人力資源開發(fā)相關(guān)論文（通用16篇）

愛情和婚姻是人生中一段重要的旅程，需要用心經(jīng)營。寫總結(jié)時(shí)要注意語言得體、規(guī)范，不要使用口語化的詞匯和表達(dá)。以下是小編整理的一些總結(jié)樣本，希望對(duì)大家有所啟示。

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇一

煤炭企業(yè)人力資源管理是對(duì)煤炭生產(chǎn)經(jīng)營從業(yè)人員實(shí)施計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制，以此達(dá)到組織目標(biāo)的一個(gè)過程。我國煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理起步晚，水平低，大多數(shù)管理人員對(duì)此較為忽視，無法真正形成強(qiáng)大的競爭機(jī)制，無法樹立正確的人本管理理念，致使大量人才流失、人力資源浪費(fèi)等問題的出現(xiàn)，這些問題將對(duì)企業(yè)發(fā)展造成嚴(yán)重阻礙。

為了更好的生存與發(fā)展，煤炭企業(yè)應(yīng)重視自身人力資源開發(fā)及管理。具體工作中，煤炭企業(yè)首先應(yīng)對(duì)“統(tǒng)分統(tǒng)配”的就業(yè)制度進(jìn)行改革，在招聘環(huán)節(jié)，勞動(dòng)合同制得到了廣泛應(yīng)用，此方式可通過法律手段對(duì)單位、勞動(dòng)者間的關(guān)系加以確立，為員工、企業(yè)提供更多選擇。其次，將優(yōu)化勞動(dòng)組合應(yīng)用到煤炭企業(yè)內(nèi)部，利用優(yōu)化組合、擇優(yōu)上崗及優(yōu)勝劣汰等方式形成良好的競爭機(jī)制，以此對(duì)員工自身素養(yǎng)進(jìn)行有效提升。再次，與勞動(dòng)制度有效結(jié)合，對(duì)社會(huì)保障制度進(jìn)行充分改革，進(jìn)行合同制工人養(yǎng)老保險(xiǎn)等制度的建立與完善。隨后，煤炭企業(yè)在工資制度方面，以噸煤工資包干、工資總額與效益掛鉤、崗位技能工資制等進(jìn)行全面推行，且將傳統(tǒng)等級(jí)工資制取消。最后，三項(xiàng)制度的全面推行，建立良好的企業(yè)文化，推動(dòng)企業(yè)精神文明建設(shè)。

在肯定取得一定成績的同時(shí)，我們還需看到人力資源開發(fā)及管理方面存在的不足，具體如下：第一，針對(duì)煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理規(guī)律方面研究力度不夠，特別是在人力資源開發(fā)及管理先進(jìn)方式方法合理引進(jìn)方面嚴(yán)重不足，同時(shí)無法真實(shí)有效的與煤炭企業(yè)實(shí)際與市場經(jīng)濟(jì)特征相結(jié)合。第二，只重視定性分析，而忽視定量研究，科學(xué)性嚴(yán)重缺乏。如只在經(jīng)驗(yàn)、定性預(yù)測方面預(yù)測人力資源。第三，各個(gè)階段、環(huán)節(jié)連接不緊密，存有脫節(jié)問題，系統(tǒng)性研究較少。主要體現(xiàn)在一般分析無法將準(zhǔn)確的信息提供給預(yù)測，預(yù)測也無法將真實(shí)可靠的依據(jù)提供給規(guī)劃。第四，人力資源管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字化計(jì)算機(jī)的速度相對(duì)緩慢。現(xiàn)階段，國有煤炭企業(yè)只在事務(wù)處理方面選取計(jì)算機(jī)進(jìn)行人力資源管理，無法實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)信息共享，只能作為企業(yè)管理信息系統(tǒng)的一部分。

為實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展，人力資源極為重要。人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)及人本思想指導(dǎo)下，利用各類管理形式，如招聘、培訓(xùn)等，管理人力資源，以此對(duì)組織現(xiàn)階段及今后發(fā)展需求加以滿足，確保實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人目標(biāo)。為此，可通過以下幾方面對(duì)國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理戰(zhàn)略進(jìn)行分析與探討。

在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與年度計(jì)劃中，人力資源占據(jù)著重要位置，其為企業(yè)人力資源各項(xiàng)工作開展的重要保障。煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃往往是指按照社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀及煤礦今后發(fā)展方向，在對(duì)國家、企業(yè)及個(gè)人利益充分考慮的基礎(chǔ)上，對(duì)煤礦今后一段時(shí)間內(nèi)所具備的質(zhì)量、數(shù)量且與工作崗位相符的人力資源的確定，以此保證在今后發(fā)展中，企業(yè)所需人員數(shù)量能夠與人員擁有量動(dòng)態(tài)相符。在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)先分析人力資源結(jié)構(gòu)，規(guī)范規(guī)劃程序，全面調(diào)查及審核企業(yè)現(xiàn)有人力資源，只有在充分掌握及利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源的前提下，才能保證各項(xiàng)人力資源規(guī)劃作用的全面發(fā)揮。

2.2招聘與配置。

招聘是指利用多種信息向企業(yè)或組織空缺崗位引進(jìn)專業(yè)人才，此類人才具有企業(yè)所需技巧、能力。開放性為煤炭企業(yè)人力資源系統(tǒng)的主要特征，形成人力資源即為其輸入過程，是選拔、任用人力資源的環(huán)節(jié)。此過程質(zhì)量水平的優(yōu)劣將對(duì)企業(yè)人力資源系統(tǒng)的運(yùn)作成效產(chǎn)生直接影響。也就是說在員工素質(zhì)全面提升中，人力資源任用工作極為關(guān)鍵，是煤炭勞動(dòng)生產(chǎn)率大幅度提升的基礎(chǔ)條件，為此，做好國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理工作，就必須將人力資源質(zhì)量形成過程作為管理重點(diǎn)。開啟招聘工作后，即可實(shí)施招聘決策，其內(nèi)容包含以下五點(diǎn)：第一，人力需求的明確，招聘崗位、人員需求量及崗位性質(zhì)等內(nèi)容的確定。在此過程中人力資源部門需對(duì)人員需求報(bào)告單進(jìn)行詳細(xì)填寫，該報(bào)告單主要對(duì)新員工招聘原因、工作規(guī)定進(jìn)行敘述；第二，招聘資源及方法的確定，由本組織及外部資源等方面進(jìn)行合格員工的聘用；第三，招聘規(guī)模的確定，應(yīng)按照所需招聘數(shù)量，對(duì)招聘規(guī)模進(jìn)行確定；第四，招聘時(shí)間的確定，與人員需求消耗相符的時(shí)間即為招聘時(shí)間；第五，估算招聘總成本，招聘環(huán)節(jié)產(chǎn)生的所有費(fèi)用就是招聘總成本。

2.3培訓(xùn)與開發(fā)。

在人力資源管理中，職員培訓(xùn)及開發(fā)是其重點(diǎn)內(nèi)容之一，是人力資源投入的重要形式。人員培訓(xùn)是指為達(dá)到組織與個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，組織有計(jì)劃的培養(yǎng)及訓(xùn)練企業(yè)所有人員，進(jìn)而達(dá)到其工作知識(shí)、能力等綜合素質(zhì)全面提升，并能夠滿足自身崗位要求。為了確保新來工作人員能夠更快更好地融入企業(yè)，快速了解及熟練掌握工作技巧，接受企業(yè)文化，服從企業(yè)目標(biāo)，應(yīng)在上崗前后對(duì)員工實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)，這也是員工素質(zhì)提升的重要途徑。確定需要、設(shè)定目標(biāo)、建立組織、檢查與考核、總結(jié)評(píng)價(jià)為國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)系統(tǒng)的主要環(huán)節(jié)，以上6個(gè)環(huán)節(jié)存在互相聯(lián)系、互相約束的特征，在此動(dòng)態(tài)循環(huán)過程中，該系統(tǒng)以人力資源開發(fā)及培訓(xùn)目標(biāo)為中心進(jìn)行有序運(yùn)作，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。

2.4考核與激勵(lì)。

人力資源考核標(biāo)準(zhǔn)是考核、評(píng)價(jià)人力資源數(shù)量及質(zhì)量的重要依據(jù)。據(jù)相關(guān)實(shí)踐分析，一定階段的考核標(biāo)準(zhǔn)，常常對(duì)此階段人力資源流向及努力目標(biāo)起到?jīng)Q定作用。正確的考核標(biāo)準(zhǔn)將影響到考評(píng)工作的開展，且對(duì)人力資源開發(fā)及管理起到極大的促進(jìn)作用。基于此，必須確?？陀^、公正及有效存于考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)。加權(quán)系數(shù)的確定為選擇人力資源評(píng)價(jià)方式的重點(diǎn)，加權(quán)系數(shù)通常分為兩種類型，其一能夠?qū)荚u(píng)要素相互間重要程度的加權(quán)系數(shù)進(jìn)行充分反映；其二對(duì)各類測評(píng)人員間測評(píng)結(jié)果可信度的加權(quán)系數(shù)進(jìn)行充分反映。為對(duì)人力資源考評(píng)結(jié)果的客觀性進(jìn)行全面提升，可選取ahp法進(jìn)行分析。

2.4.2員工激勵(lì)。

在人力資源開發(fā)及管理中員工積極性的調(diào)動(dòng)為其永恒的主題。需要、動(dòng)機(jī)為建立人行為及工作積極性的前提條件，人行為動(dòng)機(jī)來源于需求，人們行動(dòng)的執(zhí)行則需要?jiǎng)訖C(jī)的誘導(dǎo)，以此對(duì)其需求加以滿足。在國有煤炭企業(yè)人力資源員工激勵(lì)中，應(yīng)選取以下激勵(lì)措施。第一，精神激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)并重。在物質(zhì)利益激勵(lì)建立與健全的基礎(chǔ)上，還需對(duì)精神激勵(lì)加以強(qiáng)調(diào)，以此對(duì)人的社會(huì)需求與自我實(shí)現(xiàn)需求加以滿足，如各種表彰評(píng)優(yōu)活動(dòng)的開展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共產(chǎn)黨員”評(píng)選等。第二，工作激勵(lì)及參與激勵(lì)綜合運(yùn)用。為將員工工作積極性充分發(fā)揮出來，需豐富及擴(kuò)大工作內(nèi)容，進(jìn)行良好工作環(huán)境的創(chuàng)建。同時(shí)還可利用員工和崗位雙向選擇，增加員工自身選擇范圍，且實(shí)現(xiàn)員工與崗位的有效配合，也可在條件允許的情況下，實(shí)施工作輪換制，以此提升員工積極性。第三，員工分層次激勵(lì)。按照馬斯洛需求層次分析，企業(yè)員工層次不同，則對(duì)激勵(lì)需求也存在諸多不同。國有煤炭企業(yè)在激勵(lì)措施實(shí)行過程中，不得選取“一刀切”的方式，對(duì)所有員工進(jìn)行統(tǒng)一激勵(lì)，應(yīng)具體問題具體分析，針對(duì)員工需求進(jìn)行激勵(lì)方式的合理選擇。

綜上所述，現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程逐步加快，大大提升了人力資源的戰(zhàn)略地位，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，對(duì)人力資源管理及開發(fā)提出了更高的要求。現(xiàn)階段我國人力資源管理及開發(fā)還較為滯后，在國家與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展中如何做好人力資源開發(fā)及管理研究極為重要。在國有煤炭企業(yè)發(fā)展中，其經(jīng)營管理內(nèi)容逐步與國際接軌，如產(chǎn)品、銷售、管理及服務(wù)等，但在人力資源開發(fā)及管理方面，卻存在一定誤區(qū)，重視程度嚴(yán)重不足，并沒有建立與新經(jīng)濟(jì)形勢相符的人力資源管理體系。為此，必須按照國有煤炭企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況，建立與完善人力資源管理體系，合理構(gòu)建企業(yè)人才隊(duì)伍，避免人力資源過度浪費(fèi)。

［1］王興華。國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略研究［d］。山東科技大學(xué)，2016.

［2］徐兵。關(guān)于國有企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的幾點(diǎn)思考［j］。安徽電力職工大學(xué)學(xué)報(bào)，2012(02)。

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇二

現(xiàn)階段，在國際化進(jìn)程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強(qiáng)化國家綜合國力才能夠更好地在新時(shí)期背景下立足。然而，在國際范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)競爭從本質(zhì)上來講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟(jì)與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對(duì)于企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面也發(fā)揮著關(guān)鍵作用。

因?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對(duì)于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓(xùn)來不斷完善其自身的知識(shí)技能與生產(chǎn)技巧，使得工作效率得以提升，增強(qiáng)產(chǎn)品生產(chǎn)效率與質(zhì)量，使企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益也隨之提高，不斷增強(qiáng)企業(yè)競爭實(shí)力。而企業(yè)實(shí)力提升對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的提高，并且推動(dòng)各領(lǐng)域發(fā)展。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會(huì)的相互作用之下，兩者共同進(jìn)步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會(huì)效益也是無窮無盡的。經(jīng)濟(jì)全球化是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強(qiáng)化國家經(jīng)濟(jì)實(shí)力，最關(guān)鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對(duì)于世界經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現(xiàn)代化管理技術(shù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。通過對(duì)生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

（一）企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性發(fā)揮效果不佳。

以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產(chǎn)任務(wù)，進(jìn)而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務(wù)。因?yàn)槠髽I(yè)員工自身的主觀能動(dòng)性以及創(chuàng)新與競爭的意識(shí)都相對(duì)薄弱，且工作環(huán)境對(duì)于其工作積極性的提高存在負(fù)面影響。另外，因?yàn)榧?lì)制度不合理，僅僅憑借個(gè)人資歷與關(guān)系得以晉升。而企業(yè)人才素質(zhì)并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對(duì)于現(xiàn)代管理思想的認(rèn)識(shí)并不全面。在此基礎(chǔ)上，具有豐富經(jīng)驗(yàn)的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識(shí)與理論，而年輕的工作人員則基礎(chǔ)技術(shù)不牢固，所以，很難強(qiáng)化個(gè)人的知識(shí)。目前階段，企業(yè)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)中，高素質(zhì)高技能的人才不多見，而中低檔重復(fù)性員工卻很多。對(duì)于高素質(zhì)復(fù)合型的人才來講則十分缺乏，基礎(chǔ)工人的數(shù)量偏多。

（二）人才開發(fā)與配備機(jī)制不完善。

當(dāng)前，企業(yè)內(nèi)部的主要領(lǐng)導(dǎo)配置始終聽命主管部門，而對(duì)于中層領(lǐng)導(dǎo)干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標(biāo)準(zhǔn)也存在諸多不科學(xué)之處，很容易因?yàn)閭€(gè)人行為而對(duì)決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現(xiàn)狀并不吻合，沒有采取相應(yīng)的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進(jìn)人才方面的制度管理工作不完善。

受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)對(duì)于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓(xùn)嚴(yán)重不足，在中后期的追加投資不多，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的.整體素質(zhì)就會(huì)逐漸下降，所以，要想實(shí)現(xiàn)密集生產(chǎn)存在極大難度，導(dǎo)致企業(yè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

（一）重視人本管理思想。

在市場經(jīng)濟(jì)與科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，而且經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對(duì)人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內(nèi)部，人是核心組成，所以，人力資源也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重點(diǎn)，也是企業(yè)其他基礎(chǔ)工作開展的關(guān)鍵所在。

（二）合理配置人力資源。

對(duì)于企業(yè)人力資源配置工作來講，應(yīng)當(dāng)重視培育，而將引進(jìn)這一方式作為輔助手段。根據(jù)當(dāng)前我國實(shí)際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內(nèi)部培育作為主要的方式，而把引進(jìn)外部員工當(dāng)作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進(jìn)，根據(jù)不同的類別與層次來開展培訓(xùn)工作。在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當(dāng)重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動(dòng)企業(yè)員工隊(duì)伍的全面建設(shè)，進(jìn)而構(gòu)建人力資本。

（三）重視企業(yè)員工能本管理。

所謂的能本具體指的就是根據(jù)能力與業(yè)績的表現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核，并不完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)或者是學(xué)歷等方面內(nèi)容評(píng)價(jià)。而企業(yè)管理層實(shí)施能本管理，可以使很多沒有工作經(jīng)驗(yàn)的管理工作人員產(chǎn)生危機(jī)感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實(shí)干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據(jù)個(gè)人水平獲得認(rèn)可。

（四）建立健全人才評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)制度。

工作的主要目的就是通過個(gè)人勞動(dòng)與智慧創(chuàng)造財(cái)富并獲取經(jīng)濟(jì)利益，完善個(gè)人的生活質(zhì)量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀且對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使其工作的積極性得以提升，全面推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當(dāng)將工資標(biāo)準(zhǔn)劃分成相應(yīng)的等級(jí)，以勞動(dòng)為主的工作人員或者是生產(chǎn)車間管理工作人員和技術(shù)創(chuàng)新人員，應(yīng)當(dāng)在確保其基本工資的同時(shí)根據(jù)貢獻(xiàn)大小來給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，針對(duì)貢獻(xiàn)突出的工作人員則應(yīng)當(dāng)給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)對(duì)員工價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，而后給予獎(jiǎng)勵(lì)，使其感受勞動(dòng)有所價(jià)值。當(dāng)明確劃分員工貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)以后，應(yīng)當(dāng)增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應(yīng)當(dāng)在員工工資方面體現(xiàn)出來，而企業(yè)效益理想的時(shí)候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻(xiàn)的時(shí)候，一定要進(jìn)行嚴(yán)格地核實(shí)，并經(jīng)過高層管理工作人員的認(rèn)可，確保獎(jiǎng)勵(lì)具有一定的真實(shí)性且效果顯著。若評(píng)估價(jià)值不公平，很容易引起員工議論，對(duì)員工工作產(chǎn)生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。

四、結(jié)語。

綜上所述，因?yàn)槠髽I(yè)本身就是一個(gè)經(jīng)濟(jì)集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關(guān)系，為此，企業(yè)需要對(duì)人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對(duì)其中存在的問題予以及時(shí)解決。與此同時(shí)，應(yīng)當(dāng)不斷完善制度內(nèi)容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應(yīng)當(dāng)將公司利益放在首位，獲取個(gè)人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實(shí)際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對(duì)新時(shí)代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。

參考文獻(xiàn)：

[1]張瓊.簡析當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題[j].科學(xué)與財(cái)富,,8(1):112.

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇三

摘要：在高校發(fā)展進(jìn)程中，對(duì)于人才的需求也逐漸加大，因此在新時(shí)期必須要強(qiáng)化高校人力資源開發(fā)及創(chuàng)新，以能夠?yàn)楦咝Ｈ瞬排囵B(yǎng)奠定良好的基礎(chǔ)。本文則對(duì)高校人力資源開發(fā)和創(chuàng)新機(jī)制進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源；開發(fā)；創(chuàng)新機(jī)制

大眾化教育的途徑多種多樣，其中包括高等教育和高職教育。高等教育培養(yǎng)的是高素質(zhì)的知識(shí)人才，高職教育培養(yǎng)的是技術(shù)性人才。但都是大眾教育的重要組成部分。近幾年來，我國總體增加了眾多高等學(xué)院。截止2016年底，我國新出現(xiàn)公立或私立設(shè)置的高校有310所，如此眾多的高校的設(shè)立說明在中國高等教育的重要地位。當(dāng)今世界的競爭就是以國家軟實(shí)力為核心的綜合實(shí)力的競爭，所以更要注重對(duì)高校人力資源管理新體制的建設(shè)?，F(xiàn)代機(jī)構(gòu)或組織的人力資源管理就是通過改進(jìn)人才資源配置，并實(shí)施激勵(lì)政策，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，全面激發(fā)員工的潛力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)新性，提高員工的工作效率。這種制度同樣也適用于高校的的人力資源建設(shè)?？疾鞂W(xué)校組織的管理水平的重要指標(biāo)是人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新。人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新在一定程度上促進(jìn)學(xué)校的改革和進(jìn)步。管理機(jī)制的創(chuàng)新的創(chuàng)新是提升高校管理和教學(xué)人才能力的關(guān)鍵。優(yōu)秀的人才機(jī)制比優(yōu)秀的人才更為重要，好的人才機(jī)制能將每個(gè)老師或管理這的作用發(fā)揮到最大，它可以使高校的人力資源管理與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)。

因?yàn)楦叩冉逃目焖侔l(fā)展，高校大量增加，所以學(xué)校需要招聘大量的教育人員和管理人員，結(jié)果導(dǎo)致部分高校知識(shí)技能、人文素質(zhì)不夠高，鼓勵(lì)機(jī)制不夠靈活，這種情況會(huì)導(dǎo)致高等教育出現(xiàn)不良發(fā)展。

1、人力資源發(fā)展與管理理念不符合。高校的某些管理者只注重舊式的人事管理工作，主要關(guān)注員工的工作分配和管理，比如只把錄用調(diào)配、工資上漲、人事檔案歸檔、職稱評(píng)定、職位晉升、安排退休等工作當(dāng)做重點(diǎn)。而他們?nèi)狈?duì)新的人力機(jī)制概念的理解。人力資源管理者對(duì)人力資源這一新理念缺乏深刻理解，不但沒有按照以人為本的理念來進(jìn)行管理，也沒有意識(shí)到人力資源的基本屬性，只是進(jìn)行形式單一的人事行政管理。對(duì)于人事制度的改革，我們要積極探究，積極尋找、制定措施，然后將措施執(zhí)行下去。

2、人力資源的管理機(jī)制沒有科學(xué)、合理的環(huán)境。某些院校缺少正確合適的人力資源長期規(guī)劃，所以無法為學(xué)校提供良好的人才隊(duì)伍，它也制止了人力資源的管理和開發(fā)。這種現(xiàn)象主要表現(xiàn)為高校培訓(xùn)機(jī)制不健全，雖然每年高校都會(huì)組織老師進(jìn)修，但是觀念沒有轉(zhuǎn)變，學(xué)習(xí)的東西不夠深刻，加上有些高校培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，致使學(xué)員學(xué)的知識(shí)過于單一、老化，這種培訓(xùn)活動(dòng)過于流于形式，從而影響了學(xué)校對(duì)學(xué)生教學(xué)的質(zhì)量和阻礙老師進(jìn)步，起不到實(shí)質(zhì)性的提高作用。另一方面，學(xué)校工作人員缺乏流動(dòng)性，且存在“一刀切”等不良做法，這明顯是缺乏民主、創(chuàng)新意識(shí)，嚴(yán)重打擊了員工的積極性。這樣既不能培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，也留不住有用的人才。

3、人才引進(jìn)缺乏保障。在高校人力資源的開發(fā)和管理中最重要的一項(xiàng)工作是人才的引進(jìn)。人才流動(dòng)缺少保障的主要原因是受到國家政策的制約，再加上就業(yè)管理制度的不合理設(shè)計(jì)使得人事的合理化化流動(dòng)次數(shù)更少。另外還包括高校對(duì)人才流動(dòng)制定的各種制度進(jìn)行限制，比如學(xué)?？粗貙W(xué)歷而不看重個(gè)人能力，缺少對(duì)人才潛力和能力的評(píng)估，或是過分看重教學(xué)科研成果而不注重人才的道德。這些制度都極大打擊了員工的工作積極性。再者高校的引進(jìn)人才時(shí)過于盲目，片面追求工作人員的高學(xué)歷、高職稱而不注重人才的工作技能。

