方案是為了解決問題或達成目標而制定的一系列步驟和措施。在實施前，我們需要制定一個詳細的方案。方案的制定需要考慮多方面的因素。對于一個復雜的問題，我們需要制定一個全面的方案才能解決。制定一個完美的方案需要我們思考問題的全面性和復雜性。接下來是一些成功實施方案的案例分享，希望能給大家一些啟示。
餐飲激勵員工的方案篇一
上市公司堅朗五金、金卡智能此前通過公告發(fā)布的《員工購房借款管理辦法》顯示，公司使用部分自有資金為員工購房提供借款。焦點科技自20xx年首次推出員工購房借款以來，已審核并發(fā)放了8期，累計受益員工325名，涉及金額6701萬元。科遠股份也已發(fā)行第三期員工購房借款。給員工借款買房，已成為上市公司完善員工福利制度體系、激勵員工工作積極性的一大手段。
據(jù)統(tǒng)計，20xx年以來，13家上市公司推出員工借款買房方案，并連續(xù)推出多期。方案針對的人群多為公司普通員工，滿足一定服務期限、確實存在住房困難的可申請。以焦點科技為例，符合條件的員工包括在焦點科技及全資子公司服務期滿兩年的，控股股東、實際控制人及其關(guān)聯(lián)人、公司董監(jiān)高及其關(guān)聯(lián)人除外。通常，員工拿到借款后，要?？顚Ｓ?，直接劃轉(zhuǎn)到一手房售樓處或二手房中介處。
還款方面，員工只需在規(guī)定期限內(nèi)分期還款，期限內(nèi)免息，通常為5—8年，具體操作各家上市公司略有差異。科遠股份公告稱，申請人應在5年借款期內(nèi)，5個年度按約定的比例進行還款。各年度還款分為兩部分進行償還，本年度還款額的80%通過在員工工資中按月扣除的方式償還，剩余20%借款由員工在還款年度結(jié)束后的20日內(nèi)，自行籌款直接交由公司財務部。焦點科技公告稱，員工獲得的購房借款在約定的還款期內(nèi)免息。借款期限最長為5年，員工等額、按月向合作銀行還款，也可申請?zhí)崆斑€款。
在員工借款后的行為約束方面，上市公司通常與銀行合作，納入銀行征信系統(tǒng)。不良信用行為將影響員工今后的征信記錄。同時，員工承諾并授權(quán)公司，在其違反借款合同約定時，公司有權(quán)處理其薪金、報銷費用等一切應得利益或款項。優(yōu)先用于償還借款本息及罰息。海翔藥業(yè)稱，如果員工出現(xiàn)離職情況，公司有權(quán)要求其提前歸還全部借款并支付罰息，或?qū)⒎慨a(chǎn)以購買價格平價轉(zhuǎn)讓給公司。
公告顯示，為員工提供的借款通常是上市公司的自有資金，也有一些從員工工資中提取購房借款專項資金。堅朗五金公告稱，公司每年提取公司員工上一年度工資總額的1%作為購房借款專項資金，該專項資金使用后所產(chǎn)生的回款及尚未使用額度將循環(huán)用于支持公司員工購房。
北京市東易律師事務所律師熊希哲稱：“上市公司為員工提供貸款買房，其本質(zhì)是法人與自然人之間的借貸關(guān)系。我國現(xiàn)行法律規(guī)定及實踐是允許自然人與企業(yè)之間進行資金拆借的，因此這類借貸行為是合法的。另外，這些上市公司審議上述事項時，均依據(jù)公司章程或議事規(guī)則的規(guī)定，履行了董事會或股東大會審議程序并依法披露，這樣對于具體的某個公司而言，向員工提供借款買房也是合法合規(guī)的。從公司治理及經(jīng)濟學的角度，在合法合規(guī)的框架下實現(xiàn)公司、股東、管理層及員工隊伍各方利益的嘗試，都值得鼓勵，這樣對各方都是有利的。”
餐飲激勵員工的方案篇二
1：和他們一起“學壞”
與員工打成一片，吃吃喝喝，無話不說，我發(fā)現(xiàn)這些帥哥靚妹們是活躍的，頭腦是很靈光的，他們對事物有全新的看法，新奇的認識，特別是在創(chuàng)新方面很愿意和我探討和交流。我認為需要和他們走得更進，和他們談心，激勵和引導的方法去管理和溝通，給一些好員工制定目標，幫他們分析完成，更多的讓他們?nèi)グl(fā)表看法，活躍氣氛，帶上他們的激情，每天創(chuàng)造一個快樂激情的氛圍。讓他們覺得在這里不簡單是一份工作，而且是塊樂，可以得到發(fā)展的平臺!我創(chuàng)辦了一個微信公眾平臺，以這些活躍的90后為核心，哪個員工優(yōu)秀就把他照片放上去，為了贏到更多的關(guān)注與分享，都努力寫作尋找好的文章，這不僅養(yǎng)成了愛學習的習慣，還大大的滿足了他們的自尊心和虛榮心，時間長了他們都有自己的粉絲顧客了，每天奔他們來的顧客還不少，看著他們施展著個人魅力去服務顧客，我笑了。
2：小禮品獎勵法。
案例一：在門店中，a今天衛(wèi)生打掃的特別好，店長看在眼里。于是，店長就跑到門店外的便利店買了一瓶2元錢的礦泉水，并親手遞給了a,說到，“a，今天的工作特別是打掃衛(wèi)生這個環(huán)節(jié)做得很好，您也辛苦了，作為獎勵，我特意跑出去買了一瓶礦泉水給你，解解渴”。請問，a接過這瓶水的感受是什么?肯定感覺暖暖的，為什么?因為他的工作得到了領(lǐng)導(店長)的肯定與認同。士為知己者死，我相信明天a會更加瘋狂的打掃衛(wèi)生的。
建議：在門店中應該多設(shè)置小獎勵(店長隨身可以放幾個小紅包)，隨時發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)出色，隨時就獎勵，這樣店員優(yōu)秀的行為不斷地得到認同與肯定，他們的工作績效自然會提升。
案例二：一次門店月度表彰會上，b獲得了月度優(yōu)秀員工的稱號，并接受了500元的門店現(xiàn)金獎勵，同時，在領(lǐng)獎的那一刻，店長***從背后拿出了一包麥當勞的.薯條，并把薯條作為獎勵與現(xiàn)金一起遞給了b。此時此刻，b感動萬分，原來b平時最喜歡吃的零食就是麥當勞的薯條了。這次，店長將薯條作為獎品送給b，b自然非常感動，因為她已經(jīng)感受到了店長的“用心”了，而這也讓b體會到了“家”的感覺。
建議：店長在淡場時，應該多多了解店員的興趣與愛好，投其所好，用心去觀察與了解，用心去打動員工。
3：給創(chuàng)新基金，發(fā)創(chuàng)新獎勵。
菜品創(chuàng)新往往是行政總廚或少數(shù)幾個廚師的事情，但我規(guī)定，廚房的任何一名員工，只要你愿意，每月可以申請一百元的創(chuàng)新基金購買原料，做成創(chuàng)新菜，由大家品嘗，如果通過，就可以在前廳試銷，效果好，就可以上菜譜，并得到獎勵。有個xxx的配菜小伙，把老家的特色“片粉”拿回來做實驗，別管是燒素菜還是葷菜都很入味，拌涼菜很爽很q，這道成本低，利潤高本地還買不到的xxx特色菜一下子成為了點擊率最高的招牌菜。一石激起千層浪，從此以后，這家店的創(chuàng)新菜源源不斷地呈現(xiàn)出來。
4：流動小紅旗。
案例三：筆者在管理門店的時候，非常喜歡用一招，就是pk。pk獲勝的那一家門店，會獲取一定的獎金，例如500元。但是，錢拿多了之后，發(fā)現(xiàn)弊端就顯現(xiàn)了，那就是對錢的刺激感在下降。于是，為了深化pk的效果，我就設(shè)置了一幅流動小紅旗。pk獲勝的門店可以擁有流動小紅旗，如果下個月輸了，那么小紅旗必須交出來。效果馬上顯現(xiàn)，很多門店會為了這面小紅旗會不斷地給自己打雞血，因為誰也不想讓得到小紅旗再失去。
建議：物質(zhì)獎勵應該與精神獎勵并重，而精神獎勵更加有利于增強門店的團隊意識，一面小紅旗，一本榮譽證書都會使您的員工為之拼命。
5：把員工當經(jīng)理。
海底撈對一線員工的信任令許多同行難以理解。海底撈一線普通員工有給客人免單、打折、退換菜、送菜的權(quán)力，這就等于海底撈的“員工”就是“經(jīng)理”，因為這種權(quán)力在其他企業(yè)也只有少數(shù)經(jīng)理才有。員工有了這種權(quán)力，服務的效率更高了，解決服務問題的速度更快了，員工變得更有信心、更有創(chuàng)造力了。
6：授權(quán)。
案例四：門店遇到討價還價是很正常的事情，但是很多時候店長需要請示老板或是經(jīng)理才能做出價格的讓步。在管理門店的過程中，我常常用授權(quán)的方式來激勵我的店長。例如，我會授權(quán)給一部分優(yōu)秀的店長，她們可以根據(jù)門店實際情況對商品進行讓價，而不需要請示于我。一般讓價的幅度是9折，換句話，在9折之內(nèi)，授權(quán)的店長可以根據(jù)實際情況對顧客進行讓價。當?shù)觊L擁有了此種權(quán)力之后，我們發(fā)現(xiàn)店長的主人翁感增強，她們有了一種被信任的感覺。信任是可怕的東西，當你的員工發(fā)現(xiàn)她被你充分地信任之后，那么他們的工作積極性會大幅度地增強。
建議：授權(quán)是雙刃劍，用得好，老板省心，用的不好，漏洞百出。但是，一部分優(yōu)秀的員工可以給予授權(quán)，這是對他們工作的肯定。
7：員工參與制定對客制度。
我制定了一項制度——班后會，讓員工充分參與顧客反饋管理中。每餐結(jié)束時，由區(qū)域主管召集本區(qū)域的員工開會，用十分鐘的時間，由每個員工說出自己在服務客人時聽到或發(fā)現(xiàn)的客人對本店的表揚與批評意見，主管負責記錄并上報，經(jīng)理、廚師長定期研究這些建議并提出整改意見再經(jīng)由員工討論(這里注意了，必須由員工參與，形成解決方式)，形成正式的整改意見后在店內(nèi)試行。然后，員工再從客人處搜集意見，如此循環(huán)往復。這種班后會制度不僅調(diào)動了員工主動工作的積極性，更使員工有分析問題、解決問題的能力，意見和建議得到尊重。
8：公示優(yōu)秀員工.
案例五：筆者在一家門店里看到一組拍攝的照片，照片里的畫面是公司優(yōu)秀員工的代表，他已經(jīng)為這家企業(yè)工作了了，而每路過的顧客都會看看墻上這位優(yōu)秀員工的照片，我想這是對員工莫大的精神激勵。
建議：還可以用優(yōu)秀員工的名字命名一棵樹，并種在公司的院子里，即使將來員工離開公司了，那樹還在，以此來紀念他曾經(jīng)為公司付出的一切。同時，也可以用員工的名字來命名一項發(fā)明創(chuàng)造，例如海底撈的包丹袋，就是一個叫包丹的服務員發(fā)明的一種手機防污袋。這樣，就會有更多地員工愿意去發(fā)明創(chuàng)造。
9：星級表彰。
案例六：在北京著名餐飲企業(yè)大鴨梨里，會評選星級員工的活動。他們會根據(jù)員工在一周之內(nèi)的表現(xiàn)給予評星。他們會設(shè)服務之星，銷售之星等等，而且星級是滾動的，可上可下，而且星級會直接做成胸章貼到員工的胸前，時刻激勵員工。
案例七：筆者曾經(jīng)就給一家物業(yè)公司做過員工星級的設(shè)計。物業(yè)公司多為普通工作崗位，以保安與清潔工居多。在給清潔工分級的時候，筆者就設(shè)置了一星、二星與三星清潔工。一次，無意間聽到兩個清潔工的對話，a說：你是新來的吧?b說：是的，我是實習的。你呢?a說：我啊，三星。a在話語間透露了無限的自豪感。
建議：給員工評星的本質(zhì)是區(qū)分優(yōu)秀員工與普通員工，猶如軍隊里的榮譽勛章，是對優(yōu)秀員工的肯定。同時，星級員工一定要通過胸前佩戴星級標志來體現(xiàn)，做得讓優(yōu)秀的員工越來越自豪。
餐飲激勵員工的方案篇三
在快樂情況下激發(fā)出來的積極性可以保證員工自愿接受工作，員工一旦有了自愿和主動，就能夠在工作中主動地發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，不論交給他們什么樣的任務，都會想方設(shè)法完成好。快樂，是企業(yè)管理的理想境界，讓員工快樂起來，讓員工每天每時都以快樂的心情投入到工作中去，是管理者的天職。
當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。在實踐中，認可是最易被經(jīng)理人忽視的激勵方法，大多數(shù)的經(jīng)理人并沒有對員工的成績給予足夠認可，因為他們也沒得到來自上一級的足夠認可。因此，要做到這一點并不是很自然的事情，需要重新構(gòu)建企業(yè)的管理文化。經(jīng)理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關(guān)鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。上面已經(jīng)談到了普通的認可及其在員工身上所產(chǎn)生的積極影響。但是，如果認可是來自于更高一層的主管或經(jīng)理時，對員工的激勵作用會上升幾個等級。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是經(jīng)理打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。
這是認可員工的一種形式。國內(nèi)企業(yè)的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結(jié)束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。當面的贊揚會取得更好的效果，關(guān)鍵在于及時性。當有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲！要記住，反應快捷等于有效，當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內(nèi)部的所有員工：這是多么好的一次表現(xiàn)或為其銷售額稱贊他們……不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。
員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業(yè)生涯問題經(jīng)常被遺忘。其實，在組織內(nèi)部為員工設(shè)計職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如是否重視從內(nèi)部提升？盡管特殊的環(huán)境會要求企業(yè)從外部尋找有才干的人，但如果內(nèi)部出現(xiàn)職缺時總是最先想到內(nèi)部員工，將會給每一名員工發(fā)出積極的信息：在公司里的確有更長遠的職業(yè)發(fā)展。
員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創(chuàng)意一些?？梢钥紤]讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關(guān)鍵。
指導意味著員工的發(fā)展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他。無論何時，重點的是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。
給員工領(lǐng)導角色以嘉許其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領(lǐng)導這個培訓；當某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔任培訓會議的領(lǐng)導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關(guān)的內(nèi)容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領(lǐng)導一個方案小組來改善內(nèi)部程序。
加強員工的團隊精神有一個非常有效的辦法，就關(guān)于“團隊”這個論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創(chuàng)造一個以團隊為導向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會讓員工產(chǎn)生自豪感，大多數(shù)人都喜歡把自己視為團隊的一部分。此外，在工作中，盡量設(shè)定以團隊驅(qū)動力為導向的目標。人們?yōu)榱艘粋€共同目標而奮斗肯定能增強團隊精神，因為他們必須去依靠別人，也要準備好讓別人依靠。
對員工來說，有可能培訓過多嗎？這種情況不可能存在。在實踐中，不少管理人員認為“我的員工已經(jīng)培訓過了”或“我的員工很不錯……他們僅僅需要一點點的培訓。”這種觀念其實是錯誤的。對員工而言，培訓永遠沒有結(jié)束的時候。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓并不一定是花錢由外部提供的，可以由經(jīng)理人員講授或是內(nèi)部員工交流式培訓。參加外部培訓是員工最為喜歡的一項獎勵。利用外部培訓作為團隊內(nèi)一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。但一定要對外部培訓的參加者建立一個結(jié)構(gòu)性的計劃，讓其在返回時為其他員工在研討會上做一個簡要的介紹。這樣就可使每個人都可以極小的代價獲得知識與經(jīng)驗。
不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨。
這種方式更多地運用那些商場、超市等天天都須穿工作服上班的領(lǐng)域。對這些要求每天穿工作服的雇員來說，有一天能穿非正式裝上班成為一個普遍的奢望。利用假日或節(jié)日創(chuàng)造以顏色為主題的非正式服裝日，足以讓這些雇員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。運動會、較大節(jié)日的前幾天是確定非正式日的絕好機會，可以讓員工穿上適當?shù)念伾?、紐扣以及標志性穿著。員工的生日也可以作為特殊著裝日。自然而幽雅的特殊著裝日會產(chǎn)生許多效果或以驚訝、自豪為基礎(chǔ)的激勵作用。
實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現(xiàn)金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現(xiàn)金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業(yè)績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。
在組織中肯定會有一些員工希望能承擔一些額外的責任。作為經(jīng)理人要能識別出那些人并在有可能的情況下使責任與其能力與愿望相匹配。這對那些希望承擔額外責任的員工來說是一個最大的激勵。
