通過定期制定和調整計劃,我們可以不斷提高自己的工作效率和生活質量。制定計劃時,可以借鑒他人的經驗和成功案例,學習他們的方法和策略。這是一份具備創(chuàng)新與實效性的計劃,展示了團隊的智慧和努力。
人力資源管理工作總結和工作計劃篇一
20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野,把握人力資源動態(tài),吸收國內外最新人力資源管理思想和理念,進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
截至20xx年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人,其中公司本部67人,通驛1288人,廣東新粵300人,實業(yè)93人,威盛17人,東方思維115人。
南粵物流學歷情況的:截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人,其中博士1人,碩士37人,本科242人,大專202人。
為配合做好公司經營業(yè)績和員工績效考核工作,加強人工成本控制,根據精干、高效的原則,各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況的進行定崗定員,具體情況的如下:
(一)通驛分兩類進行定崗定員:
1、各管理中心按里程、服務區(qū)對數以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類。
2、服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備,力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況的對現有組織架構、崗位和人員進行適當合。優(yōu)化,控制好人員數量和人工成本。
(三)實業(yè)根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況的來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據海運以及新拓展的業(yè)務特點,在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目,對各項目定崗定員工作進行調研,掌握了第一手定崗定員資料。
公司本部根據公司管理體制的總體要求,已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外,完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法,修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區(qū)人事管理制度,讓日常的管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規(guī),結合公司的實際情況的,明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容,逐步完善公司的勞動人事管理制度。
為不斷增強公司的競爭能力,提高員工的素質和能力,滿足公司及員工個人發(fā)展的需要,公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法,在培訓規(guī)劃與協調方面做了相應的工作,但公司。體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
通驛精心組織,認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓,共舉辦三期服務區(qū)新員工培訓,每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班,39人參加培訓。進行服務區(qū)區(qū)長應知應會培訓,歷時近4個月,21人參加,培訓共分兩階段進行,第一階段:脫產培訓4天,主要進行服務區(qū)管理素質、業(yè)務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓;第二階段:業(yè)余自學法律法規(guī)及應知應會知識培訓近4個月,并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001:20xx質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統(tǒng)管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業(yè)技能培訓班,不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。
廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面,新粵重點抓好技術人員培訓,通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統(tǒng)。成項目經。和高級項目經。培訓班;另一方面,認真抓好如下日常的性的崗位業(yè)務學習:組織人力資源管理人員進行專題業(yè)務培訓學習,積極配合開發(fā)部、技術服務部進行內部技術管理培訓,新員工上崗培訓,戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次(其中:中層以上管理人員13人次)。
實業(yè)按照年度培訓計劃,加強了員工的教育培訓工作。從公司發(fā)展歷史和現狀、業(yè)務流程、企業(yè)文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。
公司通過對員工進行日常的與年度相結合的考核,將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調。、培訓開發(fā)及休假等掛鉤,建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制,以實現人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置,促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合。使用,建立高素質、精干、高效的員工隊伍。
特別是實業(yè)根據用人機制和有關業(yè)績考核管理制度,將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤,極大地提高了員工的工作積極性和主動性,在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。
根據集團總體信息化建設部署,為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢,提升信息化建設工作,特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃,完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數據的電子信息化建設。
同時,為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展,我司從9月起,歷時4個月,完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統(tǒng)(南粵物流)資料的錄入工作,該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊,包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術職務、技術工種、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能,該系統(tǒng)的有效應用,能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。
為配合公司戰(zhàn)略的有效實施,根據南粵物流戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求,我們對南粵物流人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設想。
我們認為南粵物流20xx年—20xx年人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本、激勵創(chuàng)新,努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質的物流人才隊伍(重點是物流和信息化管理專才)。人盡其才,才盡其用,不斷提高人才資源的管理水平,為實現南粵物流發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持。
人力資源管理工作總結和工作計劃篇二
??1、在辦公室形象上進行積極轉變,辦公環(huán)境方面要求做到干凈整潔,一切井然有序。以體現辦事干練,高效的工作作風;在工作風格上更加熱情周到,禮貌周全。
??2、及時的上報各類材料、信息,確保上報材料的質量。
??3、做好日常工作,提出合理化建議。
??4、積極搞好后勤保障,用車安排到位、文印工作運行良好。
??5、加快文件流轉,對外傳閱文件及時收回和文件歸檔。
??6、積極做好日常工作及完成領導交辦的工作。
人力資源管理工作總結和工作計劃篇三
近三年,南通一中以強勁的發(fā)展勢頭,領先于同行之前,先后獲得全國精神文明建設先進單位、省模范學校、省文明單位、全國示范高中等多項殊榮。在許多人才市場,一中常常是眾多求職者的首選目標。而一中人也以自己是一中團隊中的一員倍感自豪。南通一中,為何如此具有吸引力?首先得益于校領導班子以人為本的管理理念。
只有每一個教職工認同自己的學校,主動為學校的發(fā)展出謀劃策,竭力工作,學校的發(fā)展才會象順水行舟。正是有了這個共同的認識,我們的校領導班子把善待每一個教職員工看作自己進行管理的前提條件,把如何對待教職員工的困擾與困難當作首先要考慮的問題。對這一點,一中人深有體會。過效曾老師一家三口在校任教,去年過老師遠在外地的親人去世,當他們收拾行囊正準備匆匆趕去奔喪時,學校急他們所急,想他們所需,特此安排一輛專車送他們一家人前去。每每想起此事,過老師一家人總是熱淚盈眶,他們說:就看在這一點上,我們在一中干一輩子值得。今年過老師的愛人季老師光榮退休,座談會上季老師心情難以平靜,“一中平時待我們太好了,現在我退休了,只要一中一聲召喚,我肯定隨叫隨到,因為一中是我們永遠的家?!鄙拼恳晃唤搪殕T工還體現在一些細節(jié)問題上。
學校的后勤保障工作有口皆碑。冬日的早晨,許多老師來不及用早餐,就趕到學校主持晨讀,當他們一下課,他們會發(fā)現,食堂已送來了熱騰騰的豆?jié){,熱呼呼的包子。喝著豆?jié){,吃著包子每一位老師都感到由衷的欣慰。在一中當老師真幸福。青年人都有著強烈的進取心,到一中他們對自己的前途都有著自己的考慮。學校領導深諳這一點,盡力為他們提供施展才華的舞臺,創(chuàng)造成才成名的條件。每年學校都要組織大規(guī)模對外公開教學活動,每一次都推出一大批新人,讓他們經受鍛煉,迅速提高業(yè)務水平。學校還把他們的論文、教案編輯成書,請正式的出版社出版。這一切讓青年老師對自己更是充滿自信,同時,對學校也充滿感激。他們深深地感到,他們個人能與學校一起共同發(fā)展,在一中當老師有前途。
近幾年學校花大力氣實施名師工程、青藍工程,花大本錢進行各級骨干教師培訓,并選送優(yōu)秀青年教師攻讀碩士研究生。目前我們學校每門學科都有市級以上學科帶頭人或骨干教師,他們的個人風采,征服了許多教學界同仁和眾多的學生,良好的口碑樹立了我們的名校形象。但學校決不滿足于幾個名師,他們需要一中教師的整體素質有全面的提升,為此,由校工會與校長室聯手構筑了青藍工程。
學校為每一位青年教師安排專門的導師,指導、督促他們迅速提高業(yè)務水平。這其中物理組趙建榮、吳志山老師被評為省級優(yōu)秀師徒。去年,我校還花巨資送了40多名教師赴華東師大進行了20多天封閉式計算機培訓,使得老師們的計算機應用能力有了極大的提高。兩年來,我們選送了8名老師參加教育碩士脫產進行,另外,有40多名老師參加了研究生課程培訓班,其中有一名老師已取得了碩士學位。除此之外,我們還選拔了40多名教師參加全國、省、市骨干教師培訓,目前已有3人通過了國家級骨干教師培訓。每一次培訓老師們都感到了巨大的收獲,從而也認識到了學無止境。在一中,自覺進修已蔚然成風,終身學習已成了共同的理念。下一階段,學校正籌劃全員外語培訓,為下一輪教改打下扎實基礎。
為此學校積極倡導民主氛圍,每年的教代會氣氛總是寬松而熱烈,廣大的教職員工為學校獻計獻策,校領導班子也把自己的想法和盤托出。直接的溝通,面對面的交流,使學校的干群關系異常融洽,學校的每一步發(fā)展教職工都明確自己在其中應做些什么,這使得學校的發(fā)展戰(zhàn)略已深深的融入教職工的自覺行為。
每年幾次各方面的座談會教職工們可以坦誠相告領導干部哪幾方面做得好,哪幾方面做得還不夠,應從哪方面著手改進,在這樣的氛圍當中大家都認為自己是一中的真正主人,而干群之間相互的理解與認同也使得學校的各項工作開展得有聲有色,有條不紊。每年一次的校領導班子、中層干部述職教職工們都要認真聽取,然后公正地進行評價。近兩年無論對校領導班子還是中層班子認同率都超過95%,這是非常難能可貴的。由于我們校務公開做得好,去年的校務公開現場會就在我校召開,我們學校積極的民主氣氛給與會者留下了深刻印象。
讓兩支隊伍活水常流幾年前,一中作為一個教師向往的地方,每年都會吸引很多人前來問津,但苦于機制的僵化,一中形成了一個只進不出的局面,缺少活力,教師進了一中就好象進了保險箱,缺乏競爭的氛圍,因而事業(yè)心與進取心受到了一定程度的影響。為了改變這一面貌,新領導班子上任伊始就對人事管理制度進行了大刀闊斧的改革,采用分層推進,逐步到位的策略,使一中的師資結構一年一個樣,三年大變樣。
從一九九九年開始,學校打破了市區(qū)界限,從縣區(qū)引進了一批優(yōu)秀師資。一石激起千層浪,一中原有的格局一下子受到了巨大沖擊,縣區(qū)的一批優(yōu)秀教師一到校就沖到了教育、管理的最前沿,有的擔當起高三畢業(yè)班的教學重任,有的直接就進入了中層班子。對這一招棋的認識許多老一中人經歷了一個思想過程:從抵制到接受,到高度認同,事實上人們也逐漸看到了改變用人機制對改善學校面貌的巨大作用。用人機制的改變帶來了競爭的活力,人們感到了從未有過的生存危機。只有奮發(fā)努力,才能立于不敗之地。有人把引進外地優(yōu)秀師資比作是利用黑魚效應,因為它的活力,才使得一塘死水中的其它魚類保持不死。
第二步,學校著力解決的是能進不能出的問題。20xx年xx月,全員聘用制全面啟動,競爭上崗,擇優(yōu)錄取,能者上,庸者下,一時間全校上下處于一種空前的緊張、興奮和恐慌之中:學科組長換了新人,年級組長換了新人,部門負責人換了新人,關鍵崗位換了新人,有的人夢想成真,有的人傷心落淚,有的人感到了自己在原崗位上的力不從心,主動到外校另謀出路,……競聘結束,有3人找不到自己合適的崗位,黯然下崗。這一次公開競聘一下子使一中喚發(fā)了青春活力,每個人在自己的崗位上盡心盡責,工作效率大大提高。
