y(jié)時要全面客觀地評價和歸納討論的內(nèi)容，避免片面性。小編為大家整理了一些總結(jié)的例子，希望能夠幫助大家寫出更好的總結(jié)。
管理創(chuàng)新論文篇一
hcl是一家年營業(yè)額達23億美元的印度it服務(wù)公司。維尼特·納亞爾在公司任職20年后于2005年就任公司總裁（隨后就任ceo），而他執(zhí)掌后所面對極大困境：it服務(wù)市場的規(guī)模在增長，但由于客戶需求正變得越發(fā)復雜，而且供應(yīng)商之間也沒有明顯差異。而且hcl還是二線印度品牌，ibm、eds及 accenture等巨頭占據(jù)市場主要份額。面臨這一局面，納亞爾有一句絕妙的評論：他看到it服務(wù)市場正成為一個商品市場。每一家公司都宣稱自己以客戶為中心，但他認為，能創(chuàng)造出解決方案的人只有員工。他說：“因此員工的質(zhì)量越高，也就是他們的能力、能動性、參與度越高，他們在這一交往中創(chuàng)造的價值也就越多?！?/p>
這些創(chuàng)新包括：
1、反向責任制。hcl在全公司范圍內(nèi)啟動了對所有管理人員的全方位評估，并將結(jié)果公布到網(wǎng)上供所有人查看。大約對1500名管理人員進行了這種評估，納亞爾認定這一活動取得了巨大成功。這些調(diào)查雖然不和薪酬或升遷掛鉤，但測試的公眾性質(zhì)則讓管理人員對此足夠重視。
2、平行金字塔體系。認識到“我們沉迷于金字塔體系給予我們以確定性的想法之中”，納亞爾想要摧毀這種“一個人說了算”的概念。因此hcl啟動了“摧毀ceo辦公室”行動。他們創(chuàng)建了一個平行金字塔體系——包含32個興趣社區(qū)的組織，人們可以在這些興趣社區(qū)中協(xié)作，并創(chuàng)造自身所處的金字塔體系之外的機會，從而讓“一個人說了算”不再可能。3年后，hcl營收中來自新想法和創(chuàng)新的部分有20%來自于這些興趣社區(qū)。
3、整潔行動。說把員工擺在第一位很容易，但如何證明呢？hcl的答案是在管理部門和員工之間簽訂服務(wù)水平協(xié)議。對于每一份員工抱怨——從破椅到有爭議的獎金——員工都可以在一個網(wǎng)站上開具服務(wù)條，并將服務(wù)條送到質(zhì)詢部門。至關(guān)重要的是，只有員工才能開具這張服務(wù)條，而由于服務(wù)部門是以反應(yīng)速度和時間來考核的，因此有快速解決的強烈動機。
這些創(chuàng)新活動的結(jié)果怎樣呢？相較于同行，hcl的成長速度更快，且員工流失水平更低。hcl展示了創(chuàng)新管理模式的力量。他們在接近組成管理核心活動的四大領(lǐng)域上作出了理智又不同尋常的選擇。
其一，在協(xié)作活動上采取新方法。hcl采取了將員工與項目匹配起來的新方法，而不是從頂層分配所有項目。
其二，在決策制定上采取新方法。hcl鼓勵員工對自己為客戶想出的創(chuàng)造性解決方法負責。
其三，在確定目標上采取新方法。hcl詳盡地表示“客戶是第二位的”。讓員工滿意才是他們最關(guān)心的——其他所有事情都遵照這一點。
其四，在激勵員工上采取新方法。hcl尋找讓員工產(chǎn)生做好工作的內(nèi)在動因的方法——通過制造一個更具支持性、更令人享受的工作環(huán)境。
但其實，一種新的管理模式也能做到這一點。在hcl這個企業(yè)管理創(chuàng)新案例中，管理模式創(chuàng)新產(chǎn)生了更高程度的員工參與，而這反過來又讓客戶滿意度和財務(wù)表現(xiàn)出現(xiàn)了提升。想學習如何進行創(chuàng)新管理的實操方法？博商以學員為中心進行教學模式設(shè)計，設(shè)立咨詢式總裁班特訓營模式，現(xiàn)場生成解決方案；在全球范圍引進頂級師資，與牛津、劍橋、斯坦福、清華、中歐等廣泛合作，結(jié)合案例分析、模擬演練、小組討論等方式來提高課堂實戰(zhàn)效果；注：重課后應(yīng)用和企業(yè)落地，配備專家班主任、顧問輔導員、利用行動學習、區(qū)鎮(zhèn)同學互訪及私董會等課后活動提高企業(yè)管理培訓課程的落地轉(zhuǎn)換！
管理創(chuàng)新論文篇二
設(shè)計要有管理，管理模式要有設(shè)計。通過更好的設(shè)計，可以使產(chǎn)品獲得更高的價值。要使設(shè)計體現(xiàn)價值，首先要認識到設(shè)計的價值。設(shè)計要與生產(chǎn)、營銷、消費相協(xié)調(diào)，設(shè)計包含社會化和集團化的特征，必須要有相應(yīng)的設(shè)計管理，它會使設(shè)計的系統(tǒng)性、綜合性的效應(yīng)得到最大的發(fā)揮；設(shè)計管理的建立和完善，保持設(shè)計管理的有效性和先進性，會促進設(shè)計創(chuàng)新，創(chuàng)造社會財富。
業(yè)務(wù)外包是一種有效競爭手段。把專業(yè)的事交給擅長的人去處理，讓公司集中精力做自己的核心業(yè)務(wù)，提高競爭力，降低風險的同時，提高效率。在實施業(yè)務(wù)外包時，企業(yè)應(yīng)認真分析，挖掘競爭對手難以獲得和復制的資源和優(yōu)勢，將其演變?yōu)槠髽I(yè)的核心競爭力。這種揚長避短的業(yè)務(wù)外包，才能夠使企業(yè)真正獲益。
要了解企業(yè)究竟能從外包中獲得多大的合理收益，ceo需要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟狀況、需求對情況進行分析。尤其要對成本，特別是那些隱性成本進行仔細分析，如外包過渡、管理、終止的成本。事實上，一筆外包交易的認知價值和它的真實價值之間可能相去甚遠。ceo要對整個外包體系有規(guī)劃，要認識到并非所有的業(yè)務(wù)都適合外包。
供應(yīng)鏈整合是建立在供應(yīng)鏈信息共享的基礎(chǔ)之上的，供應(yīng)鏈中獨立的企業(yè)正是通過信息共享而集成為一個整體。通常情況下，供應(yīng)鏈整合大體存在三種模式：第一種模式是利用第三方進行整合，第二種模式是企業(yè)之間的無須第三方的直接整合，第三種模式是基于信息中心的企業(yè)協(xié)同整合。這三種整合模式彼此獨立，各個企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況，選擇適合本企業(yè)的供應(yīng)鏈整合模式。
扁平化管理是針對傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)金字塔式管理而言的。金字塔式組織結(jié)構(gòu)是與集權(quán)管理體制相適應(yīng)的，在現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中，金字塔式和扁平化相共存。
實行扁平化管理，是通過縮短經(jīng)營管理通道和路徑，擴大經(jīng)營管理的寬度和幅度，進而提高經(jīng)營管理效率和市場競爭力。傳統(tǒng)的組織形式難以適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境，造成決策鏈過長、反應(yīng)緩慢，為了不被淘汰，就必須選擇那些與市場關(guān)聯(lián)度高的部門，分權(quán)、授權(quán)管理，使企業(yè)集團在規(guī)模擴大的同時，組織機構(gòu)趨向扁平化。
強強并購是指強勢企業(yè)聯(lián)手，以謀求在行業(yè)內(nèi)的絕對霸主地位。這種并購方式是基于資源缺口的戰(zhàn)略并購，以橫向并購為主，并購成本大，支付形式也多種多樣。
強強并購最大的問題，還是并購后的整合。并購、重組可能意味著從戰(zhàn)略管理到運營管理、到績效管理等企業(yè)控制權(quán)的接管，企業(yè)文化的差異將導致企業(yè)管理制度的變革、對重疊業(yè)務(wù)的精簡、高級管理人員去職等等。所以，如果在企業(yè)文化上，并購雙方不能彼此認同，那么越是經(jīng)營狀況好的強勢企業(yè)間進行并購重組，抵制的力量將會越大。
由于中國企業(yè)的管理水平相對落后，與其他管理方法相比，標桿管理擁有更廣闊的操作空間。國內(nèi)各行業(yè)最優(yōu)秀的企業(yè)可將國際一流企業(yè)作為自己的標桿；中小企業(yè)又能把行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀企業(yè)作為自己的標桿。
在標桿管理中，有幾點應(yīng)該引起中國企業(yè)的重視：
第一，比較目標一定是能為企業(yè)提供值得借鑒的信息，規(guī)模不一定同自己的企業(yè)相似，但在標桿比較方面是世界一流做法的領(lǐng)袖企業(yè)。
第二，戰(zhàn)略不同的企業(yè)，選用的標桿也不同。譬如一個企業(yè)的戰(zhàn)略是以創(chuàng)新制勝，另一個是以低成本占領(lǐng)市場，這兩個企業(yè)就無法對標。另外，在實際應(yīng)用中，企業(yè)必須將標桿管理方法同顧客和市場的分析方法結(jié)合起來，達到不斷地滿足消費者需求的目的。
移動電子商務(wù)與傳統(tǒng)的電子商務(wù)相比，可以不受時間、地點的限制而獲得信息和服務(wù)。
移動商務(wù)要得到普及，最重要的是解決人們最擔心的安全性問題。還有一個問題是，只有通過多方合作才能使移動商務(wù)服務(wù)的內(nèi)容更充實與多樣化，那么，在迎合消費者需求的前提下，如何平衡運營商、商家、sp及銀行等相互之間的利益，最終達到雙贏或多贏局面呢？這對諸多企業(yè)來講，恐怕還是個挑戰(zhàn)。
品牌定位要隨著市場競爭形勢而變。品牌再造，解決的正是品牌年輕化的問題——只有不斷設(shè)計出符合時代需求的品牌，重新擦亮品牌，企業(yè)才能保持品牌永遠領(lǐng)先和鮮活的形象。
品牌再造是復雜而具有科學性的過程。從戰(zhàn)略高度看，它需要同之前的品牌形象保持一致，同時又具備推動消費者購買行為的能量；從內(nèi)容和執(zhí)行過程看，它需要管理者投入相當?shù)臅r間、擁有充分的市場調(diào)研數(shù)據(jù)、良好的執(zhí)行技巧及資金的支持。另外，企業(yè)平時就應(yīng)該具備憂患意識，不能非得等到品牌光環(huán)褪去，才開始思考如何再造品牌。
雇主品牌是指企業(yè)在人力資源市場上的定位，它包括公司人力資源的外部品牌和內(nèi)部品牌兩個部分。外部品牌是企業(yè)人力資源在潛在雇員中形成的品牌；內(nèi)部品牌則是企業(yè)人力資源在現(xiàn)有雇員中形成的品牌。
部分企業(yè)對人才緊缺狀況的第一反應(yīng)就是投錢，提供遠高于市場價位的工資。然而，一旦競爭對手效仿，此招立即失靈，人員留用狀況未得到改進，經(jīng)營成本卻大幅攀升。其實，雇主品牌與產(chǎn)品品牌、服務(wù)品牌一樣，是企業(yè)品牌建設(shè)工作的重要因素，“以人為本”是其核心。雇主品牌建設(shè)，也是每個具有全球視角、長遠發(fā)展戰(zhàn)略的中國企業(yè)必做的功課。
作為一種新興營銷方式，微信成為網(wǎng)絡(luò)營銷的延伸與發(fā)展。做微信營銷前，要先給自己企業(yè)定位，策劃，當有了方向，策略，才能更好的傳播，更好針對性地找到精準客戶，世界雖大，并不是每個人都是我們的客戶，我們也不要想每個都是我們的客戶，只要部分人成為我們客戶就可以，聚集、聚集、再聚集，一個企業(yè)不要什么都做，這樣等于你什么都不是，只有聚集到一個點，做強做大就可以了。永遠避免和強大的競爭對手在同一領(lǐng)域做同一樣的事，要創(chuàng)造出不同的，不對稱的優(yōu)勢。要使微信營銷成為一種非常有效的營銷方式還有待時日。
管理創(chuàng)新論文篇三
長期以來，我國文化管理體制深受計劃經(jīng)濟的影響，陳舊的文化管理體制已遠遠不能適應(yīng)文化發(fā)展的要求，市場經(jīng)濟和文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展要求必須要在文化管理領(lǐng)域進行一次全方位的創(chuàng)新活動。我國擁有豐富的歷史文化資源，但文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展較發(fā)達國家還有一定差距，究其原因，很重要的一點就是落后的文化管理方式和手段阻礙了我國文化生產(chǎn)力的發(fā)展，因此，要想深入發(fā)展我國文化產(chǎn)業(yè)，就必須對文化管理進行創(chuàng)新。
文化市場管理是指各級政府及其文化行政部門以文化法律和法規(guī)為基本依據(jù)，以整個國家的文化事業(yè)為管理對象，對有關(guān)文化行政系統(tǒng)和文化企事業(yè)單位的事務(wù)進行調(diào)控、組織和協(xié)調(diào)的行政行為。文化市場管理主要包括以下幾方面內(nèi)容：一是構(gòu)建公共文化服務(wù)體系。在我國文化體制改革背景下，構(gòu)建公共文化服務(wù)體系成為我國現(xiàn)階段發(fā)展公益性文化事業(yè)的一個必然要求，也是不斷滿足人民群眾對文化的需求和提高全民文化素質(zhì)的必要舉措。二是完善法規(guī)體系，制定發(fā)展戰(zhàn)略。文化立法是保障文化管理活動順利進行的重要條件，雖然在文化領(lǐng)域有相應(yīng)的部門規(guī)章和條例，但是其適用范圍和效力遠遠不能和法律相比較。文化發(fā)展戰(zhàn)略是一定時期為實現(xiàn)國家、社會總體目標而制定的文化發(fā)展整體計劃，對整個國家或地區(qū)的文化發(fā)展方向、水平和形態(tài)起著重要的引導作用。三是優(yōu)化文化資源配置，促進文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展。市場經(jīng)濟的盲目性也會使一些文化經(jīng)營者投向投資少見效快的行業(yè)當中，為了文化市場健康穩(wěn)定的發(fā)展，需要政府優(yōu)化文化資源配置，加大文化產(chǎn)業(yè)的開發(fā)力度，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，合理引導社會投入。四是引導文化消費，實現(xiàn)健康發(fā)展。隨著人們生活水平的不斷提高和對文化產(chǎn)品的需求不斷增加，許多人在文化產(chǎn)品的多樣化的情況下很難能做到理性消費，盲目的文化消費不僅有損健康，而且會造成文化市場的混亂，所以政府應(yīng)該積極倡導人們進行合理的文化消費，推動精神文明建設(shè)的健康發(fā)展。
（一）既得利益格局阻礙難題破解。
文化體制改革是整個社會群體利益結(jié)構(gòu)的大調(diào)整，必然要逐漸改變落后的、不合理的利益關(guān)系，一定會涉及到利益的重新分配。在漸進式的改革中，對舊利益格局并不是一次性打破，而是分階段進行。這就造成每個新的利益安排都要面臨與舊的利益格局共存。由于漸進式改革的時間跨度大，進程較慢，這種混合的格局會存續(xù)相當長時間，從而形成一個過渡性利益格局，并造就一些從這種非均衡體系中獲利的既得利益集團。
（二）觀念落后弱化改革攻堅動力。
在改革過程中，很多部門和單位對文化體制改革的必要性和緊迫性認識不到位，文化產(chǎn)業(yè)屬性經(jīng)常被忽視。改革動作一大，新舉措一推，就害怕會不會導致馬克思主義意識形態(tài)的弱化，社會資本的介入會不會改變文化產(chǎn)業(yè)的社會主義性質(zhì)。這種保守心理首先考慮的不是推進改革，而是如何明哲保身。
（三）資金瓶頸制約改革推進速度。
缺乏資金是我國在推進文化體制改革中的瓶頸問題。一般說來文化事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制時，都要安置很大一部分富余人員，需要數(shù)額較大的安置費和社會保障資金。文化單位自身往往無力支付。事業(yè)轉(zhuǎn)企業(yè)、企業(yè)集團化、公司股份制改造都不是短時間內(nèi)能夠完成的，必須有一個陣痛期。在這個陣痛期里，政府不但拿不到稅收、見不到成果，還要不停地給企業(yè)“輸血”。隨著時間的推移，改革的遲緩必然使改革成本日益上升。時間越長，越積重難返。
（四）法律缺失影響文化市場環(huán)境。
我國文化立法不完善，不系統(tǒng)，有許多重要的文化管理方面的法律和法規(guī)尚未制訂出來。在一些重要領(lǐng)域的文化立法仍然存在空白，使得大量的文化管理活動只能依靠政策和文化部門的規(guī)章以及地方性法規(guī)和規(guī)章進行。而且，部門規(guī)章和行政法規(guī)之間、部門規(guī)章之間、不同層次的法規(guī)之間，相互抵觸和矛盾交叉的現(xiàn)象還存在，影響了法規(guī)的嚴肅性、連續(xù)性和權(quán)威性。
（五）人才不足削弱文化發(fā)展后勁。
目前，我國文化人才總量不足、人才結(jié)構(gòu)不合理、專業(yè)人才嚴重不足。一是缺基層文化專業(yè)人才?；鶎游幕顒泳帉瞬藕透魉囆g(shù)門類的專業(yè)人才短缺。傳統(tǒng)民間藝術(shù)后繼乏人，部分非物質(zhì)文化遺產(chǎn)難以有效地保護和傳承，有的.項目已經(jīng)瀕臨消亡，急需培養(yǎng)傳承人。二是缺文化經(jīng)營人才。多年從事文化工作、具有豐富經(jīng)營經(jīng)驗、了解文化市場和文化管理特點的人才十分缺乏。三是缺乏技術(shù)人才?，F(xiàn)有技術(shù)人才聚集于傳統(tǒng)文化產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，真正從事新興文化產(chǎn)業(yè)者寥寥。
（一）轉(zhuǎn)變政府管理文化職能。
轉(zhuǎn)變政府職能是文化體制改革最為重要的環(huán)節(jié)，就是要把握好“分”與“合”的關(guān)系，發(fā)揮政府的主導作用，分類的改革，融合發(fā)展。關(guān)于“分”，一是“管”“辦”分開。文化行政部門要進一步退出文化單位的微觀運行體系，只留下政策調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管和公共服務(wù)職能。二是在文化管理過程中，將公益性文化事業(yè)和經(jīng)營性文化產(chǎn)業(yè)分開。關(guān)于“合”，指的是政府在行使宏觀管理職能時，要充分考慮“融合發(fā)展”的理念和舉措。一是文化與旅游的融合。要將文化內(nèi)涵貫穿到吃、住、行、游、購、娛各環(huán)節(jié)，用獨特的文化品格和文化魅力詮釋旅游，借助旅游市場助推文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展。二是文化與科技的融合。要加快對傳統(tǒng)優(yōu)勢文化產(chǎn)業(yè)以及服務(wù)組織的數(shù)字化、信息化改造，提高文化產(chǎn)品的科技含量和服務(wù)行業(yè)的文化含量。三是文化與資本的融合。充分發(fā)揮文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展專項資金和投資引導資金的杠桿作用，帶動更多的社會資本投向文化產(chǎn)業(yè)。積極推進有條件的文化企業(yè)上市，借助資本的力量做大做強。
（二）健全現(xiàn)代文化市場體系。
我國文化市場雖已有長足發(fā)展，但只能說是基本形成文化市場體系，許多地方尚不健全。要健全現(xiàn)代文化市場體系，必須處理好“長”與“短”的關(guān)系，學會“拉長補短”。我國傳統(tǒng)文化產(chǎn)品市場發(fā)展較快，新興文化產(chǎn)品市場起步晚、發(fā)育慢。就要把長項拉得更長，規(guī)劃建設(shè)廣播影視節(jié)目、演藝節(jié)目、動漫產(chǎn)品、工藝美術(shù)等文化產(chǎn)品市場，培育大眾性文化消費市場。同時要迅速補上“短板”，建設(shè)以網(wǎng)絡(luò)為載體的新興文化產(chǎn)品市場，拓展文化產(chǎn)品和服務(wù)消費的新領(lǐng)域。特別是要盡早謀劃、建設(shè)文化生產(chǎn)要素市場。加大版權(quán)、資本、金融、信息、技術(shù)等市場的培育力度。
（三）創(chuàng)新企業(yè)文化推動企業(yè)發(fā)展。
企業(yè)文化是社會文化母體的重要組成部分，先進的企業(yè)文化對于社會經(jīng)濟建設(shè)和文化發(fā)展具有重要的推動作用。不斷創(chuàng)新企業(yè)文化，更新企業(yè)管理思想，將會對企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展發(fā)揮重要作用。企業(yè)管理者應(yīng)以企業(yè)自身特色為出發(fā)點，繼承傳統(tǒng)企業(yè)文化的精髓，不斷吸收和借鑒國內(nèi)外的先進文化，我國的企業(yè)管理才能適應(yīng)不斷發(fā)展的國際市場，也才能更好地應(yīng)對未來新型經(jīng)濟模式下的挑戰(zhàn)。
（四）營造良好的政策法規(guī)環(huán)境。
健康、規(guī)范的市場環(huán)境離不開良好的政策法規(guī)環(huán)境。一是把文化體制改革過程中的扶持政策進一步落到實處。二是研究創(chuàng)新適合我國發(fā)展實際的新政策。主要包括：制定完善文化基金資助辦法，借助財政引導機制，強化對社會力量的引導等。三是嚴管市場違法違規(guī)行為，確保公平公正、機會均等原則在文化市場得以充分體現(xiàn)，抓緊整合行政力量、開展綜合執(zhí)法。
（五）加快事業(yè)單位改制轉(zhuǎn)企。
文化事業(yè)單位的諸多改革措施，說到底是為了解決好兩個方面的問題：即“人往哪去”和“錢從哪來”。要深化“三項制度”改革，解決好“人往哪去”問題。一是妥善安置分流人員。要堅持以人為本，認真考慮干部職工的承受能力、接受程度，用足政策，維護好職工利益。二是進入企業(yè)后的“事企退休待遇差”由財政補足，“轉(zhuǎn)換一批”；三是予以一次性安置補償，“自主擇業(yè)一批”。完善文化投融資服務(wù)體系，解決好“錢從哪來”問題。改革需要成本，發(fā)展需要資金，但投資少、融資難一直是制約我國文化體制改革特別是文化事業(yè)單位改制轉(zhuǎn)企的瓶頸問題。建立政府投入為導向、企業(yè)投入為主體、金融機構(gòu)投入為支撐、民間投入為重要補充的投融資機制至關(guān)重要。
（六）加強人才支撐體系建設(shè)。
人才資源是第一資源，直接關(guān)系到文化大發(fā)展大繁榮的成敗。要把文化人才培養(yǎng)作為一項十分緊迫的任務(wù)，通過專業(yè)培養(yǎng)、實踐鍛煉、加強引進等多種渠道，加快培養(yǎng)造就一支規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、適應(yīng)文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)人才隊伍。進一步放寬公益性文化事業(yè)和經(jīng)營性文化產(chǎn)業(yè)的用人制度，給用人單位更多的自主權(quán)，加快運用市場機制配置文化人才，積極推進公開招聘、競爭上崗的用人機制，加快形成健全完善的人才支撐體系。
參考文獻:。
[3]鄒瑛．對我國文化市場管理的思考與討論[j]．中國市場，，（16）.