組織內(nèi)部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將假期、周年紀念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題。運動無疑給各種不同的競賽提供了最大的機會，文化也可以用來創(chuàng)造一些主題競賽。
餐飲激勵員工的方案篇四
為充分調(diào)動廣大員工進取性和創(chuàng)造性，發(fā)揚奉獻精神，不斷激勵員工進取創(chuàng)新、提高服務質(zhì)量和管理水平，酒店總辦特擬定以下獎勵項目，以表彰在各方面表現(xiàn)突出的員工。
凡任職滿一個月以上的正式任用員工皆適用；但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼職人員。
1、優(yōu)秀員工獎：
評獎范圍：飯店領(lǐng)班及領(lǐng)班以下員工。
a、每月評選一次；
b、名額按部門總?cè)藬?shù)的5%評選，飯店共10名；
c、后勤部門可聯(lián)合評比；
d、民主公開評選；出滿勤，干滿點；無事故，無投訴；
e、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金；
f、總經(jīng)辦組織，班組推薦，部門評審報總經(jīng)辦批準。
2、優(yōu)秀管理者獎：
評獎范圍：飯店主管級以上管理人員。
a、每月評選一次；
b、名額1名；
c、在每月第一次管理例會上，評選上月先進管理者；
d、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金；
e、總經(jīng)辦組織。
3、優(yōu)質(zhì)服務事例獎（含委屈獎）：
評獎范圍：飯店全體員工。
a、每月評選一次；
b、根據(jù)各部門上報先進事例，由總經(jīng)辦在告示欄內(nèi)公示三天；
c、各班級投票，飯店晨會上評比；
d、設(shè)一等獎一名、二等獎二名；
e、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金；
f、總經(jīng)辦組織；
g、本獎評選允許有空缺。
4、總經(jīng)理異常嘉獎：
評獎范圍：飯店全體員工。
a、為即時性榮譽。各部門可根據(jù)員工表現(xiàn)以書面形式向總經(jīng)理辦公室申請；
b、獲獎條件——優(yōu)質(zhì)服務給飯店帶來良好的社會聲譽的、提出合理化提議給飯店帶來明顯效益或大幅度降低成本的、拾金不昧數(shù)額巨大的、見義勇為保護飯店團體財產(chǎn)的、連續(xù)六個月被評為優(yōu)秀員工或優(yōu)秀管理者的。
c、獎勵方式：由總經(jīng)理簽發(fā)榮譽證書，通報表彰，發(fā)放獎金，酌情給予其它獎勵。
d、由總經(jīng)辦組織。
5、禮貌獎。
評獎范圍：飯店全體員工。
a、每月評選一次；
c、各班級投票，飯店晨會上評比最具禮貌的員工一名；
d、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金；
e、總經(jīng)辦組織；
6、最受歡迎獎。
評獎范圍：飯店全體員工。
a、每月評選一次；
c、由各部門同事間推選一名最受歡迎員工，同時可讓顧客分享其喜悅。
d、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金；
e、總經(jīng)辦組織；
7、優(yōu)秀團體獎。
以班組為單位，全店評選一個班組，由各部門申報材料，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議，每年度評選一次。
8、日常工作中的好人好事、優(yōu)秀服務典型，由各班組收集，書面呈報部門，部門負責人在晨會上進行通報，由晨會主持人酌情予以表彰。
三、評選及獎勵程序：
1、以上獎項，由部門根據(jù)實際情景推薦個獎勵項目候選名單準備先進材料，要求要具體、有實際例子，報總經(jīng)理辦公室評議決定。
2、每月召開一次表彰全店員工大會，頒發(fā)獲獎證書及獎金，對獲獎員工進行表彰。
3、多次獲得單項獎勵人員，可作為季度評選優(yōu)秀員工和晉升提職的條件。
4、以上獲獎人員將在酒店光榮榜上公示，號召全體員工學習。
設(shè)立各項獎勵項目，是為了在員工中樹立榜樣，要求各部門在評選過程中要經(jīng)過員工評議、討論，要具有代表意義，不能湊數(shù)。酒店在評選中做到公平、公正、公開的原則，經(jīng)過此活動，到達鼓勵員工經(jīng)過參與酒店管理更加發(fā)揮進取創(chuàng)造性為酒店做出更大貢獻是酒店獎金激勵管理制度的目的所在。
餐飲激勵員工的方案篇五
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則 。
一、目標激勵
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。
此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。
二、參與激勵
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達成的效果：1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。4、實際操作的員工對設(shè)備以及操作強度等可改善之處提出的`意見相對實際杜絕紙上談兵。
三、評選優(yōu)秀員工
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達成的效果：1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
四、員工生日問候
每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。 此措施可能達成的效果：1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。 此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
六、企業(yè)文化激勵
通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空
間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結(jié)合。
此措施可能達成的效果：不同于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較特別的方式。
七、績效激勵
目前能耗太高，可以根據(jù)目前每噸相應產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵，在某一個標準下，節(jié)約電費、氣費以一定的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放） 此措施可能達成的效果：1、提高員工積極性及對企業(yè)的歸屬感。2、公司相應利潤達到了提升。
八、負激勵
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正意義上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）
此措施可能達成的效果：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結(jié)合目標激勵一起執(zhí)行。
九、表揚激勵
1、當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示肯定祝賀。2、經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。3、管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導對其工作是認可的，提高積極性。
1 目的
及時對正確的事情、優(yōu)秀的員工進行正面反饋，樹立積極向上的文化導向和氛圍。
2 范圍
本方案適用于sms bj全體員工
3 具體流程
定義：小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實，針對事件進行認可。
3.1 授權(quán)范圍及時限：
工廠領(lǐng)導小組成員每月每人發(fā)2個小紅花。
其他經(jīng)理主管按照管理人數(shù)發(fā)放小紅花數(shù)目，總計每個月30個小紅花。
小紅花有效時間是自頒發(fā)3個月內(nèi)有效，3個月內(nèi)可以累計。
每個自然年度統(tǒng)計后對在年內(nèi)獲得小紅花最多的前三名將設(shè)立額外獎勵，并公開表彰。
另外，對于制造部，每個月可發(fā)給30個小紅旗，用于部門級別的及時獎勵，leo負責小紅旗的分配 工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一起發(fā)放。
3.2 發(fā)放方法：
發(fā)放人在確認事實后，在小紅花背面寫下認可的理由并簽字和日期，然后發(fā)給當事人即可。
每月由rebecca打印并按照3.1將小紅花發(fā)放給相關(guān)人員。
發(fā)放人發(fā)完小紅花后，要及時將何時、何事、發(fā)給誰等相關(guān)簡短信息告之rebecca。
3.3 認可范圍：
在公司倡導文化內(nèi)，員工的創(chuàng)造性工作、忠于職守、勇于創(chuàng)新、主動積極協(xié)調(diào)部門間工作、誠實正直、積極反映建議、見義勇為、 勇于維護公司制度和財產(chǎn)、維護公司利益、幫助同事、積極參與公司的活動、協(xié)助配合其他部門工作等范圍。
3.4 其他說明：
鼓勵經(jīng)理主管對自己和其他部門員工進行正面認可，尤其是對配合支持部門員工進行正面反饋。小紅花可以轉(zhuǎn)讓，但必須是持有者本人簽名。
3.5 獎項設(shè)置：
每月一次兌獎機會，100%有獎品。一共設(shè)有3級獎品。依據(jù)累計小紅花的個數(shù)可得到不同級別獎品。一個小紅花可兌現(xiàn)1級獎品，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品, 三個小紅花可兌現(xiàn)1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設(shè)置和兌獎時間由行政部每月發(fā)布。兌獎后留簽字以便年度統(tǒng)計。小紅旗不累計，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。
（北京）有限公司 工廠領(lǐng)導小組
餐飲激勵員工的方案篇六
1.拾到客人手機1部，獎勵20元。
2.拾到客人現(xiàn)金主動上交或退還，給予獎勵，拾到200元以下獎勵10元；200元以上1000元以下獎勵20元；1000元以上元以下獎勵40元；2000元以上獎勵60元。
二、合理化建議獎。
1.提出合理化建議被公司采納者獎勵50元。
2.為公司提出合理化建議且在一定時期內(nèi)使企業(yè)增加利潤，將利潤的10%給予獎勵。
三、舉報獎。
1.主動舉報壞人壞事者獎勵50元。
2.員工對公司做出不利事情，敢于舉報者獎勵50元。
四、員工生日。
每月30日或31日為員工舉辦1次生日宴會，由公司為員工訂做集體蛋糕，酒店領(lǐng)導和員工一起過生日。
五、優(yōu)秀部門評定。
根據(jù)各部門月考核結(jié)果，評出優(yōu)秀部門。
評定條件：
a．二級優(yōu)秀部門：連續(xù)三個月部門考核等級為a級的。
b．一級優(yōu)秀部門：連續(xù)四個月部門考核等級為a級的。
c．特級優(yōu)秀部門：連續(xù)五個月以上部門考核等級為a級的。
二級優(yōu)秀部門月獎金300元，頒發(fā)榮譽證書。
一級優(yōu)秀部門月獎金500元，頒發(fā)榮譽證書。
特級優(yōu)秀部門月獎金800元，頒發(fā)榮譽證書。
部門獎金分配比例：部門主管占獎金比例的50%，其余50%由部門內(nèi)人員均分。
六、優(yōu)秀管理員和優(yōu)秀員工的評定。
根據(jù)各管理人員和其他人員（服務員除外）月考核結(jié)果，評出優(yōu)秀管理員和。
優(yōu)秀員工。
評定條件：
a．三級優(yōu)秀管理員或三級優(yōu)秀員工：連續(xù)三個月考核等級為b（含b）級。
以上的。
b．二級優(yōu)秀管理員或二級優(yōu)秀員工：連續(xù)四個月考核等級為b（含b）級。
以上的。
c．一級優(yōu)秀管理員或一級優(yōu)秀員工：連續(xù)五個月以上考核等級為b（含b）。
級以上的。
三級優(yōu)秀管理員（三級優(yōu)秀員工）漲工資200元，頒發(fā)榮譽證書。
二級優(yōu)秀管理員（二級優(yōu)秀員工）漲工資300元，頒發(fā)榮譽證書。
一級優(yōu)秀管理員（一級優(yōu)秀員工）漲工資400元，頒發(fā)榮譽證書。
七、星級服務員的'評定。
根據(jù)服務員月考核結(jié)果，評定出二星、三星、四星、五星級。
評定條件：
a．二星服務員：連續(xù)2個月考核等級在b（含b）級以上的，2個月內(nèi)沒有請假，勞動紀律2個月扣分不超過5分，物品管理2個月扣分不超過5分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查2個月內(nèi)扣分不超過15分，零投訴。
b．三星服務員：連續(xù)3個月考核等級在b（含b）級以上的，綜合平均得。
分在85分以上，3個月內(nèi)沒有請假，勞動紀律2個月扣分不超過6分，物品管理3個月扣分不超過4分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查2個月內(nèi)扣分不超過12分，零投訴。
c．四星服務員：連續(xù)4個月考核等級在b（含b）級以上的，綜合平均得。
分在90分以上，4個月內(nèi)沒有請假，勞動紀律4個月扣分不超過6分，物品管理4個月扣分不超過3分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查4個月內(nèi)扣分不超過9分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成服務工作。
d．五星服務員：連續(xù)5個月考核等級在b（含b）級以上的，綜合平均得。
分在95分以上，5個月內(nèi)沒有請假，勞動紀律5個月扣分不超過5分，物品管理5個月扣分不超過2分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查5個月內(nèi)扣分不超過6分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成服務工作，同時對新員工有工作指導。
二星級服務員基礎(chǔ)工資增加20元/月頒發(fā)榮譽證書。
三星級服務員基礎(chǔ)工資增加40元/月頒發(fā)榮譽證書。
四星級服務員基礎(chǔ)工資增加60元/月頒發(fā)榮譽證書佩帶胸卡。
五星級服務員基礎(chǔ)工資增加100元/月頒發(fā)榮譽證書佩帶胸卡。
餐飲激勵員工的方案篇七
1、為了自己的理想，為了自己的未來，努力、拼搏、前進！
2、最大的錯誤就是堅持了不該堅持的，放棄了不該放棄的。
3、向競爭挑戰(zhàn)，向壓力挑戰(zhàn)，更要向自己挑戰(zhàn)。
4、有一線希望，要作出百分之百的努力啊。學習要全力以赴而不是盡力而為。
5、每個人的能力是沒有限度的，相信自己，你終會成功。
6、自己走的路，即使跪著也要走完。生命不息，進取不止。
7、吃得苦中苦，你長大開路虎，少壯不努力，你長大開夏利。
8、不論你認為你能或不能，你都是正確的。
9、綠色與生命時時相伴，工作與生活息息相關(guān)。
10、與其說是別人讓你痛苦，不如說自己的修養(yǎng)不夠。
11、不要問別人為你做了什么，須要問你為別人做了什么。
12、沒有到手的一定比到手的稀奇，但不一定比到手的更好。
13、如果不踏出第一步，就永遠也不可能到達目的地。
14、陽光總在分雨后，不經(jīng)歷風雨怎能見彩虹。
15、我們是沒有雨傘的孩子，所以在大雨中只有拼命地奔跑。
16、天道酬勤再現(xiàn)輝煌王者風，聞雞起舞成就拼搏勁旅師。
17、閑暇博覽讀好書，勤奮努力干好事，和睦處事做好人。
18、風帆不掛上桅桿，就是一塊無用的布，理想不付出行動，就是虛無縹緲的霧。
19、永遠不會向命運低頭，我永遠不會跪在命運的腳下。
20、執(zhí)政為民，民心所向；掌權(quán)為己，自取滅亡。
21、一分耕耘，一分收獲；要收獲的好，必須耕耘的好。
22、我是一個單核奔騰，但是我會散發(fā)出我擁有的熱情。
23、努力，奮斗，堅持，不拋棄，不放棄，一切皆有可能。
24、只要我不繼地堅持，我相信一定會創(chuàng)造出奇跡！
25、不去想是否能夠成功，既然選擇了遠方，便只顧風雨兼程。
26、一個人的成功往往不是因為他的聰明，而是因為他的努力。
27、努力了不一定有回報，但不努力是一定不會得到回報的。
28、擁有理想只是一種智力，實現(xiàn)夢想才是一種能力。
29、如果你現(xiàn)在開始改變自己，你會發(fā)現(xiàn)你在改變世界。
30、我們難過、討厭的現(xiàn)在是我們以后回不到的過去。
31、我目前的目標就是努力工作，其它的一切暫時放到后面，加油！
32、會學習，才能獲得生存的本領(lǐng)；愛工作，才能享受人生的精彩。
33、衡量一個人的品德，要看沒有人的時候他會做些什么。
34、你可以看不起現(xiàn)在的'我，但是將來我一定讓你仰視我。
35、世界上沒有絕望的處境，只有對處境絕望的人。
36、以此為基地，建造一座雄偉的高樓大廈，讓世人仰慕。
37、絕不認輸，不怕失敗，真的勇士，敢于直面學習中的挫折。
38、世上并沒有用來鼓勵工作努力的賞賜，所有的賞賜都只是被用來獎勵工作成果的。
39、失敗是成功之母，要努力學習，不要恢心，但也不要放松，要把握分分秒秒。
40、不做庸碌無為逐利驕恣空虛事，但求正身樹德品端言實坦蕩人。
41、再長的路，一步一步也能走完；再短的路，不邁開雙腳也無法到達。
42、千江有水千江月，萬里無云萬里天。相信自己，相信明天，別再浪費生命。
43、快樂而有責任地工作，幸福而高質(zhì)量地生活。
44、齊宇軒，每個人都可以掌控自己的命運，只要他愿意。
45、每一塊美玉都離不開雕琢，每一個成功都離不開磨練。
46、我們要笑看一切，無論面對什么，我都要告訴自己，這一切都會過去的。
47、世界上任何一件事情，只要你心甘情愿，總會變得簡單。
48、學習不好并沒有什么，要以自卑為跳板才能跳得更高。
49、不下水，一輩子不會游泳；不揚帆，一輩子不會撐船。
50、嫉妒別人，仇視異己，就等于把生命交給別人。
餐飲激勵員工的方案篇八
