制定方案需要深入調(diào)研和分析，充分了解問題的本質。在方案制定過程中，要考慮到各種風險和挑戰(zhàn)，做好應對措施和預案。即使一個方案失敗了，也可以從中汲取教訓和經(jīng)驗，并作出改進。
績效考核方案實施細則篇一
第一條 為牢固樹立科學發(fā)展觀和正確政績觀，切實建立科學民-主、客觀公正的工作績效考核評價機制和爭先創(chuàng)優(yōu)、獎懲并重的激勵機制，確保全委各項目標任務順利實施，加快“工業(yè)強市”步伐，實現(xiàn)“雙超”和“追宿遷、超千億、進前列”目標，根據(jù)市政府印發(fā)的《2014年滁州市市直單位目標績效考核辦法》(滁〔2014〕1號)，結合我委實際，特制定本實施細則。
第二條 本實施細則適用于委機關各科室，原則上也是應用委屬企、事業(yè)單位。
第三條 目標績效考核。是指建立體現(xiàn)科學發(fā)展觀要求和科室工作職能，以績效為核心的綜合考核評價體系;通過對科室及其負責人完成目標任務情況進行實名考核、實名問效、實名問責、實名獎懲，不斷健全正確的導向機制、客觀的評價機制、有效的激勵機制和嚴格的約束機制。
第四條 目標績效考核工作遵循分類考核與分級考核相結合，平時考核與年終考核相結合，定性考核與定量考核相結合，組織評價與社會評價相結合的原則。
第五條 目標績效考核工作在委黨組的領導下，由委機關效能建設領導小組負責，委機關效能建設領導小組辦公室(以下簡稱委效能辦)具體組織實施。
第二章 考核范圍
第六條 列入目標績效考核的委機關科室共有16個，根據(jù)不同的工作性質、職能，劃分為綜合部門、業(yè)務部門二個類別。
綜合部門(6個)：辦公室、綜合法規(guī)科、人事科、財審科、離退休科、監(jiān)察室。
業(yè)務部門(10個)：投資與行業(yè)規(guī)劃科、墻改辦、技術進步與裝備科、資源節(jié)約和綜合利用科、電力能源科、通信及綜合運輸協(xié)調(diào)辦公室、經(jīng)濟運行辦公室、中小企業(yè)發(fā)展辦公室、產(chǎn)權管理科、企業(yè)科。
第三章 考核內(nèi)容
第七條 目標績效考核基礎分為100分，包括工作目標(65分)，社會(企業(yè))公認情況測評(35分)兩部分。
第八條 工作目標制定。工作目標包括職能工作目標、重點工作目標和招商引資目標三部分，按65分細化分解。目標制定要做到自我加壓、高點定位、爭先創(chuàng)優(yōu)。
(一)職能工作目標。主要是指依據(jù)委機關年度工作部署和科室工作職責所確定的年度目標任務，由被考核科室申報，經(jīng)委分管領導審核后，送委機關效能建設領導小組審定，總分30分。
(二)重點工作目標。主要是指委里確定的全年重點工作目標(含臨時下達的重點任務)，由委分管領導提出，經(jīng)委主要領導審定后直接下達，總分30分。
(三)招商引資目標。由委招商辦直接下達，總分5分。
(四)沒有招商引資目標的科室，職能工作目標、重點工作目標分別為30分、35分。沒有招商引資目標，也無重點工作目標的科室，職能目標為65分。沒有重點工作目標的科室，職能工作目標為60分。
第九條 各科室必須對工作目標進行分解細化、量化指標，明確序時進度、質量要求、責任人。目標確定后，由委效能辦統(tǒng)一在市經(jīng)委網(wǎng)站上公布(涉密內(nèi)容除外)，接受社會監(jiān)督。
第十條 社會公認情況測評包括委領導評價和企業(yè)評價兩部分，其中委領導評價20分，企業(yè)評價15分。主要對被考核科室工作實績、辦事效率、服務質量以及社會形象等內(nèi)容進行評價。
第四章 考核方式
第十一條 工作目標考核 對職能工作目標、重點工作目標考核，根據(jù)細化的每項具體目標任務完成情況，分別做出“超額完成”、“完成”、“基本完成”、“未完成”四種評價，并相應給予該項分值的100%、90%、60%、30%的分數(shù)。
“超額完成”是指某項工作的進度、指標超過100%的完成，產(chǎn)生了較大的經(jīng)濟效益或很好的社會效益;或機制有創(chuàng)新，工作有突破，所考核的工作作為典型經(jīng)驗在全市或全省系統(tǒng)、行業(yè)中學習推廣。
“完成”是指某項工作的進度、指標完成95%—100%，產(chǎn)生了較好的經(jīng)濟效益或社會效益。
“基本完成”是指某項工作的進度、指標僅完成80%—94%。
“未完成”是指某項工作的進度、指標完成79%以下。
第十二條 社會公認情況測評計分
(一)委領導評價。委各位領導根據(jù)“市經(jīng)委(國資委)機關目標績效綜合評分表”，對考核科室進行綜合評分，結果按15%的比例計入總分，委主要負責同志的評價另按5%的比例計入總分。
(二)社會評級。由基層單位負責人、企業(yè)負責人、群眾代表對考核科室工作的滿意度進行無記名測評，同時采取通信、網(wǎng)絡等平臺進行隨機抽樣，結果按15%的比例計入總分。
第十二條 加分因素
(一)在效能督查中，完成任務比較突出受到委效能辦表揚的，每次加0.2分;被委效能辦通報表彰的，每次加0.5分。
(二)招商引資按完成任務的'比例實行加分，加分最高不超過3分。具體考核細則由委招商辦負責制定，年終獎考核結果提供委效能辦。
(三)科室工作業(yè)績突出，收到委里通報表彰，加1分;受到市政府或省經(jīng)信委省國資委通報表彰，加3分。
(四)科室工作業(yè)績突出，受到市政府負責同志或省經(jīng)信委、省國資委負責同志簽批肯定的，每次加1分。
(五)科室在工作中積極探索、大膽實踐，創(chuàng)新機制，優(yōu)化流程，得到市政府肯定，作為典型推廣的，加3分。
考核工作實行累計加分，對同一項工作受到多頭表彰，只記一次最高加分。
加分項目以正式文件或證書為準，由被考核科室在年度考核時提供，經(jīng)委效能辦認定后，予以加分。年度目標績效考核工作結束后，各科室獲得的表彰獎勵，由委效能辦核實后，計入下年度加分。
第十三條 扣分因素
(一)對委主要領導批示件，辦理不及時或落實不到位，每件扣0.2分。
(二)對委重點工作，督查中發(fā)現(xiàn)有完成不到位或落實不力的，首次扣0.2分;同樣事項第二次督查仍未整改到位的，每次扣0.5分。
(三)工作落實不到位，受到效能告誡的，每次扣0.5分;被委效能辦通報批評的，每次扣0.5分。
(四)委效能辦、委監(jiān)察室直接受理并查實的投訴件，每件扣0.2分;對問題不按時整改或整改不到位，每件扣0.5分。
(五)工作出現(xiàn)重大失誤受到責任追究，被委領導批評的，每次扣1分，受到市政府或上級主管部門通報批評的，每次扣3分。
(六)對市“大滁城”建設指揮部、市“三農(nóng)”重點工作和重大項目建設總指揮部、市“工招園”指揮部、市瑯琊山旅游區(qū)建設指揮部、市科教園區(qū)建設指揮部、市民生工程協(xié)調(diào)小組布置重點工作完成不到位的相應扣分由委效能辦統(tǒng)計備案并對相關責任科室予以扣分。
(七)進入市行政服務中心墻改窗口的工作情況、政務公開情況、機關文明創(chuàng)建情況、維穩(wěn)信訪情況、“12345”熱點電話辦理情況、市電臺“政風行風熱線”和市電視臺《效能觀察》欄目反映問題辦理情況被扣分的，由委效能辦統(tǒng)計并對相關責任科室予以扣分。
