學(xué)會接受失敗和挫折是人生中必須具備的品質(zhì)，它能夠讓我們從失敗中吸取教訓(xùn)并不斷成長。寫總結(jié)時(shí)要注意適當(dāng)借鑒他人的經(jīng)驗(yàn)和做法，但要保持獨(dú)立思考，形成自己的獨(dú)特風(fēng)格。接下來是一些總結(jié)寫作的案例，供您參考和學(xué)習(xí)，希望能幫助到您。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇一
根據(jù)《中華人民共和國招標(biāo)投標(biāo)法》規(guī)定,招標(biāo)投標(biāo)必須遵循“公開、公平、公正、誠實(shí)信用”的原則。不可否認(rèn),該評標(biāo)辦法對維護(hù)建設(shè)工程招標(biāo)投標(biāo)的原則起了一定的積極作用。
最大程度地體現(xiàn)了“公開”原則。在指定的媒介公布招標(biāo)公告,體現(xiàn)了招標(biāo)活動的信息公開;招標(biāo)文件中載明開標(biāo)過程,體現(xiàn)了開標(biāo)程序公開;招標(biāo)文件中載明評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和程序,體現(xiàn)了評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)公開;中標(biāo)結(jié)果采用公示制度,體現(xiàn)了中標(biāo)結(jié)果公開。
在一定程度上賦予了所有合格投標(biāo)人均等的機(jī)會,體現(xiàn)了“公平”原則。招標(biāo)人公布合理價(jià),統(tǒng)一了投標(biāo)報(bào)價(jià),淡化了“標(biāo)底”;技術(shù)標(biāo)采用明標(biāo),只作合格性評審,杜絕了“明招暗定”,淡化了業(yè)主作用;在合格的投標(biāo)人中,采用公開抽簽或搖號的方式確定中標(biāo)人,排除了招標(biāo)投標(biāo)過程相關(guān)參與主體的“暗箱操作”。
有效地體現(xiàn)了“公正”原則。招標(biāo)人根據(jù)相關(guān)文件規(guī)定,委托有資質(zhì)的造價(jià)咨詢機(jī)構(gòu)編制預(yù)算,確定合理價(jià);合理價(jià)經(jīng)相關(guān)行政主管部門審定后,在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)予以公布;接受合理價(jià)的投標(biāo)申請人為投標(biāo)人。這樣,減少了投標(biāo)人編制預(yù)算的過程,節(jié)約了投標(biāo)成本;減少了投標(biāo)人之間的惡意競爭或欺詐競爭;防止了投標(biāo)人之間“哄抬標(biāo)底”現(xiàn)象的發(fā)生。
2“合理定價(jià)評審抽取法”存在的主要不足。
在實(shí)際工作中,也存在許多欠合理的地方,需要盡快地改進(jìn)和完善。
2.1難以符合市場經(jīng)濟(jì)“優(yōu)勝劣汰”的競爭法則。不管企業(yè)的實(shí)力強(qiáng)弱、技術(shù)力量的高低,一“抽”定“終身”,缺乏競爭性。對于實(shí)力強(qiáng)、信譽(yù)好、技術(shù)水平高的投標(biāo)人不公平,使得投標(biāo)人在市場運(yùn)行過程不重視自己的行為,不加大投入提高自身的技術(shù)競爭力。不利于投標(biāo)人自身的發(fā)展,更不利于建設(shè)項(xiàng)目的管理。
2.2為圍標(biāo)等行為的發(fā)生提供了可能。由于投標(biāo)人的投標(biāo)成本低,投標(biāo)人不需要很強(qiáng)的競爭力,因此,報(bào)名參加投標(biāo)的單位很多。投標(biāo)單位有可能采用圍標(biāo)、買賣投標(biāo)人資格、故意放棄投標(biāo)等違法違規(guī)的方式,達(dá)到中標(biāo)的目的。
2.3難以體現(xiàn)“誠實(shí)信用”的原則。投標(biāo)人往往抱有投機(jī)的心態(tài),常常選不出責(zé)任心強(qiáng)的項(xiàng)目經(jīng)理,對項(xiàng)目管理會帶來一系列問題。如上述案例,建設(shè)資金難以得到保障,工期難以達(dá)到合同要求,質(zhì)量方面存在隱患等。
2.4給有效控制造價(jià)帶來很大的困難。招標(biāo)人確定合理價(jià),量與價(jià)的風(fēng)險(xiǎn)都由招標(biāo)人承擔(dān),沒有體現(xiàn)“量價(jià)分離、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的清單計(jì)價(jià)原則。中標(biāo)后,常常以由招標(biāo)人編制的“合理價(jià)”不合理為由,中標(biāo)人提出清單漏項(xiàng)、材料價(jià)格及綜合單價(jià)偏低等問題。更有甚者,以不解決此類問題就停工相威脅。采用法律手段解決糾紛需要很長的時(shí)間,為了盡快將項(xiàng)目投入使用,招標(biāo)人往往不得不作出某些讓步,最終增加了造價(jià)。形成了“合理價(jià)”對雙方都不合理的不良局面。
3解決不足的建議。
鑒于存在上述幾種現(xiàn)象,根據(jù)筆者多年的工作經(jīng)驗(yàn),提出如下建議:。
31招標(biāo)公告中,要明確“法人委托人”、“聯(lián)系人”必須是同一項(xiàng)目經(jīng)理。同時(shí),項(xiàng)目經(jīng)理必須持有效相關(guān)證件參加資格預(yù)審會。這樣做既符合《中華人民共和國招標(biāo)投標(biāo)法》、《中華人民共和國建筑法》等法律法規(guī)的'規(guī)定,又可以減少“掛靠”、“圍標(biāo)”等現(xiàn)象。項(xiàng)目經(jīng)理自始至終參加招投標(biāo)活動的全過程,也有利于項(xiàng)目經(jīng)理對施工階段的管理。
3.2資格預(yù)審應(yīng)當(dāng)采用打分與抽簽相結(jié)合的方式確定入圍單位。在資格預(yù)審階段要體現(xiàn)企業(yè)的競爭能力。分值及其權(quán)重的設(shè)置要考慮企業(yè)、項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人等三方面因素。企業(yè)方面要綜合資質(zhì)等級、財(cái)務(wù)狀況、擬投入的資金、市場行為、認(rèn)證情況、信用及擬成立的班子等要素。項(xiàng)目經(jīng)理要綜合資質(zhì)等級、安全生產(chǎn)、市場行為、類似工程、獲獎(jiǎng)情況、信用等要素。技術(shù)負(fù)責(zé)人要綜合學(xué)歷、職稱、專業(yè)水平、類似工程等要素。取總分前十名參加抽簽確定五家入圍單位(不足五家的五家全部直接入圍,但必須超過3家)。這樣既體現(xiàn)了公平、公正,又兼顧了企業(yè)的實(shí)力,體現(xiàn)了競爭原則。
3.3招標(biāo)人確定“合理價(jià)”的同時(shí),投標(biāo)人必須同時(shí)要編制清單預(yù)算。這一個(gè)環(huán)節(jié)很重要,不能省略。在實(shí)際工作中,投標(biāo)人往往以招標(biāo)人定價(jià)為由,想方設(shè)法鉆空子,要求招標(biāo)人增加費(fèi)用。一是給項(xiàng)目施工管理帶來難度,二是不利于控制造價(jià)。特別是造成“低中高結(jié)”現(xiàn)象,對于潛在的投標(biāo)人來說不公平。招標(biāo)答疑會后,招標(biāo)人和投標(biāo)人共同進(jìn)行清單審核,并約定相關(guān)材料的品牌、材質(zhì)、規(guī)格、單價(jià),確定合理價(jià)。這樣合理定價(jià)就不僅僅是招標(biāo)人的事,投標(biāo)人也要承擔(dān)計(jì)量和報(bào)價(jià)的風(fēng)險(xiǎn)。
參考文獻(xiàn):。
[1]中華人民共和國招標(biāo)投標(biāo)法.
[2]湖南省實(shí)施中華人民共和國招標(biāo)投標(biāo)法辦法.
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇二
勞動者是企業(yè)的主人，我們一直是這樣被教育的。在現(xiàn)代企業(yè)里，所有者、經(jīng)營者和勞動者的概念應(yīng)如何定位呢？在“華凌。中國經(jīng)濟(jì)論壇”上，幾位專家就此話題各抒己見。
企業(yè)定位關(guān)鍵在經(jīng)營者。
艾豐（中國企業(yè)聯(lián)合會副會長）：企業(yè)內(nèi)部是三個(gè)人，一個(gè)叫所有權(quán)，一個(gè)叫經(jīng)營者，一個(gè)叫勞動者，我覺得我們現(xiàn)在很多企業(yè)管理之所以搞不好，是因?yàn)檫@三個(gè)人沒有搞清楚。比如說，他是一個(gè)勞動者，我們過去給他一個(gè)概念你是主人，主人政治概念是不錯(cuò)，但是產(chǎn)權(quán)概念出了問題，他不是投資者，他怎么成了主人？我覺得應(yīng)該搞清楚所有者、經(jīng)營者、勞動者，怎么搞清楚？三者定位以后，有四句話，各就各位，各行其道，各盡其職，各得其所。所有者認(rèn)收益，所以關(guān)鍵問題在于經(jīng)營者，看經(jīng)營者怎么定位。
國有企業(yè)是一個(gè)機(jī)制。
張國有（北京大學(xué)教授）：有一種主人，艾老師說是產(chǎn)權(quán)主人，這是對的。我們還有一種主人，就是說他是企業(yè)發(fā)展的主要力量，主要用他推動企業(yè)發(fā)展。國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的主人是政府，所以國有企業(yè)可以叫做政府企業(yè)。在產(chǎn)權(quán)上這個(gè)企業(yè)是誰，很重要，因?yàn)檫@決定企業(yè)的命運(yùn)。但是這個(gè)問題解決了，還有一個(gè)問題就是動力跟能力的問題。臺灣曾經(jīng)有一個(gè)企業(yè)給我印象很深，它最初的.時(shí)候是民營企業(yè)，經(jīng)營得不好，后來當(dāng)局往里面注資，注到百分之八九十就是公營企業(yè)了，但是它長期以來叫公營的體制、民營的機(jī)制，因?yàn)榭偨?jīng)理上臺的時(shí)候，就跟當(dāng)局講，你除了重大項(xiàng)目審批以外，其它組織結(jié)構(gòu)的確定、人員的招聘、工資制度的變動都由企業(yè)、都由我說了算，要不然我不干。確實(shí)經(jīng)濟(jì)部除重大項(xiàng)目審批以外，其它項(xiàng)目統(tǒng)統(tǒng)由企業(yè)來做。美國有一個(gè)非常有名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家，叫夫里德曼，跟臺灣老總辯論，就是政府管得越少越好，不管最好。老板說我公營企業(yè)照樣可以管得很好，夫說你可以讓一只貓汪汪叫，你不可以讓所有的貓都汪汪叫。后來這個(gè)老板到“經(jīng)濟(jì)部”做事了，臺灣島很多公營企業(yè)照樣管不好。因?yàn)楣珷I企業(yè)是一個(gè)機(jī)制，一個(gè)企業(yè)可以管得好，但是這個(gè)機(jī)制有很多限制條件，這個(gè)機(jī)制很難管。
經(jīng)營者投入的是人力資本。
艾豐：我覺得企業(yè)，特別是現(xiàn)代企業(yè)，經(jīng)營者對一個(gè)企業(yè)的興衰起的作用越來越直接，越來越強(qiáng)化，包括上市公司。買了股票的都叫所有者，但是持有股票的人想對企業(yè)經(jīng)營起多大作用很難。所以對于企業(yè)的興衰，真正起直接的、最重要的作用就是經(jīng)營者。那么經(jīng)營者是什么？他不是一般的人力資源，不是一般的勞動力，而是人力資本。經(jīng)營者是以勞動形式實(shí)現(xiàn)的資本投入者。他看起來是勞動形式，但是他投入的是資本，而且這個(gè)資本，特別是隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，它這個(gè)知識資本是靈活資本。你拿了五個(gè)億投資交給我，我是一個(gè)糟糕的經(jīng)理，我可能管幾天就管沒了。假如我是一個(gè)很精明的，我能把你五千萬的資本管到多少億，所以我的這個(gè)知識資本的投入對一個(gè)企業(yè)是最關(guān)鍵的要素。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇三
對于成本控制的方式，我國最早采用的是從蘇聯(lián)引進(jìn)的定額成本法，關(guān)注的焦點(diǎn)一直是產(chǎn)品生產(chǎn)環(huán)節(jié)的成本控制，以及完工后的成本核算。這種基于事中控制、事后核算的方式已被實(shí)踐證明它起不到降低成本、提高利潤的作用。因此現(xiàn)代的成本控制模式是站在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略這一高度上，進(jìn)行全過程、全方位、全員成本控制的一種模式，例如目標(biāo)成本法、全面成本管理、作業(yè)成本法等。它們依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)作規(guī)律，注重整個(gè)產(chǎn)品生命周期，以最優(yōu)的成本對企業(yè)經(jīng)營管理活動實(shí)行廣義性、動態(tài)性、多維性的成本控制。因此，面對存在復(fù)雜激烈的外部環(huán)境，企業(yè)更應(yīng)注重內(nèi)部的成本控制問題，對癥下藥，不斷地優(yōu)化成本控制方式，擴(kuò)大成本控制范圍，建立符合企業(yè)經(jīng)營情況的成本控制體系。
一、前期研究基礎(chǔ)。
(1987)提出的作業(yè)成本制度（activity-basedcosting,abc）開始，他們提出的成本動因成為全面成本控制的分配基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)之上，等（1992）從系統(tǒng)上對以作業(yè)成本制度為核心的全面成本控制系統(tǒng)設(shè)計(jì)以及相關(guān)的成本劃分、成本動因的選擇等進(jìn)行了細(xì)節(jié)性的研究。他們通過定價(jià)和產(chǎn)品組合、改變資源使用、減少作業(yè)次數(shù)等方式深入地分析了增加目標(biāo)利潤的方法。在我國，20世紀(jì)80年代逐漸出現(xiàn)全面成本控制的思想，90年代以后研究者們對全面成本管理的概念、框架體系、方法設(shè)計(jì)等方面的研究逐漸增多。其中張穎是比較系統(tǒng)地指出了全面成本控制是企業(yè)全員的成本控制、全過程的成本控制和全方位的成本控制。之后，我國的學(xué)者也開始探究全面成本控制理論與目標(biāo)成本管理的結(jié)合，李湘瓊、孫萬嶺將目標(biāo)成本管理與全面成本管理結(jié)合起來，提出這樣可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)對成本的事前、事中和事后有效控制，提高企業(yè)經(jīng)營效益。隨著今年來國內(nèi)外形勢的轉(zhuǎn)變，王福平（）進(jìn)一步提出了全面成本管理方法的重要意義、現(xiàn)存的問題以及解決的對策。為我國企業(yè)構(gòu)建現(xiàn)代成本控制體系提供了參考意義。
二、案例分析。
（一）公司簡介。
1、公司基本情況。ac服飾有限公司（以下簡稱ac公司），是一家以設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和銷售中高檔西服、襯衫及系列服飾的現(xiàn)代化企業(yè)，是我國西服出口的大企業(yè)，出口量名列國內(nèi)前茅。ac公司秉承著品質(zhì)至上的經(jīng)營理念與創(chuàng)新方式，擁有萬名高素質(zhì)員工與先進(jìn)團(tuán)隊(duì)，采用先進(jìn)的erp管理體系，以品牌為核心競爭力，堅(jiān)持多元化發(fā)展，爭做中國第一服飾品牌。
2、公司經(jīng)營現(xiàn)狀?？傮w而言，ac公司通過艱苦奮斗發(fā)生了三大巨變，一是資本積累：從2萬元起家到擁有固定資產(chǎn)25億元；二是品牌建設(shè)：從一個(gè)加工型企業(yè)到創(chuàng)建成國際知名品牌；三是體制改造：從一個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)轉(zhuǎn)換成現(xiàn)代化大型企業(yè)。自從推行全面成本以來，ac公司的發(fā)展邁入了一個(gè)全新的階段。從經(jīng)營理念來看，ac公司堅(jiān)持以人為本，顧客至上。同時(shí)，導(dǎo)入cis工程，實(shí)行crm（客戶關(guān)系管理），建立客戶電腦檔案，完善客戶跟蹤服務(wù)體系，從而形成了一整套售前、售中、售后的全面服務(wù)體系。這為企業(yè)樹立了良好的形象，帶來了穩(wěn)定的客戶市場，是ac公司得以發(fā)展的原動力。從銷售業(yè)績來看，的銷售收入突破20億大關(guān)，在受國際金融危機(jī)影響之下，外貿(mào)交貨值同比增長39%，內(nèi)銷的銷售額比上年同期增長35%。尤其在面對各種“洋品牌”、“快時(shí)尚”的沖擊之下，再次進(jìn)行變革創(chuàng)新，銷售收入近40億元，成為行業(yè)佼佼者。此后銷售年收入每年基本以10%~20%的速度穩(wěn)步增長。從企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢來看，除了保持原先的設(shè)備、市場、規(guī)模、經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢外，ac公司堅(jiān)持品牌戰(zhàn)略與產(chǎn)品戰(zhàn)略相結(jié)合。在品牌方面，以“服裝藝術(shù)家”為定位，通過平面媒體、網(wǎng)絡(luò)媒體全方位的宣傳，打造名牌效應(yīng)；在產(chǎn)品方面，繼續(xù)創(chuàng)新技術(shù)，將高新技術(shù)與傳統(tǒng)技藝相結(jié)合，將國際經(jīng)驗(yàn)與國內(nèi)創(chuàng)新相結(jié)合，提高產(chǎn)品的附加值，全面推動產(chǎn)品戰(zhàn)略與服務(wù)。綜上，我們可以看到，多年來ac公司不斷突破自我，持續(xù)創(chuàng)新，獲得了源源不斷的發(fā)展動力，這很大程度取決于其實(shí)施的全面成本控制。下面就其如何推行全面成本控制進(jìn)行深入的探討。