為了使本店的管理走上科學化、規(guī)范化、制度化的軌道，使本店成為適應市場經(jīng)濟競爭中的現(xiàn)代化的先進集體，同時又充分調(diào)動員工積極性，發(fā)揮員工的聰明才智，提高員工的主觀能動性，自覺履行自己的職責，特制訂本獎勵辦法。
一、獎勵的對象：
店長以下的所有員工有資格獲此獎。
二、獎勵金額的確定：
凡本店員工做了一件須獎勵的工作，先由所在部門主管（經(jīng)理）根據(jù)《員工獎勵辦法》確定其員工的獎勵事項（填獎單），再報店長審核后執(zhí)行。
三、獎勵事項的計算：
在當月中員工工作出色，做了若干件須獎勵之事，累計計算獎勵金額或晉級。
四、獎勵事項的發(fā)放：
獎勵每月確定一次，根據(jù)店長的審核意見，在當月工資中加上該員工的獎勵金額并同工資一起發(fā)放。
五、獎勵條件及具體金額：
1.提出改變本店的經(jīng)營思想，經(jīng)濟效益顯著，獎勵20—500元或晉升一級。
2.提出改革本店的經(jīng)營管理，增加經(jīng)濟效益，獎勵20—300元或晉升一級。
3.提出提高服務質(zhì)量的辦法，具有社會效益和經(jīng)濟效益，獎勵20—100元。
4.提出節(jié)約增收的辦法，具有經(jīng)濟效益，獎勵20—100元。
5.提出其他合理化建議被采用，獎勵2—50元。
6.在工作中為客人提供優(yōu)質(zhì)服務，受到客人書面表揚2—30元。
7.在工作中主動為客人提供優(yōu)質(zhì)服務，獲得客人書面表揚且事跡突出，獎勵5—20元。
8.主動為客人排憂解難，受到客人書面表揚，獎勵2—10元。
9.爭做好人好事，獎勵2—5元。
10.拾金不昧，獎勵2—50。
11.發(fā)現(xiàn)安全隱患及可疑苗頭，及時報告，并采取有效措施，避免重大損失，獎勵10—100元。
12.在危急關(guān)頭見義勇為，保護了本店財產(chǎn)，獎勵5—50元。
13.有主人翁意識，降低成本合理控制開支，節(jié)約明顯，獎勵5—50元。
14.有正義感，敢于揭發(fā)不良行為及作弊現(xiàn)象，獎勵5—50元。
15.堅持原則，能同歪風邪氣、壞人壞事做斗爭，獎勵5—50元。
16.獲得月“星級員工稱號”，次月晉升一級。
17.獲得年“先進員工稱號”，次年晉升一級。
18.積極參加行業(yè)技能比賽獲得前五名者；獎勵50—300元。
19.在社會活動中作出顯著成績，給本店爭良好信譽者，獎勵10—100元。
20.工作中大膽創(chuàng)新，改進工作方法，研制出特色菜品并產(chǎn)生顯著的經(jīng)濟效益，獎勵10—100元。
21.積極思考，善于總結(jié)，把本店的先進管理經(jīng)驗、好人好事等發(fā)表在區(qū)級以上報紙、刊物上，獎勵50—300元。
六、附件。
本制度由辦公室監(jiān)督實施。
餐飲激勵員工的方案篇九
第一、定期團隊溝通。
目的是讓員工了解和清楚團隊在一個時期的銷售情況、重要交易、經(jīng)營業(yè)績、重大事項等，尤其是那些具有振奮人心的合同、業(yè)績、人物、事件等，通過定期的團隊溝通，在很大程度上鼓勵和刺激員工，激發(fā)大家的榮譽感和歸屬感，提升大家的士氣。溝通頻率可以根據(jù)各團隊具體情況而定。
第二、定期上下級溝通。
上下級溝通須把握并非“獨角戲”，而是“交際舞”的原則，要求主管一方面能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中、思想上的問題與建議；另一方面，能開誠布公，暢所欲言。不僅可以幫助解決工作中存在和潛在的問題，更能激發(fā)吊嗓工的工作熱情，對形成和諧團隊起到推動作用。
第三、安排挑戰(zhàn)性工作。
沒有人喜歡平庸，尤其是年輕、干勁足的員工，富有挑戰(zhàn)性的工作所帶來的成功和滿足感甚至會大于經(jīng)濟物質(zhì)獎勵的激勵作用。因此，適當授權(quán)，讓員工有機會參與更復雜、難度更大的工作，不僅是對員工的培養(yǎng)和鍛煉，而且還有利于提高員工滿意度。
第四、制度“導師”制度。
對于新員工來說，熟悉企業(yè)各項制度、掌握有效的工作方法、對企業(yè)文化的認同程度主要取決于老員工對新員工的接納程度。采取“導師”制度，由一名老員工帶一名新員工，不僅可以幫助新員工快速熟悉崗位職責和技能要求，而且對老員工也起到良好的激勵作用。從心理學角度來分析，選擇老員工做“導師”既是企業(yè)對老員工的重視和尊敬，也使老員工在心理上產(chǎn)生一種滿足感和榮譽感。
第五、適當?shù)亟o員工放權(quán)。
企業(yè)目標管理是自上而下進行的，優(yōu)點是可以獎企業(yè)目標層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性。目標相對比較固定，若因外界環(huán)境的變化導致目標不可行或無法完成，易引起考核者與被考核者之間的矛盾。所以為了解決這類矛盾因素，管理者就要充分授權(quán)，給予員工更大的權(quán)利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標的時間和方式，也可以在一定程度內(nèi)進行目標調(diào)整，從而充分調(diào)動員工的.積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。
第六、建立興趣小組。
企業(yè)可以組建各種興趣小組或者俱樂部，并定期或不定期舉行一些活動。也可以考慮與客戶一同舉辦，這樣不僅可以很好的增加各部門之間員工交流，提高組織的和諧度和凝聚力。而且可以增進員工之間的交流與合作，改善與客戶關(guān)系。有利于增進溝通，提高員工滿意度，培養(yǎng)團隊精神，塑造團隊文化。
第七、提供便利設(shè)施和服務。
為方便員工工作和生活，企業(yè)可以辦一些福利性的機構(gòu)和設(shè)施，也可以根據(jù)企業(yè)情況，量力而行，或者與外部機構(gòu)合作，例如：便利店、班車、飲水間、休息室、心理咨詢等，既可以使企業(yè)不要分散自己在主營業(yè)務上的資源和精力，而且還有利于提高員工的工作滿意度和對企業(yè)的歸屬感。
積極向上的工作環(huán)境，需要自強自立的員工。行為科學認為，激勵可以激發(fā)人的動機，使其內(nèi)心渴求成功，產(chǎn)生推動人朝著期望目標不斷努力的內(nèi)在動力，不過在實施激勵之前，企業(yè)應該清楚，激勵應該想達到什么目標。
目標明確以后，企業(yè)就可以：
1.為員工提供一份挑戰(zhàn)性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現(xiàn)，必須是工作富于挑戰(zhàn)。
接下來便是：
2.確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業(yè)最先進的工具，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。
在項目、任務的實施的整個過場中，企業(yè)應當：
3.為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。
做實際工作的員工是這項工作的專家，所以，企業(yè)必須：
4.聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關(guān)的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：
5.建立便于各方面交流的問題、訴說關(guān)心的事，或者獲得問題答復。有人做過一項調(diào)查，讓1500名員工身處不同工作環(huán)境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：
6.當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。
如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該：
7.寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
公司的表彰能加速激發(fā)員工渴求成功的欲望，經(jīng)理應該：
8.當眾表揚員工。這就等于告訴他，他的業(yè)績值得所有人關(guān)注和贊許。
如今，許多公司視團隊協(xié)作為生命，因此，表彰時不要忘了團隊成員，應當：
9.開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
經(jīng)理要：
10.經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系。學者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產(chǎn)：時間，這表明我很關(guān)心你的工作。
此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環(huán)境，不防把一下措施融合起來，善加利用。首先是：
11.了解員工的實際困難與個人需求，設(shè)法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。
如今，人們越來越多地談到按工作表現(xiàn)管理員工，但真正做到：
12.以業(yè)績?yōu)闃藴侍岚螁T工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創(chuàng)佳績，反而會養(yǎng)成他們坐等觀望的態(tài)度。
談到工作業(yè)績，公司應該：
13.制訂一整套內(nèi)部提拔員工的標準。員工的事業(yè)上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會實現(xiàn)這些目標？最終員工會根據(jù)公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。
許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會，公司如果：
14.洋溢社區(qū)般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結(jié)構(gòu)。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。
當今許多文學作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢發(fā)揮最大作用。
15.員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實際貢獻來確定其報酬。
上面這些方法其實并沒有什么創(chuàng)新，所謂激勵員工，說白了就是尊重員工，這也是當今已近精疲力竭、麻木不仁的員工所需要的。
餐飲激勵員工的方案篇十
薪酬激勵作用是無需質(zhì)疑的，在我國經(jīng)濟不很發(fā)達的現(xiàn)實情況下更具有不可替代的作用，同時，也是個人尊嚴和社會地位的象征。薪酬激勵要體現(xiàn)崗位價值，體現(xiàn)內(nèi)外公平性。
業(yè)務骨干往往擔任著重要的工作職位，按理說，職位重要就應該多拿錢，但鞭打快牛的企業(yè)中，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開差距，橫向之間也差別甚小，這樣就讓業(yè)務骨干們感覺非常不公平，挨鞭子也是無奈之舉。
實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段就是職位評估，根據(jù)職位要求的能力、復雜性、責任、任職條件等諸多因素進行評估排序，薪酬按照排序結(jié)果進行定檔定級，這樣職位薪酬就會有很明顯的差距，不同職位的薪酬高低相差會有數(shù)倍甚至幾十倍之多。這樣，業(yè)務骨干們不再是“干累活，吃瘦草”，現(xiàn)在是肥草伺候。
職位價值從薪酬上得到體現(xiàn)，業(yè)務骨干們就會認識到自己的責任重大，挨鞭打也是也不容辭的事情。同時，職位評估形成了寬帶薪酬，讓他們知道努力后有更高的收入，他們會更有奔頭。
當然，薪酬排序不能關(guān)起門來進行，還要參考市場水平，不能讓業(yè)務骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企業(yè)要根據(jù)員工的流向，即從哪里來到哪里去的原則，進行市場薪酬調(diào)查，提供具有市場競爭力的薪酬水平，這些骨干們才會心無旁騖，安心效勞。本企業(yè)的草肥，說不定外面的優(yōu)秀人士也會跑進來。
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和職位要求，給每個業(yè)務骨干設(shè)計相應的工作目標。有了明確的奮斗目標，他們就會朝這個方向努力，從而實現(xiàn)自我超越和自我管理。
目標管理的配套措施是績效考核與浮動薪酬或獎金的設(shè)計，根據(jù)目標完成情況進行考核，考核結(jié)果與浮動薪酬和獎金實行聯(lián)動，多勞多得，少勞少得，付出與回報真正成正比，薪酬就會根據(jù)人員的實際貢獻拉開差距。這樣設(shè)計，業(yè)務骨干們雖然目標層層加碼，但收入也節(jié)節(jié)上升；能力弱的人悠閑自得，但沒有草吃。
這樣通過獎優(yōu)懲劣，企業(yè)的不良風氣會迅速改變。在這里，科學的目標和考核是獎懲的主要依據(jù)，目標要完善，不是高不可攀或輕而易舉就達到，要跳一跳才夠得著，衡量績效的標準必須是公平的和客觀的。通過目標和考核設(shè)計，把組織目標貫穿于每一個人身上，這樣，不僅骨干能夠積極地再接再厲，那些能力弱的人也會“不用揚鞭自奮蹄”。
激勵要因人而異，因時而異。作為企業(yè)的業(yè)務骨干，他們往往有很強的個人成就感，對自身的價值實現(xiàn)非?？粗?。而薪酬增加到一定高度，就會出現(xiàn)激勵弱化現(xiàn)象，無法進一步激發(fā)人員的工作熱情。當然，對很多我國企業(yè)來說，這一高度還遠未達到。
這時，企業(yè)可以從組織發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)業(yè)務骨干的個體不同和具體要求，設(shè)計有針對性的激勵方案，通過給予合適的晉升、賦予更大的責任、提供盡可能多的培訓機會、送以股權(quán)期權(quán)、設(shè)計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，例如：技術(shù)人員的多通道職業(yè)生涯規(guī)劃等方式。幫助他們實現(xiàn)自身價值。
當然，這一切都要有明確的標準和要求，要與價值、貢獻等直接掛鉤，同時保持公開透明，讓人員事先清楚明白，這樣，業(yè)務骨干們雖然挨鞭打，但一想到希望就在不遠處等著他，他就會信心百倍，勇往直前。
餐飲激勵員工的方案篇十一
激勵，作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容，是增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，提升企業(yè)綜合競爭能力的一個重要途徑。適當合理的激勵對于員工自身和企業(yè)的發(fā)展都起著不可忽視的作用。華為的技術(shù)能力發(fā)展迅猛，華為的銷售能力咄咄逼人，這是因為有一批勤奮努力、勇往直前的華為人，他們的進取精神來自于華為的人才激勵制度。華為作為我國高科技領(lǐng)域的領(lǐng)先者，無疑是中國當前最優(yōu)秀、最成功的標桿企業(yè)之一。
文化是企業(yè)的靈魂，為大家認同的文化具有極強的凝聚力。文化激勵在華為的創(chuàng)業(yè)初期曾經(jīng)發(fā)揮了重大的作用。創(chuàng)始人任正非在初期給華為人定的一個目標是——華為有一天會變成一個世界一流的企業(yè)，華為將為此堅持不懈。于是，華為上上下下縈繞的都是任正非的個人權(quán)威與語錄下衍生的理念。經(jīng)過多年的積累，華為建立了符合自身特色的企業(yè)文化。
說起華為的企業(yè)文化，其一是狼文化，華為總裁任正非非常崇尚狼，認為狼是企業(yè)學**的榜樣，由此便形成了華為獨特的狼性文化，其核心就是互助、團結(jié)協(xié)作、集體奮斗，這是華為企業(yè)的文化之魂。自強不息，榮辱與共，勝則舉杯同慶，敗則拼死相救的團結(jié)協(xié)作精神在華為得到了充分體現(xiàn)。
其二是家氛圍，華為一直強調(diào)企業(yè)就是家的理念，讓員工感覺到時刻是在為自己的家服務。將企業(yè)文化建設(shè)融入8小時之內(nèi)的日常管理中，在8小時之外，華為也努力豐富企業(yè)文化與生活，使“家庭成員”在文化活動中增進彼此的情感，提高員工的工作質(zhì)量和思想境界，從而進一步提高8小時之內(nèi)員工工作的協(xié)作精神和創(chuàng)新意識。
華為公司的.組織結(jié)構(gòu)一共有五層，除了基層業(yè)務人員，其它四層都是有一定的職權(quán)的，雖然大小不一，但是這些職權(quán)卻可以激勵員工。
拿銷售人員來說，如果只想做銷售，那么就可以從處于底層的、分布在各個地區(qū)辦事處的銷售代表開始做起，然后是客戶經(jīng)理，客戶經(jīng)理又有三個發(fā)展空間：國際、國內(nèi)營銷專家，國際、國內(nèi)營銷高級專家和國際、國內(nèi)營銷資深專家。一旦想做管理，或者被公司調(diào)整去從事管理職位，那么發(fā)展的空間、可以獲得的職權(quán)就更大了，比如有常務副總裁，市場部部長等中、高、低層職位作為獎勵有貢獻的員工。
對于基層員工來說，他們需要獲得更大的發(fā)展機會。而追求人力資源的增值恰恰是華為的重要目標，華為強調(diào)人力資本不斷增值的目標優(yōu)先于財務資本增值的目標，并努力為員工提供成長和發(fā)展的機會，以激勵員工。如公司為員工提供了大量培訓、參觀和學**的機會，華為公司的員工不再被看成是雇員，而是公司的主人，與公司一同成長。員工在企業(yè)內(nèi)更享有建議權(quán)、質(zhì)疑權(quán)和獲得幫助等系列的權(quán)力，能夠獲得公司開放的資源，這樣，員工在有需要時就能夠很方便地得到企業(yè)資源的滋養(yǎng)，因而更容易獲得成長的機會。職權(quán)的激勵在華為是非常重要的，為華為留住人才起到了非常大的作用。
在華為，各種各樣的獎勵應接不暇，公司還專門成立了一個榮譽部，負責對員工進行考核、評獎。只要員工在某方面有進步就能得到一定的獎勵。