管理創(chuàng)新論文篇四
創(chuàng)新設(shè)計就是設(shè)定一個特定的目標，然后找到達到該目標的合適路徑。設(shè)計問題是多種多樣的，根據(jù)設(shè)計問題類型的不同，需要采用不同的求解和創(chuàng)新策略以及相應(yīng)的設(shè)計方法。設(shè)計問題分類及形成創(chuàng)新求解策略決定著產(chǎn)品創(chuàng)新效率，是創(chuàng)新活動中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。正確的設(shè)計策略可以加速問題的解決，而不完善的設(shè)計策略則會限制創(chuàng)造性思維的發(fā)揮，阻礙問題的解決。
（一）、面向問題的產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計策略：面向問題的創(chuàng)新目標是提高現(xiàn)有產(chǎn)品或系統(tǒng)的性能，解決現(xiàn)有產(chǎn)品或系統(tǒng)中影響主要問題，朝著理想化的目標前進。在這類設(shè)計中，所要設(shè)計的產(chǎn)品是已經(jīng)存在的，但由于產(chǎn)品中存在問題缺陷或者存在改進的空間，因此需要將產(chǎn)品的性能進一步提升或?qū)⒊杀具M一步降低。因為這類設(shè)計問題針對的是某種具體的技術(shù)問題，所以采用的策略是解決最小化問題，解決系統(tǒng)中的沖突，對系統(tǒng)進行改造。
（二）、面向目的的產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計策略：面向目的的產(chǎn)品創(chuàng)新目標是設(shè)計一個全新產(chǎn)品或系統(tǒng)，可能現(xiàn)有產(chǎn)品或系統(tǒng)的主要功能改進已經(jīng)達到了極限，因此不局限于現(xiàn)有產(chǎn)品或系統(tǒng)的問題，而是跳出現(xiàn)有系統(tǒng)，思考設(shè)計最終目的的是什么。是否有其他方法可以更好的達到此目的，采用的策略是解決最大化的問題和對系統(tǒng)的工作原理進行改變。
總之，為了實現(xiàn)每個人的人生目的和國家的發(fā)展目標，必須把創(chuàng)新放置在最重要的位置。長期以來，我國科技活動仍未擺脫跟蹤模仿的局面，自主創(chuàng)新結(jié)果比較少，高精尖裝備儀器嚴重依賴進口。造成這種局面的關(guān)鍵因素是：對科技創(chuàng)新工作的重視相對不夠，科學思維培育相對落后，科學技術(shù)沒有獲得創(chuàng)新方法的有效支持。所以我們必須重視科技的創(chuàng)新技法與創(chuàng)新設(shè)計。
參考文獻。
[1]蔡文，楊春燕，何斌.可拓邏輯初步[m].北京：科學出版社，.
管理創(chuàng)新論文篇五
摘要：文章論述了當前高職教育管理生態(tài)環(huán)境存在的行政話語的超限化，管理運行的穩(wěn)態(tài)化，教師管理的禁錮化，薪酬管理的地量化問題；并相應(yīng)地提出了對稱性生態(tài)管理，競爭性生態(tài)管理，人本化生態(tài)管理，激勵性生態(tài)管理的改革創(chuàng)新管理對策。
關(guān)鍵詞：高職教育管理；生態(tài)環(huán)境；生態(tài)化管理。
作者簡介：李柱粱（1961-），男，安徽太湖人，滁州職業(yè)技術(shù)學院院長、副教授。
基金項目：教育部人文社會科學研究規(guī)劃基金資助項目“高職教育生態(tài)環(huán)境建設(shè)與可持續(xù)發(fā)展對策研究”階段性成果之一，項目批準號為：09ya880018，項目主持人：張健。
管理，即管轄和治理。蕭宗六認為管理是“管理人員領(lǐng)導和組織人們?nèi)ネ瓿梢欢ǖ娜蝿?wù)和實現(xiàn)共同的目標的一種活動?！惫芾砩鷳B(tài)環(huán)境，是與管理活動相關(guān)的環(huán)境因素的總和。它是由管理者、管理對象、管理制度、管理手段、管理運行等一系列要素構(gòu)成的制約管理成效的管理生態(tài)系統(tǒng)?？疾飚斍案呗毥逃墓芾砩鷳B(tài)環(huán)境，還存在著一系列問題。
（一）行政話語的超限化。在行政主導型的管理體制下，高職院校的行政權(quán)力被權(quán)威化、擴大化．所謂超限，即超過行政管理的邊界和權(quán)限，肆意泛化。如對學術(shù)管理的僭越，以權(quán)力話語取代學術(shù)話語．干預(yù)和行使學術(shù)管理的職權(quán)，“教授”與“處長”的話語杖不可等而視之。由于對行政權(quán)力超限缺少規(guī)控，當官者往往能拿到更多的資源．包括學科建設(shè)資金、研究經(jīng)費、職務(wù)晉級、成果評定、教學收入分配等。更有甚者以權(quán)力與政府官員交易，以權(quán)力掠奪他人學術(shù)成果者也大有人在。由于行政權(quán)力無處不在，使得許多具體管理也完全納入了行政權(quán)力掌控的范疇，這也為行政權(quán)力的擴張、膨脹提供了機會，為違反教育規(guī)律的行政操弄打開了方便之門。行政權(quán)力超限運作的“價值示范”，使人們對行政權(quán)威充滿了羨慕和向往，強化了“官本位”的價值取向，誘使一些學術(shù)上有所建樹的人都想躋身行政管理崗位，去競聘系主任、所長、校長等行政職務(wù)。這樣導向和管理的生態(tài)環(huán)境沒有將人們的注意力引到積極作為、踏實工作、為學校的發(fā)展建功立業(yè)上．反而誤導人們?nèi)ソ?jīng)營與領(lǐng)導的關(guān)系，為謀取一官半職努力。這就嚴重制約了高職院校各項工作的開展，對學校求真務(wù)實、共謀發(fā)展的環(huán)境營造和提升質(zhì)量、爭先進位的辦學追求都產(chǎn)生了負面影響。
（二）管理運行的穩(wěn)態(tài)化。穩(wěn)態(tài)化管理所追求的四平八穩(wěn)、平衡安定的管理生態(tài)，當然不能說不對。我們這里所說的穩(wěn)態(tài)化管理，是指那種一味求穩(wěn)怕亂的僵死化管理。首先，穩(wěn)態(tài)化管理者所追求的管理目標不是向管理要效益、要質(zhì)量、要發(fā)展．而是總擔心出問題、添亂子、惹麻煩，因而在管理上一味求穩(wěn)怕亂，不求有功，但求無過，只要能維持現(xiàn)狀，就阿彌陀佛。其次，處順安常，不思進取。沒有開拓精神和創(chuàng)新勇氣，不敢引入競爭，大膽改革，生怕引起沖擊，形成動蕩，難以收拾。第三，面對不容錯失的發(fā)展機遇，瞻前顧后，權(quán)衡掂量，決策優(yōu)柔寡斷，擔心勞民傷財，得不償失，往往坐失良機。穩(wěn)態(tài)化管理最大的弊端在于，穩(wěn)而不活，僵而不變．使整個體系的運作缺乏生機和活力，導致發(fā)展停滯，管理低效，沒有可持續(xù)發(fā)展的動能和后勁．這與生態(tài)化管理的目標要求是完全相悖的。
（三）教師管理禁錮化。教師是高職院校發(fā)展的第一生產(chǎn)力，是支撐學校發(fā)展的“骨骼”和核心資源。因而教師管理是高職院校的“重頭戲”．但就目前來看，不少高職院校的教師管理還存在著違背生態(tài)化管理的一些誤區(qū)。表現(xiàn)為：1．“監(jiān)禁式”管理。即以各種方式對教師加以管束，如“坐班制”，要求教師有事沒事都要耗在學校，待在辦公室里；還有“簽到制”，要求教師既要“簽到”，還要“簽退”。2．“罰款式”管理。在有的學校里，教師稍有“違規(guī)”．就要記到帳上，扣減考核分、滿勤獎等，實施經(jīng)濟制裁。其依據(jù)是“人性本惡”，“不罰不老實”，“不罰不自覺”。禁錮化教師管理，一是導致教師情緒抵觸化。雖然教師對禁銅化管理制度不得不執(zhí)行，但只是被動地不得已而為之，并非主動執(zhí)行，自覺維護。二是做事效率低效化?！白唷钡墓箔h(huán)境畢竟是開放的空間，人來人往，嘈雜紛擾，不適合教師完成備課、科研等需要高度集中精力的工作，只好等到下班回家再做。三是時間利用浪費化。有的教師上班路途較遠．為了“坐班”，時間都耗在了路上，另外，即便沒有課時．許多事情沒法做，也只能呆在辦公室無聊地打發(fā)時間。
（四）薪酬管理地量化。有些高職院校，由于財政撥款少．生源數(shù)量少，加上基建、設(shè)備購置、正常運轉(zhuǎn)到處都需要花錢，資金壓力非常大。因而不敢“亂”花錢．包括教職工的薪酬發(fā)放也摳得很緊，控制得很死。只發(fā)國家規(guī)定的基本工資部分，少有津貼、獎金入帳。還美其名日，比上不足，比下有余，比下崗工人強多了。他們往往以發(fā)展需要壓低薪酬，以“鍋”、“碗”理論為說辭，以講奉獻、講創(chuàng)業(yè)、要求職工注重長遠利益，總之，學校的利益應(yīng)最大化，職工的利益可最小化。這種犧牲職工利益的薪酬管理邏輯是“文革”左傾理論的俗套，在人性化管理的今天．早就應(yīng)該被揚棄。再說，指望從職工的錢袋里摳出可憐的散碎銀子蓋樓、買設(shè)備，那是杯水車薪的營生，是窮途末路的表現(xiàn)，絕不是大家的手筆，也不能真正解決問題。真正優(yōu)秀的領(lǐng)導是絕不會這樣以“錢”為本．而無視職工的根本利益的。
高職教育管理生態(tài)環(huán)境存在的諸多問題，必須通過教育生態(tài)化管理的改革創(chuàng)新來加以解決。所謂生態(tài)化．就是以生態(tài)化的視野和理念，去協(xié)調(diào)學校的各項管理工作，最優(yōu)化地處理管理過程中問題的目標和策略。教育生態(tài)化管理是以學校為生態(tài)單元．依據(jù)生態(tài)學原理，對學校實施生態(tài)化管轄和治理的一種管理樣態(tài)。這里僅就上述問題，有針對性地提出以下四種管理樣態(tài)。
（一）對稱性生態(tài)管理。所謂對稱性生態(tài)管理，是說學校的管理要權(quán)力分層、職能分解、功能分類，要各司其職，定位清楚，所做的工作要與自己的管理職責、職能相對稱、對應(yīng)。要管住行政權(quán)力越位這只“有形的手”，院級領(lǐng)導所應(yīng)具備的三種能力是戰(zhàn)略思考與規(guī)劃能力、資源整合與運作能力、動態(tài)管理與協(xié)調(diào)能力，他們的職責在于確定一個團隊的努力方向和價值追求。實施正確的精神引領(lǐng)，保證“做正確的事”，從事務(wù)性管理逐步走向戰(zhàn)略性管理，從局部性、適應(yīng)性管理走向整體性、前瞻性管理。優(yōu)秀領(lǐng)導的特征在于，富有遠見，志存高遠，他真誠地欣賞他人的同時，樂于為別人的成功喝彩，給他人的發(fā)展留有空間。他從不矯情偽飾、裝腔作勢、專權(quán)恣肆．不隨意插手和“庖代”一些具體瑣屑的工作，以免影響部屬工作的正常開展，甚而使他們無所適從。他謙和平易、作風民主、富有親和力。他能夠應(yīng)對各種壓力．善于追新求變，具有開拓精神，具有構(gòu)建“雙贏”局面的能力。各級管理機構(gòu)的職責是“正確地做事”，它強調(diào)做事的規(guī)范和程序的合理性。要按照領(lǐng)導部署和部門職責，提高工作任務(wù)落實的執(zhí)行力，出色地完成管理的本職工作。對稱性生態(tài)管理的意義在于：1．調(diào)動群體的管理智慧和工作積極性，形成“事事有人干，人人能干事”的工作局面。2．保持良好的管理秩序，使系統(tǒng)的運行有序、高效。3．放手、分權(quán)、信任的管理導向，有利于管理職能部門．強化責任意識，不依賴、不扯皮，獨立地、創(chuàng)造性地開展工作。
（二）競爭性生態(tài)管理。我們正處在一個崇尚競爭的時代。這個時代是一個強手如林、充滿競爭的時代．是一個日新月異、你追我趕的時代，是一個大潮涌動、不進則退的時代。時代轉(zhuǎn)換、社會轉(zhuǎn)型、經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌以及市場經(jīng)濟體制的建立，使計劃經(jīng)濟的壟斷教育轉(zhuǎn)為市場經(jīng)濟的競爭教育。教育發(fā)展的生態(tài)環(huán)境有了本質(zhì)的改變，這就要求教育管理模式要積極順應(yīng)和跟進這種變化，實施競爭性生戀管理。競爭性生態(tài)管理是以競爭為手段，調(diào)動和激活人的積極性．使他們以高昂的精神、充沛的激情投入工作的一種管理模式。這種管理模式的關(guān)鍵在于營造和創(chuàng)設(shè)一種競爭的機制和環(huán)境。如教師評優(yōu)機制，學生選課機制．末位淘汰機制，競爭上崗機制等。這些機制有利于打破穩(wěn)態(tài)化管理“穩(wěn)而不活，僵而不變”的弊端．從而提高教學水平、人的素質(zhì)和管理質(zhì)量，促成各種資源要素的優(yōu)化組合并發(fā)揮最佳效應(yīng)。使學院的發(fā)展充滿生機和活力，并真正成為教育競爭的優(yōu)勝者。
競爭性生態(tài)管理的巨大作用，在于它能使每一位參與競爭的主體產(chǎn)生壓力，強化動力，激發(fā)潛力，形成活力。它能帶給人一種惶悚、警醒的內(nèi)在壓力，使人破除惰性積習，改變疲沓作風，兢兢業(yè)業(yè)地做好工作：競爭能強化動力。優(yōu)勝劣汰的現(xiàn)實，不進則退的法則．逼迫你不敢懈怠，始終處于“充電”狀態(tài)，如擰緊發(fā)條的時鐘不知疲倦地奔赴新的前程；競爭能激發(fā)潛句，競爭是能力的pk，智慧的較量，有時非常激烈．甚至殘酷：非傾盡心智、激活潛能不能制勝：競爭能形成活力。壓力的逼迫，動力的驅(qū)使，潛力的釋放，使得競爭往往成為活力的源泉，它能點燃人的工作激情，振奮人的精神風貌，升華人的忘我境界．使工作始終在快節(jié)奏中高效運轉(zhuǎn)。
（三）人本化生態(tài)管理。人本化生態(tài)管理，即以人為本位．把人放在根本的位置上考慮各種管理問題．顯示出一種人性化的基本立場和傾向。這種管理的.操作要領(lǐng)是．1．倡導非強制性的“柔性管理”。柔性管理是在順應(yīng)人們心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，通過非強制性的手段．把管理者的意志變?yōu)槿藗冏杂X行動的管理方法。它拒絕強制粗暴，遠離獨斷霸蠻，反對居高臨下，不主張用剛性管理的強制辦法壓服，而是主張通過教育、協(xié)調(diào)、激勵等柔性方式，啟發(fā)人的認同、接受，并自覺地加以執(zhí)行。這就要求我們要“下大力氣加強管理者‘非權(quán)力影響力’的內(nèi)功修煉，努力做到：用文化的力量陶冶人，用思想的力量感召人，用人格的力量感染人，用情感的力量感化人，用智慧的力量啟迪人?！?．把握柔性管理的技巧方式。一要善于說服。說服，是“有目的性地支配他人的力量”．是柔性管理最常用的一種“常規(guī)武器”，說服是不露痕跡的心靈交融，是沒有距離的平等溝通，是熨貼舒心的思想浸沒，是心心相印的精神往復。二要投入真情。人不僅是理性的載體，也是情感的產(chǎn)物。人本身就是父母情感對撞、精血交融的結(jié)晶?？梢哉f情感是人與生俱來的一種稟賦，是人性中最根本、最重要的特質(zhì)。柔性管理倘能從這里切入，平等溝通，坦誠交流，真情投入，往往事半功倍。三要喻理計利。喻理就是我們通常所說的曉之以理。計利，就是站在被管理者的立場，設(shè)身處地的替他考慮、著想，曉以利害。計利說服的關(guān)鍵在于．要使對方感到并認同你所希望和要求他做的，也是他自身的利益所在。這樣，無須多費唇舌也許只消一句話，就可以打動對方的心坎，一拍即合，一語見效。柔性管理的技巧還有知彼、誠信、理解、尊重、寬容等。3．給教師一定的自由度。教師是一種富有創(chuàng)造性特征的職業(yè)，他們的勞動時間具有“全天候”性，很難用上下班來嚴格界定，因而其學習、備課、科研等都要求時間和空間上的非限制性。這樣才有利于他們高效率的創(chuàng)造性工作。馬克思曾經(jīng)指出：“時間實際上是人的積極存在，它不僅是人的生命尺度，而且是人的發(fā)展空間”。因而教師尤其是高校教師管理．絕對不宜采用“坐班制”等禁錮化的管理模式．而要讓他們有自己管理的空間和時間，有一定的自由度和成長的機會．這樣才能使教師的積極性和創(chuàng)造性得到充分的發(fā)揮。
（四）激勵性生態(tài)管理。激勵性生態(tài)管理是以物質(zhì)的和精神的激勵方式，肯定教職工為學院發(fā)展的貢獻和付出，所實施的一種旨在鼓勁激勵的生態(tài)管理方式。1．用好薪酬“杠桿”。薪酬是衡量人的工作付出所支付的一種酬勞．它是與人的切身利益和生活質(zhì)量密切相關(guān)的貨幣回報。盡管高職教育總體投入不足，運作艱窘，但也不能成為我們壓低本來就處于高等教育低位水平的職工薪酬的理由。馬克思早就說過：“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關(guān)”。追求、維護和實現(xiàn)自身利益是人的本能，是人類行為的強大動力。因而決不能壓低和犧牲職工的工資待遇來謀發(fā)展，恰恰相反，還要隨著學院的發(fā)展水漲船高。拉布呂耶樂說：“成功的最佳捷徑是讓人們清楚地知道，你的成功符合他們的利益”。如果學校的規(guī)模擴大，收入增多，而職工的收入?yún)s沒有相應(yīng)提高．他們就會感到學院的發(fā)展與己無關(guān)，就會變得冷漠、疏離，甚至混事。這好有一比，如果說學院的發(fā)展是地基．職工收入就是建立其上的房子。房子固然離不開地基，但也不能光打地基，不蓋房子，畢竟給人遮風避雨的不是地基，而是房子。值得注意的是，運用薪酬激勵不是“撒胡椒面”，要打破平均主義的大鍋飯所抹殺的人力資源的價值差別，對多干事、能干事、干成事的優(yōu)秀人才要有一種補償機制、傾斜措施。真正實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則，充分調(diào)動廣大教職工、尤其是優(yōu)秀人才的積極性和創(chuàng)造性。2．重視精神“能源”。激勵性生態(tài)管理還要重視精神“能源”的開發(fā)。精神激勵的方式很多。如評優(yōu)獎先、理解重用、先機培訓、表揚肯定、關(guān)心尊重等，用好這些激勵手段，滿足人的多元化需求，與物質(zhì)激勵形成互補，就能創(chuàng)造更好的生態(tài)環(huán)境．激勵人們?yōu)閷W院的改革與發(fā)展努力工作。
總之，生態(tài)化的高職院校管理，必須堅持以職能為取向，以競爭為核心，以人為本位，以激勵為原則，只有這樣，才能創(chuàng)生良好的管理生態(tài)環(huán)境，實施生態(tài)化的科學管理．為高職院校的可持續(xù)健康發(fā)展鋪平道路。
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管理創(chuàng)新論文篇六
摘要：隨著素質(zhì)教育的發(fā)展，新課程標準的不斷推進。我們該如何來上好每一節(jié)課，如何才能適應(yīng)新的素質(zhì)教育的要求？這對于我們每一個教師都是挑戰(zhàn)。它要求教師不僅要在教育工作上下功夫，而且要創(chuàng)新。一線教學的教師，在給學生傳授文化知識的同時，對學生各方面的素質(zhì)教育和影響是最直接、最有力度的。這就要求教師要具有平等民主的作風，以平等、寬容、友善、引導的心態(tài)對待學生，讓學生的身心自由地表現(xiàn)和舒展開來。這樣才能使學生的創(chuàng)新能力得到煅煉，使學生的創(chuàng)新意識得以升華。