（二）公司成本控制存在的問題。
1、研發(fā)設(shè)計(jì)階段的成本控制問題。ac公司在研發(fā)設(shè)計(jì)階段的成本控制問題可以從兩方面來看，一是從根本上沒有重視該成本的投入，二是對研發(fā)設(shè)計(jì)成本存在誤區(qū)。首先，ac公司對于投入成本研發(fā)設(shè)計(jì)新產(chǎn)品的認(rèn)識不足，只是一味停留在生產(chǎn)階段的人工與費(fèi)用支出。公司初創(chuàng)時(shí)，公司管理層并未從成本效益原則出發(fā)，規(guī)劃企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，因此只是一味降低在生產(chǎn)過程的絕對成本，而沒有增加在研發(fā)設(shè)計(jì)階段的成本獲取高利潤與高收益這一意識。其次，在相關(guān)政策推動下，ac公司進(jìn)一步轉(zhuǎn)型升級，逐漸加強(qiáng)了自主創(chuàng)新能力，增加了這一階段的投入，但是對其存在以下幾點(diǎn)誤區(qū)：
第一，過分注重創(chuàng)新而未考慮市場需求。產(chǎn)品投入市場產(chǎn)生效益的決定因素是顧客購買。設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)在設(shè)計(jì)產(chǎn)品時(shí)，過分注重產(chǎn)品的多功能性、創(chuàng)新性，而忽視之后的市場需求度與購買率。這種與市場脫節(jié)的研發(fā)設(shè)計(jì)最終造成的是資源浪費(fèi)，成本提高。
第二，過分關(guān)注生產(chǎn)過程的成本，忽視研究開發(fā)費(fèi)用。研發(fā)設(shè)計(jì)成功之后必定會投入生產(chǎn)，考慮后期成本是必要的。但是ac公司的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)往往顧此失彼，在研發(fā)設(shè)計(jì)新產(chǎn)品時(shí)因過分追求新產(chǎn)品精確度，購買使用率不高但價(jià)格高昂的機(jī)器設(shè)備，有些甚至是一次性的。這種將不必要的生產(chǎn)資料列入采購清單、忽視替代設(shè)備的研發(fā)設(shè)計(jì)也會造成巨大的浪費(fèi)，最后投入產(chǎn)出失調(diào)，侵蝕企業(yè)利潤。
2、采購階段的成本控制問題。企業(yè)的采購成本包括購買價(jià)款、相關(guān)稅費(fèi)、運(yùn)輸費(fèi)等等，還涉及相應(yīng)的采購計(jì)劃編制費(fèi)、采購人員管理費(fèi)等。鄭樹威（2015）研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)生產(chǎn)成本中采購成本高達(dá)70%，因此，控制物資采購成本是企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略性舉措。存在的問題如下：第一，采購成本控制觀念落后。ac公司傳統(tǒng)的成本控制對于采購成本的認(rèn)知只是停留在削減費(fèi)用上，并沒有認(rèn)識到這是個(gè)系統(tǒng)的工程。只是一味削減原材料價(jià)格，帶來的質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)、及時(shí)供貨風(fēng)險(xiǎn)等隨之增加，甚至較大程度的影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營，最終違背企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略。第二，忽視供應(yīng)商管理。ac公司與供應(yīng)商的談判集中在利用各種手段壓低供應(yīng)商的價(jià)格，獲取短期的利潤，并未重視與供應(yīng)商建立起長期合作的關(guān)系，忽視供應(yīng)商管理。
第三，忽視各部門的協(xié)作。一直以來，ac公司采購的成本控制落在了采購管理部門身上，并且與庫存控制部門、物流管理部門等部門之間的信息無法做到及時(shí)的流通。采購成本本身就是從采購到保管這一系列的成本構(gòu)成，涉及到企業(yè)的`每一環(huán)節(jié)、每一流程、每一部門都應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，并且每一位員工也是采購成本控制的參與者。
（三）傳統(tǒng)成本控制問題的成因分析。
1、成本控制觀念落后。ac公司初創(chuàng)時(shí)期是以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)，公司的管理層普遍缺乏成本控制的意識，將大部分精力放在生產(chǎn)和市場營銷上。在成本控制上只是一味通過最大限度的降低成本，提高產(chǎn)量來實(shí)現(xiàn)短期利潤，并且大多關(guān)注生產(chǎn)過程中的顯性成本。他們較少關(guān)注產(chǎn)品的供應(yīng)過程等發(fā)生的隱形成本，也較少關(guān)注成本效益原則。同時(shí)，在傳統(tǒng)的成本控制方式下，公司太過關(guān)注事中和事后的控制，往往忽視了決定性作用的事前控制。這種錯(cuò)誤的“節(jié)約成本”觀念，帶來的是產(chǎn)品質(zhì)量的低下、物料的浪費(fèi)、技術(shù)的停滯，最終限制了企業(yè)的盈利空間，甚至影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，危害企業(yè)的生存。
2、成本控制范圍狹窄。在新型城鎮(zhèn)化逐漸成熟的今天，交通網(wǎng)絡(luò)縱橫交錯(cuò)，科學(xué)技術(shù)日新月異，市場的格局也在不斷地發(fā)生著變化，在研發(fā)階段的設(shè)計(jì)成本，采購過程的物流成本，客戶體驗(yàn)的質(zhì)量成本逐漸成本主導(dǎo)。而在ac公司傳統(tǒng)的成本控制體系中，成本控制的范圍只是生產(chǎn)制造過程的材料耗費(fèi)、工人工資、制造費(fèi)用、管理成本等，還未形成包括研發(fā)設(shè)計(jì)、采購、售后服務(wù)、產(chǎn)品報(bào)廢等產(chǎn)品生命周期的全過程成本控制。因此在這樣的體系之下，成本控制就會陷入單純?yōu)榻档统杀径档统杀镜墓秩?，企業(yè)的成本得不到完整的計(jì)量、核算、分析與改進(jìn)，進(jìn)而不利于企業(yè)的生產(chǎn)決策與收益的提升。
3、約束監(jiān)督機(jī)制與激勵(lì)考核制度不健全。全過程的成本控制需要的是全員參與管理，因此明確分工、明晰責(zé)任、提高素質(zhì)、增強(qiáng)認(rèn)同感貫穿成本控制的始終，而這些只有在健全的激勵(lì)考核制度之下才能完成。例如在采購階段，曾出現(xiàn)ac公司的采購員與供應(yīng)商相互勾結(jié)，虛報(bào)材料價(jià)格，謀取不當(dāng)利益。這就是因?yàn)槿狈τ行У目刂拼胧?，沒有建立起健全的約束監(jiān)督機(jī)制。再例如在生產(chǎn)階段，ac公司實(shí)施的計(jì)時(shí)工資制度導(dǎo)致的生產(chǎn)效率低下也是因?yàn)椴缓侠淼目冃Э己酥贫?，同樣的時(shí)間，做的多與做的少的員工工資是相同，這顯然是不公平的。因此，在這樣的制度之下，員工的積極性無法被充分調(diào)動，企業(yè)認(rèn)同感無法真正建立，也就無從談起成本控制了。
（四）公司全面成本控制的措施。
20，ac公司的管理層逐步意識到傳統(tǒng)成本控制已不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，因此，公司推行了一系列全面成本控制措施，包括設(shè)置專門的成本控制部門，下設(shè)各小組分別負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)、采購、生產(chǎn)等各過程的成本控制，并將這一全新理念在整個(gè)企業(yè)進(jìn)行宣傳，加強(qiáng)成本效益、成本競爭的市場認(rèn)知與員工觀念，進(jìn)而順利在企業(yè)推廣。
1、研發(fā)設(shè)計(jì)階段成本控制措施。ac公司在研發(fā)階段比以往投入了更多的成本，但是從產(chǎn)出效益來看，卻是數(shù)倍的收益。比如其推出的無粘合襯環(huán)保西服、全麻襯工藝的經(jīng)典手工西服都曾風(fēng)靡全國，當(dāng)年度的銷售額同比增長達(dá)到200%，可見成本控制的成效之大。
2、采購階段成本控制措施。采購管理部門會先根據(jù)采購標(biāo)準(zhǔn)擬定采購計(jì)劃，審核人員在根據(jù)成本指標(biāo)審核相關(guān)費(fèi)用的開支，并監(jiān)督成本形成的全過程。之后，采購團(tuán)隊(duì)會利用公開招標(biāo)、談判、價(jià)值工程分析、聯(lián)合采購等多種形式選擇供應(yīng)商，在保證質(zhì)量的前提之下降低采購價(jià)格，同時(shí)利用多種模式貨比三家選擇數(shù)量大價(jià)值小的原材料，充分發(fā)揮“長尾效應(yīng)”降低原材料價(jià)格。此外，公司也與多家供應(yīng)商建立互利互惠的戰(zhàn)略合作關(guān)系，甚至讓其參與公司西服的研發(fā)設(shè)計(jì)，供應(yīng)商就可以因地制宜地提供精確且高質(zhì)量的面料，最終降低產(chǎn)品的成本。然后，采購管理部門根據(jù)實(shí)際采購成本與計(jì)劃采購成本的差異制定采購成本差異表，分析差異的性質(zhì)與產(chǎn)生的原因，根據(jù)考核制度確定相關(guān)責(zé)任。最后，采購管理部門會根據(jù)差異進(jìn)一步提出修改采購成本標(biāo)準(zhǔn)或者降低采購成本的建議，進(jìn)一步挖掘企業(yè)的潛力，大大降低采購成本。在進(jìn)行倉庫管理時(shí)，第一，ac公司合理地劃分原材料倉庫，充分使用有限空間，減少了搬運(yùn)浪費(fèi)，并能及時(shí)提供相關(guān)物料。第二，引入管理軟件，利用計(jì)算機(jī)優(yōu)化流程、加強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)化的管控。ac公司在完成了倉儲管理與物流配送相結(jié)合的運(yùn)作模式。在倉儲管理上由本企業(yè)負(fù)責(zé)，物流配送上外包給合作的物流企業(yè)，實(shí)現(xiàn)成本的優(yōu)化。尤其是在庫存收發(fā)、盤點(diǎn)等方面的管理采用全新的pda掃描，提高了作業(yè)的效率；在物料的出入庫與配送進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，并對一些外部設(shè)備進(jìn)行了改進(jìn)；在庫存管理方面設(shè)置了安全庫存與小庫存產(chǎn)品貨架，更提出了“零庫存經(jīng)營”的口號，全面提升了庫存成本管理的及時(shí)性、全面性、科學(xué)性。
3、生產(chǎn)階段成本控制措施。首先，在材料的使用方面，ac公司從領(lǐng)取開始，就制定了相應(yīng)的限額領(lǐng)料標(biāo)準(zhǔn)，對于領(lǐng)、發(fā)原材料都由專人進(jìn)行嚴(yán)格管理，通過限額領(lǐng)料憑證控制材料耗用量。實(shí)現(xiàn)限額領(lǐng)料制度時(shí),利用限額領(lǐng)料單和限額領(lǐng)料卡片反映材料領(lǐng)用限額數(shù)量和實(shí)際耗用數(shù)量，根據(jù)差異及時(shí)調(diào)整生產(chǎn)，同時(shí)引入考核制度，做到節(jié)約獎(jiǎng)勵(lì)、浪費(fèi)懲罰，從而提高了原材料的利用率。此外，ac公司制定了定期盤點(diǎn)制度。通過定期的實(shí)地盤點(diǎn)，確認(rèn)材料的消耗量與非正常損失，同時(shí)根據(jù)實(shí)際完成的產(chǎn)量計(jì)算其完成產(chǎn)量的材料消耗量,再與實(shí)際消耗量對比確定材料定額差異來評價(jià)工作效果。運(yùn)用成本分析法，核算并確定成本超支與節(jié)約數(shù)，將責(zé)任具體到每一個(gè)人。對于邊角料等余料，相應(yīng)的車間通過再合成加工等手段重復(fù)利用，生產(chǎn)出一些輔助產(chǎn)品，從而有效地降低了企業(yè)成本。其次，在人員的管理方面，ac公司采用了計(jì)件工資制度，從而充分調(diào)動了員工的積極性，提高生產(chǎn)效率。此外，ac公司還專門聘請國外服裝專家來廠進(jìn)行現(xiàn)場指導(dǎo)，學(xué)習(xí)與借鑒其優(yōu)秀的經(jīng)驗(yàn)，比如學(xué)習(xí)日本的目標(biāo)成本管理、全面質(zhì)量管理、員工激勵(lì)制度等。
三、結(jié)論。
在國家總體經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，各種各樣的挑戰(zhàn)接踵而至的背景之下，企業(yè)面對的市場競爭異常激烈，對于民營制造企業(yè)而言更是如此，因此要想在這場生存競爭戰(zhàn)中謀求一席之地，做好高品質(zhì)的成本管理是重中之重，是提高企業(yè)市場份額的必由之路，更是提高企業(yè)經(jīng)營效益的根本手段。全面成本控制將成本控制的外延擴(kuò)展至產(chǎn)品的整個(gè)生命周期，內(nèi)涵深入到產(chǎn)品質(zhì)量與市場需求，強(qiáng)調(diào)全過程的成本控制因此是符合時(shí)代特征的有效成本管理方式。
參考文獻(xiàn)：
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇四
1.1數(shù)理統(tǒng)計(jì)法。
在經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)模型基礎(chǔ)上從高校體育場館收費(fèi)價(jià)格的制定、鍛煉者對場館的使用效用等方面入手,結(jié)合高校體育場館對外開放的特點(diǎn)進(jìn)行相關(guān)改進(jìn),以便直觀形象地理解對學(xué)校體育場館的管理,使分析更加合理。
1.2專家訪談法。
針對選題的意義、依據(jù)以及調(diào)查的設(shè)計(jì)等方面內(nèi)容咨詢了西南科技大學(xué)、成都理工大學(xué)、西華師范大學(xué)等體育場館管理專家。
1.3文獻(xiàn)資料法。
查閱并收集了有關(guān)高校體育場館經(jīng)營管理、公共產(chǎn)品理論的專著和文獻(xiàn)資料,作為研究的基礎(chǔ)。
2高校體育場館對外開放模式。
高校體育場館的對外開放,既是高校場館體制改革的深化,也是市場發(fā)展的需要。首先,高校體育場館眾多、設(shè)施齊全,需要投入大量的人、財(cái)、物去管理和維護(hù)。其次,隨著人們生活水平的提高,對運(yùn)動場館的需求逐步增加,消費(fèi)群體相對活躍。因此,從內(nèi)因、外因來講,高校體育場館的市場化是必然趨勢。目前,我國高校體育場館的經(jīng)營模式歸納起來主要有以下幾種:。
(1)由學(xué)校體育主管部門或者相關(guān)管理機(jī)構(gòu)為主導(dǎo),實(shí)現(xiàn)體育場館的經(jīng)營和管理。目前,這種管理模式是最為普遍的,如北京市高校中采用這一模式的達(dá)到了73%[3]。
(2)集體或者個(gè)人承包、租賃經(jīng)營。在保證學(xué)校正常教學(xué)、訓(xùn)練等活動的前提下,把體育場館的管理權(quán)和使用權(quán)適度分離,通過招標(biāo)、談判、協(xié)商等方式以合同的形式確定責(zé)權(quán)關(guān)系。根據(jù)場館的邊際成本大小來制定價(jià)格,對外開放。
(3)與相關(guān)投資者合作經(jīng)營。由投資者對場館進(jìn)行修繕、維護(hù),在學(xué)校的主導(dǎo)下,有條件地承包或者轉(zhuǎn)包。
3影響高校體育場館開放的主要因素分析。
通過實(shí)地調(diào)研和對專家的訪談發(fā)現(xiàn):雖然高校體育場館都有不同程度的開放,但是目前高校體育場館開放度還不高,主要原因有以下幾方面:。
3.1對外開放成本高與管理、維護(hù)資金匱乏之間的。
根據(jù)實(shí)際調(diào)查結(jié)果來看,體育場館建設(shè)投入了大量人力和財(cái)物成本,對外開放對資金的需求更高,很多學(xué)校的`體育維持經(jīng)費(fèi)很難維持對外開放所帶來的高額成本投入,導(dǎo)致了學(xué)校體育場館開放度不高。也有學(xué)者研究表明,高校體育場館維護(hù)所產(chǎn)生的費(fèi)用與場館開放度成正比[4]。
3.2高校場館位置、場館規(guī)模對鍛煉者的影響。