華為的榮譽獎有兩個特點：第一，面廣人多，所以員工很容易在毫無察覺的情況下獲得公司的某種獎勵。只要你有自己的特點，工作有自己的業(yè)績，你就能得到一個榮譽獎。對新員工有進步獎，你參與完成一個項目就有項目獎。第二，物質(zhì)激勵和精神激勵緊緊綁在一起。只要你獲得了一個任意的榮譽獎，你就可以隨之得到一定的物質(zhì)獎勵，而且榮譽獎沒有上限，假設(shè)你是成了榮譽獎“專業(yè)戶”，你的物質(zhì)獎勵就不菲了。
華為是中國員工收入較高的公司。華為的高薪一方面使得優(yōu)秀的人才聚集華為，另外一方面也激勵了人才的積極性。華為實物收入的形式是：工資、獎金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利。實行按勞分配與按資分配相結(jié)合的分配方式。
華為的高薪是業(yè)界比較追捧和艷羨的?！度A為基礎(chǔ)法》第六十九條：“華為公司保證在經(jīng)濟景氣時期和事業(yè)發(fā)展良好的階段，員工的人均收入高于區(qū)域行業(yè)相應的水平。”一位評論家說：“任正非掌握了知識經(jīng)濟時代的一個根本的東西，那就是價值分享，要敢于與他人分享財富和事業(yè)的價值?！备咝襟w現(xiàn)了華為的高效率用人之道。華為的高薪，讓人全身心的投入到工作中去。員工成本除了支付薪水外，還有相當大的部分在于管理的投入，無論員工產(chǎn)出多少，管理和溝通成本都不會明顯變化。高薪便成為挖掘潛力的最好方式，同時，也避免了人才流失帶來的損失。
華為的銷售人員是沒有提成的，他們的業(yè)績是和自己團隊的業(yè)績掛鉤。這樣設(shè)計是為了避免銷售人員發(fā)生機會主義行為，忽視與客戶長期關(guān)系的維系，但是華為的銷售人員的收入是非常高的。難能可貴的是華為對員工分配的承諾是落到實處的?！度A為公司的基本法》規(guī)定：“按勞分配的依據(jù)是：能力、責任、貢獻和工作態(tài)度。按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續(xù)和不出現(xiàn)拐點。”
1.科學的職業(yè)生涯規(guī)劃。
華為深刻地認識到職業(yè)規(guī)劃的重要性，因此，華為也為自己員工制定了職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工更好的把握自己的事業(yè)目標，激勵員工不斷向著正確的方向和目標前進。對新員工，給予豐厚的物質(zhì)激勵，并提供富有挑戰(zhàn)性的任務，可以最大限度的激發(fā)他們的斗志與**，協(xié)助他們自己尋求未來在生涯發(fā)展上的成功。
2.完善的績效考核管理。
在華為，每年的年初，每位員工都需要制定績效目標，然后根據(jù)這個目標由直接主管對他進行不定期的輔導，調(diào)整，考核目標完成的情況和存在的問題在年中六，七月時作回顧和反饋，最后才是年底的評估考核，并把績效結(jié)果和激勵機制相掛鉤。在考核結(jié)果全部集齊到管理者手中之后，管理層就要著手做縱向與橫向的比較，通過多向的溝通與反饋得出考核結(jié)果。這樣的考核結(jié)果更加公平，使得高度追求公平感的員工心理得到了平衡。
3.寬松自由的軟環(huán)境。
在深圳，沒有人不知道華為，在華為，沒有人不知道百草園，百草園是華為人在深圳的溫馨家園，里面有超市，活動中心，飯店，美發(fā)廳，一應俱全，洗衣房隨時**。員工在百草園內(nèi)，不管是購物還是吃飯，一張小小的工資卡全部解決，這對于那些整日忙于技術(shù)研究，無暇顧及自己日常生活的研究人員來說無疑是一項很大的福利。公司還定期組織足球賽等集體活動，讓員工在工作之余有了一個舒適的生活環(huán)境，使企業(yè)變得更具人情味。這一寬松自由的軟環(huán)境在一定程度上對員工也起到了激勵的作用。
激勵作為企業(yè)的核心競爭力之一，其功能很多。其一、有利于調(diào)動職工的積極性，主動性和創(chuàng)造性，使人的潛在能力得到最大限度的發(fā)揮。其二是有利于形成良好的集體觀念與社會影響。其三有利于職工的素質(zhì)提高，提高職工的素質(zhì)，不僅可以通過培訓來完成，而且人員激勵也是一種很好的途徑。
目前華為面對的是一個競爭愈加激烈、變化更加復雜的外部環(huán)境，這意味著公司的創(chuàng)新活動處于高度的壓力之下。員工只有在高度激勵的狀態(tài)之下，才能有效地應付這種超強的工作要求，這就是企業(yè)一般的短期激勵。而要使員工能夠持續(xù)保持工作熱情、創(chuàng)新欲望，有強烈進取心，思想保持活躍，從而保持企業(yè)的競爭力，這需要員工受到長期的激勵。
華為有效的激勵機制，使其能夠吸引和留住一大批優(yōu)秀的技術(shù)、市場、管理人員。通過人才壟斷和鍛造，華為成就了當今的人才優(yōu)勢。華為作為高技術(shù)企業(yè)，知識性員工占多數(shù)，其員工的激勵不能再停留在生存和物質(zhì)利益的階段，而要上升到關(guān)注員工受到尊重、自我實現(xiàn)等高層次的精神需要。華為通過氛圍的營造，充分釋放人的潛能，使人處于高度激勵的狀態(tài)之下。華為公司不斷追求和探索針對知識型員工的合適的激勵措施，取得了許多華為特色的成果，成為華為公司能實現(xiàn)高效創(chuàng)新的秘訣之一。
餐飲激勵員工的方案篇十二
高額全勤獎
杜絕遲到早退
湘村發(fā)現(xiàn)管理有限公司副總經(jīng)理范智偉
如何杜絕員工遲到早退，讓他們在生意繁忙時能主動加班？我在這方面也動了不少腦筋?，F(xiàn)在我們店里實行了一項新制度：高額全勤獎。我先將員工的基本工資由每月的1500元降低到1200元，再將全勤獎由每月50元漲到400元。廚房員工全勤按照28天計算，前廳員工按照27天計算，如果員工有遲到、早退或請假的情況，那么他當月就拿不到這400元的全勤獎。400元對于基層員工來說并不是個小數(shù)目，所以員工為了保住這筆收入，再也不會找各種理由遲到早退了，而酒店每月只需多付給每名員工50元。
招數(shù)2
1張服務卡=10元錢
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天天漁港餐廳執(zhí)行總經(jīng)理錢江軍
度返還給服務員，如：非常滿意，則返還兩張；服務一般，則返還一張；不滿意，則一張都不返還。每天收餐后，服務員將自己當天收到的服務卡上交給專人統(tǒng)計，總數(shù)填寫在辦公室外的公示表上，月底計算每個人當月得到服務卡的數(shù)量，按照每張卡10元折算成相應的金額，這就是該員工當月的績效工資。實行這個制度之后，前廳工資的發(fā)放有據(jù)可依了，也不會有員工為了漲工資的事情而辭職，更重要的是：員工一改往日懈怠的工作態(tài)度，客人進門都會主動迎上去。
問：取消底薪會不會使員工因為工資不穩(wěn)定而流失？
錢江軍回復：表面上看來我們的員工收入不穩(wěn)定，容易造成人員流失，但實際上，酒店推行這個工資制度之后，員工的流動量大大減少了，現(xiàn)在每個月離職的員工平均只有二三人。而前廳員工的工資，最多可以拿到2000元以上，平均工資也有1700元。只要我們保證出品質(zhì)量、服務員能積極主動地工作，酒店的生意會越來越好，他們的工資自然越來越高。現(xiàn)在酒店的員工覺得這樣的工資計算形式非常公平，只要努力工作就能擁有很好的收入，所以大家的工作熱情都很高漲。
李建輝：如果顧客喝醉了，就餐結(jié)束后忘記將服務卡還給服務員怎么辦？
錢江軍回復：服務員在顧客就餐結(jié)束準備買單時，會向顧客詢問就餐情況，并請顧客根據(jù)就餐的滿意度返還服務卡，這樣就不會出現(xiàn)因顧客忘記還卡而造成服務員損失服務費的情況了。
李建輝：每張卡=10元錢，如何保證服務員不會為了多賺服務費私自將卡扣留，不交給顧客呢？ 錢江軍回復：每天的就餐時間，都會有領(lǐng)班、前廳經(jīng)理和包房經(jīng)理在大廳和包間巡視、監(jiān)督，以保證服務員能夠按照規(guī)定將服務卡交給客人。
招數(shù)3
讓員工參與制度的制定
不再害怕執(zhí)行難
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農(nóng)門陣餐飲（連鎖）管理有限公司副總經(jīng)理丁海華
定制度不難，難在執(zhí)行，我們酒店的解決方法是：讓員工參與制度的制定。首先，管理層參照其它酒店行之有效的.管理制度制定出大體框架，然后發(fā)放給員工，讓員工將自己認為無法做到的條款去掉，再添加一些根據(jù)自身情況制定的條款，公司將這些添加的制度匯總、整合，拿到員工大會上公布，讓員工逐條舉手表決，通過率在2/3以上的條款予以保留。保留下來的制度在酒店有一個月的試運行期，在運行期間根據(jù)實際執(zhí)行情況予以調(diào)整。調(diào)整后的制度作為最終版本公布上墻。這樣做的好處有三個：
是員工參與制度增刪，他們就要用心體會每條制度的內(nèi)容和可行性，才能判斷出這條制度制定后，自己是否能夠遵守，是否適合在酒店推行，這是一個很好的自我培訓過程。
是提高執(zhí)行制度的自覺性：制度是我自己制定的，我當然有義務將其執(zhí)行好。
是能夠讓員工有主人翁意識，當?shù)昀飦砹诵聠T工之后，那些參與制定制度的老員工會主動為新員工講解酒店每條制度的制定原因和執(zhí)行方法，比酒店統(tǒng)一培訓的效果更好。
農(nóng)門陣餐廳服務員付志銀：我來酒店后參與過“儀容儀表”和“員工餐”制度的制定，對于我們員工來說，自己制定的制度就像是量體裁衣，符合酒店的實際情況，我們執(zhí)行起來也很順暢，再說了，制度是我們制定的，如果違反，自己都不好意思，所以現(xiàn)在幾乎看不到因為違反制度而被扣罰的情況了。舉一個最簡單的例子，以前我們這些前廳的服務員經(jīng)常因為著裝不整齊而被批評，后來酒店讓我們自己制定著裝制度，大家一起討論，將繁復的領(lǐng)巾、員工牌都去掉，改穿簡潔利落的制服，每人佩戴一個微笑標牌，這樣更顯得整齊劃一。我們還主動提出上班要化一點淡妝，不但自己心情好，顧客看到我們精神飽滿的樣子也會覺得舒服。另外，制定制度對我們來說也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起，暢所欲言，商量該用什么樣的制度管理自己，真正有種“做酒店主人”的感覺。
問：讓員工自己定制度，他們會不會將制度定得非常寬松？這樣的制度還有意義嗎？
丁海華回復：我們讓員工自己制定制度，他們都非常珍惜這個機會，在制定每條制度的時候都經(jīng)過充分考量，都有一定的約束力，雖然有些會略微寬松，但并不會對酒店的運行造成不良影響。其次，這也是一個制度形成的過程。制度剛剛成形之時，有些條款略微寬松，可以讓員工迅速接受這些制度，當所有的員工都適應了新制度、能夠很好地遵守時，我們再通過員工大會舉手表決，將制度適當緊縮，這樣一步步加大力度，既能讓員工輕松地接受，又能達到管理者制定制度所要達到的目標。
招數(shù)4
管委會 員工的“娘家”
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毛家飯店香樟旗艦店員工管委會會長曾秋平
2011年2月份我們酒店成立了一個員工管委會，管委會的7名成員都是員工們自己通過投票選出的“貼心人”，他們分別擔任會長、副會長、衛(wèi)生委員、安全委員、成本控制委員、文化學習委員、文娛委員。
我們管委會有一個“家人基金”，由專人負責管理，為了保證公正性，每筆支出都需要經(jīng)過店長簽字同意。基金的來源有：酒店賣廢品得來的錢、開瓶費總金額的20%和菜金提成總金額的20% 。這個基金里的錢主要有三項用途：1、為員工舉辦活動。2、為員工們添置醫(yī)藥箱。3、組建員工圖書室，購入大量勵志書籍及小說。
管委會的職能有三個方面：
一是幫助職工解決工作、生活中遇到的困難。例如：總公司一名員工的父親得了重病，急需o型血。管委會得知后，號召大家到醫(yī)院為老人獻血，員工們都積極響應，幾乎所有血型相符的員工都來報名參加。
二是幫助管理層收集員工的意見或建議。過去管理層很難聽到一線員工的真實想法，因為員工會礙于上級的威嚴而不敢提出，造成很多問題無法得到及時解決。而管委會的成員都是基層員工，大家可以放心大膽地將自己的想法告訴他們，再由會長將收集上來的意見整理登記，并及時通過電子郵件的形式發(fā)送給店長。例如：一次有個包廂的客人跑單，經(jīng)理調(diào)查后認為，顧客跑單是因為包廂服務員離崗時沒有交接妥當，于是讓她承擔了該單消費的四百多元。這名服務員一個月的工資只有一千多元，她覺得處罰過重，于是將心中的委屈告訴了管委會，經(jīng)過管委會的協(xié)調(diào)，最終只按照成本價對她進行了扣罰。
三是對新員工進行企業(yè)文化的培訓和組織員工的娛樂活動，給員工以家的溫暖。例如：每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，并為當月過生日的員工送上禮物。
招數(shù)5
股份制
讓員工不想跳槽
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龔得包（連鎖）餐廳董事長龔勁龍
我們店的規(guī)模不是很大，五家分店的面積都在300到500平方米之間，在人員配置上，無法像大店那樣齊全，所以要求我們酒店的管理者都是全能型人才。其中大一點的店就是前廳經(jīng)理兼店長，小一點的店就取消前廳經(jīng)理這個崗位，由廚師長兼店長，這樣一來，如何留住這些管理人才就是餐廳順利經(jīng)營下去的關(guān)鍵。我采用的方法是股份制。
工。
參股形式：1、店長：現(xiàn)在我每開一家新店，都從其它幾家店表現(xiàn)優(yōu)秀的員工中選拔新店的店長，如果這個選拔出來的店長沒有股份，我會給他5%的干股，日后他還可以繼續(xù)購買店里的股份。
2、普通員工：只要在酒店工作滿三年且表現(xiàn)良好，都有資格申請入股，入股方式是購買股份。每股的價錢，按照員工所在店面的投資總額進行折算。
分紅形式：入股之后，盈利單店每個季度分紅一次，如果該店處于賠錢階段，入股員工不需要為此承擔任何經(jīng)濟損失；如果員工離開酒店，他手上的股份只能轉(zhuǎn)讓給我。
我的這幾家分店，從表面上看，店長都是店里的大股東，大家各自為政，貌似是一盤散沙。但實際上，各個店分配下去的股份就像是一張蜘蛛網(wǎng)，老板就像是織出這張網(wǎng)的蜘蛛，始終處于中心位置，掌握著絕對股權(quán)，股份就像是蜘蛛絲，將各店的店長和持股的員工牢牢地粘在這張大網(wǎng)上，使他們不會輕易地辭職。
龔得包餐廳紫薇店出品總監(jiān)李自武：
我從2002年龔得包第一家店開業(yè)時就跟在龔總身邊了，當時我還是一個打荷的小工。2015年龔總籌備龔得包的第一家分店，號召大家入股，那時我已經(jīng)做到了店里的炒鍋師傅，擁有5年的工齡，符合入股的條件，所以我以八萬多元的價格購買了紫薇店10%的股份，直到現(xiàn)在，每次籌備新店我都會考慮入股。在龔得包工作了這么久，我從來都沒有想過去更大的酒店發(fā)展，不僅是因為每個季度數(shù)額可觀的分紅，更是因為，入股之后我就真正成為酒店的一份子，每天上班不再是單純?yōu)槔习宕蚬?，讓我有了一種為自己干事業(yè)的感覺，這種感覺使得我每天上班都充滿了干勁。這種制度的實施，也使得酒店在管理上更加輕松，大家都知道我是從小工開始，一點點做到了店里的股東，有了我這樣活生生的例子，大家工作起來都很認真，每次我找店里的小工談心，問到他們對未來的打算時，他們都會告訴我，他們要努力攢錢，成為店里的股東。所以現(xiàn)在我們廚房的人員基本上是零流失。
招數(shù)6
招湘西妹子 做湘西特色
此次考察過程中，團員們紛紛被新烏龍山寨服務員工作時飽滿的熱情和驚人的執(zhí)行力所震撼，問其原因，彭總監(jiān)說：“我們做特色酒店，招特色人才”。
傳菜員工多是湘西來的阿姨
新烏龍山寨董事長張佳女士為考察團獻上一支富有湘西風情的舞蹈。
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新烏龍山寨出品總監(jiān)彭愛民
新烏龍山寨主打湘西特色，所以我們招的服務員全是土生土長的湘西人。其它酒店的服務員多數(shù)是年輕漂亮的小姑娘，我們酒店的服務員有一半都是大媽，她們身穿湘西的民族服裝，看起來非常有民族風情。與普通服務員相比，湘西服務員的優(yōu)點很多：
優(yōu)點1： 唱著山歌快樂工作。湘西人能歌善舞，顧客進門唱《迎客歌》，客人就餐完畢唱《送客歌》，而且還會根據(jù)場景即興發(fā)揮，不忙的時候服務員間互相對歌，這些山歌曲調(diào)快樂婉轉(zhuǎn)，有很好的減壓效果，使她們在工作中能時刻保持快樂的心情。
優(yōu)點2： 工作勤快不計較工資。湘西地區(qū)經(jīng)濟相對落后，這些湘西來的服務員非常吃苦耐勞，我們開出的工資雖然處于中等水平，但比她們在家務農(nóng)的收入要高很多，所以她們對這份工作非常珍惜，不會像其它酒店的員工那樣干起活來挑肥揀瘦。
優(yōu)點3： 不怕人員流失。員工每天上班可以唱山歌，同事都是老鄉(xiāng)，她們上班說普通話，下班就用家鄉(xiāng)話交流，使員工感覺如同在家中一樣親切。這樣的工作環(huán)境在長沙是獨一無二的，員工們來到酒店之后都不愿意離開，所以我們并不擔心她們會跳槽。
1：超額獎
餐飲部每月制定目標營業(yè)額，超出部分以9%的比例平均分發(fā)給員工
2：酒水提成
員工自己所推銷的酒水，根據(jù)酒水商所提供的獎勵，員工自主與酒水供應商兌換
3：菜品提成
結(jié)合廚房，對于部分高檔菜品加以提成。比如xx菜，一份提成x元
4：好客大使獎
5：微笑天使獎
每月部門管理人員根據(jù)員工日常表現(xiàn)及客人的表揚評定
獎勵辦法：50元
6：拾金不昧獎
餐飲激勵員工的方案篇十三
1、人是靠夢想活下來的，也是靠夢想活下去的。
2、成敗之間僅一步之遙，關(guān)鍵是你是否踏出那一步。
3、失去金錢的人損失甚少，失去勇氣的人損失一切。
4、世上沒有絕望的處境，只有對處境絕望的人。
5、厚德載物，上善若水，水善利萬物而不爭。
6、為別人鼓掌的同時也是為自己生活加油。
7、信心永遠是成功的第一把鑰匙。
8、工作，工作是人們要用生命去做的事。
9、誠信，誠信立企，德行天下。
10、敬業(yè)，專業(yè)執(zhí)著，精益求精。
11、追求，就是一個不斷地行動，反省再行動的過程。
12、成功者就是要比對手多做一下，堅持到底的人。
13、厚德載物，處眾人之所亞，故幾于道。
14、成功僅代表了你工作的1%，成功是99%失敗的結(jié)果。
15、成功的秘訣在于設(shè)定明確的目標，并全力去挑戰(zhàn)。
16、拼搏，生活因拼搏而存在，拼搏因生活而永恒。
17、價值，人生最重要的不在乎增高地位。
18、成功的人就是因為他比別人多了一些挑戰(zhàn)困難的經(jīng)驗。
19、欲望以提升熱忱，毅力以磨平高山。
20、人生的價值在于奉獻，生命的價值在于創(chuàng)造。
21、行動，實現(xiàn)一世理想的最有效的武器!