二、高校人力資源管的開發(fā)及創(chuàng)新機(jī)制

基于以上高校人力資源管理中存在的問題，高校則需要首先對(duì)自身人力資源管理中存在的問題分析，并且結(jié)合實(shí)際制定新的人力資源開發(fā)及創(chuàng)新計(jì)劃，改善傳統(tǒng)管理觀念，有效實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理的創(chuàng)新。在人力資源管理開發(fā)及創(chuàng)新過程中，則可以從以下幾方面著手，以能夠顯著提高高校人力資源管理質(zhì)量。

1、樹立“以人為本”的人力資源管理觀念。盡快轉(zhuǎn)變觀念，構(gòu)建和補(bǔ)充高校人事制度的改革，人力資源是高校教育的重要資源，它要建立在合理、科學(xué)的人性基礎(chǔ)上。充分調(diào)動(dòng)教職工的積極主動(dòng)性，加快實(shí)現(xiàn)按崗取籌、多勞多得的的人力資源管理制度，將人力資源管理上升到一定的高度，提升人才隊(duì)伍的管理水平。

2、建立完善的人力資源培訓(xùn)制度。建立完善的人力資源培訓(xùn)制度有利于穩(wěn)步推進(jìn)教師職稱評(píng)價(jià)的改革進(jìn)步。高校老師的職稱評(píng)價(jià)一定要打破形式單一制和時(shí)間終身制，使用聘請(qǐng)和評(píng)價(jià)分開的'辦法，構(gòu)建依據(jù)工作能力不同等級(jí)的不同方面的的評(píng)價(jià)制度。要學(xué)會(huì)建立約束與激勵(lì)相結(jié)合的職務(wù)聘請(qǐng)方法。另外對(duì)于教師職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)要進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有意義的培訓(xùn)，不走形式主義，并加大投資，對(duì)學(xué)校教職工做出有價(jià)值的培訓(xùn)。教職工的培訓(xùn)不能受到學(xué)歷的限制，而是要學(xué)會(huì)從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)整體教職工的特點(diǎn)進(jìn)行制定培訓(xùn)方案，以此顯著提升高校人才質(zhì)量，為高校各項(xiàng)教育教學(xué)工作的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

3、健全用人環(huán)境，構(gòu)建公平恰當(dāng)?shù)母偁帣C(jī)制。公平有效的競爭機(jī)制可以帶活整個(gè)人才隊(duì)伍的建設(shè)，有效的競爭機(jī)制主要有兩個(gè)方面的作用一是它可以激發(fā)、提高員工工作的積極性，這樣可以促進(jìn)教職員工的個(gè)人發(fā)展。其二老師的工作技能提高了，自然而然就會(huì)教育處好的學(xué)生，高校的教學(xué)質(zhì)量也就提高了?，F(xiàn)在，在高校中盛行這樣一種績效考評(píng)方法，即要求每一位老師以自己已完成的年度工作為依據(jù)，考核標(biāo)準(zhǔn)分為四種級(jí)別：優(yōu)秀、稱職、一般稱職、不稱職。只有優(yōu)秀有條件限制，另外三種形式只是擺設(shè)。這樣的制度對(duì)于人才的激勵(lì)沒有一點(diǎn)效果，老師們會(huì)認(rèn)為自己的工作做的好不好都一樣，都不會(huì)受到學(xué)校的重視。因此高校要以人為本，建立有效的員工激勵(lì)機(jī)制，把老師的教學(xué)成果、知識(shí)、思想、德行也作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，按照科學(xué)的方法，結(jié)合年度學(xué)生成績和工作業(yè)績進(jìn)行考核。

總而言之，高校承載著培育國家建設(shè)人才的重要使命，它是文化教育的主要支柱。高校的自身的教學(xué)或管理人才隊(duì)伍的建設(shè)對(duì)學(xué)校人才培育起著重要作用。但是高校的人力資源的全體素質(zhì)是否良好取決于人力資源的自身管理。創(chuàng)造新的人力資源機(jī)制是提高人資源的關(guān)鍵方法，人力資源管理體制的改革對(duì)學(xué)校的教育、知名度、校園文化等都有巨大的促進(jìn)作用。本文從高?，F(xiàn)在存在的問題來對(duì)人力資源開發(fā)與創(chuàng)新機(jī)制研究進(jìn)行探討。我國高校的發(fā)展有賴于學(xué)校人力資源隊(duì)伍建設(shè)和創(chuàng)新。高校應(yīng)該根據(jù)自己學(xué)校的實(shí)際情況，改變觀念，積極探索人力資源管理的方法和途徑，充分利用競爭機(jī)制的作用，發(fā)揮人才的潛力，從而適應(yīng)高校的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[4]江珺.應(yīng)用型高校課程教學(xué)改革創(chuàng)新探討——以《人力資源培訓(xùn)與開發(fā)》課程為例[j].人力資源管理，2014（12）

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇四

［摘要］人力資源是核心資源，是國家間競爭的關(guān)鍵，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的根本性推動(dòng)力。改革公共部門人事管理體制，有效開發(fā)公共部門的人力資源，已經(jīng)勢在必行。

［關(guān)健詞］人力資源；開發(fā)；激勵(lì)途徑；選擇。

當(dāng)前，從整個(gè)世界范圍來看，社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)發(fā)生了巨大的變化，即從工業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)社會(huì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)社會(huì)轉(zhuǎn)變。人力資源不只是知識(shí)和信息的載體，而且還是知識(shí)、信息的傳播媒介和整合主體，人力資源通過對(duì)知識(shí)和信息的吸收、處理和應(yīng)用，創(chuàng)造著新的價(jià)值，推動(dòng)社會(huì)發(fā)展?？梢哉f人力資源是國家間競爭的關(guān)鍵，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展根本性推動(dòng)力，是核心資源。

西奧多·舒爾茨和加里·s·貝克爾提出的“現(xiàn)代人力資本”理論，也印證了人力資源作為核心資源的地位。通過對(duì)人類經(jīng)濟(jì)歷史的考察，舒爾茨認(rèn)為人力資本是一個(gè)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步的決定性因素，是經(jīng)濟(jì)與財(cái)富增長的根源。人力資本是指勞動(dòng)力身上所具有的賴以獲得勞動(dòng)報(bào)酬或經(jīng)濟(jì)利益的專業(yè)知識(shí)、技能等的綜合素質(zhì)。它可以由組織對(duì)人力資源的開發(fā)性投資形成，表現(xiàn)為可以帶來財(cái)富增值的資本形式。

各國政府的公共行政體系是引導(dǎo)本國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的重要因素，而公共部門的人力資源的素質(zhì)決定了政府公共行政體系綜合能力以及國家間的競爭結(jié)果。因此，進(jìn)行公共部門人事管理體制改革，有效地開發(fā)公共部門人力資源是關(guān)鍵。基于西方人力資源理論的研究成果，結(jié)合現(xiàn)代人力資源開發(fā)的趨勢，激勵(lì)成為現(xiàn)代公共部門人力資源開發(fā)的重要途徑。

公共部門的人力資源管理是整個(gè)社會(huì)人力資源的一個(gè)部分，不同于企業(yè)的和私人部門的人力資源。根據(jù)契約論的觀點(diǎn)，公眾與公共部門之間形成的是政治委托———代理的關(guān)系，公共部門的公共權(quán)力的代理人，而公共部門中的成員對(duì)公共權(quán)力的掌控和使用是在公眾（委托人）的利益指引下，按契約約定的目的進(jìn)行的。所以，公共部門中的人力資源的素質(zhì)及其開發(fā)成為關(guān)鍵，是關(guān)系國計(jì)民生的大問題。

公務(wù)人員的素質(zhì)及開發(fā)對(duì)政府能力的提升具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。當(dāng)前，我國的行政管理中仍然存在著許多亟待解決的問題。例如，行政管制過多，行政執(zhí)行不力，決策機(jī)制不健全，公務(wù)員自我定位不明、公共責(zé)任感不強(qiáng)、公共服務(wù)意識(shí)差，政府信用受到嚴(yán)重影響。這些既與行政體制有關(guān)，也反映了公務(wù)員人員素質(zhì)亟待提升的現(xiàn)狀。通過公共部門人力資源激勵(lì)途徑的選擇能夠使政府能力得以提升，能夠重建公眾對(duì)公共部門的信任，能夠防止政府合法性危機(jī)和“軟政權(quán)化”的出現(xiàn)。我國當(dāng)前行政改革的目標(biāo)就是要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變政府職能，改進(jìn)管理方式，形成行為規(guī)范、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制。選擇怎樣的激勵(lì)途徑提高公務(wù)人員的素質(zhì)，是行政體制改革和政府能力提升的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

面對(duì)全球范圍內(nèi)日趨激烈的國家間的競爭，新技術(shù)革命和經(jīng)濟(jì)全球化帶來的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，公共部門人力資源綜合開發(fā)能力是決定一個(gè)國家的政府公共部門能否生存、高效運(yùn)作和長期持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。政府組織在選擇激勵(lì)途徑時(shí)，應(yīng)以有效利用為重點(diǎn)，堅(jiān)持合理開發(fā)與有效利用并舉的發(fā)展思路，通過深化體制改革和實(shí)施各項(xiàng)政策，促使現(xiàn)有的人力資源調(diào)整結(jié)構(gòu)，優(yōu)化組合，以各種激勵(lì)盡可能的釋放其潛能。

將激勵(lì)引入公共管理，尤其是公共部門人力資源的管理，一方面可以最大限度的調(diào)動(dòng)公務(wù)人員的工作積極性，發(fā)揮其創(chuàng)造性，有效提高行政效率；另一方面，正如麥克阿非和麥克利蘭所評(píng)估的那樣，通過適當(dāng)?shù)暮霞s安排至少可降低政府成本的8%，有時(shí)甚至高達(dá)30%，可以說激勵(lì)的作用是巨大的。

1.發(fā)掘公務(wù)人員的潛力。人都具有潛在的能力，一經(jīng)發(fā)掘便會(huì)釋放出巨大的能量。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯的`研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人員的潛力發(fā)揮20%-30%，如果受到充分激勵(lì)，其能力可以發(fā)揮80%-90%。這就意味著，一個(gè)人平常的工作能力水平與激發(fā)后的工作能力水平之間存在約60%的差距。充分發(fā)掘公務(wù)人員的潛力，既充分利用了人力資源，也節(jié)約了行政成本。

2.提高工作效率。工作效率的高低、工作績效的大小，取決于兩個(gè)基本因素：一是是否勝任某項(xiàng)工作，是否具有承擔(dān)某項(xiàng)工作的能力和資格；二是從事某項(xiàng)工作意愿的強(qiáng)度，即積極性。在給定的工作環(huán)境和工作條件下，兩個(gè)能力相仿的人，他們的工作績效高低取決于積極性的高低，而積極性的高低又取決于激勵(lì)方法運(yùn)用的好壞。

3.提高人力資源的質(zhì)量。良好的職位設(shè)計(jì)、福利、社會(huì)保障可以使公務(wù)人員處于有利的發(fā)展環(huán)境中，但還應(yīng)注重人力資源的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。作為一種有效投資，“投資人力資源，實(shí)施優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國家的戰(zhàn)略共識(shí)。

4.彌補(bǔ)物質(zhì)管理資源的不足。激勵(lì)也是降低管理成本的手段之一。通過激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)，激發(fā)公務(wù)人員的積極性可以彌補(bǔ)物質(zhì)條件的不足，并達(dá)到人力資源開發(fā)的預(yù)期效果。

1.重塑公共部門組織文化的激勵(lì)機(jī)制。公共性是公共部門的首要特征。我們需要用新時(shí)期公共部門的組織文化來維護(hù)和加強(qiáng)公共部門的公共性，并以之激勵(lì)廣大的公務(wù)人員。而公共部門組織文化的核心是行政文化，行政文化是以一定的社會(huì)為背景，在行政活動(dòng)中形成的行政意識(shí)、行政價(jià)值和行政心理傾向的總合。它表現(xiàn)為行政系統(tǒng)內(nèi)部，人們所應(yīng)共同遵守的行為模式、人群關(guān)系和價(jià)值觀念等。行政文化對(duì)于公務(wù)人員的個(gè)性思維模式和行為模式都有制約和影響，同時(shí)影響著行政組織的結(jié)構(gòu)和效率，進(jìn)而極大地影響了整個(gè)行政體系的構(gòu)建。樹立新時(shí)期的公共部門組織文化是人力資源發(fā)展的精神動(dòng)力和保障。 ?2.授權(quán)參與是現(xiàn)代公共部門人力資源管理的重要激勵(lì)手段。在新經(jīng)濟(jì)條件下，信息技術(shù)的迅猛發(fā)展使得集權(quán)式管理的滯后性突顯，一方面，信息技術(shù)改變了原來只有高層才擁有的足夠多、足夠快信息的狀況，普通的公務(wù)人員也具有了快速汲取大量信息的能力，加上他們教育程度的普遍提高使其擁有了一定的決策能力；另一方面，新世紀(jì)新階段科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，社會(huì)事務(wù)也瞬息萬變，愈加復(fù)雜，信息的即逝性、敏感性尤為突出，傳統(tǒng)模式下的上級(jí)決策，層層傳達(dá)、審批的管理方式已不再適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境。決策權(quán)的下移、分散成為必然趨勢。主要的激勵(lì)手段包括如下：

一、授權(quán)。讓中層與基層的公務(wù)人員更多參與決策，使決策能夠快速、準(zhǔn)確地回應(yīng)社會(huì)問題的發(fā)生。

二、分權(quán)。政府的職能轉(zhuǎn)變也必然涉及分權(quán)，將權(quán)力重新合理的劃分，一方面使上下級(jí)或部門之間關(guān)系得以合理的調(diào)整，另一方面使行政內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制更加和諧。三、組織機(jī)制彈性化。根據(jù)形勢的需要，設(shè)立虛擬組織取代常設(shè)組織，任務(wù)的完成即組織的終結(jié)，既充分利用了優(yōu)先的資源，又節(jié)約了行政成本。而且公務(wù)人員會(huì)產(chǎn)生危機(jī)感，使其著力提升自己的素質(zhì)，以便能夠立足于逐漸縮減的公務(wù)員隊(duì)伍中。

3.職位制度中的激勵(lì)手段?？茖W(xué)的職位分類是激勵(lì)順利實(shí)施的根本保障，是公共部門人力資源管理的基礎(chǔ)，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，一些職位由于智能化設(shè)備的出現(xiàn)失去了存在的價(jià)值，一些新型職位應(yīng)運(yùn)而生，這是舊的職位分類所不能涵蓋的；還有一些職位（如過多的行政審批職位）與新形勢下追求效率與發(fā)展的制度相背離。這要求我們重新審視職位分類。另外，我國《公務(wù)員法》明文規(guī)定，我國公務(wù)員實(shí)行職位分類制度，但至今，對(duì)我國公務(wù)人員仍沒有進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析。沒有相應(yīng)的職位說明書也是當(dāng)前職位分類一大缺陷。舊的職位分類從客觀上阻礙了公務(wù)人員積極性的發(fā)揮。

另外，在職務(wù)的任職制度上取消職務(wù)常任制也是有效的激勵(lì)手段。職務(wù)常任制的優(yōu)點(diǎn)是保證了公務(wù)的連續(xù)性和穩(wěn)定性。但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，信息技術(shù)的飛速前進(jìn)，在人力資源管理方面，要求公共部門進(jìn)一步完善更新機(jī)制，加快人員更新流動(dòng)速率，以適應(yīng)飛速的發(fā)展需要，保證公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)和活力，職務(wù)常任制受到了沖擊。以實(shí)行職務(wù)常任制的美國為例，自上世紀(jì)末以來，裁減了幾十萬公務(wù)人員，具體方式有公共部門轉(zhuǎn)制，鼓勵(lì)提前退休，或以一次性補(bǔ)貼的形式鼓勵(lì)其脫離公共部門重新就業(yè)。另一方面，推行合同雇傭制，美國聯(lián)邦政府已經(jīng)開始效仿私營部門，用越來越多的臨時(shí)工代替專職公務(wù)人員，既降低了費(fèi)用，又增加了靈活性。這無疑給在崗的公務(wù)人員帶來了危機(jī)感，也激勵(lì)了他們更努力的工作。

再者，建立開放的職位體系是更全面、有效的激勵(lì)方式。應(yīng)該說，在公共部門的每一層級(jí)都需要優(yōu)秀的人才，他們的思想、觀念、知識(shí)都將為本部門帶來新鮮的活力。而現(xiàn)行的職位招聘大多局限于基層職位，中高級(jí)開放的職位較少，使得一些高級(jí)的優(yōu)秀人才難以施展才華。因此，公共部門應(yīng)該加大招聘力度，拓寬所招聘職位的范圍，建立中高級(jí)和基層立體開放的職位體系，從而使公共部門能夠迅速充分的使用更多的優(yōu)秀人才，確保行政體系健康高效的運(yùn)轉(zhuǎn)。

4.公務(wù)人員復(fù)合能力發(fā)展的激勵(lì)途徑。培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是提升素質(zhì)的關(guān)鍵。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心，就是以人力資源和知識(shí)資本為中心的新經(jīng)濟(jì)。培訓(xùn)與學(xué)習(xí)推動(dòng)了公共部門員工素質(zhì)的提高與發(fā)展，滿足著公眾對(duì)政府及公營部門服務(wù)水平和質(zhì)量的要求。隨著培訓(xùn)功能的不斷強(qiáng)化和學(xué)習(xí)組織的形成，公共部門人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)已經(jīng)法制化、規(guī)范化，建立了系統(tǒng)化專業(yè)化的培訓(xùn)內(nèi)容、種類、方式、機(jī)構(gòu)、教學(xué)等制度，形成了公職培訓(xùn)的職業(yè)化隊(duì)伍，不斷實(shí)現(xiàn)著公共部門人力資源的開發(fā)目標(biāo)。

5.績效評(píng)估制度的激勵(lì)手段。傳統(tǒng)的績效評(píng)估大都以個(gè)人績效為核心，并把評(píng)估結(jié)果作為個(gè)人評(píng)判的依據(jù)。新形勢下，社會(huì)事務(wù)復(fù)雜多變，社會(huì)競爭日趨激烈，組織內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作、力量整合成為應(yīng)付復(fù)雜多變環(huán)境的必要手段。因此，績效評(píng)估以組織績效為核心，個(gè)人績效的評(píng)估以組織績效的優(yōu)劣為前提。同時(shí)，績效評(píng)估也已經(jīng)不是個(gè)人評(píng)判的工具，而是把它作為提高業(yè)務(wù)能力的過程，強(qiáng)調(diào)以學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)的小組合作式業(yè)績管理。

6.工資分配制度和社會(huì)保障制度的激勵(lì)手段。在公共部門也應(yīng)堅(jiān)持按勞分配的原則，效率、公平并重。在工資分配制度中引入競爭機(jī)制，合理拉開差距，建立一種有利于人力資源客觀分布和結(jié)構(gòu)調(diào)整的激勵(lì)機(jī)制。正確發(fā)揮工資分配政策的導(dǎo)向作用，要按照社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下社會(huì)保障制度建設(shè)的總體要求，加快建立公共部門人力資源的社會(huì)保障制度，提高公共部門人力資源的社會(huì)化程度，為人力資源的開發(fā)提供保障。

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇五

農(nóng)村人力資源開發(fā)對(duì)于農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移、加快農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化、產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程以及加速農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著重要的意義。但是，目前由于研究認(rèn)識(shí)的局限性，對(duì)于農(nóng)村人力資源的開發(fā)仍舊存在著重要的問題。主要表現(xiàn)在農(nóng)業(yè)素質(zhì)底下、資源配置不合理、缺乏資金投入、教育脫節(jié)等諸多方面。主要探討了農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要意義，目前農(nóng)村人力資源開發(fā)所存在的問題以及開發(fā)路徑的探討。

農(nóng)村人力資源；剩余勞動(dòng)力；現(xiàn)狀；開發(fā)途徑

1.1我國農(nóng)村人力資源素質(zhì)偏低

就目前情況而言，在我國大部分農(nóng)村，村民普遍受教育程度低，文化素質(zhì)偏低。很多農(nóng)民沒有經(jīng)過高等教育，一些人仍然處于文盲或者半文盲狀態(tài)。另外，由于一些地區(qū)農(nóng)村生活條件差，環(huán)境艱苦，衣食住行無法滿足正常需求，致使農(nóng)民身體素質(zhì)較差。文化素質(zhì)以及身體素質(zhì)的雙重落后，導(dǎo)致了農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一系列問題。文化素質(zhì)偏低導(dǎo)致了思想的落后，過于保守的思想跟不上時(shí)代的發(fā)展，缺乏上進(jìn)的思想。綜上所述，落后的綜合素質(zhì)是農(nóng)村人力資源開發(fā)受阻的重要原因。

1.2農(nóng)村人力資源配置不合理

縱觀目前農(nóng)村人力資源的配置，不合理的情況主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)。其一：農(nóng)村剩余勞動(dòng)力在多行業(yè)分布不平衡。因?yàn)榈谝划a(chǎn)業(yè)對(duì)于文化程度要求相對(duì)較低，所以剩余勞動(dòng)力主要集中在第一產(chǎn)業(yè)。造成了第二產(chǎn)業(yè)以及第三產(chǎn)業(yè)缺乏勞動(dòng)力。其二，農(nóng)村剩余勞動(dòng)力在多地區(qū)分布不平衡。在人員流動(dòng)中，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)生活壓力大，對(duì)于學(xué)歷要求高，所以經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)不是農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的首選。更多的則是流動(dòng)到西部偏遠(yuǎn)地區(qū)。

1.3農(nóng)村人力資源開發(fā)的資金投入缺乏

資金的及時(shí)投入是人力資源開發(fā)的保障。例如教育費(fèi)用、醫(yī)療費(fèi)用、勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移所產(chǎn)生的費(fèi)用等等。在所有支出中，教育支出占比最大。目前，雖然國家已經(jīng)不斷的加大了教育投資力度。但是相對(duì)于世界教育投入的平均水平還存在著較大的差距。其次，在城市與農(nóng)村的教育投資中，國家對(duì)城市的教育投資明顯多于農(nóng)村。這導(dǎo)致了農(nóng)村在校舍條件、教學(xué)設(shè)備、師資力量等落后。落后的教育導(dǎo)致了觀念的落后，致使農(nóng)村教育陷入了惡性循環(huán)。

1.4農(nóng)村成人教育以及培訓(xùn)較為薄弱

農(nóng)村成人教育及培訓(xùn)的落后是我國人力資源開大的重要問題。由于教育培訓(xùn)的缺乏，農(nóng)民在生產(chǎn)生活動(dòng)往往根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)做判斷，無法進(jìn)行科學(xué)的進(jìn)行農(nóng)業(yè)成產(chǎn)。如上所述，目前國內(nèi)農(nóng)村缺少教育培訓(xùn)。在社會(huì)大環(huán)境中，缺乏對(duì)重視教育培訓(xùn)的引導(dǎo)。因此對(duì)農(nóng)村人力資源開發(fā)發(fā)展產(chǎn)生了消極的影響。

社會(huì)的進(jìn)步發(fā)展，離不開農(nóng)村人力資源開發(fā)。筆者探究總結(jié)了以下加強(qiáng)人力資源開發(fā)途徑。目的在于，合理配置農(nóng)村人力資源，做到可持續(xù)發(fā)展。進(jìn)一步推進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程。

2.1加大宏觀調(diào)控力度促進(jìn)人力資源開發(fā)