有研究表明:高校場館位置、規(guī)模對鍛煉者有顯著影響[5]。鍛煉者對學(xué)校體育場館的需求是多樣的,首先是對場館位置需求,地理位置便利的場館,需求較大。其次是對場館的種類和開放時(shí)間需求具有多樣性。由于人們對鍛煉的需求會根據(jù)自身的不同情況對場館的種類和開放時(shí)間做出相應(yīng)的安排,這樣就使得學(xué)校體育場館的種類和開放時(shí)間難以同時(shí)兼顧消費(fèi)者的鍛煉需求。
3.3追求利益最大化與維護(hù)成本最小化的矛盾。
如果學(xué)校體育場館實(shí)行單一的承包經(jīng)營,投資者往往會追求利益的最大化而過度地開發(fā)利用。由于缺乏有效的組織管理,從而使廣大的消費(fèi)者不能從中受益[6]。
3.4專業(yè)運(yùn)營人才缺乏。
高校體育場館自身的專業(yè)性,要求必須要有專業(yè)場館經(jīng)營、管理、設(shè)備維護(hù)等專業(yè)人才來運(yùn)營才能使其更好地對外開放。但是,通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),目前很多場館的經(jīng)營、管理人員都是兼職人員,這種管理結(jié)構(gòu)直接影響了場館的對外開放。
4高校體育場館對外開放的優(yōu)化途徑。
4.1將社會價(jià)值指標(biāo)納入高校體育場館評價(jià)體系。
高校體育場館在滿足高校教學(xué)、訓(xùn)練等活動的前提下,適當(dāng)對外開放,有利于促進(jìn)鍛煉者的身心健康,也有利于社會文化建設(shè),最終促進(jìn)社會和諧發(fā)展。高校場館的對外開放會對每一個(gè)鍛煉者帶來相應(yīng)的鍛煉效用,從長期來看會轉(zhuǎn)化為較大的社會收益,但作為鍛煉者個(gè)體而言,卻不愿意為這種改進(jìn)支付相應(yīng)的投入成本。因此,相關(guān)部門應(yīng)該從政策、資金上給高校體育場館的開放提供保障。
4.2合理制定對外開放的價(jià)格。
4.2.1邊際成本定價(jià)法。
主要是從邊際貢獻(xiàn)的角度入手,以產(chǎn)品成本變動作為制定價(jià)格的基礎(chǔ),只要制定的價(jià)格高于變動成本,就會出現(xiàn)邊際貢獻(xiàn),也就意味著可以獲得邊際收益,扣除成本后的收益即為盈利。由于高校體育場館不是私人產(chǎn)品,按照相關(guān)規(guī)定不能以營利為目的。所以由市場主導(dǎo),買賣雙方通過價(jià)格博弈,來形成價(jià)格均衡的情況很難實(shí)現(xiàn)。因此,可以通過學(xué)校體育場館對外開放每一單位的成本變化,來確定學(xué)校體育場館對外開放的價(jià)格。如圖1所示,學(xué)校體育場館對外開放的非盈利點(diǎn)為:定價(jià)場館票價(jià)=邊際成本曲線與需求曲線的交點(diǎn)。其中:q代表鍛煉者人數(shù),p為制定的價(jià)格,從圖中很明顯地看出體育場館的合理定價(jià)平衡點(diǎn)就是o點(diǎn)。
4.2.2競爭導(dǎo)向定價(jià)法。
高校體育場館對于每個(gè)鍛煉者而言,由于鍛煉者的個(gè)體差異,鍛煉者的喜好、時(shí)間安排等不同,有著不同的需求。在邊際成本定價(jià)中,我們只考慮了高校體育場館對外開放非盈利的盈虧平衡點(diǎn)。因此,只考慮非盈利平衡的話,還是有可能出現(xiàn)場館爆滿或者場館利用率不高的情況,從而使定價(jià)失去意義。所以還需要根據(jù)鍛煉者的需求進(jìn)行差異定價(jià)。具體可以從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行需求差異定價(jià):。
(1)基于鍛煉者社會屬性的差異定價(jià)。
由于鍛煉者有不同的社會屬性,對場館的消費(fèi)水平和鍛煉習(xí)慣等方面也不相同。因此,我們可以根據(jù)鍛煉者的社會屬性來差異定價(jià),比如根據(jù)鍛煉者的職業(yè)、年齡等差異,學(xué)校場館可以在固定時(shí)間對特殊人群免費(fèi)開放,也可以實(shí)行會員與非會員的差別定價(jià)。
(2)基于消費(fèi)者鍛煉項(xiàng)目偏好的差別定價(jià)。
消費(fèi)者由于鍛煉偏好不同,對場館需求也不一樣,高校不同的場館有著不同的投入成本。因此可以根據(jù)消費(fèi)者鍛煉需求的不同制定不同的收費(fèi)價(jià)格。例如室內(nèi)與室外運(yùn)動場實(shí)施差別定價(jià)。
(3)基于消費(fèi)者鍛煉時(shí)間偏好的差別定價(jià)。
消費(fèi)者在不同的時(shí)間對場館有著不同的需求。這種對于時(shí)間的偏好主要分為兩種,一是基于季節(jié)的不同,鍛煉者需求不同。二是基于同一季節(jié)或者同一鍛煉單元不同的時(shí)間段,需求不同。因此,不同時(shí)間的場館開放對鍛煉者的效用是完全不一樣的。比如,在周末、節(jié)假日、相對適合某些鍛煉的季節(jié)或者時(shí)間段等鍛煉者比較偏好的時(shí)段,鍛煉者對場館的需求大,開放場館的需求價(jià)格彈性大,就可以提高價(jià)格;反之,當(dāng)鍛煉者對場館的需求較小時(shí),場館對外開放的價(jià)格彈性相對較小,可以通過階梯式定價(jià)等方式,適當(dāng)降低門票價(jià)格。綜上所述,要使高校體育場館合理對外開放,首先要在對外開放之前,明確其場館屬性,做好市場調(diào)研,綜合分析后采用不同的收費(fèi)、定價(jià)原則;其次,要加大對體育場館的投入,積極改進(jìn)高校體育場館的硬件設(shè)施和軟件服務(wù),有針對性地采取相關(guān)措施,使高校體育場館的對外開放價(jià)格更加合理。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇五
摘要：本文分析了人力資源管理和人力資本管理的區(qū)別，重點(diǎn)闡述了企業(yè)人力資本管理的重要意義，強(qiáng)調(diào)了在企業(yè)管理中必須充分認(rèn)識并科學(xué)地利用人力資本，并就企業(yè)人力資本管理提出一些建議。
關(guān)鍵詞：人力資源；人力資本；企業(yè)管理。
自20世紀(jì)60年代美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出“人力資本”的概念至今，人們對人力的重要性認(rèn)識得到了不斷深化和升華，尤其是進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)的管理主要是人才的管理。在人力資本、物質(zhì)資本和貨幣資本中，人力資本作為企業(yè)最重要生產(chǎn)要素的地位更為突出。但是許多企業(yè)把人力資源和人力資本二者混為一談。本文試圖通過分析二者區(qū)別來進(jìn)一步明確加強(qiáng)企業(yè)人力資本開發(fā)和管理的重要意義，并就此提出幾點(diǎn)建議。
一、從人力資源管理到人力資本管理的重要意義。
所謂人力資源是指一定組織范圍內(nèi)人口總量中所蘊(yùn)含的勞動能力的總和。即人力資源是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，包括一定工作標(biāo)準(zhǔn)下的體力和潛力。人力資源將人力視為一種自我形成的既定成本，強(qiáng)調(diào)的是人力作為對象，納入成本收益核算。人力資源管理主要是利用其能動性、有價(jià)性、可配置性等特性支付一定的報(bào)酬，通過合理配置、綜合開發(fā)達(dá)到資源的有效利用。對于企業(yè)來說首先是預(yù)測企業(yè)人力資源需求，然后是評估支付多少報(bào)酬能獲取這些人力，最后是通過有效激勵(lì)、結(jié)合企業(yè)與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)，使這些人力為我所用，這是企業(yè)人力資源管理部門的工作重心。
所謂人力資本是指凝聚在勞動者身上的科學(xué)知識、生產(chǎn)技能及其表現(xiàn)出來的各種生產(chǎn)能力，而這種知識和技能可以帶來剩余價(jià)值。即人力資本是指凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化于產(chǎn)品或服務(wù)、增加產(chǎn)品或服務(wù)的效用，以更大的價(jià)值獲得收益。人力資本管理是把人當(dāng)作高增值性的活性資本，強(qiáng)調(diào)的是人力作為主體，強(qiáng)調(diào)在未來特定的經(jīng)濟(jì)活動中可以給相關(guān)經(jīng)濟(jì)行為主體帶來價(jià)值或收益。人力資本是可以通過投資和積累形成的，可以增值擴(kuò)大的。人力資本涉及具體的投資、積累、創(chuàng)造更高的價(jià)值，形成回報(bào)。人力資本管理就是要利用其投資性、價(jià)值性和增值性等特性將人力作為資本進(jìn)行保值增值。企業(yè)人力資源管理部門的工作重心是要從戰(zhàn)略性和全方位性的角度提高人力資源價(jià)值，為企業(yè)帶來巨大的投資回報(bào)效益。
3、人力資源理念向人力資本理念的轉(zhuǎn)變。
人力資源管理階段，實(shí)行人本化管理，人力資源被作為組織的第一資源。重視對人力的數(shù)量和質(zhì)量水平的管理和對人力的使用和發(fā)揮的管理，但仍將人力視為一種成本消耗，因此注重的是控制消耗。
人力資本管理階段是將人力被作為資本去管理，人力資源部門要考慮個(gè)人的持續(xù)發(fā)展和長期貢獻(xiàn)。人力資源部門工作是提升人力資源的價(jià)值，通過合理地開發(fā)增加其價(jià)值，最終為組織帶來巨大收益。
資源和資本是有本質(zhì)區(qū)別的。首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，可成為企業(yè)生產(chǎn)效益的'基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同。如果要資源，就要是最優(yōu)的，但作為資本，企業(yè)就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系。最后，提到資源企業(yè)會考慮尋求與擁有，而提到資本企業(yè)會更多地考慮如何使其增值。資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬?，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
在組織發(fā)展中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用，對人力資本及人的知識能力、健康等方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對傳統(tǒng)物質(zhì)資本的投資收益率。人力資本所帶來的未來收益可以是貨幣收益的增加，也可以是社會的、心理的收益增加。以人力資本為核心的新增長模型，是與最終產(chǎn)品生產(chǎn)中的邊際產(chǎn)出率正相關(guān)，與時(shí)間貼現(xiàn)率負(fù)相關(guān)的。所以，專業(yè)化的人力資本才是促進(jìn)組織壯大，經(jīng)濟(jì)增長的真正動力和決定性因素。
人力資本投資是投資者通過對人進(jìn)行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮?，增加或提高了人的智能和體能，這種勞動力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加上。因此在企業(yè)管理中必須樹立人力資本管理理念，將人力資本管理視為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理的重要組成部分。企業(yè)管理者必須真正把人才看作是資本，充分認(rèn)識企業(yè)人力資本是第一資本，優(yōu)先投資人力資本，高度重視人力資本的開發(fā)和管理，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。
1、樹立人力資本理念。
對于企業(yè)來說，需要樹立人力資本管理理念，視人才為企業(yè)資本，運(yùn)用現(xiàn)代人力資本管理方法，通過提升人力資本的價(jià)值，增強(qiáng)服務(wù)能力。企業(yè)管理者必須把人才放在需要保值增值的主體地位，把工作的重點(diǎn)放到人力資本增值上。以投資的眼光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵(lì)人才方面的投入，把人才看成實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的資本。通過對企業(yè)人力資本合理有效的開發(fā)、利用，建立起一套能夠持續(xù)促進(jìn)員工成長和全面發(fā)展的長效機(jī)制，注重對其潛能的開發(fā)利用，促使員工進(jìn)行自我激勵(lì)，不斷產(chǎn)生新的目標(biāo)并努力進(jìn)行實(shí)現(xiàn)，最終使員工處于一種良性的自主管理狀態(tài)，使人才的知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)服務(wù)能力，增強(qiáng)創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力，從而不斷提高企業(yè)參與競爭和可持續(xù)發(fā)展的實(shí)力。同時(shí)，在企業(yè)管理中要大力突出人力資本管理的核心地位，樹立人力投資是企業(yè)發(fā)展最有前途的投資的理念，那些最好的、最優(yōu)秀的人才是免費(fèi)的，因?yàn)榕c他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價(jià)值相比企業(yè)付給他們的報(bào)酬是微不足道的。
2、加強(qiáng)員工培訓(xùn)。
人力資本管理把培訓(xùn)作為一種具有重大意義的人力資本投資。在這個(gè)知識快速發(fā)展的年代里，只有科學(xué)合理的培訓(xùn)才能使企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的保值增值，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙贏。因此，企業(yè)管理者必須加大對作為高新技術(shù)知識載體的人才及時(shí)培訓(xùn)和開發(fā)的力度。才能為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力。企業(yè)應(yīng)建立起一系列的培訓(xùn)開發(fā)體系，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求，為員工制定長期、中期和短期培訓(xùn)計(jì)劃，重點(diǎn)提高員工的實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力，并將關(guān)鍵人才的不斷發(fā)展和后備人才的培訓(xùn)作為重中之重。
3、推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。
企業(yè)文化是指在一定的社會經(jīng)濟(jì)條件下通過社會實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。企業(yè)文化，代表了企業(yè)員工擁有的共同認(rèn)知，通常是指企業(yè)員工的核心價(jià)值觀，這是企業(yè)長期形成的優(yōu)良傳統(tǒng)和文化底蘊(yùn)。企業(yè)文化融入人力資本管理之中，是現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)的重要內(nèi)容，也是企業(yè)綜合實(shí)力的重要標(biāo)志。人力資本管理的最高層次是文化管理，也就是說企業(yè)人力資本管理最終要實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀與員工個(gè)人價(jià)值觀的融合與滲透，使員工把個(gè)人追求與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來。文化的整合功能、傳遞功能、凝聚功能在企業(yè)管理中都能發(fā)揮不可替代的巨大作用。因此，企業(yè)應(yīng)致力于構(gòu)建先進(jìn)的企業(yè)文化,推行文化管理，特別著眼于人的價(jià)值觀念。當(dāng)員工真正樹立企業(yè)的核心價(jià)值觀，就能激活員工自我約束力和內(nèi)在驅(qū)動力，在員工內(nèi)心形成深刻持久的影響，鼓舞員工的士氣和干勁，增強(qiáng)的凝聚力、向心力，從而把管理者的意志和企業(yè)目標(biāo)變成自覺行動。同時(shí)，良好的企業(yè)文化也是留住人才、凝聚人心的關(guān)鍵。企業(yè)管理者要把以企業(yè)文化為導(dǎo)向理念貫徹企業(yè)人力資本管理中，使企業(yè)文化和人力資本管理有機(jī)結(jié)合，相輔相成。
終上所述，加強(qiáng)企業(yè)人力資本管理，建立起一個(gè)充滿生機(jī)與活力的人力資本管理機(jī)制對企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展至關(guān)重要。只有這樣，才能為企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)良好的發(fā)展契機(jī)，才能提高企業(yè)的核心競爭力。
參考文獻(xiàn)：
[2]楊月坤:人力資源管理與企業(yè)文化:在融合中創(chuàng)新[j].
