總結(jié)是一個富有啟發(fā)性的過程，它可以使我們深入反思并獲得新的見解?？偨Y(jié)要有所得和啟示，能夠給讀者帶來思考和收獲。在下面的范文中，你可以看到不同領(lǐng)域和不同主題的總結(jié)例子，希望能夠給你一些靈感。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇一
在企業(yè)資產(chǎn)管理中，設(shè)備往往在固定資產(chǎn)中占據(jù)較大比例，它既是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所必須使用的工具，也是反映企業(yè)科技實力與現(xiàn)代化發(fā)展程度的重要元素。在航空制造企業(yè)中，產(chǎn)品生產(chǎn)周期較長，生產(chǎn)過程復(fù)雜，其設(shè)備通常具有價值高昂、維護復(fù)雜的特點，由此使設(shè)備成本在生產(chǎn)成本中占有較大比重，從而對企業(yè)的提高生產(chǎn)效率、增加利潤具有較大影響。
2.2設(shè)備管理與控制是保障安全生產(chǎn)、技術(shù)研發(fā)的內(nèi)在要求。
據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，在企業(yè)的生產(chǎn)事故中，有超過七成的事故是由于設(shè)備所具有的不安全因素導(dǎo)致的而在航空制造企業(yè)中，設(shè)備運轉(zhuǎn)速度高，更對安全生產(chǎn)提出了挑戰(zhàn)。此外，設(shè)備對航空制造企業(yè)的技術(shù)研發(fā)也具有重大意義，設(shè)備管控情況對企業(yè)新技術(shù)研發(fā)進程有直接影響。面臨當(dāng)前激烈的市場競爭現(xiàn)狀，企業(yè)的高端技術(shù)研發(fā)時間緊、要求高、任務(wù)重，由此對設(shè)備管理與控制提出了更高要求。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇二
在上世紀20年代末開始，金融資產(chǎn)的定價理論體系開始融入不確定性概念以及市場假說，對后續(xù)資產(chǎn)定價理論的發(fā)展研究產(chǎn)生了極大的影響。不確定性概念的引入直接推動了金融資產(chǎn)定價理論中的風(fēng)險分析研究的進展。而后至上世紀70年代末，fama在前人的研究基礎(chǔ)上，對市場假說理論進行了總結(jié)，并歸納出較為系統(tǒng)的金融資產(chǎn)定價的市場假說理論。自此有效市場假說理論得到了快速的發(fā)展，其系統(tǒng)內(nèi)涵和外延也隨著研究的不斷深入而不斷擴大。并在金融資產(chǎn)理論的發(fā)展研究中，開始于馬科維茨的資產(chǎn)組合理論性結(jié)合，共同構(gòu)筑了現(xiàn)代金融資產(chǎn)定價理論的基石，進而使金融資產(chǎn)定價理論研究更為科學(xué)而深刻，促成了金融資產(chǎn)定價理論的質(zhì)的發(fā)展。
2資產(chǎn)定價理論的現(xiàn)金流貼現(xiàn)模型。
上世紀50年代，金融理論的發(fā)展仍處在一個“舊時代”，在當(dāng)時極不受重視，是經(jīng)濟學(xué)理論中一個附著領(lǐng)域，其把《證券分析》《公司金融政策》為藍本，以會計學(xué)、法學(xué)等學(xué)科的系統(tǒng)工具，實現(xiàn)對公司財務(wù)報表的分析和對金融資產(chǎn)的定性。這一資產(chǎn)分析模式較為著名的是在1934年所提出的“內(nèi)在價值”。《證券分析》一書的作者格雷厄姆指出，股票的內(nèi)在價值將是決定資產(chǎn)公司未來盈利能力的重要判斷依據(jù)，其“內(nèi)在價值”基本等同于其未來的盈利能力。這一論斷吸引了很多經(jīng)濟學(xué)學(xué)者的廣泛研究，1938年，威廉姆斯對這一“內(nèi)在價值”理論進行了實踐層面的提升，提出了著名的股票“內(nèi)在價值”公式。在該模式的實踐中，雖然可以實現(xiàn)對股票價值的精準判斷，但也暴露出一些缺點，如：第一，在該公式下，對未來現(xiàn)金流的有效判斷是實現(xiàn)對股票內(nèi)在價值判斷的有效依據(jù)。