22、優(yōu)秀的員工是幫助企業(yè)走向成功的人，而不是幫助企業(yè)做事的人。
23、出門走好路，出口說好話，出手做好事。
24、生命之燈因熱情而點燃，生命之舟因拼搏而前行。
25、人之所以有兩只手一張嘴是因為做的要比說的多。
26、成功者需不斷地累積知識和人脈的質(zhì)和量。
27、昨天多幾分鐘的準備今天少幾小時的麻煩。
28、追求成功的人要向成功的人學習，要與追求成功的人一起共事。
29、厚德載物，天行健，君子以自強不息。
30、團結(jié)，團結(jié)協(xié)作，顧全大局。
31、拿望遠鏡看別人，拿放大鏡看自己。
32、即使是不成熟的`嘗試，也勝于胎死腹中的策略。
33、厚德載物，地勢坤，君子當厚德載物。
34、要用正面的積極的心態(tài)來面對挫折。
35、今天工作不安全、明天生活不保障。
36、人生偉業(yè)的建立，不在能知，乃在能行。
37、執(zhí)著，服從命令，堅決執(zhí)行。
38、每一個成功者都有一個開始。勇于開始，才能找到成功的路。
39、追求成就的人每天都在改造人生。
40、投入多一點，方法好一點，績效自然會高一點。
41、當外在壓力增加時，要增強內(nèi)在的動力。
42、行動是成功的階梯，行動越多，登得越高。
43、我不能左右天氣，但我能轉(zhuǎn)變我的心情。
44、世界上那些最容易的事情中，拖延時間最不費力。
45、積極者相信只有推動自己才能推動世界，只要推動自己就能推動世界。
11、每一日所付出的代價都比前一日高，因為你的生命又消短了一天，
12、即使是不成熟的嘗試，也勝于胎死腹中的策略。
13、蟻穴雖小，潰之千里。
14、以誠感人者，人亦誠而應。
15、未曾失敗的人恐怕也未曾成功過。
16、旁觀者的姓名永遠爬不到比賽的計分板上。
餐飲激勵員工的方案篇十四
第一條目的。
本制度適用于公司全體員工。
第三條每日進行一次5到10分鐘的廣播操。
公司將推行每日下午上班前進行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節(jié)拍進行，前期會在各部門挑選一些人員共同學習，以后作為領(lǐng)操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。第四條“月度優(yōu)秀員工獎”和“月度進步員工獎”
1、月度優(yōu)秀員工獎：各部門每個月根據(jù)部門員工的工作績效情。
能、工作態(tài)度等各方面的進步綜合思考。
人力資源部將帶給“月度優(yōu)秀員工”和“月度進步員工”的范例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優(yōu)秀員工和進步員工”進行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相，然后在公告欄進行張貼表彰。
第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發(fā)放和生日蛋糕的購買公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發(fā)由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統(tǒng)安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝福。
每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。
日常小范圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。
2、每2個月，公司高層和中層領(lǐng)導小聚一次或共同進行學習、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發(fā)展獻計獻策。
3、每3個月，全體員工利用周末時光，組織一次深圳范圍內(nèi)的小型戶外活動或比賽。
第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓。
此項激勵將在后續(xù)公布的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設(shè)為服務每滿一年的員工，每個月工資中將給予100元的工齡補貼工齡補貼，每滿一年，每月補100元，從20xx年1月1日起往后推算（備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實施后，開始執(zhí)行）。
第十條企業(yè)文化的激勵。
我們這種企業(yè)是需要不斷創(chuàng)新的，所以我們鼓勵創(chuàng)新，鼓勵員工多多思考，不論是在影視創(chuàng)作、方案策劃設(shè)計，還是技術(shù)研發(fā)、工藝流程等方面，只要你是創(chuàng)新的并且經(jīng)過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責人請用心上報到人力資源部，我們將對員工進行通報表揚，號召全員學習，并給予必須的物質(zhì)鼓勵。也許我們并不缺乏創(chuàng)新的精神和創(chuàng)新的案例，但卻少了一雙善于發(fā)現(xiàn)的眼睛，所以我們要行動起來，關(guān)注我們身邊的每一個人。
十二條績效激勵。
公司隨后將導入績效考核機制，具體的激勵方案，各員工屆時請參閱公司“績效考核方案和薪酬體系方案”第三章附則本制度經(jīng)總經(jīng)理、董事長審核后于20xx年12月1日正式執(zhí)行（不包括第九條），此制度的解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部、總經(jīng)理辦公室！巨鹿有限公司二o一一年十一月擬定：審核：核準：
餐飲激勵員工的方案篇十五
人的激勵機制粗淺的可分為三個層次：物資激勵、榮譽激勵、個人價值激勵。下面小編準備了關(guān)于餐飲企業(yè)員工激勵方法，提供給大家參考!
榜樣的力量是無窮的。酒店可每月或每季度召開一次員工大會。高層管理者除了要通過大會幫助員工統(tǒng)一思想、了解酒店當前的經(jīng)營情況、工作計劃和鼓舞人心外，并請部門先進員工登臺發(fā)言，以起到激勵先進，帶動后進，促進一般。
為了激發(fā)員工主人翁精神，更好的為酒店獻計獻策，可采取在員工中征求合理化建議的方法。采納的給予物質(zhì)獎勵，未采納的給予精神鼓勵。這些建議，可在降低生產(chǎn)成本，提高產(chǎn)品質(zhì)量，提高服務質(zhì)量，厲行勤儉節(jié)約和保障安全生產(chǎn)等方面起到明顯的成效。
根據(jù)酒店員工年輕、思想活躍、追求進步的特點，酒店應定期開展不同的主題活動。比如：崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝品制作大賽、英語口語比賽等。通過不同的主題活動，引導員工好學上進、展示自我，從而產(chǎn)生向心力、凝聚力。
拿破侖說過：每個士兵的背包里，都有元帥的手杖。每個員工都有自己的特長。通過設(shè)立不同的標兵，使每個員工都能發(fā)揮自己的特長。比如：設(shè)立衛(wèi)生標兵、對客服務標兵、愛崗敬業(yè)標兵等。
感情因素對人的工作積極性有很大影響。酒店可經(jīng)常采取感情激勵的.方式有：員工生日慶?；顒?領(lǐng)導祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會等)，生病探視，對困難家庭進行扶助等。感情投資不但針對員工，還可以擴展到員工家屬。工作中曾有一位部門經(jīng)理，針對自己部門員工年齡小的特點，每月從員工工資中扣除部分儲蓄起來，到年底一并發(fā)放給員工家長，得到了員工家長的支持和認可，從而起到了較好的激勵作用。
由于酒店企業(yè)采用嚴格的制度化管理，管理層級較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡單、粗暴，時間久了，難免會損害員工的工作積極性。因而，酒店高層應定期進行員工日接待活動，傾聽員工心聲，消除員工心中的怨氣，拉近管理者與員工的距離。
員工在一個崗位工作久了，技能熟練了，難免會產(chǎn)生厭倦心理和自大心理。酒店應不失時機的給員工調(diào)動工作崗位，帶給員工的是新的挑戰(zhàn)。此舉既能幫助員工學習新的技能，又能用工作激勵員工。
興趣是推動員工努力工作最好的動力。 根據(jù)員工個人興趣以及工作需要，酒店管理者通過雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作，從而產(chǎn)生持久的激勵效果。
業(yè)余文體活動是職工興趣和才能得以展示的另一舞臺。 酒店通過組織豐富多彩的文體活動以及各種興趣小組活動，幫助員工搞好八小時以外的業(yè)余生活，使員工業(yè)余愛好得到滿足，增進了員工之間的感情交流和對企業(yè)的歸屬感，從而提高酒店凝聚力，而且還能避免出現(xiàn)員工年齡小，無鑒別力，業(yè)余生活混亂而出現(xiàn)的意外事故。
激勵的方法有正向激勵，負向激勵。相對于表揚、獎勵來說，批評懲戒便是負向激勵了。正向激勵起到引導、推動作用，負向激勵起到鞭策作用。正向和負向激勵都是激勵工作常用的手段。使用負向激勵時要做到及時、對事不對人。一般來講，表揚員工(正向激勵)要當眾進行，批評員工(負向激勵)除非必要，最好私下進行。
人在一成不變的環(huán)境內(nèi)待的久了就會滋生惰性，這種惰性就是腐蝕企業(yè)發(fā)展的慢性毒藥。酒店管理者必須不斷的進行人力資源管理方面的變革，給各級管理者以及員工人為的制造壓力，迫使員工不斷努力，追求進步。比如：對管理人員和員工實行末位淘汰;實行員工內(nèi)部待崗制;未達到經(jīng)營目標減薪制等等。這些危機激勵措施，將管理人員和員工置于險境，使管理人員和員工在逆境中最大限度地發(fā)揮各自的作用，因而具有較強的激勵效果。
除了激勵工作中常用的獎罰激勵法外，制定酒店整體的利潤分享制度也很重要。把酒店每年所賺的利潤，按規(guī)定的一個比率分配給每一個員工。酒店每年賺得越多，員工也就分得越多。員工的分成每年要隨時兌現(xiàn)，從而讓員工明白“大河有水，小河不干” 的道理，員工積極生產(chǎn)自不待說，還能隨時隨地的糾正或及時反映服務工作中存在的問題，幫助酒店提高整體服務質(zhì)量。
形象激勵就是充分利用視覺形象的作用，激發(fā)酒店員工的榮譽感、成就感與自豪感，這是一種行之有效的激勵方法。通常的做法是將先進員工照片上光榮榜、企業(yè)內(nèi)部報刊等，此舉不但員工本人能受到鼓舞，而且更多的職工也能受到激勵。工作中還有的酒店通過舉辦“店史展覽”、“酒店內(nèi)部人物攝影大賽”等形式進行形象激勵，這些經(jīng)驗均可借鑒。
參與激勵就是把酒店員工放在主人的位置上，尊重他們，信任他們，讓他們在不同的層次上和深度上參與酒店的管理和決策，吸收他們中的正確意見。
餐飲激勵員工的方案篇十六
企業(yè)經(jīng)營要服務好兩個客戶，一是內(nèi)部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務好內(nèi)部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務，使外部客戶更滿意，最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益。員工激勵方案怎么寫?下文是小編整理的相關(guān)內(nèi)容，歡迎閱讀參考!
那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。也就是說，透過激發(fā)員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯(lián)系，使之處于一種驅(qū)動狀態(tài)，在這種驅(qū)動狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達成工作績效而實現(xiàn)組織目標。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調(diào)動人的用心性和創(chuàng)造性，并且吸引更多的人為實現(xiàn)組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業(yè)目標的行為得到強化。
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所養(yǎng)、病有所醫(yī))、社交需求(親情友情與歸屬)、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求(成就感)。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣;未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用;低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績;而過分強調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序。
3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人(能夠是本單位的，也能夠是其他組織的)的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去(在同一組織或不一樣組織)的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等;所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產(chǎn)出(降低努力或要求加薪)、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內(nèi)部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價×期望?！靶r”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現(xiàn)目標的可能性很大，且一旦實現(xiàn)目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現(xiàn)獎勵;低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外;抓住效價最大的激勵措施;適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好;薪資設(shè)計既要思考外部競爭，又要內(nèi)部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工;也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你?！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”?！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。
6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。
1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。
3、正激與負激相結(jié)合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復;負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續(xù)間斷性，時光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費時費力，也易出現(xiàn)效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏;一個期望值低(可望不可及)的目標，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。
能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎(chǔ)，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高(幾百塊錢他不在乎);確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多;就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風險的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風險更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用，但對其他非相關(guān)的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業(yè)的認同，所以在薪酬設(shè)計上既要具有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設(shè)計相配套多設(shè)計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股計劃，讓技術(shù)、經(jīng)營、管理的關(guān)鍵骨干認購股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增強員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。
3、“因人設(shè)崗”巧中取勝?；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點，將適宜的人放到(或兼職)適宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的`最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當然，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計的空閑崗位，而是務必以“因事設(shè)崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權(quán)，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標，從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員(主管)、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質(zhì)人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關(guān)鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠離不開他的經(jīng)理，絕對不是一個稱職的經(jīng)理(而傳統(tǒng)觀點恰恰相反，認為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的)。透過推行繼任計劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據(jù)活力曲線進行末位淘汰。
根據(jù)活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業(yè)就會活起來。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報、部門審核、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術(shù)成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業(yè)應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。
8、參與激勵。創(chuàng)造各種機會與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增進了解，讓員工感受到關(guān)懷。平時注意情緒調(diào)節(jié)，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。
要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展?jié)M意度調(diào)查。“激勵從不滿意開始?！敝挥辛私鈫T工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”(姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn))和“9個有數(shù)”(工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往)，關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。
法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團結(jié)一切能夠團結(jié)的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無往不勝。
餐飲激勵員工的方案篇十七
一、幾個概念：
1、期權(quán)vs限制性股權(quán)vs利益分成。
(1)期權(quán)，是在條件滿足時，員工在將來以事先確定的價格購買公司股權(quán)的權(quán)利。
限制性股權(quán)，是指有權(quán)利限制的股權(quán)。
相同點：從最終結(jié)果看，它們都和股權(quán)掛鉤，都是對員工的中長期激勵;從過程看，都可以設(shè)定權(quán)利限制，比如分期成熟，離職回購等。
不同點：激勵對象真正取得股權(quán)(即行使股東權(quán)利)的時間節(jié)點不一樣。
對于限制性股權(quán)，激勵對象取得的時間前置，一開始即取得股權(quán)，一取得股權(quán)即以股東身份開始參與公司的決策管理與分紅，激勵對象的參與感和心理安全感都會比較高，主要適用于合伙人團隊。
對于期權(quán)，激勵對象取得股權(quán)的時間后置。只有在達到約定條件，比如達到服務期限或業(yè)績指標，且激勵對象長期看好公司前景掏錢行權(quán)后，才開始取得股權(quán)，參與公司的決策管理與分紅。在期權(quán)變?yōu)楣蓹?quán)之前，激勵對象的參與感和心理安全感較低。
股權(quán)激勵，也可以成為一種儀式，可以成為把公司組織細胞激活的過程，給創(chuàng)始人松綁、把責任義務下沉的過程。
(2)利益分享：主要有股票增值權(quán)、虛擬股票，或直接的工資獎金。利益分享主要是一事一結(jié)，短期激勵。
2、最容易出現(xiàn)的問題：
(1)股權(quán)激勵的初心?
事兒了，重點是通過授予股權(quán)的過程，結(jié)合公司機制，賦予員工管理企業(yè)的權(quán)利和責任?！边@是“我是mt”公司ceo邢山虎分享做公司股權(quán)激勵時的心得分享。
員工股權(quán)激勵的初衷就是要激勵員工，因此創(chuàng)業(yè)公司在進行員工股權(quán)激勵方案設(shè)計時首先要圍繞著激勵員工的這個初衷來展開。
股權(quán)激勵文件，會涉及對激勵對象各方面的權(quán)利限制，包括股權(quán)分期成熟，離職時股權(quán)回購等安排。這些制度安排，都有其商業(yè)合理性，也是對公司與長期參與創(chuàng)業(yè)團隊的利益保護。
公司管理團隊和創(chuàng)始人在進行員工股權(quán)激勵方案設(shè)計時最容易出現(xiàn)的一個問題是：在整個執(zhí)行過程中容易一直站在公司的立場來保護公司和創(chuàng)業(yè)團隊的利益，舍本逐末，忽視了對員工激勵的初衷。
(2)溝通不暢?