關(guān)鍵詞：小學教育；創(chuàng)新；班級管理。
班級是構(gòu)成學校的基本單位，而教師，是班級管理的直接參與者，班級管理理念和管理模式，都會對班級管理工作的成敗起到重要的作用。良好的教學離不開有序的班級管理，成功的班級管理是教學成功的基礎(chǔ)。
1轉(zhuǎn)變教師教育思想，建立教育工作的創(chuàng)新思維。
1．1思想主導行動，從轉(zhuǎn)變教師教育思想出發(fā)。在現(xiàn)代教育教學觀念中，樹立學生主人翁精神，培養(yǎng)學生主動學習，鼓勵學生在學習生活中自主學習，使其自身占據(jù)主導地位。德國教育學家第斯多惠曾說：“教學的藝術(shù)不在于傳授本領(lǐng)，而在于激勵，喚醒?！币虼?，教師只有轉(zhuǎn)變自身的教育觀念，改變教學方式，才能使學生從傳統(tǒng)的教育思想中擺脫出來，從而真正在教育中占據(jù)主要位置。
1．2在如今素質(zhì)教育大力發(fā)揮在那的背景下，教師要革新觀念，轉(zhuǎn)變作風，在教學中融入創(chuàng)新意識，信任學生，尊重學生。對學生的教育應(yīng)該以對學生理解和信任為基礎(chǔ)，并保持寬容與樂觀的態(tài)度。其實，教師對學生的管理和教育的過程就是師生情感相互交流的過程。教師要通過有針對性的教育活動和措施，才能觸及學生們的心靈世界，使教育達到應(yīng)有的效果。
2樹立老師和學生的新角色。
小學的學生年齡普遍較小，對于發(fā)揮他們的能力有一定的限制，因此，教師要積極發(fā)揮自己的引導作用，對學生工作要及時的指導，要培養(yǎng)學生們主人翁的意識，積極引導學生們發(fā)揮自己的聰明才智，從而讓學生們主動的、有條理的開展自己主管的工作。如果教師把所有工作都大包大攬，或者是對學生工作不管不問，對于培養(yǎng)學生的管理能力和管理意識是非常不利的。只有讓學生們參與辦理的管理，才能在管理工作中學會管理他人和自我管理，這樣不僅培養(yǎng)了學生的創(chuàng)造能力、管理能力，也給學生建立了輕松愉快的學習氛圍。
3“以人為本”關(guān)注學生自身發(fā)展，培養(yǎng)學生創(chuàng)新能力。
葉瀾教授曾說過：“把班級還給學生，讓班級充滿成長氣息；把創(chuàng)造還給學生，讓教育成為充滿智慧的事業(yè)；把精神生命的主動權(quán)還給學生，讓學校充滿勃勃生機?！卑嗉壍墓芾硪寣W生占據(jù)主要地位，教師融入關(guān)心和鼓勵。讓班級如同學生的'“港灣”，成為學生力量的來源，使學生能在更加輕松融洽的氛圍中學習和成長。
3．1“以人為本”培養(yǎng)學生自主能力：教育家陶行知說：“最好的教育是教學生自己做自己的老師?！比绻趯W生的管理工作中，教師采用的是大包大攬的方式，而不注重對學生自主性和創(chuàng)造性的培養(yǎng)，那么學生的個性特點是很難被發(fā)現(xiàn)，對學生進行個性化培養(yǎng)和教育就成了空談，所以教師要引導學生積極參與班級的管理，根據(jù)每個學生的個性特點，全面的培養(yǎng)學生的能力。
3．2實施民主管理，培養(yǎng)學生的“主人翁”意識：班級是老師和學生組成的共同體，需要老師和學生相互協(xié)作才能管理好，這需要以內(nèi)民主的管理思想。民主管理是為了培養(yǎng)學“主人翁”意識，只有讓學生感覺到不是被人“管”，才能消除學生的消極態(tài)度，形成積極性和創(chuàng)造性。陶行知說“教是為了不教”。魏書生認為“管是為了不管”。在班級的管理中，教師和學生要形成，目標和行動的一致，這樣才能使班級的管理效率化，規(guī)范化。學生的“主人翁”意識不是老師給的，而是學生在積極參與班級管理中培養(yǎng)出來的，這才能讓老師和學生在班級管理中相得益彰。
3．3發(fā)展學生的興趣，培養(yǎng)學生的個性才能：興趣是學生學習最好的老師，鼓勵學生自主學習，探索新知識。教師在教學過程中，因材施教，逐漸摒棄填鴨式教學，培養(yǎng)學生學習的興趣。建議學生多多參加學校組織的社團活動，廣泛培養(yǎng)興趣特長。
3．4培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神，解放學生的創(chuàng)造力：增強學生創(chuàng)新精神，培養(yǎng)學生開發(fā)新思路。人民教育家陶行知曾提出：要解放學生的頭腦，讓他們?nèi)ハ?；解放學生的眼睛，讓他們?nèi)タ?；解放學生的雙手和雙腳，讓他們?nèi)嵺`；解放學生的時間和空間，讓他們?nèi)グl(fā)展。
在班級教學及日常管理中，教師與學生處在不同的位置，實施管理時鼓勵學生參與管理，從學生角度出發(fā)，與教師積極溝通，制定最合理，最適合本班情況的班級管理制度。該制度從開始制定、實施、監(jiān)管均由學生完成，一個周期結(jié)束后，由當值小組制作簡報，匯報當期管理成果及管理經(jīng)驗，以便為日后的管理活動留下寶貴的財富。
4．1改革班級班干部的選用、管理模式。
（1）優(yōu)化班干部選舉辦法。在傳統(tǒng)班級管理中，通常由老師指定班干部人選，民主些的班級會由學生投票的方式產(chǎn)生。而學生心目中的班干部人選，多為老師經(jīng)常表揚的學生，或者考試排名靠前的學生，長此以往，這些好學生會得到方方面面的鍛煉，而沒有得到鍛煉的學生也會一直靜默下去，使學生在班級中的表現(xiàn)兩級分化越來越嚴重。因此有必要優(yōu)化班干部選舉，采用競爭上崗制度。新學期伊始，每位學生有權(quán)利競選班干部、課代表、小組長等職務(wù)，并發(fā)表競爭演說，在座學生投票，得票最高的幾位同學輪值一周的實際管理工作，展示自己的能力。一個月后決定各崗位的人選。這樣不僅給每位同學平等的機會，也有利于老師在管理中挖掘管理能力強的學生，全面展示學生能力。
（2）改革班級干部設(shè)置體制。在日常班級管理工作中，建議教師將扁平化管理制度改變?yōu)槁毮芑芾碇贫龋O(shè)立更多的職務(wù)，例如：正副班長、各科課代表、勞動組長、文體類負責人，將更多的學生分配上崗位，這樣不僅培養(yǎng)學生更強的使命感，而且更多的學生生活中的另一面也將在學校中發(fā)揮作用，增加學生的成就感，也有利于培養(yǎng)學生自主參與學習中的興趣。
（3）建立健全監(jiān)督機制。設(shè)立學生管理工作后，被管理的同學也不會處于“人為刀俎我為魚肉”被動狀態(tài)，班級中會設(shè)立監(jiān)管機構(gòu)，在班干部管理中，若被管理學生對管理方式方法等有意見及建議，可上報給監(jiān)管同學，由他們調(diào)查處理，并作處理結(jié)果匯報。督促學生優(yōu)化管理辦法，增強學生參與感。
4．2以民主的形式管理班級，建設(shè)學生自主管理型模式。正如蘇霍姆林斯基所說：“只有能夠激發(fā)學生進行自我教育的教育，才是真正的教育?！睂嵭休喼抵贫?，每一位同學都有機會管理班級，只要積極參與，認真管理，工作之后認真總結(jié)，后一位同學去其糟粕取其精華?！八患げ卉S，人不激不憤”，不同的學期，不同的管理學生，人人都能管別人，人人能被別人管，做到天天有記錄，周周有小結(jié)，為以后的班級管理工作奠定良好的基礎(chǔ)?？傊覀兊慕逃龖?yīng)當以“全面貫徹教育方針、全面提高教育質(zhì)量，堅持面向全體學生”為基礎(chǔ)，以培養(yǎng)學生的“創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神、創(chuàng)新能力”為目標。教師應(yīng)充分認識到教育的創(chuàng)新意義在于為國家、民族的崛起，培養(yǎng)未來的創(chuàng)新型人才打基礎(chǔ)，從而培養(yǎng)出能力全面發(fā)展的學生。
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管理創(chuàng)新論文篇七
科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力，科學技術(shù)是經(jīng)濟發(fā)展的主要動力，在發(fā)達國家，科學技術(shù)對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻率高達85%，科學技術(shù)是企業(yè)的核心競爭力，科學技術(shù)是企業(yè)經(jīng)營管理的無窮智慧力，這就說明了中央提出的為什么創(chuàng)新活動一定要以科技為引領(lǐng)。企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)新是謀求中長期發(fā)展為目標。是企業(yè)為了能夠保持健康發(fā)展而制定的長遠發(fā)展目標和策略。企業(yè)的戰(zhàn)略具有整體性、長期性和規(guī)劃性的特點。企業(yè)如何根據(jù)自身的各方面資源和對未來市場發(fā)展趨勢的把握來制定和執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃，是企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)。為了促進企業(yè)的長遠發(fā)展，要以企業(yè)的核心競爭力的培養(yǎng)為立足點，及時捕捉市場發(fā)展趨勢，提升企業(yè)核心競爭力。從目前企業(yè)發(fā)展的情況來看，企業(yè)的核心競爭力就是通過戰(zhàn)略創(chuàng)新，為企業(yè)管理提供科學的方向，實現(xiàn)企業(yè)前瞻性和全局性的創(chuàng)新。因此，企業(yè)在日常的管理過程要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為著重點，為企業(yè)的技術(shù)研發(fā)市場營銷提供良好的基礎(chǔ)。
思路決定出路，腦袋決定口袋，思維方式?jīng)Q定管理方式。人的行動是受思想指揮的，先進科學理念才能指導企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)必須樹立市場導向意識、核心競爭力意識、誠信意識、創(chuàng)新意識、發(fā)展意識、科技意識、文化意識、人才意識、科學決策意識、民主管理意識、終身學習意識、營銷意識、品牌意識、危機意識、轉(zhuǎn)型發(fā)展意識、戰(zhàn)略定位意識等。理念是人們對事物的價值取向和看法，是人們行動的向?qū)Ш椭改?。理念的變化，是一切變化之源，也是一切變化之本。管理是企業(yè)求生存、謀發(fā)展的重要手段，沒有成功的高效管理，企業(yè)只能淹沒在洶涌澎湃的競爭潮流中。管理的成效是企業(yè)成敗的決定性因素，企業(yè)管理好，首先要提升管理者即企業(yè)家的素質(zhì)。企業(yè)在一定意義上說是企業(yè)家的企業(yè)，離開企業(yè)家，企業(yè)就生命不在，沒有松下幸之助，就沒有松下公司；沒有張瑞敏，就沒有海爾集團；沒有柳傳志，就沒有聯(lián)想集團公司。企業(yè)家的經(jīng)營理念，企業(yè)家的素質(zhì)，企業(yè)家的創(chuàng)新精神是決定企業(yè)生命力的重要因素。
人是生產(chǎn)力要素中最活躍的要素，現(xiàn)代企業(yè)管理要堅持“以人為中心”，以調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造力為根本，即“以人為本”。經(jīng)濟學上所稱的人力資本是人的知識技能和體力的總稱。人力資本分三種類型：一是一般型人力資本，即普通勞動者。二是專業(yè)型人力資本，指專業(yè)人才。三是創(chuàng)新型人力資本，指具備創(chuàng)新能力的高端人才。高端人才的知識和創(chuàng)新能力成為企業(yè)生存發(fā)展最重要的條件。企業(yè)管理的內(nèi)涵是多方面的，但中心環(huán)節(jié)是把“以人為本”思想貫穿到管理的各個方面，從人才招聘、培訓、使用、考核、薪酬制度的設(shè)計，激勵制度的建立、職業(yè)生涯的管理，一切都要從最大限度去調(diào)動各類人力資本的積極性和創(chuàng)造力作為出發(fā)點和落腳點，企業(yè)的薪酬分配和獎勵，要重實績、重貢獻，向關(guān)鍵崗位和技能突出的人才傾斜，建立起以對企業(yè)發(fā)展貢獻大小論英雄，真正體現(xiàn)“以人為本”思想在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位和作用。
變革傳統(tǒng)組織的剛性結(jié)構(gòu)，增強企業(yè)組織的彈性，企業(yè)組織的剛性結(jié)構(gòu)是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物，進入市場經(jīng)濟，因為競爭的需要，必須增強企業(yè)組織的彈性，即增強適應(yīng)市場競爭的機動性、靈活性、適應(yīng)性。要實現(xiàn)這個轉(zhuǎn)變，必須做好企業(yè)組織方面的轉(zhuǎn)型升級工作，改變企業(yè)外延擴大再生產(chǎn)方式為內(nèi)涵擴大再生產(chǎn)方式；改變傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)為新生產(chǎn)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)；改變傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)為現(xiàn)代服務(wù)業(yè)。變革傳統(tǒng)金宇塔型垂直多層管理結(jié)構(gòu)，建立扁平型近距離管理結(jié)構(gòu)，以提高管理的工作效率。金宇塔型的管理結(jié)構(gòu)，信息傳遞、信息反饋遲緩，科室職能重疊交叉，造成辦事低效率；扁平型機構(gòu)刪棄了機構(gòu)重疊的繁雜技節(jié)，實現(xiàn)了信息近距離傳遞和工作的直接指揮，促使工作效率有效提升。集團總部和分公司、子公司建立網(wǎng)絡(luò)平臺，建立虛擬組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)信息共享，更好集思廣益，充分利用全體員工的聰明才智，實現(xiàn)管理創(chuàng)新，提升企業(yè)核心競爭力。
現(xiàn)代企業(yè)是制度化的組織。企業(yè)文化首先是制度文化。制度的本質(zhì)是企業(yè)員工行為的規(guī)范化、法律化。制度是為保護企業(yè)利益而設(shè)定的，是貫徹企業(yè)流程的必要保證。沒有制度作基礎(chǔ)，再好的流程設(shè)計也難以實施。通過制度建設(shè)解決運行中遇到的問題，應(yīng)該成為企業(yè)管理所遵循的基本原則。企業(yè)要健康發(fā)展，必須走出制度缺失的泥潭，這是從粗放管理走向科學管理一項有效舉措。企業(yè)的制度創(chuàng)新是推進企業(yè)管理創(chuàng)新的重要手段。在新的發(fā)展形勢下要對現(xiàn)有的制度進行改革，為經(jīng)濟管理提供重要的依據(jù)。制度創(chuàng)新對企業(yè)員工的一些不當?shù)男袨檫M行有效的約束，以建立高效運行的團隊。
管理創(chuàng)新論文篇八
各位領(lǐng)導、各位老師：
我們杭師院物業(yè)管理公司成立于，是杭師院后勤發(fā)展總公司的下屬二級公司。在后勤發(fā)展總公司的領(lǐng)導下，依照國家有關(guān)法律法規(guī)、管理標準以及合同、契約，運用現(xiàn)代管理科學和先進技術(shù)，以經(jīng)濟手段對物業(yè)實施統(tǒng)一的專業(yè)化管理。在穩(wěn)定的校內(nèi)市場中，我們向?qū)W校、師生提供全方位、多層次的綜合服務(wù)，不僅構(gòu)筑了一種和諧、健康、向上的人文環(huán)境，而且還是一個集管理、經(jīng)營、服務(wù)為一體的系統(tǒng)工程。我們物業(yè)管理公司涉及校園的綠化清衛(wèi)、動力維修、樓群管理及文印服務(wù)等。擁有先進設(shè)備的同時，我們還擁有豐富的人力資源，員工300余人，大專以上學歷的有30余人，有技術(shù)等級的50余人，從事杭師院7個校區(qū)物業(yè)管理工作，先后獲全國、省市綠化先進單位、省級衛(wèi)生示范單位。當然，我在這里講的只不過是部分的資源優(yōu)勢，但今天我要講的重點是如何將我部門的資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化成競爭優(yōu)勢。
一、狠抓隊伍建設(shè)。
我們物業(yè)公司的屬性是姓“教”的，“三服務(wù)、兩育人”是我們公司的宗旨。因為我們物業(yè)公司的工作特性，我們在用人上面，非在編員工卻占有很大的比例。這就要求我們在不斷地提高在編員工職業(yè)素質(zhì)的前提下更要加強非在編員工的思想素質(zhì)教育，加強員工的培訓工作，這樣才能實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)服務(wù)。在提高員工思想素質(zhì)方面，我們積極鼓勵“拾金不昧”、“好人好事”，并對表現(xiàn)突出者實行獎勵；在加強員工培訓工作方面，對專業(yè)化的崗位，我們不僅要求員工參加“崗位培訓”、持有上崗證，而且還要求每年進行專業(yè)崗位的年檢培訓。為了倡導優(yōu)質(zhì)服務(wù)，我們還在優(yōu)質(zhì)服務(wù)月中推出“技能比武”活動，在工作中“競爭上崗”，以此來提高員工的綜合服務(wù)水平。因為我們深知，沒有優(yōu)質(zhì)服務(wù)，就沒有我們物業(yè)的市場，這不僅是我們物業(yè)公司的口號，而且也是我們物業(yè)公司在競爭中的保證力量。
二、挖掘物業(yè)管理公司的潛力。
我們物業(yè)公司雖說是服務(wù)性行業(yè)，但涉及面廣且服務(wù)需要專業(yè)化。隨著市場經(jīng)濟的日益發(fā)達，物業(yè)管理行業(yè)已不僅是純粹的.“搞衛(wèi)生”的代名詞，涉及清衛(wèi)保潔、綠化培植養(yǎng)護、動力維修、樓宇管理、文印服務(wù)等。雖說物業(yè)管理行業(yè)本身就是一個微利行業(yè)，但從經(jīng)濟學角度來說，適度的經(jīng)濟規(guī)模，才能最大限度的創(chuàng)造經(jīng)濟效益。作為專業(yè)化發(fā)展，我們不僅擁有現(xiàn)成的專業(yè)化設(shè)備而且還有寶貴的工作經(jīng)驗。比如：在清衛(wèi)保潔方面，我們有專業(yè)的保潔人員和保潔經(jīng)驗，我們在保證校園環(huán)境衛(wèi)生穩(wěn)定的同時可以開發(fā)家政服務(wù)；在綠化方面，我們有專業(yè)的綠化養(yǎng)護人員，對內(nèi)，我們可以實行花卉特賣，開展師生網(wǎng)上訂購鮮花等業(yè)務(wù)。對外，在當今重視綠化生態(tài)的機遇中，我們可以調(diào)研市場需求量，向社區(qū)或中小型學校推出綠化工程和綠化養(yǎng)護托管等業(yè)務(wù)；又比如在維修方面，我們擁有專業(yè)的電工、水工、木工等，為何不可向小型家裝方向發(fā)展；還有文印方面，現(xiàn)成的文印專用設(shè)備、專業(yè)的文印工作人員，這些都存在著專業(yè)化發(fā)展中資源的挖掘潛力。雖然向外拓展業(yè)務(wù)并不簡單易行，但我們按社會物業(yè)管理的模式推進，做好各方面準備，待條件成熟時自然占有競爭優(yōu)勢。