而市場預(yù)期的波動導(dǎo)致其未來現(xiàn)金流的判斷不夠精準，導(dǎo)致最終價值判斷失效；第二，公式當(dāng)中的適當(dāng)貼現(xiàn)率和資本化比率確定起來也頗為不易，從經(jīng)濟學(xué)的角度上，貼現(xiàn)率由風(fēng)險回報率、風(fēng)險補償率構(gòu)成，同時還涉及到風(fēng)險補償?shù)幕負芎驮鲆妫谑袌龌A(yù)期的大背景下，難以實現(xiàn)有效判斷。同時，現(xiàn)金流貼現(xiàn)模型未能有效地建立起風(fēng)險補償?shù)拇_定方法，導(dǎo)致其模型應(yīng)用中對未來資金流和適當(dāng)貼息率的難度進一步上升。
3資產(chǎn)定價理論的標(biāo)準金融學(xué)定價理論。
標(biāo)準金融學(xué)定價理論被視為金融革命的產(chǎn)物，其涵蓋了均值一方的方差模型、投資組合理論、資本資產(chǎn)定價模型、有效市場理論、期權(quán)定價理論以及套利定價理論。是金融學(xué)界所公認的資產(chǎn)組合和資本資產(chǎn)定價的理論基石，以理性假設(shè)條件下的金融市場的價格發(fā)生機制和市場效率為核心研究問題。因標(biāo)準金融學(xué)所包括capm、atp、black—scholes期權(quán)定價公式三大金融模型，從一定層面上而言，都是從均衡框架和理性假設(shè)出發(fā)而導(dǎo)出的經(jīng)濟均衡模型，所以普遍認為標(biāo)準金融學(xué)是建立在有效市場假說的基礎(chǔ)上。有效的市場假說意味著市場將具有理性意識和理性能力的內(nèi)涵，來說明均衡價格所反應(yīng)的相應(yīng)的市場信息。為使得這一金融學(xué)理論獲得更大的發(fā)展，廣大經(jīng)濟學(xué)家為精準地刻畫金融市場的價格行為，致力于金融計算方法研究與運用的同時，力求走出過于理想化的標(biāo)準金融學(xué)的一般均衡框架，以接受市場檢驗的需求，并以此來鞏固和捍衛(wèi)市場分析的有效性和價格均衡模型的基本思想。
4資產(chǎn)定價理論的市場微觀結(jié)構(gòu)理論。
市場微觀結(jié)構(gòu)理論在上世紀60年代末開始獲得了較好的發(fā)展，德姆塞茨的《交易成本》一文為市場微觀結(jié)構(gòu)理論構(gòu)建了理論基礎(chǔ)，而經(jīng)歷了金融市場的實踐和修正之后，在1995年，o．hara所著的《市場微觀結(jié)構(gòu)理論》一書，正式建立了市場微觀結(jié)構(gòu)理論的模型框架。市場微觀結(jié)構(gòu)理論在其框架內(nèi)，有意降低capm及emh模式中嚴苛化的市場和預(yù)期，并將吸收交易成本理論、博弈論、信息經(jīng)濟學(xué)有效融入，使市場微觀結(jié)構(gòu)理論實現(xiàn)對資產(chǎn)交易的過程和結(jié)果予以分析，就特定市場的微觀結(jié)構(gòu)如何左右和影響金融市場實現(xiàn)過程性分析。而在這一理論發(fā)展進程中，在微觀結(jié)構(gòu)模式下的價格機制研究大致經(jīng)歷了存貨模型和信息模型兩個階段，前者主要是用存貨成本作為解釋原因，認為交易成本決定了經(jīng)濟行為的報價價差；而后者主要以信息成本作為解釋原因，來說明市場經(jīng)濟行為的報價價差，也將市場價格的動態(tài)調(diào)整、交易策略作出分析和解釋。就一定程度上而言，資產(chǎn)定價理論的市場微觀結(jié)構(gòu)理論是目前普遍認同的'理論前沿，是金融學(xué)中發(fā)展最快的學(xué)科。其在當(dāng)前的理論實踐中，主要著眼于金融市場微觀結(jié)構(gòu)變遷的分析研究。
5資產(chǎn)定價理論的行為資產(chǎn)定價理論。