第三步,解決中層干部能上不能下的問題。xx年底在教育局政治處的主持監(jiān)督之下,學校中層干部公開競聘,24名同志登上了競聘講臺,競爭十二個中層位置,競爭人數之多,競爭之激烈堪稱史無前例。最后,經過投票選舉十二名同志走馬上任,其中有三人是由普通老師競爭上崗的。這次競聘有四位老同志退居二線,二位原中層干部落選,人數比原來少了三人,平均年齡比原來小了5歲,總體結構更趨合理。應該說這是一支充滿活力的管理隊伍,一年運作下來,這支隊伍已經獲得了全體教職員工的高度贊賞??梢哉f,全員聘用制的實行使我們的教職工和中層管理兩支隊伍活水常流,生機勃勃。五、充分運用激勵機制,造就一個人才高地南通一中是吸引人才的地方,這得益于校領導班子嫻熟地運用各種激勵機制。從每個月發(fā)放的課時津貼、職務津貼到每學期末獎金的分配,校領導都要充分聽取教職工的呼聲,做到公平、公開、能績相稱。新引進的骨干教師住房有困難,學校及時幫助解決,使得這些教師迅速地安居樂業(yè);每當教職工們取得一些成績,校領導總是及時的予以獎勵,激發(fā)他們再接再厲干好工作;教職工有思想顧慮,校領導及時給予關懷,教職工對工作有獨到見解,校領導會給他們積極創(chuàng)造良好條件,使見解得以實施,每一個教職工的特點、特長校領導都了如指掌,給他們安排合適的工作,充分發(fā)揮教職工的主動精神和創(chuàng)造精神。學校還致力于文明科室的創(chuàng)建工作,使科室部門間的人際關系更加親密協調,有助于團隊工作熱情的普遍提高。學校黨委還致力于黨員干部的形象工程和旗幟工程建設,讓教職工議身邊的事、學身邊的人。
這點點滴滴都化作無形的精神動力。學校領導還善于用人所長,把學校的發(fā)展與教職工個人的利益緊緊聯系在一起,鼓勵教職工積極參與學校的.管理工作,使得教職工潛在的能力得到最大的發(fā)揮。校興我榮、校衰我恥,一中人有了一種集體的責任感,而這種集體的責任感更推動著一中向更高、更遠、更強發(fā)展。 總之,近幾年南通一中在人力資源管理方面取得了一些成績,這得益于我們校領導班子有著現代人力資源管理的先進理念,得益于人事局、教育局對我校人事制度大力支持,得益于一中上下精誠團結,對事業(yè)發(fā)展的共同追求。相信有了充滿活力的機制,有了充滿激情的團隊,有了和諧民主的氛圍,一中的事業(yè)還將蒸蒸日上,成為真正意義上的人才高地。
人力資源管理工作總結和工作計劃篇四
20_年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野,把握人力資源動態(tài),吸收國內外最新人力資源管理思想和理念,進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
截至20_年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人,其中公司本部67人,通驛1288人,廣東新粵300人,實業(yè)93人,威盛17人,東方思維115人。
南粵物流學歷情況:截至20_年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人,其中博士1人,碩士37人,本科242人,大專202人。
三、通過崗位分析與設置,做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業(yè)績和員工績效考核工作,加強人工成本控制,根據精干、高效的原則,各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員,具體情況如下:
(一)通驛分兩類進行定崗定員:1、各管理中心按里程、服務區(qū)對數以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類;2、服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備,力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化,控制好人員數量和人工成本。
(三)實業(yè)根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據海運以及新拓展的業(yè)務特點,在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目,對各項目定崗定員工作進行調研,掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設,基本確立公司人力資源管理的制度體系,形成較為規(guī)范的人事管理,從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求,已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外,完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法,修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區(qū)人事管理制度,讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規(guī),結合公司的實際情況,明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容,逐步完善公司的勞動人事管理制度。
五、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要,各屬公司人力資源開發(fā)與培訓工作大大加強。
為不斷增強公司的競爭能力,提高員工的素質和能力,滿足公司及員工個人發(fā)展的需要,公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法,在培訓規(guī)劃與協調方面做了相應的工作,但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。通驛精心組織,認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓,共舉辦三期服務區(qū)新員工培訓,每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班,39人參加培訓。進行服務區(qū)區(qū)長應知應會培訓,歷時近4個月,21人參加,培訓共分兩階段進行,第一階段:脫產培訓4天,主要進行服務區(qū)管理素質、業(yè)務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓;第二階段:業(yè)余自學法律法規(guī)及應知應會知識培訓近4個月,并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001:20__質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統(tǒng)管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業(yè)技能培訓班,不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。
廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面,新粵重點抓好技術人員培訓,通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統(tǒng)集成項目經理和高級項目經理培訓班;另一方面,認真抓好如下日常性的崗位業(yè)務學習:組織人力資源管理人員進行專題業(yè)務培訓學習,積極配合開發(fā)部、技術服務部進行內部技術管理培訓,新員工上崗培訓,戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次(其中:中層以上管理人員13人次)。
實業(yè)按照年度培訓計劃,加強了員工的教育培訓工作。從公司發(fā)展歷史和現狀、業(yè)務流程、企業(yè)文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。
六、著手進行績效考核與評估,客觀、公正、合理地評價員工業(yè)績,激發(fā)員工潛能和工作熱情。公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核,將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發(fā)及休假等掛鉤,建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制,以實現人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置,促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用,建立高素質、精干、高效的員工隊伍。
特別是實業(yè)根據用人機制和有關業(yè)績考核管理制度,將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤,極大地提高了員工的工作積極性和主動性,在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。
七、以信息化建設為動力,積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作,強化人力資源管理技術創(chuàng)新。
根據集團總體信息化建設部署,為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢,提升信息化建設工作,特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃,完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數據的電子信息化建設。
同時,為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展,我司從9月起,歷時4個月,完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統(tǒng)(南粵物流)資料的錄入工作,該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊,包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術職務、技術工種、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能,該系統(tǒng)的有效應用,能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。
八、做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,適應南粵物流戰(zhàn)略發(fā)展需要。
為配合公司戰(zhàn)略的有效實施,根據南粵物流戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求,我們對南粵物流人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設想。
我們認為南粵物流20__年—20__年人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本、激勵創(chuàng)新,努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質的物流人才隊伍(重點是物流和信息化管理專才)。人盡其才,才盡其用,不斷提高人才資源的管理水平,為實現南粵物流發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持。
南粵物流人力資源戰(zhàn)略swot分析:(一)優(yōu)勢:交通物流資源的內部壟斷;員工的專業(yè)素質較高;優(yōu)厚的薪酬福利待遇。(二)劣勢:高端物流人才的缺乏;市場競爭意識不強;人工成本相對較高。(三)機會:政府政策的大力支持;加入wto帶來的推動;勞動力市場專業(yè)人才供給充足。(四)威脅:人才爭奪激烈;人才流動頻繁;物流和信息人才缺乏。南粵物流人才觀設想:做德才兼?zhèn)涞哪匣浳锪魅?。有才無德是歪才;有德無才乃庸才;無才無德即冗才;有德有才方人才。
人力資源管理工作總結和工作計劃篇五
轉眼間又將跨過一個年度之坎,在__主管部門和公司領導的正確領導下,我們在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野,把握人力資源動態(tài)。為了總結經驗,繼續(xù)發(fā)揚成績同時也克服存在的不足,現將20__年度人力資源管理工作做如下簡要回顧和總結。
一、組織制度建設。
積極落實原有人力資源管理制度,根據新勞動法的實施,針對員工管理相關制度做了部分修訂,同時組織各部門、車間相關人員進行培訓,做好新修訂文件的落實工作。規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案,嚴格審查全體員工檔案,對資料不齊全的一律補齊。做好新進員工和辭職員工的勞動合同簽訂和解除工作,并做好整理歸檔,做到有憑有據。
員工從進入公司到崗位變動,從績效考核到批評處分,從日??荚u到離職,企管部都按照文件的程序進行操作,采取就事不就人的原則,對員工提供盡可能的個性化的服務,希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性,使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
根據各部門的人員需求,在確保人員編制完全控制在標準編制內的前提下,企管部通過內招和外聘兩方面入手,做好今年的人員招聘工作,截止12月底,公司共有員工205人,公司領導2人,中層管理人員14人,行政人員17人,生產員工148人,后勤保障人員24人,其中中級以上管理和技術人員15人,初級以上35人。公司現有殘疾員工78人,占全體員工的37.9%。09年完成內外部招聘18場,共招聘31人,并合理的進行了內部人力資源調配。由于各類原因,經統(tǒng)計20__。
年辭職出廠共28人。目前為止,公司205人共有202人簽訂了固定期限勞動合同,1人簽訂臨時勞動合同,2人未簽訂勞動合同。
人力資源管理工作總結和工作計劃篇六
這次人力資源管理師考試,我們培訓班有70多人,通過率相當的高,因為培訓班的時候,我有幸被大家選為班長,自己也努力了一把,理論、技能考試得分最高,總結經驗如下,希望對大家有所幫助,當然,我不是賣關子,提供參考,僅此而已,別無他意!