加大宏觀調(diào)控力度，立法規(guī)劃，在農(nóng)村加強(qiáng)依法管理監(jiān)督的觀念，堅(jiān)持貫徹執(zhí)行相關(guān)的法律法規(guī)。借鑒城市人力資源開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合農(nóng)村的現(xiàn)狀具體問題具體分析加強(qiáng)立法。根據(jù)不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展詳情，以農(nóng)村現(xiàn)有人力資源為根基，加強(qiáng)提高人力資源的素質(zhì)。促進(jìn)農(nóng)村勞動(dòng)力由勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)向第二、第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型。完善農(nóng)村醫(yī)療保險(xiǎn)、上崗培訓(xùn)和社會(huì)保障的法律法規(guī)。并且，將制度落實(shí)在實(shí)際工作中，規(guī)避在工作中存在的各種問題，加強(qiáng)監(jiān)管能力。短期政策、長期制度都要不斷的創(chuàng)新。

2.2利用社會(huì)資源，激發(fā)教育活力

農(nóng)村人力資源的開發(fā)，應(yīng)集合社會(huì)的`力量?？梢詮囊韵聨讉€(gè)方向出發(fā)：其一，樹立創(chuàng)新意思，從各個(gè)渠道籌集教育基金。其中，政府應(yīng)起到牽頭作用，將農(nóng)村人力資源開發(fā)重視起來，提升到戰(zhàn)略層次，制定中長期發(fā)展計(jì)劃。在資金上予以保障。社會(huì)各界應(yīng)在政府的引導(dǎo)下，積極參與，調(diào)動(dòng)社會(huì)資本，促進(jìn)農(nóng)村人力資源教育。其二，特色教學(xué)模式。以農(nóng)村目前需要為依據(jù)。強(qiáng)化合作辦學(xué)模式。采用“訂單式人才培養(yǎng)”模式，培養(yǎng)出更適合現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展的人才。為了強(qiáng)化學(xué)生的應(yīng)用能力，盡量給農(nóng)民們提供實(shí)踐的機(jī)會(huì)。

2.3建立培訓(xùn)模式

在農(nóng)村人力資源開發(fā)建設(shè)中，農(nóng)民普遍存在學(xué)歷低，專業(yè)技能偏弱等情況，并且就業(yè)觀念無法立刻適應(yīng)等原因，所以就業(yè)中普遍的薪資較低，這也是導(dǎo)致農(nóng)民就業(yè)困難的重要因素。但在城市化進(jìn)程迅速加快的大背景下，農(nóng)民必須要提高自身的競爭力，加強(qiáng)培訓(xùn)才能夠具有競爭力。培訓(xùn)，是短期內(nèi)加快人力資源開發(fā)進(jìn)程的重要手段。培訓(xùn)有利于提高農(nóng)訓(xùn)人力的就業(yè)能力，還能夠拓展農(nóng)民的知識(shí)眼界，為農(nóng)民獲得更好的工作機(jī)會(huì)打下基礎(chǔ)。農(nóng)村人力資源因人員基數(shù)大且知識(shí)構(gòu)成復(fù)雜，農(nóng)民個(gè)人素質(zhì)參差不齊，技術(shù)水平各異。因此，為了有效提高員工個(gè)人素質(zhì)，提高技術(shù)能力，必須加強(qiáng)農(nóng)村人口培訓(xùn)。所以，國家社會(huì)需要改變固有觀念，增加農(nóng)村人口的培訓(xùn)，需要豐富培訓(xùn)內(nèi)容，加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民開展就業(yè)法律法規(guī)、城市生活常識(shí)、再就業(yè)上崗等培訓(xùn)。培養(yǎng)其良好的就業(yè)觀、提高其職業(yè)素養(yǎng)。除此之外，加強(qiáng)其技能培訓(xùn)也尤為重要。農(nóng)民多因技能較差，就業(yè)困難。因此，要根據(jù)具體的市場情況進(jìn)行專業(yè)性人才的培訓(xùn)。選擇合適的培訓(xùn)項(xiàng)目，不同技能層次人才分布均勻。幫助農(nóng)民提高人力資本。給農(nóng)村人口更多的學(xué)習(xí)成長空間，調(diào)動(dòng)其就業(yè)積極性。通過培訓(xùn)上崗，在崗前系統(tǒng)的進(jìn)行專業(yè)技能、用工安全、規(guī)章制度等方面進(jìn)行培訓(xùn)，提升員工的整體水平。同時(shí)，還可以在農(nóng)民間開展技術(shù)比賽，加強(qiáng)社會(huì)歸屬感，使其積極的投身到工作崗位中去?？筛鶕?jù)不同行業(yè)進(jìn)行分類培訓(xùn)，設(shè)置崗位培訓(xùn)。根據(jù)要求合理設(shè)立崗位，崗位的設(shè)置有利于明確分工和確定崗位職責(zé)；在崗位職責(zé)明確的情況下，做好該崗位的培訓(xùn)工作。在加強(qiáng)崗位人力資源開發(fā)的同時(shí)，不斷的提高自身能力水平。

2.4建立健全社會(huì)保障體系

建立健全農(nóng)村城鄉(xiāng)社會(huì)保障體系，是農(nóng)村人力資源開發(fā)的必要條件。圍繞著城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展的基本方向，加大農(nóng)村社會(huì)保障體系的建設(shè)力度，加大社會(huì)保障在農(nóng)村的覆蓋率。城鄉(xiāng)差距日益減小的同時(shí)，是農(nóng)民收到更多的社會(huì)保障。除此之外，由于農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)性比較強(qiáng)，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手，給農(nóng)村人口提供更加健全的保障，其一，建立農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力的勞動(dòng)檔案和社會(huì)保險(xiǎn)檔案。第二，建立關(guān)于農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力勞務(wù)情祝、社會(huì)保險(xiǎn)情祝的電子數(shù)據(jù)庫，并能夠?qū)崿F(xiàn)全國聯(lián)網(wǎng)。

由于農(nóng)村人口自身的情況不一，雖然開發(fā)活動(dòng)具有計(jì)劃性，我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的路徑探討趙艷軍（松原哈達(dá)山生態(tài)農(nóng)業(yè)旅游示范區(qū)管理委員會(huì)生態(tài)農(nóng)業(yè)局，吉林松原138000）但是實(shí)施過程中確實(shí)復(fù)雜多變的。因此，在農(nóng)村人力資源開發(fā)中，應(yīng)注重以下問題：3.1要保持人力資源開發(fā)的靈活性農(nóng)民素質(zhì)各異、人力資源開發(fā)進(jìn)城中突發(fā)情況不可預(yù)見，因此要保持人力資源開發(fā)的靈活性。根據(jù)不同情況，調(diào)整開發(fā)策略。對(duì)于不同農(nóng)村具體問題具體分析。及時(shí)調(diào)整開發(fā)策略，不教條，最大限度的提高提高農(nóng)民的能力。

3.2保持長久性

農(nóng)民接受培訓(xùn)教育需要有一個(gè)過程，想要將優(yōu)秀的人力資源思想傳播出去非一朝一夕能夠完成，而是一件長期的工作。 在人力資源開發(fā)過程中要堅(jiān)持下去，不能夠急于求成。在實(shí)際中學(xué)中，慢慢培養(yǎng)起來的學(xué)習(xí)興趣可能因?yàn)榻佑|新事物或者個(gè)人情況等種種因素積極性備受打擊，這個(gè)時(shí)候往往更需要正確的引導(dǎo)。

3.3對(duì)全體農(nóng)民的培養(yǎng)

應(yīng)對(duì)學(xué)習(xí)能力、理解能力、技術(shù)能力不同層級(jí)的農(nóng)民一視同仁，人力資源開發(fā)中，應(yīng)面對(duì)全體農(nóng)民。讓農(nóng)民都有機(jī)會(huì)參與。引導(dǎo)農(nóng)民更好的了解人力資源的轉(zhuǎn)型。對(duì)于一些自身學(xué)習(xí)興趣不濃或者接受能力弱的農(nóng)民，更要加強(qiáng)引導(dǎo)。

農(nóng)村人力資源開發(fā)是一個(gè)不可逆轉(zhuǎn)的社會(huì)發(fā)展過程。在其發(fā)展過程中，由于觀念的束縛，必然會(huì)面臨層層困難。所以對(duì)于農(nóng)民的立法、培訓(xùn)等就尤為重要。需要從經(jīng)濟(jì)因素、制度因素以及農(nóng)民的自身因素出發(fā)，創(chuàng)造崗位、加大培訓(xùn)，完善制度，才能夠有效的促進(jìn)農(nóng)村人力資源開發(fā)。

[3]王繼平.農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要途徑——試論晏陽初開發(fā)“腦礦”思想的現(xiàn)實(shí)意義[j].成人教育，2004，（5）：3-5.

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇六

摘要：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎(chǔ)資源。在新時(shí)代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現(xiàn)以人為本，并且對(duì)其進(jìn)行全面管理與開發(fā)?，F(xiàn)階段，全球經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出一體化的發(fā)展趨勢，而知識(shí)則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實(shí)力的真實(shí)象征，進(jìn)而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺(tái)。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對(duì)其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對(duì)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細(xì)地討論，旨在提高企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度。

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇七

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，意味著市場競爭的焦點(diǎn)逐漸從有形的資本、產(chǎn)品的競爭轉(zhuǎn)化到無形的智力資本的競爭，這就要求企業(yè)要隨著時(shí)代的發(fā)展轉(zhuǎn)移內(nèi)部結(jié)構(gòu)的重心，不能僅僅看中市場資本的占有率以及資本的收入，更要重視企業(yè)中人力資源的開發(fā)。只有企業(yè)的人力資源部門通過招聘、培訓(xùn)等方式為企業(yè)招收優(yōu)秀的人才才能為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，在保證完成企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的前提下實(shí)現(xiàn)更遠(yuǎn)大的戰(zhàn)略目標(biāo)。

1.企業(yè)對(duì)于員工的職業(yè)規(guī)劃存在空白地帶。每個(gè)優(yōu)秀的員工進(jìn)入到一個(gè)企業(yè)中都會(huì)有自己人生的職業(yè)規(guī)劃，這不僅需要自身的努力也需要企業(yè)給予可以發(fā)展的平臺(tái)和機(jī)會(huì)才能得以實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源部門作為開發(fā)優(yōu)秀員工的重要部門，為企業(yè)招聘優(yōu)秀人才是首要任務(wù)，人力資源的有效配置前提是符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，所以企業(yè)中所有人員的招聘、培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)都是以完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，這樣一來難免會(huì)造成企業(yè)員工不能實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)規(guī)劃的現(xiàn)象。作為企業(yè)的員工，為企業(yè)尋求更好的發(fā)展必然是每位員工的職責(zé)，但是當(dāng)自己的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生矛盾之時(shí)，更多的人選擇的是重新選擇新的企業(yè)以實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃，這就造成了企業(yè)的人才流失。

2.企業(yè)人力資源的規(guī)劃不當(dāng)。人力資源是一個(gè)企業(yè)中的重要部門，主要負(fù)責(zé)為企業(yè)招聘各種優(yōu)秀人才，通過一系列的培訓(xùn)讓每位員工都能發(fā)揮自己的特長，運(yùn)用到工作中去，提高工作效率。但是由于國內(nèi)的人力資源系統(tǒng)并不完善，企業(yè)的大小也各有不同，人力資源的開發(fā)并不能完全符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)律，這就造成了一部分人力資源得不到最好的配置。企業(yè)人力資源的規(guī)劃不當(dāng)是企業(yè)人力資源開發(fā)中的重要問題，這不僅僅影響了企業(yè)未來的發(fā)展，也會(huì)讓員工的自身發(fā)展得到很大的限制。

1.為員工制定職業(yè)規(guī)劃。員工的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，它不僅是員工自身發(fā)展的計(jì)劃，也是企業(yè)發(fā)展的一塊塊基石。作為企業(yè)的人力資源開發(fā)部門，應(yīng)該為員工提供職業(yè)發(fā)展通道，在招聘時(shí)就要了解清楚每位員工的職業(yè)規(guī)劃，并且要把員工的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊緊的結(jié)合在一起，使員工真正成為企業(yè)的一員，讓員工的自身發(fā)展與企業(yè)的大發(fā)展密不可分，只有這樣才能讓員工深入其中，更好的發(fā)揮自己的特長，調(diào)動(dòng)工作的積極性，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。同時(shí)，人力資源開發(fā)過程中還應(yīng)注意，在一定的時(shí)期之內(nèi)要對(duì)員工的晉升條件進(jìn)行規(guī)劃，讓員工對(duì)工作更加充滿動(dòng)力，只有把這兩者同時(shí)實(shí)施才能保證優(yōu)秀人才最高效率的配置。

2.人力資源的有效規(guī)劃。每位員工在企業(yè)中都扮演著不可替代的角色，只有把最優(yōu)秀的人才安排到最合適的職位才能保證每位員工都能最大限度的提高工作效率。首先，人力資源開發(fā)部門要對(duì)人員現(xiàn)狀進(jìn)行盤點(diǎn)。企業(yè)的員工并不是一成不變的，只有清楚的掌握每位員工的現(xiàn)狀，及時(shí)進(jìn)行盤點(diǎn)，才能了解員工對(duì)于職位的需求。其次，人力資源部門要有一套完整的接班人培養(yǎng)計(jì)劃。接班人培養(yǎng)計(jì)劃是每個(gè)企業(yè)人力資源部門都必須做的功課，并且要讓企業(yè)的每個(gè)員工都要詳細(xì)的了解到。企業(yè)要采取優(yōu)勝劣汰的制度，讓每位員工都有機(jī)會(huì)成為企業(yè)的接班人，只有這樣才能調(diào)動(dòng)每位員工工作的積極性，充分激發(fā)員工的工作激情，更加深入的投入到工作中去，提高工作的效率。

3.加強(qiáng)企業(yè)的薪酬福利。企業(yè)的薪酬福利是員工選擇企業(yè)的首要條件，也關(guān)系到員工的切身利益。當(dāng)員工的切身利益不能得到滿足的時(shí)候，企業(yè)的發(fā)展也會(huì)受到強(qiáng)大的阻力。要解決這一問題，首先要進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，企業(yè)中的每個(gè)崗位都有其相應(yīng)的崗位價(jià)值，人力資源開發(fā)部門要對(duì)不同的崗位進(jìn)行評(píng)估，員工在最適合自己的崗位上拿到與自己的工作績效成正比的薪酬才是企業(yè)發(fā)展的可行之道。其次，要實(shí)施員工福利計(jì)劃。企業(yè)的福利是對(duì)于員工的額外獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)模式只會(huì)激發(fā)員工的工作激情，同時(shí)也體現(xiàn)了企業(yè)的人性化，這樣的企業(yè)在員工的心里才是真正能夠?qū)崿F(xiàn)職業(yè)規(guī)劃的地方。

企業(yè)的發(fā)展過程中會(huì)產(chǎn)生各種各樣的問題，人才的流失是目前企業(yè)面臨的難題，到底該如何留住適合企業(yè)的人才，為企業(yè)的發(fā)展提供助力，這就是企業(yè)人力資源開發(fā)者所需要解決的。在經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢下，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的競爭已經(jīng)上升到更高的層次，這不僅僅是企業(yè)之間的競爭，也是企業(yè)中人力資源部門的競爭，更是人才與人才之間的較量。只有企業(yè)、人力資源開發(fā)部門、人才三者有機(jī)的結(jié)合起來才能使企業(yè)成為真正的強(qiáng)者。作為企業(yè)與員工之間的聯(lián)結(jié)者，讓企業(yè)在人力資源開發(fā)部門的規(guī)劃下?lián)碛懈鄡?yōu)秀員工，讓更多優(yōu)秀員工在企業(yè)的帶領(lǐng)下實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，才是企業(yè)人力資源部門的職責(zé)擔(dān)當(dāng)。

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇八

人力資源被譽(yù)為社會(huì)發(fā)展的第一資源，其中女性人力資源是社會(huì)總?cè)肆Y源中的重要組成部分，發(fā)揮著不可替代的作用。當(dāng)前，我國女性人力資源得到了持續(xù)的開發(fā)，但開發(fā)水平極不平衡，在城市里，女性人力資源得到較為充分的開發(fā)，男女機(jī)會(huì)趨于平等，但在農(nóng)村，由于長期受到小農(nóng)經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)方式以及傳統(tǒng)的“重男輕女”思想影響，農(nóng)村女性在接受人力資源開發(fā)上遇到不公正待遇，力資源開發(fā)程度不高且進(jìn)展緩慢。廣西壯族自治區(qū)是勞務(wù)輸出的較多的省區(qū)之一，隨著城鎮(zhèn)化、市場化的快速發(fā)展，廣西大量農(nóng)村男性青壯年勞動(dòng)力外出打工，留在農(nóng)村的大多數(shù)是兒童、婦女、老人，俗稱“613899”部隊(duì)。人力資源的素質(zhì)低和人力資本的存量少在一定程度制約著廣西經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，促進(jìn)廣西農(nóng)村女性人力資源開發(fā)，不僅有利于轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動(dòng)力、推進(jìn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展，還有利于維護(hù)廣西社會(huì)穩(wěn)定民族團(tuán)結(jié)，促進(jìn)城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展。研究當(dāng)前廣西農(nóng)村女性人力資源開發(fā)問題顯得尤為必要和迫切。

一、廣西農(nóng)村女性人力資本現(xiàn)狀和問題。

（一）受教育程度低，科學(xué)文化素養(yǎng)不高。

廣西農(nóng)村婦女受教育程度普遍偏低，根據(jù)全國第六次人口普查資料測算，廣西鄉(xiāng)村6歲以上女性人口未上過學(xué)的比重為7.61%,小學(xué)文化占46.62,初中文化占40.21%,高中及以上文化占5.56%.而同期鄉(xiāng)村6歲以上男性人口未上過學(xué)的比重僅為2.46%,小學(xué)文化占39.52%,初中文化占48.96%,高中及以上文化占9.06%.可以看出，廣西農(nóng)村女性受教育程度不高，比農(nóng)村男性受教育程度要低得多。

（二）政治參與程度不高，話語權(quán)不夠。

農(nóng)村女性干部在基層公共管理和決策中發(fā)揮著不可替代的作用。近些年，廣西加強(qiáng)了農(nóng)村女性基層干部的選拔和培養(yǎng)，擔(dān)任農(nóng)村“兩委”的女性干部的數(shù)量和質(zhì)量均有所提高，但從整體上看，廣西農(nóng)村女性參政議政的比例仍然不高，女性在基層管理和決策中的“話語權(quán)”不夠。根據(jù)《年度廣西婦女發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計(jì)監(jiān)測報(bào)告》顯示，2013年，廣西全區(qū)村民委員會(huì)成員中女性比重為18.3%,其中村委會(huì)主任中女性的比重為7.2%;居民委員會(huì)成員中女性比重為44.4%.

（三）身體素質(zhì)不高，健康狀況欠佳。

良好的身體條件是農(nóng)村女性從事生產(chǎn)經(jīng)營，照顧家庭，培育子女的前提。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，，廣西農(nóng)村孕婦死亡率14.7/10萬，高于廣西城市孕產(chǎn)婦死亡率12.9/10萬。有學(xué)者近期對(duì)廣西某縣農(nóng)村育齡期婦女病普查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)農(nóng)村育齡期婦女發(fā)病率高達(dá)37.51%.此外，一些少數(shù)民族女性傾向于早婚早孕，對(duì)衛(wèi)生健康知識(shí)缺乏了解，對(duì)母嬰保健不夠重視，影響到她們的身體素質(zhì)。由于大量男性青壯年外出務(wù)工，農(nóng)村女性承擔(dān)起了主要的農(nóng)業(yè)活動(dòng)、家庭撫養(yǎng)和贍養(yǎng)責(zé)任，長期以往積勞成疾。

（四）接受培訓(xùn)少，專業(yè)技能差。

接受培訓(xùn)和成人繼續(xù)教育是現(xiàn)代農(nóng)村人力資源再開發(fā)的一種有效形式，然而廣西農(nóng)村女性接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和自主意愿不高。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2013年，廣西全區(qū)培訓(xùn)農(nóng)村社會(huì)結(jié)業(yè)人數(shù)為37969人，而同期相鄰省份廣東的農(nóng)村勞動(dòng)者接受培訓(xùn)人數(shù)高達(dá)187219人，大約是廣西的5倍。在接受培訓(xùn)的農(nóng)村勞動(dòng)者中，占主要的是男性，女性比例并不高，據(jù)有關(guān)學(xué)者實(shí)地調(diào)研發(fā)現(xiàn)女性僅占40%左右。

（五）外出務(wù)工經(jīng)歷少，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足。

廣西長期是勞務(wù)輸出大區(qū)，根據(jù)廣西第二次全國農(nóng)業(yè)普查主要數(shù)據(jù)公報(bào)數(shù)據(jù)顯示：廣西農(nóng)村外出從業(yè)勞動(dòng)力680萬人，其中男性勞動(dòng)力占59.1%,女性勞動(dòng)力占40.9%.由此可知，廣西的農(nóng)村勞動(dòng)力輸出主要以男性為主，農(nóng)村女性外出務(wù)工的機(jī)會(huì)并不多，這也致使廣西多數(shù)農(nóng)村女性的閱歷少，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不夠，缺少在實(shí)踐工作里“干中學(xué)”的提升自身人力資本的寶貴機(jī)會(huì)。

（一）自我因素：農(nóng)村子女自我發(fā)展意識(shí)較弱。

由于廣西廣大農(nóng)村地區(qū)特別是山區(qū)農(nóng)村中，信息傳播比較閉塞，農(nóng)村女性與外界交往少，獲取信息的渠道比較狹窄，造成了農(nóng)村女性狹隘保守的思想觀念，其“等、靠、要”的心態(tài)比較嚴(yán)重，在民族貧困農(nóng)村地區(qū)表現(xiàn)得尤為明顯。相當(dāng)多的農(nóng)村女性習(xí)慣于安于現(xiàn)狀，缺乏進(jìn)取心，只注重眼前利益而缺少長遠(yuǎn)打算，不太愿意挑戰(zhàn)和開發(fā)自己，學(xué)習(xí)知識(shí)和技能的`積極性不夠，自我發(fā)展意識(shí)不強(qiáng)，繼而影響了她們的個(gè)人的就業(yè)和創(chuàng)業(yè)。

（二）家庭因素：重男輕女思想比較嚴(yán)重。

當(dāng)前，男女平等在我國已是全社會(huì)的共識(shí)，且得到了法律的保障，然而由于受小農(nóng)經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)方式和貧困文化的影響，廣西農(nóng)村地區(qū)家庭的重男輕女的傳統(tǒng)思想并沒有得到根本性的改觀，農(nóng)村家庭的宗族家支觀念和刻板的社會(huì)性別觀念仍然比較強(qiáng)，在少數(shù)民族農(nóng)村地區(qū)表現(xiàn)的較為明顯。例如廣西彝族至今還有“缺不得糧食、少不了家支”的男性為主的傳宗接代思想。家庭重男輕女思想的盛行，致使廣西農(nóng)村女性有從小就很少的受教育和其它提升人力資本的機(jī)會(huì)。

（三）社會(huì)因素：地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不高。

區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平是影響廣西農(nóng)村女性人力資本開發(fā)的又一因素。廣西屬于西部地區(qū)，整個(gè)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平還很低，與東部沿海地區(qū)相比還存在著相當(dāng)大的差距。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平低、產(chǎn)業(yè)化程度不高，也就意味著產(chǎn)業(yè)發(fā)展所提供的就業(yè)機(jī)會(huì)較少，容納農(nóng)村女性就業(yè)的人數(shù)十分有限。在我國，第三產(chǎn)業(yè)一直是吸納農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的主陣地，但就廣西而言，第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展的程度不高，特別是城鎮(zhèn)郊區(qū)第三產(chǎn)業(yè)規(guī)模小、力量分散，對(duì)農(nóng)村女性勞動(dòng)力的吸納能力較弱，這也就意味著廣西農(nóng)村女性在當(dāng)?shù)貙?shí)踐工作里“干中學(xué)”的提升機(jī)會(huì)不多。