行為資產(chǎn)定價理論在建立之初就開始了對標(biāo)準金融學(xué)的質(zhì)疑和批判，并伴隨著這一進程不斷地豐富和發(fā)展起來，其與這一主流經(jīng)濟學(xué)的核心爭論點為有效的市場假說。在上世紀80年代后開始被經(jīng)濟學(xué)界所接受。行為資產(chǎn)定價理論否認了有效市場假說對市場價格最優(yōu)估計的論斷，認為在這一過程中，建立在理性人假定基礎(chǔ)上得出的合理證券市場價格只能反映金融市場的基本面。行為資產(chǎn)定價理論更為關(guān)注人的價值表現(xiàn)在投資選擇和資產(chǎn)定價中的作用。綜上所述，在對金融資產(chǎn)定價理論的發(fā)展歷程及理論實質(zhì)的分析中，可以發(fā)現(xiàn)資本市場的動態(tài)均衡和資產(chǎn)價格對信息作出的反應(yīng)，是實現(xiàn)有效市場假說的前提，與理性人的假說共同構(gòu)筑了標(biāo)準金融理論的內(nèi)涵基礎(chǔ)。信息經(jīng)濟學(xué)的引入，對emh假說的前提修訂，為研究金融信息的微觀傳遞建立了根基。而行為資產(chǎn)定價理論、線性可預(yù)測理論也隨著金融資產(chǎn)定價理論的論戰(zhàn)，獲得了在各自模型框架內(nèi)的研究深入，大量的研究成果開始問世，為金融資產(chǎn)的定價提供了更多維度的認知空間和評價方法，在理論發(fā)展與市場檢驗的互促下更好地服務(wù)于金融市場。
參考文獻。
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作者：王哲單位：南開大學(xué)。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇三
摘要：作為高新技術(shù)的重要組成部分，航空制造相關(guān)技術(shù)投入大、專業(yè)性強，風(fēng)險也較大，為了在激烈的市場競爭中立足，航空制造設(shè)備的創(chuàng)新管理與控制成為企業(yè)在市場中取得競爭優(yōu)勢的重要舉措之一，因此應(yīng)加強對航空制造企業(yè)設(shè)備管理。本文從航空制造企業(yè)設(shè)備管理存在的問題、對設(shè)備進行管理與控制的重要性等方面進行了分析，并就加強設(shè)備管理與控制問題提出了具體建議。
關(guān)鍵詞：航天航空；企業(yè)設(shè)備管理與控制；對策分析。
航空制造行業(yè)對于整個國民經(jīng)濟的發(fā)展具有不可或缺的作用，航空技術(shù)水平更反映了一個國家的綜合實力，使航空制造企業(yè)的科學(xué)發(fā)展成為推動經(jīng)濟發(fā)展、科技水平提高的內(nèi)在要求。設(shè)備的管理與控制便成為使該領(lǐng)域企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定、創(chuàng)新發(fā)展的重要基礎(chǔ)。航空制造企業(yè)設(shè)備多呈現(xiàn)出自動化、精密化、高速化等特點，能否對其進行合理管控，對航空制造企業(yè)的發(fā)展具有重大影響。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇四
摘要:合理定價評審抽取法是建設(shè)工程招標(biāo)投標(biāo)評標(biāo)辦法的一種。本文對該評標(biāo)辦法維護建設(shè)工程招標(biāo)投標(biāo)的“公開、公平、公正”原則給予了一定得肯定。同時,著重分析了存在沒有體現(xiàn)競爭、容易產(chǎn)生圍標(biāo)現(xiàn)象、中標(biāo)人誠信度不高、“合理價”難“合理”等問題產(chǎn)生的原因,并提出改進和完善的具體辦法。
關(guān)鍵詞:合理定價;評審;抽取;問題;思考。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇五
對于成本控制的方式，我國最早采用的是從蘇聯(lián)引進的定額成本法，關(guān)注的焦點一直是產(chǎn)品生產(chǎn)環(huán)節(jié)的成本控制，以及完工后的成本核算。這種基于事中控制、事后核算的方式已被實踐證明它起不到降低成本、提高利潤的作用。因此現(xiàn)代的成本控制模式是站在企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略這一高度上，進行全過程、全方位、全員成本控制的一種模式，例如目標(biāo)成本法、全面成本管理、作業(yè)成本法等。它們依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的運作規(guī)律，注重整個產(chǎn)品生命周期，以最優(yōu)的成本對企業(yè)經(jīng)營管理活動實行廣義性、動態(tài)性、多維性的成本控制。因此，面對存在復(fù)雜激烈的外部環(huán)境，企業(yè)更應(yīng)注重內(nèi)部的成本控制問題，對癥下藥，不斷地優(yōu)化成本控制方式，擴大成本控制范圍，建立符合企業(yè)經(jīng)營情況的成本控制體系。
