2023年公司績效考核制定方案（實用19篇）

方案是解決問題或實現(xiàn)目標所制定的具體步驟和方法。運用科學的方法和技巧可以幫助我們制定出更完美的方案。通過閱讀范文，您可以了解如何組織結構、展開論述和論證觀點。

公司績效考核制定方案篇一

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

考核結果的反饋。

考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

公司績效考核制定方案篇二

為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，更好的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質量，使公司的管理更加的科學化、規(guī)范化，特制定本績效考核方案。

二、考核對象。

__有限公司車間生產(chǎn)員工。

四、考核機制。

1、個人自我評價；

2、直屬上司復評；

3、行政人事部審核；

4、公司的總經(jīng)理核定；

1、態(tài)度（40%）：從服從性、尊重領導、工作積極性、工作主動性、責任感、紀律性、協(xié)作精神、團結集體八個方面考評。

2、業(yè)績（25%）：主要從目標達成、工作方法、工作品質、工作效率、工作量五個方面考評。

3、學識及能力（35%）：主要從崗位知識、專業(yè)技能、表達能力、進取心、發(fā)展?jié)摿?、?zhí)行能力、創(chuàng)新能力七個方面考評。

六、生產(chǎn)員工工資構成。

4、績效工資是根據(jù)員工的出勤、工作質量、效率、技能、工作表現(xiàn)等確定的浮動工資，根據(jù)生產(chǎn)員工當月的工作表現(xiàn)及業(yè)績考核發(fā)放。

1、勞動紀律考核。

1）不服從管理，不服從工作安排該考核項為零分。

2）員工有請假、放假，又有加班，則加班時間先折抵出勤天數(shù)。

3）錯誤用電造成出勤天數(shù)未滿應出勤天數(shù)的，不作為績效工資考核項目。

4）當月缺勤超過7天（含7天）、或曠工，該項績效工資為零。

5）獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以內者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。

7）各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態(tài)度、技能每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。

2、各類工作計劃（包括領導交辦的工作）、工作進度。

1）按計劃編制的時間，按期、按要求完成工作任務。計劃不執(zhí)行，該考核項為零分。

2）各類工作計劃、工作進度未按期完工，拖延1天，該考核項扣1分，該項扣完為止。

3、工作質量考核出現(xiàn)瑕疵，實行不合格次數(shù)與不合格程度雙重考核。

1）不合格項扣分：每發(fā)現(xiàn)1次質量不合格項該考核項扣1分；

2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進度扣1分；出現(xiàn)返工扣2分，出現(xiàn)報廢或需要他人返工或整改該考核項為零分。

4、安全管理一票否決。

安全管理實行一票否決制，考核員工當月出現(xiàn)違章責任工傷事故或其他安全生產(chǎn)事故，本月績效工資為零。造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責任人員追償?shù)臋嗬?/p>

5、材料利用及成本管理（造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責任人員追償?shù)臋嗬?/p>

1）不按要求下料，浪費嚴重，工器具損壞嚴重的該考核項為零分。出現(xiàn)人為損壞公司財物或浪費材料行為的，該項根據(jù)情節(jié)實行考核分數(shù)倒扣制，可以倒扣完所有績效考核分值。

2）因疏于管理，造成財物浪費或工器具損壞，每發(fā)現(xiàn)1次扣2分。

3）注重節(jié)約、能廢物利用或為公司節(jié)約成本提出可行性建議并為公司采納的，公司可以予以獎勵，每次最高可獎勵5分。

6、因違反本績效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行。

公司績效考核制定方案篇三

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

考核原則。

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

考核資料及方式。

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。?。

公司績效考核制定方案篇四

一、 目的：

3、 充分調動廣大員工工作的積極性和創(chuàng)造性，做到人盡其才，才盡其用；

適用范圍及人員：

2、 后勤人員指得是：除車間一線員工外的所有員工；

三、 考核功能：

四、 考核原則：

1、 “三公”的原則

第 2 頁

考核要向被考核者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事項，使績效考核管理做到公平、公正、公開。

2、客觀的原則

員工考評依據(jù)為公司的規(guī)章制度、崗位職責、工作態(tài)度、工作能力、出勤狀況?？冃Э己斯芾硪允聦崬橐罁?jù)，對被考核人的評價都應該有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情-色彩。加強量化考核，注重業(yè)績考核。

3、有效溝通原則

績效考核的主要目的是持續(xù)提升任職者的績效，考核人應在考核期結束后與被

考核人進行績效面談，重點在于共同找到解決問題，持續(xù)提高績效的辦法。同時建立員工申訴機制，消除和化解績效考核過程中可能出現(xiàn)的矛盾和沖突，確?？己斯芾碇贫鹊挠行?zhí)行。

4、差別性原則

對不同部門、不同類別的人員進行績效評估時，要根據(jù)不同的職責內容和工作特點制定符合崗位實際的考核指標，評估的結果要適當拉開差距，避免搞平均主義、面子工程。

五、考核時間

1、公司每月定期考核。

2、公司為特別事件舉行不定期的專項考核；

六、考核形式

上級評議

七、相關部門及人員責任

（一）行政部：

第 3 頁

管理制度

第 1 頁 共 9 頁 最新公司績效考核

一、目的：

責任意識；

的評價，并確定與之相適應的待遇、獎懲和職位；

3、充分調動廣大員工工作的積極性和創(chuàng)造性，做到人盡其才，才盡其用；

銷部門單獨制定考核制度；

2、后勤人員指得是：除車間一線員工外的所有員工；

三、考核功能：

目的；

升或降級等人事決策提供依據(jù)；

助、約束與激勵下屬；

四、考核原則：

第 2 頁 共 9 頁

1、“三公”的原則

考核要向被考核者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事項，使績效考核管理做到公平、公正、公開。

2、客觀的原則

員工考評依據(jù)為公司的規(guī)章制度、崗位職責、工作態(tài)度、工作能力、出勤狀況?？冃Э己斯芾硪允聦崬橐罁?jù)，對被考核人的評價都應該有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情-色彩。加強量化考核，注重業(yè)績考核。

3、有效溝通原則

績效考核的主要目的是持續(xù)提升任職者的績效，考核人應在考核期結束后與被考核人進行績

效面談，重點在于共同找到解決問題，持續(xù)提高績效的辦法。同時建立員工申訴機制，消除和化解績效考核過程中可能出現(xiàn)的矛盾和沖突，確?？己斯芾碇贫鹊挠行?zhí)行。

4、差別性原則

對不同部門、不同類別的人員進行績效評估時，要根據(jù)不同的職責內容和工作特點制定符合崗位實際的考核指標，評估的結果要適當拉開差距，避免搞平均主義、面子工程。

五、考核時間

1、公司每月定期考核。

2、公司為特別事件舉行不定期的專項考核；

六、考核形式

上級評議

七、相關部門及人員責任

第 3 頁 共 9 頁

公司績效考核制定方案篇五

為加快推進政府職能轉變和管理創(chuàng)新，確保全縣各項目標任務及全省政府績效管理試點任務圓滿完成，按照我省《關于開展政府績效管理試點工作的意見》(冀辦發(fā)〔20__〕53號)、市《關于建立政府績效管理工作聯(lián)席會議的通知》(石辦字〔20__〕71號)文件要求，結合我縣實際，制定本方案。

一、指導思想。

緊緊圍繞縣委、縣政府確定的目標任務，以深化管理體制改革為目標，以加快發(fā)展、提高效能為主線，深入推進政府績效管理工作，促進部門、單位改進作風、主動作為、注重實效，不斷提高執(zhí)行力和公信力，為全縣經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展營造良好的發(fā)展環(huán)境。

二、組織領導。

為確保政府績效管理工作取得實效，成立我縣政府績效管理工作領導小組，由縣委、常務副縣長馮立業(yè)同志任組長，縣委、組織部長鐘亞輝同志，縣委、縣紀委書記王建華同志任副組長，縣委辦公室、縣政府辦公室、縣委組織部、縣監(jiān)察局、縣編辦、縣發(fā)改局、縣財政局、縣人社局、縣工信局、縣審計局、縣統(tǒng)計局、縣法制辦為成員單位。領導小組下設辦公室(績效辦)，辦公室主任由縣紀委副書記、縣監(jiān)察局局長劉貴鎖同志兼任?？冃мk承擔日常工作。

三、績效管理范圍。

實行政府績效管理的對象為鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府(街道辦事處)，縣政府工作部門和事業(yè)單位共計48個。績效管理對象分為承擔日常工作和承擔古城風貌恢復工作兩類。

(一)承擔日常工作的績效管理對象(39個)。

1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府：南牛鄉(xiāng)、新城鋪鎮(zhèn)、西平樂鄉(xiāng)、新安鎮(zhèn)、南樓鄉(xiāng)、曲陽橋鄉(xiāng)、北早現(xiàn)鄉(xiāng)等7個鄉(xiāng)鎮(zhèn)。