三、實現(xiàn)物業(yè)公司法制化運作。
當今社會是一個法制社會，所以我們必須領(lǐng)會法律、法規(guī)來引導、規(guī)范、調(diào)整物業(yè)管理工作。如今，我們物業(yè)管理公司作為一個校內(nèi)公司，建章建制，不斷完善內(nèi)部管理，比如，在工作責任制方面、服務(wù)質(zhì)量方面等。在逐步將我們后勤物業(yè)服務(wù)推向市場的同時，我們應(yīng)該講究市場經(jīng)濟規(guī)律，而市場經(jīng)濟就是法制經(jīng)濟。作為物業(yè)管理公司，它是一個經(jīng)濟組織，那它就必須按法制化運作，明確自己的法律地位。我們的物業(yè)服務(wù)管理不僅有專門的《物業(yè)管理條例》，還有相關(guān)的法律文件，那我們就應(yīng)以法律求生存，用法制化規(guī)范公司的經(jīng)營行為。
四、努力促進物業(yè)公司科技進步。
我們的物業(yè)管理公司緊緊依靠高校，這對我們來說實行科技化有著得天獨厚的條件。我們應(yīng)該改變過去那種簡單的管理維護模式，引進、培養(yǎng)管理技術(shù)人才，不斷學習、采用先進的管理服務(wù)技術(shù)，加速從勞動密集型企業(yè)向知識技術(shù)密集型企業(yè)的轉(zhuǎn)變。我們應(yīng)該借助先進的科學技術(shù)手段，進一步提高物業(yè)管理公司的服務(wù)水平，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，只有這樣我們才能在競爭中處于不敗之地。
五、塑造良好的企業(yè)文化。
市場對企業(yè)形象的認同，就代表著市場對這個企業(yè)產(chǎn)品、服務(wù)和文化等全方們的認同。企業(yè)的標識、口號只是企業(yè)的表層文化，最重要的是深層次的企業(yè)文化，也就是積淀于企業(yè)及員工心靈中的意識形態(tài)，如理想、信念、價值取向等。只有把企業(yè)文化植根于每一位員工的心中，才能創(chuàng)造出強勢品牌，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，企業(yè)才具有生命力。舉例而言，高校是花朵，那后勤就是一片綠葉，默默陪襯、默默扶持，它不受人們的關(guān)注。高校后勤要建設(shè)自己的企業(yè)文化，樹立企業(yè)形象。作為高校后勤的實體，這名稱本身就具有一種品牌效應(yīng)，是一種企業(yè)文化，它在社會上有一定的信任度，但我們不能只打著杭師院后勤發(fā)展總公司的品牌文化而不重視自身的品牌文化，那也會失去行業(yè)的生存能力。都說，沒有文化的企業(yè)就像一杯白開水，那我們就應(yīng)該把我們后勤物業(yè)的企業(yè)文化沏成一壺濃茶，讓人們越品越香、回味無窮。
高校物業(yè)管理是物業(yè)管理行業(yè)中的一支新力量，它既有社會物業(yè)管理的共性，又具有區(qū)別于社會物業(yè)的個性。我想，只要充分發(fā)揮自身的資源優(yōu)勢與特點，培育良好的運行機制，敢于參與社會競爭，那么杭師院后勤物業(yè)公司在社會市場中肯定能占有一席之地，必將迎來美好的明天。
管理創(chuàng)新論文篇九
[論文摘要]闡述了科技管理創(chuàng)新對高校技術(shù)創(chuàng)新的促進作用，圍繞建立產(chǎn)學研結(jié)合的良性機制，為技術(shù)創(chuàng)新提供組織保障及營造良好環(huán)境，推動高校技術(shù)創(chuàng)新工作的不斷發(fā)展，提出了高校實行科技管理創(chuàng)新的主要對策。
技術(shù)創(chuàng)新體系是與技術(shù)創(chuàng)新活動的創(chuàng)新資源配置和各類管理活動相關(guān)的各種機構(gòu)相互作用而形成的、推動技術(shù)創(chuàng)新活動順利實現(xiàn)的組織系統(tǒng)和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，以及保證系統(tǒng)有效運行的制度和機制。技術(shù)創(chuàng)新體系包括管理創(chuàng)新體系，技術(shù)創(chuàng)新離不開管理創(chuàng)新。
高校技術(shù)創(chuàng)新工作在國家科技創(chuàng)新體系中占有重要地位，建立高校和企業(yè)長期、穩(wěn)定的合作關(guān)系，是建設(shè)創(chuàng)新型國家的客觀需要，是企業(yè)自主創(chuàng)新、不斷提高核心競爭力的客觀需要，也是高校不斷提高科技創(chuàng)新和服務(wù)社會能力、促進科技創(chuàng)新與人才培養(yǎng)緊密結(jié)合的客觀需要。而科技管理工作的好壞直接影響高校技術(shù)創(chuàng)新的發(fā)展。高?？萍际聵I(yè)發(fā)展的實踐充分證明，技術(shù)創(chuàng)新工作要上臺階，不僅要靠高水平的科技管理，更要堅持科技管理的不斷創(chuàng)新。
科技資源，是高校科技工作發(fā)展的必備條件，它包括科技的人力資源、財力資源、物力資源和信息資源?？萍脊芾韯?chuàng)新，最根本的是體制的創(chuàng)新。體制是資源配置的根本保障。隨著科技國際化趨勢的加強，我國高校的科技管理體制也進行了不斷完善或創(chuàng)新，新的科技管理體制以國際科技發(fā)展為背景，逐步解決計劃經(jīng)濟體制下科技資源配置存在的問題，以市場機制作為配置科技資源的主要手段，通過科技政策調(diào)控，促進科技與經(jīng)濟的一體化，“依靠產(chǎn)、學、研三方面的密切配合，加速科技資源的有效流動，進行科技資源的優(yōu)化重組”。并通過優(yōu)勝劣汰，形成科技資源競爭性的互補關(guān)系，使科技資源“以最合理的結(jié)構(gòu)形式結(jié)合在一起，形成一個由適宜要素組成的相互優(yōu)勢互補、匹配的有機體”，實現(xiàn)其最大限度的集成。
科技資源分布呈多極化，科技隊伍分布呈國際化，科技投入呈多元化，如何高效地利用科技資源，整合科技力量，解決科技投入等問題，是科技發(fā)展的要求，也是科技管理創(chuàng)新要解決的問題。我國高校的科技管理，一直以來都是實行高度集中型的管理體制。由于它與當時實行的計劃經(jīng)濟體制相適應(yīng)，對科技的發(fā)展也起到了一些促進作用。但隨著經(jīng)濟體制的改革，傳統(tǒng)的科技管理結(jié)構(gòu)僵化，科研、開發(fā)與生產(chǎn)脫節(jié)以及不能充分調(diào)動老師、科研人員積極性等弊端日益顯露，影響著科技的創(chuàng)新發(fā)展。近年來，我國高校的科技管理創(chuàng)新，以促進科技的發(fā)展為宗旨，通過解決制約科技發(fā)展的問題，為科技創(chuàng)新提供了組織保障，通過科技管理制度抑制科技發(fā)展本身的失衡，促進科技步人可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)。
科技創(chuàng)新，離不開創(chuàng)新的環(huán)境。因為“科學技術(shù)研究的對象是自然，科學技術(shù)研究本身卻是社會活動。從事科學技術(shù)活動的主體是社會的人，他們的活動在特定社會環(huán)境中進行”?？梢哉f，科技研究的良好環(huán)境，是科技創(chuàng)新最重要的外部條件?？萍脊芾韯?chuàng)新以服從和服務(wù)科技創(chuàng)新為目的，因此，為科技創(chuàng)新營造良好環(huán)境，也應(yīng)是科技管理創(chuàng)新的重要組成部分。
1．努力探索產(chǎn)學研結(jié)合的良性機制。
高校是我國培養(yǎng)高層次創(chuàng)新人才的主要基地，是我國基礎(chǔ)研究和高技術(shù)領(lǐng)域原始性創(chuàng)新的主力軍之一，是解決國民經(jīng)濟重大科技問題、實現(xiàn)技術(shù)轉(zhuǎn)移、成果轉(zhuǎn)化的生力軍。實踐證明，高校與企業(yè)開展多種多樣的產(chǎn)學研合作對雙方都是十分必要和有益的。它不僅是雙方優(yōu)勢資源的互補，而且在一些重要的技術(shù)領(lǐng)域有了穩(wěn)定的研究隊伍，有了更多創(chuàng)新知識的來源，提升了自主創(chuàng)新的能力，同時也為國民經(jīng)濟發(fā)展做出了重大貢獻。例如中國石化總公司和一批重點高校建立跨部門、跨行業(yè)的聯(lián)合研究所，經(jīng)過發(fā)展成績顯著；華東理工大學與兗礦集團開展聯(lián)合技術(shù)研發(fā)，開發(fā)出具有自主知識產(chǎn)權(quán)的煤炭高效、清潔利用技術(shù)，打破了國外對大型煤氣化技術(shù)的壟斷；東北大學和上海寶鋼采取了“年會制”的合作模式，將合作制度化、長期化，確保了雙方的'利益；清華大學和同方威視創(chuàng)新了技術(shù)成果轉(zhuǎn)移模式，不但為企業(yè)創(chuàng)造了利潤，也給學校帶來了更多的研究經(jīng)費。隨著高校和企業(yè)在科技創(chuàng)新方面合作的深入，還會創(chuàng)新出更多更好的模式，取得更大的成績。
2．管理觀念創(chuàng)新，高校要進一步提高對科研工作特別是科技創(chuàng)新的認識，創(chuàng)新觀念為制度創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)提供動力。
學校和教師都要充分認識到科技創(chuàng)新是高校發(fā)展的重要基礎(chǔ)，是培養(yǎng)人才特別是創(chuàng)新人才的根本手段，也是提高教師隊伍素質(zhì)和水平的重要途徑；要充分認識創(chuàng)新在科研工作中的核心地位，牢固樹立科學研究的本質(zhì)是創(chuàng)新、創(chuàng)造的觀念；要充分認識科研在學科建設(shè)中的基礎(chǔ)性作用，牢固樹立以科研為先導抓學科建設(shè)的觀念。還要牢固樹立競爭激勵、資源共享、聯(lián)合攻關(guān)的觀念；樹立產(chǎn)學研合作的觀念；樹立以人為本的觀念；強化學術(shù)民主意識，樹立學術(shù)權(quán)力主導學術(shù)活動的觀念。尤其要強化科技創(chuàng)新需要制度創(chuàng)新來保障和推動的觀念，積極推動體制和機制創(chuàng)新。
3．以人為本，建立有利于創(chuàng)新人才脫穎而出的選人用人機制。
科研工作關(guān)鍵在人才，科技創(chuàng)新的關(guān)鍵在具有創(chuàng)新能力的人才。人才的作用比資金、設(shè)備和其他工作條件都重要。因此，深化改革、創(chuàng)新機制，首先就要創(chuàng)新選人用人機制，必須以人為本，建立起有利于人才脫穎而出的用人機制；必須從整體上達到尊重知識、尊重人才的要求，而其核心就是選賢任能的聘任制。這種聘任制應(yīng)該是徹底做到評聘分開、科學設(shè)崗、按崗位聘人、按崗位職責考核、按崗位付酬，真正的聘任選拔優(yōu)秀人才，鼓勵優(yōu)秀人才各盡其責、盡其所能。其次，要通過真正實施合同制，把選人用人的視野和范圍擴大到全社會、直至要面向世界選聘人才，形成一種良性的人才流動機制，不斷提高教師隊伍的素質(zhì)和水平。第三，分配政策和人事管理政策要向人才傾斜，通過利益導向鼓勵創(chuàng)新和人才上進。第四，要重視人才環(huán)境、軟件建設(shè)，不僅在政策上而且在學術(shù)環(huán)境、校園文化和生活、工作條件上都要鼓勵人才拔尖，積極扶持優(yōu)秀創(chuàng)新人才，推動科技創(chuàng)新。從總體上形成一種鼓勵學術(shù)上水平、科研出成果、人才有成就的運行機制。另外，學校還要通過青年科技人才計劃、人才引進計劃等補充措施和辦法來吸引、培養(yǎng)和扶持新生力量，有了人才科技創(chuàng)新就會長足進步。
4．改革管理制度，創(chuàng)新競爭激勵機制和約束機制。
5．政策引導和組織保障，創(chuàng)新形成資源共享、聯(lián)合攻關(guān)的良性機制。
目前，高?？蒲泄ぷ髦幸粋€很大的困難是隊伍整合難、資源共享難，其直接的后果就是隊伍分散、課題分散、項目小，難以開展聯(lián)合攻關(guān)，難以形成創(chuàng)新群體，大的研究項目，特別是跨學科、跨專業(yè)的項目組織起來困難。因此，深化改革的一個重點是要形成資源共享、聯(lián)合攻關(guān)的良性機制。這種機制的形成要通過政策、制度、學術(shù)組織和學校行政措施共同促進才能形成。如建立跨學科的研究中心、科研基地、聯(lián)合實驗室；以重大科技項目為紐帶建立攻關(guān)聯(lián)合體；以穩(wěn)定的科研方向為基礎(chǔ)建立長期穩(wěn)定的研究梯隊；建立首席科學家制度；建立校內(nèi)校外結(jié)合的虛擬研究中心等?？梢酝ㄟ^行政力量和學術(shù)力量結(jié)合，自上而下推動資源共享，還可以通過建立公共科研服務(wù)平臺促進隊伍整合、合作，促進資源共享。當然，學校也可以通過經(jīng)濟政策和措施促進資源的共享及隊伍的整合。在這種機制中，穩(wěn)定的學術(shù)方向和穩(wěn)定的學術(shù)帶頭人是十分關(guān)鍵的，需要特別重視。
6．創(chuàng)新校園文化，促進科技創(chuàng)新。
首先，是要建立并不斷發(fā)展有利于創(chuàng)新的校園文化，這種文化應(yīng)該是鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造、鼓勵拔尖向上、鼓勵競爭合作、鼓勵出人才出成果；其次，要形成并完善有利于創(chuàng)新的學術(shù)環(huán)境，形成一種寬松、和諧、民主的學術(shù)氛圍，鼓勵廣大教師開展學術(shù)爭鳴和探索，促使大家開展學術(shù)交流，進一步形成尊重知識、尊重人才的環(huán)境；第三，還是要強調(diào)以人為本，避免科技管理中“只見物不見人”的政策和作法，從各個方面建立出人才、出成果、有利于創(chuàng)新的土壤和環(huán)境。另外，要注重形成硬件建設(shè)促進軟件發(fā)展的機制，如通過經(jīng)費投入引導科研方向、引導科技人員精力投向；通過基地和實驗室建設(shè)，促進公共服務(wù)平臺的建設(shè)，促進資源共享、隊伍聯(lián)合；通過大項目的立項促進攻關(guān)聯(lián)合體的形成，促使科研方向和研究梯隊的穩(wěn)定等，最終形成一種軟硬件互相促進發(fā)展的新機制。
管理創(chuàng)新論文篇十
學校制度管理是使學校各項工作納入科學規(guī)范的軌道，實現(xiàn)學校管理工作的良性循環(huán)，從而提高辦學效益，促進教師和學生的全面發(fā)展，構(gòu)建有效的制度管理機制。學校制度管理既包括相對穩(wěn)定的規(guī)章制度和工作規(guī)程的建立，又包括這些規(guī)章制度能夠全面實施，確保學校各項工作正常有序運轉(zhuǎn)的管理機制。
我校是一所初級中學，在多年的辦學歷程中，始終突出質(zhì)量為本、管理立校方針，不斷創(chuàng)新學校內(nèi)部管理機制，尤其在學校制度管理上，堅持制度建設(shè)和機制創(chuàng)新，推動了學校各項工作的發(fā)展。
一、激勵約束——學校制度管理的意義重大。
學校的管理離不開制度，要加強學校制度管理，而首要的是正確認識以激勵和約束為主的學校制度管理的意義和作用。
1.學校制度管理是建立正常學習和工作秩序的基本保證。
學校要把每一個成員的智慧和力量充分發(fā)揮并最優(yōu)化地組織起來，就必須有一整套規(guī)章制度，使學校一切工作和所有師生員工有章可循、有矩可蹈。我們學校在多年的教育實踐中積淀了一系列這樣的制度，如目標管理制度、教學管理制度、考核評價制度、分配獎勵制度、教育科研制度、師資隊伍建設(shè)制度、學生管理制度、行政管理制度、財務(wù)管理制度、后勤保障制度等等。實踐證明，學校制度的完善和有效實施，形成了良好的運行秩序，有效地奠定了其他學校工作的基礎(chǔ)。
2.學校制度管理是調(diào)動師生員工積極性的有效途徑。
只有每一位師生員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性都得到了充分發(fā)揮，并形成了一種集體教育力量時，學校辦學效益才能提高。我們在管理中建立起了符合教育規(guī)律、符合現(xiàn)代管理理念的行為規(guī)范和規(guī)章制度，使全體師生員工知道應(yīng)該做什么、不應(yīng)該做什么和應(yīng)該怎樣做、不該怎樣做，以及對整個學校工作具有什么意義和作用。這樣，就能把全校師生員工的工作積極性充分地調(diào)動起來，成為推動學校工作不斷前進的巨大動力。
3.學校制度管理是形成優(yōu)良校園文化的基礎(chǔ)。
健康向上的校園文化是辦好學校的重要條件，也是學校特色的重要標志。學校制度管理要求師生員工按章辦事，行為有所規(guī)范，并在日積月累、反復實踐的過程中，形成一種良好的風氣和優(yōu)良的學習、工作習慣，促進制度文明，進而形成一種獨特的校園文化，在有形無形間奠定學校發(fā)展的深厚底蘊。
二、全面協(xié)調(diào)——構(gòu)建學校制度管理體系。
學校是個多種教育因素集成的復合體，制度管理涉及到方方面面，在建立和實施制度時，應(yīng)該以系統(tǒng)論為支撐，形成制度管理體系。多年來，我們正確處理整體與部分、結(jié)構(gòu)與功能的正確關(guān)系，在學校行政管理、教育教學、后勤保障等各領(lǐng)域建立了全面、系統(tǒng)、協(xié)調(diào)的制度管理體系，有效地提高了學校管理效益和教育質(zhì)量。
1.以質(zhì)量為核心，形成和實施全面質(zhì)量管理制度。
制度管理的最終目標是提高學校管理效益和教育質(zhì)量，我們以實施學校全面質(zhì)量管理為核心，實施和完善全面、協(xié)調(diào)的學校質(zhì)量管理制度。在學校質(zhì)量管理的點、線、面上，從學校規(guī)劃策略、發(fā)展目標確立、工作計劃制定、考評督辦檢查以及獎勵懲罰等都形成了一整套系統(tǒng)、全面、協(xié)調(diào)的管理制度，建立了“全員、全面、全過程”的“三全”管理機制，使學校制度管理在一個完備的系統(tǒng)中良性運行。
2.以發(fā)展為目標，形成教師專業(yè)化發(fā)展制度。
在隊伍建設(shè)上，我們形成了以教師專業(yè)化發(fā)展為目標、以校本培訓為依托的制度化機制，著重建設(shè)三個隊伍：建立“新教師幫教制度”，培養(yǎng)新教師盡快成為合格的教師；建立“骨干教師培養(yǎng)制度”，培養(yǎng)教學拔尖人才；建立“名教師選拔制度”，培養(yǎng)教育能手。三個專業(yè)化制度是教師成長和發(fā)展的階梯，使不同年齡段的每位教師都能找到自己的坐標，都有實現(xiàn)自我和超越自我的機會，促進教師的專業(yè)化和教師隊伍建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展。