一、前期研究基礎(chǔ)。
(1987)提出的作業(yè)成本制度（activity-basedcosting,abc）開始，他們提出的成本動因成為全面成本控制的分配基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)之上，等（1992）從系統(tǒng)上對以作業(yè)成本制度為核心的全面成本控制系統(tǒng)設(shè)計以及相關(guān)的成本劃分、成本動因的選擇等進行了細節(jié)性的研究。他們通過定價和產(chǎn)品組合、改變資源使用、減少作業(yè)次數(shù)等方式深入地分析了增加目標(biāo)利潤的方法。在我國，20世紀80年代逐漸出現(xiàn)全面成本控制的思想，90年代以后研究者們對全面成本管理的概念、框架體系、方法設(shè)計等方面的研究逐漸增多。其中張穎是比較系統(tǒng)地指出了全面成本控制是企業(yè)全員的成本控制、全過程的成本控制和全方位的成本控制。之后，我國的學(xué)者也開始探究全面成本控制理論與目標(biāo)成本管理的結(jié)合，李湘瓊、孫萬嶺將目標(biāo)成本管理與全面成本管理結(jié)合起來，提出這樣可以實現(xiàn)企業(yè)對成本的事前、事中和事后有效控制，提高企業(yè)經(jīng)營效益。隨著今年來國內(nèi)外形勢的轉(zhuǎn)變，王福平（）進一步提出了全面成本管理方法的重要意義、現(xiàn)存的問題以及解決的對策。為我國企業(yè)構(gòu)建現(xiàn)代成本控制體系提供了參考意義。
二、案例分析。
（一）公司簡介。
1、公司基本情況。ac服飾有限公司（以下簡稱ac公司），是一家以設(shè)計、生產(chǎn)和銷售中高檔西服、襯衫及系列服飾的現(xiàn)代化企業(yè)，是我國西服出口的大企業(yè)，出口量名列國內(nèi)前茅。ac公司秉承著品質(zhì)至上的經(jīng)營理念與創(chuàng)新方式，擁有萬名高素質(zhì)員工與先進團隊，采用先進的erp管理體系，以品牌為核心競爭力，堅持多元化發(fā)展，爭做中國第一服飾品牌。
2、公司經(jīng)營現(xiàn)狀?？傮w而言，ac公司通過艱苦奮斗發(fā)生了三大巨變，一是資本積累：從2萬元起家到擁有固定資產(chǎn)25億元；二是品牌建設(shè)：從一個加工型企業(yè)到創(chuàng)建成國際知名品牌；三是體制改造：從一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)轉(zhuǎn)換成現(xiàn)代化大型企業(yè)。自從推行全面成本以來，ac公司的發(fā)展邁入了一個全新的階段。從經(jīng)營理念來看，ac公司堅持以人為本，顧客至上。同時，導(dǎo)入cis工程，實行crm（客戶關(guān)系管理），建立客戶電腦檔案，完善客戶跟蹤服務(wù)體系，從而形成了一整套售前、售中、售后的全面服務(wù)體系。這為企業(yè)樹立了良好的形象，帶來了穩(wěn)定的客戶市場，是ac公司得以發(fā)展的原動力。從銷售業(yè)績來看，的銷售收入突破20億大關(guān)，在受國際金融危機影響之下，外貿(mào)交貨值同比增長39%，內(nèi)銷的銷售額比上年同期增長35%。尤其在面對各種“洋品牌”、“快時尚”的沖擊之下，再次進行變革創(chuàng)新，銷售收入近40億元，成為行業(yè)佼佼者。此后銷售年收入每年基本以10%~20%的速度穩(wěn)步增長。從企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢來看，除了保持原先的設(shè)備、市場、規(guī)模、經(jīng)驗優(yōu)勢外，ac公司堅持品牌戰(zhàn)略與產(chǎn)品戰(zhàn)略相結(jié)合。在品牌方面，以“服裝藝術(shù)家”為定位，通過平面媒體、網(wǎng)絡(luò)媒體全方位的宣傳，打造名牌效應(yīng)；在產(chǎn)品方面，繼續(xù)創(chuàng)新技術(shù)，將高新技術(shù)與傳統(tǒng)技藝相結(jié)合，將國際經(jīng)驗與國內(nèi)創(chuàng)新相結(jié)合，提高產(chǎn)品的附加值，全面推動產(chǎn)品戰(zhàn)略與服務(wù)。綜上，我們可以看到，多年來ac公司不斷突破自我，持續(xù)創(chuàng)新，獲得了源源不斷的發(fā)展動力，這很大程度取決于其實施的全面成本控制。下面就其如何推行全面成本控制進行深入的探討。