2、縣政府工作部門和單位：縣政府辦、招商局、工信局、水務局、農(nóng)牧局、畜牧水產(chǎn)中心、農(nóng)機管理中心、林業(yè)局、商務局(糧食局)、農(nóng)開辦、市場辦、供銷總社、教育局、科技局、民政局(宗教局)、人社局、財政局、社保局、醫(yī)保中心、就業(yè)局、礦管辦、文廣新局、衛(wèi)生局、計生局、統(tǒng)計局、公安局、司法局、環(huán)保局、審計局、食藥監(jiān)局、安監(jiān)局、縣行政服務中心等32個部門和單位。

(二)承擔古城風貌恢復工作的績效管理對象(9個)。

規(guī)劃分局、國土分局、住建局、發(fā)改局、文管局、城管局、交通局、正定鎮(zhèn)、城區(qū)街道辦事處等9個單位。

四、績效管理內容及指標設定。

(一)對承擔日常工作績效管理對象考核指標的設定。

1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府考核目標的設定。指標設置為三級體系，一級指標為2項：經(jīng)濟發(fā)展、社會民生(二、三級指標詳見附件1)。

2、縣政府工作部門和單位目標的設定。指標設置為三級體系，一級指標為3項：經(jīng)濟發(fā)展、業(yè)務工作、優(yōu)化發(fā)展環(huán)境工作(二、三級指標詳見附件2)。

(二)對承擔古城風貌恢復工作績效管理對象考核指標的設定。

指標設置為三級體系，一級指標為1項：古城風貌恢復工作(二、三級指標詳見附件3)。

五、績效指標評估及分值。

(一)對承擔日常工作鄉(xiāng)鎮(zhèn)的指標評估。

采用定性與定量相結合的方法，實行百分制評估，運用指標評估、領導評估兩種方式進行。

1、指標評估(90分)。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。

2、領導評估(10分)。設定具體分值，由縣委、縣政府主要領導和分包該鄉(xiāng)鎮(zhèn)四機關領導對績效管理單位的考核目標完成情況進行打分評估。

指標評估和領導評估分為中期評估(7月)和年終評估(次年1月)。權重均為50%。

(二)對承擔日常工作部門和單位的指標評估。

采用定性與定量相結合的方法，實行百分制評估，綜合運用指標評估、公眾評估、領導評估等方式進行。

1、指標評估(60分)。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。

2、公眾評估(30分)。每個季度一評估，對不同滿意度的調查結果劃分檔次，每個檔次對應不同分值，將主觀評價轉化為量化得分。權重均為25%。

3、領導評估(10分)。設定具體分值，由縣委、縣政府主要領導和分管縣領導對績效管理單位的考核目標完成情況進行打分評估。

指標評估和領導評估分為中期評估(7月)和年終評估(次年1月)。權重均為50%。

(三)對承擔古城風貌恢復工作績效管理對象的指標評估。

采用定性與定量相結合的方法，實行百分制評估，運用指標評估、領導評估兩種方式進行。

1、指標評估(70分)。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。

2、領導評估(30分)。設定具體分值，由縣委、縣政府主要領導和古城風貌恢復工作主管領導對部門完成工作情況進行打分評估。

指標評估和領導評估每月評估一次。

公司績效考核制定方案篇六

（三）按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系；

（六）注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。

（三）加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。

（一）部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的`基礎上，由公司人事部、運營部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經(jīng)濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司總經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標采取定量+定性的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業(yè)績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。

2、關鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。

3、公司人事部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人事部匯總后報公司總經(jīng)理辦公會議審定。

4、一般績效指標權重分別為企業(yè)效益指標60%、管理指標40%；

（一）績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。

（二）公司人事部、運營部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

1、制定年度內部經(jīng)濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；

2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；

3、對各部門經(jīng)濟指標完成情況進行核定；

4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

（三）人事部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；

2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導；

3、協(xié)助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；

4、協(xié)助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作；

5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結果。

（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；

2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；

3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。

（五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

（一）起草通知、實施準備

每年6月底和12月底，由人事部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。

（二）個人述職

被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。

（三）綜合評價

公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人事部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。

（四）績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管領導依據(jù)考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經(jīng)理30%，副總經(jīng)理30%，分管領導40%?？偨?jīng)理可授權委托分管領導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據(jù)。

2、一般員工：由公司副總經(jīng)理、分管領導、部門負責人依據(jù)考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為副總經(jīng)理10%，分管領導20%，部門負責人70%。總經(jīng)理可授權委托分管領導對一般員工進行評價，總經(jīng)理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據(jù)。

3、匯總績效評估得分

人事部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：

績效評估得分=[考核者打分（或平均分值）考核者評分權重]

4、描述性評語

根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。

（五）考核結果審核

人事部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司總經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。

（六）考核結果反饋、績效面談

1、根據(jù)績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。

2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。

3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。

（七）考核結果存檔

人事部將績效考核表格、結果存檔。

（八）例外情況

3、其他特殊情況，由公司總經(jīng)理辦公會議研究決定。

根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為a、b、c、d、e五個等級。

1、a級，績效評估得分為90分（含）以上；

2、b級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

3、c級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

4、d級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

5、e級，績效評估得分為60以下。

（一）部門績效考核結果是公司確定年度四好部門的重要依據(jù)。

（二）員工績效評估結果是勞動合同續(xù)簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

（三）根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應考核等級為d級以上），可從下一考核年度相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。

（四）根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿二年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。

被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向公司副總經(jīng)理提出申訴，填寫考核申訴表。

人事部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并提出處理意見，報公司總經(jīng)理辦公會議審定。

（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

（二）本辦法由公司人事部負責解釋。

（三）下屬分店或子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。

公司績效考核制定方案篇七

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:

1.1通過考核、對員工在一定時期內思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結果的公正性負責。

2.3企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。

3.1公司內的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。

3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。

4.1考核分類:月考核、年度考評。

4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)

4.3考核權限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。

4.4考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門收集考核結果送企管部,企管部存檔后轉財務部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據(jù)。

5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則

5.2考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;

5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內;

5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。

6.1對考核者的要求

6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2考核者的責任

考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據(jù)相關規(guī)定,從嚴進行處理。

7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;月績效考核成績應在考核結束后兩天內通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。

通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,則調整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者,則應恢復該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內容的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者

公司績效考核制定方案篇八

一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，送至該員工所在部門主管。

部門主管應根據(jù)考核記錄及當年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通。

人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為：工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和發(fā)展計劃的依據(jù)。

管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經(jīng)理。

直接上司和各市場部經(jīng)理應根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進行績效溝通。

直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績。人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%。考核及排序結果報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資調整、職務晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發(fā)展計劃的依據(jù)。

公司績效考核制定方案篇九

隨著市場競爭的日趨激烈，現(xiàn)代企業(yè)對研發(fā)活動越來越重視。對研發(fā)人員實施科學、合理、公正的考核，已成為績效考核工作的一個重點。但是由于研發(fā)人員的工作與一般的生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復雜性、創(chuàng)造性、因而在考核實施上存在一定的難度，使得對研發(fā)人員的績效評、考核成為困擾企業(yè)人力資源部的一大難題。為了解決這一難題，我公司特制定以下辦法。

一、技術中心的職責

技術中心是我公司主要的研發(fā)機構，其職責主要包括：

（2）組織對潛在市場的預測和研究，以及對前瞻性技術的研究；

（3）負責重大技術合作的研究，開展講科研成果轉化為商品的中間試驗；

（4）參與企業(yè)引進技術的論證、消化、吸收和創(chuàng)新；

（5）制定并執(zhí)行企業(yè)技術進步發(fā)展規(guī)劃；執(zhí)行企業(yè)賦予的技術開發(fā)和技術管理的職責；

（6）積極參與國內外技術交流和合作；

（7）參與企業(yè)人才引進及培訓工作。

二、技術中心的組織機構

在中心內部實行主任領導下的工藝主任負責的分層管理制度。本技術中心

下附組織機構圖

三、研發(fā)人員績效考核的原則

研發(fā)人員是企業(yè)創(chuàng)新的主題，他們的工作成果直接影響著企業(yè)的效益和競爭力。對于研發(fā)人員的績效考核應遵循以下原則：

1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主

對于研發(fā)人員來說，在考核中如果過于強調對行為的考核，會帶來一系列錯誤。因為如果過于強調行為，員工會更關心做事的方式，而不是做事的結果。在現(xiàn)實中，我們經(jīng)常遇到這樣的情況：一個不準時開會、從不加班加點、不注意搞好人際關系的研發(fā)人員卻能夠為企業(yè)設計新的工藝，為企業(yè)節(jié)省巨額資金、取得數(shù)項專利、在很有聲望的雜志上發(fā)表論文、被特邀做學術報告等；另一個研發(fā)人員與他相反，行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，但沒有什么實際的貢獻。假如過于重視行為評價，后者得分會高于前者，你覺的嗎？當然，行為指標也是需要考慮的指標，但對于研發(fā)的整體業(yè)績來說就不是那么重要了。

2、外評與內評結合，以外評為主

內部評價，包括進度、預算等評估是必要的，但過分強調內部評價是很危險的，因為內評很可能不太關心研發(fā)對企業(yè)的實際價值。內部評價作為企業(yè)內部的質量控制工具是很重要的。但是，評價的目的應該強調外評。外評非常重要，作用比較大，比如用新工藝設計帶來的收益來衡量研發(fā)的效果。