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇六
摘要:合理定價(jià)評審抽取法是建設(shè)工程招標(biāo)投標(biāo)評標(biāo)辦法的一種。本文對該評標(biāo)辦法維護(hù)建設(shè)工程招標(biāo)投標(biāo)的“公開、公平、公正”原則給予了一定得肯定。同時(shí),著重分析了存在沒有體現(xiàn)競爭、容易產(chǎn)生圍標(biāo)現(xiàn)象、中標(biāo)人誠信度不高、“合理價(jià)”難“合理”等問題產(chǎn)生的原因,并提出改進(jìn)和完善的具體辦法。
關(guān)鍵詞:合理定價(jià);評審;抽取;問題;思考。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇七
在生產(chǎn)加工過程中，各種設(shè)備往往彼此孤立，相互間缺乏聯(lián)系，使得生產(chǎn)流程變得十分冗長，同時(shí)也浪費(fèi)了設(shè)備資源，使得設(shè)備的潛在產(chǎn)能處于未被充分開發(fā)的狀態(tài)。此外，在設(shè)備的使用及后續(xù)維修過程中，也缺少必要、連續(xù)的信息記錄和相關(guān)數(shù)據(jù)庫。有關(guān)于某一設(shè)備的具體資料、維修信息難以完整系統(tǒng)地呈現(xiàn)，使對設(shè)備運(yùn)行狀況的掌握抽象化、復(fù)雜化，使設(shè)備的維修盲目化，由此增加了企業(yè)對設(shè)備的維護(hù)成本，占用了企業(yè)資金，不利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。
1.2加工準(zhǔn)備時(shí)間長，限制設(shè)備加工效率。
由于當(dāng)前航空制造企業(yè)在生產(chǎn)加工的流程、路線設(shè)置方面的水平仍處于相對落后狀態(tài)，由此引發(fā)了設(shè)備的高度自動化與加工工藝方法落后之間的矛盾。這一矛盾常常體現(xiàn)為工藝參數(shù)的不合理設(shè)置、后期的反復(fù)修改而引起的時(shí)間浪費(fèi)，以及在加工生產(chǎn)過程中進(jìn)行人為干預(yù)從而使設(shè)備運(yùn)行效率不佳，并最終使得加工效率降低的現(xiàn)象。加工工藝的落后將為設(shè)備加工效率設(shè)置“天花板”，從而也會對加工技術(shù)的發(fā)展形成制約。
1.3在設(shè)備管理過程中缺乏科學(xué)觀念。
在航空制造企業(yè)中，設(shè)備管理仍舊缺乏足夠的重視，在管理機(jī)制、手段、認(rèn)識方面仍有較多不足之處。企業(yè)常常只注重對設(shè)備使用環(huán)節(jié)的管理，而缺乏全局把控，由此使得設(shè)備的全過程管理被割裂，前后期管理處于脫節(jié)狀態(tài)。同時(shí)也缺少各相關(guān)部門之間的通力協(xié)作，而往往只依靠于某一專業(yè)部門，使得部門間條塊分割，從而使設(shè)備管理陷入較為片面、狹隘的局面。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇八
摘要:在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)企業(yè)中，人力資本作為生產(chǎn)要素之一，越來越發(fā)揮著重要的作用，勞動者的知識、技術(shù)、生產(chǎn)能力決定著企業(yè)經(jīng)濟(jì)的增長和發(fā)展。只有充分挖掘人的潛力，不斷提高勞動者的綜合素質(zhì)，才能最大限度地發(fā)揮其他各種資源的使用效益，節(jié)約勞動時(shí)間，生產(chǎn)出更好的產(chǎn)品，滿足社會需要。
引言。
在知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，企業(yè)的管理者開始意識到人是企業(yè)最重要的資源，招聘到人才、激勵(lì)好人才，將會給企業(yè)帶來巨大的財(cái)富。人力資本投資在現(xiàn)代人力資源管理中的地位越來越重要，通過對不同形態(tài)和專業(yè)化功能的人力資本按企業(yè)目標(biāo)及要求加以激勵(lì)使用、整合配置和協(xié)調(diào)控制，達(dá)到人力資本保值增值，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出和企業(yè)收益最大化。
從投資本身的定義上來說，它實(shí)際上是指某人希望在過了一定的時(shí)期之后再從中獲得補(bǔ)償?shù)囊还P初始性成本支出。而人力資本投資則可以被定義為任何就其本身來說是用來提高人的生產(chǎn)能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性投資。這樣，不僅各級正規(guī)教育和在職培訓(xùn)活動所花費(fèi)的支出屬于人力資本投資，而且增進(jìn)健康、尋找工作、工作流動等活動也同樣屬于人力資本投資活動。
顯然，一位勞動者所具有的知識和技能(既能從教育和培訓(xùn)中獲得，也能夠在實(shí)際工作過程中學(xué)到)形成了一種特定的生產(chǎn)資本儲備。這種通過人力資本投資獲得的生產(chǎn)性資本的價(jià)值則取決于其內(nèi)含的知識和技能在勞動力市場上能夠得到的報(bào)酬數(shù)量。此外，勞動者還可以通過從他們的生產(chǎn)力相對較低的地區(qū)和工作，向使他們的生產(chǎn)力更高的地區(qū)和工作的流動而使自己變得更富有生產(chǎn)力;而尋找新的工作和遷移行為就是通過提高既定的知識技能儲備在勞動力市場上所能夠獲得的價(jià)格即工資，來增加某人的人力資本價(jià)值的活動，因此它是一種人力資本投資活動。
當(dāng)一家企業(yè)投資于物質(zhì)資本的時(shí)候，它實(shí)際上是獲得了一些可望在未來的一段時(shí)間里增加其凈利潤流量的資產(chǎn)。人力資本投資也有類似的特點(diǎn):當(dāng)一個(gè)人(或其父母或整個(gè)社會)為教育和培訓(xùn)在現(xiàn)期支付費(fèi)用時(shí)，那么他或她必然期望能通過這些活動提高其知識和技能水平，并最終增加其未來收入。然而，人力資本投資同物質(zhì)資本投資一樣，并不是支出越多越好。在進(jìn)行物質(zhì)資本投資的時(shí)候，人們必須考慮投資的成本以及收益，當(dāng)投資成本等于收益時(shí)，再多追加物質(zhì)資本便會成為低效或無效投資了。對人力資本投資來說，道理也是相同的。
人力資本投資模型假定，人們在進(jìn)行教育和培訓(xùn)選擇時(shí)都是以終身收入為依據(jù)來對近期的投資成本和未來的收益現(xiàn)值之間進(jìn)行的比較。為簡便起見，我們將現(xiàn)期中的人力資本投資總成本用c來表示，那么只要將未來收益的現(xiàn)值與現(xiàn)期成本進(jìn)行比較，我們便可以知道進(jìn)行人力資本投資是否值當(dāng)。其中bn表示當(dāng)前貨幣在n年后的價(jià)值，r為利率，1+r意味著不僅可收回其原值或本金，還要加上利息。
3.1人力資本投資與高等教育高等教育投資是人力資本投資的一個(gè)非常重要的類型，為此，對高等教育投資決策的分析與對一般人力資本投資決策的分析在方式上是一致的。
某一企業(yè)在準(zhǔn)備雇用工人的時(shí)候，實(shí)際上永遠(yuǎn)不可能完全弄清楚任何一位求職者的實(shí)際生產(chǎn)率，因此，在很多時(shí)候，企業(yè)常常根據(jù)他們認(rèn)為與生產(chǎn)率之間存在某種聯(lián)系的、同時(shí)又是可以被觀察到的標(biāo)志或特征來進(jìn)行人員的篩選。這些標(biāo)志或特征包括年齡、經(jīng)驗(yàn)、受教育程度等。其中有些標(biāo)志是可以自行改變的，如年齡，而有些標(biāo)志則是勞動者本人可以通過自身的努力去獲得的。這些能夠獲得的標(biāo)志就被稱為信號。目前關(guān)于高等教育問題存在一些爭論，有人認(rèn)為，這種現(xiàn)象的存在是高等教育投資確實(shí)提高了被投資者的生產(chǎn)率，而另有人認(rèn)為，高等教育本身并沒有導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高，但是它卻表明了一個(gè)受過高等教育的人是一個(gè)具有較高生產(chǎn)率的人，即高等教育只不過是一種高生產(chǎn)率的信號而已，它表明，能夠完成高等教育的人通常是生產(chǎn)率較高的人。
盡管純粹將高等教育看成是一種信號的觀點(diǎn)值得推敲，但是這種看法對于我們理解企業(yè)將是否完成高等教育作為一種篩選求職者的'手段來說，卻是有一定的意義的。即使企業(yè)不采用教育信號作為篩選的依據(jù)，他們也必須尋找其他手段來辨別求職者的生產(chǎn)率高低，但是使用任何一種辨別手段都是要付出一定的成本的，并且每一種手段所得出的結(jié)果的準(zhǔn)確性也會有高有低。因此，如果高等教育能夠以較高的概率表明持有大學(xué)畢業(yè)文憑者確實(shí)比持有高中文憑者的生產(chǎn)率要高，那么，企業(yè)利用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實(shí)是一種既簡單明確而且預(yù)測準(zhǔn)確率也比較高的好方法。
3.2人力資本投資與在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)是許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家所強(qiáng)調(diào)的除正規(guī)教育以外的另一種重要的人力資本投資形式。事實(shí)上，勞動者所具有的許多有用的勞動技能都不是在學(xué)校里獲得的，而是得之于在職培訓(xùn)。
在職培訓(xùn)可以分成兩大類:一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)。一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)之間的差別主要在于員工通過培訓(xùn)所學(xué)得的職業(yè)技能對于向他們提供培訓(xùn)的企業(yè)之外的其他企業(yè)是否有用。一般培訓(xùn)使勞動者對于所有企業(yè)的勞動生產(chǎn)率都有所提高，即那些沒有提供培訓(xùn)的企業(yè)如果得到受到一般培訓(xùn)的員工，那么這些企業(yè)的生產(chǎn)率也同樣能夠得到提高。而特殊培訓(xùn)只使勞動者對提供培訓(xùn)的企業(yè)的勞動生產(chǎn)率有所提高，而對那些沒有提供培訓(xùn)的企業(yè)即使是將在其他企業(yè)獲得過特殊培訓(xùn)的勞動者招收過來，也不會導(dǎo)致自己的生產(chǎn)率因此人得到過原來企業(yè)的培訓(xùn)而有所提高。
勞動力市場上的某些雇用關(guān)系確實(shí)可以證明，企業(yè)對繼續(xù)雇用受過專門訓(xùn)練的工人比繼續(xù)雇用沒有受到過專門訓(xùn)練的工人更感興趣。如，在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，企業(yè)一般不愿解雇受過特殊培訓(xùn)的工人，這些工人的失業(yè)率在整個(gè)經(jīng)濟(jì)周期內(nèi)很少變化。由于特殊培訓(xùn)往往同一個(gè)工人在一個(gè)企業(yè)中連續(xù)服務(wù)年限的長短有關(guān)，因此，企業(yè)中資格越老的工人失業(yè)的可能性越小，在企業(yè)迫不得已裁減工人時(shí)，通常都是先解雇進(jìn)企業(yè)年頭短和時(shí)間最晚的那些人員。
此外，就市場情況來說，接受正規(guī)學(xué)校教育數(shù)量越多(即上學(xué)時(shí)間越長)的人，越有可能接受更多的在職培訓(xùn)。一個(gè)能夠完成大學(xué)教育的人，比一個(gè)高中畢業(yè)生更有可能被企業(yè)挑選出來作為在職培訓(xùn)的候先人，這是因?yàn)?，大學(xué)畢業(yè)生實(shí)際上通過其過去的高等教育經(jīng)歷證明自己具有接受訓(xùn)練的能力，而對于同樣內(nèi)容的培訓(xùn)，接受能力強(qiáng)的人可以在較短時(shí)間掌握培訓(xùn)的內(nèi)容，達(dá)到培訓(xùn)的要求，從而減少了成本支出時(shí)間并相應(yīng)增加了企業(yè)獲益的時(shí)間，這對企業(yè)當(dāng)然是有利的。事實(shí)上，研究發(fā)現(xiàn)，一方面有能力學(xué)得最快的人最終會選擇高報(bào)酬的工作，這些工作又要求他們不斷學(xué)習(xí)，從而把他們的能力進(jìn)一步推向極大化。
人力資本投資的重點(diǎn)在于它的未來導(dǎo)向性:人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發(fā)生在未來，并且通常情況下，這些投資所產(chǎn)生的利益會在相當(dāng)一段時(shí)期內(nèi)持續(xù)不斷地出現(xiàn)，而其成本則產(chǎn)生在目前。因此，企業(yè)高度重視人力資本的開發(fā)，充分挖掘人的潛力，不斷提高勞動者的綜合素質(zhì)，使勞動者的知識、技能、道德、素質(zhì)等不斷地得到發(fā)展，從而形成新的或更高的勞動生產(chǎn)率，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。
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研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇九
論文摘要:高校教師是高校最重要的資源，伴隨著高校人事制度的改革，高校人力資源管理工作正朝著制度化方向發(fā)展。人事制度的改革給高校注入了活力，促進(jìn)了高校人才資源的開發(fā)，但仍面臨著各種沖擊和爭議。從人力資本的視角研究高校教師的價(jià)值，分析高校教師作為一個(gè)特殊的群體，其人力資本的形成、特性以及在高校環(huán)境下的作用，以實(shí)現(xiàn)高校教師人力資本的積累，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)方式的多樣化為目的，從新的角度探討高校教師激勵(lì)問題。
知識越來越成為占主導(dǎo)地位的資源和生產(chǎn)要素。知識的載體，就是人本身。高校的發(fā)展主要是依靠教師的智力活動或者個(gè)性化的個(gè)體勞動，個(gè)性化的個(gè)體勞動凝結(jié)了較高的智力和創(chuàng)造性。這是物質(zhì)資本所不能替代的。在高等教育管理體制改革背景下，我國高校教師人力資本的價(jià)值得到了理論和實(shí)踐的認(rèn)定，其社會屬性無論在法律制度層面上還是在具體操作層面上，將逐步由政府主導(dǎo)型行政隸屬關(guān)系向市場主導(dǎo)型聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變和過渡，并在可以預(yù)見的時(shí)期確立起市場主導(dǎo)型聘用關(guān)系這種新型的高校教師人力資本的社會屬性，建立與之相適應(yīng)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)機(jī)制。與之相適應(yīng)對高校教師進(jìn)行有效的激勵(lì)已成為提高高校教學(xué)質(zhì)量和水平的必然選擇。
舒爾茨在他的(論人力資本投資》一書中指出“由高等教育所構(gòu)成的人力資本類型極不相同，每種類型的人力資本之價(jià)值由其所提供的服務(wù)之價(jià)值來決定，而不取決于它原來的成本。”舒爾茨認(rèn)為，人力資本是“人作為生產(chǎn)者和消費(fèi)者的能力”，“人力資本，即知識和技能”。我們可以把人力資本理解為，所謂人力資本是指由通過投資、開發(fā)和使用形成的存在于人體內(nèi)的知識、技能及健康水平等構(gòu)成的，能物化為商品和服務(wù)，并以此獲得收益的價(jià)值。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會中，人力資本的質(zhì)量和數(shù)量是組織競爭勝敗的關(guān)鍵所在。人力資本指從事復(fù)雜勞動的能力和知識。人力資本的主要含量是知識、經(jīng)驗(yàn)，包括科學(xué)知識、技術(shù)知識、管理知識、操作經(jīng)驗(yàn)等。高校教師的勞動凝結(jié)了較高的智力和創(chuàng)造性，高校教師就是人力資本。19世紀(jì)40年代，德國歷史學(xué)家李斯特在所著的《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的國民體系》一書中，考察了教育在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用。李斯特指出:“由于考慮到智力方面的成果積累對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用，應(yīng)把教師列人生產(chǎn)者之列，因?yàn)榻處熌苁瓜乱淮蔀樯a(chǎn)者，而且這種生產(chǎn)性要比單純的體力勞動者的生產(chǎn)性要大的多。高校教師獨(dú)立性強(qiáng)、素質(zhì)高，是屬于典型的復(fù)雜勞動的群體，他們的素質(zhì)決定了高校未來的發(fā)展”。高校教師就是人力資本。國外學(xué)者認(rèn)為高校人力資本的構(gòu)成主要是由三部分組成:科研技術(shù)人員所研發(fā)的技術(shù)成果、研發(fā)人員所擁有的智力(知識和技能)、個(gè)人所擁有的'影響力、知名度及聲譽(yù)。我國學(xué)者把高校人力資本分成三個(gè)部分:管理者人力資本(行政管理人員)、直接生產(chǎn)者人力資本(教師和科研人員)、間接生產(chǎn)者人力資本(后勤服務(wù)人員、教輔人員等)。高校人力資本具有智能密集、職能特殊、價(jià)值實(shí)現(xiàn)周期長、價(jià)值表現(xiàn)多樣性等特征。教學(xué)科研人員既是知識創(chuàng)新者，又是知識的傳播者，不僅從事科學(xué)研究，從事知識和技術(shù)的創(chuàng)新工作，而且又教書育人，進(jìn)行知識的傳播，培養(yǎng)對國家有用的人，因此，高校人力資本扮演了多重角色，價(jià)值表現(xiàn)形式多樣。
高校教師作為人力資本，是高校競爭優(yōu)勢的來源，是高校最重要的資源。高校教師的地位是第一位的，予以在價(jià)值上體現(xiàn)，以更好地激發(fā)教師人力資本對學(xué)校的貢獻(xiàn)。高校教師的學(xué)識水平和結(jié)構(gòu)是教師作為人力資本的價(jià)值，對學(xué)校當(dāng)前和未來的發(fā)展具有極其重要意義，是高校今后良性發(fā)展的智力資源的保證。他們不應(yīng)該僅僅被當(dāng)作普通的被管理者來看待，服從于剛性管理下的約束。人力資本既然是一種資本，就應(yīng)該在地位和經(jīng)濟(jì)收益上給予一種公平的對待。否則就會有越來越多的老師不想教書做學(xué)問，而想去做行政工作。在高校普遍存在行政人員的地位和經(jīng)濟(jì)收益比教師高，教師應(yīng)有的地位和經(jīng)濟(jì)收益沒有得到體現(xiàn)。如果把教師等同于一般的資源，會產(chǎn)生非人性化的管理。這是一種教師定位的缺損。按照對高校教師的投資費(fèi)用，職業(yè)的責(zé)任，以及獲得教師任職資格的難度，決定了高校對教師的管理應(yīng)有明確的定位，包括提升教師的基礎(chǔ)地位和經(jīng)濟(jì)收益，在激勵(lì)機(jī)制上體現(xiàn)尊重教師的個(gè)人價(jià)值等，教師因此而產(chǎn)生的有效服務(wù)才能為高校獲得競爭優(yōu)勢。