(八)在黨風廉政建設、計劃生育、社會治安綜合治理、安全生產(chǎn)等方面出現(xiàn)重大問題被“一票否決”的，每項扣3分，相關責任科室取消當年評先資格。
第十四條 委效能辦對被考核科室完成年度工作目標、社會公認情況測評、加分和扣分等情況進行綜合，計算出被考核科室的最后得分，即為科室年度目標績效考核得分。
第五章 考核程序
第十五條 考核工作采取日常督促檢查與年終全面考核相結合。委效能辦配合市有關考核部門平時對各科室的目標完成情況進行督查，加強對各項重點工作任務完成情況的動態(tài)管理，實行跟蹤督辦和問效問責。年終，按以下步驟進行考核：
(一)自查。各科室在全面總結年度工作的基礎上，對照工作目標逐項自查，自評打分形成自查報告。
(二)考核。委效能辦牽頭，會同有關科室組成考核組，在各科室自評的基礎上，對各科室工作目標任務完成情況進行逐項考核。
(三)審核。委效能辦匯總統(tǒng)計各科室年度考核得分，確定考核等次，報委機關效能建設領導組進行審核。
(四)審定。委機關效能建設領導組審核意見報委黨組審定。
第六章 等次設定
第十六條 委效能辦按照綜合科室、業(yè)務科室兩類計算出各科室年度目標績效考核得分，根據(jù)得分高低，每類分別按20%、55%、20%、5%的比例確定“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”“基本合格”四個等次。
第七章 結果運用
第十七條 年度目標績效考核結果的運用：
(一)對目標績效考核“優(yōu)秀”的科室，委里給予通報表揚，對目標績效考核“基本合格”的科室，委里給予通報批評，責令科室負責人寫出書面檢查，并視情調(diào)整其崗位。
(二)目標績效考核結果與單位公務員考核優(yōu)秀等次的比例掛鉤。
(三)目標績效考核結果與績效獎金掛鉤。排名“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”單位分別按一、二、三等標準發(fā)放當年的績效獎，“基本合格”科室績效獎按“合格”單位的60%發(fā)放。(具體績效獎金暫定1000元、800元、600元)
第八章 附則
第十八條 負責本委目標績效考核工作的委辦公室、監(jiān)察室參加考核，不參加等次評定。對照考核等次分值，給予相應獎懲。
第二十條 本辦法由委效能辦負責解釋。
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績效考核方案實施細則篇二
第一條 季度績效考核流程(第4季度績效考核流程與年度績效考核流程同時進行)：
1. 績效計劃：每季度結束前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標管理計分卡》，確定考核指標的目標值和權重，制訂具體工作任務計劃;各部門經(jīng)理根據(jù)《部門目標管理計分卡》與本部門員工在每季度結束前一個工作日溝通填寫《工作任務考核表》。
2. 績效考核的啟動：下季度的第1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。
3. 分發(fā)《部門目標管理計分卡》：績效考核動員會結束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目標管理計分卡》。
4. 提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負責組織可提供指標所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。
5. 部門目標責任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項指標的評分標準，對《部門目標管理計分卡》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
6. 回收《部門目標管理計分卡》：考核開始后第3個工作日10：00之前，考核人應將所屬全部被考核人(部門經(jīng)理)的`《部門目標管理計分卡》、提交人力資源部。
7. 部門考核結果的統(tǒng)計處理：人力資源部對《部門目標管理計分卡》中的數(shù)據(jù)進行審核、統(tǒng)計，并填寫《部門目標管理計(分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個工作日9：00之前將《部門目標管理計分卡》匯總表以及有關的原始表單提交總經(jīng)理。
8. 部門目標責任制考核結果的審批：總經(jīng)理對《部門目標管理計分卡》匯總表進行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。
9. 部門目標責任制考核結果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經(jīng)濟責任制考核結果反饋給各部門。
10. 被考核人(部門內(nèi)員工)自評：考核開始后第5個工作日，績效考核方案部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟責任制考核結果及部門(本人)的考核結果，被考核人(部門內(nèi)員工)填寫《工作任務考核表》中應由被考核人填寫的部分，完成自評。
11. 部門內(nèi)員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日，考核人(部門經(jīng)理及主管)在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的《工作任務考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結果，對《工作任務考核表》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
12. 回收《工作任務考核表》：考核開始后第6個工作日12：00之前，薪酬設計方案部門經(jīng)理應將所屬全部被考核人的《工作任務考核表》提交人力資源部。
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績效考核方案實施細則篇三
準確輸單：每天準確完成出貨單.，進貨單的輸出和錄入，做好我公司從客戶下單至發(fā)貨的流程轉接和審核。在錄入發(fā)貨單時，應認真地核對每一筆定單，特別是定單上的客戶id，商品金額，郵費，地址，聯(lián)系方式，缺一不可，正確率必須達到100%。每天下午四點前，客戶下的定單都必須錄入完畢，并監(jiān)督倉庫當日準時發(fā)貨，如應特殊原因不能準時發(fā)貨的，應及時登記相關信息。
快遞費：負責申通、匯通、e郵寶支出費用的統(tǒng)計(月結：匯通、申通。每一段時間都需結算一次;現(xiàn)付：順豐、e郵寶、其它快遞和物流。此類郵費應另外統(tǒng)計;到付：無特殊情況，公司不簽收到付包裹，除有公司樣品或貨物時。此類郵費開支應規(guī)劃到倉庫開支)。