（二）公司成本控制存在的問題。
1、研發(fā)設(shè)計階段的成本控制問題。ac公司在研發(fā)設(shè)計階段的成本控制問題可以從兩方面來看，一是從根本上沒有重視該成本的投入，二是對研發(fā)設(shè)計成本存在誤區(qū)。首先，ac公司對于投入成本研發(fā)設(shè)計新產(chǎn)品的認識不足，只是一味停留在生產(chǎn)階段的人工與費用支出。公司初創(chuàng)時，公司管理層并未從成本效益原則出發(fā)，規(guī)劃企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，因此只是一味降低在生產(chǎn)過程的絕對成本，而沒有增加在研發(fā)設(shè)計階段的成本獲取高利潤與高收益這一意識。其次，在相關(guān)政策推動下，ac公司進一步轉(zhuǎn)型升級，逐漸加強了自主創(chuàng)新能力，增加了這一階段的投入，但是對其存在以下幾點誤區(qū)：
第一，過分注重創(chuàng)新而未考慮市場需求。產(chǎn)品投入市場產(chǎn)生效益的決定因素是顧客購買。設(shè)計團隊在設(shè)計產(chǎn)品時，過分注重產(chǎn)品的多功能性、創(chuàng)新性，而忽視之后的市場需求度與購買率。這種與市場脫節(jié)的研發(fā)設(shè)計最終造成的是資源浪費，成本提高。
第二，過分關(guān)注生產(chǎn)過程的成本，忽視研究開發(fā)費用。研發(fā)設(shè)計成功之后必定會投入生產(chǎn)，考慮后期成本是必要的。但是ac公司的設(shè)計團隊往往顧此失彼，在研發(fā)設(shè)計新產(chǎn)品時因過分追求新產(chǎn)品精確度，購買使用率不高但價格高昂的機器設(shè)備，有些甚至是一次性的。這種將不必要的生產(chǎn)資料列入采購清單、忽視替代設(shè)備的研發(fā)設(shè)計也會造成巨大的浪費，最后投入產(chǎn)出失調(diào)，侵蝕企業(yè)利潤。
2、采購階段的成本控制問題。企業(yè)的采購成本包括購買價款、相關(guān)稅費、運輸費等等，還涉及相應(yīng)的采購計劃編制費、采購人員管理費等。鄭樹威（2015）研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)生產(chǎn)成本中采購成本高達70%，因此，控制物資采購成本是企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略性舉措。存在的問題如下：第一，采購成本控制觀念落后。ac公司傳統(tǒng)的成本控制對于采購成本的認知只是停留在削減費用上，并沒有認識到這是個系統(tǒng)的工程。只是一味削減原材料價格，帶來的質(zhì)量風(fēng)險、技術(shù)風(fēng)險、及時供貨風(fēng)險等隨之增加，甚至較大程度的影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營，最終違背企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略。第二，忽視供應(yīng)商管理。ac公司與供應(yīng)商的談判集中在利用各種手段壓低供應(yīng)商的價格，獲取短期的利潤，并未重視與供應(yīng)商建立起長期合作的關(guān)系，忽視供應(yīng)商管理。
第三，忽視各部門的協(xié)作。一直以來，ac公司采購的成本控制落在了采購管理部門身上，并且與庫存控制部門、物流管理部門等部門之間的信息無法做到及時的流通。采購成本本身就是從采購到保管這一系列的成本構(gòu)成，涉及到企業(yè)的`每一環(huán)節(jié)、每一流程、每一部門都應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，并且每一位員工也是采購成本控制的參與者。
（三）傳統(tǒng)成本控制問題的成因分析。