激勵(lì)機(jī)制就是通過外在的刺激來達(dá)到調(diào)動人的內(nèi)在的積極性的一種機(jī)制。構(gòu)建一套以人力資本為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制來調(diào)動高校教師的內(nèi)在積極性，尊重和體現(xiàn)高校人力資本的特性和價(jià)值，是高校人力資本開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)。目前高校的激勵(lì)機(jī)制主要包括報(bào)酬體系和評價(jià)體系。激勵(lì)方式包括物質(zhì)激勵(lì):教師的工資收人，課時(shí)津貼，業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)，晉升職稱(工資)，個(gè)性化的實(shí)驗(yàn)、工作環(huán)境;精神激勵(lì):出國交流、出席學(xué)術(shù)會議，平等參與學(xué)校管理，項(xiàng)目、任務(wù)、工作的挑戰(zhàn)自由，專業(yè)繼續(xù)教育;情感激勵(lì):學(xué)術(shù)休假，學(xué)術(shù)榮譽(yù)稱號，雙向溝通、交流等。評價(jià)體系主要由定性和定量的考核辦法構(gòu)成，常用的做法是使用結(jié)構(gòu)性的表格對教師進(jìn)行年度正式的評價(jià)，采用學(xué)生打分，同行聽課打分，專家聽課并打分等方式對教師進(jìn)行績效考核。高校教師人力資本的特性是隱含在教師身體內(nèi)的體質(zhì)、知識、技能和態(tài)度。堅(jiān)持以人為本，體現(xiàn)高校教師人力資本的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)“優(yōu)才、優(yōu)績、優(yōu)酬”是當(dāng)前直至今后高校構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的核心。
在報(bào)酬分配上，目前高校工資的構(gòu)成分為固定工資和津貼兩部分。固定部分是職務(wù)工資，主要依據(jù)工作人員的職務(wù)、職稱、任職時(shí)間，按其規(guī)定的級別、檔次執(zhí)行。工資分配還包括一些正常增資的項(xiàng)目:一是職務(wù)的升遷;二是通過年度考核，合格以上人員一般兩年晉升一個(gè)職務(wù)工資檔次;考核優(yōu)秀并做出突出貢獻(xiàn)的人員，還可以按職工比例的3%提前或越級晉升;三是國家根據(jù)物價(jià)漲浮情況不定期調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。在這種增資機(jī)制下，高校教師的工資收人得到了一定程度的提高。但也存在教師工資的分配不能和其貢獻(xiàn)、績效掛鉤，分配制度中難以體現(xiàn)人力資本積累的價(jià)值;使教師無法實(shí)現(xiàn)自身人力資本的價(jià)值，影響了人力資本的努力程度和再投人的積極性。教師的各項(xiàng)福利、待遇都與學(xué)位、職稱掛鉤，職稱已經(jīng)成為了教師的一種身份象征。有條件要評，沒有條件創(chuàng)造條件也要評。這嚴(yán)重影響到教師今后的整體素質(zhì)。在激勵(lì)機(jī)制上主要還以行政級別、技術(shù)職稱為依據(jù)，沒有從崗位、職責(zé)、勞動量的差別上將標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化，基本形成了以職級決定工資的狀況。這種報(bào)酬制度帶有較強(qiáng)行政機(jī)關(guān)的色彩，不利于調(diào)動教師的工作積極性和推進(jìn)高校人事制度的改革。這種激勵(lì)機(jī)制抹殺了簡單勞動和復(fù)雜勞動、體力勞動和腦力勞動的區(qū)別，教師個(gè)人所得無法真正體現(xiàn)個(gè)人在價(jià)值形成過程中的貢獻(xiàn)。這種體制無法對人力資本所有形成有效的激勵(lì)，其結(jié)果必然是生產(chǎn)效率的低下和產(chǎn)生嚴(yán)重的功利主義等問題。管理學(xué)的有效激勵(lì)理論認(rèn)為，人的積極性取決于人的需要期望的滿足，而人需求期望的滿足取決于組織和社會給以的承認(rèn)的程度，激勵(lì)的有效性應(yīng)根據(jù)不同對象的需要而施行不同激勵(lì)，對于高校教師，需求不能僅抽象成經(jīng)濟(jì)收益一項(xiàng)。雖然收益常被視為一種綜合成就的象征，但高校教師的需求是多方面的，所以對高校人力資本的激勵(lì)措施也應(yīng)是多樣化。
實(shí)行科學(xué)的以人力資本為導(dǎo)向的考核，對建立有效的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動高校教師工作的積極性，激勵(lì)督促高校教師認(rèn)真履行職責(zé)，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)具有重要的促進(jìn)作用。在業(yè)績考核上，績效目標(biāo)不清楚，考核手段欠科學(xué)是目前高校普遍存在的問題。從現(xiàn)行的教師考核指標(biāo)看，科研指標(biāo)往往細(xì)細(xì)量化，教學(xué)指標(biāo)則往往單純以課時(shí)衡量，課程質(zhì)量的伸縮性很大，不利于對教學(xué)的真正考核。常用的做法是使用結(jié)構(gòu)性的表格對教師進(jìn)行年度正式的評價(jià)，采用學(xué)生打分，同行聽課打分，專家聽課并打分等方式對教師進(jìn)行績效考核，這種考核方法主觀性強(qiáng)，缺乏客觀的、量化的、科學(xué)的考核指標(biāo)，不能反映出真實(shí)的成績，失去了應(yīng)有的激勵(lì)價(jià)值，考核結(jié)果大多采用優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級，并且對優(yōu)秀率規(guī)定了上限，使得教師因得不到高分而失望，這就把大多數(shù)教師的工作熱情和積極性打壓下去了。由于教師績效考核手段的不科學(xué)，老師對學(xué)生的要求降低了，教師就有可能為了評價(jià)結(jié)果遷就學(xué)生的要求，降低教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，這種評價(jià)方式得出結(jié)論的信度和效度是有一定的間題。這些現(xiàn)狀暴露了考核存在的間題，違反了公平理論，損害了考核的權(quán)威性、嚴(yán)肅性，使考核喪失了應(yīng)有的作用。這套考核制度完全沒有反映出高校教師作為人力資本的價(jià)值貢獻(xiàn)。很多高校對教師的考核基本上是基于工作目標(biāo)和任務(wù)完成的考核，并沒有考核教師為人力資本積累所進(jìn)行的投資，考核的指標(biāo)缺乏柔性。而且教師進(jìn)行的人力資本投資完全是自己的事情，學(xué)校并沒有對教師人力資本進(jìn)行科學(xué)、合理地投資。人力資本的積累是一個(gè)動態(tài)的過程，在這個(gè)過程中需要得到學(xué)校和社會給以的承認(rèn)。人的積極性取決于人的需要期望的滿足，而人需求期望的滿足取決于組織和社會給以的承認(rèn)的程度?？荚u體系科學(xué)與否，關(guān)系到人力資本的開發(fā)和人力資本做出的貢獻(xiàn)大小?？茖W(xué)合理的考評體系應(yīng)體現(xiàn)對教師為教育貢獻(xiàn)的評價(jià);按人力資本的特殊能力，體現(xiàn)增強(qiáng)教師的責(zé)任、自尊和成就感，提高人力資本對學(xué)校的貢獻(xiàn)率。
三、建立體現(xiàn)人力資本價(jià)值多種形式并存的激勵(lì)方式。
1.物質(zhì)激勵(lì)。赫茨伯格的“雙因素理論”認(rèn)為，激發(fā)人的動機(jī)的因素有兩類，即保健因素和激勵(lì)因素。由此我們可建立以崗位為依據(jù)，以業(yè)績定報(bào)酬分配模式，即基本收益;由學(xué)校統(tǒng)計(jì)教師的工作量(課時(shí)數(shù))，按人力資本的一般能力，統(tǒng)一發(fā)放基本收人，以維持人力資本的生計(jì)，屬保健因素?？冃И?jiǎng)金;由學(xué)校對教師為教育貢獻(xiàn)量評價(jià)，按人力資本的特殊能力，使個(gè)人對學(xué)校教育事業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)率來決定獎(jiǎng)罰分配，屬激勵(lì)因素。這種報(bào)酬分配模式體現(xiàn)增強(qiáng)教師的責(zé)任、自尊和成就感，提高人力資本對學(xué)校的貢獻(xiàn)率。
2.精神激勵(lì)。精神激勵(lì)是知識型組織中，在較高層次體現(xiàn)高校人力資本的價(jià)值，往往其激勵(lì)深度大，維持時(shí)間也更長。精神激勵(lì)的方法有許多，如:目標(biāo)激勵(lì)，在理性和信念的層次激勵(lì)教師。工作激勵(lì)，力求讓教師達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)感，最大限度地發(fā)揮教師的潛能。參與激勵(lì)，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓教師參與管理，有效地調(diào)動教師積極性。榮譽(yù)激勵(lì)，授于有貢獻(xiàn)教師各種學(xué)術(shù)稱號的榮譽(yù)激勵(lì)措施。
3.感情激勵(lì)。感情激勵(lì)就是在人力資本管理上，尊重教師的人力資本價(jià)值地位，體現(xiàn)高校管理者與教師平等的感情溝通。教師看重自己資本積累，學(xué)校應(yīng)為他們提供各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會，如出國培訓(xùn)、參加各種專業(yè)會議和專題培訓(xùn)等，重視對教師的職業(yè)生涯的人力資本投資。使他們之始終保持良好自信的情緒和高昂工作熱情，達(dá)到雙方之間的溝通、協(xié)調(diào)與合作開發(fā)提升人力資本的價(jià)值的感情目的。利用每年的教師節(jié)，對從教、、30年、40年的在職教師分別給予特別獎(jiǎng)勵(lì)。
4.科學(xué)地劃分考核類別。按照高校教師工作的特點(diǎn)，將教學(xué)、科研崗位與管理崗位嚴(yán)格劃分，從而有效地減少單位、部門內(nèi)的“人情優(yōu)”，扼制單位、部門內(nèi)部拉幫結(jié)派等不正之風(fēng)。
5.合理地劃分考核層次?？己藨?yīng)按照管理權(quán)限分級進(jìn)行，將同級人員放在一起既增加了考核的可比性，又避免了不同級別人員放到一起而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象。實(shí)踐證明，從管理角度考慮，從教學(xué)科研角度考慮，按正副高級人員、中級人員、助理級人員分級。這樣的考核層次比較合適。
6.確定具體考核內(nèi)容。在年度考核的具體操作過程中，應(yīng)結(jié)合學(xué)校的實(shí)際，將年度考核德、能、勤、績的四個(gè)方面內(nèi)容具體化。隨著高校人事制度的改革，考核的內(nèi)容應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，教師人力資本的積累，應(yīng)該成為考核的內(nèi)容之一，與德、能、勤、績并列一起，考核人力資本不斷積累的動態(tài)過程，采取分配方式的多元化，使人力資本的知識、技術(shù)和管理能參與分配，形成新的利益機(jī)制。從“德、能、勤、績、人力資本價(jià)值”五個(gè)大的方面進(jìn)行考核，是一種積極有益的探索。
7.建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)是考核指標(biāo)體系表現(xiàn)優(yōu)劣的尺度，是判斷教師工作優(yōu)劣的依據(jù)。教師年度考核是一根無形的指揮棒，反映了高等教育的目標(biāo)，體現(xiàn)了學(xué)校對教師的要求，因此考核標(biāo)準(zhǔn)要具有科學(xué)性、導(dǎo)向性和可操作性，要鼓勵(lì)教師的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校的學(xué)科調(diào)整和發(fā)展方向相一致，使教育目標(biāo)和學(xué)校要求成為教師的自覺行動。
對教師的激勵(lì)，一直是個(gè)復(fù)雜的問題。長期以來，各高校管理者一直在努力尋找激發(fā)教師積極行為的東西。激勵(lì)的方法和措施多種多樣。金錢、待遇、成就、工作的挑戰(zhàn)性等都是在實(shí)施中的方法和措施。馬斯洛需要層次理論、雙因素激勵(lì)理論，期望理論及行為說、公平說、歸因說這些學(xué)說，都給管理者在理論上和思想上以啟發(fā)，可要想把這些理論引申到一般的環(huán)境中去解釋教師的行為，就會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與理論有相悖的地方。一般觀點(diǎn)認(rèn)為，高校教師更看重內(nèi)部因素即教學(xué)和科研工作本身的挑戰(zhàn)性，帶來的滿足感，是鼓勵(lì)教師努力工作的動力，但教師也是普通人，人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素:利益、信念和心理狀態(tài)。這三要素中，利益占首位，說明在當(dāng)今人力資本管理中，物質(zhì)激勵(lì)仍是一種重要手段。對人力資本必須實(shí)行充分的激勵(lì)，這是人力資本特性的內(nèi)在要求。教師的表現(xiàn)和行為效果很大程度取決于所受到的激勵(lì)的程度或水平。激勵(lì)的水平的越高，行為表現(xiàn)就越積極，行為的效果則好。良好的激勵(lì)機(jī)制，對激發(fā)教師的工作熱情和積極性，挖掘教師的潛力有著極大的作用。
高校如何適應(yīng)高新技術(shù)的飛速發(fā)展和激烈的人才競爭，建立鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，從真正體現(xiàn)教師作為人力資本的價(jià)值，結(jié)合高等教育的發(fā)展情況，選擇和建立適合高校的激勵(lì)機(jī)制。堅(jiān)持以人為本，重視教師人力資本的積累，通過相應(yīng)的激勵(lì)措施和配套政策支持和鼓勵(lì)教師。不斷優(yōu)化人才的成才環(huán)境，以高尚的情懷去關(guān)心、信任、愛護(hù)、幫助教師，讓廣大教學(xué)、科研、管理人員尤其是中青年骨干教師在適宜的學(xué)術(shù)環(huán)境、校園環(huán)境和人際關(guān)系環(huán)境中有充實(shí)愉快的精神世界，給予教師在進(jìn)行學(xué)術(shù)、專業(yè)方面的研究時(shí)有一定的自由，這樣能促使教師們在追求個(gè)人發(fā)展的同時(shí)對學(xué)校做出最大的貢獻(xiàn)。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十
摘要：人力資本是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，激勵(lì)是人力資本的重要內(nèi)容。隨著我國市場化程度的逐步加深，國有企業(yè)的競爭也由物力資本的競爭轉(zhuǎn)向人力資本競爭，企業(yè)正面臨前所未有的人才問題的挑戰(zhàn)。本文從常用激勵(lì)機(jī)制的方式著手，分析我國國有企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀。認(rèn)為在理論上，關(guān)于國有企業(yè)人力資本激勵(lì)的研究起步較晚，而在實(shí)踐中，企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)方式不靈活，也不全面，不能形成完善的企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制。針對目前我國國有企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制存在的諸多問題，本文提出國有企業(yè)建立人力資本激勵(lì)機(jī)制的具體對策，包括合理的物質(zhì)激勵(lì)，適度的精神激勵(lì)，目標(biāo)型激勵(lì)，參與型激勵(lì)，差別化激勵(lì)與獎(jiǎng)懲并用等激勵(lì)方式，以構(gòu)建我國國有企業(yè)有效的人力資本激勵(lì)機(jī)制，使人力資本在我國國有企業(yè)中發(fā)揮更大的作用。
關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制，人力資本，國有企業(yè)。
前言。
所謂激勵(lì)，就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通，激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。簡而言之，激勵(lì)就是通過調(diào)整外因來調(diào)動內(nèi)因，從而使被激勵(lì)者的行為向提供激勵(lì)者預(yù)期的方向發(fā)展的過程。在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為管理者遵循人的行為規(guī)律，運(yùn)用多種有效的方法和手段，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織和個(gè)人目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。國有企業(yè)能夠更好的運(yùn)轉(zhuǎn)經(jīng)營，離不開員工的能力、態(tài)度、素質(zhì)等重要因素，而要使這些重要因素向著正確合理的方向去發(fā)展，就要解決好人力資本問題。人力資本是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對企業(yè)的興衰成敗起著重要作用。激勵(lì)作為開發(fā)和管理人力資本的一個(gè)重要方法，已被越來越多的企業(yè)所采用。強(qiáng)化激勵(lì)手段，建立起多層次、多方位的激勵(lì)機(jī)制，能充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)新性，對人力資本的開發(fā)和管理，以及提高員工績效具有非常重要的意義。
現(xiàn)有的管理激勵(lì)理論可以分為兩類:一類是以人的心理需求和動機(jī)為主要研究對象的內(nèi)容型激勵(lì)理論，主要包括默里的需求理論、馬斯洛的需求層次論、麥克萊蘭的成就激勵(lì)理論、赫茨伯格的雙因素理論等;另一類激勵(lì)理論是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為研究對象的過程型激勵(lì)理論。哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士的研究發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工一般僅需發(fā)揮潛力的20%-30%就能保住基本收入，但在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的人可發(fā)揮出潛能的80%-90%。
本文結(jié)合激勵(lì)的一般性研究，對我國國有企業(yè)人力資本激勵(lì)的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，提出加強(qiáng)我國國有企業(yè)人力資本激勵(lì)的相關(guān)對策。