3.以激勵為導向，形成和實施教職工獎勵分配制度。
在分配機制上向初三年級傾斜，設(shè)立和不斷完善“教學質(zhì)量”獎，以中考培養(yǎng)質(zhì)量確定不同的獎勵標準，拉開差距，好的重獎，不好的不獎甚至罰，有效地調(diào)動了教師的工作熱情和積極性。同時，我們形成了學校先、優(yōu)、模評選獎勵制度，每年評選“優(yōu)秀班主任”、“教學能手”、“教科研先進個人”、“服務(wù)育人先進個人”，學校進行通報嘉獎，充分發(fā)揮了獎勵機制的導向激勵作用。4.以校本為基礎(chǔ)，形成校本教研制度。
我校的科研工作遵循“以改革為中心，以解決問題為目的，以課題研究為形式”的指導思想，建立了立足校本的教育科研制度。學校制定了包括理論學習、新課程研修、課題研究、考核評價等一系列教育科研制度。尤其是校本研修逐步走向制度化，以學科教研組、備課組為單位，每個學科教研組每周活動一次，備課組每周活動一次，有效推動了校本教研的進行。
5.以成長為指引，形成和實施學生教育制度。
我們按照制度管理要求，不斷加強德育工作，注重德育的`主動性、針對性、實效性，逐步形成了學生的文明行為養(yǎng)成和守紀教育、培育民族精神教育、拓展學生個性發(fā)展教育和心理健康教育、學生的實踐能力和創(chuàng)新精神教育等各項德育制度；大力開展豐富多彩的文體活動，建立了每年舉辦“藝術(shù)活動”、“春秋季體育運動會”等大型文體活動制度，每周的升旗儀式、國旗下演講等活動都納入了制度化管理，使德育工作開展得有條不紊、有聲有色。
6.以規(guī)范為坐標，形成和實施教學管理制度。
在教學常規(guī)管理制度上，我們按照備課、上課、作業(yè)、輔導、考試、評價等教學環(huán)節(jié)，制定了“教學常規(guī)檢查制度”和“教師業(yè)務(wù)考評制度”，使教師在每個教學環(huán)節(jié)都遵循必要的規(guī)程，促進整個教學環(huán)節(jié)始終在一個良性軌道運行，保障了學校常規(guī)教學秩序。
三、以人為本——實現(xiàn)學校制度管理的與時俱進。
教育的根本目標是促進人的發(fā)展，建立“以人為本”的管理機制，這應(yīng)該成為今天學校制度管理改革與創(chuàng)新的基本走向。隨著教育改革的不斷發(fā)展，學校教育走向人本和建立校本管理、現(xiàn)代學校管理制度理念的深入，傳統(tǒng)的學校制度管理應(yīng)在內(nèi)涵、方法、途徑的不斷改革和創(chuàng)新中賦以新的內(nèi)涵。我們在近年的實踐中，力圖建立“以人為本”的制度管理，突破傳統(tǒng)制度清規(guī)戒律式的規(guī)范功能，讓制度管理與時俱進，賦予制度管理以人性化、人文性，最終達到“發(fā)展人”的目的，從而全面推進素質(zhì)教育。
新課程的改革，在諸多領(lǐng)域推動著學校管理的內(nèi)在變化，學校制度管理也要隨著新課改的推進而改變。在課程管理上，我們按照新課程的要求建立了新課程上課制度、綜合實踐課程推進制度、以校為本的科研制度、以學生發(fā)展為本的學生教育管理制度等，為新課程改革的深入做好了制度上的鋪墊。此外，在教學制度的改革上，我們改變了過去一些與新課程不適應(yīng)的舊有制度，著重建立了提高教師專業(yè)化素質(zhì)制度、教師角色轉(zhuǎn)變制度、改變學生學習方法制度、培養(yǎng)學生實踐能力和創(chuàng)新精神制度、推進信息技術(shù)與課程整合制度等等。
我們嘗試了教學質(zhì)量評價制度上的創(chuàng)新。對教學質(zhì)量和教師的評價，多數(shù)學校往往僅以高中升學率來評價教學質(zhì)量和教師教學成績。其弊端在于與素質(zhì)教育的內(nèi)涵相背，使學校無法擺脫片面追求升學率的糾纏，也難以客觀公正地評價學生的發(fā)展和教師的工作成果。但作為衡量辦學成果的重要標尺，教學質(zhì)量又不能不評價。依據(jù)素質(zhì)教育的要求和新的課程改革精神，我們進行了教學質(zhì)量評價制度的改革與創(chuàng)新。
我校在教學質(zhì)量評價上使用了“高中生、高職生培養(yǎng)率”的概念，建立了以“培養(yǎng)率”為坐標的教學質(zhì)量評價制度。具體做法是客觀定位學生入學時的狀況作為基數(shù)，經(jīng)過三年培養(yǎng)，以每名學生的提高幅度作為最終評價結(jié)果，作為對教師的工作成果進行定位和獎勵的依據(jù)。這種動態(tài)的、發(fā)展的評價制度實施，形成了一種以學生成長為本、以學生發(fā)展為本的正確導向，促進了教師“面向全體學生、不放棄任何一名學生”觀念的形成，在教學中面向全體、因材施教，使每個學生都得到提高，從而推動了學校教學質(zhì)量的提高，使我校的教學質(zhì)量有了穩(wěn)步的上升。
在學校制度管理的過程中，我們進行了實踐和嘗試，推動了學校內(nèi)部管理和辦學質(zhì)量的提高。學校制度管理既是一個老話題，又是一個新課題，在基礎(chǔ)教育改革進一步深化的今天，還需繼續(xù)努力去探索、創(chuàng)新。
管理創(chuàng)新論文篇十一
隨著市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，社會環(huán)境和市場環(huán)境日益復雜，為滿足現(xiàn)代市場的發(fā)展需求，電力企業(yè)應(yīng)積極創(chuàng)新企業(yè)管理模式，使企業(yè)能適應(yīng)新形勢的發(fā)展。但目前中國電力企業(yè)管理創(chuàng)新工作現(xiàn)狀并不是非常理想，主要分析了當前電力企業(yè)管理創(chuàng)新工作中存在的主要問題，并提出了促進電力企業(yè)管理創(chuàng)新的幾點建議。
管理是任何一個企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和保障，科學、有效的管理可促進企業(yè)健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。新形勢下，電力企業(yè)面臨的內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境都發(fā)生了很大變化，為維持生存和發(fā)展，電力企業(yè)必須進行創(chuàng)新[1]。創(chuàng)新主要是重新組合企業(yè)自身的生產(chǎn)條件及新的市場要素，使其出現(xiàn)新的變化，管理創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的重點內(nèi)容，主要是根據(jù)市場經(jīng)濟客觀發(fā)展規(guī)律及企業(yè)自身生產(chǎn)特點，精心組織、計劃、指揮、協(xié)調(diào)、控制電力企業(yè)的各項生產(chǎn)經(jīng)營活動，最大限度應(yīng)用企業(yè)的人力、物力、財力等資源，使電力企業(yè)經(jīng)濟效益達到最大化，進而促進電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
1.1電力企業(yè)管理模式比較滯后陳舊。
因為電力企業(yè)一直以來都是一種壟斷性經(jīng)營模式，面對的競爭壓力相對比較小，因此很多電力企業(yè)在管理過程中僅僅強調(diào)安全生產(chǎn)，對于外部的信息搜集、了解較少，呈現(xiàn)的是條塊分割管理模式[2]。隨著市場經(jīng)濟體制不斷發(fā)展，電力行業(yè)市場競爭機制慢慢建立，各電力企業(yè)面臨的市場競爭壓力越來越大，傳統(tǒng)管理模式顯然無法滿足現(xiàn)代電力企業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)代電力企業(yè)必須樹立成本意識、主動服務(wù)意識及競爭意識，注重管理信息化建設(shè)，全面提高企業(yè)管理水平。
1.2信息化建設(shè)管理水平較低。
隨著信息技術(shù)不斷創(chuàng)新和發(fā)展，電力企業(yè)信息化建設(shè)也越來越受到企業(yè)關(guān)注和重視。信息是電力企業(yè)非常寶貴的戰(zhàn)略性資源，很多電力企業(yè)已開始意識到信息的重要性，開始加強信息一體化建設(shè)，高效整合企業(yè)內(nèi)外部各項信息資源。然而由于企業(yè)沒有制定完善的信息化管理制度，對信息化建設(shè)的資金投入不足，也沒有針對信息化建設(shè)制定系統(tǒng)規(guī)劃，導致企業(yè)各系統(tǒng)之間聯(lián)系不強，無法協(xié)同開展各項生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)，無法實現(xiàn)信息共享，常常會有系統(tǒng)不相容、信息孤島、信息重建等相關(guān)問題。其次，企業(yè)信息編碼缺乏規(guī)范性、信息系統(tǒng)的技術(shù)標準缺乏規(guī)范性，也在很大程度上影響企業(yè)信息化建設(shè)[3]。電力企業(yè)具有自身獨特的生產(chǎn)經(jīng)營特點，因此不能直接照搬其它企業(yè)的信息化建設(shè)經(jīng)驗，電力企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的生產(chǎn)特點、發(fā)展特點建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的信息管理系統(tǒng)。
只有轉(zhuǎn)變、創(chuàng)新思想觀念，才可以促成一系列創(chuàng)新行為，創(chuàng)新、轉(zhuǎn)變電力企業(yè)管理思想觀念對于建立企業(yè)創(chuàng)新體系具有極其重要的現(xiàn)實意義[4]。為此，電力企業(yè)管理者應(yīng)樹立服務(wù)型管理觀念，明確企業(yè)大體的發(fā)展方向后，應(yīng)向企業(yè)組織機構(gòu)及企業(yè)員工不斷提供相應(yīng)資源，并加強企業(yè)員工培訓，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，幫助員工制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工能充分發(fā)揮自己才能。電力企業(yè)具有基礎(chǔ)性、公益性等特點，電力企業(yè)的服務(wù)水平對于企業(yè)品牌形象建設(shè)具有直接影響，因此現(xiàn)代電力企業(yè)應(yīng)樹立“服務(wù)第一，客戶至上”的服務(wù)理念，在服務(wù)上體現(xiàn)商品價值，為廣大用戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，從而促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)服務(wù)更好地適應(yīng)于市場發(fā)展，更好地滿足客戶需求。同時，電力企業(yè)應(yīng)樹立知識型管理理念，這種管理理念充分體現(xiàn)了“人本管理”的理念，更加先進、科學。電力企業(yè)應(yīng)根據(jù)本企業(yè)特點進行管理創(chuàng)新，具體而言應(yīng)將企業(yè)管理方面的新知識及新經(jīng)驗等價轉(zhuǎn)變成企業(yè)的生產(chǎn)力，建立學習型企業(yè)管理模式。首先，應(yīng)培養(yǎng)團隊型管理思想，根據(jù)每一個工種及企業(yè)崗位的要求和自身特點編制成各種團隊組織，靈活應(yīng)用多種管理方法。這樣可明確劃分企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，使各團隊可很好地協(xié)調(diào)、配合，更好地應(yīng)對市場變化，適應(yīng)市場發(fā)展。其次，企業(yè)應(yīng)樹立無形資產(chǎn)管理理念，包括管理技術(shù)、商標、企業(yè)形象、技術(shù)專利及版權(quán)等，充分利用企業(yè)的無形資產(chǎn)，實現(xiàn)無形資產(chǎn)增值，增強電力企業(yè)智力優(yōu)勢，促進電力企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展。
2.2.1進一步完善法人治理結(jié)構(gòu)。
現(xiàn)代企業(yè)制度的主要根本是法人治理結(jié)構(gòu)，根據(jù)電力體制改革要求，中國應(yīng)建立一個有序、開放、統(tǒng)一的適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展客觀規(guī)律的電力市場。基于實體管理模式，電力企業(yè)一定要明確自己在市場上的主體資格，進一步夯實企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，使企業(yè)成為一種股份制企業(yè)，實現(xiàn)投資主體的多元化，建立明確的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，建立監(jiān)事會———董事會———股東會三級一體的領(lǐng)導體系，形成相互制約、各盡其責的管理局面。
2.2.2完善人力資源開發(fā)管理制度。
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)非常重要的資源，因此建立科學、合理的人力資源開發(fā)和管理制度顯得尤其重要。人才管理的主要內(nèi)容是引進人才、使用人才、培養(yǎng)人才，現(xiàn)代電力企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變以往“以數(shù)量為主”的人力資源管理理念，應(yīng)建立“提高員工素質(zhì)為核心”的人力資源管理理念，制定科學、合理的激勵機制，不斷增強企業(yè)員工綜合素質(zhì)，提高員工勞動生產(chǎn)率，建立良好企業(yè)形象。在人才招聘過程中，一定要根據(jù)本企業(yè)實際發(fā)展需求及崗位要求選拔真正適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。企業(yè)在用人方面應(yīng)實施“競爭上崗制”“聘用制”或“末位淘汰制”，合理應(yīng)用人才，將人才內(nèi)在潛力充分挖掘出來。其次，企業(yè)應(yīng)制定科學的分配制度，將企業(yè)利益和企業(yè)的產(chǎn)業(yè)經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤，并有機結(jié)合“按生產(chǎn)要素分配”和“按勞分配”制度，確保優(yōu)秀人才的薪酬待遇高于普通員工。
2.2.3建立完善的財務(wù)管理制度。
合理、完善的財務(wù)管理制度可有效控制企業(yè)成本，提高企業(yè)經(jīng)濟效益?，F(xiàn)代電力企業(yè)應(yīng)建立一個專門的財務(wù)管理中心部門，并建立一個系統(tǒng)的財務(wù)管理信息系統(tǒng)，實時動態(tài)地掌握電力企業(yè)的一切財務(wù)活動，充分發(fā)揮財務(wù)管理的核算職能、監(jiān)督職能，合理調(diào)整企業(yè)資金結(jié)構(gòu)，有效提高企業(yè)資金使用率，盡可能減少企業(yè)財務(wù)風險。值得一提的是，電力企業(yè)還需建立配套財務(wù)審計制度，加強內(nèi)部控制管理，確保電力企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理的透明化、真實化。
現(xiàn)代電力企業(yè)面臨的市場競爭壓力越來越大，電力企業(yè)應(yīng)充分利用自身的相對優(yōu)勢，緊緊圍繞業(yè)主實際需求進行多元化經(jīng)營管理，使組織結(jié)構(gòu)偏向決策分散化，也就是指結(jié)合電力企業(yè)實際發(fā)展情況適當調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，可以是局部調(diào)整，也可以是整體調(diào)整。電力企業(yè)在參與市場的過程中，應(yīng)有機結(jié)合當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略，這樣可充分利用當?shù)毓芾碚?，也可獲得更多的項目支持，吸收更多投資資金，進一步擴大經(jīng)營規(guī)模，為當?shù)赜脩籼峁╇娏Ξa(chǎn)品的一條龍服務(wù)[5]。同時，現(xiàn)代電力企業(yè)應(yīng)建立有機結(jié)合內(nèi)外部市場的組織管理結(jié)構(gòu)，電力企業(yè)內(nèi)部各職能部門及崗位之間并非簡單的行政被執(zhí)行業(yè)務(wù)關(guān)系，更應(yīng)是相互協(xié)調(diào)、相互配合的關(guān)系[6]。而且電力企業(yè)應(yīng)建立資本市場，把電力資源視為一種資本進行投資運營，這樣通過資本市場可進一步升級電力產(chǎn)業(yè)，擴大電力產(chǎn)業(yè)經(jīng)營規(guī)模，促進電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。其次，傳統(tǒng)電力企業(yè)是一種直線職能型的垂直組織結(jié)構(gòu)，這種組織結(jié)構(gòu)管理流程較多，整體比較復雜，現(xiàn)代電力企業(yè)應(yīng)盡可能簡化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，使其變成平行流程網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，這種組織結(jié)構(gòu)層次較少，可加快信息流通、傳遞速度，確保電力企業(yè)高效、有序、穩(wěn)定運行。
現(xiàn)代電力企業(yè)為適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展需求及促進電力產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展，必須加強企業(yè)的管理創(chuàng)新工作，積極轉(zhuǎn)變企業(yè)管理理念，建立起完善的企業(yè)管理制度，更進一步優(yōu)化企業(yè)自身的管理模式及管理環(huán)境，并在實踐過程中不斷探索新的管理方法，從而有效提升電力企業(yè)市場競爭力，使得企業(yè)能更為有效應(yīng)對市場變化。
［5］高逸峰.推進電力企業(yè)管理創(chuàng)新的思考［j］.黑龍江科技信息，20xx(8)：61.