我公司每月所有郵費應及時統(tǒng)計、錄入、建立相關數(shù)據(jù)庫，月底結算出我公司實際收入郵費與付出郵費的差額。
快遞單每天都應及時統(tǒng)計、錄入、建立相關數(shù)據(jù)庫。月底進行結算。嚴格控制損耗，不得超出百分之二，如發(fā)現(xiàn)異常應及時上報。
工資業(yè)績：每月計算員工工資和客服人員業(yè)績的累計。
明細賬：負責對日日常收支明細賬的核算和人員領用金額的登記，公司日常開支須由行政部統(tǒng)一報銷，總經(jīng)理簽字后方能生效。公司日常開支包括：辦公用品購置、辦公耗材、礦泉水、公司水電費、員工薪資、后勤用品、員工娛樂開銷、廚房日常開銷等。以上開銷數(shù)據(jù)應及時統(tǒng)計、入錄，建立相關數(shù)據(jù)庫，月底進行結算。月底應盤點廚房庫存物資，并結算出相應的價值。
財務整理：負責對其他供應商或客戶的賬務整理。
支出明細：統(tǒng)計廚房月支出、辦公支出費用。
耗材統(tǒng)計：對倉庫包裝耗材數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。倉庫物品：紙箱、汽泡膜、膠帶、商品采購、損耗(破損)等，以上由采購部統(tǒng)一進行統(tǒng)計并報銷。對倉庫耗材數(shù)據(jù)應及時跟進，對每日倉庫耗材進行統(tǒng)計、錄入，建立相關數(shù)據(jù)庫，月底進行結算。
資產(chǎn)折舊：對固定資產(chǎn)進行折舊發(fā)票登記。
發(fā)票登記：每次對國家稅務局發(fā)票進行登記。
快遞單：對倉庫拿來的申通匯通快遞單子進行整理核對票數(shù)、重量。
白單：對倉庫拿來的白單按客服編號進行整理、分類。
供貨明細：到管家婆那抄寫供貨明細。
填表：認真無誤的填寫資產(chǎn)負債表和利潤表。
數(shù)據(jù)管理：進銷存數(shù)據(jù)的監(jiān)督與管理。對各類單據(jù)的核算與保管。
結算成本：每月5號之前完成對公司利潤的核算以及客服業(yè)績的核算。
工作態(tài)度：認真完成上司安排的其他待辦事項。
績效考核方案實施細則篇四
1. 績效計劃：每季度結束前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標管理計分卡》，確定考核指標的目標值和權重，制訂具體工作任務計劃；各部門經(jīng)理根據(jù)《部門目標管理計分卡》與本部門員工在每季度結束前一個工作日溝通填寫《工作任務考核表》。
2. 績效考核的啟動：下季度的第1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。
3. 分發(fā)《部門目標管理計分卡》：績效考核動員會結束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目標管理計分卡》。
4. 提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負責組織可提供指標所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。
5. 部門目標責任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項指標的評分標準，對《部門目標管理計分卡》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
6. 回收《部門目標管理計分卡》：考核開始后第3個工作日10：00之前，考核人應將所屬全部被考核人（部門經(jīng)理）的《部門目標管理計分卡》、提交人力資源部。
7. 部門考核結果的統(tǒng)計處理：人力資源部對《部門目標管理計分卡》中的數(shù)據(jù)進行審核、統(tǒng)計，并填寫《部門目標管理計分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個工作日9：00之前將《部門目標管理計分卡》匯總表以及有關的原始表單提交總經(jīng)理。
8. 部門目標責任制考核結果的審批：總經(jīng)理對《部門目標管理計分卡》匯總表進行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。
9. 部門目標責任制考核結果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經(jīng)濟責任制考核結果反饋給各部門。
10. 被考核人（部門內(nèi)員工）自評：考核開始后第5個工作日，績效考核方案部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟責任制考核結果及部門（本人）的考核結果，被考核人（部門內(nèi)員工）填寫《工作任務考核表》中應由被考核人填寫的部分，完成自評。
11. 部門內(nèi)員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日，考核人（部門經(jīng)理及主管）在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的《工作任務考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結果，對《工作任務考核表》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
12. 回收《工作任務考核表》：考核開始后第6個工作日12：00之前，薪酬設計方案部門經(jīng)理應將所屬全部被考核人的《工作任務考核表》提交人力資源部。
13. 《工作任務考核表》間接上級評分：人力資源部將回收的《工作任務考核表》傳遞給相應的分管副總，由分管副總對《工作任務考核表》進行打分，分管副總在第7個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》反饋給人力資源部。
14. 部門內(nèi)員工的考核結果的統(tǒng)計處理：人力資源部對全公司《工作任務考核表》中的數(shù)據(jù)進行加權、統(tǒng)計、確定等級，并填寫《工作任務考核匯總表》，并在第8個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》提交總經(jīng)理。
15. 部門內(nèi)員工的考核結果的審批：總經(jīng)理對《工作任務考核匯總表》進行審批，并在考核開始后第7個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。
16. 公布考核結果：考核開始后第9個工作日，人力資源部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡上公布季度績效考核分數(shù)、等級。
績效考核方案實施細則篇五
一、考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。
二、考核原則：
1、服務行為的標準化、規(guī)范化;。