3、價值評估與產(chǎn)出評估相結合，以價值評估為主

只對研發(fā)產(chǎn)出進行評估是不夠的，必須對研發(fā)為企業(yè)帶來的價值進行評估，即研發(fā)效果的評價。盈利性是企業(yè)的本質特征，企業(yè)不會允許研發(fā)經(jīng)歷只用如下指標進行考核：擬定了多少研究方案、發(fā)表了多少專利、完成了多少項目等，研發(fā)的效果更重要地體現(xiàn)在新產(chǎn)品的開發(fā)、成本降低、銷售量上升、產(chǎn)品改進、市場占有率等方面。

4、評價系統(tǒng)要盡量客觀

在評價研發(fā)業(yè)績時，數(shù)量是非?？陀^的指標，但是質量和成本數(shù)據(jù)往往是十分主觀的，盡管不可能用十分客觀的方式測評質量，但在設計評價過程時可以盡量減少主觀性。一個比較簡單的方法是盡可能用外在的數(shù)據(jù)來評價研發(fā)業(yè)績的質量。比如說，如果你想估計產(chǎn)品改進的價值，你可以請工程和制造人員來估計，而不是讓研發(fā)部門經(jīng)理來估計他們的價值。

四、設定績效目標

考核的的流程通常包括績效目標設定、績效評價、績效反饋與溝通、績效改進等緩解，循環(huán)進行。

（一）設定績效目標

1、目標設定原則

設立績效目標著重貫徹二個原則。其一，向導原則。依據(jù)企業(yè)總體目標和部門目標，層層分解，設立個人目標。其二，目標數(shù)量適中原則。目標不要太多，最多6-8個。

2、目標的設定

對研發(fā)人員來說，一般要設定業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，業(yè)績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發(fā)展目標則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結合個人興趣制定個人的能力發(fā)展目標，在掌握的技術、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應目標，并制定達到該目標應采取的行動計劃。然后由上級根據(jù)企業(yè)目標進行認可。

（二）績效考核指標體系的設計

1、設計原則

考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標必須緊密結合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競爭策略是先于競爭對手推出新產(chǎn)品，就可以把上市時間或產(chǎn)品開發(fā)周期作為首要的考核指標；第二個原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個人的考核指標必須息息相關，是由下而上的指標分解過程而形成的體系。第三是根據(jù)研發(fā)策略平衡好長期性和短期性指標、績效指標與行為指標之間的關系。

2、指標體系

（1）業(yè)績指標

企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標有所區(qū)別。項目經(jīng)理的業(yè)績指標主要有；新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數(shù)等；開發(fā)人員的業(yè)績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設計的.可生產(chǎn)性、設計成本降低率等；測試人員的業(yè)績指標主要有：測試問題解決率、運行質量、計劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。

（2）行為指標

對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責任性、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。

（3）能力指標

可細分為業(yè)務知識、業(yè)務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創(chuàng)新能力和領導控制能力、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。

考核的目的不同，考核所采用的指標體系也有所不同。如果要考評研發(fā)人員過去特定一段時間的工作表現(xiàn)，且考核結果將用于加薪、發(fā)放獎金等，考評指標體系主要為業(yè)績指標和行為指標；如果考核目的為員工前程發(fā)展，且考核結果將用于教育培訓、能力開發(fā)、升遷、調動等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標體系應包括業(yè)績指標、能力指標和行為指標。各指標之間的權重也因考評重點不同而相應變化。

（三）績效評估

1、考核方式和方法

對研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部門來組織，由自評和上級評相結合。

自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內能力實現(xiàn)的程度進行評估。

他評：由該員工部門主任對員工的工作進行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評。

綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內的績效。

對于考核方法，大多數(shù)企業(yè)在實踐中都是將幾種評價方法綜合使用，如目標管理法和行為錨定法等。

2、考核周期

產(chǎn)品的研究開發(fā)過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，可根據(jù)項目周期來定，但最長不超過一年。

技術中心建立保密制度。凡參與關鍵技術研究開發(fā)、掌握關鍵技術成果的人員，不準向外透露企業(yè)的技術秘密。調離技術中心的人員，不得向他人透露本企業(yè)的技術秘密。否則，企業(yè)可通過行政與法律手段予以制裁。

五、技術中心的激勵辦法

總經(jīng)理對技術中心主任定期進行考核，分別不同情況給予獎勵或處罰。對有突出貢獻的應給予獎勵。

1、鼓勵就新產(chǎn)品、新工藝、設備改選等申報專利，申請費用由公司承擔，獲得的專利權歸公司所有。申報前由專家委員會審核，評審是否可以申報。凡是評審通過的專利，獲得受理序號后專利發(fā)明人一性獎勵1000元；若獲得授權“發(fā)明專利”則一次性獎勵發(fā)明人20000元；“實用新型”或“外觀設計”專利則一次性獎勵發(fā)明人5000元，獲得軟件著作版權的則一次性獎勵5000元。

2、公司同時鼓勵就新產(chǎn)品、新工藝、設備改造等申報公司技術秘密，所謂技術秘密是指能為我公司帶來利益、我公司已經(jīng)采取嚴格的保密措施、不為公眾所知悉的技術信息，包括技術、程序、工藝、方法、訣竅及其他形式的技術信息，屬于商業(yè)秘密。技術秘密的界定由公司專家委員公評定。

3、公司實行技術人員報酬與效益掛鉤的工資和獎勵制度，凡攜帶專有技術進入公司的工作技術人員，如果該技術提供給公司實施，并帶來經(jīng)濟效益，公司可實施該技術而帶來的利潤中提取一定比例獎勵給作出突出貢獻的科技人員，提取比例不低于利潤的10%。

4、獲得其他方面榮譽的獎勵

科技論文：在國外或國際公開發(fā)行刊物上發(fā)表論文一次性獎勵5000元，

在國內公開發(fā)行的專業(yè)刊物上發(fā)表論文一次性獎勵1000元，

科技項目獲得政府獎勵：獲國家級科技進步獎等科技性榮譽的一次性給項目組或部門20000元，獲省級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門8000元，獲市級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門2000元。

5、對作為技術儲備而未能適時實施轉化的科技成果，單位可根據(jù)實際情況，對成果完成者給予獎勵，由科技人員提出申請，公司領導和相關專家評估后確定獎勵額度。

6、建立業(yè)務培訓制度，重視人才的培養(yǎng)和提高。專業(yè)科技人員每年業(yè)務進修時間為一個月。并根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向，為有突出貢獻的科技人員創(chuàng)造出國交流、考察、合作研究等條件。

?年 ?月 ?日。

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公司績效考核制定方案篇十

1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

1、客觀、公正、科學、簡便的原則。

2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。

2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。

公司績效考核制定方案篇十一

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。

1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。

1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)。

1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。

1.5薪酬與績效的關系。

1、全體員工的薪酬與項目收益相關;。

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的.部門考核結果相關;。

3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結果相關。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

2.1薪酬體系。

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無浮動工資。

2.2薪酬組成。

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。

補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼。

福利：根據(jù)項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等。

其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放。

非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等。

內部方案。

2.3薪酬計算與發(fā)放。

每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)。

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵。

基本工資：另附基本工資表。

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)__考核系數(shù)。

福利與補貼：見附表。

其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定。

提成：根據(jù)銷售部提成制度計算。

年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領導確定※總額及分配原則。

績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

3.2具體實施辦法。

由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領導簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分。

公司績效考核制定方案篇十二

為推進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，建立具有自身特色的企業(yè)文化，有效促進考核激勵機制的深入，體現(xiàn)勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，實現(xiàn)企業(yè)和個人的既定價值，結合企業(yè)實際，特制定公司的績效工資考核制度。

一、績效工資考核目的

1、考核部門及員工績效目標的完成情況，為核定實際薪酬提供依據(jù)。

2、對上一考核期間的工作進行總結，為下一期間的績效改進及個人發(fā)展提供指導和幫助。

3、為公司整體和局部薪酬調整、年度員工職等評定、崗位調整、資歷評價等提供重要依據(jù)。

4、提高員工隊伍技能和績效素質，優(yōu)化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。

二、適用范圍

本制度適用于公司各部門、個人的'績效考核管理工作，適用于全體員工。

三、績效工資劃分：

四、考核周期、、、

績效考核的分類通常從以下幾個方面來進行：

1、按時間劃分?？煞譃槎ㄆ诳己撕筒欢ㄆ诳己耍ㄆ诳己擞挚煞譃榘肽昶?、一年期和二年期、三年期不等。

2、按內容劃分?？煞止ぷ鲬B(tài)度考核、工作能力考核、工作績效考核、綜合考核等。

3、按目的劃分。可分為例行考核、晉升考核、轉正考核、評定職稱考核、培訓考核、對新員工考核等。

4、按考核對象劃分?？煞譃閷T工考核、對干部考核。對干部考核，又可分為對領導干凈、中層干部、科技人員的考核。

5、按考核主體劃分?？煞譃樯霞壙己恕⒆晕铱己?、同事考核、專家考核和下級考核，以及綜合以上各種方法的立體考核。

6、按考核形式劃分。可分為口頭考核與書面考核、直接考核與間接考核、個別考核與集體考核。

7、按考核標準的設計方法劃分?？煞譃榻^對標準考核和相對標準考核。

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公司績效考核制定方案篇十三

目的在于通過對員工一定期的工作成績.工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓.工作調動以及提薪.晉升.獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進人公司的員工；