1、成本控制觀念落后。ac公司初創(chuàng)時期是以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)，公司的管理層普遍缺乏成本控制的意識，將大部分精力放在生產(chǎn)和市場營銷上。在成本控制上只是一味通過最大限度的降低成本，提高產(chǎn)量來實現(xiàn)短期利潤，并且大多關(guān)注生產(chǎn)過程中的顯性成本。他們較少關(guān)注產(chǎn)品的供應(yīng)過程等發(fā)生的隱形成本，也較少關(guān)注成本效益原則。同時，在傳統(tǒng)的成本控制方式下，公司太過關(guān)注事中和事后的控制，往往忽視了決定性作用的事前控制。這種錯誤的“節(jié)約成本”觀念，帶來的是產(chǎn)品質(zhì)量的低下、物料的浪費、技術(shù)的停滯，最終限制了企業(yè)的盈利空間，甚至影響了企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，危害企業(yè)的生存。
2、成本控制范圍狹窄。在新型城鎮(zhèn)化逐漸成熟的今天，交通網(wǎng)絡(luò)縱橫交錯，科學(xué)技術(shù)日新月異，市場的格局也在不斷地發(fā)生著變化，在研發(fā)階段的設(shè)計成本，采購過程的物流成本，客戶體驗的質(zhì)量成本逐漸成本主導(dǎo)。而在ac公司傳統(tǒng)的成本控制體系中，成本控制的范圍只是生產(chǎn)制造過程的材料耗費、工人工資、制造費用、管理成本等，還未形成包括研發(fā)設(shè)計、采購、售后服務(wù)、產(chǎn)品報廢等產(chǎn)品生命周期的全過程成本控制。因此在這樣的體系之下，成本控制就會陷入單純?yōu)榻档统杀径档统杀镜墓秩?，企業(yè)的成本得不到完整的計量、核算、分析與改進，進而不利于企業(yè)的生產(chǎn)決策與收益的提升。
3、約束監(jiān)督機制與激勵考核制度不健全。全過程的成本控制需要的是全員參與管理，因此明確分工、明晰責(zé)任、提高素質(zhì)、增強認同感貫穿成本控制的始終，而這些只有在健全的激勵考核制度之下才能完成。例如在采購階段，曾出現(xiàn)ac公司的采購員與供應(yīng)商相互勾結(jié)，虛報材料價格，謀取不當(dāng)利益。這就是因為缺乏有效的控制措施，沒有建立起健全的約束監(jiān)督機制。再例如在生產(chǎn)階段，ac公司實施的計時工資制度導(dǎo)致的生產(chǎn)效率低下也是因為不合理的績效考核制度，同樣的時間，做的多與做的少的員工工資是相同，這顯然是不公平的。因此，在這樣的制度之下，員工的積極性無法被充分調(diào)動，企業(yè)認同感無法真正建立，也就無從談起成本控制了。
（四）公司全面成本控制的措施。
20，ac公司的管理層逐步意識到傳統(tǒng)成本控制已不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，因此，公司推行了一系列全面成本控制措施，包括設(shè)置專門的成本控制部門，下設(shè)各小組分別負責(zé)設(shè)計、采購、生產(chǎn)等各過程的成本控制，并將這一全新理念在整個企業(yè)進行宣傳，加強成本效益、成本競爭的市場認知與員工觀念，進而順利在企業(yè)推廣。
1、研發(fā)設(shè)計階段成本控制措施。ac公司在研發(fā)階段比以往投入了更多的成本，但是從產(chǎn)出效益來看，卻是數(shù)倍的收益。比如其推出的無粘合襯環(huán)保西服、全麻襯工藝的經(jīng)典手工西服都曾風(fēng)靡全國，當(dāng)年度的銷售額同比增長達到200%，可見成本控制的成效之大。
2、采購階段成本控制措施。采購管理部門會先根據(jù)采購標(biāo)準擬定采購計劃，審核人員在根據(jù)成本指標(biāo)審核相關(guān)費用的開支，并監(jiān)督成本形成的全過程。之后，采購團隊會利用公開招標(biāo)、談判、價值工程分析、聯(lián)合采購等多種形式選擇供應(yīng)商，在保證質(zhì)量的前提之下降低采購價格，同時利用多種模式貨比三家選擇數(shù)量大價值小的原材料，充分發(fā)揮“長尾效應(yīng)”降低原材料價格。此外，公司也與多家供應(yīng)商建立互利互惠的戰(zhàn)略合作關(guān)系，甚至讓其參與公司西服的研發(fā)設(shè)計，供應(yīng)商就可以因地制宜地提供精確且高質(zhì)量的面料，最終降低產(chǎn)品的成本。