2、逐級考核、統(tǒng)一考核;。
3、公平、公正、公開。
三、考核對象：物管處全體員工。
1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：(按員工各自工作職位對應對照考核)。
(1)勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況;。
(2)工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度;。
(3)安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生;。
(4)執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;。
(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著(工作服)是否得體;。
(6)成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況;。
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰(特別崗位5-10倍處罰)。
6、考核程序：
(1)每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布;。
(2)品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結果與工資對照情況：
績效考核方案實施細則篇六
基于物業(yè)維修工崗位的特殊性，為了能夠充分體現(xiàn)公平，公正，客觀合理的考核準則，激勵員工的工作積極性，調(diào)動全員創(chuàng)新意識，制定出適應物業(yè)維修崗位的工作考核方法。以具體工作的量化達標為考核基本依據(jù)。
(1)以每一工作日為一記量單位包括維修項目，修理時間，修復后持續(xù)工作時間。為日記分標準持續(xù)工作時間/修理時間*工作項目比較日工作量及工作效率記錄當日工作記錄。
(2)工作態(tài)度積極認真如無故怠工，推脫。經(jīng)操作人員或管理人員確認。(每次扣2分)。
(3)維修時如查不出原因或自己無法解決的技術問題應立即與維修主管聯(lián)系。每次設備修理結束后，應觀察一段時間(10分鐘以上)確定無問題后，請業(yè)主在報修單上簽字確認后，才算完成任務。(無故不執(zhí)行扣1分)。
(4)工作完成將維修現(xiàn)場清理干凈，工具及零件歸位。換下來的舊零件應收回，帶回工程設備倉庫，如能修復，盡可能修理。(無故不執(zhí)行扣0.5分)。
(5)修理應填報修單，各人應做好工作記錄。作為月度考評依據(jù)之一。
(6)以出勤及加班加點考核工作積極性視工作實際情況增減(最多不超0.5分)。
以上依據(jù)維修工作記錄出勤考核表及操作報修工作聯(lián)系單。
1對所修設備的質量保證，如因其修復后發(fā)現(xiàn)還有質量問題扣1分。
1、認真做好設備維修工作，及時排除設備故障，確保生產(chǎn)設備正常運轉，減少停機時間。(根據(jù)工作聯(lián)系單酌情加扣)。
2、合理的參數(shù)調(diào)節(jié)是設備運行的最佳狀態(tài)及生產(chǎn)效率的保障，無特殊原因將各設備參數(shù)調(diào)至極限，或隨意更改而不標注說明。(扣1分)。
(不明原因調(diào)節(jié)發(fā)現(xiàn)不及時扣設備責任人巡檢不力，造成設備損壞酌情加扣)。
3、維修及時率、根據(jù)工作聯(lián)系單計算[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)]。
4、設備完好率。以月度設備維保工作為參考依據(jù)進行評分。(所負責設備的月對比修理時間及產(chǎn)出量為依據(jù))。
1、每月對本專業(yè)做一次理論測試。包括實際工作中的應知應會、技術基礎、操作規(guī)程、崗位職責、回答充分全面與實際工作相結合。
2、本崗位實際技能及操作考核。
工作中對部門制定的各項操作規(guī)程及規(guī)范的執(zhí)行和遵循程度。(由維修條線負責人進行考核及評判)。
績效考核方案實施細則篇七
為努力實現(xiàn)快一拍公司的發(fā)展目標，進一步調(diào)動公司員工的工作積極性，切實提高員工規(guī)范服務的自覺性，促進各項業(yè)務的穩(wěn)步增長，壯大資金實力，經(jīng) 月 日公司會各部門負責人討論決定 ，在公司各部門實行績效工資考核，具體考核辦法如下：
堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核
公司全體員工
實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹?，分工作業(yè)績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。
職工日常行為處罰分職工違反包括組織紀律、工作責任心、團結協(xié)作、工作效率及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按10元按月掛鉤績效工資。
公司內(nèi)部成立考核領導小組?？冃Э己宿k法實施細則組長：
副組長：
成員：
考核小組負責對考核內(nèi)容進行檢查和核實，每月根據(jù)檢查、核實結果進行績效工資的分配。
1、工作面不整潔，桌椅物品不干凈整齊扣1分;
2、辦公區(qū)域紙簍內(nèi)雜物不及時清理，地面不潔，扣1分;
4、辦公時間內(nèi)，員工間不允許閑聊，違者扣1分;
5、出入公司大門不隨手關門，扣1分;
6、員工工作時間飲酒，扣10分;
7、上班時間未經(jīng)請假私自外出，扣5分;
10、辦公用品由行政統(tǒng)一采購，使用辦公用品一律到行政登記領用，違反扣20分;
11、因私交通費不予報銷，違反扣10分;
12、未經(jīng)同意不參加公司內(nèi)各種培訓及會議的員工扣5分;
13、因管理不善導致辦公設備、用品丟失、損壞扣2分;
績效考核方案實施細則篇八
為了建立基于戰(zhàn)略的績效管理體系,完善價,挖掘人的最大潛能,保證2010年項目全年的發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn),保證部門各項規(guī)章制度得到落實,保證部門年度計劃和各項任務的完成;同時為了規(guī)范項目管理,明確公司與工程部的關系,確定工程部團隊和個人的責、權、利,實現(xiàn)2010年項目項目進度、質量、安全、投資控制目標,完成相關管理任務,全面履行職責,經(jīng)共同商討,在確定我部2010年度目標任務的基礎上。特制訂工程部績效考核方案。
2.1技術管理指標