2.因私.因病.因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短.延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核。

1.各部門主管對于所屬員工應就其工作效率.操行.態(tài)度.學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2.員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。

1.員工于每年12月底舉行總考核1次。

2.考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

自1月1日至12月31日止。

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。

2.業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。

（二）人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的.可開發(fā)的內在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能.體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識.潛在能力.體力.能力.經(jīng)驗性能力.顯在能力.工作業(yè)績和質量.態(tài)度。

1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2.第二次考評者，必須在職務.級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3.裁定.拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感.同情心等偏見，排除對上.對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的'溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā).利用員工能力工作的關鍵。

2.調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。

部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待.目標和條件等等。

（一）考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限。

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休.退職人員有關的考核表，自退休.退職之日起，保存一年。

（二）表內容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓。

（二）培訓包括：

2.確認考核規(guī)定；

3.理解考核內容與項目；

4.統(tǒng)一考核的基準。

公司績效考核制定方案篇十四

1.????通過績效管理，將部門和員工個人的工作表現(xiàn)與公司的戰(zhàn)略目標緊密地結合起來，確保公司戰(zhàn)略快速平穩(wěn)的實現(xiàn)。

2.????通過績效考核管理，可以激勵促進業(yè)務員的現(xiàn)實工作，有利于更好地達到工作目標。

3.????通過對業(yè)務員的工作績效、工作能力等進行客觀的評價，對其工作發(fā)展方向、人崗匹配、培訓與發(fā)展等特供有效的依據(jù)。

二、????????適用范圍

本制度僅適用于公司全體市場業(yè)務人員。

三、????????績效考核

1.????考核實施主體：市場部相關人員負責組織，財務部門及各事業(yè)部相關人員協(xié)助實施、考核。

2.????考核時間：分月度、季度、年度考核。

3.????考核內容：工作指標完成量。

4.????考核方法：關鍵績效指標考核法。

*簽署者為：（? ）

1、負責奧盈在線的推廣工作及各類活動的的策劃、管理、協(xié)調、執(zhí)行；

4、組織撰寫、落實各種文案宣傳，并檢測反饋各種宣傳效果；

5、各類媒體計劃的實施、執(zhí)行和跟進、監(jiān)督， 維護與各個媒體間的良性關系；

〈3〉以1個月為合作試用期，如1個月內無法完成合作任務量，本公司有權取消合作權益。

負責建立、維護、擴大產(chǎn)品的各銷售渠道，完成企業(yè)的銷售任務。

其具體工作職責如下：

1、???????????在本轄區(qū)市場建立分銷網(wǎng)，提高企業(yè)產(chǎn)品的覆蓋率；

3、???????????負責收集、分析尚品棋牌市場信息和競爭對手的情況；

4、???????????負責收集提供客戶信息，完善相關銷售報表；

5、???????????建立良好的客戶關系，維護企業(yè)形象。

〈1〉底薪??元/月，提成點按充值金額的?? 10? %計算；

〈2〉業(yè)務指標：完成拉新活躍用戶300人/月，平均持平每個用戶在線1小時；

〈4〉如有月度、季度、年度業(yè)績排行，優(yōu)勝者獎勵另議。

〈5〉業(yè)務員的業(yè)績由區(qū)域推廣管理者考核，不合格者區(qū)域推廣管理者有權取消業(yè)務員工作資格。

簽署人簽字確認???? ?????????

年????月?????日

注：制度簽字確認后即時生效。

*本績效考核制度最終解釋權屬廣州市吉復騰信息科技有限公司所有

公司績效考核制定方案篇十五

本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據(jù)，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。

本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工?？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫考核表。

以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)?？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。

1、考核分為自評、初評、復評、審核。

2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數(shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考核的意見和建議。

3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組?？己苏邞谠u核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。

4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。

5、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數(shù)，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計。

6、公司領導層可根據(jù)績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

7、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核;部門、區(qū)域負責人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。

8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當月經(jīng)營指標完成情況確定。

自評。

初核。

復核。

普通員工。

員工自評。

直接主管。

項目經(jīng)理。

主管級員工。

員工自評。

項目經(jīng)理。

副總經(jīng)理/總監(jiān)。

總部人員。

員工自評。

本部門經(jīng)理。

總經(jīng)理。

經(jīng)理級員工。

員工自評。

總經(jīng)理。

1、各項目部于20xx年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。

2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。

公司績效考核制定方案篇十六

第一條為進一步加強保衛(wèi)處的日常管理，明確各崗位職責，落實責任，現(xiàn)根據(jù)保衛(wèi)處工作實際，特制定本制度。

第二章 職業(yè)道德

第二條熱愛本職工作，忠于職守，以高度的敬業(yè)精神，滿腔熱忱地投入服務。認真履行職責，任勞任怨，出色地完成安全保衛(wèi)任務。

第三條遵紀守法，勇于護-法，切實做到學法、守法、用法，以優(yōu)質服務贏得社會的認可和集團公司的信任。

第四條不計較個人得失，樂于奉獻。保衛(wèi)處人員在任何時候，任何情況下都應將集團公司和經(jīng)營戶的正當權益放在第一位，為了維護集團公司利益和經(jīng)營戶財產(chǎn)安全，不惜犧牲一切。

第五條文明執(zhí)勤，禮貌待人，注重形象。?

第六條廉潔自律，不牟私利，堅持原則，照章辦事，不給違法違紀分子任何可乘之機。?

第七條尊老愛幼，樂于助人，拾金不昧，學習雷鋒，樹立社會主義精神文明新風尚。

第八條工作積極主動、堅持原則，大膽管理。?

第九條遇人遇事，講究方法，冷靜處理，以理服人。?

第三章 儀容儀表管理

第十條精神振作，姿態(tài)良好，抬頭挺胸，嚴肅威武，經(jīng)常注意檢查和保持儀表整潔。

第十一條不準留長發(fā)、蓄胡子、留長指甲。頭發(fā)不得露于帽沿外，帽沿下發(fā)長不得超過1.5厘米，違者每次扣5分。

第十二條不準背手或將手插入口袋中，執(zhí)勤中不準吸煙、吃零食、不勾肩搭背，無急事不準邊走邊打電話，違者每次扣5分。

第十三條值班時不準吹口哨、聽收（錄）音機、看書報，違者每次扣10分。?

第十四條 不得隨地吐痰、亂丟雜物，違者每次扣5分。

第十五條嚴格遵守公司禮儀規(guī)范規(guī)定的文明禮貌用語。?

第十八條禁止披衣、敞懷、挽袖、卷褲腿、戴歪帽、穿拖鞋或赤腳，違者每次扣5分。?

第四章 服裝物品管理?

第二十一條服裝物品領用需辦理登記入帳手續(xù)，保衛(wèi)處安排專人管理。?

第二十二條員工上班期間必須按規(guī)定著裝，并保持警容嚴整。?

第二十三條按季節(jié)著裝，并按規(guī)定佩帶帽徽、肩章、領花、領帶、武裝帶。?

第二十五條上班時間一律著制式警服，著長袖制式襯衫時，必須打領帶。

第二十六條員工乘公共車輛或騎自行車上下班往返途中不準著制服。上班時間非因公外出以及下班時間一律不準著制服。

第二十七條在穿著使用期間，員工要注意服裝物品的清洗、保管，防止破損，保持其完好、整潔。

第三十條 服裝嚴重損壞或丟失的，按原價賠償。?

第五章 專用車輛管理?

第三十二條適用范圍：保衛(wèi)處專用汽車（含消防車、灑水車、皮卡車等）及專用摩托車。

第三十三條 車輛使用范圍：?

一、部門負責人查崗；?

二、安全檢查；?

三、處理市場內糾紛、鬧-事、交通事故等突發(fā)事件和消防滅火工作；?

四、維護公司利益，執(zhí)行強制措施；?

五、公司因公需要，到職能部門辦理公務等，如：

1、到公安局、消防機構等單位辦事。

2、公安、消防機關因執(zhí)行公務請求支援。?

第三十四條消防車只限于消防滅火，灑水車除執(zhí)行消防滅火任務外，可執(zhí)行總經(jīng)理安排的其他工作，如綠化用水等。

第三十五條使用程序：用車人必須填寫用車記錄（含出車事由、送達地點、用車人、用車時間），經(jīng)部門負責人簽字后，駕駛員方可出車。部門負責人不在時，電話請示，由部門負責人直接通知值班室或駕駛員，用車后必須及時將手續(xù)補齊，否則按公車私用處理。

第三十七條消防車和灑水車在每班次均分別指定專人駕駛，始終保持車輛的準運用狀態(tài)。?

第三十八條駕駛員每次出車后，應如實詳細地在出車記錄上填寫此次用車公里數(shù)、車輛完好情況。

第三十九條駕摩托車人員必須持有駕駛證。?