管理創(chuàng)新論文篇十二
摘要為了順應(yīng)社會經(jīng)濟和體育產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的要求，需要我們對現(xiàn)有的傳統(tǒng)體育管理進行變革與創(chuàng)新，本文就主要對體育管理理念、體育戰(zhàn)略規(guī)劃、體育教學管理、體育檔案管理和體育人力資源管理這五個方面的變革與創(chuàng)新進行了一系列的分析研究。
近幾年，隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，人們對身體素質(zhì)的要求也越來越高，特別是在我國成功舉辦了2008年北京奧運會之后，體育事業(yè)更是受到了社會各界人士的關(guān)注與重視。當前，我國的體育產(chǎn)業(yè)正處于興旺發(fā)展時期，體育管理也受到國際體育職業(yè)化、商業(yè)化等特點的影響。傳統(tǒng)的體育管理模式已經(jīng)不能夠適應(yīng)新時期體育事業(yè)的發(fā)展，因此，在多種因素的影響下，要求我國必須對體育管理進行變革與創(chuàng)新。
一、體育管理理念的變革與創(chuàng)新。
隨著經(jīng)濟社會的高度發(fā)展，學校體育教學的指導思想也從傳統(tǒng)思想向“健康第一”的新思想轉(zhuǎn)變。為了順應(yīng)時代的特點，跟上國際體育管理新理念，也要求我們丟棄舊的體育管理思想，逐漸形成以為了滿足人的需求和強調(diào)人的情感認識為核心的“以學生的全面發(fā)展為中心”的新時代管理理念。眾所周知，體育管理的核心是人，本質(zhì)是效率，以為學生服務(wù)的原則便始終貫穿于體育管理的整個過程。所以作為體育管理人員，即體育事業(yè)的工作者，必須明確的認知這項服務(wù)的原則，遵循“管理便是服務(wù)”的理念。
在信息技術(shù)十分發(fā)達的時代背景之下，先進的科學技術(shù)也為體育管理信息化提供了條件，通過網(wǎng)絡(luò)搜集大量的信息資料為教師的教和學生的學也帶了極大的便利，并且網(wǎng)絡(luò)也為師生之間的交流提供了一個全新的平臺，這樣便更有利于師生之間的互動，以方便教師更快更準確的掌握學生信息。教師也可以通過了解學生之間的差異，做到“因材施教”。
二、體育戰(zhàn)略規(guī)劃的變革與創(chuàng)新。
體育戰(zhàn)略規(guī)劃指對體育事業(yè)的現(xiàn)狀做出分析然后對未來發(fā)展的一種整體性計劃，它是指明了體育事業(yè)發(fā)展方向的“燈塔”。因此，我國的體育事業(yè)能否發(fā)展強大，我國是否能成為體育強國在很大的程度上都表現(xiàn)在管理者對體育的戰(zhàn)略規(guī)劃。在大量實踐中也已證實，首先，正確的體育戰(zhàn)略指導思想能夠讓我國的體育事業(yè)保持旺盛的生命力，并且始終體現(xiàn)最先進的運動技能發(fā)展的趨勢。其實，因為正確的戰(zhàn)略規(guī)劃能夠準確地把握體育事業(yè)未來的發(fā)展方向，對我國體育事業(yè)的發(fā)展有推動作用，所以能夠增強我國的體育事業(yè)在國際體育上的競爭力。從戰(zhàn)略管理的變革與創(chuàng)新角度上看，體育運動項目、運動技能以及普及層次的改革與創(chuàng)新是體育事業(yè)發(fā)展的靈魂。由于人會因為年齡、特長、身體素質(zhì)等各方面的差異，為了順應(yīng)“以人為本”和“因材施教”的體育管理理念，也需要體育管理者從原來的基礎(chǔ)上開發(fā)出新的運動項目與技能，也更好的滿足人們的需求。
三、體育教學管理的變革與創(chuàng)新。
現(xiàn)代教育理論將體育教學定義為是一種有系統(tǒng)、有計劃和有目的的信息轉(zhuǎn)換過程。體育教學主要包括三個方面，即教學計劃、教學實施和教學評定。傳統(tǒng)的體育教學管理還多停留在人力管理上，對教學計劃的管理，一般只采用按時上交、定期檢查和臨時抽查等一些既費時又費力的相對效率較低的管理方式。對于教學實施，學校課程設(shè)置簡單統(tǒng)一，教學內(nèi)容固定不變，多采用室外教授身體運動技能為主。對于教學評定，也一般采用主觀人為評定的方式，缺少科學依據(jù)，使得評定的結(jié)果也不夠真實客觀。而現(xiàn)如今，隨著科學技術(shù)的不斷進步，體育教學管理也在不斷進步，教學內(nèi)容越來越豐富，教學方法也越來越靈活多變并具有趣味性。與此同時，對教學的評定也變得更加科學合理，減少了評定過程中主觀因素的影響作用，因此提高了評定結(jié)果的客觀真實性。這樣也能夠提高教師與學生的教學積極性，從而可以更高效率的完成教學任務(wù)。
四、體育檔案管理的變革與創(chuàng)新。
體育檔案，指的是體育單位在體育教學、體育競賽、體育訓練和體育科學研究之類的體育活動中而形成的具有儲存意義的文字和圖像等不同樣式的歷史記錄。它真實的記錄了體育教學、體育科研、體育訓練或競賽的成果，是體育事業(yè)發(fā)展過程中寶貴的資料，為今后教學、訓練計劃的制定，科學研究的發(fā)展都有參考價值。而現(xiàn)如今隨著現(xiàn)代科學技術(shù)的進步，現(xiàn)代管理技術(shù)也在不斷前進，先進的數(shù)字技術(shù)也被運用到體育檔案的管理上來，與傳統(tǒng)的手寫紙質(zhì)檔案相比，數(shù)字化的檔案減少了存儲空間，而且查詢也變得更加簡單方便。通過網(wǎng)絡(luò)連接，無論何時您身處何地，體育工作者都可以使用智能化的檢索查詢到所需要的體育檔案信息，很好的實現(xiàn)資源的共享。并且利用數(shù)字技術(shù)也相對減少了對檔案管理的人才和財力的支出，提高了檔案信息資源的有效利用率。
五、體育人力資源管理的變革與創(chuàng)新。
體育人力資源管理指的是體育管理機構(gòu)依據(jù)有關(guān)的法律法規(guī)、政策條款對體育人力資源所進行的一系統(tǒng)規(guī)劃、取得、研發(fā)等管理行為。其中主要涉及的是對體育教師、學生、和體育工作人員的管理，在體育人力資源管理方面，必須遵循解放傳統(tǒng)思想，引進先進人才的原則。在體育教學中，要全面提高體育教師的業(yè)務(wù)水平，在完善師資隊伍建設(shè)的同時，幫助體育教師樹立與時俱進的，正確的人生觀、價值觀與教學觀。與時同時，也要加強對學生管理的創(chuàng)新，在教學訓練過程中，制定科學合理的教學訓練計劃，并且運用先進科學技術(shù)，對于學生不易理解與掌握的技術(shù)動作，運用三維動畫軟件對這些動作進行形象直觀的演示。這樣即有助于激發(fā)學生自身的最大潛力，也有助于人力資源管理的規(guī)劃與開發(fā)。
綜上所述，體育管理的變革與創(chuàng)新是勢在必行的，也只有對體育管理進行變革與創(chuàng)新才能使我國的體育事業(yè)健康快速的發(fā)展，才能提升我國在國際上的體育競爭力。
參考文獻。
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管理創(chuàng)新論文篇十三
民營企業(yè)應(yīng)逐漸轉(zhuǎn)變原有的家族式管理模式，學習先進的經(jīng)營管理理論，分析國內(nèi)外成功企業(yè)的經(jīng)營管理模式與經(jīng)驗，并與企業(yè)自身的發(fā)展相結(jié)合，創(chuàng)立適合自身的管理模式，且保持不斷創(chuàng)新。
建立現(xiàn)代化的管理制度，需要企業(yè)主將對企業(yè)的絕對控制下放給管理層，讓更多企業(yè)員工參與企業(yè)管理，提高員工的主人翁意識。
鼓勵員工參與企業(yè)管理，發(fā)現(xiàn)問題及時反映，并完善企業(yè)的管理制度，以規(guī)范化的制度提高管理的執(zhí)行力度，將新的管理模式落到企業(yè)發(fā)展的實處，有效發(fā)揮管理制度在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，促進企業(yè)經(jīng)營管理效率的提高。
2.2加強制度建設(shè)
制度是進行管理的橋梁，制度建設(shè)是民營企業(yè)管理創(chuàng)新的基石。
在目前環(huán)境下，民營企業(yè)進行管理創(chuàng)新，首先要注重內(nèi)部制度的建設(shè)，引導企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新。
在進行制度建設(shè)的過程中，民營企業(yè)應(yīng)順應(yīng)社會發(fā)展潮流，改革與創(chuàng)新企業(yè)的內(nèi)部制度。
民營企業(yè)的管理層應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，擺脫在創(chuàng)業(yè)初期過分依靠投機行為所帶來的企業(yè)發(fā)展，讓企業(yè)發(fā)展順應(yīng)市場發(fā)展，且具備競爭實力。
制定相關(guān)管理制度，發(fā)現(xiàn)有業(yè)務(wù)變動時及時更新調(diào)整，并統(tǒng)一修訂，由管理部門牽頭，其他部門輔助，制定適合企業(yè)發(fā)展的管理制度。
2.3提高企業(yè)人才的素質(zhì)
管理者的素質(zhì)對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。
民營企業(yè)的管理者應(yīng)加強對現(xiàn)代化企業(yè)管理知識的學習，并進行實踐與創(chuàng)新，逐步改變原來陳舊的經(jīng)營管理理念，創(chuàng)建適合自己的經(jīng)營發(fā)展道路。
對于民營企業(yè)的人才發(fā)展來說，要加強內(nèi)部人才的培養(yǎng)，同時注重外部人才的招聘。
善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才，也可以制定相關(guān)的競爭機制來選拔人才。
增加民營企業(yè)對人才的投入，運用物質(zhì)與精神激勵留住人才，形成良性競爭機制，使企業(yè)保持活力。
通過招聘為企業(yè)尋求更多人才，為企業(yè)發(fā)展注入新鮮血液。
2.4營造良好的企業(yè)文化
企業(yè)文化雖然不能對民營企業(yè)的管理創(chuàng)新起到直接的推動作用，但它是進行管理創(chuàng)新的關(guān)鍵因素。
健康向上的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的動力和源泉。
打造一個健康的企業(yè)文化，首先要使組織內(nèi)部的溝通成本降低，凝聚力增強，其次要營造一個良好的信任氛圍，幫助企業(yè)員工制定他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，減少員工流動，鞏固團隊戰(zhàn)斗力。
對員工進行定期的、有計劃的教育培訓，是向員工傳遞企業(yè)文化的有效方式。
同時要組織討論，讓員工加深對企業(yè)文化的認識，并積極利用企業(yè)的內(nèi)部刊物宣傳企業(yè)文化。
用榜樣力量推動企業(yè)文化建設(shè)，使員工潛移默化，在樹立榜樣的同時，積極創(chuàng)造榜樣產(chǎn)生的必要條件，如廣泛開展服務(wù)競賽、創(chuàng)新競賽、目標管理以及其他各種群眾性活動，讓榜樣人物在各種明確目標的、有效傳遞企業(yè)文化的競賽中脫穎而出。
3結(jié)語
企業(yè)管理創(chuàng)新對于民營企業(yè)來說是一個非常系統(tǒng)的工程，需要民營企業(yè)從自身發(fā)展角度出發(fā)，順應(yīng)市場發(fā)展潮流，主動創(chuàng)新，抓住機遇，推行現(xiàn)代化的管理制度，提升人才素質(zhì)，建造良好的企業(yè)文化，更好地促進企業(yè)的發(fā)展。
主要參考文獻
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管理創(chuàng)新論文篇十四
從概念上來講，企業(yè)管理模式是企業(yè)的運營管理中樞神經(jīng)，對于企業(yè)經(jīng)營工作起著全局性掌控作用。不同類型企業(yè)往往有著不同管理模式，通過優(yōu)化企業(yè)管理，不僅可以提升企業(yè)綜合效應(yīng)，同時能夠激發(fā)企業(yè)發(fā)展活力。在傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式下，很多企業(yè)因循守舊，企業(yè)管理帶有很濃重的行政化色彩，帶有傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟時代的烙印?；诖?，探索有效的企業(yè)管理模式，提升企業(yè)管理現(xiàn)代化水平，是提高企業(yè)發(fā)展的重要方式。構(gòu)建科學的企業(yè)管理模式，要不斷優(yōu)化企業(yè)管理組織建設(shè)，推動信息化、科技化、系統(tǒng)化建設(shè)，這是提升企業(yè)總體管理水平的必要條件。通過優(yōu)化管理模式，可以實現(xiàn)企業(yè)職能的明確分配，同時界定好責任范圍，通過對不同部門和不同人員的有效架構(gòu)，形成科學化、立體化的管理模式。隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)與大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理模式不斷優(yōu)化，企業(yè)管理現(xiàn)代化水平不斷提高，推動企業(yè)不斷向前發(fā)展，企業(yè)活動得到了有效的釋放。
作為企業(yè)管理的一個層級，企業(yè)管理現(xiàn)代化是一種較高的企業(yè)管理水平。企業(yè)的現(xiàn)代化管理不是一個單一性質(zhì)的工作，而具有較強的系統(tǒng)性。強化提升企業(yè)管理的現(xiàn)代化水平，運用現(xiàn)代技術(shù)與現(xiàn)代理念開展企業(yè)管理工作，是現(xiàn)代企業(yè)向前發(fā)展的重要動力。在企業(yè)管理過程中，要做到優(yōu)化組織模式，轉(zhuǎn)變管理思維，構(gòu)建現(xiàn)代綜合管理體系。對于企業(yè)外部工作而言，開展現(xiàn)代化建設(shè)，可以便于企業(yè)與外界進行溝通聯(lián)系，更好進行商貿(mào)往來。在企業(yè)內(nèi)容，推動企業(yè)管理現(xiàn)代水平，可以提高企業(yè)管理效能，提升管理水平，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)代化管理體系，提高企業(yè)綜合發(fā)展實力，進而適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)濟“新常態(tài)”下的發(fā)展需求。在企業(yè)現(xiàn)代化管理過程中，通過靈活的組織與資源配置，可以打通上下游全產(chǎn)業(yè)鏈條，不管是企業(yè)自主經(jīng)營活動，還是與子公司、母公司及關(guān)聯(lián)企業(yè)進行商事貿(mào)易行為，都能提升溝通聯(lián)系的順暢程度。在傳統(tǒng)的管理模式下，由于企業(yè)管理手段落后，往往存在著管理不善，或者是內(nèi)耗過高的情況。構(gòu)建現(xiàn)代高效的.企業(yè)管理體系，是整合企業(yè)內(nèi)部資源是，適應(yīng)現(xiàn)代社會競爭的必然需求。通過提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，可以激發(fā)企業(yè)人才工作的積極性和主動性，提高企業(yè)綜合競爭力。
創(chuàng)新企業(yè)管理模式，提升企業(yè)管理現(xiàn)代化水平，需要遵循一定的企業(yè)管理規(guī)律與原則。企業(yè)要想實現(xiàn)提檔升級發(fā)展，必須堅持以發(fā)展為中心，不管是創(chuàng)新管理模式還是完善管理手段，都必須服務(wù)于企業(yè)主營業(yè)務(wù)。通過強化企業(yè)管理基礎(chǔ)性水平與能力，提升工作水平與工作活力。在創(chuàng)新企業(yè)管理模式過程中，要堅持“互聯(lián)網(wǎng)+”思維，利用現(xiàn)代信息技術(shù)提升企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)容人力、財力、物力的配置方式，通過不同的排列組合，將企業(yè)效能提升到最大，權(quán)衡多方利益發(fā)展目標，不斷優(yōu)化企業(yè)管理流程，提升企業(yè)發(fā)展活力，進而實現(xiàn)現(xiàn)代化管理水平的優(yōu)化配置。在企業(yè)管理過程中，要注重責任與權(quán)利的分配，構(gòu)建權(quán)責一體化的現(xiàn)代管理體系，為企業(yè)現(xiàn)代化管理與管理模式創(chuàng)新提供基礎(chǔ)制度保障。
（一）圍繞企業(yè)發(fā)展中心，創(chuàng)新現(xiàn)代管理模式。
優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)代化管理工作，必須堅持圍繞企業(yè)的發(fā)展中心。不同企業(yè)由于經(jīng)營性質(zhì)不同，需要不同的管理模式，“千篇一律”的管理方式，無法滿足現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理需求，在開展經(jīng)營管理活動過程中，要遵循經(jīng)營的一般規(guī)律，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營性質(zhì)，圍繞企業(yè)經(jīng)營工作，充分借鑒和利用現(xiàn)代管理思維，提高企業(yè)發(fā)展的科學化、現(xiàn)代化水平，適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展需求。作為實體經(jīng)濟的中流砥柱，企業(yè)發(fā)展事關(guān)社會發(fā)展全局。創(chuàng)新企業(yè)發(fā)展模式，提升企業(yè)的現(xiàn)代化管理水平，也要圍繞發(fā)展中心，根據(jù)企業(yè)的主營業(yè)務(wù)核心，不斷拓展上下游產(chǎn)業(yè)鏈條，提升企業(yè)管理綜合水平，建立具有操作性、科學性、現(xiàn)代性的管理體系，適應(yīng)現(xiàn)代發(fā)展需求，推動企業(yè)做大做強。
（二）利用科技資源，提升現(xiàn)代化管理標準。
在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中，信息技術(shù)是必不可少的元素。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的來臨，現(xiàn)代科技開始與企業(yè)管理深度融合，通過應(yīng)用多種技術(shù)元素，可以推動企業(yè)升級跨越發(fā)展。利用科技資源，提升現(xiàn)代化管理標準，是企業(yè)管理發(fā)展的重要方向，同時也是企業(yè)管理模式創(chuàng)新的側(cè)重點與著力點，通過明確現(xiàn)代企業(yè)管理標準，將各項工作指標進行量化處理，提高企業(yè)管理的規(guī)范化和精細化水平，可以有效提高企業(yè)現(xiàn)代管理水平。在構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部規(guī)則體系的過程中，要根據(jù)企業(yè)不同性質(zhì)，有針對性進行設(shè)計，提高企業(yè)發(fā)展?jié)摿Α?/p>
基于此，在現(xiàn)代經(jīng)濟體系下，要想實現(xiàn)企業(yè)的高速發(fā)展，必須堅持創(chuàng)新企業(yè)管理模式，提高企業(yè)管理現(xiàn)代化水平，通過整合企業(yè)內(nèi)部資源，利用現(xiàn)代信息技術(shù)管理企業(yè)，最終提升現(xiàn)代化發(fā)展水平。
作者:丁勝華單位:浙江省舟山市普陀區(qū)供銷（集團）總公司。
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管理創(chuàng)新論文篇十五
目前，大部分民營企業(yè)在管理模式上更加傾向于家族親情化的管理模式，這種模式阻礙了企業(yè)的發(fā)展壯大。
不可否認的是，在民營企業(yè)發(fā)展初期，企業(yè)主的確占據(jù)著非常重要的位置，是企業(yè)的核心，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，這種將企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)混合在一起的形式的弊端就開始顯現(xiàn)。
很多民營企業(yè)決策的隨意性較大，缺乏科學、民主的決策程序，管理不規(guī)范。
企業(yè)在發(fā)展過程中管理范圍會越來越寬，管理層級也逐漸增多，家族式的集權(quán)管理模式將難以運作。
1.2制度化程度不高
民營企業(yè)從管理制度上來講，主要是根據(jù)領(lǐng)導的決定來進行企業(yè)決策，通常依靠市場機遇以及員工的個人經(jīng)驗。
這導致企業(yè)組織與管理制度匱乏，企業(yè)管理程序簡單，人格化嚴重。
內(nèi)部制度的'缺失，使企業(yè)在進行管理時，無“章”可依，無“章”可循。
公司的生產(chǎn)、銷售和管理等工作都是企業(yè)主一個人說了算，企業(yè)主隨時可以制定制度，也可以違反和改變制度，使部分制度形同虛設(shè)。
1.3人才素質(zhì)有待提高
民營企業(yè)內(nèi)部從管理層上來講素質(zhì)整體不高，大多是個體戶依靠資本積累發(fā)展起來的，在管理知識上有所欠缺。
一般沿用傳統(tǒng)方式，缺乏現(xiàn)代化的企業(yè)管理手段，容易憑借個人經(jīng)驗進行企業(yè)決策，當市場信息發(fā)生變化時不能及時作出反應(yīng)。
在人才使用方面，往往由于企業(yè)眼光不夠長遠，造成優(yōu)秀人才流失嚴重的現(xiàn)象。
這導致民營企業(yè)內(nèi)部人才素質(zhì)普遍不高，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。