一、要有一個踏實學習的心。不要因為自己是學人力資源管理專業(yè)就很驕傲,一看這些知識都學過,就不把教材的知識放在心上,考試教材就是考試教材,畢竟不是在學校時的課本,每一頁可能就是知識點;也不要因為自己的經驗很豐富就感覺的很簡單,畢竟這是理論知識,雖然你的經驗很豐富,但是這教材還是給你早已塵封的過時知識得到更新,使你收益匪淺。
二、在培訓的過程中,一定要找到一個在培訓班中學習比較好的學員。和他(她)多交流,雖然有時候他并不一定能夠幫你什么,但是當你考完試,你就會知道,其實你得到的幫助很大,因為他或者已經考過助理人力資源管理師,或者她參加過考試,已經有考試的經驗。
三、不管你參加的培訓中心的授課老師是多么的不好,你也不能缺課,一定要堅持聽完每一節(jié)課,老師,一般都以考過人力資源管理師,并且,他們每年的歷年考試試題都作過詳細的分析,對你百利而無一害,不要認為聽課時耽誤你時間,只要你認真聽課,絕對相當于你看兩遍書,切忌!
四、一定要把藍皮教材仔細的看兩遍,然后根據指南輔導做題,隨著做題把書在看一遍,然后再看一遍藍皮教材,再做兩套歷年考試試題,要不看書定時做題。之后查漏補缺。
五、在最后的一個星期里,放松自己的情緒,不要激動,安心的把書看一遍,在考前兩天內不要在看書,沒事的情況下來瀏覽一下相關網頁,但是不要把新消息當成是救命的稻草來看。
上周日終于把人力資源管理師考完了,輕松ing,哈哈,也出來冒個泡,我考的2級,南湖職??嫉?,那是一個遠,筆試是上上個星期六考的,竟然遇見地鐵2號線的故障,當時就想起報紙上輕軌火災的事情,心里小緊張了一下,一看時間也來不及了,當時腦袋一片空白,本來想放棄的,又想對不起俺的銀子,沖出去一個taxi,路上一直想,大難不死必有后福,哈哈,還好及時趕到了,題目也沒想象的難,老師的復習大綱還是很靠譜的,大學練出來的通宵背誦工夫也沒白費,最怕的英語,按老師說的死記硬背了一把,算算及格也是綽綽有余了。
前天的口試,老師還算比較仁慈。就問了幾個問題就放過我了,案例題考組織結構,事業(yè)部制我想是正確答案,還好老師作為重點提到過。
人力資源管理工作總結和工作計劃篇七
本人現就職于20xx年起任職于人力資源部。在公司領導的正確領導下,在人力資源部部長及同事的精心指導下,協同人事部長及部門同事負責公司的人力資源管理工作,盡責盡職地做好人力資源和社會保障工作,現從思想品德、職業(yè)道德、專業(yè)技能、工作業(yè)績等情況作如下總結:
一、思想品德。認真學習科學發(fā)展觀,深入領會并積極踐行群眾路線的工作方法,嚴格要求自己,履行黨員業(yè)務,樹立正確的人生觀,認真工作,做到廉潔自律,謙虛做人,效忠組織,審慎做事,嚴格遵守各項規(guī)章制度,做好榜樣,積極發(fā)揮模范作用。
二、職業(yè)道德。熱愛自己的本職工作,珍惜工作機會;誠實待人,守信做事,辦事公道,腳踏實地,勇于進取;熱心幫助百姓就業(yè),全心全意為職工謀求社會保障,盡力多為百姓做事;積極服務企業(yè),確保正確和規(guī)范用工,全力營造和諧的用工環(huán)境。
三、專業(yè)技能。勤于鉆研人力資源管理知識和社會保障法律法規(guī),20xx年至今,先后參加公司舉辦的《人力資源課程》培訓、操作考試等。能善于運用所掌握的知識和技能,熟練解決工作中所遇到的各類困難和問題。
四、工作業(yè)績。積極服務企業(yè),熱忱為職工辦實事。為多家分廠累計解決用工難和勞動糾紛,督促和幫助企業(yè)簽訂勞動合同,為構建和諧的勞動關系作出積極的貢獻;組織培訓職工,為就業(yè)困難人員提供就業(yè)援助。
參加人力資源管理工作以來,在不斷學習和實踐中,我掌握了大量的管理技術知識,積累了一定的豐富經驗,做出了一定的成績;直接參與了若干重大戰(zhàn)略決策的制定,并為戰(zhàn)略的分解、落實提供一系列人力資源解決方案,主要工作如下:
(一)與人力資源部部長及同事一起參與規(guī)劃新廠區(qū)擴建、人力資源及定崗培訓等相關工作,為新增產線順利投產提供人力資源配置保障。
20xx年,因市場需求和公司戰(zhàn)略方向的轉變,擬新建生產廠區(qū),在人事部部長帶領下,本人從項目立項介入,根據廠區(qū)規(guī)模、車間要求、工藝流程、技術裝備等分析評估人力需求,制定人力資源管理需求計劃并設計組織架構、崗位配置、定員核定等人力資源部相關事宜,并組織制定人事政策制度和管理流程。
為確保新建產品線高素質的員工隊伍,在充分挖掘內部潛力的基礎上,參與外部人才引進渠道的拓展,負責中、高級技術人才的引進,并建立有關人才進出的制度和操作程序規(guī)范企業(yè)吸引人才措施,保證渠道暢通的同時,掌握主動吸引人才方式積極為以后發(fā)展儲備管理技術人才。對廠區(qū)招聘過程進行監(jiān)控,對招聘結果進行評估,對人員預算、編制進行控制,保證招聘效率的同時適當使用人才測評技術,對關鍵崗位人員的培養(yǎng)和選拔提供依據。組織制定職位體系和職位管理制度。真正做到“以崗定人,以人而興崗”
(二)參與組建公司廠房建設,主要負責人力資源建設中各部門人員配置及崗前培訓工作。
20xx年,由于公司發(fā)展需要,廠房的組建成為公司的重大戰(zhàn)略布局。在參與籌建廠房的過程中,本人根據廠房建設戰(zhàn)略目標及市場定位制定了人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略,協同人事部長負責指導人力資源管理體系的建立,與公司高層就公司人力資源管理制定政策制度和管理方案。
根據公司使命以及公司年度培訓需求分析,制定培訓計劃,配合公司戰(zhàn)略發(fā)展制定培訓策略,完善招人及規(guī)劃培訓管理制度,提供系統(tǒng)有效、有針對性、可持續(xù)提升、前瞻性的培訓,全面提升員工素質的同時,通過企業(yè)文化引導等培訓增加企業(yè)的凝聚力和對企業(yè)價值的認同感,使第七期廠房人事建設工作擁有較好的向心力。制定監(jiān)督年度員工培訓工作,審核培訓計劃,并協助和檢查培訓工作的展開和實施。協助建立網上“培訓學院”,為員工提供網上培訓信息和網上培訓教材,并探索一種適合開展的互動、常態(tài)的培訓方式,讓更好的資源共享服務于各單位部門。根據培訓實施、組織和指導設計員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工的長久發(fā)展制定規(guī)劃,促其心存感恩,且充滿希望的在各自的崗位上展示自己。
20xx年以后,統(tǒng)一負責公司各單位部門人力資源工作,指導并協調各個單位部門人事建設,并對各人力資源管理工作監(jiān)督負責。以此為契機,通過整合和改良,薪資也由原來的職能主導向績效導向轉換,通過建立完善的績效考核體系,更好的激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)新性。
通過崗位梳理、人崗匹配、績效體系重塑、薪酬管理等人力資源規(guī)劃,按“績效導向、市場競爭、職能解構”三項原則重新設計了薪酬模式,減少薪酬等級相應拓寬薪酬變動范圍體現能力優(yōu)勢和適應發(fā)展需要。充分激勵各部門、各團隊和員工的積極性,以實現企業(yè)和員工的雙贏。薪資結構由基薪、績效獎、貢獻獎三部分組成。建立套餐式組合福利體系,以滿足不同區(qū)單位部門、層別、年齡的員工的多樣需求,建立“集團薪酬福利政策和體系”的員工及時咨詢服務模式。更好的激勵員工,服務于員工。
(四)以各部門業(yè)務經理為紐帶,實施績效管理的良性循環(huán)。
人力資源管理部門要熟悉業(yè)務,這樣才能在公司考核方案的制訂,績效合同的起草,尤其是制訂各部門各崗位的kpi時做到靈活應變。在此基礎上制定可操作性強的績效考核體系和晉升體系,以提高個人和組織績效。
在原來績效考核的基礎上,更加注重量化管理的效度,對于難以量化的部門采用參照法和綜合對比評價法,最終達到各類人員績效考核的量化管理。并提供技術和組織支持,對實施過程進行指導。檢查和監(jiān)督各廠區(qū)人事考核工作,包括開展情況,客觀公平與否,結果應用等。針對各公司的地域限制,組織開發(fā)和簡歷考核信息系統(tǒng),實現考核工作的網絡化管理,提高工作效率。