然后，采購管理部門根據(jù)實際采購成本與計劃采購成本的差異制定采購成本差異表，分析差異的性質(zhì)與產(chǎn)生的原因，根據(jù)考核制度確定相關(guān)責(zé)任。最后，采購管理部門會根據(jù)差異進一步提出修改采購成本標(biāo)準或者降低采購成本的建議，進一步挖掘企業(yè)的潛力，大大降低采購成本。在進行倉庫管理時，第一，ac公司合理地劃分原材料倉庫，充分使用有限空間，減少了搬運浪費，并能及時提供相關(guān)物料。第二，引入管理軟件，利用計算機優(yōu)化流程、加強標(biāo)準化的管控。ac公司在完成了倉儲管理與物流配送相結(jié)合的運作模式。在倉儲管理上由本企業(yè)負責(zé)，物流配送上外包給合作的物流企業(yè)，實現(xiàn)成本的優(yōu)化。尤其是在庫存收發(fā)、盤點等方面的管理采用全新的pda掃描，提高了作業(yè)的效率；在物料的出入庫與配送進行實時監(jiān)控，并對一些外部設(shè)備進行了改進；在庫存管理方面設(shè)置了安全庫存與小庫存產(chǎn)品貨架，更提出了“零庫存經(jīng)營”的口號，全面提升了庫存成本管理的及時性、全面性、科學(xué)性。
3、生產(chǎn)階段成本控制措施。首先，在材料的使用方面，ac公司從領(lǐng)取開始，就制定了相應(yīng)的限額領(lǐng)料標(biāo)準，對于領(lǐng)、發(fā)原材料都由專人進行嚴格管理，通過限額領(lǐng)料憑證控制材料耗用量。實現(xiàn)限額領(lǐng)料制度時,利用限額領(lǐng)料單和限額領(lǐng)料卡片反映材料領(lǐng)用限額數(shù)量和實際耗用數(shù)量，根據(jù)差異及時調(diào)整生產(chǎn)，同時引入考核制度，做到節(jié)約獎勵、浪費懲罰，從而提高了原材料的利用率。此外，ac公司制定了定期盤點制度。通過定期的實地盤點，確認材料的消耗量與非正常損失，同時根據(jù)實際完成的產(chǎn)量計算其完成產(chǎn)量的材料消耗量,再與實際消耗量對比確定材料定額差異來評價工作效果。運用成本分析法，核算并確定成本超支與節(jié)約數(shù)，將責(zé)任具體到每一個人。對于邊角料等余料，相應(yīng)的車間通過再合成加工等手段重復(fù)利用，生產(chǎn)出一些輔助產(chǎn)品，從而有效地降低了企業(yè)成本。其次，在人員的管理方面，ac公司采用了計件工資制度，從而充分調(diào)動了員工的積極性，提高生產(chǎn)效率。此外，ac公司還專門聘請國外服裝專家來廠進行現(xiàn)場指導(dǎo)，學(xué)習(xí)與借鑒其優(yōu)秀的經(jīng)驗，比如學(xué)習(xí)日本的目標(biāo)成本管理、全面質(zhì)量管理、員工激勵制度等。
三、結(jié)論。
在國家總體經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，各種各樣的挑戰(zhàn)接踵而至的背景之下，企業(yè)面對的市場競爭異常激烈，對于民營制造企業(yè)而言更是如此，因此要想在這場生存競爭戰(zhàn)中謀求一席之地，做好高品質(zhì)的成本管理是重中之重，是提高企業(yè)市場份額的必由之路，更是提高企業(yè)經(jīng)營效益的根本手段。全面成本控制將成本控制的外延擴展至產(chǎn)品的整個生命周期，內(nèi)涵深入到產(chǎn)品質(zhì)量與市場需求，強調(diào)全過程的成本控制因此是符合時代特征的有效成本管理方式。
參考文獻：
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇六
根據(jù)《中華人民共和國招標(biāo)投標(biāo)法》規(guī)定,招標(biāo)投標(biāo)必須遵循“公開、公平、公正、誠實信用”的原則。不可否認,該評標(biāo)辦法對維護建設(shè)工程招標(biāo)投標(biāo)的原則起了一定的積極作用。
最大程度地體現(xiàn)了“公開”原則。在指定的媒介公布招標(biāo)公告,體現(xiàn)了招標(biāo)活動的信息公開;招標(biāo)文件中載明開標(biāo)過程,體現(xiàn)了開標(biāo)程序公開;招標(biāo)文件中載明評標(biāo)標(biāo)準和程序,體現(xiàn)了評標(biāo)標(biāo)準公開;中標(biāo)結(jié)果采用公示制度,體現(xiàn)了中標(biāo)結(jié)果公開。