國有企業(yè)改革從1978年開始，在30年的改革歷程中經(jīng)歷了擴(kuò)權(quán)讓利，利改稅，承包制，轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機(jī)制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度等四個(gè)階段。第四個(gè)階段是從1991年開始的，為使國有企業(yè)建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，國有企業(yè)必須開展很多制度創(chuàng)新工作。國有企業(yè)制度創(chuàng)新主要集中在兩個(gè)基本問題上：一是產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新問題;二是國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新問題。前者按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新己經(jīng)在相當(dāng)程度上向前推進(jìn)了，后者則在當(dāng)前國有企業(yè)改革中明顯滯后，成為當(dāng)前國有企業(yè)改革的主要矛盾。正如中國社科院數(shù)量經(jīng)濟(jì)與技術(shù)經(jīng)濟(jì)研究所副所長齊建國所言，“國有企業(yè)改革的核心是建立有效的激勵(lì)機(jī)制”。從全國范圍內(nèi)來講，目前很多學(xué)者和企業(yè)家圍繞著國有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了大量研究，但總體情況不盡如人意，當(dāng)前國有企業(yè)管理效率普遍不高是不爭的事實(shí)，說明國有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問題的研究還存在許多不足。
應(yīng)明確建立完善國有企業(yè)員工激勵(lì)約束機(jī)制的目標(biāo)，從根本上改變普遍存在于國有企業(yè)經(jīng)營管理工作中的既動力不足又制衡不足，既激勵(lì)不夠又約束不力的狀況。通過建立一整套具有中國特色的國有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，逐步形成比較完善、行之有效的運(yùn)行機(jī)制和操作規(guī)范。使之帶有根本性、長遠(yuǎn)性、規(guī)范性和可操作性，使之有助于管長遠(yuǎn)、見長效，有助于實(shí)現(xiàn)由“人治”向“法治”的轉(zhuǎn)變，有助于實(shí)施以人為本的現(xiàn)代科學(xué)管理。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十一
人力資本是資本的重要組成部分，在科學(xué)技術(shù)、信息技術(shù)以幾何倍數(shù)的發(fā)展的時(shí)代大背景下，人力資本的作用愈加凸顯。
因此，國家把人才戰(zhàn)略定為國家發(fā)展策略之一。
對于企業(yè)來說也如此，把握好人力資本的，采用正確的激勵(lì)機(jī)制，對于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。
關(guān)于人力資本這個(gè)思想的最早出自柏拉圖這位大學(xué)者。
他在《理想國》這本著作中，指出了“教育”和“培訓(xùn)”所具有的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。
首次從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度審視“人力資本”這個(gè)要素是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的宗師——亞當(dāng)斯密，他肯定勞動創(chuàng)造價(jià)值，認(rèn)為勞動技巧能夠?qū)θ说膭趧幽芰退疆a(chǎn)生制約作用，勞動熟練程度和決策力是評價(jià)勞動能力的標(biāo)準(zhǔn)之一，對此可以通過培訓(xùn)、教育等方式，可以有效提高勞動技巧。
由于采用培訓(xùn)、教育這些方式，就必然要花費(fèi)時(shí)間和經(jīng)濟(jì)成本，這就是人力資本思想的雛形。
國內(nèi)和國外的學(xué)者對人力資本的特征進(jìn)行了不同視角和維度的研究。
舒爾茨的觀點(diǎn)是，人力資本在一個(gè)人的一生能一直存在和被利用，它是不能被出售或者轉(zhuǎn)送給他人的。
而舍溫羅森卻指出，人力資本同非人力資本在產(chǎn)權(quán)性質(zhì)上有凸出的差異，在自由社會當(dāng)中，只有體現(xiàn)了這個(gè)人力資本的人能所有它。
一般來說達(dá)到普遍共識的是，人力資本的產(chǎn)權(quán)屬性具有三個(gè)特性：排他性、可分解性與可交易性。
首先，人力資源是一切資源之中最為核心的，人力資本理論在經(jīng)濟(jì)學(xué)中占有十分重要的地位。
畢竟，人是資源的管理者和使用者。
其次，在經(jīng)濟(jì)的積累過程，人力資本作用的影響范圍、程度高于所有的非人力資本。
有資料顯示，對人力資本的投資額度與gdp收入具有正相關(guān)，且非人力資本的增長速率要大得多。
正是因?yàn)槿司哂兄饔^能動性，才使得人力資本的價(jià)值較之其他資本，增值的空間更大。
最后，人力資本的關(guān)鍵是提升人口的素質(zhì)，為此需要進(jìn)行大規(guī)模的教育、培訓(xùn)投資，它是人力資本的最大組成部分。
從這個(gè)方面來看，我們看待人力資本，應(yīng)不僅只是把它的再生產(chǎn)當(dāng)做是消費(fèi)行為，同樣應(yīng)該視作投資手段，它的經(jīng)濟(jì)價(jià)值高出物質(zhì)投資很多。
由于教育是提升人力資本的最常用措施，因此幾乎可以把人力投資看作是教育的投資問題。
特別是在當(dāng)前知識密集性企業(yè)增多、對高科技要求的企業(yè)發(fā)展迅速的環(huán)境之下，更能證明這一觀點(diǎn)。
此外值得注意的是，人力資本處在市場經(jīng)濟(jì)活動中，對其進(jìn)行的投資行為要依據(jù)市場供求關(guān)系來做決策。
行為科學(xué)理論認(rèn)為：人的需要產(chǎn)生動機(jī)，動機(jī)激勵(lì)人產(chǎn)生有效行為，使人激發(fā)內(nèi)在動力，朝著遠(yuǎn)大目標(biāo)和理想邁進(jìn)，最終促使理想、目標(biāo)變成現(xiàn)實(shí)。
基于這個(gè)理論的論點(diǎn)，筆者認(rèn)為企業(yè)的人力資本激勵(lì)方式可以從三個(gè)方面著手：物質(zhì)方面激勵(lì)、目標(biāo)方面激勵(lì)以及精神思想方面激勵(lì)。
根據(jù)行為科學(xué)理論，我們可以設(shè)計(jì)出三維的激勵(lì)手段對企業(yè)人力資本進(jìn)行激勵(lì)，即物質(zhì)激勵(lì)手段、目標(biāo)激勵(lì)手段和精神激勵(lì)手段。
(一)物質(zhì)方面激勵(lì)。
行為科學(xué)理論認(rèn)為，人類的一切經(jīng)濟(jì)活動都是為利益而產(chǎn)生。
物質(zhì)利益的基本需要是人類基本需要的重要組成部分。
物質(zhì)激勵(lì)即通過物質(zhì)刺激的手段激勵(lì)職工努力工作。
一般來說，職工與組織有關(guān)的物質(zhì)利益有工資、獎(jiǎng)金、津貼等價(jià)值形式，有住房、勞保待遇及其他生活福利條件等實(shí)物形式，以及交通，醫(yī)療條件等勞務(wù)形式。
(二)目標(biāo)方面激勵(lì)。
目標(biāo)激勵(lì)是把組織價(jià)值最大化的目標(biāo)有機(jī)地分解為各個(gè)科層組織及其個(gè)人的責(zé)任目標(biāo)，利用一定目標(biāo)對動機(jī)的激發(fā)作用，通過相互鏈接的目標(biāo)體系，使各部門和各成員看到自身努力對組織價(jià)值增長的貢獻(xiàn)，溝通上下左右的利益和意見，準(zhǔn)確地判斷自己可能獲得的獎(jiǎng)勵(lì)，使其個(gè)人理想與組織目標(biāo)有機(jī)融合，從而激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的方法。
(三)精神思想方面激勵(lì)。
人的行為是由心理動力系統(tǒng)所推動、維持的，心理動力系統(tǒng)包括需要、動機(jī)、興趣、信念、價(jià)值觀等。
在國有企業(yè)中，可以從三個(gè)方面進(jìn)行精神思想方面激勵(lì)。
首先是思想政治工作，加強(qiáng)思想政治工作是提高職工隊(duì)伍的政治素質(zhì)、思想素質(zhì)和道德素質(zhì)的重要途徑，是最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智、調(diào)動他們積極性和創(chuàng)造性的有效途徑。
其次是組織文化建設(shè)，一是塑造良好的組織形象;二是重視價(jià)值觀和組織精神培育，組織價(jià)值觀是職工對本組織存在和發(fā)展目的和意義的認(rèn)識和評價(jià)。
最后是民主決策與職工參與管理，通過職工代表大會等多種制度使職工參與重大生產(chǎn)經(jīng)營問題決策，提高決策的質(zhì)量和執(zhí)行決策的效率。
四、結(jié)束語。
人力資本是資本的重要組成部分，在科學(xué)技術(shù)、信息技術(shù)以幾何倍數(shù)的發(fā)展的時(shí)代大背景下，人力資本的作用愈加凸顯。
人力資源是一切資源之中最為核心的，人力資本理論在經(jīng)濟(jì)學(xué)中占有十分重要的地位。
人力資本的關(guān)鍵是提升人口的素質(zhì)，為此需要進(jìn)行大規(guī)模的教育、培訓(xùn)投資，它是人力資本的最大組成部分。
從這個(gè)方面來看，我們看待人力資本，應(yīng)不僅只是把它的再生產(chǎn)當(dāng)做是消費(fèi)行為，同樣應(yīng)該視作投資手段，它的經(jīng)濟(jì)價(jià)值高出物質(zhì)投資很多。
在進(jìn)行人力資本投資的過程中，基于行為科學(xué)理論，筆者認(rèn)為企業(yè)的人力資本激勵(lì)方式可以從三個(gè)方面著手：物質(zhì)方面激勵(lì)、目標(biāo)方面激勵(lì)以及精神思想方面激勵(lì)。
總而言之，把握好人力資本的，采用正確的激勵(lì)機(jī)制，對于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，我們要重視人力資本，善于利用人力資本。
參考文獻(xiàn)：
[1]陳佳貴.《中國國有企業(yè)改革與發(fā)展研究》，北京經(jīng)濟(jì)管理出版社.
[2]杜波.《大型國有建筑企業(yè)的激勵(lì)問題》，中國建筑工業(yè)出版社.
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十二
摘要：人力資本是資本的重要組成部分，在科學(xué)技術(shù)、信息技術(shù)以幾何倍數(shù)的發(fā)展的時(shí)代大背景下，人力資本的作用愈加凸顯。
因此，國家把人才戰(zhàn)略定為國家發(fā)展策略之一。
對于企業(yè)來說也如此，把握好人力資本的，采用正確的激勵(lì)機(jī)制，對于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。
筆者在文中主要深入剖析了人力資本的內(nèi)涵，強(qiáng)調(diào)了人力資本的重要性。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十三
知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，從根本上改變了傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)增長方式和勞動力結(jié)構(gòu)，知識逐漸成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、獲得競爭優(yōu)勢的重要因素，知識資本也成為企業(yè)的第一資本。在這樣的背景下，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須依靠掌握一定知識技能，并能夠?qū)ζ浼右岳煤蛣?chuàng)新的知識型員工，最大限度地發(fā)揮知識型員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。然而目前我國企業(yè)對知識型員工的人力資本投資是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，尤其我國的大部分國有企業(yè)，其對知識型員工人力資本投資甚至呈現(xiàn)出下降的趨勢。
1960年，舒爾茨開創(chuàng)了人力資本投資理論，對人力資本觀點(diǎn)作了非常系統(tǒng)的論述。他認(rèn)為人力資本是投資形成的，并主要指出了五個(gè)方面的人力資本投資，包括衛(wèi)生保健、在職培訓(xùn)、基礎(chǔ)教育、成人教育和就業(yè)機(jī)會。本文認(rèn)為企業(yè)對員工的人力資本投資是指企業(yè)為提升人力資本存量而對企業(yè)的員工進(jìn)行的多方面的投入行為。
企業(yè)對知識型員工進(jìn)行人力資本投資，是企業(yè)開展的一切投資中收益最高、獲利最大的投資。它不僅能提高人力資本質(zhì)量，而且能夠產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)收益和社會效益。但目前我國企業(yè)對知識型員工人力資本投資與國外存在很大的差距，我國的知識型員工整體的人力資本存量水平不高，存在的主要問題包括：
(1)人力資本投資過低。在21世紀(jì)，企業(yè)間所有的競爭實(shí)質(zhì)上就是創(chuàng)新的競爭，而創(chuàng)新的動力則主要來自于創(chuàng)新人才。創(chuàng)新人才的培養(yǎng)顯得尤為重要，知識型員工作為創(chuàng)新的重要載體和創(chuàng)新動力的主要來源，對其進(jìn)行人力資本投資是非常重要的。然而我國大多數(shù)企業(yè)對知識型員工這一重要群體的人力資本投資是不夠的，近些年國有企業(yè)對知識型員工的人力資本投資甚至還呈現(xiàn)出弱化的趨勢。
(2)企業(yè)對知識型員工人力資本投資方式單一化。我國企業(yè)對知識型員工進(jìn)行人力資本投資的主要是從招聘投資、培訓(xùn)投資、醫(yī)療保健投資等基本投資方面開展，而較少開展員工之間的交互學(xué)習(xí)、校企合作、員工導(dǎo)師制等這些能有效提升的方式。同時(shí)由于大部分企業(yè)只是注重一般性的投資，企業(yè)并未給知識型員工的核心技能、知識創(chuàng)新能力、國際競爭力的培養(yǎng)提供良好的環(huán)境。
(3)人力資本投資結(jié)構(gòu)不合理。目前我國大部分企業(yè)在物質(zhì)資產(chǎn)投資和人力資本投資這兩個(gè)方面的比例是十分不平衡的。企業(yè)主要還是開展的對物質(zhì)資產(chǎn)進(jìn)行投資，如廠房、機(jī)器設(shè)備等，而對人力資本這種軟性資本的投資是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。大部分企業(yè)對人力資本的價(jià)值認(rèn)識還不夠，對資產(chǎn)的增值和保值意識不強(qiáng)，直接導(dǎo)致我國企業(yè)在進(jìn)行相應(yīng)的投資時(shí)往往會偏向于物質(zhì)資產(chǎn)方面的投資，而忽視人力資本投資的重要性，人力資本投資結(jié)構(gòu)是失衡的。
(1)對人力資本投資認(rèn)識不足。目前，我國企業(yè)投資的主體是在物質(zhì)資產(chǎn)投資方面，對人力資本進(jìn)行投資的力度還不夠，這與我國企業(yè)對人力資本的認(rèn)識不足、觀念落后有很大關(guān)系。有些企業(yè)僅僅只是片面的看到了企業(yè)進(jìn)行人力資本投資存在的眾多風(fēng)險(xiǎn)，由于存在雇員流失的潛在風(fēng)險(xiǎn)，許多企業(yè)往往會認(rèn)為如果企業(yè)辛苦培養(yǎng)的人才流入到了其他的企業(yè)，會給自己企業(yè)造成無法挽回的損失，從而不愿意對知識型員工進(jìn)行人力資本投資，這種固守的觀念往往會導(dǎo)致企業(yè)的知識型員工的人力資本存量不高。
(2)人力資本投資自身特性的制約。人力資本投資自身存在的諸多特性也導(dǎo)致了企業(yè)對知識型員工人力資本投資動力不足。首先，人力資本投資具有一定的主觀性。人力資本投資不同于物質(zhì)資本投資，人力資本投資與其載體不可分離，人力資本依附于人而存在，人具有主觀能動性，因?yàn)榫哂兄饔^隨意性。主觀隨意性可能導(dǎo)致人力資本的流失率相對是比較高的。其次，人力資本投資產(chǎn)出具有不確定性。對人力資本進(jìn)行投資其產(chǎn)出的成果可能具有不確定性，這主要體現(xiàn)在可能無法在短時(shí)間內(nèi)看到人力資本投資的效益，而且企業(yè)進(jìn)行人力資本投資，其最終結(jié)果也不一定是成功的。最后人力資本投資收益具有滯后性、長期性和難以評估性。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十四
大紅鷹公司成立后，董事會在全力抓住市場營銷的同時(shí)，在公司內(nèi)部全面推行激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行，僅三年的時(shí)間，取得了較好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。
企業(yè)通過了gb/t19001;2000-is09001：2000質(zhì)量管理體系認(rèn)證。公司現(xiàn)為中國水泥制品工業(yè)協(xié)會會員單位、遼寧省水泥制品工業(yè)協(xié)會副理事長單位;被遼寧省質(zhì)量監(jiān)督檢驗(yàn)協(xié)會評為產(chǎn)品質(zhì)量信譽(yù)單位;被遼寧省水泥制品工業(yè)協(xié)會評為產(chǎn)品質(zhì)量信得過企業(yè);在遼寧省質(zhì)量萬里行評比中獲得優(yōu)勝企業(yè)。企業(yè)實(shí)現(xiàn)了管理的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化，綜合實(shí)力明顯提高。
大紅鷹公司人員總量狀況公司在冊職工45人，其中管理人員6人，占總數(shù)的13%;工程技術(shù)人員3人，占總數(shù)的7%;后勤服務(wù)人員2人，占總數(shù)的4%;生產(chǎn)工人34人，占總數(shù)的76%.6.1.3生產(chǎn)效益分析由于機(jī)構(gòu)的合理設(shè)置，人員的科學(xué)調(diào)配，使得成本大大的降低，生產(chǎn)產(chǎn)值逐年提高。使產(chǎn)品的價(jià)格更加適應(yīng)了市場的競爭。
大紅鷹公司面臨的危機(jī)作為管理層，已經(jīng)認(rèn)識到了激勵(lì)機(jī)制給企業(yè)帶來的影響。充分認(rèn)識到了企業(yè)的生存與發(fā)展，必須通過激勵(lì)的手段，必須建立一整套的激勵(lì)約束機(jī)制和運(yùn)用激勵(lì)的技巧，才能使企業(yè)與員工的動機(jī)、行動、目標(biāo)達(dá)到真正的統(tǒng)一，才能使企業(yè)在市場的競爭中立于不敗之地，否則企業(yè)將被淘汰出局。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十五
國內(nèi)的企業(yè)大學(xué)一般呈現(xiàn)較低的利用率和價(jià)值率。松散無針對性的人員培訓(xùn)及學(xué)習(xí)教育課程設(shè)計(jì),在企業(yè)人力資本投資的前提下,已無法通過企業(yè)大學(xué)獲得人員綜合素質(zhì)的提高。主要表現(xiàn)為:較差的培訓(xùn)力度?，F(xiàn)有的企業(yè)大學(xué)在培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)上采用“無創(chuàng)新”覆蓋式課程,沒有針對企業(yè)文化特征、經(jīng)營模式、企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行課程設(shè)計(jì),進(jìn)而不符合企業(yè)發(fā)展,不能解決企業(yè)存在的問題。松散的培訓(xùn)管理制度。一些國內(nèi)企業(yè)大學(xué)完成任務(wù)式的培訓(xùn)模式,導(dǎo)致沒有系統(tǒng)性的選擇內(nèi)、外聘老師,也沒有對老師進(jìn)行專業(yè)考核,隨意的授課方式使學(xué)員學(xué)而無用,與此同時(shí),也沒有完善學(xué)員行為、成績等激勵(lì)因素的管理制度。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十六