（四）制度因素：農(nóng)村教育體系和醫(yī)療保障體系不健全。

農(nóng)村教育體系不健全可以說是影響廣西農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的關(guān)鍵性因素。農(nóng)村教育是一項(xiàng)基礎(chǔ)性民生工程，在短期內(nèi)難以發(fā)揮其“經(jīng)濟(jì)效益”,出于政績工程的考慮，一些落后地區(qū)在面對(duì)捉襟見肘的財(cái)政資金上，往往會(huì)減少對(duì)農(nóng)村教育的投入，導(dǎo)致農(nóng)村教育體系不完善、農(nóng)村教育的軟件和硬件條件落后的局面，極大地影響了廣西農(nóng)村女性人力資源的開發(fā)。此外，廣西農(nóng)村醫(yī)療保障體系也不夠完善，政府對(duì)農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的投入還不夠，農(nóng)村的醫(yī)療衛(wèi)生條件遠(yuǎn)落后于城市，醫(yī)療資源的分布也不夠合理，難以滿足廣西農(nóng)村女性衛(wèi)生健康的需求。一些地方病、流行病、婦科病在廣西農(nóng)村女性群體中比較普遍，還有相當(dāng)多的農(nóng)村貧困女性在重大疾病面前因高額的醫(yī)藥費(fèi)而無能為力。在某些民族地區(qū)農(nóng)村女性由于無法享受到較高質(zhì)量的現(xiàn)代醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)或難以承受其高額的醫(yī)療成本，在健康問題上過度迷信于巫師法術(shù)，致使貽誤最佳治療時(shí)期而加重病情。

（一）加大農(nóng)村教育投資，優(yōu)化農(nóng)村教育資源配置。

教育是提升廣西農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的關(guān)鍵，農(nóng)村教育體系主要包括基礎(chǔ)義務(wù)教育和農(nóng)村職業(yè)教育兩大部分。在基礎(chǔ)義務(wù)教育上，要繼續(xù)貫徹實(shí)施九年義務(wù)教育，加大對(duì)農(nóng)村基礎(chǔ)教育的師資力量、辦學(xué)條件、硬件設(shè)施上的投入，進(jìn)一步減免農(nóng)村義務(wù)教育階段的學(xué)雜費(fèi)，適當(dāng)加大對(duì)農(nóng)村女童的校園生活補(bǔ)貼。特別是要保障和提高民族地區(qū)農(nóng)村女童的入學(xué)率和升學(xué)率，努力提高整個(gè)廣西農(nóng)村女性受教育年限。職業(yè)教育方面，除了一貫的加大對(duì)農(nóng)村適齡學(xué)生進(jìn)入職業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)費(fèi)用補(bǔ)貼外，還應(yīng)該降低農(nóng)村女生進(jìn)入職業(yè)院校入學(xué)的門檻和標(biāo)準(zhǔn)，讓更多的農(nóng)村女生能夠進(jìn)入更高層次的教育階段。就成人職業(yè)教育而言，要依托各地區(qū)的婦女職業(yè)技能培訓(xùn)基地，根據(jù)不同民族不同地區(qū)女性的特點(diǎn)和專長，分階段、有針對(duì)性的對(duì)其進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)，提高她們的勞動(dòng)職業(yè)技能素養(yǎng)。

（二）完善農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生保障體制，提高農(nóng)村女性健康水平。

完善農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生保障體系，提高農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生水平，對(duì)于增強(qiáng)廣西農(nóng)村女性身體素質(zhì)來說意義重大。一是要合理分配公共醫(yī)療衛(wèi)生資源，充分照顧到偏遠(yuǎn)的少數(shù)民族農(nóng)村地區(qū)，加大對(duì)農(nóng)村基層衛(wèi)生組織建設(shè)的投入力度，加強(qiáng)農(nóng)村醫(yī)護(hù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)的培養(yǎng)，提高鄉(xiāng)村基礎(chǔ)醫(yī)護(hù)人員在常見病方面的診治能力，讓大多數(shù)農(nóng)村女性能夠在“家門口”解決一般性常見的身體健康問題。二是進(jìn)一步推進(jìn)農(nóng)村公共衛(wèi)生活動(dòng)，繼續(xù)擴(kuò)大母嬰健康“兩免一補(bǔ)”幸福工程、農(nóng)村女性“兩癌”免費(fèi)檢查項(xiàng)目、母親健康快車項(xiàng)目等項(xiàng)目覆蓋面，讓更多的農(nóng)村女性能享受到公共衛(wèi)生服務(wù)均等化發(fā)展的成果。三是積極促進(jìn)廣西民族醫(yī)藥事業(yè)發(fā)展，規(guī)范民族醫(yī)藥行業(yè)秩序。民族醫(yī)藥是各少數(shù)民族在與疾病抗?fàn)?、維系民族生存繁衍的過程中創(chuàng)立的具有本民族特色的醫(yī)藥體系，在保障少數(shù)民族農(nóng)村女性衛(wèi)生健康上發(fā)揮著重要的作用，為此，應(yīng)該積極推進(jìn)民族醫(yī)藥標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，組織民族醫(yī)藥文獻(xiàn)整理和適宜技術(shù)篩選推廣工作，規(guī)范民族醫(yī)藥行業(yè)秩序，堅(jiān)決打擊各種邪教組織的非法行醫(yī)行為。

（三）營造良好的農(nóng)村女性人力資源開發(fā)環(huán)境。

一是要深化男女平等的思想觀念，動(dòng)員全社會(huì)力量通過樹立典型、宣傳政策、引導(dǎo)輿論等方式宣揚(yáng)男女平等思想，要在廣大農(nóng)村地區(qū)解除思想觀念的桎梏、突破認(rèn)識(shí)固化的籬笆，破除“男尊女卑”、“女子無才便是德”的封建思想，消除性別歧視的觀念，塑造多元的農(nóng)村女性形象，營造有利于廣西農(nóng)村女性發(fā)展的社會(huì)環(huán)境，激勵(lì)廣大農(nóng)村女性積極投身于廣西經(jīng)濟(jì)社會(huì)建設(shè)當(dāng)中。二是政府應(yīng)該充分發(fā)揮其宏觀調(diào)控職能，根據(jù)本區(qū)實(shí)際情況做好農(nóng)村女性人力資源的長遠(yuǎn)規(guī)劃，建立健全農(nóng)村女性人力資源開發(fā)體系，通過制定相關(guān)政策促使各類社會(huì)資源向農(nóng)村女性群體傾斜，建立專門針對(duì)廣西農(nóng)村女性的勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)農(nóng)村女性就業(yè)和創(chuàng)業(yè)的培訓(xùn)與指導(dǎo)，促進(jìn)廣西農(nóng)村女性人力資源得以充分開發(fā)。

（四）加強(qiáng)農(nóng)村婦女組織建設(shè)，提高農(nóng)村女性話語權(quán)。

首先，以婦聯(lián)為代表的婦女組織是政府了解和溝通農(nóng)村婦女的橋梁和紐帶，應(yīng)進(jìn)一步發(fā)揮其職能作用。廣西各級(jí)婦聯(lián)組織應(yīng)立足于實(shí)際，創(chuàng)新工作思路，從農(nóng)村婦女的實(shí)際需求出發(fā)，建立“農(nóng)村女性就業(yè)服務(wù)熱線”、“農(nóng)村女性法律援助中心”等農(nóng)村女性專項(xiàng)服務(wù)渠道，為廣大農(nóng)村女性提供更優(yōu)質(zhì)便捷高效的服務(wù)。其次，應(yīng)加強(qiáng)農(nóng)村女性經(jīng)濟(jì)組織建設(shè)。根據(jù)當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)發(fā)展的形勢、市場的需求以及不同民族農(nóng)村女性的特點(diǎn)，建立形式多樣的基層農(nóng)村女性經(jīng)濟(jì)合作社，一方面農(nóng)村女性可以通過閑暇時(shí)間來提高技能，增加收入；另一方面又可以繼續(xù)在農(nóng)村從事農(nóng)活，照顧家庭。最后，還應(yīng)該鼓勵(lì)農(nóng)村女性積極參與公共事務(wù)決策，繼續(xù)提高廣西農(nóng)村“兩委”的女性以及少數(shù)民族農(nóng)村女性干部的數(shù)量和比例，維護(hù)農(nóng)村女性干部在選拔、任用和晉升上不受歧視，要讓更多的農(nóng)村女性群體廣泛參與到各項(xiàng)社會(huì)事務(wù)的管理和決策中來，提高農(nóng)村女性話語權(quán)。

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人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇九

摘要：本文主要在分析了b公司招聘工作的基礎(chǔ)上，著重闡述了招聘工作中常見的問題與誤區(qū)，并結(jié)合人力資源規(guī)劃的相關(guān)理論知識(shí)，提出應(yīng)該從做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃；進(jìn)行正確的工作分析；進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序；招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才以及樹立正確的招聘理念等方面出發(fā)來予以解決，期望為招聘規(guī)劃的科學(xué)制定以及樹立正確的招聘觀念提供依據(jù)。

關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)劃；招聘；對(duì)策。

a化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，b是a在中國的子公司。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大以及對(duì)生產(chǎn)部門人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，2000年初，分公司總經(jīng)理想在生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。

于是人力資源部經(jīng)理建華開始設(shè)計(jì)了兩個(gè)方案：方案一，在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費(fèi)用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度??；方案二，在大眾媒體上做招聘，費(fèi)用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經(jīng)理為了不放過任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì)，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內(nèi)容如下：您的就業(yè)機(jī)會(huì)在a化學(xué)有限公司下屬的b公司，誠邀對(duì)于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主要負(fù)責(zé)主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作。抓住機(jī)會(huì)！充滿信心！請(qǐng)把簡歷寄到：b公司人力資源部收。

1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。

一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問題是由于沒有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。例如：企業(yè)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃經(jīng)常因?yàn)槿藛T到位不及時(shí)而推遲或改變計(jì)劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導(dǎo)致企業(yè)信譽(yù)度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營能力減弱。如果人力資源管理無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng)，這種反應(yīng)將不是選動(dòng)性反應(yīng)，所以這將是不被預(yù)防的。

2、缺少工作分析。

看了b公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應(yīng)聘的沖動(dòng)，但沖動(dòng)不能代表其它。求職者需要了解詳細(xì)的信息時(shí)，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識(shí)、技能、體力等方面要求。同時(shí)在公司人員面試、篩選、評(píng)估過程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評(píng)人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力評(píng)測手段，面試人的主觀看法在評(píng)價(jià)中所占的比重要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于科學(xué)的評(píng)測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學(xué)的錄用依據(jù)，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。

3、基礎(chǔ)環(huán)節(jié)不扎實(shí)。

4、招聘程序不合理。

從招聘程序來看，本案例也存在許多失誤，所以應(yīng)該從以下幾個(gè)方面來加強(qiáng):首先，招聘前應(yīng)該明確崗位職責(zé)和崗位的資格能力要求。明確崗位職責(zé)主要是使應(yīng)聘者明確自己將來要做什么，避免出現(xiàn)“從進(jìn)公司的第一天起，我們只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業(yè)合理籌劃人才調(diào)配，也為科學(xué)評(píng)估崗位價(jià)值、確定薪酬福利水平提供了依據(jù)，使得企業(yè)薪酬水平具有必要的外部競爭性和內(nèi)部公平性。其次，在招聘時(shí)企業(yè)應(yīng)該將公司的相關(guān)政策，尤其是薪酬福利、績效管理辦法等向應(yīng)聘者明確，避免“搭錯(cuò)車”、“選錯(cuò)郎”，防止王智勇這種情形的出現(xiàn)。

1、做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)什么樣的崗位空缺。

2、進(jìn)行正確的工作分析。

美國著名學(xué)者懷特先生說：“當(dāng)今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個(gè)基礎(chǔ)上的，不可缺少。一個(gè)企業(yè)的工作分析評(píng)價(jià)是否科學(xué)合理，在很大程度上決定了這個(gè)企業(yè)的管理水平。”正是如此，所以一個(gè)企業(yè)更有必要進(jìn)行工作分析。僅從一個(gè)方面來說，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項(xiàng)工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的；如果缺少適當(dāng)?shù)墓ぷ髡f明書，就會(huì)在沒有一個(gè)清楚的指導(dǎo)性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結(jié)果將會(huì)是非常糟糕的。

3、進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序。

由于一個(gè)成功的招聘活動(dòng)，將會(huì)給企業(yè)帶來以下的競爭優(yōu)勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進(jìn)入后的流失率。所以企業(yè)無論是運(yùn)作步驟操作，還是每一步驟的具體實(shí)施細(xì)節(jié)，都應(yīng)該參照一定的規(guī)范實(shí)施。尤其在面試選拔期間，科學(xué)性的做法對(duì)人員的篩選有至關(guān)重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識(shí)測試等方面，達(dá)到客觀了解求職者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力、邏輯性思維等項(xiàng)情況，并對(duì)是否采用作出判斷與決策。要想準(zhǔn)確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學(xué)化和規(guī)范化。同時(shí)在錄用選拔中應(yīng)注重效度和信度的問題。因?yàn)檫@兩個(gè)指標(biāo)能幫助企業(yè)了解求職者更準(zhǔn)確、細(xì)致的信息。

4、招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才。

在企業(yè)中，一旦出現(xiàn)工作崗位空缺，從招聘成本上來看，首先是看一下企業(yè)內(nèi)部是否具有合適的人員來填補(bǔ)空缺，通過內(nèi)部招聘渠道來尋找合適的候選人。由于內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的環(huán)境更熟悉，不存在磨合期，在組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)上有著得天獨(dú)厚的有利條件。所以企業(yè)組織中絕大多數(shù)的工作崗位的空缺是由本企業(yè)的內(nèi)部員工來填充的。但是在這個(gè)過程中我們必須制定嚴(yán)格的審核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人情，要按照人力資源的規(guī)劃來進(jìn)行。

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十

現(xiàn)行績效管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分。隨著市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，各個(gè)單位機(jī)構(gòu)都在不斷完善自身的管理體系，以促進(jìn)企業(yè)整體管理水平良性化健康發(fā)展；而加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人事管理，是現(xiàn)行趨勢下人力資源管理制度的工作體系重心所在。文章在提出人力資源管理對(duì)企業(yè)績效在不同的層面上有影響的基礎(chǔ)上，對(duì)個(gè)體層面上人力資源管理對(duì)企業(yè)績效的影響進(jìn)行了詳細(xì)探討和總結(jié)。

績效考核考評(píng)制度是企業(yè)機(jī)構(gòu)績效管理系統(tǒng)的重心內(nèi)容，同時(shí)績效考核也是人力資源管理工作的基礎(chǔ)性必要管理實(shí)施工作。把握績效考核的原則、方法和程序，了解考核標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強(qiáng)考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個(gè)人的綜合素質(zhì)。現(xiàn)行的企業(yè)人事管理已逐步面向了人力資源管理，而對(duì)于企業(yè)員工的管理不單是身份管理，更轉(zhuǎn)變化為崗位職能管理，因此，員工考核測評(píng)、激勵(lì)協(xié)調(diào)相結(jié)合的績效考核管理制度的設(shè)立尤為重要，科學(xué)有效的績效考核制度可以使所有員工找到、認(rèn)清自身差異，并實(shí)現(xiàn)人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標(biāo)。正確對(duì)待和設(shè)立符合自身企業(yè)的考評(píng)機(jī)制，同時(shí)將定量考核與年度綜合考核機(jī)制相互滲透、有機(jī)結(jié)合，可有效提高績效考核的管理效用，并充分發(fā)揮出績效管理的激勵(lì)促進(jìn)科學(xué)化管理作用，從而保證了企業(yè)整體管理職能的實(shí)現(xiàn)。本文擬就績效考核在企業(yè)中的應(yīng)用，結(jié)合筆者自身從事人力資源管理工作實(shí)踐和遇到的問題，進(jìn)行初淺的探討，力求找出解決問題的辦法。

第一，觀念守舊，管理意識(shí)與認(rèn)識(shí)不夠明確到位。目前，經(jīng)濟(jì)管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，但部分企業(yè)人員管理模式仍然不能完全適應(yīng)新時(shí)代下的管理機(jī)制，或者還可以說說是固守傳統(tǒng)的人員管理模式，時(shí)至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是職能效用的科學(xué)化管理。因此，部分企業(yè)在現(xiàn)行管理模式上對(duì)以往傳統(tǒng)的管理模式不能有效結(jié)合，缺乏足夠深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)人員職能、不同編制、考核內(nèi)容的管理質(zhì)量上都有所差別，盡管實(shí)行績效考核制度，但只是表現(xiàn)形式上做文章，沒有一個(gè)合理的運(yùn)行管理考評(píng)機(jī)制，年度結(jié)尾才匆匆倉促考核，由管理人事部門發(fā)放年度考核表，匆匆填寫，形式上應(yīng)付了事，而沒有年度具體總結(jié)，具體性的審評(píng)、反饋等的相關(guān)部署策略，單位內(nèi)部工作人員就由此不予重視。因此，考核與實(shí)踐的成果效用就發(fā)揮不出來，從而影響企業(yè)管理整體職能發(fā)揮。

第二，溝通低效，缺乏積極性。由于單位領(lǐng)導(dǎo)與單位職工之間存在級(jí)別、上下屬關(guān)系，有些部門單位領(lǐng)導(dǎo)并不關(guān)心屬下以及單位部門職工的工作狀態(tài)與需求，只派發(fā)、部署、指揮一定的工作任務(wù)，所以在有效考核管理中，根本不能實(shí)質(zhì)性的根據(jù)員工自身特點(diǎn)進(jìn)行“對(duì)癥下藥”，從而使單位內(nèi)部管理氛圍缺少主動(dòng)積極性質(zhì)，更不利于員工之間的工作績效，另外，正因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的表率作用，如若領(lǐng)導(dǎo)之間都對(duì)員工漠不關(guān)心，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)員工也不能從領(lǐng)導(dǎo)方面了解到其對(duì)自身的績效認(rèn)可程度，從而達(dá)不到激勵(lì)職工的作用，致使員工工作缺乏主動(dòng)性、積極性。

第三，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)、長效的獎(jiǎng)懲管理機(jī)制。企業(yè)績效考核的目的就是要使職工能發(fā)揮出充分的崗位職能，并用制度加以規(guī)劃體現(xiàn)出管理計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制以及指揮的管理控制職能。而多數(shù)企業(yè)職只對(duì)考核結(jié)果重視，卻忽視了長久性的獎(jiǎng)懲管理機(jī)制，真正長久性的考核管理機(jī)制首先要足夠明確，其次要足夠合理，以另全體職工都能感到極體榮譽(yù)感為標(biāo)準(zhǔn)，以全新積極面貌面對(duì)工作的各路問題，而現(xiàn)行部分企業(yè)往往缺乏合約性，僅憑領(lǐng)導(dǎo)的喜好或者一個(gè)人說了算，朝令夕改，這樣沒有激勵(lì)的管理考評(píng)制度，一是考核結(jié)果如果與獎(jiǎng)金、薪酬掛鉤卻非常的有限，就很難使得員工的積極性充分調(diào)動(dòng)起來，二是領(lǐng)導(dǎo)的一人做主，另職工缺乏信心、以及使職工沒有工作缺乏動(dòng)力，從而很難使工作與職工之間的關(guān)系有機(jī)協(xié)調(diào)起來。

第一，強(qiáng)化對(duì)績效考核考評(píng)制度的認(rèn)識(shí)?？冃Э荚u(píng)機(jī)制是人力資源體系的重要組成部分，是一項(xiàng)人力基礎(chǔ)性管理工作?？己酥贫炔粌H要正確運(yùn)用考評(píng)機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)和方法，還要首先要積極的做宣傳、鼓勵(lì)的溝通性工作，從而增強(qiáng)企業(yè)工作人員對(duì)績效考核測評(píng)制度觀念的轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)內(nèi)部服務(wù)思想意識(shí)、效率意識(shí)、市場競爭意識(shí)，以促進(jìn)全體工作人員充分了解績效考核工作的重要性與必要性。

第二，從改變管理觀念入手，讓績效考核在整體環(huán)境中發(fā)揮優(yōu)勢要為績效考核創(chuàng)建一種環(huán)境和氛圍。因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)員工還習(xí)慣于埋個(gè)地雷、端個(gè)炮樓的工作方法，還不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動(dòng)、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過績效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業(yè)整體環(huán)境來促進(jìn)績效考核，目的都是為了建立一個(gè)理想的執(zhí)行環(huán)境。將考核融入對(duì)事情的監(jiān)督與落實(shí)上來，重視每一個(gè)細(xì)節(jié)，落實(shí)每一個(gè)細(xì)節(jié)。

第三，施行分類考核，構(gòu)建合理科學(xué)的評(píng)價(jià)制度體系。由于各個(gè)企業(yè)的工作重心、崗位職能、工作任務(wù)都有所差異，所以不能用統(tǒng)一性的評(píng)價(jià)尺度去衡量所有人的工作標(biāo)準(zhǔn)，不同工作性質(zhì)、不同類別的工作職工所設(shè)立的評(píng)價(jià)基準(zhǔn)不能完全都一樣。因此，應(yīng)采取科學(xué)的方法進(jìn)行考核，堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核機(jī)制，從而減少實(shí)際考核評(píng)估中全部遵從領(lǐng)導(dǎo)為主的管理測評(píng)模式，以讓更多的職工參與到新管理測評(píng)方法的考核去，從而提高民主化測評(píng)并重視民主化測評(píng)工作；這樣做既可以提高考核的效率，又可以避免領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說了算、朝令昔改缺乏應(yīng)有的信用或極端民主化的現(xiàn)象。

第四，強(qiáng)化績效考評(píng)機(jī)制的反饋與溝通?？冃Э己酥袘?yīng)加強(qiáng)人員信息之間的傳遞與溝通，以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況，因此才能依據(jù)實(shí)踐性的考核機(jī)制作出客觀的評(píng)價(jià)，從而使考核人事管理人員認(rèn)清企業(yè)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測評(píng)機(jī)制上作出創(chuàng)新改變，因此，只有通過強(qiáng)化考核過程之間的溝通協(xié)作、作出及時(shí)反饋、加強(qiáng)互動(dòng)等考評(píng)協(xié)作交流方式，從而為設(shè)立更加完善的績效考批評(píng)機(jī)制作出有力鋪墊，最終促進(jìn)考核實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與鞭策的作用，用以不斷提高職工的積極工作意識(shí)。

第五，績效考核需要取得廣大員工的理解與支持通過培訓(xùn)來推動(dòng)員工職業(yè)化進(jìn)程，以確保員工的工作和職場表現(xiàn)符合企業(yè)制定的工作程序、方法、要求。通過指導(dǎo)、宣傳、貫徹等方式，使員工樹立正確的績效考核觀念，了解績效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問題，提高員工績效，在幫助員工的同時(shí)，幫助企業(yè)提高績效。同時(shí)，考核的執(zhí)行者應(yīng)不斷保持與員工的交流，制造一個(gè)開放的環(huán)境。要想通過績效考核的運(yùn)行，達(dá)到提高企業(yè)效率的目的，它必然要有廣大的員工群眾支持基礎(chǔ)。