公司進行股權(quán)激勵時，公司員工一直處于弱勢地位：
從參與主體來看，這款產(chǎn)品用戶的一方為公司，一方為員工;。
從身份地位來看，員工與公司有身份依附關(guān)系，處于弱談判地位;。
從激勵過程來看，員工基本不參與游戲規(guī)則的制定，參與感弱。法律文件本身專業(yè)性強，晦澀難懂，境外架構(gòu)下的交易文件，還全是英文文件。
如果溝通不到位，員工的激勵體驗會極差。股權(quán)激勵的初心又決定了，員工必須真的被激勵。
(3)如何溝通?
講清員工期權(quán)的邏輯：員工期權(quán)的邏輯是員工通過一個很低的價格買入公司的股權(quán)，并以長期為公司服務來讓手里的期權(quán)升值。
首先是員工買入期權(quán)的價格低：公司在給員工發(fā)放期權(quán)時，是以公司當時估值的一個極低的價格把股權(quán)賣給員工，員工在買入股權(quán)的時候就已經(jīng)賺錢了。
另外員工手里期權(quán)是未來收益，需要員工長期為公司服務來實現(xiàn)股權(quán)的升值。因此期權(quán)協(xié)議不是賣身契，而是給員工一個分享公司成長收益的機會。
關(guān)于期權(quán)員工會由很多問題、內(nèi)心會反復去找答案、但又不會公開問公司的問題：比如如何拿到這些股權(quán)，股權(quán)什么時候能夠變現(xiàn)以及如何變現(xiàn)，這些問題都需要和員工有一個充分的溝通。
很多員工也會問為什么自己的期權(quán)那么少?
公司要做起來需要很多人的努力，需要預留足夠多的股權(quán)給后續(xù)加入的員工。
員工期權(quán)激勵，會經(jīng)歷四個步驟，即授予、成熟、行權(quán)、變現(xiàn)。
授予，即公司與員工簽署期權(quán)協(xié)議，約定員工取得期權(quán)的基本條件。
成熟，是員工達到約定條件，主要是達到服務期限或工作業(yè)績指標后，可以選擇掏錢行權(quán)，把期權(quán)變成股票。
行權(quán)，即員工掏錢買下期權(quán)，完成從期權(quán)變成股票的一躍。
變現(xiàn)，即員工取得股票后，通過在公開交易市場出售，或通過參與分配公司被并購的價款，或通過分配公司紅利的方式，參與分享公司成長收益。
1、定時：
有的創(chuàng)業(yè)者，在公司很初創(chuàng)階段，就開始大量發(fā)放期權(quán)，甚至進行全員持股。我們的建議是，對于公司核心的合伙人團隊，碰到合適的人，經(jīng)過磨合期，就可以開始發(fā)放股權(quán)。
但是，對于非合伙人層面的員工，過早發(fā)放股權(quán)，一方面，股權(quán)激勵成本很高，給單個員工三五個點股權(quán)，員工都可能沒感覺;另一方面，激勵效果很差，甚至會被認為是畫大餅，起到負面激勵效果。
因此，公司最好是走到一定階段(比如，有天使輪融資，或公司收入或利潤達到一定指標)后，發(fā)放期權(quán)的效果會比較好。
發(fā)放期權(quán)的節(jié)奏：
要控制發(fā)放的節(jié)奏與進度，為后續(xù)進入的團隊預留期權(quán)發(fā)放空間(比如，按照上市前發(fā)4批計算);全員持股可以成為企業(yè)的選擇方向，但最好是先解決第一梯隊，再解決第二梯隊，最后普惠制解決第三梯隊，形成示范效應。這樣既可以達到激勵效果，又控制好激勵成本;期權(quán)激勵是中長期激勵，激勵對象的選擇，最好先戀愛，再結(jié)婚，與公司經(jīng)過一段時間的磨合期。
2、定人。
股權(quán)激勵的參與方，有合伙人，中高層管理人員(vp，總監(jiān)等)，骨干員工與外部顧問。
合伙人主要拿限制性股權(quán)，不參與期權(quán)分配。但是，如果合伙人的貢獻與他持有的股權(quán)非常不匹配，也可以給合伙人增發(fā)一部分期權(quán)，來調(diào)整早期進行合伙人股權(quán)分配不合理的問題。
中高層管理人員是拿期權(quán)的主要人群。
3、定量。
定量一方面是定公司期權(quán)池的總量，另一方面是定每個人或崗位的量。
在確定具體到每個人的期權(quán)時，首先先考慮給到不同崗位和不同級別人員期權(quán)大小，然后再定具體個人的期權(quán)大小。在確定崗位期權(quán)量時可以先按部門分配，再具體到崗位。
公司總池子確定下來，再綜合考慮他的職位、貢獻、薪水與公司發(fā)展階段，員工該取得的激勵股權(quán)數(shù)量基本就確定下來了。同一個級別的技術(shù)大拿，在vc進來之前就參與創(chuàng)業(yè)、在vc進來后才加入公司、在c輪甚至ipo前夕加入公司，拿到的期權(quán)應該設(shè)計成區(qū)別對待。另外，公司也可以給員工選擇，是拿高工資+低期權(quán)，還是拿低工資+高期權(quán)。創(chuàng)始人通常都喜愛選擇低工資高期權(quán)的。
邵亦波分享過他在所創(chuàng)辦易趣公司期權(quán)發(fā)例的標準。比如，對于vp級別的管理人員，如果在天使進來之前參與創(chuàng)業(yè)，發(fā)放2%-5%期權(quán);如果是a輪后進來，1%-2%;如果是c輪或接近ipo時進來，發(fā)放0.2%-0.5%。對于核心vp(cto,cfo，cto等)，可以參照前述標準按照2-3倍發(fā)?？偙O(jiān)級別的人員，參照vp的1/2或1/3發(fā)放。
4、定價。
討論最多的就是員工拿期權(quán)是否需要掏錢?是否免費發(fā)放?
建議是：(1)員工必須掏錢。掏過錢與沒掏過錢，員工對待的心態(tài)會差別很大;(2)與投資人完全掏錢買股權(quán)不同，員工拿期權(quán)的邏輯是，掏一小部分錢，加上長期參與創(chuàng)業(yè)賺股權(quán)。因此，員工應當按照公司股權(quán)公平市場價值的折扣價取得期權(quán)。
期權(quán)發(fā)放的過程，是要讓員工意識到，期權(quán)本身很值錢，但他只需要掏一小部分錢即可獲得。之所以他只掏錢少，是因為公司對他是有預期的，是基于他會長期參與創(chuàng)業(yè)的，他打個醬油即跑路，公司把他的期權(quán)回購是合情合理，員工也是可接受的。
5、定兌現(xiàn)條件：
定兌現(xiàn)條件是指提前確定授予員工的期權(quán)什么時候成熟，也即員工什么時候可以行權(quán)。
常見的成熟機制是按時間：4年成熟期，每年兌現(xiàn)25%。
另一種是：滿二年后成熟兌現(xiàn)50%，以后每年兌現(xiàn)25%，四年全部兌現(xiàn)。
第三種：第一年兌現(xiàn)10%，第二年兌現(xiàn)30%，第三年70%，第四年全部兌現(xiàn)。
四、激勵期權(quán)的退出機制：
在創(chuàng)業(yè)公司實施員工股權(quán)激勵時，激勵期權(quán)的進入機制能夠讓激勵方案發(fā)揮效果，而激勵期權(quán)的退出機制，即約定員工離職時已行權(quán)的股權(quán)是否回購、回購價格等，避免在員工離職時免于出現(xiàn)不必要的糾紛。
1、回購期權(quán)的范圍：
已經(jīng)行權(quán)的期權(quán)：
已經(jīng)行權(quán)的期權(quán)，是員工自己花錢買的股權(quán)，按理說不應該回收股權(quán)。如果是公司已經(jīng)被并購或已經(jīng)上市，一般情況下不去回購員工已行權(quán)的股權(quán)。但是對于創(chuàng)業(yè)公司來說，離職的員工持有公司股權(quán)，是公司的正式股東，因此建議提前約定在員工離職后公司有權(quán)按照一個約定的價格對員工持有的股權(quán)進行回購。
已成熟未行權(quán)的期權(quán)：
已經(jīng)成熟的期權(quán)，是員工通過為公司服務過一段時間后賺得的，即使員工在決定離職時沒有行權(quán)，員工具有行權(quán)的權(quán)利。這個時候應該給員工選擇是否行權(quán)，如果員工選擇行權(quán)，則按照協(xié)議的行權(quán)價格繼續(xù)購買公司股票。
未成熟期權(quán)：公司全部收回，放入公司期權(quán)池。
2、股權(quán)回購價格定價：
在對員工持有股權(quán)進行回收定價時，一般可以按照公司當時的凈資產(chǎn)、凈利潤、估值來確定。
如果按照估值來算，因為投資人的估值是按照公司未來一段時間的價格，因此公司估值是代表著公司未來一段時間的價格，會對公司估值打個折扣后，再根據(jù)員工持有的股權(quán)比例，來確定價格。而且如果按照公司的估值來算的話，也會影響公司的現(xiàn)金流。
而如果按照凈資產(chǎn)和凈利潤，應該有相應的溢價。因為公司回收了員工手里股權(quán)未來的收益權(quán)。
未成熟期權(quán)定價：沒成熟的期權(quán)不存在回收問題，因為這部分期權(quán)仍歸公司所有，員工沒有達到行權(quán)條件，因此公司可以直接放回期權(quán)池。但是為了避免員工誤解，降低溝通成本，可以用1塊錢回收員工所有的未成熟的股權(quán)，便于操作。
五、現(xiàn)場問答：
1、每一期的行權(quán)價格是否要一樣?
公司在進行員工股權(quán)激勵時給員工的價格一般是按照公司當時的估值的十幾分之一或幾十分之一的價格賣給員工，以此來激勵員工。這個價格一般是提前確定的一個固定價格，不隨著時間和公司的估值變化進行調(diào)整。即如果公司給到員工的期權(quán)分四年四期成熟，每一年員工行權(quán)的價格都相同，如果員工的期權(quán)成熟但推遲行權(quán)，行權(quán)時的價格也不做變動。以此來更好的激勵員工。
但公司可以根據(jù)不同批次進入公司的員工設(shè)定不同的行權(quán)價格。
2、行權(quán)期限：
員工所持期權(quán)成熟后，在未離職之前，可以暫緩行權(quán)，公司可以給一個足夠長的行權(quán)期讓員工自由選擇行權(quán)時間。
當公司離職時要求員工行使已成熟的期權(quán)。
3、員工行權(quán)后是否要在工商局將員工變更為股東?
員工的變動可能會非常的頻繁，而且在工商進行股東變更的時候手續(xù)會非常復雜，因此不建議直接將行權(quán)的員工直接變更為公司股東。這個時候可以操作的形式主要有：由創(chuàng)始人代持和成立一家合伙公司來代持員工股份。
餐飲激勵員工的方案篇十八
為了鼓勵員工利用個人資源優(yōu)勢，及時快速為企業(yè)收集相關(guān)優(yōu)秀人才信息，同時拓寬公司人才引進渠道，增強專業(yè)人才的招聘力度，提高招聘工作效率和質(zhì)量，降低企業(yè)人力資源招聘成本。公司特制訂此辦法獎勵為招賢納士做出貢獻的員工。
推薦人資格要求：公司全體員工，人力資源部成員除外。
被推薦人資格要求：滿足公司空缺崗位任職條件的優(yōu)秀人才。
1.人力資源部定期將目前公司空缺職位在公司內(nèi)部進行公示。
2.推薦人如有合適人選，將被推薦人的簡歷以書面形式送達人力資源部或以電子文檔形式將推薦資料發(fā)送至公司招聘郵箱并在郵件標題上注明推薦.人+推薦職位。
3.人力資源部收到推薦資料后，在三個工作日內(nèi)對資料進行初步審核。根據(jù)公司招聘流程進行面試，復試等工作。
4.人力資源部會及時將結(jié)果反饋給推薦人。
獎金是根據(jù)職位的不同而有所變化，部門負責人負有團隊管理責任，推薦本部門員工不參與獎勵，推薦跨部門員工可享受同等獎勵。
推薦人員的獎金發(fā)放，人力資源部將在確認被推薦者轉(zhuǎn)正之日起，在一次性全額發(fā)放獎金（“員工轉(zhuǎn)正考核表”通過審批的時間為準）。如：a員工在1月3日推薦b人員到公司參加面試，經(jīng)過一輪面試后，b員工的入職日期為1月8日，該人員為一般崗位員工，故他的試用期為2個月，若該員工試用期順利通過，a員工將會在3月獲得公司舉賢推薦獎金200元；倘若被推薦人在試用期內(nèi)離職或沒有通過試用期，公司將不予發(fā)放獎金。
2.責任原則：推薦人有義務向公司和被推薦者說明雙方的情況。
餐飲激勵員工的方案篇十九
1、人是靠夢想活下來的，也是靠夢想活下去的。
2、成敗之間僅一步之遙，關(guān)鍵是你是否踏出那一步。
3、失去金錢的人損失甚少，失去勇氣的人損失一切。
4、世上沒有絕望的處境，只有對處境絕望的人。
5、厚德載物，上善若水，水善利萬物而不爭。
6、為別人鼓掌的同時也是為自己生活加油。
7、信心永遠是成功的第一把鑰匙。
8、工作，工作是人們要用生命去做的事。
9、誠信，誠信立企，德行天下。
10、敬業(yè)，專業(yè)執(zhí)著，精益求精。
11、追求，就是一個不斷地行動，反省再行動的過程。
12、成功者就是要比對手多做一下，堅持到底的人。
13、厚德載物，處眾人之所亞，故幾于道。
14、成功僅代表了你工作的1%，成功是99%失敗的結(jié)果。
15、成功的秘訣在于設(shè)定明確的目標，并全力去挑戰(zhàn)。
16、拼搏，生活因拼搏而存在，拼搏因生活而永恒。
17、價值，人生最重要的不在乎增高地位。
18、成功的人就是因為他比別人多了一些挑戰(zhàn)困難的經(jīng)驗。
19、欲望以提升熱忱，毅力以磨平高山。
20、人生的價值在于奉獻，生命的價值在于創(chuàng)造。
21、行動，實現(xiàn)一世理想的最有效的武器!