1.4缺乏企業(yè)文化
目前，我國民營企業(yè)普遍缺乏對企業(yè)發(fā)展方向和目標的規(guī)劃，沒有可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略思想，且缺乏全局與長遠性的企業(yè)決策，使得企業(yè)不能形成穩(wěn)定、積極的企業(yè)文化。
在民營企業(yè)的文化建設(shè)過程中，許多企業(yè)忽略企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)涵，盲目追求一些外在的表現(xiàn)形式，而無法準確把握企業(yè)文化建設(shè)的核心。
管理創(chuàng)新論文篇十六
對于傳統(tǒng)的國企管理模式來說，其在應(yīng)對問題的過程中根本無法分析其根源。只是考慮某個孤立的對象，而無法考慮長遠，根本無法實現(xiàn)統(tǒng)籌兼顧。這樣國企管理工作一味地注重局部而忽視全局，處理問題僅僅停留在表面而根本不考慮其本質(zhì)所在，導致其全局觀念嚴重不足。
1.創(chuàng)新管理思想。
毋庸置疑，管理行為與制度均是領(lǐng)導階層思想的表現(xiàn)形式。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，國企中存在很大比例的管理者根本不注重市場，根本不會細致深入地對市場進行調(diào)研。一些管理者根本沒有熟練掌握各種現(xiàn)代管理技術(shù)，不知道怎樣進行資本經(jīng)營，不熟悉公司運作的相關(guān)法規(guī)制度。所以，應(yīng)當在國企之中努力轉(zhuǎn)變管理理念，主要是利用引入新的管理人才或者培訓的方式，使他們的思路與視野不斷拓寬。積極吸收各種新的管理信息，使領(lǐng)導階層的管理理論與技能不斷提升，從而在思想上為實現(xiàn)管理創(chuàng)新做好鋪墊。
2.創(chuàng)新管理組織。
對于國企來說，其在管理組織設(shè)置過程中，應(yīng)當按照生產(chǎn)要求與市場需求特點進行科學設(shè)置，努力將過去的單一職能型組織結(jié)構(gòu)改變，在新的組織結(jié)構(gòu)構(gòu)架過程中，應(yīng)當遵循市場導向，堅持精簡高效的指導思想。長期以來，國企之中存在大量的管理機構(gòu)，同時非常不科學，非生產(chǎn)性組織機構(gòu)中具有很大一部分職工，而那些實實在在的生產(chǎn)和市場管理單位及其職工的地位相對較低，并且其編制相對有限。在日趨激烈的市場競爭中，應(yīng)當適當精簡管理人員，加大生產(chǎn)，市場管理以及技術(shù)研發(fā)管理力度，積極應(yīng)用各種新的組織模式，例如事業(yè)部制、矩陣制。為滿足市場需要，實現(xiàn)自身的健康持續(xù)發(fā)展，第一，應(yīng)當將那些不應(yīng)承擔的政府與社會職能剝離，以此來充分確保自身甩掉包袱。第二，根據(jù)專業(yè)化社會協(xié)作的方向，將各種非生產(chǎn)主體分離，從而實現(xiàn)自身的精簡、干練。再次，在生產(chǎn)階段切實加強前期的市場調(diào)研，并做好技術(shù)開發(fā)工作，同時還應(yīng)當做好產(chǎn)品宣傳、銷售以及售后服務(wù)等工作，確保其組織結(jié)構(gòu)能夠充分滿足市場需要。最后，伴隨業(yè)務(wù)流程信息化程度的`不斷提高，應(yīng)當不斷對中間管理層次進行削減，從而推動其向著扁平型結(jié)構(gòu)發(fā)展。
3.創(chuàng)新管理技術(shù)。
我們知道，公司運作是一個較為繁瑣的過程，其中離不開管理的強力支持，企業(yè)的效率與效益均來自于科學有效的管理。進入新世紀，尤其需要各種先進管理思想的引導，從而能夠使管理模式實現(xiàn)不斷更新。伴隨國企的不斷發(fā)展以及市場規(guī)模的日益拓寬，其內(nèi)部管理的復雜程度不斷提升，同時市場競爭形勢與需求的急劇改變需要領(lǐng)導階層一定要提升自身的響應(yīng)速度。若想處理好上述問題，必須不斷應(yīng)用各種新的管理方法和手段，特別是引入各種信息方法來實現(xiàn)管理質(zhì)量的不斷提升。企業(yè)信息化能夠確保領(lǐng)導階層迅速、高效的掌握各種所需信息，使公司不同單位之間、與外界有效交流互動，使其能夠做出更加及時、有效的決策，能夠及時響應(yīng)環(huán)境變化，從而不斷提高管理效率?，F(xiàn)階段，信息化已經(jīng)發(fā)展成過去健康持續(xù)前進的一個必須具備的前提。例如，國企在cims的應(yīng)用中足可以驗證這個問題。cims主要是基于現(xiàn)代管理模式而構(gòu)建起的一個管理系統(tǒng)。特別是近年來，cims應(yīng)用示范工程已經(jīng)在中國超過20個省市中得到開展，涉及到十幾個領(lǐng)域的200多個公司，包括一半以上的國企。該項目經(jīng)由長期的實踐告訴我們，其一方面為開發(fā)新技術(shù)、新產(chǎn)品提供了一個強有力的方法，另一方面促進了過去的經(jīng)營運作理念與模式的更新，使企業(yè)內(nèi)部各個部門、外部相互之間的信息共享，推動企業(yè)管理不斷向著集約化的方向發(fā)展。
4.創(chuàng)新人本管理。
傳統(tǒng)企業(yè)管理模式之中，基本上以物為中心，但是現(xiàn)代企業(yè)管理卻將人擺在首位。公司怎樣充分吸收并將人才留住為己所用，怎樣盡可能地激發(fā)其潛能，成為人本管理一定要深入探討并不斷創(chuàng)新的重點?，F(xiàn)階段，國企整體人力資源素質(zhì)相對較低，計算機使用層次不高，導致總體上沒有充分認識到信息化的重要性及其本質(zhì)。信息系統(tǒng)是與公司運作密切相關(guān)的，并且始終存在于公司經(jīng)營運作的整個過程，信息化并非單純的使用相關(guān)方法與工具，而是管理理念的不斷創(chuàng)新，利用不斷加強信息化建設(shè)，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)廣大職工綜合素質(zhì)的不斷提升。所以，提高企業(yè)全員信息化思想、理念以及應(yīng)用水平，已經(jīng)成為其實施信息化工作的關(guān)鍵所在。無論是企業(yè)領(lǐng)導階層、技術(shù)工作者或者普通的業(yè)務(wù)工作者均應(yīng)當積極響應(yīng)企業(yè)信息化建設(shè)工作，積極學習各種管理知識與信息技能，不斷更新自己的思想，從而能夠滿足信息化建設(shè)的需要。努力開展信息化建設(shè)工作，為自身培養(yǎng)大量高素質(zhì)的管理人才。首先，國企需要加大力度開展對信息理論的宣傳與培訓工作，通過這種方式使其不斷普及；其次，政府與社會機構(gòu)需要積極參與其中，選擇各種策略，充分發(fā)揮高等院校與社會培訓組織的作用，依托這些單位對企業(yè)管理階層工作者培訓信息理論與技術(shù)，通過這種方式使國企全員都能夠熟悉電腦基本技能，并能夠熟練運用各種信息技術(shù)手段，從而使各種新型的信息方法與工具為企業(yè)所接受，同時能夠引入到管理工作中。綜上所述，針對現(xiàn)階段國企管理工作中面臨的一系列新問題，為滿足新時代市場體系的需要，實現(xiàn)國企又好又快發(fā)展，今后必須從思想、組織、技術(shù)、人本管理等方面實現(xiàn)國企的管理創(chuàng)新。
管理創(chuàng)新論文篇十七
企業(yè)，指的是由人共同組成的彼此經(jīng)營與溝通的一個統(tǒng)一整體，企業(yè)存在的主體是人，因此，在制定企業(yè)制度時，必須嚴格遵循“以人為本”原則，并將企業(yè)體制人性化體現(xiàn)出來，并以企業(yè)文化的方式對外界展現(xiàn)出來。也就是說，企業(yè)文化對企業(yè)員工綜合素質(zhì)具有決定性影響，企業(yè)文化體現(xiàn)了一個企業(yè)員工的共同價值觀，在今后企業(yè)發(fā)展中具有維持及約束的導向作用。在發(fā)展過程中，隨著企業(yè)員工數(shù)量的不斷增多，使得很多企業(yè)不斷擴大規(guī)模，這樣原有企業(yè)文化就會和新企業(yè)環(huán)境之間形成一種沖突與矛盾，這就必須依照企業(yè)現(xiàn)有發(fā)展狀況制定適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，該過程被稱為企業(yè)文化的創(chuàng)新。在文化建設(shè)領(lǐng)域，企業(yè)文化創(chuàng)新選擇性摒棄企業(yè)原有管理模式，在國際市場競爭日趨激烈的環(huán)境中，一個企業(yè)若要站穩(wěn)腳跟，就應(yīng)該不斷創(chuàng)新企業(yè)文化，不斷吸收國外先進企業(yè)的優(yōu)秀文化經(jīng)驗，由此既能夠提升企業(yè)員工思想觀念，而且還能將企業(yè)文化建設(shè)落實到企業(yè)運行與發(fā)展的各個環(huán)節(jié)中。
2企業(yè)文化創(chuàng)新對企業(yè)管理的重要性。
2.1企業(yè)文化創(chuàng)新有助于創(chuàng)新企業(yè)管理模式。
就現(xiàn)代企業(yè)而言，企業(yè)管理以企業(yè)文化為其重要組成部分，企業(yè)文化是一個企業(yè)員工的.共同信仰，有價值的企業(yè)文化對企業(yè)員工凝聚力與向心力的增強極為有利，對員工工作熱情與積極性予以充分挖掘，對企業(yè)發(fā)展具有重要作用。因此，創(chuàng)新企業(yè)文化有助于創(chuàng)新企業(yè)管理模式。首先，道德力量在企業(yè)文化中，可以采用理想方式指導企業(yè)員工工作行為，對一個企業(yè)良好風氣的形成具有重要作用，創(chuàng)新企業(yè)文化，以柔性化管理模式取代傳統(tǒng)硬性管理模式；其次，近年來企業(yè)核心競爭力具體包括技術(shù)、人才及管理等諸多要素，創(chuàng)新企業(yè)文化需要源自企業(yè)內(nèi)部發(fā)展需要，所以創(chuàng)新企業(yè)管理模式應(yīng)該和創(chuàng)新企業(yè)文化的需求具有一致性。由此可見，創(chuàng)新企業(yè)文化對創(chuàng)新企業(yè)管理模式具有推動性作用。
企業(yè)創(chuàng)新動力主要分為兩種，其中一種是，在企業(yè)管理中，將企業(yè)文化創(chuàng)新納入企業(yè)規(guī)章體制中，也可以采用物質(zhì)獎勵與績效獎勵等手段不斷提高員工創(chuàng)新能力。另一種為企業(yè)文化推動企業(yè)的管理，在很大程度上影響著企業(yè)員工。只有不斷創(chuàng)新企業(yè)精神領(lǐng)域與物質(zhì)領(lǐng)域，才能進一步提升企業(yè)管理創(chuàng)新能力。由此可見，企業(yè)文化在一個企業(yè)管理能力生成中起著關(guān)鍵性作用。
2.3創(chuàng)新企業(yè)文化有助于形成企業(yè)創(chuàng)新合作局面。
近年來，我國企業(yè)不斷擴大經(jīng)營范圍與規(guī)模，企業(yè)合作現(xiàn)象極為常見。隨著企業(yè)不斷發(fā)展與完善，企業(yè)合作模式也隨之發(fā)生了改變，企業(yè)合作以企業(yè)文化為其重要內(nèi)容，創(chuàng)新企業(yè)文化對形成企業(yè)創(chuàng)新合作局面具有推動性作用，具體表現(xiàn)在以下幾方面。首先，創(chuàng)新企業(yè)文化可以讓一個企業(yè)意識到合作的必要性與重要性。對于一個企業(yè)來說，其進步與發(fā)展是相對較為艱難的一個過程，只靠企業(yè)自身是難以進步的，而企業(yè)合作，創(chuàng)新企業(yè)合作模式，是企業(yè)未來發(fā)展的必然選擇。其次，企業(yè)文化創(chuàng)新能夠?qū)⒏髌髽I(yè)之間的共性彰顯出來，比如，價值觀、文化發(fā)展策略相同有助于拉近企業(yè)距離，對企業(yè)合作局面的創(chuàng)新具有重要作用[2]。
2.4企業(yè)文化創(chuàng)新是企業(yè)不斷發(fā)展的動力。
若要使企業(yè)不斷發(fā)展與進步，就應(yīng)該要求企業(yè)工作人員不斷努力創(chuàng)新，但是怎樣讓員工不斷努力創(chuàng)新，此為企業(yè)更為重視的問題，若企業(yè)整體上死氣沉沉，那么不管企業(yè)如何發(fā)展都不會有太大成就。一個企業(yè)要想進步與發(fā)展，就應(yīng)該不斷地注入生機與活力，而企業(yè)文化可以將企業(yè)員工的工作積極性充分調(diào)動起來，有利于企業(yè)員工價值取向的提升，使其能夠主動、積極地配合企業(yè)上級領(lǐng)導的工作安排。因此，若想讓員工甘愿工作，決定性因素并不是員工薪酬，而是不斷提升并端正企業(yè)員工價值理念，使員工在工作中充滿活力與激情，由此才能實現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展。
現(xiàn)階段，很多企業(yè)經(jīng)營管理人員始終以經(jīng)營活動為管理該企業(yè)的根本與核心，而對企業(yè)文化建設(shè)與創(chuàng)新卻漠不關(guān)心，此為造成企業(yè)文化發(fā)展滯后的一個關(guān)鍵性因素。企業(yè)管理者只有充分意識到創(chuàng)新與建設(shè)企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性，摒棄以往錯誤的企業(yè)管理觀念，制定具有人性化特征的企業(yè)管理體制，由此才能實現(xiàn)企業(yè)的進步與發(fā)展。但是，盡管很多企業(yè)管理者極為重視文化管理與建設(shè)，但僅僅是將企業(yè)管理理念、企業(yè)精神及員工行為準則等作為口號掛在嘴邊，只是在表面上樹立了企業(yè)形象，實質(zhì)上卻沒有充分融入企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)經(jīng)營管理中[3]。在這種狀態(tài)下，企業(yè)員工行為、思想都不符合企業(yè)發(fā)展要求，建設(shè)企業(yè)文化并未落在實處與細節(jié)中，在很大程度上降低了企業(yè)生產(chǎn)效率。此外，還有些企業(yè)管理者認為建設(shè)與創(chuàng)新企業(yè)文化僅僅是文化娛樂活動范疇，在定義企業(yè)文化時觀念比較狹隘。在建設(shè)與創(chuàng)新企業(yè)文化時，一些企業(yè)僅僅是生搬硬套，并未與企業(yè)自身發(fā)展實際與特點相結(jié)合，使得企業(yè)文化建設(shè)效果不高，企業(yè)文化建設(shè)與創(chuàng)新不能適應(yīng)企業(yè)整體發(fā)展，對該企業(yè)發(fā)展與完善極為不利。
對于一個企業(yè)來說，其主要決策者就是企業(yè)管理者，企業(yè)管理者引導著該企業(yè)的發(fā)展與進步，若要不斷創(chuàng)新企業(yè)文化，企業(yè)管理者就必須以身作則，摒棄以往企業(yè)生搬硬套的管理理念，實現(xiàn)企業(yè)人性化管理。企業(yè)管理者應(yīng)該不斷提升其綜合素質(zhì)，積極學習與吸收國內(nèi)外優(yōu)秀管理經(jīng)驗，并及時總結(jié)企業(yè)管理心得與經(jīng)驗。企業(yè)管理者還要從本質(zhì)上了解企業(yè)文化的核心與根本，對企業(yè)文化創(chuàng)新的價值與重要性加以認識與了解，通過建設(shè)與創(chuàng)新企業(yè)文化，使企業(yè)形成正確的價值觀與優(yōu)良企業(yè)精神。企業(yè)管理者還要積極、主動學習關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)管理的專業(yè)技能與知識，不斷吸取企業(yè)經(jīng)營與管理的優(yōu)秀經(jīng)驗，并將企業(yè)未來發(fā)展與自身發(fā)展特點相結(jié)合，以此形成具有自身特色的獨特文化[4]。此外，企業(yè)經(jīng)營管理過程中，還必須以市場需求為發(fā)展導向，不斷創(chuàng)新企業(yè)管理理念，使企業(yè)管理者能夠一直保持樂觀、積極向上的態(tài)度，以引導員工共同成長。
4.2創(chuàng)新企業(yè)文化應(yīng)該與企業(yè)營銷相結(jié)合。
創(chuàng)新企業(yè)文化的主要目的在于不斷提升企業(yè)員工的價值觀與行為準則，但這些只是建設(shè)企業(yè)內(nèi)部文化，并未將企業(yè)社會化、市場化特征體現(xiàn)出來。而企業(yè)是一個社會發(fā)展與進步的重要組成，服務(wù)于社會，企業(yè)發(fā)展以社會的和諧、全面發(fā)展為宗旨。因此，企業(yè)文化建設(shè)中，必須要強化對外宣傳力度，將企業(yè)自身文化傳播至社會中，這樣一方面能夠達到宣傳效果，另一方面也有助于企業(yè)在社會中樹立良好形象，使企業(yè)知名度得以不斷提升。所以，在創(chuàng)新與建設(shè)企業(yè)文化過程中，必須有效結(jié)合企業(yè)營銷[5]。
4.3企業(yè)文化創(chuàng)新要與開發(fā)企業(yè)人力資源相結(jié)合。
對于企業(yè)來說，企業(yè)文化創(chuàng)新要求企業(yè)全體工作人員共同參與，起主導作用的是企業(yè)管理者，作為企業(yè)關(guān)鍵職能部門的人力資源管理部門也要積極參與到企業(yè)文化建設(shè)中。管理該企業(yè)的所有員工是企業(yè)人力資源管理部門的主要工作，而建設(shè)企業(yè)文化的對象同樣是員工，為順利建設(shè)企業(yè)文化，需要企業(yè)人力資源管理部門依照企業(yè)發(fā)展實際制定一套完善、科學、合理的企業(yè)文化體制，加強對企業(yè)員工的專業(yè)教育與培訓。結(jié)束培訓后，還要對企業(yè)員工實施相應(yīng)的培訓效果考核，對企業(yè)員工實際學習情況加以了解與評估，如果員工考核成績突出，應(yīng)該對其加以褒獎，這樣一方面能夠激勵員工，另一方面還能提升企業(yè)員工工作理念，使其更為注重建設(shè)與創(chuàng)新企業(yè)文化。
5結(jié)語。
總而言之，企業(yè)文化創(chuàng)新對創(chuàng)新企業(yè)管理具有積極影響?，F(xiàn)階段，基于我國市場經(jīng)濟發(fā)展狀況，需要不斷創(chuàng)新企業(yè)文化?，F(xiàn)代企業(yè)必須高度注重創(chuàng)新企業(yè)文化，明確企業(yè)管理與企業(yè)文化創(chuàng)新之間的關(guān)系，正確對待企業(yè)文化創(chuàng)新，提升企業(yè)管理水平，最終才能實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展。
管理創(chuàng)新論文篇十八
摘要:伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來,文化在發(fā)展傳承結(jié)構(gòu)中具有非常重要的時代意義,只有保障教育管理結(jié)構(gòu)貼合時代需求,才能進一步確保教育管理模型向著健康且正確的方向行進。該文從人本管理、效能管理兩個方面分析教育管理創(chuàng)新的基本構(gòu)架,并集中分析了教育管理創(chuàng)新的文化特征,最后簡要闡釋了教育管理創(chuàng)新和文化制度創(chuàng)新的融合機制,旨在為教育工作者提供有價值的建議,以供參考。
關(guān)鍵詞:教育管理；創(chuàng)新；文化特征；文化制度
教育理念的形成是一個漫長的過程,并且需要一定的社會基礎(chǔ)和文化基礎(chǔ),只有保證具備相應(yīng)的文化理念和文化基礎(chǔ),才能真正發(fā)揮教育管理的實際價值。另外,在教育管理理念形成的過程中,評判管理價值的唯一標準就是教育管理理念的傳承性和社會認可度。也就是說,在滿足社會文化管理理念的基礎(chǔ)上,建立起來的教育管理理念才能充分發(fā)揮應(yīng)有的教育價值,要求教育管理創(chuàng)新結(jié)構(gòu)具有較為突出的文化特征。
1教育管理創(chuàng)新概述
1.1通過人本管理實現(xiàn)教育管理創(chuàng)新
在教育管理落實過程中,要從多元化角度對教育管理結(jié)構(gòu)進行深度分析和解構(gòu)。人本管理過程是教育管理創(chuàng)新發(fā)展的重要基石,能借助人本教育管理充分發(fā)揮教師的工作積極性,并且實現(xiàn)教師的人生價值,從而創(chuàng)新發(fā)展并積極落實教育理念。另外,在運行人本管理框架的過程中,教師能在管理模式中實現(xiàn)教育教學水平的高效提升,確保文化傳播和繼承之間形成有效的平衡關(guān)系。第一,發(fā)揮教育的主觀能動性,給予教師充分信任。要想從根本上提高教育管理的實際價值,教師要從自身做起,具備更加貼合教育理念的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造力,這就需要學校為教師提供有效的教育環(huán)境,并且組織教師進行教學科研項目落實,深度實施教學改革項目,從而一定程度上實現(xiàn)教育管理的優(yōu)化創(chuàng)新[1]。第二,及時了解教師的實際需求。學校要給予教師充分的關(guān)心,不僅僅是教育措施和教育方法,也要集中關(guān)注教師的實際需求,利用有效的獎勵機制提升教育的工作積極性,進一步開展教育研究項目以及創(chuàng)新教學模式。在滿足教師實際需求的過程中,不僅要給予教師物質(zhì)方面的獎勵,也要為教師提供培訓和專業(yè)能力提升的機會,從思想意識層面為教師提供優(yōu)化的路徑,從而一定程度上提高教育創(chuàng)新的可能性。第三,積極落實教育管理的服務(wù)措施。教師要積極落實行政管理條款,確保行政運行結(jié)構(gòu)和行政管控項目之間建立有效的平衡關(guān)系。特別要注意的是,在建立教育管理創(chuàng)新模型的過程中,人本管理要保證個人管理和群體管理雙管齊下。
1.2通過效能管理實現(xiàn)教育管理創(chuàng)新