綜上所述，作為推行企業(yè)員工績效考核工作的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源工作者，作為被考核對(duì)象，要認(rèn)真對(duì)待績效考核工作，進(jìn)而整合企業(yè)資源，優(yōu)化人力資源，使企業(yè)在激烈競爭與飛速變化的市場環(huán)境中立于不敗之地，讓企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、新品研發(fā)的速度，都達(dá)到更高的水平。同時(shí)，還想通過本課題的探討，開啟企業(yè)制度化、職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化等管理之門。要根據(jù)企業(yè)的管理環(huán)境推行績效考核，從而通過績效考核再造企業(yè)管理模式，帶動(dòng)其他管理工作進(jìn)步，才是本課題最終的目的。

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十一

[內(nèi)容概要]語文課程資源十分豐富，有效地整合與開發(fā)語文課程資源勢在必行，但當(dāng)前語文課堂教學(xué)中的“偽整合開發(fā)”現(xiàn)象與新課標(biāo)的理念背道而馳，令人擔(dān)憂。整合與開發(fā)語文課程資源受到課程目標(biāo)、課題類別和課堂“動(dòng)態(tài)”三個(gè)因素的制約，這就要求教師具備相應(yīng)的素質(zhì)，處理好幾組關(guān)系，構(gòu)建綠色的生態(tài)課堂。

[關(guān)鍵詞]：資源整合制約策略。

長期以來，語文學(xué)科教學(xué)一直是一個(gè)比較封閉的系統(tǒng)，教師拘泥于教材和既定的教學(xué)設(shè)計(jì)，忽略了語文課程作為母語學(xué)習(xí)得天獨(dú)厚的條件，缺乏資源意識(shí)，不大注意學(xué)習(xí)資源的整合、利用和開發(fā)，對(duì)潛藏于課內(nèi)外有益于提高語文素養(yǎng)的各種學(xué)習(xí)素材、資源的利用率極低。久而久之，語文課程學(xué)習(xí)的鮮活源頭遭到堵塞，語文課堂教學(xué)成了按部就班的簡單化模式，這種單調(diào)、孤立、靜止的教學(xué)形式必然壓抑學(xué)生學(xué)習(xí)語文的興趣，影響學(xué)生學(xué)語文、用語文的能力，阻礙學(xué)生個(gè)性的發(fā)展和創(chuàng)新精神的培養(yǎng)。課程資源的整合與開發(fā)勢在必行。

語文新課標(biāo)、新教材都十分重視語文課程資源的開發(fā)與利用，這是語文課程觀念的更新和完善，也是現(xiàn)代語文教育發(fā)展和新世紀(jì)語文教學(xué)改革深化的必然。搞好語文課程資源的開發(fā)與利用，對(duì)于全面提高語文教育質(zhì)量必將產(chǎn)生積極而深刻的影響。

語文來源于生活，語文課程資源非常豐富，包括課堂教學(xué)資源和課外學(xué)習(xí)資源。遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止幾篇課文與幾本課外讀物。它既有文字形式的又有非文字形式的，既有通用的又有地區(qū)特有的。例如：教科書、教學(xué)掛圖、工具書、其他圖書、報(bào)刊、電影、電視、廣播、網(wǎng)絡(luò)，報(bào)告會(huì)、演講會(huì)、辯論會(huì)、研討會(huì)、戲劇表演，圖書館、博物館、紀(jì)念館、展覽館，布告欄、報(bào)廊、各種標(biāo)牌廣告，等等，還包括自然風(fēng)光、文物古跡、風(fēng)俗民情，國內(nèi)外的重要事件，學(xué)生的家庭生活，以及日常生活話題等，這些資源并非可以直接成為語文教育課程而直接“進(jìn)課堂”，它還只能是備選材料，因?yàn)橹挥性诮?jīng)過教育學(xué)加工并付諸有效實(shí)施時(shí)才能成為課程。

那么，能夠“進(jìn)課堂”的語文課程資源受到哪些因素的制約呢？

1、“課程目標(biāo)”的制約。

“提高語文素養(yǎng)”是總目標(biāo)，所有的資源配置必須以此為出發(fā)點(diǎn)和歸宿。為實(shí)現(xiàn)這個(gè)總目標(biāo)，《教學(xué)大綱》將其分解到各冊(cè)各單元，因而單元整體目標(biāo)就顯得猶為重要，它是教師直接面對(duì)的“靶子”，各種資源都要以此為參照進(jìn)行取舍。當(dāng)前，在新課標(biāo)的實(shí)驗(yàn)中，有些課堂在“新”中呈現(xiàn)出教學(xué)目標(biāo)弱化的傾向，有的目標(biāo)大而化之，虛不可及，“放之四海而皆準(zhǔn)”，有的把目標(biāo)定在完成課后練習(xí)或得出與教師、教參結(jié)論的一致性上，有的以追求課堂的感官效果，故弄玄虛，嘩眾取寵。這些都是應(yīng)該引起高度重視的問題。

高中三個(gè)年級(jí)的目標(biāo)，教科書的編者根據(jù)新課標(biāo)的理念，已經(jīng)做了“第一級(jí)”整合，劃分出閱讀、綜合性學(xué)習(xí)和寫作、口語交際三個(gè)部分。這三個(gè)部分互相聯(lián)系，互相配合。

閱讀教材分為互相銜接的三個(gè)階段：第一階段（第1、2冊(cè)），在初中的基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)中外文章、文學(xué)作品和我國古代散文著重培養(yǎng)理解文章的能力、欣賞文學(xué)作品的能力和閱讀淺易文言文的.能力；第二階段（第3、4冊(cè)），學(xué)習(xí)我國現(xiàn)當(dāng)代文學(xué)作品、外國文學(xué)作品和我國古代散文，著重培養(yǎng)欣賞文學(xué)作品的能力和閱讀淺易文言文的能力；第三階段（第5、6冊(cè)），學(xué)習(xí)文化內(nèi)涵比較豐富的社科論文、科技說明文和文學(xué)名家名作，著重培養(yǎng)研討、評(píng)價(jià)論文和文學(xué)作品的能力。在培養(yǎng)閱讀能力的過程中，使學(xué)生學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)、形成正確的價(jià)值觀，則貫穿于高中三年級(jí)。同時(shí)編寫《語文讀本》作為教材必要的組成部分，以課文為例子和憑借，舉一反三，提高語文水平。

寫作教材，一改傳統(tǒng)的“文體”訓(xùn)練體例，也分為互相銜接的三個(gè)階段：第一階段（第1冊(cè)），按照寫作心理的幾個(gè)方面編排，力圖使學(xué)生把握寫作的規(guī)律，提高寫作能力；第二階段（第2至5冊(cè)），主要培養(yǎng)寫作記敘文、議論文和說明文的能力，培養(yǎng)寫作幾種常用文體的能力，并引導(dǎo)學(xué)生嘗試文學(xué)小創(chuàng)作；第三階段（第6冊(cè)），按照寫作過程的幾個(gè)方面編排，力求使學(xué)生把握書面語言表達(dá)的規(guī)律，提高學(xué)生的書面表達(dá)水平。

口語交際教材大體上也分為三個(gè)階段。第一階段（第1冊(cè)），引導(dǎo)學(xué)生把握口語交際的基本要求：大膽開口，文明得體。第二階段（第2冊(cè)），培養(yǎng)單向的口語交際能力：傾聽、應(yīng)答。第三階段（第3、4冊(cè)），培養(yǎng)雙向互動(dòng)的口語交際能力：勸說、討論、辯論、演講。

《語文讀本》中寫作的內(nèi)容，可以由教師指導(dǎo)學(xué)生在課外學(xué)習(xí)，作為課內(nèi)的補(bǔ)充和延伸。綜合性學(xué)習(xí)專題，圍繞語言、文學(xué)、文化三個(gè)方面設(shè)計(jì)，是課內(nèi)學(xué)習(xí)的延伸與拓展。設(shè)計(jì)這樣的專題活動(dòng)，意在引導(dǎo)學(xué)生觀察語言、文學(xué)和中外文化現(xiàn)象，學(xué)習(xí)從習(xí)以為常的事實(shí)和過程中發(fā)現(xiàn)問題，培養(yǎng)探究意識(shí)和探究能力。

從以上簡單粗略的表述中，我們可以大體了解各階段的基本目標(biāo)。但是編者的整合是“過去時(shí)”，它已經(jīng)凝固在一冊(cè)冊(cè)教材之中了。

作為教師，關(guān)鍵在于“二級(jí)開發(fā)”。這種開發(fā)，不僅要吃透教材，更重要的是，要以“目標(biāo)”為出發(fā)點(diǎn)，獲取更多與課文相關(guān)的信息。但是，翻閱的資料多，獲取的信息量大，對(duì)問題的理解深，并不等于可以把你研究的所有成果一股腦兒都倒給學(xué)生，也不能夠把你自己認(rèn)為最“出彩”的東西教給學(xué)生，更不能為討得學(xué)生抑或聽課教師的歡心而熱熱鬧鬧地“演”給學(xué)生。報(bào)載某校為上好一節(jié)公開課，居然安排學(xué)生先說錯(cuò)，然后經(jīng)過老師啟發(fā)，再由另一同學(xué)“訂正”，以示有效。我想，這絕不是個(gè)例。如果目標(biāo)是茫然的或偏誤的，那些忙忙碌碌、反復(fù)演練的“好課”，不上也罷，因?yàn)檫@樣反倒助長了學(xué)生浮躁的心態(tài)。

曾聽語文教育專家洪鎮(zhèn)濤先生講授孫犁的小說《荷花淀》“候夫編席”中那段極富情味的對(duì)話描寫，洪老師設(shè)計(jì)了一段與人物個(gè)性有所差異的“對(duì)話”對(duì)原文進(jìn)行了置換，并親自作了表演。學(xué)生即刻領(lǐng)悟了原文獨(dú)特的語言魅力。另一位老師講述這一情節(jié)時(shí)，先讓學(xué)生朗讀，然后討論這段“對(duì)話”美在哪里，并由此展開對(duì)語言描寫方法的討論，還映出孫犁先生關(guān)于文學(xué)創(chuàng)作的有關(guān)論述，資料可謂全矣，方法無可厚非，但已經(jīng)脫開了單元目標(biāo)中“體悟小說語言風(fēng)格”這一要?jiǎng)?wù)了。洪先生則以“樸素”的話語方式整合了那些關(guān)于語言風(fēng)格的“創(chuàng)作原理”，學(xué)生的腦中不僅生動(dòng)地復(fù)現(xiàn)了原文中的對(duì)話場景，而且品味出對(duì)話中彌漫出的濃濃的人情味，進(jìn)而感悟到一種樸素而高尚的人性美?？梢酝葡耄槔蠋熣n前對(duì)那些資料是研究過的，但洪老師將其內(nèi)化了，“化”得看不見，摸不著，卻又貫串這一教學(xué)片段的始終。有人說，這恰恰體現(xiàn)了兩位教師的教學(xué)風(fēng)格，在我看來卻是兩位教師心中的“標(biāo)的”不同使然。

高考是檢測課程改革成效的重要手段，雖然這種測試方法還有許多亟待解決的問題，但目前仍然是最公正最成熟的檢測方法。從現(xiàn)實(shí)的教學(xué)狀態(tài)來看，毋庸諱言，“高考考點(diǎn)”也是課程資源調(diào)配的重要目標(biāo)。它直接而具體地深入課堂，在特定的時(shí)期顯示出強(qiáng)大的“指揮”作用。關(guān)鍵是教師要理清這些考點(diǎn)與總目標(biāo)的關(guān)系，讓學(xué)生從進(jìn)入高中的第一堂語文課起就始終籠罩在“語文”的藝術(shù)氛圍之中，讓“考點(diǎn)”成為一個(gè)個(gè)跳動(dòng)的音符，而不是有意無意地將它變成一個(gè)個(gè)張牙舞爪的魔鬼。

2、“課題類別”的制約。

課題因其自身的特殊性，可以分出許多類別。比如前面所述教材編寫者的分類：閱讀、寫作與交際、綜合性學(xué)習(xí)，就是依據(jù)內(nèi)容的不同性質(zhì)來劃分的。具體到每一“板塊”，又可以分出許多子項(xiàng)來。比如“閱讀”有“現(xiàn)代文閱讀”和“文言文閱讀”之分，“寫作”有記敘、議論、說明、應(yīng)用四種文體之別，等等；如果從課型上分，還可以分出“新授課”“復(fù)習(xí)課”“練習(xí)課”“活動(dòng)課”等等。

不同的課題類別，一定會(huì)影響到課程資源的利用和整合?；A(chǔ)重在“積累”，閱讀重在“領(lǐng)悟”，作文重在“創(chuàng)新”。這些內(nèi)容之間雖然有非常密切的聯(lián)系，但各自所涉及的知識(shí)與能力、情感與價(jià)值觀的側(cè)重點(diǎn)不同，因而過程與方法也就各異。不能什么課都是“兵馬未動(dòng)，音畫先行”。

這里主要說說閱讀教學(xué)。因?yàn)殚喿x教學(xué)不僅是最主要的課題類別，也是課程資源整合與開發(fā)的重頭戲，更是當(dāng)下被新課標(biāo)“充分利用課程資源”這一強(qiáng)勢話語而遮蔽“本真”的一個(gè)誤區(qū)。閱讀教材是一種靜態(tài)的文本。中學(xué)語文教學(xué)中的文本解讀是指在教師的指導(dǎo)下學(xué)生感知、理解、評(píng)價(jià)、創(chuàng)獲文本的過程，在這一過程中，主體（教師、學(xué)生）通過觀照客體（文本）與文本作者進(jìn)行對(duì)話。由于主體的差異性，解讀的結(jié)論就是千差萬別的，教師的主導(dǎo)作用就在于給學(xué)生導(dǎo)航，以自己的解讀過程影響學(xué)生的解讀。然而，一些語文教師對(duì)課堂文本閱讀的特殊作用和價(jià)值認(rèn)識(shí)不足，或遠(yuǎn)離文本，架空分析；或漠視文本，以練代講；或棄置文本而代之以課外閱讀、語文知識(shí)講座，忽視了課堂教學(xué)中文本對(duì)于人的個(gè)性發(fā)展的不可替代的積極作用，因而走進(jìn)了文本教學(xué)的誤區(qū)，在很大程度上扼殺了學(xué)生的個(gè)性和創(chuàng)造力。閱讀教學(xué)必須回歸“文本”，以文本自身的內(nèi)在聯(lián)系開發(fā)課程資源。根據(jù)當(dāng)前中小學(xué)語文教學(xué)大綱的規(guī)定，我們可從以下幾個(gè)方面來整合讀法教學(xué)的范圍：

（1）從書面語言的單位看，有詞句讀法、段落讀法、文篇讀法；

（2）從閱讀方式看，有精讀與略讀、朗讀與默讀、速讀；

（3）從閱讀目的看，有理解性閱讀、評(píng)價(jià)性閱讀、鑒賞性閱讀、積累性閱讀。應(yīng)用性閱讀、消遣性閱讀。如果我們能夠?qū)⑸厦嫣岬降姆N種讀法，一一展開細(xì)目，化解為一個(gè)個(gè)可以操練的閱讀技能，那將是對(duì)閱讀教學(xué)的一大貢獻(xiàn)。至于練習(xí)課，這是大家都在“著力”進(jìn)行而又羞于談?wù)摰囊活愓n。本來這也是課題的一個(gè)類別，但因其與應(yīng)試教育有斬不斷的直接聯(lián)系，往往被作為“另類”而置于“地下”。其實(shí)練習(xí)課仍然有它自身的特點(diǎn)，關(guān)鍵是如何充分利用我們的課程資源，使這類課上得不令人討厭。

3、課堂“動(dòng)態(tài)”的制約。

語文課程資源的開發(fā)利用是從具體而微的問題、課題、情境等入手的，因而就受到某一問題、課題、情境的制約，在一堂動(dòng)態(tài)生成的課堂中，由于課堂的生成性而充滿了不確定性，談?wù)摰淖呦?、學(xué)生認(rèn)識(shí)的偏向、意外分歧的出現(xiàn)，往往會(huì)與教師案頭備課的預(yù)設(shè)不盡相同，有時(shí)甚至?xí)笙鄰酵ァ＿@就需要教師適時(shí)調(diào)動(dòng)“備用資源”，巧妙地刪枝剔葉，把這些不確定因素轉(zhuǎn)化為課程資源，使課堂之綠樹健康成長。

我們不可忽視學(xué)生已有的知識(shí)儲(chǔ)備，在課程推進(jìn)的過程中憑借豐富的課程資源相機(jī)而行。特別是要注重教學(xué)情景的創(chuàng)設(shè)、教學(xué)氛圍的營造，讓學(xué)生自己去比較、鑒別，在這一過程中去提高學(xué)生的能力，而不是從結(jié)論上去提高學(xué)生的能力。具體到一堂課，就是要融通“課情”與“學(xué)情”建構(gòu)教學(xué)，通過若干廣泛、深入、多元的互動(dòng)，有序有效的學(xué)生主體活動(dòng)，化解重難點(diǎn)，帶動(dòng)全面發(fā)展，實(shí)現(xiàn)教學(xué)的高效益。

這里面，教師的主導(dǎo)作用就是引導(dǎo)學(xué)生去和作者對(duì)話，而不是讓教師與作者對(duì)話的結(jié)論去影響學(xué)生與作者的對(duì)話。不少語文教師總以為他說了，學(xué)生就會(huì)說；他講了，學(xué)生就應(yīng)理解；他念了好文章，學(xué)生就能作出優(yōu)秀作文；根本沒有意識(shí)到語文教學(xué)過程本來就應(yīng)當(dāng)是教師引導(dǎo)下的語言操練過程，也就不會(huì)利用背景、創(chuàng)設(shè)情景、發(fā)掘?qū)W生現(xiàn)有生活經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而將學(xué)生引入特定的語言訓(xùn)練場。比如在有些教師的課堂上，多媒體課件演示的內(nèi)容只不過是備課筆記的復(fù)制。

教師總是想方設(shè)法將學(xué)生的思路引到多媒體既定的程序中去。整堂課的教學(xué)過程看起來熱之鬧之，卻完全是由多媒體的程序控制的，答案都是教師預(yù)設(shè)好的。但是對(duì)許多問題，學(xué)生與教師的理解是有很大差異的，盡管有些教師能夠肯定學(xué)生的答案，但不能把學(xué)生許多有創(chuàng)意的答案放入多媒體課件，向全體同學(xué)展示。結(jié)果仍把自己原先設(shè)計(jì)好的內(nèi)容、答案用多媒體展示出來。長期如此，學(xué)生就不會(huì)積極思考，或不愿意發(fā)表自己富有個(gè)性化的看法，而是消極等待教師的“標(biāo)準(zhǔn)答案”早點(diǎn)展示出來。

所以，教學(xué)課件的設(shè)計(jì)，必須在“整合”上下功夫，不僅要有明確、恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)目的，要運(yùn)用充分必要的資源，與課堂教學(xué)的實(shí)際需要和教學(xué)改革融合起來。唯其如此，才能充分發(fā)揮多媒體的效用，才能避免多媒體課堂公式化、程式化，從而實(shí)現(xiàn)課堂教學(xué)的真正解放。

具體地說，面對(duì)“動(dòng)態(tài)”的課堂，資源的利用與整合可以從這些角度考慮：

一是從問題的角度看：可以由課內(nèi)向課外開拓。由課堂教學(xué)所遭遇的實(shí)際問題而引發(fā)開去，探尋課外學(xué)習(xí)資源，從課外學(xué)習(xí)資源中得到解決或再認(rèn)；可以由書本知識(shí)向?qū)W生生活、社會(huì)生活延伸，讓書本知識(shí)在生活中獲得新的生長點(diǎn)和生命；也可以從學(xué)生的經(jīng)驗(yàn)和生活中的具體問題拓展開來，上升到更高層面進(jìn)行探討等。

二是從課題角度看：可以以當(dāng)下發(fā)生的重要事件為背景和對(duì)象，把它們納入課程學(xué)習(xí)的視野，進(jìn)行語文學(xué)習(xí)資源的開發(fā)和利用；可以以國際國內(nèi)發(fā)生的包括現(xiàn)代傳媒技術(shù)所呈現(xiàn)的學(xué)生感興趣的事件為課題，充分利用報(bào)刊、圖書、影視、網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行深入探討；可以以教科書中涉及的有關(guān)重要議題特別是“綜合性學(xué)習(xí)”設(shè)計(jì)的課題為研究主題，調(diào)動(dòng)、發(fā)掘校內(nèi)外可資利用的資源等。

三是從學(xué)習(xí)情境看：可以從大自然中探求語文學(xué)習(xí)資源；可以從家庭中發(fā)掘語文學(xué)習(xí)資源；可以從校園、社區(qū)中這些富有文化內(nèi)涵的場所和活動(dòng)中獲取學(xué)習(xí)資源；還可以以專家、學(xué)者、教師為語文學(xué)習(xí)的課程資源，各行各業(yè)的行家里手都是不可忽視的課程資源的生命載體。

當(dāng)然，如何把“原生態(tài)”的、散見的語文課程資源化為語文課程教育的有機(jī)組成部分，這是語文教師課程開發(fā)的基本功。一般來說，要做到以下幾點(diǎn)：

第二，對(duì)傳統(tǒng)的文化資源進(jìn)行現(xiàn)代性轉(zhuǎn)換和激活，使之具有現(xiàn)代教育價(jià)值和教育活力；

第三，對(duì)現(xiàn)有的已利用過的課程資源進(jìn)行變通、嫁接，使課程資源具有再生性、可再利用性，即具有語文教育的新生長點(diǎn)，等等。同時(shí)要處理好課內(nèi)資源與課外資源的關(guān)系，直接經(jīng)驗(yàn)與間接經(jīng)驗(yàn)的關(guān)系，知識(shí)、智力、能力培養(yǎng)與興趣、習(xí)慣、情感態(tài)度、價(jià)值觀養(yǎng)成的關(guān)系。充分利用課程資源，調(diào)動(dòng)一切積極因素，構(gòu)筑語文教學(xué)的綠色生態(tài)環(huán)境。

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十二

人力資源管理信息化是企業(yè)信息化的重要組成部分，本文介紹了人力資源管理信息化的基本含義，企業(yè)引入人力資源管理信息化的目的，以及如何選擇和實(shí)施人力資源管理信息化系統(tǒng)，即企業(yè)人力資源管理信息化解決方案。在此基礎(chǔ)上，文章還分析了人力資源管理信息化的配套支持。

人類社會(huì)曾經(jīng)進(jìn)入了學(xué)問經(jīng)濟(jì)時(shí)期，隨著信息技術(shù)在社會(huì)消費(fèi)生活中的不時(shí)浸透，信息化管理曾經(jīng)成為了世界經(jīng)濟(jì)開展的一大趨向。國度與國度之間的競爭說到底其實(shí)就是人才與人才之間的競爭，減少到一個(gè)企業(yè)的身上就是人力資源管理之間的競爭，所以說一個(gè)企業(yè)的開展戰(zhàn)略中心其實(shí)就是人力資源管理的信息化。這一信息化建立契合時(shí)期開展的請(qǐng)求，是企業(yè)得以持久有序開展的內(nèi)部中心動(dòng)力。就目前國內(nèi)企業(yè)人力資源信息化建立的大致情況來說依然處于開展階段，管理程度很不穩(wěn)定，而且還存在很多問題需求克制。