建立技術管理平臺,歸納、整理、完善與項目建設相關的技術標準。全面推廣、落實“結構優(yōu)化作業(yè)指引”;進一步擴展優(yōu)化范圍,如對土建、機電、工藝、水工方案等進行優(yōu)化。配合設計院,修訂設計任務書,提前控制相關專業(yè)設計質量;加強審圖環(huán)節(jié)強化執(zhí)行法規(guī)、規(guī)范以及標準的意識;考察、研究、試用和推廣新材料、新產(chǎn)品和新工藝。及時完成工程質量問題或安全事故的調(diào)查處理。
2.2項目標準化、規(guī)范化、精細化管理
統(tǒng)一工作標準要求,全面執(zhí)行集團公司制度要求,發(fā)現(xiàn)問題及時采取糾正或預防措施;統(tǒng)一現(xiàn)場形象,所有項目現(xiàn)場達標,為集團提供良好形象和有力保障。
2.3建立工程管理評價體系,杜絕系統(tǒng)性偏差
2.4質量體系指標
建立自我診斷、持續(xù)改進和健全開放的工程管理體系。
2.5專業(yè)培訓和案例庫
加強集團公司價值觀、客戶理念、 質量意識的培訓,組織專業(yè)培訓。組織參加集團組織的專業(yè)考核。組織總結管理流程,案例具有針對性。
2.6團隊建設
部門人員分工明確;結合職員職業(yè)生涯規(guī)劃制定下屬員工年度工作計劃。
詳見2010年度工程部工作計劃表,部門每個員工按每單位項目進行點對點考核。屆時在2010年度工程部工作計劃表上進行任務分配。
4.1、實施季度考核,年度考核和項目完整周期三種考核。
4.2、部門人員按以下權重設立績效工資的比重,根據(jù)季度監(jiān)控和年度形象進度等各項考核指標實現(xiàn)情況,按季度兌現(xiàn)。
崗位 績效工資占工資總額的比例(即考核比重)
部門經(jīng)理 40%
部門副經(jīng)理 35%
專業(yè)工程師 30%
一般管理人員 20%
4.3、質量、安全、環(huán)境方面發(fā)生否決性指標一次,扣減工資總額指標的2%。但所有扣罰以不超過工資總額30%為限。
4.4、項目完整周期考核,經(jīng)集團公司考核薪酬管理委員會評審后作出結論,并給予部門項目管理班子一次性獎懲,獎勵作為年終金按平時考核分配到每名員工,懲罰也按平時考核分攤到每名員工,均記入個人和部門的考核檔案中。
4.5、考核及其獎懲的依據(jù)、標準、辦法,執(zhí)行本績效考核方案和集團公司薪酬管理辦法。
4.6、集團公司工程部部門經(jīng)理負責在每季度結束后的一周內(nèi)完成當季度考核,組織對部門職員的目標評估、進度、質量考核。
4.7、考核內(nèi)容為:
部門經(jīng)理:領導能力、策劃能力、工作績效、責任感、協(xié)調(diào)溝通、授權指導、品德言行、投資意識、出勤及獎懲。
非部門經(jīng)理(即專業(yè)工程師和一般管理人員):專業(yè)知識、工作績效、責任感、協(xié)調(diào)合作、發(fā)展?jié)摿?、品德言行、投資意識、出勤及獎懲。
上述各項除獎懲之外,其余各項均分為一系列標準,每個標準是一個等級,每個等級規(guī)定一個最高分。詳見附表。同時有關的績效考核記錄作為年度終局考評的有效數(shù)據(jù)。
4.8、若因項目其他職能部門所提供支持、服務的延誤,導致工程部未能實現(xiàn)(完成、達到)既定的責任指標,工程部有權要求其他職能部門對有關延誤時間、原因進行確認,經(jīng)項目總負責審批確認原因,可作為評估考核責任書完成情況的有效依據(jù)。
4.9、在目標責任考核年度內(nèi),若出現(xiàn)不可抗力的因素,導致部門未能實現(xiàn)(完成、達到)既定的責任指標,其目標完成度則由項目總負責根據(jù)實際造成的影響而確定。
績效考核方案實施細則篇九
根據(jù)xx市人民政府辦公廳印發(fā)市人事局、市財政局、市教育局《xx市關于落實義務教育學?？冃ЧべY的實施辦法》的通知(唐改【xxxx】51號)精神，以及《xx市開平區(qū)落實義務教育學校獎勵性績效工資實施辦法》，并結合我校實際，制定本實施意見。
二、實施范圍：
xxxx年1月1日至xxxx年12月31日，我校全體在崗教職工。
我校全體在崗教職工xxxx年1月至12月份績效工資總量的3%的總額。
四、績效工資分配方式：
(一)特殊補助，需提前從3%支出部分。
1、儀器管理員6元/月。
2、體育教師補助6元/月。
3、體育教師早晚訓練30元/月(依據(jù)實際發(fā)生發(fā)放)。
(二)按學校量化分配。
將3%里除去以上專業(yè)教師應發(fā)金額剩余的金額，按照《河東小學教師量化考核實施細則》，給每位教師賦分，等化成獎金發(fā)放。
五、獎勵性績效工資分配原則。
1、充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，學校按相關文件制定出切實可行的實施方案。
2、我校按照工作的責任大小和難易程度，依據(jù)量化結果，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的原則，適當拉開差距。
3、我校制定績效工資分配辦法充分發(fā)揚民主，召開了全體教職工大會，廣泛征求教職工的意見，并且一致通過績效考核方案。
績效考核方案實施細則篇十
1、績效考核實行分層負責制,一般由直接上級對下屬進行考核。
2、員工與直接上級在充分溝通基礎上明確考核期間績效指標與評價標準,報人力資源部備案。
(1) 企業(yè)績效指標由董事會與總經(jīng)理討論決定,與總經(jīng)理的績效結果掛鉤。
(2) 總監(jiān)的績效指標由總經(jīng)理與總監(jiān)討論決定。
(3) 部門績效指標由總經(jīng)理會同總監(jiān)與各部門經(jīng)理討論決定。
(4) 各崗位績效指標由部門經(jīng)理與工作人員討論決定,后勤人員績效指標由班組長與后勤人員討論決定,營業(yè)員績效指標由柜長與營業(yè)員討論決定。
3、每月2日前,各部門經(jīng)理按照部門工作職責和工作目標,與分管總監(jiān)溝通確定部門績效目標與考核標準,填寫《部門月度績效考核表》(附表三);在此基礎上,各崗位人員根據(jù)崗位職責與直接上級溝通確定績效目標與考核標準,填寫《崗位月度績效考核表》(附表四),每月5日前報人力資源部審核。
4、各銷售部門經(jīng)理、助理、柜長、營業(yè)員等,原則上同崗位績效指標項目要素相一致。
1、每月末,各級主管與直接下級進行績效溝通面談,在《部門月度績效考核表》和《崗位月度績效考核表》上考評打分,經(jīng)考評者與被考評者簽字確認后,將所有《績效考核表》于次月5日前匯總至人力資源部,作為績效工資發(fā)放依據(jù)。
2、每次溝通,直接上級有義務明確指出下屬的優(yōu)勢和不足,進行指導幫助。對員工反映需培訓的知識技能,作為培訓需求向人力資源部提出。
3、部門或員工對常規(guī)考核和績效考核結果有異議,可越級申訴或向人力資源部提出疑問并申請復議。
1、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營計劃,各部門經(jīng)理每年元月在與總經(jīng)理、分管總監(jiān)溝通的基礎上擬定年度工作計劃和績效目標。崗位人員在與直接上級溝通的基礎上擬定個人年度工作計劃和績效目標。計劃目標每年2月15日前交人力資源部存檔。