第四十條所有車輛不得開出大市場，因工作需要到職能部門辦理公務的，需報保衛(wèi)處處長批準。由處長通知駕駛員，方可出車。

第四十一條 摩托車日常保養(yǎng)原則上：?

二、三輪摩托車：每行駛3000公里，更換輪胎；4000公里給予整車維修一次；每行駛500公里加發(fā)動機機油；每行駛1000公里換發(fā)動機機油。

第四十二條駕駛員基本素質：?

一、必須持有相應的車輛駕駛證。?

二、職業(yè)道德良好，誠實穩(wěn)重，愛護車輛。?

三、駕駛技術熟練，經(jīng)公司考核后方可上崗。?

第四十三條 駕駛員職責：?

一、車輛必須定點停放，確保車輛時刻處于待發(fā)狀態(tài)。?

二、執(zhí)行任務不得無故拖延時間，確保工作需要及時出車。?

三、經(jīng)常檢查車輛，妥善保管隨車配備工具，發(fā)現(xiàn)故障及時請示處長方可維修，不準帶“病”出車。

六、駕駛員負責車輛的日常保養(yǎng)、加油，做好車輛維修、保養(yǎng)及加油情況記錄。?

第四十四條車輛調度：保衛(wèi)處處長統(tǒng)一調配管理，根據(jù)工作需要安排出車，不合理用車一律拒絕。

第四十八條所有車輛責任到人，未經(jīng)同意不得擅自轉借給其他人使用，車輛鑰匙由值班室保管。

第四十九條車輛不在規(guī)定地點停車，每次罰款2分，無故不出車者，每次罰款20分。?

第五十條車輛不及時清洗，每次罰款5分，不及時填寫用車記錄，每次罰款5分。?

第五十一條 不檢查車輛，帶故障出車每次罰款20分。

第五十二條治安員無照駕駛立即開除，負責人罰款200分，知情不報者罰款100分。造成后果的，由當事人賠償一切經(jīng)濟損失和承擔法律責任。

第五十三條未經(jīng)同意，私自駕駛者，每次罰款100分，并支付消耗汽油費，如造成后果的責任自負。

第六章 大賣場鎖門清場管理?

第五十五條按季節(jié)變化及時公示大賣場鎖門時間，鎖門時間與公司下班時間同步，要求客戶自行做好檢查、清場、離場工作。

第五十六條關門前十分鐘，當班中隊長召集當班員工在指定地點（消控室門前）列隊集合。

第六十二條因中隊長安排不力，所導致后果由中隊長承擔，并扣20分。?

第七章 交接-班管理?

第六十四條 上下班人員均實行列隊管理，按時交接。

第六十五條接-班人必須在15分鐘內到達規(guī)定交接地點，未準時在規(guī)定地點進行交接者每次扣5分。

第六十六條接-班值班長在站隊時，要向各保安員講明交接注意事項，并做好檢查督促工作。

第六十七條接-班人員到工作崗位進行交接，交-班人必須向接-班人詳細講明待辦及注意事項。

第六十九條交-班值班長在站隊時，必須了解治安員交接情況，對交接過程中出現(xiàn)的問題應及時予以解決并向處長匯報，違者每次扣15分，造成嚴重后果的予以50分罰款或開除處分。

第七十條中隊長之間必須相互協(xié)調做好交接工作，并做好交接記錄，無交接記錄或交接不清的每次扣10分。

第七十一條接-班人在交接后立即檢查區(qū)域內的公共設施及注意事項，接-班后超過區(qū)域正常巡邏時間后15分鐘內所發(fā)生問題由上一班人員負責，之后由接-班人負責，發(fā)生問題及時向值班室匯報，并按日常考核標準進行處分。

第八章 對講機使用管理

第七十三條 使用規(guī)定

四、指揮中心用對講機呼叫對方，對方三次無應答者扣10分。

五、對講機必須始終保持開機狀態(tài)，違者每次扣50分。?

第七十四條 對話要求?

一、呼叫方先報自己區(qū)域，并講“收到請回話”。?

二、接收方回答“收到”，呼叫方簡明扼要地表述呼叫內容，接收方收到情況或信號后，應回答“清楚”或“明白”。

四、無故不接聽對講機的'每次扣10分，由此影響工作的，加扣50分。?

第九章 培 訓?

一、公司簡介；

三、消防安全基本知識；?

四、防火、防盜、防事故基本技能和知識；?

五、基本的隊列訓練；?

六、大市場區(qū)位、布局、市場概況等。?

一、不定期學習保衛(wèi)處制定的各項規(guī)章制度；?

二、定期常規(guī)訓練：隊列訓練、擒拿格斗、體能訓練、消防滅火訓練；

三、及時學習公司文件及有關精神文明內容。

第七十七條培訓要求：?

一、不得無故缺席培訓；

二、無特殊情況，中途不得離開；

三、要保持良好的心態(tài)，認真地對待每次培訓。?

第七十八條保衛(wèi)處對培訓內容每定期組織考核，根據(jù)考核成績予以獎懲，實行優(yōu)勝劣汰。?

第十章 例 會?

第七十九條 保衛(wèi)處會議包括部門例會、中隊長例會和中隊例會。

第八十條部門例會為保衛(wèi)處全員會議，每月一次；中隊長例會由處長組織召開，中隊長以上人員參加，每周一次；中隊例會由中隊長組織召開，中隊全體人員參加，每周不少于一次。

第八十一條例會主要議題：簡要總結上周工作，安排下周工作，學習文件精神、傳達相關信息，反饋員工意見，提醒注意事項。

第八十二條參加會議人員必須在記錄本上簽到，嚴明會風，保持會場肅靜，不準交頭接耳、遲到，禁止在會議室內吸煙。

第八十四條在例會上討論問題時，不準大聲喧嘩，要有順序地發(fā)表講話。

第八十五條會議結束后，各人應將自己所坐的椅子擺放整齊，由中隊長安排人員對會議室進行打掃。

第十一章 手電筒使用管理

第八十七條手電筒發(fā)放到中、夜班各治安員，各治安員負責對領用電筒進行保管。?

第八十九條發(fā)放的手電筒只準用于工作，其他時間一律不準使用。?

第十二章 衛(wèi) 生 管 理

第九十一條掃帚、拖把等工具整齊有序擺放，垃圾簍當天清倒，違者每次扣5分。?

第九十二條洗手間水池內不允許倒入茶葉、煙頭和剩余飯菜等雜物，衛(wèi)生間不準扔、丟各類報紙、刊物，違者每次扣20分（由指揮中心值班人員監(jiān)督）。

第九十三條辦公室要保持潔凈，物品擺放要整齊。

第九十四條 衛(wèi)生間無積水、污漬。

第九十五條煙灰缸內煙灰及雜物應每日傾倒、清洗。

第九十六條更-衣室衛(wèi)生由夜班中隊長安排本中隊人員清掃，并且各中隊長負責監(jiān)督管理，發(fā)現(xiàn)煙頭每次扣5分；各中隊長應編制值日表，中隊長未安排人員進行打掃，每次扣5分。

第九十七條洗手間、衛(wèi)生間及走道由指揮中心值班人員負責打掃，每天2人打掃兩次（早上8點之前由夜班打掃一次，中午2點之前由早班打掃一次。

第十三章 消、監(jiān)控室管理?

第九十八條值班人員應嚴格按設備操作規(guī)程進行作業(yè)。?

第九十九條建立設施設備臺帳，保持設施設備清潔，定期對設施進行維護保養(yǎng)。?

第一百條通訊設施時刻處于應急備狀態(tài)，嚴禁用電話聊天，用對講機開玩笑。

第一百零二條消、監(jiān)控中心保持24小時不間斷值班，嚴禁值班人員脫崗、睡崗。

第一百零三條 嚴禁值班人員酗酒后上崗。第一百零四條做好值班記錄和交接-班工作。?

第一百零五條值班人員應制止閑雜人員進入中心機房，嚴禁非值班人員操作設備。?

第十四章 消防安全教育、培訓?

第一百零八條 每年組織不少于兩次對保衛(wèi)處人員進行消防業(yè)務培訓。

第一百零九條經(jīng)營戶入市時須簽訂《安全責任書》。?

第一百一十條根據(jù)各專業(yè)市場不同特色，不定期將消防法規(guī)及相關消防安全知識發(fā)放至市場每個經(jīng)營戶，張貼在市場宣傳欄里進行宣傳。

第一百一十三條 對重點崗位操作人員定期培訓。

第一百一十四條 根據(jù)經(jīng)營特點和季節(jié)變化組織消防、演習。

第十五章 安全疏散設施管理 第一百一十五條經(jīng)營區(qū)域嚴禁占道經(jīng)營，嚴禁車輛亂停亂放，確保消防通道暢通。第一百一十六條大賣場樓梯口嚴禁堆放貨物。

第一百一十七條 保證大賣場每個疏散指示燈完好。

第一百一十八條嚴禁在安全出口或者疏散通道上安裝柵欄等影響疏散的障礙物。?

第一百二十條每天對疏散通道安全出口和疏散指示標志進行巡查，保證通道和出口暢通，發(fā)現(xiàn)隱患及時排除、維修。

第一百二十一條定期對防火卷簾門和疏散指示燈進行維護、保養(yǎng)。?