(五)通過全員學習打造和創(chuàng)建學習型組織,保持企業(yè)創(chuàng)造力和創(chuàng)新力,使每一個員工都能“自動自發(fā)”工作。
制度+控制的模式已不再適應新形勢下的企業(yè)發(fā)展,在推動全員學習的同時,本人以公司為試點,在組織內部建立完善的“自學習機制”,通過轉變固有的管理從屬關系到工作伙伴關系,在學習和調整結構關系的前提下確立企業(yè)和員工的共同愿景和目標,建立起全面的激勵機制,并以此切入,以第五項修煉為指導,踐行自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統(tǒng)思考,積極創(chuàng)建學習型組織,使每一個員工都能“自動自發(fā)”的工作,也讓大家明白了“責任比能力更重要”工作理念,同時也為企業(yè)帶來了實質的效益。公司試點的成功也為公司下屬廠區(qū)提供了經驗和參考,但學習型組織的締造不是最終目的,重要的是通過邁向學習型組織的種種努力,引導一種不斷創(chuàng)新、不斷進步的新觀念,從而使組織日新月異,不斷創(chuàng)造未來,也使我真切的感受到“方法比努力”更重要。
為明確工作程序,提高自身工作能力,在具體的工作中形成了一個清晰的工作思路,能夠順利的開展工作并熟練圓滿地完成本職工作。20xx年以來,我一直注重人力資源的學習培訓,學習了基本知識、績效管理等方面知識內容。
一分耕耘一分收獲,20xx年、20xx年、20xx年連續(xù)被評為公司先進生產工作者;20xx年公司舉辦的專業(yè)知識競賽中獲得一等獎,20xx年被評為崗位能手,20xx年被評為崗位排頭兵。
作為一名非專業(yè)學科畢業(yè)的人力資源管理者,成績只能代表過去,展望未來,我將立足本職崗位、努力工作、持之以恒的不斷提高自身素質,運用所學知識及技能經過不懈的努力,使工作水平有高的一層的進步,開創(chuàng)工作的新局面,還要扎實自己專業(yè)理論的同時也積極拓寬自己的知識面,并注重員工心理變化和有效溝通,努力為更好的成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者不斷奮斗,為公司的壯大和發(fā)展奉獻自己的微薄之力。
人力資源管理工作總結和工作計劃篇八
20xx年已悄然離去,縱觀過去一年,在部門領導的帶領下個人能力得到了實質性的提升。20xx年是一個忙碌而充實的一年,忙并收獲著、累并快樂著,因為這一年讓我學到了許多寶貴的工作經驗,以及許多不一樣的感悟?,F就過去一年的主要工作業(yè)績、獲得的成長、呈現出的不足和對未來的工作展望等方面進行簡要的總結。
在這一年里,立足本職工作,嚴格遵守各項工作制度,認真對待工作,完成了上級交付的任務。在人力資源管理部門工作崗位上,今年新學習在編人員三聘相關崗位及續(xù)簽聘用合同鑒證、人員崗位小等級晉升所需資料等相關要求,完成了該年度在職人員轉為退休人員審批及退休人員相關補貼申報;在職人員社保信息變更;勞保監(jiān)察工作年審;按時每月聘用人員工資,統(tǒng)計全年內外培訓記錄等工作。
今年10月cnas評審工作提前準備關于人員崗位的技術檔案資料整理,其中讓我學習到關于管理評審工作中人員崗位的相關確認要求,對我院重要崗位進行確認和完善,使此次cnas評審對于人員要求暫未出現不符合項。
這些充實的工作讓我獲得了十足的成長,也讓我在面對工作中出現的問題時更樂于去鉆研業(yè)務知識,努力提高自己的職業(yè)素養(yǎng)。當遇到不會處理的工作問題時,首先我會自己去梳理一些相關文件,期望從中得到啟發(fā)。另外,我也會樂于去向領導或者同事請教自己的不足。在我看來與同事一起工作是,身邊的每個人都是我的老師,可以讓我學到他們的閃光點。
我的成長也是在不斷遇到問題,而后分析問題,最后解決問題的過程中得到的。當然在這一年的工作里,我也表現出了許多不足的地方,比如:做事不夠細心、馬虎大意,溝通協調能力需要進一步提高、自主學習的能力需要更進一步加強等等。認識到自己的不足,也會讓我在20xx年的工作中,更加注重這些方面,從而調整好自己的狀態(tài),更好的完成工作。
正如開篇提到的那樣,20xx年已然過去,所有的工作成績都留在了過去,成為了自己未來工作的動力;獲得的成長以及所看到的自己的不足都是進步的一方面。對于已經開始的20xx年的工作,我會對自己進行思想、方法等全方位的適應和調整,提前做好工作計劃,做好人力資源服務工作。最后,我希望把缺點和不足留在20xx年,把優(yōu)點和成長帶到20xx年。
人力資源管理工作總結和工作計劃篇九
“沒有考核,就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖,__年作為公司的“績效考核年”,績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
1、輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準
2、使績效面談成為公司溝通機制的一部分
正式績效面談為一季度,績效面談之后要做相應的績優(yōu)推廣和績效不足的改進。
人力資源部倡導xx年作為公司的“績效考核年”,績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效管理培訓,按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處,人力資源部介入績效管理的不同階段,與各部門主管探討操作中的實際問題,有針對性地開展交流和培訓。
由人力資源部牽頭,公司管理人員參與。每雙周一次,結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。
按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現有薪資體系,20xx年底對現有體系做必要調整。
1、半年在公司范圍內開展員工滿意度調查一次。
2、輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。
xx年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄,記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制,將新同事入職、轉正及離職作為關鍵溝通點,生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點。
1、歡迎新同事加盟;
2、心靈啟示;
3、輕松一刻,周末愉快;
4、生日祝福;
5、中高層管理交流會
通過培訓交流及日常綜合管理活動的參與,用半年時間使招聘及員工關系專員可獨立進行新同事入職培訓及招聘面試等工作內容。
對員工手冊中的公司管理制度做進一步完善,20xx年1月份提交公司管理制度調整意見,6月份形成2。0版。
平均每周提交工作分析一份,確定綜合管理部對各部門服務和對高層領導輔助的角色。
形成公司文化手冊。
人力資源管理工作總結和工作計劃篇十
人力資源部成立已2年有余,在這兩年里,人力資源團隊得到了長足的進步與提高,同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,這與公司領導的指導與關懷是分不開的。
人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴,藉此,未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化:規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進!