1、上層管理者人力資源信息化思想觀念落后。當(dāng)前不少組織的指導(dǎo)層對(duì)人力資源管理的信息化了解欠缺，對(duì)其重要性沒有足夠的認(rèn)識(shí)，在其應(yīng)用中存在著許多誤區(qū)，將其看做是可有可無的東西，以至看做是一種擔(dān)負(fù)。也有一些政策制定人固然曾經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，但是關(guān)于人力資源管理的信息化建立卻沒有明晰的認(rèn)識(shí)。也有管理者，固步自封，不肯學(xué)習(xí)，到如今依然不曉得什么是人力資源管理的信息化，更不用說對(duì)其建立的注重了。

2、人力資源管理工作者專業(yè)技術(shù)程度有待進(jìn)一步進(jìn)步。在人力資源信息化建立的過程中，起到關(guān)鍵性作用的就是信息技術(shù)的引進(jìn)與更新，不過需求我們明白的一點(diǎn)是信息技術(shù)自身并不是信息化。由于人力資源信息化的完成不是以技術(shù)或者是檔案材料作為中心的，而是以企業(yè)的每一個(gè)成員作為中心的。在實(shí)踐的建立過程中，不只僅要留意技術(shù)的引進(jìn)與更新，更多的還要在人性化理念之下關(guān)注與之相順應(yīng)的一系列根底設(shè)備配備的完善，這有這樣做才干為人力資源管理信息化的完成提供有序的保證。而就現(xiàn)階段的狀況來說，恰恰與這一觀念南轅北轍，所以固然我們?cè)?jīng)在技術(shù)系統(tǒng)上投入了大量的人力物力但是收到的效果卻不怎樣好。此外在實(shí)踐的運(yùn)營過程中，人力資源信息化管理并沒有與日常業(yè)務(wù)活動(dòng)很好地銜接起來，所以調(diào)控指導(dǎo)性并不強(qiáng)。

3、人員招聘與信息化銜接度有待進(jìn)步?，F(xiàn)階段很多企業(yè)在人才招聘的時(shí)分依然停留在只認(rèn)學(xué)歷的階段，而關(guān)于人才的實(shí)踐工作才能與綜合素質(zhì)思索較少，從而影響到了企業(yè)人才隊(duì)伍的整體工作實(shí)力。但是在實(shí)踐的消費(fèi)運(yùn)營過程中我們需求的不只僅是有著扎實(shí)專業(yè)技藝的人才，更需求純熟地控制專業(yè)it技藝的人才。總而言之，現(xiàn)階段一些企業(yè)內(nèi)已任聘的某些員工，自身專業(yè)理論學(xué)問就很欠缺，同時(shí)根本的技藝陌生不說，而且也不愿意緊跟時(shí)期步伐增強(qiáng)本身學(xué)習(xí)。這些理想狀況都對(duì)人力資源管理部門的信息化建立工作形成了很大的影響。

4、人力資源管理工作客觀條件有待完善。人力資源管理信息化建立的勝利，離不開以下三個(gè)要素：暢通的網(wǎng)絡(luò)，根底的夯實(shí)，流程的標(biāo)準(zhǔn)。但如今很少有企業(yè)真正地依照這個(gè)程序來停止人力資源管理信息化的建立，無規(guī)則亂序的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)作。我國由于市場經(jīng)濟(jì)開端的時(shí)間太遲，相對(duì)而言開展又比擬遲緩，因而依然深受“傳統(tǒng)管理為主，管理流程逐漸標(biāo)準(zhǔn)，逐漸與國際先進(jìn)理念接軌”理念的影響。

5、人力資源信息化建立資金不夠?，F(xiàn)階段障礙國內(nèi)企業(yè)人力資源信息化建立的一個(gè)重要的問題就是資金的短缺。普通狀況下一個(gè)健全的人力資源管理體系的構(gòu)成需求消耗大量的資金、時(shí)間和人力，這筆投資關(guān)于普通的小企業(yè)來說完整不在它們的才能范圍內(nèi)。在資金與經(jīng)歷技術(shù)程度的限制下，無法為用戶提供一個(gè)滿足請(qǐng)求的軟件，影響實(shí)踐運(yùn)營中軟件的運(yùn)用效率，不利于人力資源管理工作的正常停止。另外，假如資金過于短缺，即使是系統(tǒng)建成了，那么后期的維護(hù)與檢修所需的費(fèi)用也會(huì)遭到影響進(jìn)而影響到工作活動(dòng)的停頓。

1、增強(qiáng)人力資源管理技術(shù)和信息技術(shù)。信息技術(shù)是人力資源管理信息化系統(tǒng)得以有效運(yùn)轉(zhuǎn)的根本所需，人力資源管理信息系統(tǒng)從搜集數(shù)據(jù)到數(shù)據(jù)加工、貯存、傳送、運(yùn)用和維護(hù)無一不需求信息技術(shù)作為根本動(dòng)力源泉。就現(xiàn)階段的開展情況來看，一個(gè)企業(yè)在e-hr的引進(jìn)形式上主要有以下幾種：第一從外部購置，第二，是自主研發(fā)。由于第一種形式是依照供給商的思想方式制造出的，所以當(dāng)被引入企業(yè)本人的管理工作中的時(shí)分就會(huì)呈現(xiàn)各種“排異”現(xiàn)象，不但無法滿足企業(yè)實(shí)踐的開展所需，同時(shí)在有些狀況下還會(huì)障礙其正常開展?！安簧舷到y(tǒng)等死，上了系統(tǒng)找死”是最典型的一種現(xiàn)象。所以企業(yè)應(yīng)該組建本人的隊(duì)伍，研發(fā)出合適本人需求的軟件系統(tǒng)，推進(jìn)本身的開展。

2、選擇合適企業(yè)的軟件，加大信息化資金投入。企業(yè)需求依據(jù)本身特性，選擇合適本身開展的人力資源管理軟件。一些經(jīng)濟(jì)實(shí)力比擬雄厚的企業(yè)在停止人力資源信息化建立的過程中完整能夠依據(jù)本身的開展情況來自主研發(fā)軟件；但是大多數(shù)企業(yè)由于范圍小，經(jīng)濟(jì)實(shí)力單薄，短少自主研發(fā)的人力財(cái)力，所以只能依托一些專業(yè)的咨詢公司，對(duì)本身的人力資源管理情況停止剖析，然后協(xié)助本人開發(fā)一個(gè)軟件。不論怎樣樣，企業(yè)在完成本身人力資源管理信息化建立的過程中都必需要投入一定的資金。

3、優(yōu)化人力資源管理信息化進(jìn)程。要加強(qiáng)全體員工干部的人力資源管理信息化建立認(rèn)識(shí)，只要這樣才干為企業(yè)內(nèi)部該項(xiàng)工作的順利展開提供根本的氣氛根底，為企業(yè)開展做好思想認(rèn)識(shí)上的鋪墊；關(guān)于企業(yè)全體成員來說，信息化的完成勢必會(huì)推進(jìn)全體成員信息技術(shù)學(xué)習(xí)的熱情，進(jìn)步員工隊(duì)伍的信息化技術(shù)程度。要想更好更快地完成人力資源信息化建立最主要的一點(diǎn)就是要制定并明白根本的人力資源管理信息化進(jìn)程。這就請(qǐng)求我們從行政事務(wù)管理、組織機(jī)構(gòu)管理、薪酬福利管理動(dòng)手，從而完成人力資源管理工作整體效率的進(jìn)步。

4、為員工發(fā)明更多的開展空間。在過去，企業(yè)只要在提出相關(guān)的工作內(nèi)容的時(shí)分才會(huì)呈現(xiàn)展開業(yè)務(wù)的現(xiàn)象，所以為了能給企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部一切成員提供愈加豐厚多樣的效勞，人力資源管理部門應(yīng)該樹立一些相應(yīng)的增值業(yè)務(wù)。上層管理者能夠經(jīng)過企業(yè)的開展戰(zhàn)略，調(diào)整企業(yè)的員工招聘體制；依據(jù)企業(yè)的實(shí)踐開展情況，制定相關(guān)的員工考核鼓勵(lì)制度；經(jīng)過對(duì)員工工作才能的剖析，合理地分配人力構(gòu)造，讓適宜的人才到適宜的崗位上發(fā)揮本身價(jià)值。

5、上層指導(dǎo)要增強(qiáng)管理理念的學(xué)習(xí)。企業(yè)要向完成人力資源信息化建立，光靠技術(shù)作為支持還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，由于必需將先進(jìn)的技術(shù)與管理理念分離起來才干真正完成人力資源管理信息化建立的有序停止。但是一些上層管理者普遍存在一種穩(wěn)扎穩(wěn)打只重眼前效益的心態(tài)，希望投資立刻就有報(bào)答。上層管理者的參加，可以為人力資源管理部門提供所需的資源，補(bǔ)償資金的缺乏，為項(xiàng)目的順利停止提供根本的保證。采取什么樣的手腕經(jīng)過企業(yè)成員的數(shù)據(jù)信息獲得員工的學(xué)問，然后再將其勝利轉(zhuǎn)變成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化的完成者，這一管理理論應(yīng)貫串于人力資源管理信息化過程的一直。

綜上所述，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不時(shí)開展，推進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)步，隨之而來的便是企業(yè)人事制度變革的不時(shí)深化和人力資源管理信息系統(tǒng)的普遍應(yīng)用，人力資源管理開發(fā)、人才預(yù)測、社會(huì)保證、推行職業(yè)資歷證書制度等一系列工作都在不時(shí)地調(diào)整變化中。為了順應(yīng)時(shí)期開展與經(jīng)濟(jì)開展的需求，人力資源管理信息系統(tǒng)也要停止相應(yīng)的改動(dòng)，才干為企業(yè)的開展提供源源不時(shí)的動(dòng)力。

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十三

農(nóng)村人力資源的開發(fā)有利于促進(jìn)農(nóng)村富余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移、農(nóng)民增收和農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化。成人教育是農(nóng)村人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)和有效途徑。分析我國農(nóng)村人力資源開發(fā)導(dǎo)向下成人教育發(fā)展現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)我國農(nóng)村成人教育存在管理體制不暢、經(jīng)費(fèi)投入不足、師資建設(shè)水平落后、教學(xué)形式單一以及發(fā)展不平衡等諸多問題。因此，從政府管理保障機(jī)制、經(jīng)費(fèi)投入保障機(jī)制入手，并加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)職業(yè)教育與農(nóng)村成人教育相融合，充分發(fā)揮社會(huì)文化在成人教育中的作用，促進(jìn)成人教育深度發(fā)展。

農(nóng)村;人力資源開發(fā);成人教育

1.開發(fā)農(nóng)村人力資源，有利于促進(jìn)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移。據(jù)調(diào)查，新生代農(nóng)民工的平均接受教育年限為9．8年，僅占農(nóng)民工群體的47%;盡管農(nóng)民工受教育年限有所提高，但大多數(shù)仍然屬于體力型和傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型，不具備現(xiàn)代技術(shù)經(jīng)驗(yàn);隨著經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，我國農(nóng)村勞動(dòng)力的思想素質(zhì)發(fā)生深刻變化，但農(nóng)村人力資源的整體素質(zhì)仍然較差;另外，農(nóng)村人力資源的經(jīng)營管理素質(zhì)較差，把握市場能力和信息處理能力較差。因而，農(nóng)村勞動(dòng)力在城鎮(zhèn)選擇工作崗位較窄成為農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移困難的重要因素。通過開發(fā)農(nóng)村人力資源，提升農(nóng)村勞動(dòng)人口素質(zhì)，將有利于推進(jìn)新型城鎮(zhèn)化建設(shè)。

2.農(nóng)村人力資源的開發(fā)，提高農(nóng)民接受教育程度，將有利于促進(jìn)農(nóng)民增收。農(nóng)民收入的增加，不僅需要良好的政策等外部因素的引導(dǎo)，更為重要的是農(nóng)民自身科學(xué)文化素質(zhì)的提高。大量研究證明，農(nóng)民對(duì)科學(xué)技術(shù)的掌握水平對(duì)增收有著重要影響，農(nóng)民家庭收入水平與受教育年限呈現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系。

3.農(nóng)村人力資源開發(fā)，提高農(nóng)村勞動(dòng)者科學(xué)文化素質(zhì)，將有利于促進(jìn)我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化?！爱a(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)是以人力資本變動(dòng)為基礎(chǔ)，勞動(dòng)力素質(zhì)提高將促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)”［1］。我國勞動(dòng)力資源雖然有豐富，但大部分屬于農(nóng)村剩余勞動(dòng)力，由于沒有受過較好的教育，大多數(shù)進(jìn)城務(wù)工的勞動(dòng)者素質(zhì)偏低，不能滿足產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)的技術(shù)條件，導(dǎo)致對(duì)高素質(zhì)勞動(dòng)者的需求與供給不匹配，阻礙我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)，因此，急需對(duì)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力資源進(jìn)行開發(fā)，促進(jìn)我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)。

4.農(nóng)村人力資源開發(fā)，有利于促進(jìn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化。農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化需要先進(jìn)的農(nóng)用裝備和管理手段，然而，無論是農(nóng)用裝備還是科學(xué)管理都需要落實(shí)到人身上。因此，農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化必然要求農(nóng)民素質(zhì)與之相適應(yīng)，形成農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程與農(nóng)民素質(zhì)提高相互促進(jìn)的態(tài)勢，促進(jìn)先進(jìn)科學(xué)技術(shù)、管理經(jīng)驗(yàn)的運(yùn)用。

1.農(nóng)村人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀。在新型城鎮(zhèn)化推進(jìn)背景下，農(nóng)村人力資源開發(fā)傾向于農(nóng)民轉(zhuǎn)移培訓(xùn)。“為了促進(jìn)新農(nóng)村建設(shè)，加快農(nóng)民致富，我國很多地區(qū)加強(qiáng)了對(duì)讀完初中或高中未能繼續(xù)升學(xué)的農(nóng)村預(yù)備勞動(dòng)力進(jìn)行培訓(xùn)，主要針對(duì)他們將要就業(yè)的崗位進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，成為農(nóng)民快速致富的重要途徑”［2］。為了落實(shí)終身學(xué)習(xí)和全民學(xué)習(xí)的工作要求，我國大部分地區(qū)開展城鄉(xiāng)社區(qū)教育培訓(xùn)，促進(jìn)農(nóng)村人力資源的開發(fā)。目前，我國農(nóng)村勞動(dòng)力文化水平有所提高，但從整體上看，我國農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)水平總體偏低，農(nóng)民的思想素質(zhì)相對(duì)于城市居民偏低，獲取信息渠道較窄，影響農(nóng)民擇業(yè)觀和對(duì)教育重視程度，在我國很多農(nóng)村地區(qū)，讀書無用論仍然盛行，影響農(nóng)民對(duì)教育的重視以及對(duì)下一代教育的投資，不利于農(nóng)村人力資源開發(fā)。

2.農(nóng)村成人教育是農(nóng)村人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)。發(fā)展農(nóng)村成人教育，完善農(nóng)村教育體系，形成具有中國特色的農(nóng)民成人教育系統(tǒng)，從根本上提高農(nóng)村人力資源水平。當(dāng)前，我國農(nóng)村成人教育是在城市成人教育模式基礎(chǔ)上演變過來，其教育對(duì)象大多數(shù)不從事農(nóng)業(yè)勞動(dòng)，因而，農(nóng)村人力資源開發(fā)具有局限性，需完善農(nóng)村教育體制，通過對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)力資源進(jìn)行深度開發(fā)，提高農(nóng)民思想素質(zhì)、文化素質(zhì)，培養(yǎng)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展所需要的新型農(nóng)民，實(shí)現(xiàn)應(yīng)用型農(nóng)業(yè)人才為培養(yǎng)目標(biāo)，從根本上提高農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)。農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和農(nóng)村人力資源的開發(fā)必須依靠農(nóng)村成人教育。農(nóng)村基礎(chǔ)教育與城市基礎(chǔ)教育在培養(yǎng)目標(biāo)上是一致的，主要是為學(xué)生將來在城市里生活做準(zhǔn)備，對(duì)于農(nóng)村所需的科學(xué)文化素質(zhì)培養(yǎng)根本沒有涉及。然而，要提高農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度和質(zhì)量必須提高農(nóng)村現(xiàn)有勞動(dòng)力素質(zhì)。只有通過農(nóng)村成人教育，完善農(nóng)村教育體系，才能培養(yǎng)出符合農(nóng)村發(fā)展的'人才，有效解決農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展瓶頸。

3.農(nóng)村成人教育是實(shí)現(xiàn)農(nóng)村人力資源開發(fā)的有效途徑。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，我國農(nóng)村成人教育取得巨大成就，建立起縣、鄉(xiāng)、村等三級(jí)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)都建有成人學(xué)校，并積極改善成人學(xué)校的硬件和軟件設(shè)施，采用多種手段來提高勞動(dòng)者素質(zhì)。近年來，伴隨著農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程、新型城鎮(zhèn)化推進(jìn)以及新農(nóng)村建設(shè)，農(nóng)村成人教育積極配合國家的戰(zhàn)略布局，把最新的農(nóng)業(yè)技術(shù)和產(chǎn)品推廣到廣大農(nóng)村，促進(jìn)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展。通過農(nóng)村成人教育對(duì)農(nóng)村人力資源開發(fā)主要有以下途徑:首先，通過成人教育提高勞動(dòng)者受教育程度，農(nóng)民的收入水平與勞動(dòng)者受教育程度的提高之間呈現(xiàn)出正相關(guān)的關(guān)系，通過提高勞動(dòng)者受教育程度，進(jìn)而提高農(nóng)村勞動(dòng)者增加收入的能力。通過成人教育，提高農(nóng)業(yè)生產(chǎn)人員和管理人員的勞動(dòng)力素質(zhì)，從而提高生產(chǎn)管理水平和生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)效率。其次，通過農(nóng)村成人教育，促使農(nóng)村勞動(dòng)者掌握現(xiàn)代化的技術(shù)水平，推動(dòng)農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，推動(dòng)農(nóng)村二三產(chǎn)業(yè)發(fā)展。農(nóng)村二三產(chǎn)業(yè)發(fā)展有兩種情形:一是圍繞當(dāng)?shù)氐谝划a(chǎn)業(yè)的發(fā)展情況深化二三產(chǎn)業(yè)發(fā)展;二是二三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展并不依賴第一產(chǎn)業(yè)發(fā)展。目前，圍繞第一產(chǎn)業(yè)中的種植、養(yǎng)殖業(yè)發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品加工、物流、服務(wù)等發(fā)展較快，但這在很大程度上取決于農(nóng)村勞動(dòng)者的技術(shù)水平。再次，農(nóng)村成人教育有利于更新勞動(dòng)者思想觀念，通過農(nóng)村成人教育傳播實(shí)用技術(shù)，提高農(nóng)村成人教育的吸引力，最終實(shí)現(xiàn)對(duì)農(nóng)民全面教育，更新勞動(dòng)者觀念。最后，通過農(nóng)村成人教育對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)力進(jìn)行技能培訓(xùn)，促進(jìn)農(nóng)民工在城市里獲得更多就業(yè)機(jī)會(huì)，推動(dòng)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展和農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村勞動(dòng)力資源不斷優(yōu)化。

1.政府和社會(huì)重視程度不夠，經(jīng)費(fèi)等教育資源投入不足。目前，我國農(nóng)村成人教育尚未形成系統(tǒng)的管理制度，成人教育在農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用尚不被社會(huì)認(rèn)可，農(nóng)村成人教育說起來容易，但做起來卻比較困難，很多措施看起來很好，但大多數(shù)停留在紙面上，農(nóng)村成人教育與基礎(chǔ)教育協(xié)調(diào)發(fā)展程度還不夠，這就需要政府建立通暢的農(nóng)村成人教育管理制度。我國農(nóng)村成人教育經(jīng)費(fèi)投入不足已成為構(gòu)建“全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)”社會(huì)的重大障礙。我國教育支出占gdp比重在2012年已經(jīng)超過4%，達(dá)到國際標(biāo)準(zhǔn)，但和發(fā)達(dá)國家相比仍有差距，而有限的經(jīng)費(fèi)投入首先考慮基礎(chǔ)教育，對(duì)成人教育特別是農(nóng)村成人教育經(jīng)費(fèi)投入不足。

2.師資隊(duì)伍建設(shè)落后。我國農(nóng)村成人教育師資存在的首要問題是數(shù)量少，大部分中西部農(nóng)村地區(qū)成人學(xué)校只有一名專職教師，有的地區(qū)甚至沒有專任教師，僅有一名行政工作人員。沒有固定的專職教師導(dǎo)致師資不穩(wěn)定，兼職教師成為農(nóng)村成人教育主力軍，但兼職教師學(xué)歷低下，大部分為專科學(xué)歷，教學(xué)水平和科研水平都不能滿足成人教育需要。另外，農(nóng)村成人教育大多數(shù)為退休教師，他們沒有成人教育相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)面也僅限于他們?cè)?jīng)從事的領(lǐng)域，在實(shí)踐教學(xué)領(lǐng)域，不能滿足現(xiàn)代農(nóng)民教育要求，嚴(yán)重影響農(nóng)村成人教育教學(xué)質(zhì)量。有些鄉(xiāng)村配有專職教師，但專職教師大多數(shù)也是由全日制學(xué)校轉(zhuǎn)變過來，沒有農(nóng)村成人教育工作經(jīng)驗(yàn)，不了解農(nóng)村實(shí)際情況，對(duì)于農(nóng)民所需的現(xiàn)代化科技知識(shí)更是一片空白。另外，不少專職教師也在埋怨工作艱苦、待遇低下等問題，同時(shí)缺少接受繼續(xù)教育、自我提高的機(jī)會(huì)，這些都導(dǎo)致部分專職教師心理失衡。為此，亟須建立一支素質(zhì)高又穩(wěn)定的專兼職相結(jié)合、理論知識(shí)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合的“雙師型”教師隊(duì)伍。

3.農(nóng)村成人教育發(fā)展不平衡，對(duì)其重要性認(rèn)識(shí)不足。我國東部地區(qū)農(nóng)村成人教育發(fā)展較快，大部分學(xué)校辦得有聲有色。然而，我國中西部貧困地區(qū)農(nóng)村成人教育模式還比較傳統(tǒng)和呆板，不具有創(chuàng)新性，農(nóng)村人力資源開發(fā)不成熟。我國農(nóng)村地區(qū)成人教育發(fā)展不平衡的主要原因是東西部經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相對(duì)落后，對(duì)接受成人教育的思想意識(shí)較為淡薄。廣大農(nóng)民認(rèn)為參加成人教育對(duì)其增加收入沒有多大意義，自己的文化水平可能學(xué)不懂，而且還要花一定的時(shí)間和精力，不如盡早進(jìn)城務(wù)工掙點(diǎn)錢養(yǎng)家糊口來得更實(shí)際些，這種小富即安的思想，只顧眼前利益，學(xué)習(xí)積極性不高。國家在中西部地區(qū)開展實(shí)施多項(xiàng)成人教育項(xiàng)目，并采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，但效果卻不理想。因而，我國中西部地區(qū)成人教育發(fā)展水平還有待提高;東部地區(qū)，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和社會(huì)環(huán)境有著重要的示范和引導(dǎo)作用，農(nóng)村成人教育項(xiàng)目順利開展，促進(jìn)我國農(nóng)村人力資源開發(fā)。

4.農(nóng)村成人教育教學(xué)形式有待創(chuàng)新。正如前文所述，很多農(nóng)民在參加成人教育前都有一些顧慮，認(rèn)為自身的文化水平可能聽不懂，這有一定的道理。因?yàn)閭鹘y(tǒng)的成人教育主要以學(xué)歷教育和培訓(xùn)為主，教學(xué)形式以傳統(tǒng)面授為主，較為單一?，F(xiàn)代遠(yuǎn)程教育在我國中西部農(nóng)村地區(qū)尚處于試點(diǎn)階段，東部地區(qū)也集中在發(fā)達(dá)的農(nóng)村地區(qū)。由于沒有建立先進(jìn)的遠(yuǎn)程教育網(wǎng)絡(luò)，沒有豐富的遠(yuǎn)程教育資源庫，加上農(nóng)村成人教育的教師水平還有待提高，因而，農(nóng)村成人教育在教學(xué)形式創(chuàng)新方面還有很長一段路要走。