中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分，中小企業(yè)的健康發(fā)展能夠推動我國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對協(xié)調(diào)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展具有重要的意義。
我國的中小企業(yè)對于振興地方經(jīng)濟(jì)、環(huán)節(jié)區(qū)域發(fā)展的不平衡、促進(jìn)全面小康社會的和共同富裕有著積極的作用，有利于我國國民經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)健康發(fā)展。
1.2提供大量就業(yè)機(jī)會。
企業(yè)正確的投資管理活動會對企業(yè)的發(fā)展起到積極作用，提高企業(yè)的發(fā)展活力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大，間接的創(chuàng)造了大量的就業(yè)崗位，為社會提供了大量就業(yè)機(jī)會，促進(jìn)解決社會問題，有利于社會的和諧和穩(wěn)定。
當(dāng)前我國的中小企業(yè)大都集中于農(nóng)村、鄉(xiāng)鎮(zhèn)等區(qū)域，企業(yè)的發(fā)展會給農(nóng)村閑置人口和村鎮(zhèn)下崗員工、失業(yè)人員提供大量的就業(yè)機(jī)會，既提高了居民收入又解決了社會問題。
1.3促進(jìn)中小企業(yè)健康發(fā)展。
投資活動是一個(gè)企業(yè)經(jīng)營的重要事項(xiàng)，是企業(yè)發(fā)展壯大的重要方式，一個(gè)企業(yè)想要進(jìn)一步的發(fā)展就必須要進(jìn)行投資、獲取利潤，企業(yè)進(jìn)行投資管理會幫助企業(yè)在投資時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的資源優(yōu)化配置和資本控制，使企業(yè)的投資活動能夠取得效益，達(dá)到最初的既定目標(biāo)，使成本的效益最大化。
1.4促進(jìn)企業(yè)管理規(guī)范化。
一個(gè)企業(yè)想要長久的發(fā)展，就必須要有規(guī)范化、科學(xué)化的管理制度和規(guī)范。
中小企業(yè)在進(jìn)行投資管理時(shí)必然會對企業(yè)的其他相應(yīng)經(jīng)營活動進(jìn)行規(guī)范，以促進(jìn)企業(yè)投資的效益最大化。
2中小企業(yè)投資管理存在的問題。
2.1專業(yè)化程度低。
中小企業(yè)由于大都是私人性質(zhì)或者合作經(jīng)營的形式進(jìn)行經(jīng)營管理，所以企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)人才比較稀缺，在企業(yè)進(jìn)行投資時(shí)難以對投資進(jìn)行專業(yè)化的管理。
投資前沒有做好專業(yè)的投資風(fēng)險(xiǎn)評估，對投資的'各個(gè)階段沒有詳細(xì)的預(yù)算的方案，在進(jìn)行投資決策時(shí)無法掌握正確合適的投資方法，決策也就缺乏科學(xué)性和可行性，使得投資具有巨大的風(fēng)險(xiǎn)。
2.2投資能力低。
隨著我國經(jīng)濟(jì)科技的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在國家各個(gè)領(lǐng)域和行業(yè)都被廣泛應(yīng)用，在金融領(lǐng)域也得到了很多的應(yīng)用，為很對金融企業(yè)認(rèn)可和接受，使得實(shí)體銀行受到極大的沖擊，對我國的金融發(fā)展產(chǎn)生了巨大的影響。
當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在金融行業(yè)的應(yīng)用使中小企業(yè)在進(jìn)行投資時(shí)在投資對象、投資方式和投資收益等方面產(chǎn)生了很多的新問題，我國的中小企業(yè)資金實(shí)力不夠雄厚，不能效仿大企業(yè)來對管理者進(jìn)行培訓(xùn)和進(jìn)修來提高管理水平、決策水平以及互聯(lián)網(wǎng)投資水平，所以很多的中小企業(yè)在進(jìn)行投資時(shí)投資的成本較低，而且無法取得相應(yīng)的收益。
2.3投資不科學(xué)。
2.3.1投資對象的選擇不科學(xué)。
在企業(yè)進(jìn)行投資時(shí)要考慮到投資對象的能力、經(jīng)營狀況和發(fā)展前景，慎重的做出判斷，但是在當(dāng)今社會，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展使信息的變化極為迅速，信息量也很大，很多的虛假、錯(cuò)誤信息摻雜其中，影響到中小企業(yè)管理者投資時(shí)的判斷。
現(xiàn)在的中小企業(yè)在進(jìn)行投資時(shí)會選擇一些被稱為效益高、熱門的產(chǎn)業(yè)進(jìn)行投資，而沒有考慮到自身的規(guī)模和資金儲備。
2.3.2投資工具的運(yùn)用死板。
我們當(dāng)今處于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度極快，資本的流動和變化更加的方便、快捷，這些在給企業(yè)發(fā)展帶來給予的同時(shí)也帶來了挑戰(zhàn)。
當(dāng)前中小企業(yè)投資的工具大都是金融的債券、期貨等，但是由于人才或者經(jīng)驗(yàn)等方面的原因，對于對經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到相當(dāng)作用的金融衍生品卻沒有重視，這一點(diǎn)對比大企業(yè)有很大差距。
2.3.3投資方式單一。
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會各行各業(yè)都開始對人才的專業(yè)性提出了要求，以保證企業(yè)的經(jīng)營規(guī)范、健康，在進(jìn)行投資時(shí)，中小企業(yè)為了能夠與大企業(yè)進(jìn)行一定的競爭，也需要借助專業(yè)的投資中介機(jī)構(gòu)對投資進(jìn)行專業(yè)化的管理。
但是在實(shí)際的經(jīng)營活動中，很多中小企業(yè)由于資金不足等問題，經(jīng)營重心沒有轉(zhuǎn)移到專業(yè)投資上，仍然保持著原有的投資模式，更不用說向?qū)I(yè)的中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行咨詢和購買服務(wù)了，當(dāng)前這種投資方式的單一極大的影響到了中小企業(yè)的發(fā)展。
2.3.4投資觀念不科學(xué)。
我國的中小企業(yè)在投資時(shí)，投資觀念不夠科學(xué)，只重視眼前的短期利益，將企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展拋諸腦后，使得投資的戰(zhàn)略目標(biāo)和投資方式?jīng)]有可行性，存在風(fēng)險(xiǎn)，在當(dāng)前的社會環(huán)境下很有可能對企業(yè)產(chǎn)生毀滅性的打擊。
3中小企業(yè)投資管理問題的解決措施。
3.1轉(zhuǎn)變投資理念。
中小企業(yè)的管理者應(yīng)該轉(zhuǎn)變投資理念，對企業(yè)的投資活動進(jìn)行規(guī)范，不能夠固步自封，要積極學(xué)習(xí)專業(yè)的投資管理知識，對企業(yè)的投資管理進(jìn)行創(chuàng)新，與時(shí)俱進(jìn)。
要正確的認(rèn)識專業(yè)性投資和專業(yè)的外包服務(wù)機(jī)構(gòu)，適當(dāng)?shù)慕柚嚓P(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)的幫助;要轉(zhuǎn)變追求眼前利益的短視行為，從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，使企業(yè)得到穩(wěn)定的長期的發(fā)展。
3.2制定科學(xué)的投資計(jì)劃。
中小企業(yè)在投資時(shí)要制定好科學(xué)可行的投資計(jì)劃以保證投資的順利進(jìn)行。
在投資前要做好投資的產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品的信息收集，尋找到符合企業(yè)經(jīng)營規(guī)模和能力的投資項(xiàng)目，量力而行，做好相應(yīng)的投資風(fēng)險(xiǎn)評估和預(yù)算方案;投資過程中要針對出現(xiàn)的各種情況進(jìn)行相應(yīng)的實(shí)際經(jīng)營的調(diào)整，使企業(yè)的投資效益最大化。
3.3提高企業(yè)管理者的素質(zhì)。
管理者是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的掌舵人，企業(yè)管理者的決策決定著企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)，一個(gè)優(yōu)秀的、有素質(zhì)的管理者能夠?yàn)槠渑家驳陌l(fā)展指明正確的道路，避免企業(yè)發(fā)展陷入困境，決定著企業(yè)發(fā)展的高度和深度。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十七
公司激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建關(guān)鍵是對企業(yè)中的人力資本（職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)創(chuàng)新者）作出相應(yīng)的制度安排，設(shè)計(jì)主要針對公司人力資本的薪酬制度，與一般員工的工資制度相區(qū)分。
1．公司為什么要設(shè)計(jì)人力資本薪酬制度？
公司人力資源發(fā)展核心的問題將是對公司不同層次、不同類型的人根據(jù)其忠誠度、實(shí)際能力、工作業(yè)績和承擔(dān)的企業(yè)責(zé)任，分別進(jìn)行制度安排，而不是對所有的人使用一樣的制度，特別是激勵(lì)和約束制度。有些人就是要強(qiáng)激勵(lì)，同時(shí)進(jìn)行強(qiáng)約束；有些人只需要一般激勵(lì)和一般約束，關(guān)鍵是看這個(gè)人對公司的發(fā)展具有什么樣的影響和作用。
公司為什么承認(rèn)人力資本，并設(shè)計(jì)人力資本薪酬制度，就是因?yàn)椋?/p>
（1）作為人力資本的一部分人承擔(dān)了較大的企業(yè)責(zé)任和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，決定了公司的發(fā)展方向、發(fā)展速度、經(jīng)營水平和管理素質(zhì)，直接影響公司的整體效益，而一般員工對公司的作用和影響都是局部的。
（2）不象一般員工，可以通過日常工作量評價(jià)業(yè)績，人力資本的業(yè)績只能以工作結(jié)果作為評價(jià)依據(jù)，只有把人力資本薪酬與企業(yè)的經(jīng)營績效相結(jié)合，才能保證對人力資本激勵(lì)的客觀性、有效性和約束性。
（3）承認(rèn)勞動差異，認(rèn)同等級差別，充分考慮人力資本的個(gè)性特征，制定人力資本薪酬制度，與一般員工的工資分配制度相區(qū)別，對公司穩(wěn)定人才、留駐人才、發(fā)揮人才作用具有深刻的現(xiàn)實(shí)意義和長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。它不僅僅是一種觀念上的認(rèn)同和突破，更是一種實(shí)踐上的創(chuàng)新和跨越，對推動公司持續(xù)快速發(fā)展的作用不可估量。
2．如何設(shè)計(jì)公司人力資本薪酬制度？
在結(jié)構(gòu)上，公司人力資本薪酬應(yīng)分為崗位工資、年終獎(jiǎng)、激勵(lì)薪酬、養(yǎng)老金計(jì)劃和職務(wù)消費(fèi)。其中崗位工資是為了保證人力資本與其社會地位相適應(yīng)的生活水平；養(yǎng)老金計(jì)劃是考慮人力資本離職和退休后的生活保障；職務(wù)消費(fèi)是為人力資本履行職責(zé)提供相應(yīng)的費(fèi)用支持；年終獎(jiǎng)和激勵(lì)薪酬則是鼓勵(lì)人力資本努力實(shí)現(xiàn)和超額完成企業(yè)目標(biāo)，與績效考核掛鉤，是最具有激勵(lì)作用的部分，它們在整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)中占有相當(dāng)大的比重。人力資本業(yè)績的不同，通過年終獎(jiǎng)和激勵(lì)薪酬體現(xiàn)出較大的收益差別。
具體來說，崗位工資就是公司把一個(gè)人安排到一個(gè)人力資本的崗位上，就應(yīng)該給他一定的固定收益，不僅僅是他這個(gè)人值多少錢的問題，關(guān)鍵是他的這個(gè)崗位值這么多錢，他坐到這個(gè)位子上，公司就要給他這么多錢，否則他就會離公司而去。
但要讓他去努力完成甚至超額完成崗位目標(biāo)，必須在他完成目標(biāo)后給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，這就是年終獎(jiǎng)。他完成了目標(biāo)，就要給他獎(jiǎng)勵(lì)，否則，他就沒有努力去完成目標(biāo)的動力。
完成崗位目標(biāo)是對人力資本的基本要求，是“跳起來摘桃子”，為了鼓勵(lì)他跳得更高，就必須有更大的桃子，必須給他相應(yīng)的激勵(lì)，激勵(lì)薪酬就是要讓人力資本分享超目標(biāo)的企業(yè)剩余（超額利潤），并且跳得越高摘的桃子就越大，超得越多分享的比例就越高，激勵(lì)薪酬就是鼓勵(lì)人力資本最大限度地發(fā)揮他的能力、增強(qiáng)他的責(zé)任感，把工作做到最好的水平。
對人力資本，公司不能只一味地激勵(lì)他去努力完成目標(biāo)、最大限度地去爭取更高的目標(biāo)，還要切實(shí)地考慮他的后顧之憂。后顧之憂解決了，就會踏踏實(shí)實(shí)、輕裝上陣。要解決人力資本的后顧之憂，按國家規(guī)定給個(gè)人繳納的一點(diǎn)點(diǎn)社會保險(xiǎn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，根本不能提供人力資本離職或退休后相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的生活。于是公司在為人力資本按規(guī)定繳納社會保險(xiǎn)的同時(shí)，根據(jù)他的工作風(fēng)險(xiǎn)高低、業(yè)績貢獻(xiàn)大小給他購買一定數(shù)額的商業(yè)保險(xiǎn)，也就是給人力資本制定一個(gè)養(yǎng)老金計(jì)劃。商業(yè)保險(xiǎn)加社會保險(xiǎn)，人力資本就沒有了后顧之憂。
公司的人力資本往往處于關(guān)鍵性崗位，工作繁雜、應(yīng)酬眾多，他要完成目標(biāo)就需要應(yīng)酬各方面的關(guān)系，需要經(jīng)常與外界交往、聯(lián)系和溝通，而且要體現(xiàn)公司的形象。為此，公司要為他履行職務(wù)，完成目標(biāo)給予一定的職務(wù)消費(fèi)。職務(wù)消費(fèi)主要是應(yīng)酬消費(fèi)、通訊消費(fèi)和交通消費(fèi)。
3．公司人力資本薪酬制度應(yīng)具有哪些特點(diǎn)？
在公司的人力資本薪酬中，崗位工資主要是基于崗位系數(shù)。崗位責(zé)任越大、要求的能力和素質(zhì)越高、任職年限越長、經(jīng)驗(yàn)越豐富崗位系數(shù)就越高，并在同級崗位劃分成若干個(gè)等級，給人力資本一個(gè)同級晉升的空間，避免“官本位”。公司不僅需要有人通過實(shí)踐的鍛煉，走到更高的崗位上來，更需要有更多的人專注于做好某一方面的工作，因此在同級崗位設(shè)計(jì)等級是必要的。
年終獎(jiǎng)和激勵(lì)薪酬不但要看他承擔(dān)了多大的責(zé)任、有多強(qiáng)的能力，還要看他的業(yè)績，因此年終獎(jiǎng)和激勵(lì)薪酬要與個(gè)人的績效考核掛鉤。他的業(yè)績越突出，他的年終獎(jiǎng)和激勵(lì)薪酬就越多，這樣才能體現(xiàn)效率，實(shí)現(xiàn)真正的公平。
為人力資本購買商業(yè)保險(xiǎn)也不是平均購買，而是以他當(dāng)年獲得的年終獎(jiǎng)和激勵(lì)薪酬為基準(zhǔn)，根據(jù)他在公司工作（忠誠度的一個(gè)量度）和在人力資本崗位工作時(shí)間的長短，確立一個(gè)保險(xiǎn)系數(shù)，二者相結(jié)合，確定為他購買商業(yè)保險(xiǎn)的數(shù)額。這樣，既考慮了人力資本的業(yè)績，又強(qiáng)調(diào)了人力資本的忠誠度，這是公司對人力資本的雙重要求。
職務(wù)消費(fèi)是真實(shí)的職務(wù)所需要的消費(fèi)，不是福利，因此要考慮不同人力資本的實(shí)際職務(wù)需要，不搞一刀切。在規(guī)定的額度標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)，節(jié)余分成，超額自負(fù)，鼓勵(lì)在做好工作的前提下科學(xué)節(jié)約。
公平的實(shí)施公司的人力資本薪酬制度，除了合理的確定薪酬的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，充分考慮對人力資本的激勵(lì)，還必須在激勵(lì)中充分體現(xiàn)約束，維護(hù)公司利益。因此，在薪酬發(fā)放上，激勵(lì)薪酬可以考慮分期發(fā)放，并且對于優(yōu)秀者，部分或全部以公司股權(quán)來體現(xiàn)，既防止人力資本的短期行為，又使優(yōu)秀者能長期分享公司成果。
商業(yè)保險(xiǎn)購買后，公司保留處置權(quán)，人力資本一旦損害了公司利益，公司就部分或全部地取消他的商業(yè)保險(xiǎn)，使人力資本無論在職還是離職，無論是在公司還是離開了公司都不能損害公司利益。采取這些措施，主要是體現(xiàn)激勵(lì)和約束的匹配，同時(shí)也相應(yīng)地增大人力資本退出的機(jī)會成本。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十八
古典文學(xué)常見論文一詞，謂交談辭章或交流思想。當(dāng)代，論文常用來指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章，簡稱之為論文。下面是企業(yè)投資管理大學(xué)論文，請參考！
企業(yè)投資管理強(qiáng)化建議。