在20××年到來之際,人力資源部將對20××年整體工作作出規(guī)劃,我們企業(yè)目前人力資源現狀是:團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要,團隊基本穩(wěn)定,人員流動率不高,團隊能夠完成基本協作,具備基礎的專業(yè)要求,但整體員工學歷偏低,核心員工整體素質與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,沒有形成健康的人力資源梯隊基于此,20××年整體工作應從以下方面著手:
人力資源規(guī)劃是個很大的概念,20××年也提出了這個工作,但是并沒能落實到位,一方面因為自身的技術并不達標,另一方面企業(yè)人員素質也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。20××年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作:
1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調整制作人力資源架構圖。20××年12月份完成。
2)對現有核心員工進行整體素質測評,確定員工的整體素質情況,配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20××年3月份完成。
3)對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出某年整體規(guī)劃圖。
4)實施具體規(guī)劃。
20××年的規(guī)劃困難在某年仍然存在,所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導,在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié),由于這個模塊中包含了很多的不確定性,所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是:
已經用于實施的技術及工具:
1、測評軟件,為招聘人員的素質評估提供了基礎依據,但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,對招聘的參考意義不大。
2、結構化面試。
某年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持,各崗位所需求的素質是不相同的,在建立素質模型時,各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防范:
應用了“取證”但操作并不規(guī)范,因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。
4、校園宣講:
某年實施了一次,但宣講是由董事長進行的,由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20××年正式啟動校園招聘,補充公司新鮮血液,并為部分崗位提供梯隊人選。
5、招聘的團隊性:
歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,現在仍然如此,這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度,因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性:
現行狀況為招聘計劃隨報隨招,招聘人員沒有具體的規(guī)定期限,全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現狀為:已經建立了招聘模塊的架構,且搭建了招聘網絡,形成了自己的招聘來源,招聘渠道擴充較為完善;招聘技術引進不夠強大,不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強,雖已經學習到位但還未用于實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢,招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離,招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。
鑒于此,20××年招聘工作的重點革新為:
1、全面實施結構化面試,提高招聘選拔專業(yè)度,專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度,也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,所以在20××年,人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員,培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。
3、提升素質模型建設力度,廣泛引起重視,在某年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型,為招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟件,加強新員工入職測評力度,全面配合結構化面試工作,提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員,參與人力資源日常面試工作,加強招聘的合作性,提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規(guī)劃性:
導致這方面欠缺的有兩個原因:
一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內心并未扎根,各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識,二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓,主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力。
至于第二點,由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系,對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義,也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。
7、其他專業(yè)性工作的加強:
重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性,要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,另一方面,在做到“取證”到位的基礎上還要做到,復合取證,了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。
啟動校園宣講,加強校園招聘,儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。
培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質,增強整體團隊實力,另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力?;谶@兩塊目的及公司目前人力資源現狀,培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質,明晰培訓階梯,合理規(guī)劃培訓成本費用,加強培訓評估及訓后效果跟蹤。
經過某年的運轉,培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估,估后有跟蹤。09年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容,以便于個人階段化的需求和階段性的提升。
所以某年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,在成本費用控制上,人力資源部全面接管了培訓,原來培訓了扣款有障礙,全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。
訓后評估的問題在某年也得到了落實,某年及以前的評估僅限于制度或者口號上,從某年開始,外訓后均有總結,內訓后均有考試,提高了培訓效果,目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。
結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況,20××年整體培訓分幾個方向走:
1、培訓體系化運作,建立基于勝任力的培訓體系。
2、建立內部培訓師體制。
3、培訓評估到位,跟蹤及時。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣,是全員參與式的,與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已,從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作,首先得提到勝任力模型的建立,也就是素質模型的建立,因為在招聘選拔模塊談到過,這里不再細談。
根據勝任力模型,每個崗位對素質要求是不同的,這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容,根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓,并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向,人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接,對接情況計入績效考核。這樣一來,培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。
根據整體情況,預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。
其次建立內部培訓師體制。從某年起在領導的`倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘,包括建立企業(yè)文化小組,參與市場體系演講等都對內部培訓師的發(fā)掘有所幫助。
企業(yè)的培訓外部只是一部分力量,充分發(fā)掘內部資源,利用內部專業(yè)優(yōu)勢提升內部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行:
1)落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓,及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。
2)完善內部培訓師制度,現有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何獎勵的問題,但激勵作用并不明顯,其次內部培訓師并未專業(yè)化運作,沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制,就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。
3)全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。
4)長期培養(yǎng)并培訓內部培訓師,給其良好的成長氛圍和成長協助。
5)對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。
6)預計20××年可實現內部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位,跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的,所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行,更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么,如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。
為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于某年出臺培訓評估管理體系制度,在這一體系中,將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色,各應負責哪些工作,明確管理者如何提高下屬員工的工作能力,并明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。
在明年的整體培訓管理工作中,良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營,所以,培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重,為此,考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢,故可以考慮由其專項負責培訓管理。
如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用,降低公司風險,人力資源部提出某年開始引進人力資源管理軟件,降低現有人員工作量,節(jié)省時間和資源。此項工作20××年12月份了解到位,某年1月份全面實施。
最后關于培訓階梯化,培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的內容,單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度?;谶@些客觀原因,培訓階梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的內容進行規(guī)劃。具體如下:
某年培訓費用分配做出調整,從原來的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算,一塊是作為固定預算,即人力資源部可控預算,費用金額為30萬元。
此項費用分配至三塊管理:內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。
具體規(guī)劃為:內訓具體有各部門專業(yè)培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元,卡訓為購買聽課卡,預計購買的有學習班課程卡、學習卡、某學習卡,預計費用為15萬元。
大內訓預計做兩次,費用為10萬元。人力資源部將于20××年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門,解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。
課程安排的原則是:主管級每年不少于1-2次外訓,部長級不少于5次外訓每年。內訓不限次,根據需要及整體安排進行。
我們的薪資體系在運行了兩年以后,通過調查發(fā)現,運行還是比較滿意的,大部分,運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。20××年建議改善的部分有:
(一)現今的薪酬體系組成為:
固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他,除未曾考慮學歷工資外,我們公司的薪酬體系與現代企業(yè)的薪酬構成能夠相銜接,具備一定程度的競爭力。
現在的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上,一般來說,工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的,嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關于工齡工資的規(guī)定,所以在某年,為避免風險和麻煩,建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”,這樣就避免了與國家相關規(guī)定的沖突。而且也能夠體現出公司的薪酬優(yōu)勢。