2、助理以下人員年度考核由自評、直接上級與部門經(jīng)理評價組成,助理以上(含助理)人員年度考核由自評、部門經(jīng)理、人力資源部評價組成。
3、年度考核合格作為繼續(xù)聘用原崗位的必要條件。
績效考核方案實施細則篇十一
堅持以人為本，逐步建立科學的績效考核體系，充分調(diào)動和發(fā)揮公共衛(wèi)生工作人員和鄉(xiāng)村醫(yī)生的積極性，不斷提升公共衛(wèi)生工作質量。
1、堅持公開公平、客觀公正。明確考核程序、內(nèi)容、標準，確?？己说墓?、公正。
2、堅持科學規(guī)范、準確合理?？己瞬捎枚亢投ㄐ韵嘟Y合，日?？己伺c定期考核相結合的原則，準確、合理地評價基本公共衛(wèi)生服務項目的績效情況。
3、堅持考核和補助經(jīng)費下?lián)芗皞€人績效、個人或村衛(wèi)生室評優(yōu)評先掛鉤。通過考核，及時發(fā)現(xiàn)問題，考核結果與基本公共衛(wèi)生服務經(jīng)費撥付和個人績效掛鉤，與個人或村衛(wèi)生室的評先評優(yōu)掛鉤。
承擔公共衛(wèi)生工作全體人員、轄區(qū)行政村衛(wèi)生室
（一）公共衛(wèi)生科人員
1、組織管理。每月工作計劃及工作進度上報情況。
2、工作效果?？己嘶竟残l(wèi)生服務項目實施過程的成效，包括完成情況、工作質量等，具體考核細則見附件1。
3、社會效果。服務對象滿意度測評情況。 （二）轄區(qū)行政村衛(wèi)生室
1、國家基本公共衛(wèi)生服務項目。目前，主要是衛(wèi)生部、財政部《國家基本公共衛(wèi)生服務規(guī)范（20xx版）》規(guī)定的11類基本公共衛(wèi)生服務項目的數(shù)量和質量以及重點人群的中醫(yī)藥服務管理。包括：居民健康檔案管理、健康教育、預防接種、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血壓患者健康管理、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告及處理、0-6歲兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管、重性精神疾病患者管理、重點人群的中醫(yī)藥服務管理。
2、地方增補的基本公共衛(wèi)生服務項目。根據(jù)《江西省實施基本公共衛(wèi)生服務項目考核評價標準》（試行），將項目組織管理納入基本公共衛(wèi)生服務項目考核內(nèi)容。
3、社會效果。根據(jù)《江西省實施基本公共衛(wèi)生服務項目考核評價標準》（試行），將居民滿意度測評納入基本公共衛(wèi)生服務項目考核內(nèi)容。
具體考核細則見附件2。
（一）公共衛(wèi)生科人員
醫(yī)院對公共衛(wèi)生科成員考核每季度進行一次。每季度底完成考核。每季度考核結果與當季度績效掛鉤。按照上半年考核占40%比重，下半年考核占60%比重計算出全年績效考核成績。
（二）行政村衛(wèi)生室
醫(yī)院對轄區(qū)行政村衛(wèi)生室考核每季度進行一次。每季度底完成考核。每季度考核結果與下?lián)芙?jīng)費掛鉤。按照每季度考核占20%比重，四季度考核占40%比重計算出全年績效考核成績。
（一）公共衛(wèi)生科成員
作為個人績效發(fā)放的主要依據(jù)?；竟残l(wèi)生服務數(shù)量（占50%）、公共衛(wèi)生工作質量（占40%）、滿意度測評（占10%）。
（二）行政村衛(wèi)生室
1、作為基本公共衛(wèi)生服務補助資金下?lián)艿囊罁?jù)。根據(jù)考核結果將轄區(qū)內(nèi)所有村衛(wèi)生室進行排名，分為一、二、三類，其中一類為優(yōu)秀單位，不超過15%，二類為合格單位，三類為不合格單位，不超過10%。合格以上等次的，按服務量全額兌付補助資金。優(yōu)秀的，將給予適當獎勵。排位在三類的村衛(wèi)生室（社區(qū)衛(wèi)生服務站）將扣減10%的基本公共衛(wèi)生服務經(jīng)費，用于對一類單位的獎勵。
2、未承擔基本公共衛(wèi)生服務的村衛(wèi)生室不享受基本公共衛(wèi)生服務補助經(jīng)費，該單位的補助經(jīng)費補償給為其承擔基本公共衛(wèi)生服務的單位。
3、承擔了基本公共衛(wèi)生服務內(nèi)容的村衛(wèi)生室按基本公共衛(wèi)生服務項目經(jīng)費40%的標準給予補助；承擔了增量服務內(nèi)容的村衛(wèi)生室按照基本公共衛(wèi)生服務項目40%的標準給予補助。
4、作為村衛(wèi)生室先進單位評選的依據(jù)。
附件：
1、秀谷鎮(zhèn)衛(wèi)生院基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核細則
2、秀谷鎮(zhèn)村衛(wèi)生室基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核細則
績效考核方案實施細則篇十二
為貫徹落實《廣西壯族自治區(qū)人民政府關于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革試點的意見》(桂政發(fā)〔20__〕13號),建立科學公平、體現(xiàn)績效的綜合考核機制,充分調(diào)動我院工作人員積極性,提高我院的服務質量和效率,根據(jù)我院實際，特制定本方案。
(一)堅持公開、平等、競爭的原則,將考核結果與工作人員收入待遇相結合,引入競爭激勵機制,逐步建立有激勵、有約束、充滿生機與活力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理制度和分配制度。
(二)堅持以人為本的原則,保障衛(wèi)生院工作人員的合法權益,確保社會和-諧穩(wěn)定。
二、考核對象。
衛(wèi)生院實行全員聘用制后簽訂聘用合同的工作人員。
三、考核內(nèi)容。
(一)公共考核。包括工作紀律和醫(yī)德醫(yī)風。工作紀律主要考核工作人員遵守法律法規(guī)、規(guī)章制度等情況。醫(yī)德醫(yī)風主要考核工作人員廉潔自律、醫(yī)療服務行為、服務對象滿意度等情況。
(二)崗位考核。包括工作數(shù)量、工作質量。按醫(yī)、藥、護、技、基本公共衛(wèi)生、財務及工勤等崗位分別考核。工作數(shù)量考核主要考核工作人員完成本崗位任務數(shù),如基本公共衛(wèi)生服務量完成情況、門診診療人次、收治病人數(shù)等,具體按各崗位進行細化。工作質量考核主要考核工作人員完成本崗位工作的質量,如健康檔案、計劃免疫、婦幼保健等基本公共衛(wèi)生服務合格率、醫(yī)療文件合格率、出入院診斷符合率、各項報表數(shù)據(jù)準確率等,具體按各崗位職責進行細化。
考核內(nèi)容和考核標準詳見附件1。
四、考核程序和辦法。