摘要：隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展步伐的加快，我國企業(yè)在投資管理的過程中遇到了諸多問題，這些問題在短時(shí)間內(nèi)很難得到根本性的解決，并隨著國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化呈現(xiàn)出復(fù)雜化、多元化、危機(jī)化的發(fā)展趨勢。這主要是由于在企業(yè)的投資活動中，一方面，隨著企業(yè)發(fā)展與經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大，各企業(yè)的投資規(guī)模逐漸上升，這也是促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展與持續(xù)增長的主要?jiǎng)恿Γ涣硪环矫?，現(xiàn)代企業(yè)如何能夠根據(jù)企業(yè)的發(fā)展環(huán)境和未來的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃管理好自己的資金，并通過投資活動獲得相應(yīng)的報(bào)酬，這已經(jīng)成為嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。因此，加強(qiáng)對現(xiàn)代企業(yè)的投資管理，使其更加適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的變化趨勢、適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行規(guī)律，并針對現(xiàn)代企業(yè)的投資管理活動中存在的問題做出有效分析，尋求有效的解決對策是目前各企業(yè)必須正視的問題。本文將以此作為研究的重點(diǎn)內(nèi)容。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；投資管理；投資效益；思考。
一、引言。
隨著全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐的加快，現(xiàn)代企業(yè)的各種投資活動越來越頻繁，這不僅為各行各業(yè)提供了更多的發(fā)展機(jī)會，也使各企業(yè)面臨著諸多的挑戰(zhàn)。在激烈的競爭中，各企業(yè)必須提升投資管理水平，完善對企業(yè)相關(guān)管理機(jī)制與投資管理制度的建設(shè)，唯有如此才能盡量避免企業(yè)在投資中出現(xiàn)的虧損問題。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和經(jīng)濟(jì)水平的不斷提升，各行各業(yè)之間的聯(lián)系更加緊密，這也為企業(yè)的投資提供了更多的機(jī)會，更為企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張?zhí)峁┝吮Ｕ?。因此，加?qiáng)企業(yè)的投資管理、提高企業(yè)的投資管理水平，不僅能提升企業(yè)的核心競爭力，更能夠促進(jìn)企業(yè)長久發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長。
二、企業(yè)投資的重要意義分析。
一般而言，現(xiàn)代企業(yè)的投資主要是促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基本保障。企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營狀況，選擇明確的投資方向，并制定出合適的投資方案，再對企業(yè)的整個(gè)投資項(xiàng)目進(jìn)行有效管理。因此，投資管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要組成部分，它同企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和生存有著最直接的聯(lián)系，只有加強(qiáng)企業(yè)投資管理才能真正促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
（一）投資是企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展的基本前提企業(yè)在發(fā)展的過程中，隨著規(guī)模的壯大，要想進(jìn)入一個(gè)新的行業(yè)領(lǐng)域中發(fā)展就必須研發(fā)新的產(chǎn)品，這就需要企業(yè)進(jìn)行投資，即在企業(yè)內(nèi)部或者企業(yè)外部進(jìn)行投資。通過有效投資，企業(yè)能夠進(jìn)一步確認(rèn)本企業(yè)的經(jīng)營方向，對企業(yè)的各項(xiàng)資產(chǎn)進(jìn)行有效配置，使企業(yè)的經(jīng)營方向與企業(yè)的有效資源結(jié)合在一起，形成企業(yè)全新的、綜合的生產(chǎn)能力。因此，企業(yè)投資決策是否正確直接關(guān)系到企業(yè)的興衰、成敗和未來的發(fā)展。
（二）投資是企業(yè)獲得利益的基本前提在投資過程中，企業(yè)形成了新的生產(chǎn)與經(jīng)營活動，并開展具體的生產(chǎn)活動來獲取經(jīng)營利潤。例如：企業(yè)可以通過購買股票、債券的方式向其他企業(yè)進(jìn)行投資，企業(yè)通過獲得的利息或者股利獲得投資收益，企業(yè)還可以通過轉(zhuǎn)讓債券來獲得資本利益。（三）投資是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制的重要手段隨著企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的日益增加，企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)有來自本行業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)和來自外部的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)通過投資，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營的多元化，例如：企業(yè)可以將資金投放在一些經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)不太大的產(chǎn)品或者行業(yè)中，以此來分散企業(yè)的投資風(fēng)險(xiǎn)，從而增強(qiáng)企業(yè)資產(chǎn)的安全性。
三、企業(yè)投資管理中存在的問題。
（一）企業(yè)的投資管理方式還十分滯后在我國經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影響下，企業(yè)在投資管理方面的缺陷越來越明顯，再加上社會缺乏對投資管理機(jī)制的保障，導(dǎo)致企業(yè)的投資管理嚴(yán)重缺乏科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫缺Ｕ稀Ｍ顿Y管理方法落后，無法同不斷發(fā)展的經(jīng)濟(jì)形勢和環(huán)境相適應(yīng)。例如：有的企業(yè)在進(jìn)行投資時(shí)由于缺乏科學(xué)的投資戰(zhàn)略規(guī)劃，使得企業(yè)的投資陷入風(fēng)險(xiǎn)；還有的企業(yè)并未對企業(yè)在生產(chǎn)過程中的資金使用情況制定出嚴(yán)格的預(yù)算控制制度、未對企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中存在的各種風(fēng)險(xiǎn)制定出相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制，使得企業(yè)的投資方式滯后，這些問題都極易導(dǎo)致企業(yè)在投資運(yùn)行中的失誤，從而為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失。
（二）投資決策存在較強(qiáng)的主觀性隨著企業(yè)的不斷經(jīng)營與發(fā)展，企業(yè)進(jìn)行投資決策活動是企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要活動。要想在激烈的市場競爭中贏得勝利，企業(yè)就必須進(jìn)行科學(xué)的、合理的、完善的決策。但是，目前很多企業(yè)在實(shí)際操作過程中不了解投資方向、對投資項(xiàng)目中的各種資料也未作詳細(xì)縝密的分析，很多企業(yè)的投資決策都是依賴于企業(yè)管理者的主觀臆斷、管理者的經(jīng)驗(yàn)來完成的。這種未經(jīng)過科學(xué)的投資預(yù)測與市場分析的投資決策不僅會對企業(yè)的資金正常周轉(zhuǎn)造成嚴(yán)重影響，更會大大增加企業(yè)的投資風(fēng)險(xiǎn)，從而為企業(yè)的經(jīng)營帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失。
（三）對投資缺乏有效的監(jiān)督企業(yè)的投資管理活動不僅要求企業(yè)在投資前做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，還要求企業(yè)對投資之后的各項(xiàng)活動進(jìn)行有效管理。但是，就目前很多企業(yè)的投資管理現(xiàn)狀來看，企業(yè)對項(xiàng)目投資前的了解較多，而對于投資之后的管理力度不斷減小，后續(xù)的跟進(jìn)管理不能緊跟項(xiàng)目發(fā)展與變化的形勢。對于企業(yè)的每一項(xiàng)投資項(xiàng)目而言，在具體地實(shí)施過程中必然會受到經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會等多方面因素的影響，很多項(xiàng)目都會發(fā)生轉(zhuǎn)變，例如：有的項(xiàng)目在投資前，市場發(fā)展前景一片光明，但是在實(shí)施的過程中由于受到各種因素的影響，這些項(xiàng)目將會變得比較棘手，再加之企業(yè)對投資后的項(xiàng)目疏于管理，也不了解項(xiàng)目實(shí)施的具體情況，很容易使企業(yè)的投資產(chǎn)生虧損，從而增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失。
四、加強(qiáng)企業(yè)投資管理的有效措施。
（一）優(yōu)化企業(yè)投資決策企業(yè)進(jìn)行投資決策主要體現(xiàn)企業(yè)的根本利益，是企業(yè)的管理層獨(dú)具戰(zhàn)略發(fā)展眼光的決策，更是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行財(cái)務(wù)管理的核心內(nèi)容。因此，企業(yè)必須進(jìn)行科學(xué)的投資決策才能有效降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。首先，企業(yè)必須從戰(zhàn)略投資的角度對投資決策進(jìn)行指導(dǎo)?，F(xiàn)代企業(yè)的投資戰(zhàn)略對企業(yè)的資金合理分配、有效運(yùn)用、科學(xué)決策、企業(yè)資金的投入方向、投入資金的額度和重點(diǎn)等起著重要的作用。作為企業(yè)進(jìn)行投資管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，需要對企業(yè)的投資戰(zhàn)略方向進(jìn)行合理、科學(xué)的確定。企業(yè)的投資戰(zhàn)略方向應(yīng)與企業(yè)的總體戰(zhàn)略發(fā)展方向保持一致，如果存在不協(xié)調(diào)、不一致的情況就很容易出現(xiàn)重大的投資失誤，從而對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重影響，危及到企業(yè)的生存，嚴(yán)重的還會使企業(yè)破產(chǎn)。因此，企業(yè)只有在準(zhǔn)確地分析內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上才能制定出科學(xué)的戰(zhàn)略投資方向，使企業(yè)在每一階段的投資都能運(yùn)行在企業(yè)的總體發(fā)展規(guī)劃的軌道上，從而完成好投資管理工作。其次，做好投資可行性分析。為了確保企業(yè)投資決策的科學(xué)性和合理性，企業(yè)在投資前必須做好細(xì)致的、科學(xué)的投資可行性分析。例如：企業(yè)要看投資的項(xiàng)目是否與國家的產(chǎn)業(yè)政策、現(xiàn)代企業(yè)的制度等要求相吻合；對項(xiàng)目的資金來源、籌資成本、投資回收期、未來現(xiàn)金流量、技術(shù)與管理要求、市場的發(fā)展前景、潛在的競爭者、產(chǎn)品的替代產(chǎn)品等進(jìn)行詳盡的測算、科學(xué)的分析、縝密的論證；企業(yè)要根據(jù)自身的資金實(shí)力和對項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)與盈利的評估，在結(jié)合投資戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上確定是否進(jìn)行投資、投資多少、何時(shí)投資。最后，不斷完善企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)，對企業(yè)的投資決策行為進(jìn)一步規(guī)范。法人治理結(jié)構(gòu)作為現(xiàn)代企業(yè)的核心內(nèi)容，已逐漸成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)問題。完善的公司法人治理結(jié)構(gòu)要求企業(yè)各自明確權(quán)責(zé)關(guān)系，并產(chǎn)生相互制衡的作用，以便有效地對投資決策行為進(jìn)行規(guī)范。
（二）加強(qiáng)對企業(yè)投資項(xiàng)目的跟蹤管理要求現(xiàn)代企業(yè)必須對投資的項(xiàng)目在實(shí)施過程中派遣專業(yè)人員、專門機(jī)構(gòu)對其日?；顒舆M(jìn)行管理和監(jiān)督，科學(xué)而縝密的事中控制是降低投資風(fēng)險(xiǎn)的堅(jiān)強(qiáng)后盾。首先，企業(yè)必須建立一支成熟的投資管理團(tuán)隊(duì)，從而提升投資決策的有效性。企業(yè)這支睿智的投資管理團(tuán)隊(duì)必須具備專業(yè)知識，能夠吃苦耐勞、重操守、專心創(chuàng)業(yè)。團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人還必須具備高度的責(zé)任心，能善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，能深入研究本企業(yè)的問題，具有良好的溝通能力和協(xié)調(diào)能力。企業(yè)所擁有的高威望、經(jīng)驗(yàn)豐富的投資管理團(tuán)隊(duì)將在企業(yè)股東中產(chǎn)生積極地影響作用，并能達(dá)到有效的控制效果。其次，加強(qiáng)對投資項(xiàng)目的跟進(jìn)管理。這就要求企業(yè)對自己投資的項(xiàng)目必須成立專門的投資管理綜合部門，對企業(yè)的各項(xiàng)投資履行調(diào)研、評審、可行性研究和評價(jià)、實(shí)施過程中的管理、實(shí)施過程中的監(jiān)控等職責(zé)。例如：對投資項(xiàng)目的現(xiàn)場調(diào)研、對團(tuán)隊(duì)業(yè)績獎(jiǎng)懲方案的確定、對投資收益的資金管理、對投資項(xiàng)目的檔案管理等。
（三）加強(qiáng)對投資風(fēng)險(xiǎn)的控制企業(yè)在進(jìn)行項(xiàng)目投資管理的過程中，一定要對項(xiàng)目投資可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效控制，企業(yè)必須將風(fēng)險(xiǎn)管理意識始終貫穿于投資項(xiàng)目管理的全過程，并對項(xiàng)目投資進(jìn)行科學(xué)的投資決策，在強(qiáng)化項(xiàng)目跟蹤管理的同時(shí)加強(qiáng)對項(xiàng)目投資的事后監(jiān)管力度，將投資風(fēng)險(xiǎn)控制在企業(yè)能夠接受的范圍內(nèi)，以此來保證企業(yè)的資金安全、完整，防止企業(yè)資產(chǎn)的流失。首先，加強(qiáng)對投資項(xiàng)目的審計(jì)力度。這就要求企業(yè)必須定期或不定期對被投資企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營成果、現(xiàn)金流量等內(nèi)容進(jìn)行審計(jì)，如果有必要還可以聘請專門的審計(jì)機(jī)構(gòu)來完成這項(xiàng)工作。其次，充分利用現(xiàn)代化的信息技術(shù)手段加強(qiáng)對投資風(fēng)險(xiǎn)的控制。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)、通訊技術(shù)、網(wǎng)路技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)可以利用信息網(wǎng)絡(luò)平臺，搭建投資管理信息系統(tǒng)平臺，對企業(yè)的投資項(xiàng)目進(jìn)行動態(tài)化管理。這樣能夠幫助企業(yè)及時(shí)收集各種財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)掌握被投資企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，從而實(shí)現(xiàn)對投資風(fēng)險(xiǎn)的控制。第三，實(shí)行投資責(zé)任追究制度。這就要求企業(yè)應(yīng)將企業(yè)的各項(xiàng)投資行為與個(gè)人的利益掛鉤，對于投資產(chǎn)生嚴(yán)重?fù)p失的項(xiàng)目一定要追究其職責(zé)，并將其建設(shè)成為一項(xiàng)長效而持久的機(jī)制。
（四）加強(qiáng)對投資后的審計(jì)與驗(yàn)收工作一方面，企業(yè)要提升投資管理水平，不僅要加強(qiáng)投資前的管理與監(jiān)督，還必須加強(qiáng)對各個(gè)投資項(xiàng)目的定期審計(jì)與驗(yàn)收，以此來保證審計(jì)驗(yàn)收工作的扎實(shí)、有效。另一方面，由于各種不確定性因素的存在，企業(yè)對某項(xiàng)目的投資很可能出現(xiàn)審計(jì)效果差、資金虧損的問題，面對這些問題，應(yīng)及時(shí)制定解決的措施，以便幫助企業(yè)的管理人員制定出科學(xué)、可行的決策方案。總之，隨著市場經(jīng)濟(jì)競爭環(huán)境的不斷激烈，現(xiàn)代企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須高度重視企業(yè)的投資管理水平的提升，在企業(yè)內(nèi)部建立合適的企業(yè)投資管理機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體效益的提升。
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研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十九
全面建設(shè)小康社會,必須著力提升企業(yè)的核心競爭力.企業(yè)的'進(jìn)步和發(fā)展有很多途徑和方式.文章認(rèn)為,分配制度及激勵(lì)機(jī)制不盡合理,激勵(lì)機(jī)制未能較好地發(fā)揮其應(yīng)有的作用,是阻礙企業(yè)改革和發(fā)展的關(guān)鍵.
作者：唐俐作者單位：重慶工商大學(xué)會計(jì)學(xué)院,重慶,400067刊名：經(jīng)濟(jì)師英文刊名：chinaeconomist年，卷(期)：“”(12)分類號：f272.9關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀激勵(lì)機(jī)制對策企業(yè)改革
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