第十六章 防火巡查、檢查

第一百二十二條 專職消防管-理-員每日對防火重點部位巡查一次。

第一百二十三條各區(qū)域治安員每小時巡查一遍管轄區(qū)域。?

第一百二十四條 保衛(wèi)處處長每月進行一次防火檢查。

第一百二十五條公司安全生產(chǎn)領導小組不定期組織防火檢查。?

第一百二十六條市場管-理-員每天在責任區(qū)中巡查時發(fā)現(xiàn)有消防安全隱患應及時告知保衛(wèi)處。

第一百二十九條各級檢查應認真做好記錄，對發(fā)現(xiàn)的不安全因素應落實整改措施，發(fā)現(xiàn)重大隱患時，應立即采取防范措施，并上報公司。

第一百三十二條大賣場自動消防噴淋報警設施要按有關技術規(guī)定定期進行全面檢查測試。?

第十七章 易燃易爆物品管理?

第一百三十四條經(jīng)營易燃易爆物品的人員必須經(jīng)過消防安全培訓或相關政府職能部門培訓合格后方可上崗。

第一百三十五條經(jīng)營易燃易爆物品場所要有消防安全管理制度。?

第一百三十六條經(jīng)營房不得當倉庫使用，不得超量儲存，限量擺放樣品。

第一百三十七條經(jīng)營易燃易爆物品場所嚴禁吸煙和動用明火。?

第一百三十八條嚴禁在市場內儲存、銷售、燃放、煙花爆竹。?

第十八章 消防設施、器材維護管理

第一百四十條區(qū)域的當班治安員負責看護、檢查本區(qū)域內的消防器材、設施。

第一百四十一條區(qū)域當班治安員和消控中心值班員每天對消防器材和設施進行檢查，對檢查的情況進行記錄，發(fā)現(xiàn)問題及時處理并上報。

第一百四十二條大賣場消防噴淋、報警設施按技術規(guī)定進行維護、保養(yǎng)。?

第十九章 用火用電安全管理

第一百四十七條市場內嚴禁焚燒一切可燃物，禁止使用電爐、煤爐等明火用具。嚴禁在市場內燃放煙花爆竹。第一百四十八條禁止在具有火災危險的場所使用明火，經(jīng)營戶因特殊情況需要使用明火或者進行電氣焊作業(yè)的，動火人員應到保衛(wèi)處辦理審批手續(xù)，落實現(xiàn)場監(jiān)護人，在確認無火災危險后方可動火施工。

第一百四十九條動火人員向保衛(wèi)處提交書面報告，附營業(yè)執(zhí)照、經(jīng)辦人、施工負責人、操作人員、現(xiàn)場安全監(jiān)護人員的身份證、操作上崗證復印件，經(jīng)保衛(wèi)處審批后方可動工。

第一百五十一條動火作業(yè)結束后，現(xiàn)場施工人員應仔細檢查確認安全后方可離開。?

第一百五十二條嚴禁使用電爐、電取暖器等大功率電器。?

第二十章 火災隱患整改

第一百五十四條專職消防管-理-員、當班中隊長、治安員、城-管員、市場管-理-員在日常管理中，發(fā)現(xiàn)火災隱患應及時處理并上報。

第一百五十五條發(fā)現(xiàn)經(jīng)營戶有違反下列消防安全規(guī)定的行為，保衛(wèi)處應派員責令經(jīng)營戶當場改正或督促落實：

一、違章使用明火作業(yè)或者占用、或者有火災危險的場所吸煙，使用明火等違反禁令的；

二、將安全出口上鎖、遮攔或者占用、堆放物品影響疏散通道暢通的；

三、消防器材、設施被遮擋影響使用或者被挪作他用的；

四、防火卷簾下堆放物品影響使用的；

五、其他違反《安全責任書》的行為。?

第一百五十六條對不能當場改正的火災隱患，保衛(wèi)處應當及時下發(fā)《限期整改通知書》，由經(jīng)營戶簽收并交公司檔案室存檔。

第一百五十七條在火災隱患未消除之前，保衛(wèi)處負責落實防范措施，保障消防安全。不能確保安全，隨時可能引發(fā)火災或者一旦發(fā)生火災將嚴重危及人身安全的，應當責令經(jīng)營戶將危險部位停業(yè)整改。

第一百五十九條存在的隱患和整改情況保衛(wèi)處落實專人負責記錄并交檔案室存檔備查。

第二十一章 日常考核標準

第一百六十條為提高治安隊伍綜合素質，強化管理職能，增強員工責任心，實現(xiàn)工作業(yè)績與工作質量相掛鉤的原則，根據(jù)上述規(guī)定，特制定保衛(wèi)處日?？己藰藴?，實施考核評分，每扣1分扣款1元：

第一百六十一條交接-班不列隊，每次扣2分；不填寫交接記錄，每次扣10分。

第一百六十二條交接-班后立即投入市場檢查，接-班15分鐘后才發(fā)現(xiàn)問題的由接-班人負責，每次扣10分；交-班不在崗或未辦理交接的，每次扣10分。

第一百六十三條各區(qū)域人員因交接不清，造成工作脫節(jié)、扯皮等現(xiàn)象，每人每次扣20分；中隊長每次扣50分。

第一百六十六條當班時間喝酒、酗酒后上班，上班時間吃早點，每次扣20分。

第一百六十九條執(zhí)勤人員應注重儀容、儀表，未按規(guī)定著裝配戴每次扣5分。?

第一百七十條任何時間穿制服在大市場參與或觀看麻將、撲克、游戲機、洗頭美容等活動，每次扣20分。

第一百七十一條做到文明執(zhí)勤，與經(jīng)營戶或顧客吵嘴、打架的，每次扣10分-20分。

第一百七十三條 執(zhí)勤時間歇時間超過10分鐘，每次扣5分。

第一百七十四條執(zhí)勤時亂動-亂搗車輛，每次扣20分。造成車輛損壞的按價賠償，造成惡劣影響的予以開除。

第一百七十六條執(zhí)勤中相互閑聊（處理糾紛、鬧-事、事故等特殊情況除外）每次扣10分；在經(jīng)營戶商鋪內閑聊的扣20分；巡邏時打手機聊天，每次扣5分。

第一百七十八條上班時間逗留值班室超過5分鐘以上（換電池塊、拿電筒除外），每次扣5分（除正常工作外）。

第一百七十九條將辦公室水瓶拿回居住處，每次扣5分。?

第一百八十一條在洗手間水池內亂倒茶葉、飯、菜等雜物，每次扣20分。

第一百八十二條用辦公室電話打私人電話，每次扣10分，有急事的情況下，必須向值班人員講明原因，由本人在值班室做好記錄，值班室人員做好監(jiān)督。

第一百八十四條中隊每周例會無故不參加者每次扣20分，遲到每次扣5分。?

第一百八十六條建筑材料嚴禁出大市場，違者每次扣50分，對夜晚客戶貨物流出大市場的現(xiàn)象未嚴格檢查、登記，每次扣20分。

第一百八十八條接警后，當班人員5分鐘內未到達現(xiàn)場的、處理問題不果斷有意拖延時間或回避的，每次扣10分。

第一百九十一條在職責范圍內，不及時與相關部門溝通、協(xié)調，每次扣10分。

第一百九十六條利用職務之便索要或收受賄賂的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即除名。?

第一百九十七條對外交往中使用不文明用語，遭受客戶非議或投訴者，每次扣10分。遭到客戶投訴達5次的，予以開除。

第一百九十九條對重點防火區(qū)域的經(jīng)營戶住宿行為不能及時發(fā)現(xiàn)的，每次扣5分。

第二百條對重點防火區(qū)域的經(jīng)營戶動用明火燒飯不能及時發(fā)現(xiàn)或管理不力的，每次扣10分。

第二百零一條對市場內占道經(jīng)營、車輛亂停亂放未進行管理和制止的，每次扣5分。?

第二百零二條對市場內違章搭建的現(xiàn)象，未及時發(fā)現(xiàn)、匯報、制止的，每次扣5分。?

第二百零三條對市場內流動攤點亂停亂放現(xiàn)象未進行管理的，每次扣5分。?

第二百零五條損壞保衛(wèi)處公共財產(chǎn)的，必須向值班室匯報，自覺按價賠償，若進行隱瞞，每次扣20分，并按價賠償。

第二百零七條不得向大市場經(jīng)營戶、業(yè)主借錢，第一次限兩天內還清，兩次以上的予以開除。第二百零八條違反保衛(wèi)處基礎管理制度的，結合本考核標準處以10-200分的處罰。

第二百一十條 違反公司規(guī)章制度的，對照相關規(guī)定予以處罰。

為了提高興力保安部各同事的專業(yè)水平、服務態(tài)度、禮節(jié)、禮貌意識，提高工作效率、工作質量，同時也為了及時的掌握每個員工的動態(tài)，充分的體現(xiàn)各員工工作的好壞之分、公平、公正的評價每一員工，采用合理、專業(yè)化的績效考核方案來對各員工評價，同時也能起到促進、激勵、竟爭之效果，利用績效考核對成績優(yōu)異表現(xiàn)好的職員作為晉升、定級、加薪之依據(jù)，特制定以下考核方案：

一、核心領導組：

組長：

付組長：

二、考核方案：

保安部績效考核分別采用筆試、實操、自評、部門負責人評分及考核小組評分形式：

考試７０分 自評 部門負責人考評 考核組考評

筆試 實操?