22、優(yōu)秀的員工是幫助企業(yè)走向成功的人，而不是幫助企業(yè)做事的人。
23、出門走好路，出口說好話，出手做好事。
24、生命之燈因熱情而點燃，生命之舟因拼搏而前行。
25、人之所以有兩只手一張嘴是因為做的要比說的多。
26、成功者需不斷地累積知識和人脈的質(zhì)和量。
27、昨天多幾分鐘的準備今天少幾小時的麻煩。
28、追求成功的人要向成功的人學習，要與追求成功的人一起共事。
29、厚德載物，天行健，君子以自強不息。
30、團結(jié)，團結(jié)協(xié)作，顧全大局。
31、拿望遠鏡看別人，拿放大鏡看自己。
32、即使是不成熟的嘗試，也勝于胎死腹中的策略。
33、厚德載物，地勢坤，君子當厚德載物。
34、要用正面的積極的心態(tài)來面對挫折。
35、今天工作不安全、明天生活不保障。
36、人生偉業(yè)的建立，不在能知，乃在能行。
37、執(zhí)著，服從命令，堅決執(zhí)行。
38、最大的破產(chǎn)是絕望，最大的資產(chǎn)是希望。
39、追求成就的人每天都在改造人生。
40、投入多一點，方法好一點，績效自然會高一點。
41、當外在壓力增加時，要增強內(nèi)在的動力。
42、行動是成功的階梯，行動越多，登得越高。
43、我不能左右天氣，但我能轉(zhuǎn)變我的心情。
44、世界上那些最容易的事情中，拖延時間最不費力。
45、人生不如意事，十之常有八九，看傷口目標模糊，看目標傷口不痛。
11、每一日所付出的代價都比前一日高，因為你的生命又消短了一天，
12、即使是不成熟的嘗試，也勝于胎死腹中的策略。
13、蟻穴雖小，潰之千里。
14、以誠感人者，人亦誠而應。
15、未曾失敗的人恐怕也未曾成功過。
16、旁觀者的姓名永遠爬不到比賽的計分板上。
17、每一個成功者都有一個開始。勇于開始，才能找到成功的路。
18、積極者相信只有推動自己才能推動世界，只要推動自己就能推動世界。
1、每一日所付出的代價都比前一日高，因為你的生命又消短了一天，
2、即使是不成熟的嘗試，也勝于胎死腹中的策略。
3、蟻穴雖小，潰之千里。
4、以誠感人者，人亦誠而應。
5、未曾失敗的人恐怕也未曾成功過。
6、旁觀者的姓名永遠爬不到比賽的計分板上。
7、每一個成功者都有一個開始。勇于開始，才能找到成功的路。
8、積極者相信只有推動自己才能推動世界，只要推動自己就能推動世界。
9、生活不是一場賽跑，而是其每跑一步都值得細細品嘗的溫馨旅程。
10、如果你還可以努力，可以付出，就不要輕言停止和放棄。在你停止努力的那一刻之前，一切都還沒有什么真正的結(jié)果。
11、上帝助自助者。
12、一個有信念者所開發(fā)出的力量，大于99個只有興趣者。
13、積極的人在每一次憂患中都看到一個機會，而消極的人則在每個機會都看到某種憂患。
14、不要害怕遭遇風險。只有通過冒險，我們才能學會如何變的勇敢。
15、不要害怕學習，知識沒有重量，它是你隨時可以獲取的又隨時可以攜帶的寶庫。
16、世界上那些最容易的事情中，拖延時間最不費力。
17、造物之前，必先造人。
18、只要路是對的，就不怕路遠。
19、出門走好路，出口說好話，出手做好事。
20、最有效的資本是我們的信譽，它24小時不停為我們工作。
21、人之所以能，是相信能。
22、別想一下造出大海，必須先由小河川開始。
23、切莫只是沉湎于過去或者只是幻想未來而讓生命從手指間悄悄的溜走。努力讓每一天的生活過得好，過得有意義，你就會樂觀而充實的度過你的整個人生。
24、67.不要總拿自己與別人相比，從而造成你失去自信，并貶低了你自身的價值。正因為人與人之間存在著各種差異，我們每一個人才會各有所長，各有所為，也就是人們通常所說的各有千秋。
25、你的臉是為了呈現(xiàn)上帝賜給人類最貴重的禮物——微笑，一定要成為你工作最大的資產(chǎn)。
26、當你感到悲哀痛苦時，最好是去學些什么東西。學習會使你永遠立于不敗之地。
27、人生偉業(yè)的建立，不在能知，乃在能行。
28、忍耐力較諸腦力，尤勝一籌。
29、當一個人先從自己的內(nèi)心開始奮斗，他就是個有價值的人。
30、別說真愛難求，而將愛拒之于生活之外。獲得愛的最快途徑是接受愛，失去愛的最快途徑是餓;扼制你曾經(jīng)付出的愛，而保持愛的最好途徑是給愛插上人格的翅膀。
31、世上沒有絕望的處境，只有對處境絕望的人。
32、別人認為重要的事情，你不能把它作為實現(xiàn)自己目標的依據(jù)。只有通過你自己的實踐經(jīng)歷與認真思考之后，才知道什么東西對你最好、什么事情對你最重要。
33、真心的對別人產(chǎn)生點興趣，是推銷員最重要的品格。
34、任何的限制，都是從自己的內(nèi)心開始的。
35、怠惰是貧窮的制造廠。
36、積極思考造成積極人生，消極思考造成消極人生。
37、一滴蜂蜜比一加侖膽汁能夠捕到更多的蒼蠅。
38、絆腳石乃是進身之階。
39、與其臨淵羨魚，不如退而結(jié)網(wǎng)。
40、欲望以提升熱忱，毅力以磨平高山。
41、即使爬到最高的山上，一次也只能腳踏實地地邁一步。
42、偉人之所以偉大，是因為他與別人共處逆境時，別人失去了信心，他卻下決心實現(xiàn)自己的目標。
43、若不給自己設(shè)限，則人生中就沒有限制你發(fā)揮的藩籬。
44、不要忘記——一個人最大的感情需要是取得別人的賞識和尊重。
45、莫找借口失敗，只找理由成功。
46、忘掉失敗，不過要牢記失敗中的教訓。
47、沒有人富有得可以不要別人的幫助，也沒有人窮得不能在某方面給他人幫助。
48、如果我們想要更多的玫瑰花，就必須種植更多的玫瑰樹。
49、先知三日，富貴十年。
50、一個能從別人的觀念來看事情，能了解別人心靈活動的人，永遠不必為自己的前途擔心。
51、環(huán)境不會改變，解決之道在于改變自己。
52、夫婦一條心，泥土變黃金。
53、生命對某些人來說是美麗的，這些人的一生都為某個目標而奮斗。
54、投入才有回報，忠誠才有信任，主動才有創(chuàng)新!
55、世界會向那些有目標和遠見的人讓路。
56、靠山山會倒，靠水水會流，靠自己永遠不倒。
57、堅韌是成功的一大要素，只要在門上敲得夠久、夠大聲，終會把人喚醒的。
58、如果你希望成功，以恒心為良友，以經(jīng)驗為參謀，以小心為兄弟，以希望為哨兵。
59、賺錢之道很多，但是找不到賺錢的種子，便成不了事業(yè)家。
60、成功者絕不放棄，放棄者絕不成功!
61、挫折其實就是邁向成功所應繳的學費。
62、世上并沒有用來鼓勵工作努力的賞賜，所有的賞賜都只是被用來獎勵工作成果的。
63、人之所以有一張嘴，而有兩只耳朵，原因是聽的要比說的多一倍。
64、有事者，事竟成;破釜沉舟，百二秦關(guān)終歸楚;苦心人，天不負;臥薪嘗膽，三千越甲可吞吳。
65、不要漫不經(jīng)心的打發(fā)時間或口無遮攔的說話，失去的時間或說出去的話都是無法挽回的。
66、大多數(shù)人想要改造這個世界，但卻罕有人想改造自己。
67、與你內(nèi)心最貼近的東西，切莫等閑視之。要像監(jiān)守生命一樣監(jiān)守它們，因為一旦你丟失了它們，生活就會變的毫無意義。
68、含淚播種的人一定能含笑收獲。
69、推銷產(chǎn)品要針對顧客的心，不要針對顧客的頭。
70、兩粒種子，一片森林。
71、每一發(fā)奮努力的背后，必有加倍的賞賜。
72、沒有口水與汗水，就沒有成功的淚水。
73、凡真心嘗試助人者，沒有不幫到自己的。
74、不是境況造就人，而是人造就境況。
75、講主管不講客觀，講奉獻不講貢獻，講自己不講別人!
餐飲激勵員工的方案篇二十
(二)基本工資部分按公司已經(jīng)公布及執(zhí)行的標準執(zhí)行;。
(三)業(yè)務提成辦法：
01，辦公人員、業(yè)務銷售、業(yè)務管理兩部分工作均可享受業(yè)務提成;。
02，百分比提成的原則：
(01)辦公人員提成辦法：
c、在公司內(nèi)接單，完成業(yè)務的，經(jīng)辦人享受業(yè)務金額的10%。;。
(02)業(yè)務銷售的30%提成辦法：
a、業(yè)務員經(jīng)辦業(yè)務時可享受業(yè)務提成，其余人員不享受;。
(03)業(yè)務管理的10%提成辦法：
a、業(yè)務部經(jīng)理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成;。
b、部門利潤指當月部門實現(xiàn)的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本;。
(04)提成與每月基本工資同時匯總、發(fā)放。
03，每月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā);。
二、人員分工及其職責描述：
(一)部門分工：
01，業(yè)務部：負責業(yè)務人員的選拔與培養(yǎng)，市場開拓，鞏固;。
(二)崗位職責描述：
三、績效考核內(nèi)容及辦法：
02，季度績效考核由辦公室負責完成;。
03，副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理，辦公室主任直接對總經(jīng)理負責。
04，連續(xù)兩個月不能完成任務指標的業(yè)務部門負責人，公司有權(quán)撤換或辭退;。
05，連續(xù)一個月不能完成任務指標的業(yè)務員，公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位或辭退;。
四、本辦法自20__年1月6日起執(zhí)行。
附注：
一、每一份合同從聯(lián)系業(yè)務至合同成功履行完畢，總計按合同金額的30%給予提成。一個提成人獨立完成的，全部給該提成人。多個提成人共同完成的，各提成人在上述比例內(nèi)分配。
二、提成支付一般以貨幣形式，特殊情況可由本公司與提成人另行約定。提成支付的時間一般為合同款到本公司銀行帳戶的一周內(nèi)，對數(shù)量較大的可適當延長。
三、明確公司義務：
01，提成在未轉(zhuǎn)出前的名義所有權(quán)為本公司，實際所有權(quán)為提成人，公司為此承擔相應的法律責任。
02，對提成的轉(zhuǎn)出，不拖延、不截留、不設(shè)限，并提供便利和合理避稅(費)咨詢。
03，根據(jù)提成人的要求對提成人的有關(guān)情況保密，不向未經(jīng)提成人同意的其他人員擴散。
04，對提成在未轉(zhuǎn)出前負有保管責任，但遇有法律、法規(guī)和制度所規(guī)定的情形除外。
四、確定提成人義務。
01，提成領(lǐng)取照章納稅，不有意造成公司承擔被政府各部門處罰的風險。
02，及時領(lǐng)取提成不拖延，超過一年未領(lǐng)的可由公司另行處置。
03，合同款未到本公司帳戶時，不向公司提出或變相提出任何提成要求。
04，承擔因自身原因造成業(yè)務未聯(lián)系成或合同未最終履行的經(jīng)濟損失。
五、簽定提成協(xié)議：
根據(jù)合同簽字人，提成，合同一式三份。
(02)：要么高底薪，低提成;要么低底薪，高提成。
業(yè)務員：一般的業(yè)務員都是底薪+業(yè)務提成的報酬方法;很多業(yè)務員底薪500/月，提成一般為5%--15%不等，也有底薪1000的，底薪越高，業(yè)務提成的比例越低，業(yè)務難度越小;底薪越低，甚至無底薪，業(yè)務提成越高，達到20%，30%也不奇怪，當然這樣的業(yè)務難度肯定很大;比如跑醫(yī)療器械的業(yè)務員，一單隨便幾十萬元，成百萬元，隨便提個2%，3%，提成就是好幾萬塊，當然難度是可想而知的;印刷廠等業(yè)務員很多都是吃差價的，很多拿過萬月收入也不一定，很多都不要底薪和福利，其實就是合作關(guān)系。
(03)：兼職外貿(mào)業(yè)務員聘用合同。
方案a：兼職外貿(mào)業(yè)務員聘用合同。
業(yè)務員編號：
甲方：工藝品廠。
電話：
乙方：
電話：
身份證號碼：
甲方聘用乙方成為某某市某某工藝品廠(以下簡稱甲方)兼職外貿(mào)業(yè)務員，就聘用事宜，雙方達成如下協(xié)議：
01，雙方本著真誠合作，共謀發(fā)展的原則，友好協(xié)商共同訂立本協(xié)議;。
06，外貿(mào)合作人員提成方案：
本著雙方誠信合作的基礎(chǔ)上，甲方(工廠)給予乙方足夠的產(chǎn)品支持和相關(guān)其他的幫助，乙方應嚴格尊重甲方的產(chǎn)品和商業(yè)機密，對于泄露商業(yè)機密的，將承擔相關(guān)法律責任。
a，訂單1萬美金(含1萬)以下，按照2%提成;。
b，訂單1-2萬美金(含2萬)的，按照3%提成;。
c，訂單2-3萬美金(含3萬)的，按照4%提成;。
d，定單3萬美金以上，按照5%提成;。
e，訂單累計3個月連續(xù)每月超過1萬美金的，額外獎金1500元人民幣/月;。
f，一個季度累計完成10萬美金，額外獎金5000元人民幣/季;。
g，年度個人完成50萬美金定單，額外年終獎金2萬人民幣/年;。
其他約定：由于客人的區(qū)域國家不同，特殊情況下接的特殊定單，提成按雙方另行協(xié)商后約定的補充協(xié)議為準。
07，為便于乙方拓展國際市場，甲方須向乙方提供公司宣傳資料，公司系列化產(chǎn)品的詳細說明書，并配合乙方作好銷售服務工作。
08，乙方可享用甲方提供的各種產(chǎn)品和工廠現(xiàn)有的資源。
09，乙方有責任為甲方收集并分析國際定單信息，并及時準確的提供給甲方。
10，甲，乙雙方必須遵守國家勞動部門及法律的相關(guān)規(guī)定，不能作違法亂紀的行為。
11，以上條款如有未盡事宜，雙方可協(xié)商而定，本協(xié)議有效期為一年，期滿后可續(xù)簽。
12，本協(xié)議一式兩份，甲方，乙方各執(zhí)一份，自簽字后生效，并具有同等法律效力。
甲方：某某市某某工藝品廠。
公司簽章/代表人簽字：
乙方簽字：
方案b：兼職外貿(mào)業(yè)務員聘用合同。
業(yè)務員編號：
甲方：工藝品廠。
電話：
乙方：
電話：
身份證號碼：
甲方聘用乙方成為某某市某某工藝品廠(以下簡稱甲方)兼職外貿(mào)業(yè)務員，就聘用事宜，雙方達成如下協(xié)議：
01，雙方本著真誠合作，共謀發(fā)展的原則，友好協(xié)商共同訂立本協(xié)議。
02，乙方須為具備法定年齡，年滿18周歲系法律允許從事銷售工作的合法公民，如境外人員必須持有合法有效的身份證件。
03，乙方須提供準確的個人資料，如實認真填寫甲方的兼職外貿(mào)業(yè)務員聘用合同，并經(jīng)過雙方協(xié)商簽定合同。
04，乙方須詳細閱讀本協(xié)議并了解甲方的一切相關(guān)規(guī)定，對甲方的經(jīng)營理念須有較高的認知度及忠誠度，并自愿維護和遵守甲方的一切規(guī)章制度。
05，甲方按乙方銷售業(yè)績的大小給予不同的獎勵，詳見《6兼職外貿(mào)業(yè)務業(yè)務提成計劃書》，并按其規(guī)定放獎金，甲方不承擔乙方其它任何費用。
06，外貿(mào)合作人員提成方案。
本著雙方誠信合作的基礎(chǔ)上，甲方(工廠)給予乙方足夠的產(chǎn)品支持和相關(guān)其他的幫助，乙方應嚴格尊重甲方的產(chǎn)品和商業(yè)機密，對于泄露商業(yè)機密的，將承擔相關(guān)法律責任。
a，訂單1萬美金(含1萬)以下，按照5%提成。
b，訂單1-2萬美金(含2萬)的，按照4%提成。
c，訂單2-3萬美金(含3萬)的，按照3%提成。
d，定單3萬美金以上，按照2%提成。
e，一個季度累計完成10萬美金，額外獎金5000元人民幣/季。
g，年度個人完成50萬美金定單，額外年終獎金2萬人民幣/年。
其他約定：由于客人的區(qū)域國家不同，特殊情況下接的特殊定單，提成按雙方另行協(xié)商后約定的補充協(xié)議為準。
07，為便于乙方拓展國際市場，甲方須向乙方提供公司宣傳資料，公司系列化產(chǎn)品的詳細說明書，并配合乙方作好銷售服務工作。
08，乙方可享用甲方提供的各種產(chǎn)品和工廠現(xiàn)有的資源。
09，乙方有責任為甲方收集并分析國際定單信息，并及時準確的提供給甲方。
10，甲，乙雙方必須遵守國家勞動部門及法律的相關(guān)規(guī)定，不能作違法亂紀的行為。
11，以上條款如有未盡事宜，雙方可協(xié)商而定，本協(xié)議有效期為一年，期滿后可續(xù)簽。
12，本協(xié)議一式兩份，甲方，乙方各執(zhí)一份，自簽字后生效，并具有同等法律效力。
甲方：某某市某某工藝品廠。
公司簽章/代表人簽字：
乙方簽字：
日期：
04)：業(yè)務員報銷發(fā)票拿提成。
以報銷發(fā)票換業(yè)務提成，這是河南省滎陽市某企業(yè)負責人張某想出的“好主意”。當他還在為這個“好主意”沾沾自喜時，地稅部門的一紙?zhí)幚頉Q定讓他傻了眼。張某負責的企業(yè)是當?shù)匾患掖笮推髽I(yè)，現(xiàn)有職工300余人，其中業(yè)務員30余人。企業(yè)產(chǎn)品銷往全國各地，年銷售額近4000萬元，銷售途徑主要靠業(yè)務員到省內(nèi)外聯(lián)絡(luò)銷售。
廠里為了鼓勵業(yè)務員多創(chuàng)業(yè)績，采取基本工資與任務相掛鉤，業(yè)務提成與銷售業(yè)績相掛鉤的績效考核方式。
作為企業(yè)負責人，張某考慮，如果把業(yè)務員的業(yè)務提成按出差費用以票報銷，賬上顯示業(yè)務員借款出差也合乎情理，到年底再結(jié)算實際提成。這樣一來，廠里也不損失什么，但卻為業(yè)務員省下了不少個人所得稅。
對這種提成方式，業(yè)務員們也樂意接受。他們出差在外，常以各種方式“弄”來發(fā)票，有時甚至買來整本的發(fā)票，按需要撕下來報銷。
前不久，當?shù)囟悇詹块T在開展個人所得稅專項檢查中，檢查人員對該企業(yè)業(yè)務員20__年度的收入很“感興趣”。檢查人員發(fā)現(xiàn)該企業(yè)業(yè)務員的月工資基本一樣，每人每月20__多元。
檢查人員在檢查該廠職工福利發(fā)放情況時發(fā)現(xiàn)，其他人員的福利費用都是一樣的，只有業(yè)務員的福利是在年底單獨進行發(fā)放，且福利費用的金額也各不相同。給每個業(yè)務員發(fā)放的福利費用金額，是根據(jù)福利費用旁邊注明的數(shù)字折算出來的。數(shù)字大，發(fā)放的福利費用就多，反之則少。
檢查人員又通過核對每個業(yè)務員的應收銷貨款方，發(fā)現(xiàn)福利費用旁邊注明的數(shù)字與該業(yè)務員銷售產(chǎn)品的回款數(shù)一致。隨后，檢查人員對每個業(yè)務員的年總銷售業(yè)績回款與其出差費用進行對照，發(fā)現(xiàn)這兩個數(shù)字之間也存在一定的比例，同時還發(fā)現(xiàn)報銷的票據(jù)中有很多是相連號碼的發(fā)票。至此，檢查人員推斷，福利費用旁邊注明的數(shù)字，其實就是該企業(yè)業(yè)務員年度總業(yè)績。
另外，檢查人員又了解到，企業(yè)業(yè)務員除了工資外，還有豐厚的業(yè)務提成。只是業(yè)務提成都需要業(yè)務員自己找來發(fā)票進行報銷，換抵業(yè)務提成。在這種.種證據(jù)面前，企業(yè)負責人張某只得和盤托出自己的“高招”。
經(jīng)核查，該企業(yè)20__年度少代扣代繳業(yè)務員個人所得稅共計12萬余元。依據(jù)有關(guān)稅法規(guī)定，稅務部門除責令該企業(yè)限期補扣稅款外，還對其處以0.5倍的罰款。稅務機關(guān)對該企業(yè)所得稅的檢查目前也在進行中。
(05)：業(yè)務提成未兌現(xiàn)被辭碩士電話騷擾前上司20__次。
研究生畢業(yè)的徐慶(化名)幫公司經(jīng)理拉了筆業(yè)務卻得不到提成，試用期滿后他又被經(jīng)理辭退。懷恨在心的徐慶于是通過打電話、發(fā)短信謾罵等方式，騷擾前上司長達三個月，共計20__余次。9月3日，徐慶因干擾他人正常生活被西城警方行政拘留7日。
辦案民警介紹，20__年1月，研究生畢業(yè)的徐慶應聘來到由王某擔任總經(jīng)理的北京商貿(mào)科技公司上班。按照公司規(guī)定有三個月的試用期。其間，徐慶向經(jīng)理介紹了一筆業(yè)務，最終業(yè)務做成，徐慶索要3萬元提成卻遭到了經(jīng)理的拒絕。三個月試用期滿后，經(jīng)理又以不滿意徐慶的表現(xiàn)為由沒有與他續(xù)簽合同。
徐慶離職后對經(jīng)理一直懷恨在心，于是從6月份開始，他頻頻打電話或是發(fā)送包含辱罵性的短信騷擾王某。一開始，王某一看到徐慶的來電就不接聽，見到他的短信就刪除，但徐慶并沒有收斂自己的行為，反而變本加厲，常常在半夜三更撥打王某電話。9月3日上午，忍無可忍的王某向二龍路派出所報警。
看了王某的電話記錄后發(fā)現(xiàn)，在長達三個月的時間里，徐慶光打給王某的電話就多達千余次，加上平均每天數(shù)十條的短信，王某竟被騷擾20__余次。
(06)：你的，員工的業(yè)務提成!