(二)關于20××年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。
員工在薪酬水平的滿意度上來說,總部選b項的占35、9%,選c項的占41%,而加上生產體系的員工后,滿意度就變成了,選b項的占28、75%,選c項的占54、4%。數據顯示財務部、物業(yè)部、市場部、某及生產系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄,財務部、物業(yè)部、市場部及某團隊對薪資的公平性調查結果偏低。
導致這一現狀的原因有:
1)財務部對公司整體工資都能夠看到,而且有機會傳播,故其滿意度容易偏低;。
2)薪資比較對象差異,橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的;。
3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?,F象,但對當事人來說卻不容易理解。
通過以上分析可以看出,實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值,出現個案的情況并不會影響大局。
從外部分析,某市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解,我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力,在與國企競爭時福利不存在競爭力,薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力,但福利不具備競爭力,薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。
這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主,而應該更加關注哪些適合我們的,可能并不是很優(yōu)秀的,但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人,甚至是那些僅僅具有潛力的人。
這些人能夠陪伴企業(yè)成長,會有更好的忠誠度,隨著企業(yè)的壯大,這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在某年的人才戰(zhàn)略上,我們更偏重的不是招聘高端的人才,而應該是招聘具有潛力的,可挖掘潛能的,具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人,以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在某年的薪酬策略上,建議公司更加注重福利的提升,在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如,股份范圍擴大到主管級,因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工,這些人對公司的忠誠度如何,其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。
而在未來的人員梯隊的形成上,部分優(yōu)秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從某年開始,人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內,也就是說,福利是工資的一部分,而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
績效管理體系包括8個模塊,也是八個步驟,實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用,這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容。
而對于績效管理來說,每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟,才可能稱得上績效管理,我們目前的工作涉及到了每一個模塊,也在每一個模塊都做了應用,人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道,目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié),將績效考核結果的運用豐富化,使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用,對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮,某年的主要工作應該從以下幾方面來著手:
1、繼續(xù)加強績效控制。
績效控制的工作現在主要有績效考核分數記載存檔,了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多。績效控制工作主要集中在各考核人,人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助。
某年,為了實現績效考核切實到位,人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流,教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施,預防考核流于形式。
2、績效考核工具改進。
現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核,這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要,由于公司現行的整體人員素質情況,月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務技能,提高自身素質,但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大,企業(yè)人員素質得到進一步提高,目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。
某年將提出分層考核的觀念,但不一定實施?;鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法,而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核,在目前的中高層考核的基礎上,將這一考核方式進行改進,kpi指標中增加kri指標,也就是品格指標;考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。
而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標準,而是作為主要考核標準中的一種來考核,kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規(guī)劃。具體為:
明年再實施一年的月度績效考核,但中高層管理者增加kri指標季度考核,該項考核明年暫時不計入工資,但其考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考內容參與某年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。
實施kri考核的想法主要基于現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升,而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現及自身良好品格的培養(yǎng)。
3、繼續(xù)加強考核溝通。
績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善,某年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。
員工關系主要包括:
1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道。
2)開展員工活動,促進企業(yè)文化宣傳工作。
3)管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料。
4)處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛。
人力資源管理工作總結和工作計劃篇十一
為配合公司全面推行并實現20xx年年度銷售目標,加強公司人力資源工作的計劃性,人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃,以本公司現階段工作情況為基礎,特制訂人力資源年度工作目標,現呈報公司總經理批閱,請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作:
組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此,人力資源部首先應完成公司組織架構的完善?;诜€(wěn)定、合理、健全的原則,通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,制定出一個科學的公司組織架構,確定和區(qū)分每個職能部門的權責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構的科學適用,保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
1、20xx年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見,報總經理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分,工作負荷繁重,中高層管理疲于應付日常事務,阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環(huán)節(jié)增多,扯皮推諉現象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現象,也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄,而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此,既不可拘泥于現狀,又不可妄自編造,每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容,從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,適時調整公司及部門組織架構,進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基矗詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
人力資源管理工作總結和工作計劃篇十二
本學期按照學院及系部總體工作安排,依據本專業(yè)和本教研室的具體情況,在搞好常規(guī)教學的同時,圍繞本科教育的目標和要求,以滿足和服務學生需求為中心,以提升教師隊伍的敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神為主線,以改善教師隊伍的專業(yè)結構、知識結構、能力結構為基本點,挖掘潛力,發(fā)揮優(yōu)勢,積極推進教研工作,開創(chuàng)“管理規(guī)范、思路創(chuàng)新、質量突破”的`工作局面。
(一)深化課程教學改革,加強專業(yè)建設
1、做好本專業(yè)人才培養(yǎng)方案的修訂。以“人力資源管理職業(yè)勝任力”為人才培養(yǎng)定位,探索專業(yè)課程體系、教學模式、教學內容、教學方法和手段、教學評價體系,認真梳理,進一步修訂完善20xx級和20xx級人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案。
2、完善本專業(yè)教學大綱的編制。根據專業(yè)人才培養(yǎng)方案,不斷完善“平臺”+“模塊”的專業(yè)課程體系,積極推動落實專業(yè)教學大綱編制工作,深化專業(yè)教師對本科人才的培養(yǎng)目標、業(yè)務規(guī)格、知識結構、能力要求、綜合素質等方面的認識。
3、推進精品課程建設工作。院級精品課程《管理學》進一步完善習題集、案例庫和試題庫,使精品課程建設與日常教學逐步接軌,提高精品課程的適用性和實踐性;對《人力資源管理》課程開始進行資料準備工作,為接下來該課程申報院級精品課程積累素材;依托師資能力提升平臺,引導與推動全體教師研究課程,參與課程的開發(fā),為全面提高課程質量打下堅實的基礎。
4、加大科研建設步伐。以學院、省級各類科研項目為契機,組織本教研室教師積極申報和參與,提高教研室整體科研水平,形成專業(yè)科研團隊和科研攻關項目。
5、加大校內外實驗實訓基地建設。教研室全體教師依托自身社會資源,加強同企業(yè)單位的溝通聯系,積極開拓校外教學實踐基地;同時加強校內管理研究型實驗室的申報工作。
6、邀請省內企業(yè)或高校專家進校講學,舉辦專業(yè)學術講座。
(二)加強教研室建設,指導教學工作深入開展
1、本學期加強教研室的建設,建立有效的教研室管理與運行機制,每兩周圍繞教學和課程建設、教學改革、教書育人等問題開展活動,研究、解決教學工作中出現的問題,具體活動安排如下:
第一周:期初教學工作安排(包括教學資料匯總、新課說課、本學期工作思路和教學督導計劃制定)。
第三周:圍繞“山東高校人文社會科學研究項目申報”進行科研工作交流。
第五周:組織聽課,與任課教師交換意見,與學生溝通交流。
第七周:專題研討:管理專業(yè)實驗室建設構想。
第九周:以《管理學》課程為導向進行教學研討。
第十一周:期中教學檢查。
第十三周:組織教研室教師相互聽課。
第十五周:專題研討:人力資源管理專業(yè)“平臺”+“模塊”專業(yè)課程體系構建。
第十七周:教研室工作總結、期末相關工作布置。
第十九周:下學期工作安排。
2、教研室內部成員分工協作,加強教研室資料(包括教研室活動記錄、教研室工作計劃與總結、教研室活動圖片、教師聽課記錄、精品課程、課題研究等)的建設與管理,為三年后本科教學評估做好日常資料的積累工作。
3、組織教師相互聽課、觀摩教學。本學期全院13個專業(yè)涉及管理學相關課程,在聽課基礎上,組織教師進行認真的評議、探討和總結,及時發(fā)現和解決教學過程中存在的問題,相互取長補短,共同提高。
4、加強與外聘教師和外系管理類課程授課教師的溝通聯系,規(guī)范日常教學管理,形成良好的專業(yè)教學氛圍。
5、組建“人力資源管理協會”,組織專業(yè)講座,增強學生對專業(yè)認同感,引導學生做好學涯規(guī)劃。
6、20xx級專業(yè)招生宣傳工作和教研室其他工作。
人力資源管理工作總結和工作計劃篇十三
經過2020年的發(fā)展,公司在某項目的全面啟動,特別是某項目的全面啟動,公司業(yè)務增大,人員也迅速增加,截止到2020年11月底,比2020年人員增幅36.5%。同時,某等大型地產集團進入某房地產市場,加上某本土企業(yè)如某等,某房地產行業(yè)競爭激烈,人力資源戰(zhàn)略應根據企業(yè)戰(zhàn)略和市場變化適時調整,針對這一特點,公司2020年人力資源工作計劃用從一下幾個方面開展。
一、建立基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。
為了實現公司整體經營目標,根據公司發(fā)展需要的內部環(huán)境和外部環(huán)境,運用科學有效的方法,進行人力資源資源預測、投資和控制,并在此基礎上制定職務編制、人員配置、薪酬分配、教育培訓、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的工作計劃,使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力,為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保障和服務。
1.建立規(guī)范的《人力資源規(guī)劃管理制度》。
規(guī)范公司人力資源規(guī)劃工作,確保公司在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。
2.制定符合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