在縣衛(wèi)生局的監(jiān)督指導下,衛(wèi)生院成立績效考核領導小組組織實施具體考核工作,績效考核領導小組由衛(wèi)生院領導、中層干部代表和職工代表組成?？冃Э己藢嵭兄鸺壙己?綜合評定制度,即:縣衛(wèi)生局考核衛(wèi)生院院長，衛(wèi)生院領導考核科室負責人,科室負責人考核科室工作人員。考核最終結果經(jīng)衛(wèi)生院績效考核領導小組綜合審議后確認報縣衛(wèi)生局備案,做到考核評分與群眾滿意度、服務對象滿意度測評等相結合,平時工作落實情況與集中考核相結合。
考核每月一次?？己藢嵭邪俜种?其中,工作紀律和醫(yī)德醫(yī)風占30分,崗位工作數(shù)量和工作質量占70分。
五、考核結果應用。
考核結果分為四個等次:分值85分以上(含85分)為優(yōu)秀，84—70分為合格,69―60分為基本合格,60分以下為不合格?？己私Y果作為崗位績效工資分配的主要依據(jù)和晉級、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。
六、工作要求。
組長:__×院長、黨支部書記。
副組長:__×副院長。
__×副院長。
__×副院長。
成員:__×院黨支部副書記、護理部主任。
__×藥劑科主任。
__×公共服務科主任。
__×外科主任。
__×婦產(chǎn)科主任。
__×放射科主任。
__×辦公室主任。
__×后勤部主任。
__×門診部護長。
__×職工代表。
__×職工代表。
領導小組下設辦公室,辦公室主任由--兼任,領導小組負責組織全院干部職工的績效考核和獎勵性績效工資的分配。
(二)明確細則,強化考核。各科室部要加強對工作人員崗位績效考核工作的重要性的認識,充分調(diào)動單位工作人員的積極性,認真組織學習各類人員的工作紀律、醫(yī)德醫(yī)風、基本公共衛(wèi)生、醫(yī)療服務和醫(yī)技工勤等工作指標要求,確保考核各項工作的順利進行。
衛(wèi)生院制定的崗位績效考核細則經(jīng)職工代表大會審議通過并公示后確定報縣衛(wèi)生局備案。
(三)嚴明考核紀律?？冃Э己藢嵭行l(wèi)生院院長負責制,衛(wèi)生院績效考核工作在院績效考核領導小組主持下進行，杜絕人情考核和形式主義。
績效考核方案實施細則篇十三
績效考核實施細則可以根據(jù)不同企業(yè)的性質進行不同的細則規(guī)劃?？冃Э己藢嵤┘殑t更加細致的剖析了員工的工作業(yè)績，績效。更加詳細的原則更能提高工作的的質量，更加能提高工作的質量，細是成功的基石，能讓工作起來更加有規(guī)矩，工作起來更加順手。
一、 績效考核實施細則宗旨：
為了建立基于戰(zhàn)略的績效管理體系，完善價值評價標準和利益分配機制，挖掘人的最大潛能，保證2015年項目全年的發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，保證部門各項規(guī)章制度得到落實，保證部門年度計劃和各項任務的完成;同時為了規(guī)范項目管理，明確公司與工程部的關系，確定工程部團隊和個人的責、權、利，實現(xiàn)2015年項目項目進度、質量、安全、投資控制目標，完成相關管理任務，全面履行職責，經(jīng)共同商討，在確定我部2015年度目標任務的基礎上。特制訂工程部績效考核方案。
二、績效考核實施細則管理目標：
2.1技術管理指標
建立技術管理平臺，歸納、整理、完善與項目建設相關的技術標準。全面推廣、落實“結構優(yōu)化作業(yè)指引”;進一步擴展優(yōu)化范圍，如對土建、機電、工藝、水工方案等進行優(yōu)化。配合設計院，修訂設計任務書，提前控制相關專業(yè)設計質量;加強審圖環(huán)節(jié)強化執(zhí)行法規(guī)、規(guī)范以及標準的意識;考察、研究、試用和推廣新材料、新產(chǎn)品和新工藝。及時完成工程質量問題或安全事故的調(diào)查處理。
2.2項目標準化、規(guī)范化、精細化管理
統(tǒng)一工作標準要求，全面執(zhí)行集團公司制度要求，發(fā)現(xiàn)問題及時采取糾正或預防措施;統(tǒng)一現(xiàn)場形象，所有項目現(xiàn)場達標，為集團提供良好形象和有力保障。
2.3建立工程管理評價體系，杜絕系統(tǒng)性偏差
2.4質量體系指標
建立自我診斷、持續(xù)改進和健全開放的工程管理體系。
2.5專業(yè)培訓和案例庫
加強集團公司價值觀、客戶理念、 質量意識的培訓，組織專業(yè)培訓。組織參加集團組織的專業(yè)考核。組織總結管理流程，案例具有針對性。
2.6團隊建設
部門人員分工明確;結合職員職業(yè)生涯規(guī)劃制定下屬員工年度工作計劃。
三、 績效考核實施細則任務目標：
詳見2015年度工程部工作計劃表，部門每個員工按每單位項目進行點對點考核。屆時在2015年度工程部工作計劃表上進行任務分配。
四、績效考核實施細則細則：
4.1、實施季度考核，年度考核和項目完整周期三種考核。
4.2、部門人員按以下權重設立績效工資的比重，根據(jù)季度監(jiān)控和年度形象進度等各項考核指標實現(xiàn)情況，按季度兌現(xiàn)。
崗位 績效工資占工資總額的比例(即考核比重)
部門經(jīng)理40%
部門副經(jīng)理35%
專業(yè)工程師30%
一般管理人員20%
4.3、質量、安全、環(huán)境方面發(fā)生否決性指標一次，扣減工資總額指標的2%。但所有扣罰以不超過工資總額30%為限。
4.4、項目完整周期考核，經(jīng)集團公司考核薪酬管理委員會評審后作出結論，并給予部門項目管理班子一次性獎懲，獎勵作為年終金按平時考核分配到每名員工，懲罰也按平時考核分攤到每名員工，均記入個人和部門的考核檔案中。
4.5、考核及其獎懲的依據(jù)、標準、辦法，執(zhí)行本績效考核方案和集團公司薪酬管理辦法。
4.6、集團公司工程部部門經(jīng)理負責在每季度結束后的一周內(nèi)完成當季度考核，組織對部門職員的目標評估、進度、質量考核。
4.7、考核內(nèi)容為：
部門經(jīng)理：領導能力、策劃能力、工作績效、責任感、協(xié)調(diào)溝通、授權指導、品德言行、投資意識、出勤及獎懲。
非部門經(jīng)理(即專業(yè)工程師和一般管理人員)：專業(yè)知識、工作績效、責任感、協(xié)調(diào)合作、發(fā)展?jié)摿?、品德言行、投資意識、出勤及獎懲。
上述各項除獎懲之外，其余各項均分為一系列標準，每個標準是一個等級，每個等級規(guī)定一個最高分。詳見附表。同時有關的績效考核記錄作為年度終局考評的有效數(shù)據(jù)。
4.8、若因項目其他職能部門所提供支持、服務的延誤，導致工程部未能實現(xiàn)(完成、達到)既定的責任指標，工程部有權要求其他職能部門對有關延誤時間、原因進行確認，經(jīng)項目總負責審批確認原因，可作為評估考核責任書完成情況的有效依據(jù)。
4.9、在目標責任考核年度內(nèi)，若出現(xiàn)不可抗力的因素，導致部門未能實現(xiàn)(完成、達到)既定的責任指標，其目標完成度則由項目總負責根據(jù)實際造成的影響而確定。
績效考核實施細則更加詳細的闡述了績效的要求以及規(guī)范，在工作只有更加的嚴格要求自己才能有更大的突破，細則的制定就是為大家能夠擁有一個好的工作環(huán)境，績效考核實施細則就是保障大家工作零失誤的法寶。
一、 考核目的?