作為主管，一些事情就能自主拍板，自己說了算。
公司銷售的設(shè)備類型多，而且國內(nèi)有眾多的在用客戶和潛在客戶。故公司的設(shè)備資料，每年寄送的量多，用量大。特別是去參加展會，所需的印刷的資料就更多了!
資料的準備，全權(quán)由我本人負責。翻譯、打印、校對、拍攝、外聯(lián)印刷，都要自己親力親為。外聯(lián)印刷，雖是讓廣告公司代勞了，但設(shè)計方案的敲定、校稿、校圖、校色，還需費神。還有就是印刷單價，也要竭盡全力砍價，貨比三家!
與廣告公司接觸多了，自然與他們的經(jīng)辦人員熟悉起來。廣州人對于客戶，非常的熱情與隨和，而且事事替你著想，讓客戶就是上帝般的備受尊重。每次去廣告公司，進門后沒有讓你有做客的感覺，而是感覺到你就是公司的一員，是他們的同事。
大家熟了自然就一起去喝酒，喝酒后自然就放得很開，放開后以自然就友仔哥們地相互稱呼。
一次，廣告公司的主管經(jīng)理打電話給我。
“友仔，你能不能幫我一個忙啊?”
“咱誰跟誰，什么事直接說!”
“我公司要發(fā)展兼職業(yè)務員，每個人都定完成有指標，今天就要上報了，我還差一個名額，你幫我充個數(shù)吧!”
“就這大事?充就充吧，隨你了，請客啊!”
“兼職業(yè)務員不列入我公司的正式員工名冊里的!”
“什么時候變那么婆媽了?”
……。
過后，這事我壓根兒就沒往心里記!
工作沒完沒了地持續(xù)，似陀螺般不停的旋轉(zhuǎn)，沒有一刻歇息!
轉(zhuǎn)眼一年過去了，能力與業(yè)績不斷地提升著我在公司里的地位。
年終，應邀到廣告公司參加他們的慶典。
期間，廣告公司的那位主管理經(jīng)理興高采烈地對我說：“友仔，今晚該你請客了!”
“呵呵，是你們公司的慶典啊，反讓客人請，宰我啊，算你狠!”
他拿著一張現(xiàn)金支票在我眼前晃著。
“你的，員工的業(yè)務提成!”
……。
精明的廣州人!
餐飲激勵員工的方案篇二十一
最近看了《非金錢激勵員工的108種手段》，感覺很好，很受益，要想帶好一個團隊，首先要自己具備領(lǐng)導才能及專業(yè)素質(zhì)，學習與提高是必不可少的?，F(xiàn)把其中的精華摘錄一些，與大家分享。
在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態(tài)度。“表不正，不可求直影?！币寙T工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。
1、領(lǐng)導是員工們的模仿對象。
2、激勵別人之前，先要激勵自己。
3、要讓下屬高效，自己不能低效。
4、塑造起自己精明強干的形象。
5、做到一馬當先、身先士卒。
6、用自己的熱情引燃員工的熱情。
7、你們干不了的，讓我來。
8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工。
9、在員工當中樹立起榜樣人物。
人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內(nèi)驅(qū)力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設(shè)置適當?shù)哪繕?，可以有效誘發(fā)、導向和激勵員工的行為，調(diào)動員工的積極性。
1、讓員工對企業(yè)前途充滿信心。
2、用共同目標引領(lǐng)全體員工。
3、把握“跳一跳，夠得著”的原則。
4、制定目標時要做到具體而清晰。
5、要規(guī)劃出目標的實施步驟。
6、平衡長期目標和短期任務。
7、從個人目標上升到共同目標。
8、讓下屬參與目標的制定工作。
9、避免“目標置換”現(xiàn)象的發(fā)生。
有效授權(quán)是一項重要的管理技巧。不管多能千的領(lǐng)導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權(quán)，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。
1、不要成為公司里的“管家婆”
2、權(quán)力握在手中只是一件死物。
3、用“地位感”調(diào)動員工的積極性。
4、“重要任務”更能激發(fā)起工作熱情。
5、準備充分是有效授權(quán)的前提。
6、在授權(quán)的對象上要精挑細選。
7、看準授權(quán)時機，選擇授權(quán)方法。
8、確保權(quán)與責的平衡與對等。
9、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合。
尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質(zhì)上的激勵要來得更持久、更有效?？梢哉f，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
1、尊重是有效的零成本激勵。
2、懂得尊重可得“圣賢歸”
3、對有真本事的大賢更要尊崇。
4、責難下屬時要懂得留點面子。
5、尊重每個人，即使他地位卑微。
6、不妨用請求的語氣下命令。
7、越是地位高，越是不能狂傲自大。
8、不要叱責，也不要質(zhì)問。
8、不要總是端著一副官架子。
9、尊重個性即是保護創(chuàng)造性。
10、尊重下屬的個人愛好和興趣。
管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對于調(diào)動下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。
1、溝通是激勵員工熱情的法寶。
2、溝通帶來理解，理解帶來合作。
3、建立完善的內(nèi)部溝通機制。
4、消除溝通障礙，確保信息共享。
5、善于尋找溝通的“切入點”
6、與員工順暢溝通的七個步驟。
7、與下屬談話要注意先“暖身”
8、溝通的重點不是說，而是聽。
9、正確對待并妥善處理抱怨。
10、引導部屬之間展開充分溝通。
1、信任是啟動積極性的引擎。
2、用人不疑是馭人的基本方法。
3、對業(yè)務骨干更要充分信賴。
4、信任年輕人，開辟新天地。
5、切斷自己懷疑下屬的后路。
6、向下屬表達信任的14種方法。
7、用人不疑也可以做點表面文章。
8、既要信任，也要激起其自信。
寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。
1、寬宏大量是做領(lǐng)導的前提。
2、寬容是一種重要的激勵方式。
3、原諒別人就是在為自己鋪路。
4、給犯錯誤的下屬一個改正的機會。
5、得理而饒人更易征服下屬。
6、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”
7、善待“異己”可迅速“收攏”人心。
8、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng)新。
9、要能容人之短、用人所長。
10、敢于容人之長更顯得自己高明。
人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。
1、最讓人心動的激勵是贊美。
2、“高帽子”即使不真也照樣塑造人。
3、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點。
4、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美。
5、擺脫偏見，使稱贊公平公正。
6、贊美到點上才會有良好的效果。
7、當眾贊美下屬時要注意方式。
8、對新老員工的贊美要有區(qū)別。
一個領(lǐng)導能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關(guān)切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
1、感情如柔水，卻能無堅不摧。
2、征服了“心”就能控制住“身”
3、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”
4、“知遇之恩”也是可以制造的。
5、替下屬撐腰，他就會更加忠心。
6、不可放過雪中送炭的機會。
7、樂于主動提攜“看好”的下屬。
8、付出一點感情，注意一些小事。
9、將關(guān)愛之情帶到下屬的家中。
人都有爭強好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識，全面地提高組織活力。
1、競爭能快速高效地激發(fā)士氣。
2、不妨偶爾在工作中打個賭。
3、讓員工永遠處于競爭狀態(tài)。
4、建立競爭機制的3個關(guān)鍵點。
5、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的。
6、用“魚占魚式”人物制造危機感。
7、用“危機”激活團隊的潛力。
8、引導良性競爭，避免惡性競爭。
企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的原動力。它對企業(yè)發(fā)展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對企業(yè)的個體也有強大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優(yōu)秀員工。
1、企業(yè)文化具有明確的激勵指向。
2、企業(yè)文化是長久而深層次的激勵。
3、企業(yè)文化也是員工的一種待遇。
4、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力。
5、用企業(yè)價值觀同化全體員工。
6、激勵型組織文化應具備的特點。
7、強有力的領(lǐng)導培育強有力的文化。
8、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化。
懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。
1、沒有規(guī)矩也就不會成方圓。
2、隨和并非任何時候都有意義。
3、適時責懲以表明原則立場。
4、堅持“誅罰不避親戚”的原則。
5、對于奸邪者要做到除惡必盡。
6、實施懲罰時不要打擊面過大。
7、懲罰要把握時機、注意方式。
8、懲罰與“懷柔”相結(jié)合更具激勵效果。
9、少一點懲罰，多一些鼓勵。
餐飲激勵員工的方案篇二十二
引導語：跨越失敗，不懼挫折。類似的可以激勵到人的話語你有興趣閱讀么?下面是小編給你分享的餐飲早會激勵員工的話，希望對你有所幫助。
激勵員工的話精選：
1) 強烈的信仰會贏取堅強的人，然后又使他們更堅強。
2) 能把在面前行走的機會抓住的人，十有八九都會成功。
3) 那些嘗試去做某事卻失敗的人，比那些什么也不嘗試做卻成功的人不知要好上多少。
4) 目標的堅定是性格中最必要的力量源泉之一，也是成功的利器之一。沒有它，天才也會在矛盾無定的迷徑中徒勞無功。
5) 沒有什么事情有象熱忱這般具有傳染性，它能感動頑石，它是真誠的精髓。
6) 沒有熱忱，世間便無進步。
7) 沒有哪種教育能及得上逆境。
8) 恐懼自己受苦的人，已經(jīng)因為自己的恐懼在受苦。
9) 金錢損失了還能挽回，一旦失去信譽就很難挽回。
10) 不大可能的事也許今天實現(xiàn)，根本不可能的事也許明天會實現(xiàn)。
激勵員工的話最新：
1) 穩(wěn)妥之船從未能從岸邊走遠。
2) “從一而終”的人，不但可賺取豐富的金錢，也均衡發(fā)展了其他，成為一個專業(yè)、卓越，并充滿喜樂的人。
3) 如果一個企業(yè)主，他需要時間去解決難題，他就需要人壽保險。
4) 一個人到了老年的'時候，又窮又苦，那并不是那人以前做錯了什么，而是他什么都沒做。
5) 我們不找人拉保險，但，需要找能拉人一把的朋友!
6) 要有奔放的熱情;熱情是影響推銷成敗的關(guān)鍵。
7) 偷懶，是推銷員最大的癌癥，必須戰(zhàn)勝懦弱怠惰的自己;人生最大的敵人就是自己。
8) 推銷員最可怕的陷阱是浪費時間;片刻的時間亦不能浪費，要成為時間的主人。
9) 推銷就是推銷給那些不用者，非洲的土人不穿鞋子，但卻是鞋子最大的潛在市
10) 專業(yè)推銷的自由度會帶來真正的安全感，而且是你所能控制的。
11) 處理拒絕，最忌諱與客戶強辯，辯贏了，就失去了成交的機會。
12) 拒絕是促成的必經(jīng)道路。
13) 保險是今天的關(guān)懷和明天的保障。
14) 不管你現(xiàn)在身處何種階層，領(lǐng)略別人成功的故事，必有助于你前進的步伐。
15) 有一句話說的好，切斷后路才有出路。千萬不要給自己留后路，這樣才能在這個行業(yè)留存下來。
16) 因為：我們只有一條路，只有一個目標。沒有私心雜念!
18) 那時的你在哪里?這取決你的決心!信心!
19) 要想成功，必有良師，請問你的良師是誰?是客戶，換句話說，要想成功，就必須勤和老師去溝通。
20) 我們的客戶究竟有多少緣故、陌生、認識的、夠多了吧?不，兩條腿的、一條腿的人都是我們的客戶。
21) 這份事業(yè)究竟好不好，有錢花，能充實自己，輕松、自由、快樂，其實能使人越來越年輕，因為我們天天給人送平安，送保障，天天在做善事。
22) 征服畏懼、建立自信的最快最確實的方法，就是去做你害怕的事，直到你獲得成功的經(jīng)驗。
23) 這世上的一切都借希望而完成，農(nóng)夫不會剝下一粒玉米，如果他不曾希望它長成種粒;單身漢不會娶妻，如果他不曾希望有孩子;商人也不會去工作，如果他不曾希望因此而有收益。
24) 障礙與失敗，是通往成功最穩(wěn)靠的踏腳石，肯研究、利用它們，便能從失敗中培養(yǎng)出成功。
25) 在真實的生命里，每樁偉業(yè)都由信心開始，并由信心跨出第一步。
26) 在世界的歷史中，每一偉大而高貴的時刻都是某種熱忱的勝利。
27) 在你不害怕的時間去斗牛，這不算什么;在你害怕時不去斗牛，也沒有什么了不起;只有在你害怕時還去斗牛才是真正了不起。
28) 再長的路，一步步也能走完，再短的路，不邁開雙腳也無法到達。
29) 與其在別人的生活里跑龍?zhí)?，不如精彩做自己?/p>
30) 百學須先立志。(朱熹)
31) 漸漸的你會發(fā)現(xiàn)，不是所有人都適合讓你去分享成功的喜悅。有的埋怨你炫耀，有的妒忌，有的不屑，所以我們都慢慢變的謙虛起來。到最后，那些能讓你毫無保留地分享驕傲心情的人，那些在你得意忘形時也不會反感而帶著微笑的人，才是你最重要的人。
33) 人生舞臺的大幕隨時都可能拉開，關(guān)鍵是你愿意表演，還是選擇躲避。
35) 成功需要成本，時間也是一種成本，對時間的珍惜就是對成本的節(jié)約。行動是治愈恐懼的良藥，而猶豫、拖延將不斷滋養(yǎng)恐懼。
36) 人生就如一臺戲，它需要每一個角色，黑的、白的、紅的、綠的、完整的、殘缺的等等，而且缺一不可。大自然有大自然的規(guī)律，劇情和舞臺也有劇情和舞臺的規(guī)則，學習著、分析著、吸取著、聰明著，變換著、適應著、快樂著，這才是我們演好每一個角色應持的基本態(tài)度。
37) 人生多有福，想開就知足。思量愚昧苦，聰明就是福。思量饑寒苦，飽暖就是福。思量勞累苦，清閑就是福。思量孤獨苦，友多就是福。福祿系于心，心正得大福。
38) 你不能改變天氣，但你可以改變心情;你不能選擇容貌，但你可以選擇表情;你不能預支明天，但你必須用好今天!
39) 曾經(jīng)擁有的，不要忘記。不能得到的，更要珍惜。屬于自己的，不要放棄。已經(jīng)失去的，留作回憶。
40) 投資知識是明智的，投資網(wǎng)絡(luò)中的知識就更加明智。
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