1.各級(jí)政府需建立并完善管理保障機(jī)制。目前，我國農(nóng)村成人教育建立起縣、鄉(xiāng)、村等三級(jí)管理模式，但在機(jī)構(gòu)設(shè)置以及機(jī)構(gòu)上下之間關(guān)系沒有理順，導(dǎo)致很多農(nóng)村成人教育機(jī)構(gòu)名存實(shí)亡。各級(jí)政府應(yīng)理順管理體制，將農(nóng)村成人教育納入當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)、社會(huì)、教育發(fā)展規(guī)劃中，加強(qiáng)農(nóng)村成人教育學(xué)校硬件建設(shè)，建立標(biāo)準(zhǔn)化的鄉(xiāng)鎮(zhèn)成人教育學(xué)校，將農(nóng)村成人教育作為基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)優(yōu)先發(fā)展，以此保證農(nóng)民人力資源開發(fā)?！霸谕晟?、理順管理體制的同時(shí)，建立相應(yīng)的評(píng)估機(jī)制，定期開展辦學(xué)條件評(píng)估以及教學(xué)水平評(píng)估，擴(kuò)大新型職業(yè)農(nóng)民素質(zhì)培訓(xùn)，以保證農(nóng)村成人教育順利進(jìn)行”［3］。目前，我國農(nóng)村成人教育在教育管理、評(píng)估機(jī)制方面不完善的一個(gè)重要原因是農(nóng)村成人教育無法可依。通過立法形式，為農(nóng)村成人教育建立良好的政策環(huán)境。同時(shí)，各地各級(jí)政府要發(fā)揮引導(dǎo)職能，從當(dāng)?shù)貙?shí)際出發(fā)對(duì)農(nóng)民進(jìn)行相應(yīng)的技術(shù)培訓(xùn)，并引導(dǎo)農(nóng)民走向市場，并適時(shí)調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)成人教育與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展相結(jié)合，促進(jìn)農(nóng)村成人教育深度發(fā)展。

2.建立健全農(nóng)村成人教育投入保障機(jī)制。經(jīng)費(fèi)保障既是農(nóng)村人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)，也是農(nóng)村成人教育順利開展的前提。近年來，我國教育投資有所增加，但對(duì)農(nóng)村成人教育的財(cái)政支持力度仍然有限，與發(fā)達(dá)國家相比相去甚遠(yuǎn)，嚴(yán)重影響農(nóng)村成人教育的發(fā)展。因此，需建立健全農(nóng)村成人教育投入保障機(jī)制。首先，成人教育專項(xiàng)發(fā)展基金應(yīng)?？顚Ｓ?，防止經(jīng)費(fèi)被挪用，同時(shí)加強(qiáng)政府各部門之間協(xié)調(diào)工作，建立與農(nóng)村實(shí)際相對(duì)應(yīng)的教育結(jié)構(gòu);其次，投入經(jīng)費(fèi)在分配上應(yīng)注重科技培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配，可以考慮將部分扶貧資金運(yùn)用到改善人力資源的成人教育上;再次，積極拓寬融資渠道，鼓勵(lì)企業(yè)出資對(duì)農(nóng)民進(jìn)行科技培訓(xùn)，建立市場經(jīng)濟(jì)條件下的投入機(jī)制，允許社會(huì)資本進(jìn)入教育領(lǐng)域，鼓勵(lì)私人辦學(xué)，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村成人教育形式多樣化，保障農(nóng)村成人教育發(fā)展;最后，通過建立希望工程項(xiàng)目和發(fā)行專門的教育彩票籌集閑散資金發(fā)展農(nóng)村成人教育。

3.加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)職業(yè)教育與農(nóng)村成人教育相融合。發(fā)展成人教育，開發(fā)農(nóng)村人力資源需優(yōu)先發(fā)展農(nóng)村教師，要充分認(rèn)識(shí)到這個(gè)問題的嚴(yán)重性，國家應(yīng)當(dāng)充分考慮到農(nóng)村成人教育師資力量配置問題。結(jié)合“三支一扶”和“大學(xué)生村官”等項(xiàng)目，引導(dǎo)大學(xué)生參加農(nóng)村成人教育工作，鼓勵(lì)大學(xué)生村官在服務(wù)期滿后加入農(nóng)村成人教育教師隊(duì)伍。同時(shí)，提高農(nóng)村成人教育教師的待遇，形成專業(yè)技術(shù)、職稱與經(jīng)濟(jì)待遇掛鉤;引導(dǎo)其他行業(yè)具備教師資格的人員到農(nóng)村任教，推進(jìn)人事制度改革，不斷優(yōu)化教師結(jié)構(gòu);完善農(nóng)村教師繼續(xù)教育制度，鼓勵(lì)教師到工廠、企業(yè)和學(xué)校掛職鍛煉，以此解決農(nóng)村成人教育師資問題。應(yīng)辦好農(nóng)村職業(yè)教育和技能培訓(xùn)，針對(duì)農(nóng)民需要，面對(duì)就業(yè)市場不斷調(diào)整職業(yè)教育專業(yè)結(jié)構(gòu)，使之與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)。“圍繞農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展方向，對(duì)農(nóng)民開展農(nóng)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，促進(jìn)農(nóng)民科學(xué)養(yǎng)殖、種田，并對(duì)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力展開培訓(xùn)，使農(nóng)民有一技之長，并頒發(fā)相應(yīng)的職業(yè)資格證書，促使農(nóng)民向城市轉(zhuǎn)移”［4］。同時(shí)，繼續(xù)加強(qiáng)預(yù)備勞動(dòng)力培訓(xùn)，對(duì)未能升學(xué)的初高中畢業(yè)生開展半年以上的技能培訓(xùn)，經(jīng)考試合格后，頒發(fā)相應(yīng)證書，并推薦就業(yè)。

4.發(fā)揮農(nóng)村社會(huì)文化在成人教育中的作用。文化素質(zhì)是農(nóng)村成人教育的重要方面，各種文化活動(dòng)對(duì)農(nóng)民思想會(huì)產(chǎn)生重大影響。然而，目前我國農(nóng)村文化事業(yè)發(fā)展非常緩慢，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足成人教育需要，因此，發(fā)展農(nóng)村文化事業(yè)，促進(jìn)農(nóng)村文化發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)農(nóng)村成人教育深度發(fā)展任重而道遠(yuǎn)。首先，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)到社會(huì)文化在成人教育中的地位和作用，要把農(nóng)村社會(huì)文化建設(shè)擺在較高的位置，通過開展各種形式的文化活動(dòng)，比如播放科技片等增加農(nóng)民的農(nóng)業(yè)科普知識(shí)，讓農(nóng)民認(rèn)識(shí)到文化建設(shè)的重要性。加強(qiáng)農(nóng)村文化建設(shè)投入力度，提高文化建設(shè)的整體水平。文化建設(shè)要充分發(fā)揮農(nóng)村成人教育學(xué)校的作用，讓成人教育學(xué)校開展加強(qiáng)社會(huì)文化建設(shè)的相關(guān)內(nèi)容，讓農(nóng)民摒棄傳統(tǒng)陋習(xí)，在新農(nóng)村建設(shè)背景下建立現(xiàn)代化的鄉(xiāng)風(fēng)文明，促進(jìn)農(nóng)村成人教育深度發(fā)展。

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十四

經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，帶來的企業(yè)工作環(huán)境、用工方式、員工待遇等等一系列的變化。為了更好地應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢，跨國公司對(duì)員工的聘用走向人唯才，不論國籍、膚色等，公司內(nèi)員工與其它不同文化背景的員工同在一個(gè)辦公室；其次，網(wǎng)絡(luò)科技催生了新的組織架構(gòu)，使得原本固定在辦公場所的工作也可能被分散在全球各地，在文化背景不同的情況下，跨文化溝通與協(xié)調(diào)也就變得相當(dāng)重要了。同時(shí)，由于對(duì)外投資大幅度擴(kuò)增，全球產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變革，勢必帶來勞動(dòng)力的跨國轉(zhuǎn)移流動(dòng)。面對(duì)當(dāng)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境的快速變化，企業(yè)公司除了采取彈性的企業(yè)管理方式外，還必須擁有一定數(shù)量、具備核心競爭力的管理者。換言之，企業(yè)公司為了適應(yīng)當(dāng)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變，其所需的人力資源除了要具備一定的市場洞察力外，還要具備能解決社會(huì)、文化及政治等復(fù)雜問題的技能，以適應(yīng)快速變化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境特性。

企業(yè)管理中，人的問題永遠(yuǎn)是最復(fù)雜、最重要、最棘手的問題，因此，人力資源管理必須著眼于人的未來和全面發(fā)展。現(xiàn)代計(jì)算機(jī)和通訊技術(shù)的不斷發(fā)展，也為人力資源的新發(fā)展提供了技術(shù)支持，新時(shí)期人力資源管理呈現(xiàn)出諸多新的發(fā)展趨勢。從總體上來說，人力資源管理將會(huì)出現(xiàn)如下六個(gè)方面的趨勢：

（一）人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。

人力資源是企業(yè)最重要的資源，其不僅僅是人力資源部門的工作，而是整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略性工作之一，是最高層管理者必須關(guān)注的事情。因而企業(yè)在設(shè)計(jì)自己發(fā)展戰(zhàn)略的時(shí)候，都將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合起來為企業(yè)戰(zhàn)略決策服務(wù)，各項(xiàng)人力資源管理理念和方法之間應(yīng)達(dá)成有效的切合。人力資源將會(huì)從一個(gè)次要的、服務(wù)支持型的部門轉(zhuǎn)變?yōu)楸ＷC和提高公司核心競爭力的關(guān)鍵性部門。人力資源管理從行政職能發(fā)展為服務(wù)支持職能。未來，人力資源管理會(huì)走向更加成熟的自我團(tuán)隊(duì)管理，人力資源部門將會(huì)越來越多地扮演戰(zhàn)略管理的角色，更大效率和效益地推動(dòng)整個(gè)部門的運(yùn)作能力和功效。

隨著世界各國經(jīng)濟(jì)交往和貿(mào)易的發(fā)展。全球經(jīng)濟(jì)日益成為一個(gè)不可分割的整體，這種經(jīng)濟(jì)變化趨勢已徹底改變了競爭的邊界。國際競爭的深化必然推動(dòng)企業(yè)在全球內(nèi)資源配置，更包括人力資源的全球配置。管理人力資源的難度、培訓(xùn)的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業(yè)人力資源管理的重要課題。此外，知識(shí)經(jīng)濟(jì)也是一種信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)，人力資源也將逐步融入信息時(shí)代，呈現(xiàn)出鮮明的信息化和網(wǎng)絡(luò)化特征。人力資源管理信息化手段的應(yīng)用，可以大大減輕人力資源管理的事務(wù)性工作負(fù)擔(dān)，提高對(duì)于人力資源信息的處理、加工、分析和應(yīng)用能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類各級(jí)管理人員對(duì)于人力資源管理的資源共享和合作協(xié)調(diào)，并且，與企業(yè)erp系統(tǒng)進(jìn)一步整合，使人力資源管理信息系統(tǒng)與其他職能管理信息系統(tǒng)相結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源管理的職能作用。

（三）注重知識(shí)型員工的管理，員工自我管理意識(shí)加強(qiáng)。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)工作者是一個(gè)全新的'工作群體，他們自身掌握著部分生產(chǎn)工具———知識(shí)，不像傳統(tǒng)的勞動(dòng)者那樣一無所有，只能出賣自己的勞動(dòng)。這一特征決定了企業(yè)管理者與知識(shí)工作者的關(guān)系已不再是純粹的雇傭者與被雇傭者的關(guān)系，而是有著不同程度的合作關(guān)系。在這種情況下，人力資源中的一部分———知識(shí)型員工成了企業(yè)關(guān)注的重心。為了獲取和控制更多的由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來的創(chuàng)新利潤，企業(yè)人力資源管理就應(yīng)樹立“知識(shí)管理”的思想，突出人力資源管理的知識(shí)意識(shí)、共享意識(shí)和效益意識(shí)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)以新思維、新方式來看待員工，從全新的角度出發(fā)在公司中發(fā)展人力資源服務(wù)。企業(yè)應(yīng)該從員工的需求出發(fā)，提供令人滿意的人力資源服務(wù)，吸引人才，留住人才，激勵(lì)人才，發(fā)展人才。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)必須先贏得員工，才能更好地吸引客戶，創(chuàng)造效益。因此，現(xiàn)在人力資源管理中，必須加強(qiáng)員工管理，特別是知識(shí)型員工，提供員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。

（四）人力資源外包服務(wù)發(fā)展迅速。

在過去的三十年中，每年人力資源外包的增長率超過了百分之十五。，僅上海外服、中智公司和北京外企人力資源服務(wù)有限公司三家人力資源服務(wù)企業(yè)的收入就近100億人民幣。在人力資源外包服務(wù)中，外包人員不僅提供高效率和高質(zhì)量的服務(wù)，而且能為企業(yè)節(jié)約大量雇傭整條人力資本鏈的人力、物力和財(cái)力。同時(shí)，由于經(jīng)濟(jì)預(yù)期下調(diào)，裁員的可能性大大提高，這不僅僅是一筆資金的支出，更是對(duì)企業(yè)聲譽(yù)和員工士氣的考驗(yàn)，人力資源外包服務(wù)可以很大程度上避免了裁員，增加企業(yè)在人員配備上的靈活性。因此，今后人力資源外包服務(wù)將會(huì)成為成為一種趨勢。

（五）跨文化管理日益突出。

隨著我國企業(yè)的逐漸發(fā)展壯大，以及全球人力資源的快速、自由流動(dòng)，越來越多的外國人進(jìn)入中國企業(yè)，中國人也越來越多地走向外資企業(yè)，由于管理習(xí)慣的不適宜、認(rèn)同差異、文化差異等，產(chǎn)生了跨文化障礙與沖突?？缥幕芾砭褪沁\(yùn)用跨文化優(yōu)勢消除文化差異的沖突。對(duì)于人力資源管理者而言，要有效管理多元文化，就需要在文化尊重與認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，依據(jù)環(huán)境的要求和公司的策略需求，解決文化沖擊與差異問題。人力資源管理中，跨國公司的本土化早已深入人心，這也是跨文化管理的重要舉措，然而很多問題也隨之而來，全球高層失控，例如微軟的梁念堅(jiān)、沃爾瑪?shù)年愐?。究其原因，人才的培養(yǎng)是一個(gè)漫長的過程，如何培養(yǎng)和利用本土員工，特別是高層管理者成為跨過公司的一個(gè)新課題。

（六）勞工關(guān)系管理上心理契約的重要性增加。

在勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)上，勞資雙方構(gòu)建平等的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，然而僅靠這一紐帶是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因此，作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)關(guān)系的心理契約就顯得尤為重要。在人本管理理念指導(dǎo)下，一方面，企業(yè)依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)、市場法則充分保障員工的就業(yè)權(quán)利、薪酬福利水平和學(xué)習(xí)成長發(fā)展機(jī)會(huì)；另一方面，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對(duì)組織的心理期望與組織對(duì)員工心理期望之間的默契值，共同建立美好的可共同實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，允許員工在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、自我實(shí)現(xiàn)。共同的目標(biāo)、相近的價(jià)值觀及心理上的相互感激，建立了比薪酬、合同都更為牢固的關(guān)系紐帶，使勞工關(guān)系從對(duì)立緊張的沖突狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)槔斫馊诤匣パa(bǔ)的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。

三、小結(jié)。

進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生的重大變化，人力資源在企業(yè)管理中的重要地位日益突出，人力資源的開發(fā)和管理也越來越得到重視。人力資源管理需要繼續(xù)把重心放在正在做的每一件事情上，并盡可能地考慮到所有的挑戰(zhàn)，抓住并利用好前所未有的變化，變化就是機(jī)遇。人力資源管理是企業(yè)和員工之間的橋梁，知識(shí)型員工才是企業(yè)發(fā)展的真正動(dòng)力，企業(yè)最需要的是人才，最缺乏的也是人才，誰掌握了人才戰(zhàn)略的高度，誰就最先掌握企業(yè)發(fā)展制勝的主動(dòng)權(quán)。面對(duì)激烈的人才的競爭，唯有高瞻遠(yuǎn)矚、把握時(shí)代趨勢、超前謀劃、樹立危機(jī)感，構(gòu)筑起人才戰(zhàn)略高地，方能在激烈的市場競爭中占有一席之地。

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十五

基礎(chǔ)科學(xué)研究是指以認(rèn)識(shí)自然現(xiàn)象，探索自然規(guī)律，獲取新知識(shí)、新原理、新方法為主要目的的研究。它是實(shí)現(xiàn)科技事業(yè)跨越式發(fā)展的基礎(chǔ)，是高技術(shù)的先導(dǎo)，是培育和造就創(chuàng)新型科技人才的重要途徑。發(fā)達(dá)國家在高技術(shù)領(lǐng)域取得的成功，大多是從前期對(duì)基礎(chǔ)研究的戰(zhàn)略部署中找到依據(jù)的?；A(chǔ)研究的發(fā)展是由基礎(chǔ)研究的戰(zhàn)略地位、特點(diǎn)以及創(chuàng)新型人才超前儲(chǔ)備的客觀需求決定的。隨著科技的不斷發(fā)展，綜合國力的提升，我國確立了基礎(chǔ)研究在國家創(chuàng)新體系中的戰(zhàn)略地位，它已成為先進(jìn)文化的重要組成部分和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基本保障。

一、高?；A(chǔ)科學(xué)研究現(xiàn)狀。

目前，我國高校科技發(fā)展較快，特別是“九五”以來，高校的科研經(jīng)費(fèi)在總量上逐年增加，承擔(dān)國家重大、重點(diǎn)項(xiàng)目的數(shù)量日趨增多，科技成果轉(zhuǎn)化率不斷提高。

根據(jù)科技統(tǒng)計(jì)，高?？蒲腥藛T和承擔(dān)科技項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)都有顯著增加，約25.6萬名科學(xué)家和工程師以及12萬名研究生參與了科研活動(dòng)，承擔(dān)各類科研課題16.5萬項(xiàng)，全國高?？蒲薪?jīng)費(fèi)總額超過253億元，項(xiàng)目支出超過165億元。

2.6萬篇，派遣訪問學(xué)者1.7萬人，接受訪問學(xué)者1.4萬人；出版科技專著6778部，發(fā)表學(xué)術(shù)論文38.7萬篇;被國際三大檢索系統(tǒng)收錄論文63510篇。20內(nèi)地高校獲國家三大獎(jiǎng)115項(xiàng)，其中國家自然科學(xué)獎(jiǎng)13項(xiàng)，占全國68.4%；國家技術(shù)發(fā)明獎(jiǎng)11項(xiàng)，占全國57.9%國家科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)91項(xiàng)，占全國59.1%23。

20世紀(jì)90年代以來，我國對(duì)基礎(chǔ)研究的投入逐年加大，投入渠道增多，我國高校基礎(chǔ)研究在近期取得了一定成就，在國際上的地位日益提高，但總體來說，在發(fā)展的同時(shí)也存在著一定的問題，主要表現(xiàn)在以下方面。

1.基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)不足，分配不合理。

科技投入水平體現(xiàn)著一個(gè)國家的綜合實(shí)力，足夠的財(cái)力投入是保證科技活動(dòng)順利開展的關(guān)鍵。近四年來我國研發(fā)經(jīng)費(fèi)（r&d)占gdp的平均值為1.16%(見表3)，與1993年國家提出的1.5%的目標(biāo)仍有一定差距，而美日英等發(fā)達(dá)國家的比例均在25%~3.0%。

世界工業(yè)化國家在其經(jīng)濟(jì)起飛初期，對(duì)基礎(chǔ)研究的投入呈現(xiàn)超常規(guī)增長，研究經(jīng)費(fèi)投入占全社會(huì)r&d經(jīng)費(fèi)的比重均在20%以上。由表3可以看出，我國r&d經(jīng)費(fèi)占gdp的比重逐年增加2003已達(dá)到1.31%,但是全國基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)占r&d的比重變化不大，2000一2003年分別為5.2%、5.3%、5.7%、5.7%,國外基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)占r&d經(jīng)費(fèi)的比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于我國，，美國為16.2%,日本為13.8%,韓國為14.1%,英德法均在25%左右。

我國高?；A(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)占有比例更低，近年來占全國基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)不足40%,占r&d經(jīng)費(fèi)的2%左右，但是這些經(jīng)費(fèi)卻支持了占全國約70%的基礎(chǔ)研究人員。顯而易見，在王要從事基礎(chǔ)研究的高校中人均占有基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足，這直接阻礙了高校原始創(chuàng)新能力的提升。

高?；A(chǔ)研究、應(yīng)用研究和試驗(yàn)發(fā)展的經(jīng)費(fèi)投入比例失調(diào)制約了基礎(chǔ)研究的發(fā)展?；A(chǔ)研究是應(yīng)用的先導(dǎo)和源泉，是促進(jìn)三個(gè)研究階段緊密銜接和良性循環(huán)發(fā)展的基石。我國高校內(nèi)部r&d三類研究經(jīng)費(fèi)分配結(jié)構(gòu)如下:“九五”期間，全國高校獲得r&d經(jīng)費(fèi)303億元，其中基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和試驗(yàn)發(fā)展的經(jīng)費(fèi)投入分別為55.9億元、167.4億元和79.7億元，三者比例為18%、55%、27%;“十五”前三年，全國高校獲得r&d經(jīng)費(fèi)395.2億元，其中基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和試驗(yàn)發(fā)展的經(jīng)費(fèi)投入分別為79.7億元-213.4億元和國在1970—1995年期間，大學(xué)r&d經(jīng)費(fèi)總支出為2726億美元，其中基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和試驗(yàn)發(fā)展經(jīng)費(fèi)支出比例為68%、25%、7%發(fā)達(dá)國家研究型大學(xué)的基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)占r&d經(jīng)費(fèi)比重一般都在60%以上。由以上數(shù)字可以看出，我國高?；A(chǔ)研究資源配置和經(jīng)費(fèi)投入不符合發(fā)達(dá)國家驗(yàn)證的“金字塔”型結(jié)構(gòu)，分配比例嚴(yán)重失調(diào)，這與大學(xué)的研究優(yōu)勢和基礎(chǔ)研究實(shí)力不相適應(yīng)，抑制了高校高水平創(chuàng)新成果的產(chǎn)出和高層次創(chuàng)新人才作用的發(fā)揮。

2.基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)來源單一，競爭激烈。

目前，我國高校除科研事業(yè)費(fèi)和科研基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)費(fèi)以外，主要通過兩條途徑獲得基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)，一是以定向研究為目的的國家重點(diǎn)基礎(chǔ)研究計(jì)劃(“973”計(jì)劃),該計(jì)劃單項(xiàng)資助額度高，但涉及面窄，每年約30項(xiàng);二是最具影響力的國家自然科學(xué)基金，該基金分為人才培養(yǎng)和項(xiàng)目資助兩個(gè)板塊，鼓勵(lì)自由探索，是高?？萍既藛T獲得基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)的主要渠道。而地方和社會(huì)力量對(duì)基礎(chǔ)研究的戰(zhàn)略性、前瞻性和基礎(chǔ)性地位認(rèn)識(shí)不足，經(jīng)常急功近利，對(duì)研究周期長、經(jīng)濟(jì)效益潛隱的基礎(chǔ)研究缺乏興趣，不愿為其提供科研經(jīng)費(fèi)。