基于公司未來整體發(fā)展戰(zhàn)略,制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,包括短期戰(zhàn)略、中長期戰(zhàn)略、長期戰(zhàn)略。2020年戰(zhàn)略的重點是:公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位,例如規(guī)劃設計類、建筑學設計類、室內裝飾設計類的崗位。
具體規(guī)劃方案的內容:
1)2020年度公司人力資源規(guī)劃總體目標和配套政策;。
人力資源管理工作總結和工作計劃篇十四
畢業(yè)之初能來到我們單位這個平臺是我的萬幸。當前很多人主張大學生要先就業(yè)再擇業(yè),我向來不贊成,認為這不過是無奈之舉,如果能有絲毫的機會還是要在就業(yè)之前擇好業(yè),做好職業(yè)生涯規(guī)劃(這絲毫的機會對每個人都是有的)。我就是在畢業(yè)之前花了相當的時間在對自我的審視和人生方向的.選擇上,所以說,畢業(yè)之后能夠從事本專業(yè)(人力資源)工作是我的必然。不過,盡管是必然,人力資源部這個平臺也確實讓我意外驚喜,在做好了一波三折的打算之后能夠順水推舟地實現這個目標對誰都是一種萬幸!對萬幸的事自然不能辜負。
人力資源管理工作總結和工作計劃篇十五
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容,從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,適時調整公司及部門組織架構,進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
1、x年3月底前完成公司職位分析方案,確定職位調查項目和調查方法,如各職位主要工作內容,工作行為與責任,所必須使用的表單、工具、機器,每項工作內容的績效考核標準,工作環(huán)境與時間,各職位對擔當此職位人員的全部要求,目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化,表單設計合理有效。
2、x年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、x年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料,分部門交各部門經理提出修改意見,修改完成后匯總報請審閱后備案,作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作,在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此,人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動,爭取各部門和每一位員工的通力配合,以達到預期效果。
2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類,以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用,減少人力資源工作中的重復性工作,此目標達成需公司各部門配合,人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。
1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;。
2、職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料,全部完成后需請公司領導審閱通過。
x年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上,基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此,作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。
人力資源管理工作總結和工作計劃篇十六
根據佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果,在對組織架構進行調整,人員重新編配的前提下,人力資源部工作總體思路:以招聘為先導,調整、完善人力資源招聘體系,加強新員工入職管理,協助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護,利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系,以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程,建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程,確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識,使人力資源管理理念知識在管理層中普及,降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強內部建設,明確人員工作職責。
在部門、人員調整后,結合工作流程,將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責,全面整理人力資源管理制度、流程和表單,制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與oa溝通模式相結合部門內部定期溝通機制,使人員首先養(yǎng)成良好的內部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強化招聘職能。
首先根據各個崗位的崗位職責(或工作說明書)提煉出基本的任職素質,建立基本的任職素質模型,確定招募的人員標準,建立起基本任職素質模型庫,為簡歷的篩選做好前期的準備工作,使招聘工作更為系統(tǒng)化。
其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網絡招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業(yè)特點,加大網絡宣傳、小廣告張貼、內部人員推薦,在維護好現有招聘渠道的基礎上,與外圍招聘人員溝通,了解更多的渠道,進行新的招聘渠道的開拓。
第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員,進行人才測評、評估,選定測評、評估工具,為面試人員評估上提供更多的參考依據。
第四優(yōu)化招聘流程,根據集團與各公司辦公相對分散,招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點,在流程的設定上,建立起集團與各公司面試聯動,確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意,更適合崗位需求。
第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求,優(yōu)化各類招聘、入職表單。
4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估。
公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向,著眼員工崗位勝任力的提升,在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時,提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展,為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。
首先建立起以人力資源部牽頭,以各部門主管、經理為骨干力量的培訓組織體系,根據層級的不同,培訓課程的開發(fā)、編排,培訓授課方式進行規(guī)范。
其次課程體系建立。
新員工課程體系建立上,以文化認同、角色定位為核心,分別在試用初、中期及結束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經營模式、企業(yè)文化,員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點;試用結束前總結提升、責任意識等為主導,結合員工自我試用總結,提升對企業(yè)、崗位的認知力。
老員工課程體系建立上,以紀律意識、工作技能為核心,不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓,并根據培訓需求調查,結合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上,以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等,在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎上進行課程的開發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上,以職業(yè)經理人核心技能、領導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非hr經理的hr管理等課程進行開發(fā)。
課程的開發(fā)必須依據公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據培訓對象的不同,選擇不同的培訓形式。
第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀,培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主,對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求,采取外聘培訓講師或參加外部培訓,使講師隊伍以內部講師為主,外聘、外培為輔培訓講師隊伍。
在訪談中,因公司業(yè)務性質、工作時間特點,有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳,且自身沒有授課的積極。
在培訓講師隊伍建設中,可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據不同課程類型采用不同評估方法,以評估點數對授課人員進行獎勵,提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編,結合公司運營發(fā)展需,進行必要的修訂,完善培訓制度,優(yōu)化培訓流程。
第五、培訓評估系統(tǒng)建設。對于每一項培訓,根據授課內容,進行不同層級的評估。培訓結束后,培訓人員對于培訓建議與意見,反饋培訓課程、講師情況,首先做好反應層面的評估;對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會,做好學習層面的評估;培訓結整一段時間后,檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升,進行行為層面的評估;對于培訓后,公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響,從而進行結果的評估。
第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據。根據管理效率,可進行人人建檔或按月建檔,確保員工培訓檔案的完整性。
5、強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行。
績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的,其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協助管理加大推行力度,做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。
一是加大檢查、追蹤力度,確??冃е笜藬祿碓吹臏蚀_真實性;。
三是績效考評過程,要做到公平、公正;績效結果一定要反饋到個人,確保被考評人員了解自身不足,下步知道工作如何進行改進。
四是結合考評過程跟蹤、輔導,了解人員需求,進行人員培訓課程開發(fā)。
6、其它方面。
指導下屬做好員工關系管理,一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進行必須的員工訪談,并有記錄;五是人事報表提交完整性;六勝作計劃總結規(guī)范等員工關系、人事事務工作開展與完成。
人力資源管理工作總結和工作計劃篇十七
在此,我就接案、草擬、編撰《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》過程中,自己的些許心得與大家進行分享。
(1)接受公司的咨詢案件階段:
1、由于主體為公司,那么在接洽過程中,需注意與公司本次項目負責人每一次答復都需處處體現自己專業(yè)化的一面。在與其交談時,用堅定的語氣來表述自己的觀點,切勿使用“應該是吧、好像”等不確定性詞語。
2、給公司的任何書面資料必須做到簡明扼要,形式上需通過排版將重點突出,使得公司該項目負責人能一目了然。其在初次瀏覽時只看重點,便知其所咨詢的各個問題的回復。
(2)草擬《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》階段。
草擬背景:《人力資源實用手冊—問答篇》的撰寫是根據公司方提供的相關實務操作過程中所遇的人力資源管理方面的問題以及些許勞動法在實務操作過程中的問題為基礎,再通過我們對現行勞動法方面的法律法規(guī)理解與應用以及辦案經驗的融匯進而制作出來的?!度肆Y源實用手冊—綜合篇》的撰寫是在《人力資源實用手冊—問答篇》的撰寫基礎上,通過宏觀上審視整個公司人力資源管理過程中所涉及的各重點板塊進行一一地剖析,如:勞動合同方面、企業(yè)規(guī)章制度方面等等。
心得體會:
1、基于公司所提出的許多問題均屬于勞動法上的灰色地帶,即屬于可左可右的情況。這個時候,我們就需結合現狀、法律實務界中的通說、法理方面來對該問題給出一個我們的回復,以及操作流程。
2、本次編撰的流程:在撰寫此書前,需對整個團隊進行分工,在限定期限內完成各自工作。在各自工作完成后,大家所有的工作再在一起匯總,進行統(tǒng)一集中的探討。此次探討完成后,每個人又就自己那部分根據討論后的大家意見進行修改。然后,又統(tǒng)一匯總探討。這樣往返工作3個回合。之后,就最后無法解決的問題,咨詢相關指導老師,并在老師給出指導意見的基礎上再一次返工修改,制定完成《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》的草編版。
3、基于該咨詢案多方面涉及公司管理,所以,在制作該書的同時也要適當的瀏覽些許關于企業(yè)管理方面的實務書籍,為給公司出具的意見提供更大的可操作性。
(3)《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》的定稿階段:
1、定稿階段,需再次審核與校對全文。
2、定稿階段,需對全文進行形式上合理的排版,重點突出。一般而言,應在每個大段的開頭用兩三句來總結本部分的重點內容,并用特殊格式突出。這樣,可更方便公司閱讀。
3、注意落款。
(4)回復階段:
在將完成稿交付給公司時,應注意及時了解公司的反饋意見,并就在實際操作使用中存在的問題進行進一步的剖析,并將解決方式再次回復給公司。
(5)個人收獲:
1、通過這次公司咨詢案,讓自己跳出以往從勞動者角度出發(fā)的思維模式,改之為站在公司的角度來審視我國現行勞動方面法律法規(guī)。
2、意識到,在處理實際案件中,最重要的不是看起是否鬧上法庭。而是應當真正的以解決此問題為目的,通過分析不同策略的優(yōu)與劣以及風險,給當事人提供幾個可供解決問題的方案,由當事人自己選擇該案發(fā)展的方向。
最后,在此,感激與我一同奮戰(zhàn)的許騰、黎佳、黃培光、李敏娜、雷俊杰、鄒長美------我的六位隊友們。
人力資源管理工作總結和工作計劃篇十八
人力資源部成立已2年有余,在這兩年里,人力資源團隊得到了長足的進步與提高,同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,這與公司領導的指導與關懷是分不開的。
人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴,藉此,未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化:規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進!