效能管理是帶有工業(yè)特征的管理模型,需要教師借助高效管理結(jié)構(gòu)和管理理念提升管理效果以及教學質(zhì)量,在這個過程中,只有借助更加靈活多樣的創(chuàng)新手段,才能進一步達到效能管理的實際目的。第一,創(chuàng)建貼合學校實際發(fā)展的教育管理模型。在教育管理創(chuàng)新項目建立和健全的過程中,要逐漸淡化垂直管理模型,有效提升管理策略的水平,并且將指導協(xié)助作為基本的管理層級,真正強化信息動力、精神動力以及物質(zhì)動力的多維度融合。例如,一些學校已經(jīng)將管理決策權(quán)下移至年級組,真正落實了年級組責任制。第二,強化學校的規(guī)劃性建設(shè)力度。在學校管理過程中,要確保制度建設(shè)中權(quán)責分明,在原有的管理機構(gòu)層級上進行有效調(diào)整,確保相應(yīng)崗位人員能清晰地認知到自身的職責和權(quán)限,充分發(fā)揮導向和診斷審計的功效[2]。第三,深度貫徹落實學校內(nèi)部管控模型。目前,要實現(xiàn)教育管理創(chuàng)新,就要積極落實中層干部競選上崗和教職員工競爭上崗的制度,并且在崗位管理過程中深度貫徹崗位責任制,以保證學校內(nèi)部在有效制度管控下實現(xiàn)管理優(yōu)化[3]。
2教育管理創(chuàng)新的文化特征分析
2.1教育管理創(chuàng)新的文化相對性
從文化結(jié)構(gòu)分析教育管理創(chuàng)新,也就是說教育管理創(chuàng)新需要借助文化發(fā)展模型作為藍本,提升管理措施的時效性,也要順應(yīng)文化運行的基本趨勢。文化背景意味著創(chuàng)新發(fā)展的整體走向,只有保證教育管理創(chuàng)新貼合文化結(jié)構(gòu)和基本參數(shù),才能真正優(yōu)化管理教育創(chuàng)新的管控層級。沒有文化背景的教育管理創(chuàng)新會略顯空洞和低效能,這就需要教育管理創(chuàng)新結(jié)構(gòu)充分融合文化要義,實現(xiàn)并行管理模式[4]。
2.2教育管理創(chuàng)新的文化自主性
教育管理創(chuàng)新式自主管理結(jié)構(gòu)的運行,是一項自主活動,而并不是帶著功利心的行為,這就需要教育管理創(chuàng)新負責人員在實際管理模型建立過程中規(guī)避盲目推崇和強行實施特殊文化,在教育管理理念和管理模型升級的過程中,要時刻秉持教育和文化的獨立性。自覺自主的教育管理創(chuàng)新才能真正發(fā)揮其實際效果,進一步優(yōu)化教育結(jié)構(gòu),在達到教育目標的同時,保證教育結(jié)構(gòu)的自主性和管理價值。特別要注意的是,在教育管理創(chuàng)新發(fā)展的過程中,一定要尊重文化的自主性[5]。
2.3教育管理創(chuàng)新的文化品位性
教育管理創(chuàng)新發(fā)展的過程中,要保持文化的品味和基本價值,只有提升文化傳播的時代意義,才能真正發(fā)揮文化品味的基本含義。也就是說,教育實踐和科研活動要貼合時代發(fā)展進程中文化的基本特征,實現(xiàn)高標準的文化優(yōu)化。
2.4教育管理創(chuàng)新的文化本土性
在教育管理創(chuàng)新結(jié)構(gòu)中引進有效的管理技術(shù)和管理制度,需要貼合實際需求和本土教育理念,確保制度是在原有結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上創(chuàng)新發(fā)展而來的,并且要對整體結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化和再設(shè)計。在管理模型和文化理念磨合的過程中,實現(xiàn)管理創(chuàng)新結(jié)構(gòu)的逐步完善和優(yōu)化。總之,在文化層面上選擇性發(fā)展,是教育管理創(chuàng)新的必經(jīng)過程。
3教育管理創(chuàng)新和文化制度創(chuàng)新的有效融合
要想從根本上提高教育管理創(chuàng)新活動和文化制度之間的貼合度,就要積極探索當?shù)孛褡搴偷貐^(qū)文化在運行過程中是如何影響人們價值觀形成的,也就是說,教育管理創(chuàng)新更加注重交流和溝通,文化結(jié)構(gòu)和管理層級的變革,需要奠定堅實的文化基礎(chǔ)[6]。教育管理創(chuàng)新和文化之間具有非常重要的關(guān)聯(lián)作用,教育管理模型的改變也要緊緊圍繞學校的校園文化,確保組織和制度結(jié)構(gòu)之間形成有效的平衡態(tài)關(guān)系。教育管理創(chuàng)新的組織結(jié)構(gòu)以及制度模型要和運行環(huán)境相適應(yīng),學校的管理理念和教育追求要和國家的文化價值保持一致,只有這樣,才能真正建立和實施教育管理的優(yōu)化創(chuàng)新。
4結(jié)語
總而言之,在教育管理創(chuàng)新的過程中,文化特性發(fā)揮著重要的作用,需要建立適合學生能力提升的最有效管控結(jié)構(gòu),確保整體管理模型貼合學校的實際發(fā)展需求,在不違背文化發(fā)展規(guī)律的前提下,提高人本管理和效能管理的實際價值。只有保證因地制宜、因人而異的教育管理創(chuàng)新模式,才能真正推動我國教育管理的優(yōu)化發(fā)展,為教育管理創(chuàng)新奠定堅實的基礎(chǔ)。
參考文獻
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管理創(chuàng)新論文篇十九
提要創(chuàng)新是現(xiàn)代石油企業(yè)活力的源泉。
本文對制約石油企業(yè)管理創(chuàng)新的因素、石油企業(yè)實現(xiàn)管理創(chuàng)新的途徑、石油企業(yè)管理創(chuàng)新應(yīng)處理好的幾個關(guān)系進行分析，并提出自己的對策。
關(guān)鍵詞：石油;管理;創(chuàng)新
創(chuàng)新是現(xiàn)代石油企業(yè)活力的源泉，石油企業(yè)管理創(chuàng)新的前提是管理思想的創(chuàng)新。
隨著經(jīng)濟體制改革的深入，我國在對石油石化行業(yè)進行戰(zhàn)略性重組以后，石油、石化兩大集團又進行了規(guī)范的公司制重組改制。
這標志著石油企業(yè)逐步被推向市場，正在朝著自主經(jīng)營、自負盈虧、自我發(fā)展、自我約束的法人實體和市場競爭主體轉(zhuǎn)變。
使石油企業(yè)能夠按市場規(guī)則調(diào)整產(chǎn)品、產(chǎn)業(yè)和資本結(jié)構(gòu)，有效運作國有資產(chǎn)，優(yōu)化資源配置。
這些變化要求石油企業(yè)管理也要變革創(chuàng)新。
同西方大石油公司相比，我國石油企業(yè)的管理創(chuàng)新活動主要局限于少數(shù)專職管理人員，缺乏群眾性;同時，創(chuàng)新領(lǐng)域狹窄，創(chuàng)新手段有限，整體創(chuàng)新能力低，這在很大程度上影響了中國石油企業(yè)的國際競爭力。
一、制約石油企業(yè)管理創(chuàng)新的因素
石油企業(yè)管理創(chuàng)新活動雖然受到外部環(huán)境的影響，但筆者認為，石油企業(yè)內(nèi)部環(huán)境才是制約石油企業(yè)管理創(chuàng)新的主要因素。
(一)石油企業(yè)的自身特點。
石油企業(yè)屬于礦藏采掘業(yè)，同其他工業(yè)石油企業(yè)相比，具有高投入、高消耗、高成本、高風險的特征。
具體表現(xiàn)在：一是油氣資源深埋地下，勘探開發(fā)難度大、時間長、成功率低;二是原油生產(chǎn)受自然規(guī)律的嚴重制約，石油企業(yè)生產(chǎn)的成本費用高;三是油氣石油企業(yè)工作場地大都在野外，石油企業(yè)辦社會負擔沉重。
石油企業(yè)的這些特點決定了石油企業(yè)的管理創(chuàng)新約束條件較普通工業(yè)石油企業(yè)要多，而且正是這些特點加大了管理創(chuàng)新的成本，從而使得石油企業(yè)很難在管理創(chuàng)新方面有所突破。
(二)石油企業(yè)創(chuàng)新激勵政策導向。
石油企業(yè)管理創(chuàng)新極易受到石油企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新激勵政策導向影響。
由于國內(nèi)原油長期處于供不應(yīng)求狀態(tài)，為提高原油產(chǎn)量，石油企業(yè)對技術(shù)創(chuàng)新有很強的認知，其投入也很大，而對管理創(chuàng)新卻沒有引起足夠的重視。
這是石油企業(yè)管理創(chuàng)新積極性不高、成效不大的重要原因。
(三)石油企業(yè)創(chuàng)新氛圍。
良好的創(chuàng)新意識，與擁有一個良好的創(chuàng)新氛圍密切相關(guān)。
在一個好的氛圍下，人的思想活躍，新點子產(chǎn)生得多且快;不好的氛圍則可能導致人思想僵化，思路堵塞。
由于石油企業(yè)長期處在計劃經(jīng)濟中，對市場反應(yīng)遲鈍，缺乏市場壓力，難以形成石油企業(yè)創(chuàng)新的氛圍。
二、石油企業(yè)實現(xiàn)管理創(chuàng)新的途徑
石油企業(yè)管理創(chuàng)新是多方面的，最根本的是針對跨世紀的現(xiàn)代石油企業(yè)制度對石油企業(yè)的`要求及其自身的特點，構(gòu)建一個科學的管理體系，主要包括以下幾個方面：
(一)組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新。
石油企業(yè)目前采用的金字塔形的組織結(jié)構(gòu)阻礙了不同部門和具有不同知識結(jié)構(gòu)的職工間的接觸和交流，妨礙了知識的更新和應(yīng)用，這也影響了管理創(chuàng)新的形成和發(fā)展。
增進石油企業(yè)職工、石油企業(yè)同行之間的彼此了解是組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新的方向。
通過組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新，使整個集團公司的決策層和操作實施層有機結(jié)合，石油企業(yè)各部門間能夠快捷交流和溝通，使石油企業(yè)對外部市場的不確定性、多變性能做出迅速、靈敏的反應(yīng)。
因此，應(yīng)該構(gòu)建授權(quán)型、扁平化的石油企業(yè)組織。
由于其中間層次少，上下信息傳輸容易，且較迅速而準確，從而有利于組織較快地根據(jù)環(huán)境變化做出反應(yīng)和決策。
授權(quán)型、扁平化的石油企業(yè)組織與集權(quán)式的“直線-職能制”相比，可使官僚主義減少，能較快地對外界環(huán)境的變化做出反應(yīng)和相應(yīng)決策，比較符合現(xiàn)代管理的需要。
因此，石油企業(yè)，特別是規(guī)模較大的石油企業(yè)，應(yīng)加大改革力度，精簡機構(gòu)，減少管理層次，使石油企業(yè)組織向授權(quán)型、扁平化轉(zhuǎn)化。
(二)堅持以人為本的原則。
從我國石油企業(yè)管理的現(xiàn)狀來看，人的因素是十分重要的，石油企業(yè)改革能否成功，發(fā)展是否順利，與經(jīng)營者、管理者的素質(zhì)高低、能力大小有直接關(guān)系。
總的來說，我們應(yīng)該健全用人機制和激勵機制，充分發(fā)揮人的潛在能力。
“德才兼?zhèn)洹笔俏覈L期以來一直倡導的用人標準，石油企業(yè)必須貫徹好此標準，并應(yīng)根據(jù)“能級原理”，把具有相應(yīng)能力的人安排在相應(yīng)的職位上，充分發(fā)揮人的現(xiàn)有能力，調(diào)動人的主動性、積極性，努力做到人盡其能、能盡其用。
石油企業(yè)應(yīng)通過思想、文化教育和技術(shù)知識培訓，提高職工的素質(zhì)，增強其進取精神，激發(fā)其工作熱情;在企業(yè)中形成良好的激勵氛圍，以達到充分挖掘員工潛在能力的目的。
(三)技術(shù)創(chuàng)新。
技術(shù)創(chuàng)新是石油企業(yè)管理創(chuàng)新的主要形態(tài)，是石油企業(yè)發(fā)展的根本源泉，它越來越成為決定石油企業(yè)管理發(fā)展水平的主要因素。
技術(shù)創(chuàng)新的過程不僅僅是一個技術(shù)問題，也是一個管理問題。
因為技術(shù)創(chuàng)新從研究開發(fā)、形成產(chǎn)業(yè)化到市場推廣應(yīng)用，整個過程中蘊含著一種新的管理機理和方法。
石油企業(yè)油氣勘探開發(fā)具有高投入、高風險、高科技和追求整體效益的特點。
經(jīng)濟效益的提高依賴于技術(shù)創(chuàng)新，因此石油企業(yè)就必須不斷進行技術(shù)創(chuàng)新。
這種技術(shù)創(chuàng)新以市場為導向，以提高國際競爭力為目標，以充分利用新工藝、新方法和高效益產(chǎn)出為歸宿，推動石油企業(yè)發(fā)展，從而促進管理方法、管理模式的創(chuàng)新。
三、石油企業(yè)管理創(chuàng)新應(yīng)處理好的幾個關(guān)系
(一)石油企業(yè)管理創(chuàng)新應(yīng)建立在自身特色上。
石油企業(yè)獨有的特點決定了石油企業(yè)所有的管理創(chuàng)新活動都應(yīng)當圍繞如何減少和降低這些因素的影響展開。
例如，地下油藏呈上下分布，不同的油藏分布在不同的地段，其平面上相互重疊;反映到地面生產(chǎn)上，不同的油藏其地面生產(chǎn)設(shè)施可能在同一區(qū)域。
油藏分布的這一特點決定了油藏地面生產(chǎn)設(shè)施不可能以油藏為單元組織，而只能以地面集輸系統(tǒng)為單元組織。
因此，現(xiàn)行油藏原油成本核算以地面集輸系統(tǒng)為單元進行成本要素歸集，這樣的成本歸集反映的是同一集輸系統(tǒng)內(nèi)所有油藏的平均開采成本，從而使采油在優(yōu)化油藏開采方案時缺乏科學的依據(jù)。
因此，無論是在經(jīng)營理念創(chuàng)新上，還是在組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程創(chuàng)新上，都必須建立在石油企業(yè)的自身特點之上;否則，所有的創(chuàng)新只能是紙上談兵。
(二)石油企業(yè)管理創(chuàng)新和加強石油企業(yè)管理基礎(chǔ)工作的關(guān)系。
管理基礎(chǔ)工作是石油企業(yè)搞好各項專業(yè)管理方法和手段的重要條件，是進行各項重大決策的重要依據(jù)，是推行現(xiàn)代化管理方法和手段的重要條件。
如果石油企業(yè)管理基礎(chǔ)工作薄弱，要提高石油企業(yè)管理素質(zhì)和水平是不可能的。
因此，必須把管理創(chuàng)新和加強管理基礎(chǔ)工作結(jié)合起來。
石油企業(yè)應(yīng)大力弘揚“三老四嚴”的傳統(tǒng)，生產(chǎn)記錄、會計憑證、統(tǒng)計資料等基本數(shù)據(jù)必須完整、準確、真實，能及時、準確反映生產(chǎn)經(jīng)營活動的全過程和各個方面、各個環(huán)節(jié)的基本情況，經(jīng)濟信息、市場信息、科技信息要能準確、及時滿足企業(yè)各種決策的需，要企業(yè)勞動定額、物資消耗定額等要健全，最大限度地調(diào)動各方面的積極性。
管理創(chuàng)新論文篇二十
一、觀念創(chuàng)新
觀念創(chuàng)新在企業(yè)管理創(chuàng)新體系中屬一關(guān)鍵點，企業(yè)若要追求管理創(chuàng)新，首先應(yīng)創(chuàng)新管理觀念。管理者應(yīng)該多學習目前企業(yè)管理的新理念，多觀察新事物，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，把思想融入全球企業(yè)管理創(chuàng)新系統(tǒng)中。因此，應(yīng)在思想上樹立以下觀念。
1.樹立“信息第一位”思想。全球步入信息高速公路時代，唯有不斷更新企業(yè)信息，才能對企業(yè)的核心理念和思想正確的把握。
2.樹立“能力為本”思想。高速發(fā)展的信息時代要求企業(yè)一定要具備快速應(yīng)變的能力，企業(yè)的發(fā)展模式一定要從過去的以物為本轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的以能力為本。
3.樹立“企業(yè)倫理”思想。在過去的工業(yè)經(jīng)濟時代，最大限度的獲取利潤是企業(yè)的首要目的，忽視了企業(yè)倫理。企業(yè)利潤的增長多是以對環(huán)境的破壞為前提，造成了產(chǎn)生很多負面影響，這就與企業(yè)管理的原則及根本相背離，若要創(chuàng)新企業(yè)的管理，一定要樹立倫理思想，重視道德建設(shè)和信譽形象，以確保企業(yè)健康的發(fā)展。
二、方式創(chuàng)新
1.促進企業(yè)從傳統(tǒng)的管理轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒒墓芾恚瑢崿F(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新管理的基礎(chǔ)條件就是信息化的發(fā)展，加強企業(yè)信息化建設(shè)是企業(yè)創(chuàng)新必須要面對和解決的課題，因此，企業(yè)一定要轉(zhuǎn)變思想意識，加大建設(shè)企業(yè)信息化的創(chuàng)新力度，優(yōu)化企業(yè)資源，以更好的獲取經(jīng)濟利益。
2.注重企業(yè)彈性柔性和諧管理思想。企業(yè)的.管理不只是簡單的采取強制的辦法“管”，而是必須用創(chuàng)新的辦法，對員工的心理進行研究和分析，激發(fā)員工的創(chuàng)造性及積極性。而且企業(yè)屬一有組織的大家庭，和諧的氛圍有助于企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)的管理一定要秉承和諧的思想，各成員團結(jié)協(xié)作，以提升管理效率，增加企業(yè)利潤。
3.注重轉(zhuǎn)變企業(yè)組織運營的方式。目前，企業(yè)內(nèi)部資源已經(jīng)無法滿足企業(yè)的發(fā)展要求，企業(yè)的管理方式、業(yè)務(wù)交流等應(yīng)該摒棄地域環(huán)境的限制，注重團隊及外部力量的協(xié)作，集中各方面的力量贏取企業(yè)競爭的主動權(quán)，對企業(yè)內(nèi)部和外部資源應(yīng)該充分把握及利用，有效的整合這兩方面的資源，使其互相補充，這樣才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)有力的位置，獲得競爭主動權(quán)。
4.企業(yè)營銷模式的網(wǎng)絡(luò)化創(chuàng)新思想。進行企業(yè)管理運營時至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)要屬企業(yè)營銷。企業(yè)生存及發(fā)展的生命線就是營銷。傳統(tǒng)的企業(yè)營銷模式中，過長的分銷渠道導致信息反饋的速度太慢，企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化營銷模式一定要建立起來，以打破這種傳統(tǒng)營銷模式的束縛，提升企業(yè)的營銷及信息反饋的速度，同時也有利于轉(zhuǎn)變企業(yè)的營銷模式。當今，在網(wǎng)絡(luò)平臺上，企業(yè)還能與消費者近距離的交流，生產(chǎn)適合不同消費人群的產(chǎn)品，還可進行個性化營銷。利用網(wǎng)絡(luò)平臺，企業(yè)能夠更廣泛的宣傳自己的產(chǎn)品的同時，還可有效的收集信息資源及客戶資源，企業(yè)可以充分利用網(wǎng)絡(luò)平臺實現(xiàn)管理的創(chuàng)新。
三、實現(xiàn)制度創(chuàng)新的企業(yè)管理
企業(yè)的規(guī)范準則就是企業(yè)制度，它包括企業(yè)的領(lǐng)導制度、內(nèi)部管理制度、運營模式制度及經(jīng)濟管理制度等。若要使企業(yè)保持活力，企業(yè)制度建設(shè)力度一定要加強，努力創(chuàng)新企業(yè)制度和完成制度的改革。企業(yè)制度在信息化的大潮中，要面臨的考驗很多，信息的變化屬于瞬時性的，企業(yè)制度唯有與信息發(fā)展相適應(yīng)，改革、創(chuàng)新才能與信息化社會對企業(yè)的要求相適應(yīng)，如果企業(yè)要創(chuàng)新制度管理，必須對好企業(yè)定位進行細致的研究和分析。企業(yè)一定要調(diào)整傳統(tǒng)的分工，從而和不斷變化的企業(yè)需求相適應(yīng)，通過信息管理制度的建立，提升企業(yè)的管理水平，以達到更為規(guī)范企業(yè)的管理，實現(xiàn)信息化的管理模式。
總而言之，創(chuàng)新我國企業(yè)管理的必須要轉(zhuǎn)變思路，創(chuàng)造條件，以和信息社會的變化相適應(yīng)，從而真正轉(zhuǎn)變企業(yè)管理的思想，營造良好的企業(yè)管理氛圍，使先進的企業(yè)管理理念真正服務(wù)于現(xiàn)代企業(yè)。企業(yè)管理的創(chuàng)新的道路很長，它和企業(yè)的未來發(fā)展有緊密的聯(lián)系，要求企業(yè)的必須保持清晰的管理思路，結(jié)合目前的內(nèi)、外部環(huán)境。只有對內(nèi)、外部環(huán)境進行準確的分析，才能完善企業(yè)的管理制度，從而建立企業(yè)的信息平臺及網(wǎng)絡(luò)平臺，真正做到創(chuàng)新企業(yè)的制度，最后走出一條嶄新的企業(yè)創(chuàng)新之路，才能更好的實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部外部的發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新之路就是企業(yè)的成功之路，創(chuàng)新是一個企業(yè)文化內(nèi)涵建設(shè)的動力，有了創(chuàng)新企業(yè)就會更加充滿活力和生機，創(chuàng)新才能讓企業(yè)真正具有核心競爭力，有了競爭力的企業(yè)才能真正在這個社會中站穩(wěn)腳跟，才能真正擁有未來和發(fā)展。
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