３０％ ４０％ １０％ １０％ １０％

三、考評方法：

１、考評考核：填空、選擇、禮貌用語、規(guī)章制度、問答。

２、實操考核：崗位技能、個人技能。

１、坐姿、站姿、言行舉指、行走。

２、善發(fā)現(xiàn)、預防、處理、解決問題。

３、滅火器：性能、常識、操作（滅火器的使用）。

４、消防栓：性能、常識、操作（水帶的連接、拋法、使用）

四、考評辦法：

考核組根據(jù)以上成績，并綜合各種情況：

１、司令加分（工齡）、獎勵加分（公司級的獎勵、通報、表揚、嘉獎等）

２、處罰扣分（指公司級的警告、記過等）

考核之后并將結果作出公布。

五、其它：

１、考核成績直接和各員工的工資級別掛鉤。

２、考核中成績不及格，不符合工作要求的、不勝任崗位的將作出整改、改進、降級、處理。

３、試用期員工考勤核成績成為轉正（提前轉正）的依據(jù)。

六、考核時間、地點安排：

考核時間暫定于１１月１日——１１月４日，地點在興業(yè)園。如有更改行通知。

備注：結合清潔工實際工作情況，從１１月起將參加《清潔部實操考核標準》進行固月現(xiàn)場檢查紀錄，將成為年終考核評估依據(jù)，故本次考核不參與。

請各同事在此段時間內作好考核準備，積極參與本次考核，力求奪先創(chuàng)優(yōu)與個業(yè)共同進步，將服務素質推向一個新的臺階。

公司績效考核制定方案篇十七

2 車庫墻面 目視無污跡,無污漬,無明顯灰塵 抽查5處 每月清掃、沖洗1次?

4 車庫和天臺管線 目視無積塵、污跡 抽查5處 每兩月用掃把清掃1次?

分類 序號 項目 標準 檢驗方法 清潔頻率

室 內

1 雨篷 目視無垃圾,無青苔,無積水, 全面檢查 每周清理1次?

2 天臺、轉接層 目視無垃圾,無積水,無污跡,明溝暢通 抽查5處 每天清理1次?

9 公用門窗、消防栓、標牌、扶手欄桿 目視無明顯污跡,用紙巾擦拭無明顯灰塵 抽查7層每層抽查3處 每天清抹1次(住宅區(qū)),每周清抹1次。

消殺工作檢驗標準和方法?

序號 項目 標準 檢驗方法 清潔頻率?

堵鼠洞:?

1次/半月?

4 滅蟑螂 室內不超過5%,室外污、雨水井不超過10% 抽查室內20間,污雨水井20個,取平均值 噴藥:1次/月;發(fā)藥(到戶):1次/2月 。

保潔培訓除了專業(yè)的保潔技能外，合理的績效考核制度也是企業(yè)發(fā)展的關鍵。?

第二 ?保潔主管和技術人員大都是按照上級的.意圖和指令辦事，

一、考核目的 ?

二、考核評估 ?

三、計分方法 ?

保潔員等基層操作人員的計分由保潔主管或領班檢查實施（每天不少于一次），結合甲方的投訴情況全面打分，月底將所負責部門人員的平均成績上報公司辦公室； ?保潔主管或領班的計分由保潔經(jīng)理檢查實施（每周不少于兩次），結合甲方的投訴情況全面打分，月底將保潔主管的平均成績上報公司辦公室； ?保潔經(jīng)理由公司辦公室不定時不定次抽查，結合甲方的意見反饋給予全面打分。

四、計分標準 ?

五、考核范圍 ?

公司保潔部、工程部全體員工。?

六、競爭上崗 ?

六、申訴流程 ?

七、注解 ?

本方案宣布之日起實施；

公司績效考核制定方案篇十八

為了保證公司總體戰(zhàn)略規(guī)劃在各分子公司得到有效落實，最終實現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標，建立公司內部管理控制體系，加強對分公司、全資及控股子公司經(jīng)營層的考核激勵，特制定子公司經(jīng)營層績效考核制度。適用于企業(yè)集團各分公司、全資及控股子公司。考核對象為被考核的分子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計師、總工程師等領導班子成員。

一、考核原則

績效優(yōu)先原則：對于各企業(yè)的評價主要以該公司的經(jīng)營績效為評價依據(jù);

客觀公正原則：基于企業(yè)經(jīng)營的結果進行考核評價;

二、考核周期

企業(yè)績效考核，實行年度考核與責任期考核相結合、考核結果與獎懲掛鉤的考核制度。年度考核以公歷計算，責任期考核期限為3年。

三、考核方式

年度經(jīng)營業(yè)績考核和責任期經(jīng)營業(yè)績考核均采取由公司下達經(jīng)營業(yè)績目標的方式進行。

四、考核關系

總經(jīng)理，本企業(yè)總經(jīng)理的'經(jīng)營績效由公司總經(jīng)理辦公會或者授權代表與總經(jīng)理簽訂經(jīng)營責任書以確定其考核內容。

副總經(jīng)理、總工程師，原則上各企業(yè)副總經(jīng)理和總工程師等領導班子成員由各企業(yè)總經(jīng)理根據(jù)本企業(yè)考核管理制度確定具體考核內容，不由公司進行直接考核，但考核內容及考核結果須報公司人力資源部審查備案。

總會計師，原則上各企業(yè)總會計師由公司總經(jīng)理辦公會對其進行考核。

五、組織管理

公司總經(jīng)理辦公會是公司考核管理的最高權力機構。負責審批公司績效管理制度和修改方案;審批子公司考核指標、考核標準及考核程序;負責子公司考核申訴的處理等。

公司薪酬績效委員會由主管副總領導，由離退休干部及有關專家組成，隸屬于總經(jīng)理辦公會，是非常設機構。主要負責收集并研究相關行業(yè)薪酬激勵與考核信息資料，對公司的薪酬政策、薪酬水平等提出建議;對公司考核方案、制度流程提出建議;負責對各子公司的考核方案進行初審，向總經(jīng)理辦公會提出初審建議;負責對子公司的考核程序及執(zhí)行進行監(jiān)督、安全管理檢查等。

公司人力資源部是公司下屬公司考核工作具體組織機構。主要負責擬定公司各企業(yè)的考核管理辦法;對各項考核工作進行培訓與指導，并為各企業(yè)提供相關咨詢;對考核過程進行具體監(jiān)督與檢查;對考核工作情況進行通報;對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰;協(xié)調、處理考核申訴的具體工作;統(tǒng)計匯總分階段性指標完成情況、分析原因、提出改進建議等。人力資源部負責各企業(yè)員工滿意度等組織類指標的制定與評價，管理制度及流程規(guī)范性檢查等非量化指標的擬定與評價等工作。

公司各企業(yè)總經(jīng)理是本企業(yè)經(jīng)營責任書的具體承擔者。負責組織本企業(yè)考核指標的分解與落實;負責本企業(yè)考核工作的監(jiān)督、管理。

六、考核目標

考核指標和權重的設置原則：

戰(zhàn)略導向性原則：考核指標的設置要有利于引導各企業(yè)的經(jīng)營服務于公司整體戰(zhàn)略;

側重定量原則：指標的設置以定量為主，側重客觀性數(shù)據(jù)的評價。

目標值的設立綜合考慮公司的戰(zhàn)略發(fā)展、本年度預算、企業(yè)歷史情況、企業(yè)本年預算及行業(yè)競爭對手相關指標完成狀況等因素設定考核目標值。

穩(wěn)定性原則：考核目標一經(jīng)設定，原則上不再輕易改變，如企業(yè)在外部環(huán)境因素發(fā)生重大變化申請對目標值做出修改的，修改過程和考核指標確定過程相同。

七、年度績效考核

特別績效考核對應于公司重點或特別關注的經(jīng)營事項結果，如重大產(chǎn)品創(chuàng)新、重大項目建設等，與公司單項獎勵掛鉤。

經(jīng)營業(yè)績評價主要依據(jù)經(jīng)營考核指標建立的企業(yè)經(jīng)營目標責任書，對企業(yè)的經(jīng)營狀況進行評價，由經(jīng)營目標責任書的各項量化指標得分加權而得。

各企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績指標包括財務類指標、運營類指標、組織類指標、非量化指標四類。財務指標、運營指標及組織指標基本分為100分，每項指標的類型及權重要體現(xiàn)企業(yè)的差異及公司的整體戰(zhàn)略導向。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索績效考核制度的制定。

公司績效考核制定方案篇十九

為了正確評價員工的工作情況,不斷改善和提高工作質量,特制訂本規(guī)定。各階段考評結果作為升遷、調職和加薪的依據(jù),以辨別成績的優(yōu)劣,獎罰分明,使優(yōu)秀者更加勤勉,業(yè)績不良者能及時改進自己的工作。