在20××年到來之際,人力資源部將對20××年整體工作作出規(guī)劃,我們企業(yè)目前人力資源現狀是:團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要,團隊基本穩(wěn)定,人員流動率不高,團隊能夠完成基本協作,具備基礎的專業(yè)要求,但整體員工學歷偏低,核心員工整體素質與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,沒有形成健康的人力資源梯隊基于此,20××年整體工作應從以下方面著手:
人力資源規(guī)劃是個很大的概念,20××年也提出了這個工作,但是并沒能落實到位,一方面因為自身的技術并不達標,另一方面企業(yè)人員素質也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。20××年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作:
1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調整制作人力資源架構圖。20××年12月份完成。
2)對現有核心員工進行整體素質測評,確定員工的整體素質情況,配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20××年3月份完成。
3)對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出某年整體規(guī)劃圖。
4)實施具體規(guī)劃。
20××年的規(guī)劃困難在某年仍然存在,所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導,在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié),由于這個模塊中包含了很多的不確定性,所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是:
已經用于實施的技術及工具:
1、測評軟件,為招聘人員的素質評估提供了基礎依據,但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,對招聘的參考意義不大。
2、結構化面試
某年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持,各崗位所需求的素質是不相同的,在建立素質模型時,各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防范:
應用了“取證”但操作并不規(guī)范,因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。
4、校園宣講:
某年實施了一次,但宣講是由董事長進行的,由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20××年正式啟動校園招聘,補充公司新鮮血液,并為部分崗位提供梯隊人選。
5、招聘的團隊性:
歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,現在仍然如此,這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度,因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性:
現行狀況為招聘計劃隨報隨招,招聘人員沒有具體的規(guī)定期限,全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現狀為:已經建立了招聘模塊的架構,且搭建了招聘網絡,形成了自己的招聘來源,招聘渠道擴充較為完善;招聘技術引進不夠強大,不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強,雖已經學習到位但還未用于實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢,招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離,招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。
鑒于此,20××年招聘工作的重點革新為:
1、全面實施結構化面試,提高招聘選拔專業(yè)度,專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度,也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,所以在20××年,人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員,培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。
3、提升素質模型建設力度,廣泛引起重視,在某年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型,為招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟件,加強新員工入職測評力度,全面配合結構化面試工作,提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員,參與人力資源日常面試工作,加強招聘的合作性,提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規(guī)劃性:
導致這方面欠缺的有兩個原因:
一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內心并未扎根,各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識,二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓,主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力。
至于第二點,由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系,對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義,也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。
7、其他專業(yè)性工作的加強:
重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性,要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,另一方面,在做到“取證”到位的基礎上還要做到,復合取證,了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。
啟動校園宣講,加強校園招聘,儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。
培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質,增強整體團隊實力,另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力?;谶@兩塊目的及公司目前人力資源現狀,培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質,明晰培訓階梯,合理規(guī)劃培訓成本費用,加強培訓評估及訓后效果跟蹤。
經過某年的運轉,培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估,估后有跟蹤。09年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容,以便于個人階段化的需求和階段性的提升。
所以某年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,在成本費用控制上,人力資源部全面接管了培訓,原來培訓了扣款有障礙,全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。
訓后評估的問題在某年也得到了落實,某年及以前的`評估僅限于制度或者口號上,從某年開始,外訓后均有總結,內訓后均有考試,提高了培訓效果,目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。
結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況,20××年整體培訓分幾個方向走:
1、培訓體系化運作,建立基于勝任力的培訓體系。
2、建立內部培訓師體制。
3、培訓評估到位,跟蹤及時。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣,是全員參與式的,與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已,從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作,首先得提到勝任力模型的建立,也就是素質模型的建立,因為在招聘選拔模塊談到過,這里不再細談。
根據勝任力模型,每個崗位對素質要求是不同的,這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容,根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓,并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向,人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接,對接情況計入績效考核。這樣一來,培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。
根據整體情況,預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。
其次建立內部培訓師體制。從某年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘,包括建立企業(yè)文化小組,參與市場體系演講等都對內部培訓師的發(fā)掘有所幫助。
企業(yè)的培訓外部只是一部分力量,充分發(fā)掘內部資源,利用內部專業(yè)優(yōu)勢提升內部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行:
1)落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓,及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。
2)完善內部培訓師制度,現有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何獎勵的問題,但激勵作用并不明顯,其次內部培訓師并未專業(yè)化運作,沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制,就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。
3)全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。
4)長期培養(yǎng)并培訓內部培訓師,給其良好的成長氛圍和成長協助。
5)對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。
6)預計20××年可實現內部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位,跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的,所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行,更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么,如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。
為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于某年出臺培訓評估管理體系制度,在這一體系中,將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色,各應負責哪些工作,明確管理者如何提高下屬員工的工作能力,并明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。
在明年的整體培訓管理工作中,良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營,所以,培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重,為此,考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢,故可以考慮由其專項負責培訓管理。
如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用,降低公司風險,人力資源部提出某年開始引進人力資源管理軟件,降低現有人員工作量,節(jié)省時間和資源。此項工作20××年12月份了解到位,某年1月份全面實施。
最后關于培訓階梯化,培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的內容,單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度?;谶@些客觀原因,培訓階梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的內容進行規(guī)劃。具體如下:
某年培訓費用分配做出調整,從原來的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算,一塊是作為固定預算,即人力資源部可控預算,費用金額為30萬元。
此項費用分配至三塊管理:內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。
具體規(guī)劃為:內訓具體有各部門專業(yè)培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元,卡訓為購買聽課卡,預計購買的有學習班課程卡、學習卡、某學習卡,預計費用為15萬元。
大內訓預計做兩次,費用為10萬元。人力資源部將于20××年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門,解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。
課程安排的原則是:主管級每年不少于1-2次外訓,部長級不少于5次外訓每年。內訓不限次,根據需要及整體安排進行。
我們的薪資體系在運行了兩年以后,通過調查發(fā)現,運行還是比較滿意的,大部分,運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。20××年建議改善的部分有:
(一)現今的薪酬體系組成為:
固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他,除未曾考慮學歷工資外,我們公司的薪酬體系與現代企業(yè)的薪酬構成能夠相銜接,具備一定程度的競爭力。
現在的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上,一般來說,工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的,嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關于工齡工資的規(guī)定,所以在某年,為避免風險和麻煩,建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”,這樣就避免了與國家相關規(guī)定的沖突。而且也能夠體現出公司的薪酬優(yōu)勢。
(二)關于20××年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。
員工在薪酬水平的滿意度上來說,總部選b項的占35、9%,選c項的占41%,而加上生產體系的員工后,滿意度就變成了,選b項的占28、75%,選c項的占54、4%。數據顯示財務部、物業(yè)部、市場部、某及生產系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄,財務部、物業(yè)部、市場部及某團隊對薪資的公平性調查結果偏低。
導致這一現狀的原因有:
1)財務部對公司整體工資都能夠看到,而且有機會傳播,故其滿意度容易偏低;
3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?,F象,但對當事人來說卻不容易理解。
通過以上分析可以看出,實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值,出現個案的情況并不會影響大局。
從外部分析,某市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解,我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力,在與國企競爭時福利不存在競爭力,薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力,但福利不具備競爭力,薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。
這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主,而應該更加關注哪些適合我們的,可能并不是很優(yōu)秀的,但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人,甚至是那些僅僅具有潛力的人。
這些人能夠陪伴企業(yè)成長,會有更好的忠誠度,隨著企業(yè)的壯大,這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在某年的人才戰(zhàn)略上,我們更偏重的不是招聘高端的人才,而應該是招聘具有潛力的,可挖掘潛能的,具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人,以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在某年的薪酬策略上,建議公司更加注重福利的提升,在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如,股份范圍擴大到主管級,因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工,這些人對公司的忠誠度如何,其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。
而在未來的人員梯隊的形成上,部分優(yōu)秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從某年開始,人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內,也就是說,福利是工資的一部分,而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
績效管理體系包括8個模塊,也是八個步驟,實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用,這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容。
而對于績效管理來說,每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟,才可能稱得上績效管理,我們目前的工作涉及到了每一個模塊,也在每一個模塊都做了應用,人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道,目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié),將績效考核結果的運用豐富化,使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用,對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮,某年的主要工作應該從以下幾方面來著手:
1、繼續(xù)加強績效控制。
績效控制的工作現在主要有績效考核分數記載存檔,了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多??冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳耍肆Y源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助。
某年,為了實現績效考核切實到位,人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流,教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施,預防考核流于形式。
2、績效考核工具改進。
現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核,這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要,由于公司現行的整體人員素質情況,月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務技能,提高自身素質,但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大,企業(yè)人員素質得到進一步提高,目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。
某年將提出分層考核的觀念,但不一定實施?;鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法,而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核,在目前的中高層考核的基礎上,將這一考核方式進行改進,kpi指標中增加kri指標,也就是品格指標;考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。
而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標準,而是作為主要考核標準中的一種來考核,kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規(guī)劃。具體為:
明年再實施一年的月度績效考核,但中高層管理者增加kri指標季度考核,該項考核明年暫時不計入工資,但其考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考內容參與某年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。
實施kri考核的想法主要基于現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升,而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現及自身良好品格的培養(yǎng)。
3、繼續(xù)加強考核溝通。
績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善,某年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。
員工關系主要包括:
1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道
2)開展員工活動,促進企業(yè)文化宣傳工作
3)管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料
4)處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛
人力資源管理工作總結和工作計劃篇十九
2、根據產品工藝流程合理制訂公司人員編制方案;
3、根據組組架構制訂各部門職位說明書及工作操作流程(sop)。
2、建立面試題庫;
3、建立公司內部人才庫;
4、做到滿足人員需求,合理提供人員儲備,做到因崗設人的`原則。
1、建立培訓管理體系;
2、結合公司需要和部門需求,定期或不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息;
3、實行內訓外訓相結合;
4、制訂內部培訓師體制;
5、做好新員工入職培訓及員工技能培訓;
6、做到有培訓有績效有提高。
1、結合公司實際情況制訂績效測評制度;
2、實行績效管理與薪酬體系能夠相銜接;
3、維護績效考核的權威性和有效性;
2、員工福利做好員工激勵工作,建立內部晉升制度,做好員工職業(yè)規(guī)劃。
1、建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道;
2、開展員工活動,促進文化宣傳;
3、做好離職面談離職分析,解決問題減少離職率;
4、管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案;
5、處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛,協調好勞資雙方的關系。
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