由于資源短缺，從事基礎(chǔ)研究的科研人員將大部分時(shí)間浪費(fèi)在經(jīng)費(fèi)的競爭中，甚至扼殺了許多創(chuàng)新性思維，違反了基礎(chǔ)研究的發(fā)展規(guī)律。國外經(jīng)驗(yàn)表明，基礎(chǔ)研究的發(fā)展需要多方面的支持和充足的、多元化經(jīng)費(fèi)投入機(jī)制，這樣才能保護(hù)科學(xué)的多樣性和科學(xué)探索的自由性。

3.資源整合不足，高校科技創(chuàng)新潛力難以充分發(fā)揮。

伴隨我國現(xiàn)代科技發(fā)展綜合化、一體化的趨勢，高校科技創(chuàng)新要實(shí)現(xiàn)重大突破，就必須在基礎(chǔ)研究領(lǐng)域有創(chuàng)新性成果，并增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)能力。我國高校目前面臨的突出問題是科技資源分割、力量分散、成果不能共享、效率較低等，這直接導(dǎo)致高?！瘓F(tuán)作戰(zhàn)”能力較差和重復(fù)研究現(xiàn)象嚴(yán)重。由于高校的人才優(yōu)勢和學(xué)科優(yōu)勢不能充分發(fā)揮作用，使得科技成果的數(shù)量相對(duì)較少。

三、促進(jìn)高校基礎(chǔ)研究的對(duì)策。

1.優(yōu)化基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)分配結(jié)構(gòu)，建立以高校為主體的基礎(chǔ)研究模式。

我國現(xiàn)行科技體制是沿襲前蘇聯(lián)模式和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的產(chǎn)物形成中科院與高校并行的科研系統(tǒng)。20世紀(jì)90年代以前，國家把大量的基礎(chǔ)研究任務(wù)和科研經(jīng)費(fèi)投向中科院，高校以培養(yǎng)學(xué)生為主要任務(wù)。隨著改革開放和我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，這種體制越來越顯露弊端，中科院系統(tǒng)在得到大量科研經(jīng)費(fèi)的同時(shí)，只有10%的研究人員和10%的經(jīng)費(fèi)用于基礎(chǔ)研究，而高校因基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)的缺乏不能將教學(xué)與科研有機(jī)地銜接起來，不能形成創(chuàng)辦高水平大學(xué)所必須的高水平基礎(chǔ)研究成果。國外經(jīng)驗(yàn)證明，創(chuàng)辦一流大學(xué)是發(fā)達(dá)國家取得科技進(jìn)步和社會(huì)發(fā)展的法寶，也是發(fā)展中國家趕超世界科技先進(jìn)水平的捷徑。

建立以高校為主體的基礎(chǔ)研究模式，是實(shí)施科教興國，迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代挑戰(zhàn)的重要舉措，是創(chuàng)建一流大學(xué)和培養(yǎng)高層次人才的需要，是由我國高校在基礎(chǔ)研究領(lǐng)域的實(shí)力和優(yōu)勢所決定的。目i前應(yīng)依據(jù)中科院和高校等科教系統(tǒng)的人員配置及運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行合理分工，國家通過政策調(diào)節(jié)，加大投資力度，改變基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)的投資取向，由高校側(cè)重承擔(dān)基礎(chǔ)研究，中科院等科研機(jī)構(gòu)側(cè)重應(yīng)用基礎(chǔ)研究和共性技術(shù)的開發(fā)，有效配置基礎(chǔ)研究資源，使各部門發(fā)揮所長，各盡所能。

2.以政策為導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)科技投入多元化。

科技經(jīng)費(fèi)的多途徑來源是科學(xué)研究和研究思路多樣化的保證。目前，我國大學(xué)基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)來源單一，主要靠政府部門的投入，在較短時(shí)間內(nèi)還不能有較大增長。

美國對(duì)基礎(chǔ)研究給予了多渠道支持，所有與科技有關(guān)的政府機(jī)構(gòu)對(duì)基礎(chǔ)研究給予了重視和支持，并且結(jié)合國家總體目標(biāo)制定各自的基礎(chǔ)研究發(fā)展規(guī)劃和評(píng)估辦法。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國政府對(duì)基礎(chǔ)研究的支持強(qiáng)度逐年遞增，美國用于基礎(chǔ)研究的經(jīng)費(fèi)為379億美元，其中聯(lián)邦政府資助202億美元，占533%企業(yè)界資助113億美元，占29.8%；大學(xué)系統(tǒng)自身籌集經(jīng)費(fèi)32億美元，占8.4%非盈利機(jī)構(gòu)提供19億美元，占5.0%地方政府資助13億美元，占3.5%。由以上數(shù)據(jù)可以看出，美國政府和產(chǎn)業(yè)部門是基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)的主要資助者。

依據(jù)我國目前的實(shí)際情況，高?；A(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)的80%以上來源于國家的直接投入，并且總量有限。政府部門一方面應(yīng)提高對(duì)高?；A(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)的投入比重，另一方面應(yīng)鼓勵(lì)和引導(dǎo)企業(yè)對(duì)基礎(chǔ)研究投資，并在政策上給予傾斜，使其認(rèn)識(shí)到基業(yè)發(fā)明創(chuàng)造的重要性，廣泛吸收社會(huì)資金，真正實(shí)現(xiàn)科技投入的多元化發(fā)展。

3.整合資源，合理布局，構(gòu)建高?？萍紕?chuàng)新體系。

近年，隨著高?？萍嫉目焖侔l(fā)展，許多高校不考慮自身?xiàng)l件和實(shí)際情況提出了建設(shè)高水平研究型大學(xué)的目標(biāo)。我國現(xiàn)有普通高校1552所，其中真正有實(shí)力建設(shè)高水平研究型大學(xué)的高校只有十幾所。

教育主管部門應(yīng)根據(jù)國內(nèi)高校實(shí)際情況，明確高校的科研定位，合理布局高校的研究力量，整合資源，建設(shè)科技創(chuàng)新平臺(tái)，加大對(duì)部分有實(shí)力高校的研究經(jīng)費(fèi)投入并引導(dǎo)高校積極從事基礎(chǔ)科學(xué)研究，形成科學(xué)的“金字塔”形的經(jīng)費(fèi)投入結(jié)構(gòu)，構(gòu)建符合高校自身發(fā)展能力的科技創(chuàng)新體系，實(shí)現(xiàn)科技發(fā)展由跟蹤為主向自主創(chuàng)新為主的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十六

農(nóng)村人力資源開發(fā)主要是指通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、教育、管理等方式，為實(shí)現(xiàn)特定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)農(nóng)村人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)。長期以來，農(nóng)業(yè)一直都是我國的根本，農(nóng)村人力資源也是我國人力資源的主要力量，由于受到我國傳統(tǒng)小農(nóng)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)方式的影響，我國農(nóng)村人力資源開發(fā)長期缺失，加上建國初期我國人口政策的失誤，導(dǎo)致人口急劇膨脹，使得我國農(nóng)村人力資源開發(fā)面臨諸多困難。

（一）農(nóng)村人力資源數(shù)量大，農(nóng)村出現(xiàn)大量富余勞動(dòng)力。我國農(nóng)村勞動(dòng)力供給總量大，據(jù)中國統(tǒng)計(jì)年鑒（2011），2010年我國總?cè)丝诩s13.4億，其中農(nóng)業(yè)人口6.7億，占總?cè)丝诘?0.05%，農(nóng)村富余勞動(dòng)力近2億。農(nóng)村人力資源總量大，增長速度快，開發(fā)潛力巨大。我國是人口大國，也是農(nóng)業(yè)大國，50%的人口居住在農(nóng)村，農(nóng)村勞動(dòng)力適齡人口約5億，其中有近2億富余勞動(dòng)力，我國人口每年大約以1，300萬左右的速度增長，絕大部分在農(nóng)村。隨著農(nóng)村和農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的推進(jìn)，今后我國每年還將凈增600萬的農(nóng)村富余勞動(dòng)力。這必將對(duì)社會(huì)就業(yè)、農(nóng)村耕地、生態(tài)環(huán)境保護(hù)等方面形成巨大的壓力，并將成為我國農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和新農(nóng)村建設(shè)的巨大障礙。

（二）農(nóng)村人力資源的行業(yè)分布不合理。據(jù)2008年第二次全國農(nóng)業(yè)普查數(shù)據(jù)公報(bào)，在農(nóng)村人口中，從事第一產(chǎn)業(yè)的占71%，從事第二產(chǎn)業(yè)的占15%，從事第三產(chǎn)業(yè)的占14%，全國農(nóng)村一二三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)比重為7∶1.5∶1.5。隨著農(nóng)村經(jīng)濟(jì)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，農(nóng)村勞動(dòng)力在一二三產(chǎn)業(yè)中的分布格局有所改變，但總體來看農(nóng)村勞動(dòng)力資源配置仍不合理。近2億的農(nóng)村富余勞動(dòng)力，要讓他們向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移的途徑是流向城鎮(zhèn)和就地轉(zhuǎn)移。

（三）農(nóng)村女性勞動(dòng)力從業(yè)人數(shù)和比例上升。據(jù)中國人口和就業(yè)統(tǒng)計(jì)年鑒（2010），2009年我國鄉(xiāng)村從業(yè)人員中，女性勞動(dòng)力為2.4億，男性勞動(dòng)力為2.5億，男女比例基本平衡。女性勞動(dòng)力數(shù)量不斷增加，從1980年的1.5億上升到2009年的2.4億；女性勞動(dòng)力占農(nóng)村勞動(dòng)力的比例也處于上升趨勢，從1980年的45%到2009年的49%。這是由于市場經(jīng)濟(jì)的拉動(dòng)，二三產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，以及農(nóng)村城鎮(zhèn)化進(jìn)程加快，導(dǎo)致以青壯年為主的農(nóng)村富余勞動(dòng)力大量轉(zhuǎn)移，從而出現(xiàn)農(nóng)村女性勞動(dòng)力從業(yè)人數(shù)增加的現(xiàn)象。女性勞動(dòng)力占農(nóng)村勞動(dòng)力比例的上升是農(nóng)村人力資源數(shù)量方面的一個(gè)新特點(diǎn)，在農(nóng)村人力資源開發(fā)中應(yīng)該得到足夠的重視。

（四）農(nóng)村人力資源適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的能力很弱。我國農(nóng)村人力資源小農(nóng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)濃厚，文化素質(zhì)偏低，缺乏現(xiàn)代經(jīng)營和管理知識(shí)，經(jīng)營管理能力較差，獲取信息能力較弱和渠道較窄，參與市場競爭的能力很弱。部分農(nóng)村居民因?yàn)樗枷胗^念守舊或是自身懶惰，就業(yè)只能局限在傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)方式上，導(dǎo)致生產(chǎn)出來的農(nóng)產(chǎn)品因?yàn)楣┻^于求而得不到較好收益。部分農(nóng)村居民自己籌辦鄉(xiāng)鎮(zhèn)工廠企業(yè)，由于自身缺乏經(jīng)營管理知識(shí)和現(xiàn)代企業(yè)管理理念，企業(yè)規(guī)模不大，現(xiàn)代化程度較低，結(jié)果造成資源大量浪費(fèi)，企業(yè)效益不高。由此可見，我國農(nóng)村人力資源適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)能力弱的狀況極大地阻礙了農(nóng)村勞動(dòng)力參與市場經(jīng)濟(jì)的競爭，制約了農(nóng)村經(jīng)濟(jì)和農(nóng)村社會(huì)的全面發(fā)展。

（一）基層干部對(duì)農(nóng)村人力資源開發(fā)認(rèn)識(shí)不足?；鶎痈刹吭谒枷肷蠈?duì)農(nóng)村人力資源開發(fā)認(rèn)識(shí)不足是制約我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要因素。部分基層干部非常注重物質(zhì)資料生產(chǎn)狀況，行動(dòng)上追求看得見的政績，忽視對(duì)農(nóng)村人力資源開發(fā)。然而，開發(fā)農(nóng)村人力資源則是為農(nóng)業(yè)生產(chǎn)提供強(qiáng)大動(dòng)力，是建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村的主要力量。可見，大力開發(fā)農(nóng)村人力資源，培養(yǎng)現(xiàn)代農(nóng)民，是建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村的動(dòng)力和源泉。思想是行動(dòng)的先導(dǎo)，只有各級(jí)干部在思想上真正認(rèn)識(shí)到開發(fā)農(nóng)村人力資源的重要性，認(rèn)識(shí)到開發(fā)農(nóng)村人力資源是建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村的根本舉措，才能以農(nóng)村人力資源開發(fā)為抓手，著力推進(jìn)社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)。

（二）農(nóng)村人力資源開發(fā)的保障制度缺失。長期的城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)體系影響，大量的資金、技術(shù)、人才聚集在城市里，農(nóng)村許多制度缺失。如農(nóng)村有效教育制度的缺失，優(yōu)勢教育資源被城市占有，造成農(nóng)村受教育與城市受教育的不平等，適齡兒童失學(xué)率也高于城市。農(nóng)村有效衛(wèi)生醫(yī)療制度的缺失，使農(nóng)民就醫(yī)困難，造成身體素質(zhì)下降。傳統(tǒng)戶籍制度和農(nóng)村勞動(dòng)力市場不成熟，阻礙了農(nóng)村人力資源的正常流動(dòng)。現(xiàn)有的土地制度，很難長期保護(hù)農(nóng)民的土地收益，也無法從根本上保證農(nóng)民的使用權(quán)和土地流轉(zhuǎn)權(quán)。我國農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)比較單一，第一產(chǎn)業(yè)比重過大，農(nóng)村產(chǎn)業(yè)分布又比較集中，使大量的農(nóng)村勞動(dòng)力集中在第一產(chǎn)業(yè)，影響農(nóng)民增收和農(nóng)村的發(fā)展。

（三）農(nóng)村勞動(dòng)力受教育程度低，思想觀念落后。中央在20世紀(jì)九十年代提出了“科教興國”、“科教興農(nóng)”的戰(zhàn)略，但在農(nóng)村尤其是西部農(nóng)村落實(shí)情況不力，致使我國農(nóng)村勞動(dòng)力的受教育程度普遍以小學(xué)、初中文化為主，受過高中及以上教育的很少，接受職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)人數(shù)非常有限。據(jù)2008年第二次全國農(nóng)業(yè)普查主要數(shù)據(jù)公報(bào)，全國5.3億農(nóng)村勞動(dòng)力中，文盲或半文盲占6.8%、小學(xué)文化程度占32.7%、初中文化程度占49.5%、高中文化程度占9.8%、大專及大專以上文化程度占1.2%，農(nóng)村勞動(dòng)力平均受教育年限為7年，與此形成鮮明對(duì)比的是，發(fā)達(dá)國家農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力的平均受教育年限為12年以上。

我國農(nóng)村大部分地處偏遠(yuǎn)地區(qū)，交通建設(shè)緩慢，獲取信息渠道單一，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展比較緩慢，農(nóng)村勞動(dòng)者受傳統(tǒng)小農(nóng)思想觀念影響及其文化素質(zhì)偏低的'制約，大多數(shù)農(nóng)村居民存在落后、狹隘、保守的心態(tài)和觀念。同時(shí)，廣大農(nóng)村的精神文化生活的形式和內(nèi)容比較單一，農(nóng)村部分區(qū)域還存在封建迷信活動(dòng)。農(nóng)民陳舊、落后的思想觀念嚴(yán)重阻礙了農(nóng)村人力資源自身的進(jìn)步和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的發(fā)展。

（四）農(nóng)業(yè)發(fā)展急需的人才缺乏。農(nóng)村對(duì)人才的需求是多方面的，然而職業(yè)技術(shù)學(xué)校沒有深入調(diào)查和分析農(nóng)村現(xiàn)狀與需求，沒有實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)地調(diào)整專業(yè)目標(biāo)、課程設(shè)置和學(xué)生培養(yǎng)方向，做到農(nóng)村人才培養(yǎng)供需接軌，因此職業(yè)技術(shù)學(xué)校培養(yǎng)的學(xué)生不能適應(yīng)農(nóng)村生產(chǎn)的需求，不完全是農(nóng)村社會(huì)發(fā)展所急需的人才。農(nóng)村人力資源開發(fā)規(guī)模小、速度慢、深度淺，缺乏強(qiáng)有力的組織領(lǐng)導(dǎo)和體系保障，各類農(nóng)村人才培訓(xùn)缺乏有效銜接與管理，導(dǎo)致社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)中出現(xiàn)嚴(yán)重的人才缺乏，也極大阻礙了現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和農(nóng)村社會(huì)發(fā)展。

（五）農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移壓力大。農(nóng)村的富余勞動(dòng)力有近2億人之多，急需向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。而城市由于企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的轉(zhuǎn)換，下崗、失業(yè)人口及隱性失業(yè)人口不斷增加，使農(nóng)村富余勞動(dòng)力在城鎮(zhèn)就業(yè)受阻。因此，解決農(nóng)村富余勞動(dòng)力的另一途徑是就地轉(zhuǎn)移，通過大力發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和農(nóng)村第三產(chǎn)業(yè)進(jìn)行就地轉(zhuǎn)移。但是，我國農(nóng)村人力資源總量仍長期處于供過于求的狀態(tài)，農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移壓力很大。

（一）強(qiáng)化基層干部思想認(rèn)識(shí)。國家應(yīng)制定各種有利于農(nóng)村人力資源開發(fā)的政策，并納入各級(jí)政府工作的考核，加強(qiáng)社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)中的人力資源開發(fā)工作的領(lǐng)導(dǎo)，要高度重視農(nóng)村人力資源開發(fā)，研究制定農(nóng)村人力資源開發(fā)的方針、政策，大力營造良好環(huán)境。各級(jí)政府要吸引各類教育資源投資開發(fā)農(nóng)村人才，取消各種有形和無形的限制，提供各種優(yōu)惠條件，吸引有志之士投身于現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，真正把人才引到農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的第一線，給農(nóng)村營造良好的科技、文化環(huán)境，確保農(nóng)民的知識(shí)、技能得到提高。我國已將人力資源開發(fā)列入施政綱領(lǐng)，各級(jí)地方政府也應(yīng)將其納入當(dāng)?shù)卣ぷ鞯闹匾粘?，真正?shí)現(xiàn)科教興農(nóng)。各級(jí)政府應(yīng)對(duì)農(nóng)村人力資源開發(fā)工程加大投入，在經(jīng)費(fèi)上給予支持，政策上給予傾斜。

（二）建立適合新農(nóng)村建設(shè)的農(nóng)村管理體制和機(jī)制。農(nóng)村人力資源開發(fā)是社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)的智力保障。農(nóng)村人才市場是溝通城鄉(xiāng)人才交流的樞紐，是優(yōu)化人才資源結(jié)構(gòu)、合理配置人才的重要手段。以市場化為導(dǎo)向，深化農(nóng)村人才管理制度改革和創(chuàng)新，加強(qiáng)農(nóng)村人才市場建設(shè)，健全農(nóng)村人力資源開發(fā)機(jī)制。建立和完善農(nóng)村人力資源開發(fā)管理體系，從鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層到省級(jí)，都要建立農(nóng)村人力資源開發(fā)的管理體系，加大對(duì)農(nóng)村人力資源開發(fā)的投入力度。在農(nóng)村人力資源配置上，創(chuàng)建農(nóng)村特色的人才再生機(jī)制，內(nèi)部保留培養(yǎng)現(xiàn)有人才，提高其技術(shù)和文化水平，引進(jìn)吸納專才、特才，使農(nóng)村人力資源的市場配置趨于合理和有效。

（三）強(qiáng)化教育理念，改變農(nóng)民思想觀念。社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)不僅是使農(nóng)村面貌發(fā)生改變，更重要的是使農(nóng)村居民思想觀念和生活方式適合新農(nóng)村發(fā)展的要求。農(nóng)村勞動(dòng)者的思想觀念和文化素質(zhì)影響著農(nóng)村勞動(dòng)者的行為方式。要弱化農(nóng)村居民不思進(jìn)取、封閉保守的守成意識(shí)，全面普及現(xiàn)代農(nóng)村社會(huì)文明思想，大力發(fā)展社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)的文化思想。對(duì)農(nóng)村人力資源進(jìn)行持續(xù)性、針對(duì)性的開發(fā)，要大力提倡“人人學(xué)習(xí)、時(shí)時(shí)學(xué)習(xí)、事事學(xué)習(xí)”和“學(xué)習(xí)中工作、工作中學(xué)習(xí)”的理念。通過學(xué)習(xí)文化知識(shí)和生產(chǎn)技能，讓農(nóng)村居民樹立“知識(shí)致富”的思想，真正掌握生產(chǎn)技能和科技知識(shí)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)致富。幫助廣大農(nóng)民樹立市場經(jīng)濟(jì)理念、人力資本理念，讓農(nóng)民認(rèn)識(shí)到提高自身素質(zhì)的重要性和緊迫性。

（四）大力發(fā)展農(nóng)村職業(yè)教育。歐美及亞洲發(fā)達(dá)國家的成功經(jīng)驗(yàn)表明，大力發(fā)展職業(yè)教育是開發(fā)農(nóng)村人力資源的重要途徑。我國當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，包括社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)，不僅需要高等教育培養(yǎng)的高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才、高級(jí)管理人才，更需要職業(yè)技術(shù)教育培養(yǎng)的“一線”實(shí)干人才、實(shí)用人才。因此，要把職業(yè)技術(shù)教育放在與高等教育同等重要的位置，培養(yǎng)大量的農(nóng)村社會(huì)發(fā)展實(shí)用人才，為新農(nóng)村建設(shè)奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。同時(shí)，在大力發(fā)展農(nóng)村職業(yè)教育過程中，應(yīng)根據(jù)農(nóng)村社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整狀況、農(nóng)村勞動(dòng)力市場需求狀況、農(nóng)民就業(yè)意愿等諸多因素，對(duì)職業(yè)技術(shù)學(xué)校的布局、師資的配備、專業(yè)的目標(biāo)、課程的設(shè)置等加以綜合權(quán)衡，從而培養(yǎng)出用得著、留得住的農(nóng)村職業(yè)技術(shù)人才。

（五）積極推進(jìn)農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)。積極推進(jìn)農(nóng)村富余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移，這是合理配置農(nóng)村人力資源，實(shí)現(xiàn)各種資源有效使用的重要途徑，也是轉(zhuǎn)變農(nóng)村經(jīng)濟(jì)增長方式的內(nèi)在要求。首先，要盡快出臺(tái)農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的規(guī)劃方案，對(duì)農(nóng)村富余勞動(dòng)力實(shí)行有計(jì)劃、有目標(biāo)、有步驟的轉(zhuǎn)移，以改善農(nóng)村勞動(dòng)力盲目、分散和無序轉(zhuǎn)移的狀況；其次，加快建設(shè)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化、農(nóng)村工業(yè)化和農(nóng)村城鎮(zhèn)化聯(lián)動(dòng)機(jī)制。加快農(nóng)村小城鎮(zhèn)建設(shè)，可帶動(dòng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)和農(nóng)民收入的快速增長，更大規(guī)模地轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動(dòng)力；第三，推動(dòng)農(nóng)村富余勞動(dòng)力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。在對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)力進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，推動(dòng)其向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)流動(dòng)，加快農(nóng)村人力資源由第一產(chǎn)業(yè)向二三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的步伐。

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