二、考評原則

1、考評本著公正、公平、實事求是的原則,根據(jù)被評定者的崗位職責和工作業(yè)績進行考核、評價。

2、采取自我評價和上級考評的方式:自我考評、直接上級考評、分管領導考評所占權重比例分別為25%、45%、30%;高層管理人員自評后,由ceo評分,自評分權重比例為40%,ceo評分權重為60% 。

3、所有員工都要對照考評標準對自己每月工作表現(xiàn)作出客觀http://、正確的自我評價;上級對下級評價和自評結果進行復核、平衡作出公正的評價。

4、各級主管對下級考核、評價應全過程綜合考察,平時要對下級加強檢查、指導、追蹤、改善,杜絕事后算總帳現(xiàn)象。

5、公司高層領導對下級主管考核結果給予審核監(jiān)督。

6、在考評過程中,各級主管要經(jīng)常同員工溝通思想,使考評工作真正起到改進工作,提高效率的作用。

三、考核范圍

集團內部全體人員

四、考核評分

1、考評分為普通員工和管理干部兩種考評標準

2、考評分的計算:

(1)普通員工考評分的計算:

自評分×25%+直接上級評分×45%+子公司總經(jīng)理(集團分管領導)評分×30%

(2)管理人員考評分的計算:

自評分×25%+直接上級評分×45 %+公司ceo評分×30%

(3)高層管理人員考評分的計算:

自評分×40%+公司ceo評分×60%

3、考評分數(shù):

a(優(yōu)秀):100--90?? b(優(yōu)良):89--80

c(良好): 79--70?? d(合格):69--60? e(較差):59以下

五、根據(jù)月度計劃目標完成情況進行考評

1、集團成立管理委員會,集團董事長任管委會主任,總裁、副總裁任副主任,總裁助理、總會計師、總裁辦主任、人力資源中心主任、企劃中心總監(jiān)、信息中心主任為成員。各子公司也要相應成立管理領導小組。小組成員由子公司各部室主要負責人組成。 集團規(guī)定集團各直屬部門、各子公司(包括子公司的各部門)必須在每月30(31)日前做出上月工作總結和本月工作計劃,用oa工作途徑發(fā)給集團管理委員會成員。子公司計劃內容包括重點工作、工程進度、質量、折算產(chǎn)值、銷售額等項目,裝飾公司還應增加毛利潤、回款額(回款率)等(列表)。

3、月度績效考評根據(jù)集團管委會會議或子公司管理領導小組會議對各單位月工作總結評價情況進行考評打分,對月度計劃工作的飽滿度及可行性提出評審意見。

(1)集團直屬部門及子公司的工作目標經(jīng)集團管委會會議評審確認月計劃任務全部按質按時完成的,子公司管理干部在單位平均分上加3分;若超額完成,管理干部在平均分上加5分;基本完成取平均分;若未完成目標,管理干部在平均分上扣3分,直接責任人員扣5分,到e檔管理干部扣5分,直接責任人員扣5分。

(2)?如果連續(xù)兩個月完不成月計劃目標,除扣月考評分外,還將降一級工??????????????????? 資。若通過努力,聯(lián)續(xù)兩個月按時完成月計劃目標,將給予恢復。

4、?各級管理干部平均分的計算

(2)?各子公司總經(jīng)理考評分:本公司全體部門經(jīng)

理考評分相加除以人數(shù)即得出子公司總經(jīng)理平均分;(副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理按分管部門數(shù)加權平均)

(3)?副總裁平均分按管理的子公司總經(jīng)理、集團直屬部室經(jīng)理、主任平均分加權平均。

5、各單位計劃制定本著實事求是的原則,工作必須飽滿。計劃目標制定后各單位要群策群力,發(fā)揮團隊精神,積極努力克服困難,圓滿完成。集團須樹立服務意識,對子公司的工作計劃完成情況做好過程監(jiān)控,深入基層,及時解決目標實施過程中遇到的各種問題。

6、級主管在管委會或管理領導小組對月度工作總結評價后,須在當日內將評價結果告訴全體員工,以使員工掌握信息,能夠客觀、正確地做出自我考評和部門考評。

7、每月6日人力資源中心在匯總所有考評表后,負責對照管理委員會和管理領導小組評審結果按上述規(guī)定對考評表進行復核,平衡核算。

六、考核程序

1、每月29日由集團人力資源中心在內部局域網(wǎng)上發(fā)放考核表。

2、員工每月3日以前根據(jù)上月工作計劃完成請況,以及集團管委會、管理領導小組評審結果對自己進行實事求是地評價后(將選中的分數(shù)圖紅,合計后簽名),并分別上傳至各自主管領導;各部門主管每月4日前對所屬員工考評后再傳至子公司總經(jīng)理或集團分管領導考評,考評后傳至人力資源中心匯總,高層管理人員上報ceo考評(淮南公司部室主管自評后報分管副總經(jīng)理考評,然后報總經(jīng)理或集團分管領導考評);集團直屬部室普通員工上報集團分管領導考評;每月6日前返回人力資源中心,人力資源中心(淮南公司總經(jīng)辦)負責按權重比例系數(shù)計算出員工最終考評分(考評分值四舍五入,精確到小數(shù)點后1位),并登記更新員工考核平衡積分卡。人力資源中心在8日前將復核過的考評分匯總表交至財務中心復核,制作工資表。

3、各級主管應將下級或員工應改善和鼓勵的內容告之被評定者。

4、評判結果由集團人力資源中心統(tǒng)一匯總,并將匯總表備份待查?；茨瞎镜闹鞴芤陨先藛T考核結果用web/oa傳遞到集團人力資源部。

七、建立員工考評平衡積分卡

人力資源中心在局域網(wǎng)上建立員工考評積分卡,將員工每月考評結果登記在積分卡上,排出名次予以公布,至年底進行平衡累計積分,作為晉升、獎勵和評選優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

八、考評與工資職級的關系

4、一年內累計有四個月考評分數(shù)在60分以下者,在第四次考評結束后,給予辭退;

5、考評分在55分以下者給予辭退處理。

6、考評分連續(xù)二個月在90分以上,或全年累計有三個月考評分在90分以上,作為參加晉級或晉職、評選先進依據(jù)之一,同時也作為年終獎發(fā)放的依據(jù)之一。

7、管理人員連續(xù)三個月考評分數(shù)在60分以下者,將由集團人力資源中心進行專項培訓,并根據(jù)培訓結果向總裁做出免職、降職或維持原職務的建議。

九、集團人力資源中心將根據(jù)評估情況,與被考核評判較差的員工進行"員工績效改進面談"并跟蹤記錄至下月的工作改進。

十、本規(guī)定自x年x月份開始試行。

第一條 月度考核對象為各級部門部長(正副職)、部門一般職員、操作工人。

調動新崗位的員工，試崗期間考核結果視為中，試崗期滿參加考核。

第二條 月度考核維度與權重

針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。

(一) 部門部長

表4 部門部長考核維度、權重表

考核維度月度考核權重考核人

任務績效關鍵業(yè)績指標70%直接上級

月度工作計劃(重要任務)

管理績效部門人員管理情況30%

部門管理費用預算和成本控制

(二) 部門一般職員

表5 一般職員考核維度、權重表

考核維度月度考核權重考核人

任務績效關鍵業(yè)績指標完成情況80%直接上級

月度工作計劃(重要任務)

態(tài)度20%

(三) 操作工人

操作工人的考核仍按照現(xiàn)有的考核辦法執(zhí)行。

第三條月度考核流程

月度考核流程包括以下幾個步驟：

(一) 啟動考核：人力資源管理部在月初啟動考核工作。上月的考核評定和下月工作計劃確定一起啟動。

(二) 確定任務績效目標

1. 在月初五日以內(遇節(jié)假日、雙休日順延)，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本月主要工作任務、考核標準、指標權重等內容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核——直接上級評分表》中任務績效部分。對于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標(參見《任務績效指標》)中選擇3~5個指標，對于不易量化考核的職能崗位采用考核指標與重要工作計劃(任務)相結合，確定要求達到的目標值和各個指標/任務的權重。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導和考核依據(jù)。

2. 計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫相應的《績效考核——直接上級評分表》。

(三) 收集資料，考核任務績效

月考核期結束后，各有關部門提供考核期間公司財務、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《績效考核——直接上級評分表》中評分部分。

(四) 考核管理績效或態(tài)度

直接上級對被考核人的管理績效或態(tài)度提出評價意見，填寫《績效考核—直接上級評分表》。

(五) 統(tǒng)計匯總考核結果

事業(yè)部內部人事管-理-員收集被考核人的評分資料，人力資源部收集公司總部被考核人的評分資料以及事業(yè)部內部各部門部長的考核評分資料，填寫《考核統(tǒng)計表》，匯總考核結果。

(六) 審批考核結果

公司部門部長的考核結果由總經(jīng)理質詢、審批;公司部門一般職員的考核結果由公司主管領導質詢、審批。

事業(yè)部部門部長由事業(yè)部分管領導質詢、審批;

(七) 考核結果反饋

直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。

部門部長的考核評分表設計及填表說明見附錄二第(二)部分。

部門一般職員的考核評分表設計及填表說明見附錄二第(三)部分。

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