二、 適用范圍?
三、 考核依據(jù)及內(nèi)容?
四、 考核管理?
（一）個人月度業(yè)績綜合考核?
3． 當個人考核得分小于50分時，m3=0，即崗位業(yè)績工資為零。?
（二）單位（部門）月度綜合考核?
五、 考核及調(diào)薪管理?
（二）根據(jù)崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度。?
（三）本年度年終考核成績?yōu)椤皟?yōu)”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。?
（四）連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤傲肌钡膯T工，可在本崗位上晉升 一檔工資。?
（六）對于已達到崗位最高檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。?
（七）本年度年終考核成績?yōu)椤安睢辈⑦M入末尾淘汰的員工，按公司的有關規(guī)定執(zhí)行。?
靜態(tài)職責分解?
動態(tài)目標分解?
目標分解?
專核評價?
設定職責和目標后，某大型利用制度化的手段對各層員工進行考核評價:?
通過部門互評，發(fā)現(xiàn)組織在工作關系方面存在的問題。民-主評議的目的是為了考察干部管理業(yè)績，為干部選拔提供參考依據(jù)，并為培養(yǎng)干部及干部的自我發(fā)展提供參考，建立干部提升的透明、健康發(fā)展機制。員工績效考核和部門業(yè)績考核每季度進行，員工績效考核、部門互評和民-主評議，每年綜合考評一次。部門業(yè)績考核均圍繞"利潤中心"進行考核，同時要體現(xiàn)各自的主題業(yè)務。
績效考核方案實施細則篇十四
2、調(diào)動員工積極性，強化員工的責任意識和目標導向，促使員工不斷地改進和提高工作質量和工作效率。
1、公司所有部門;
2、公司除領導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。
分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結果的平均值。
1、指標量化考核原則?？己藢嵭辛炕笜藘?yōu)先原則，難以量化的指標必須具體。績效考核辦法實施細則2、公平、公正、公開原則。
3、可行性原則。工作任務和工作標準是可以達到的。
4、績效改進與提升原則。通過與員工進行績效溝通，幫助員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進其績效得到改進、提升。
5、監(jiān)督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監(jiān)督和控制。
1、部門績效考核結果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);
2、員工績效考核結果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據(jù)。
1、公司設立績效考核領導小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監(jiān)督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。
2、績效考核領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業(yè)公司計劃重點工作完成情況的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。
分為部門考核和個人考核兩部分。
(一)考核依據(jù)
1、公司年度、月度計劃工作;
2、與公司簽訂的目標管理責任書;
3、公司確定的物業(yè)管理服務標準
4、質量管理體系文件和相關工作制度、標準以及重要的會議決議;
5、部門工作職責。
(二)考核內(nèi)容
1、對項目部的考核內(nèi)容。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執(zhí)行,部門管理業(yè)績按照以下內(nèi)容進行考核。
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情況進行考核。
(2)服務指標(30分)
由公司考評小組按照公司確定的物業(yè)管理服務標準對項目部進行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎管理指標、學習改進指標四方面進行考核。
(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責提供。
以上對項目部考核內(nèi)容詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)
2、對職能部門/專業(yè)公司考核內(nèi)容
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對職能部門/專業(yè)公司月度計劃重點工作完成情況進行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門/專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。
(3)臨時工作(10分)
當月公司領導或公司突發(fā)事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責提供。
以上對職能部門/專業(yè)公司考核內(nèi)容詳見《職能部門/專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)
(三)考核結果與績效工資總額計算
1、考核結果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計算系數(shù)
績效成績區(qū)間對應績效工資系數(shù)
分數(shù)97 1.1
93分數(shù)97 1
90分數(shù)93 0.95
87分數(shù)90 0.9
84分數(shù)87 0.85
81分數(shù)84 0.8
78分數(shù)81 0.75
75分數(shù)78 0.7
72分數(shù)75 0.65
69分數(shù)72
分數(shù)69
級名稱0.6 0.5對應績效分數(shù)區(qū)間對應績效工資系數(shù)優(yōu)秀
良好
達標
待改進
績效考核方案實施細則篇十五
2、幫助員工提高工作績效，增強員工業(yè)務技能，為公司建立一支適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的隊伍。
3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，在公司內(nèi)部形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。
二、考核原則
1、客觀性原則：考核要以事實為依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情-色彩。
2、開放溝通原則：在考核過程中，管理者與員工要進行充分的溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者，并幫助期解決和改進工作中出現(xiàn)的問題與不足。
4、差別性原則：對不同部門，不同崗位進行考核時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。
三、考核對象
秘書處、金融部、人力資源部、財務部、客戶服務中心（客戶服務部、法務部、地產(chǎn)項目部）副經(jīng)理以下級（不含）員工。
四、考核指標
月度考核指標以工作業(yè)績和工作表現(xiàn)為考核重點，包含工作效率、工作質量、服務態(tài)度、工作積極性和服從安排五項主要指標。各指標與考核單項允許出現(xiàn)負分。
五、考核方式
由員工直接上級負責對下屬的月度績效考核
六、考核流程
按《員工月度考核評價表》對員工進行考核
（責任人：部門經(jīng)理）
審核《員工月度考核評價表》確認簽名
（責任人：部門分管領導）
復核《員工月度考核評價表》
（責任人：人力資源部）
審核《員工月度考核評價表》
（責任人：人力資源部）
審批《員工月度考核評價表》
（責任人：人力資源總監(jiān)）
每月25日前
完成
一個工作日內(nèi)
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每月3號完成
結果及時反饋
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注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工績效考核實施細則。
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