在一定程度上賦予了所有合格投標(biāo)人均等的機會,體現(xiàn)了“公平”原則。招標(biāo)人公布合理價,統(tǒng)一了投標(biāo)報價,淡化了“標(biāo)底”;技術(shù)標(biāo)采用明標(biāo),只作合格性評審,杜絕了“明招暗定”,淡化了業(yè)主作用;在合格的投標(biāo)人中,采用公開抽簽或搖號的方式確定中標(biāo)人,排除了招標(biāo)投標(biāo)過程相關(guān)參與主體的“暗箱操作”。
有效地體現(xiàn)了“公正”原則。招標(biāo)人根據(jù)相關(guān)文件規(guī)定,委托有資質(zhì)的造價咨詢機構(gòu)編制預(yù)算,確定合理價;合理價經(jīng)相關(guān)行政主管部門審定后,在規(guī)定的時間內(nèi)予以公布;接受合理價的投標(biāo)申請人為投標(biāo)人。這樣,減少了投標(biāo)人編制預(yù)算的過程,節(jié)約了投標(biāo)成本;減少了投標(biāo)人之間的惡意競爭或欺詐競爭;防止了投標(biāo)人之間“哄抬標(biāo)底”現(xiàn)象的發(fā)生。
2“合理定價評審抽取法”存在的主要不足。
在實際工作中,也存在許多欠合理的地方,需要盡快地改進和完善。
2.1難以符合市場經(jīng)濟“優(yōu)勝劣汰”的競爭法則。不管企業(yè)的實力強弱、技術(shù)力量的高低,一“抽”定“終身”,缺乏競爭性。對于實力強、信譽好、技術(shù)水平高的投標(biāo)人不公平,使得投標(biāo)人在市場運行過程不重視自己的行為,不加大投入提高自身的技術(shù)競爭力。不利于投標(biāo)人自身的發(fā)展,更不利于建設(shè)項目的管理。
2.2為圍標(biāo)等行為的發(fā)生提供了可能。由于投標(biāo)人的投標(biāo)成本低,投標(biāo)人不需要很強的競爭力,因此,報名參加投標(biāo)的單位很多。投標(biāo)單位有可能采用圍標(biāo)、買賣投標(biāo)人資格、故意放棄投標(biāo)等違法違規(guī)的方式,達到中標(biāo)的目的。
2.3難以體現(xiàn)“誠實信用”的原則。投標(biāo)人往往抱有投機的心態(tài),常常選不出責(zé)任心強的項目經(jīng)理,對項目管理會帶來一系列問題。如上述案例,建設(shè)資金難以得到保障,工期難以達到合同要求,質(zhì)量方面存在隱患等。
2.4給有效控制造價帶來很大的困難。招標(biāo)人確定合理價,量與價的風(fēng)險都由招標(biāo)人承擔(dān),沒有體現(xiàn)“量價分離、風(fēng)險共擔(dān)”的清單計價原則。中標(biāo)后,常常以由招標(biāo)人編制的“合理價”不合理為由,中標(biāo)人提出清單漏項、材料價格及綜合單價偏低等問題。更有甚者,以不解決此類問題就停工相威脅。采用法律手段解決糾紛需要很長的時間,為了盡快將項目投入使用,招標(biāo)人往往不得不作出某些讓步,最終增加了造價。形成了“合理價”對雙方都不合理的不良局面。
3解決不足的建議。
鑒于存在上述幾種現(xiàn)象,根據(jù)筆者多年的工作經(jīng)驗,提出如下建議:。
31招標(biāo)公告中,要明確“法人委托人”、“聯(lián)系人”必須是同一項目經(jīng)理。同時,項目經(jīng)理必須持有效相關(guān)證件參加資格預(yù)審會。這樣做既符合《中華人民共和國招標(biāo)投標(biāo)法》、《中華人民共和國建筑法》等法律法規(guī)的'規(guī)定,又可以減少“掛靠”、“圍標(biāo)”等現(xiàn)象。項目經(jīng)理自始至終參加招投標(biāo)活動的全過程,也有利于項目經(jīng)理對施工階段的管理。
3.2資格預(yù)審應(yīng)當(dāng)采用打分與抽簽相結(jié)合的方式確定入圍單位。在資格預(yù)審階段要體現(xiàn)企業(yè)的競爭能力。分值及其權(quán)重的設(shè)置要考慮企業(yè)、項目經(jīng)理、技術(shù)負責(zé)人等三方面因素。企業(yè)方面要綜合資質(zhì)等級、財務(wù)狀況、擬投入的資金、市場行為、認證情況、信用及擬成立的班子等要素。項目經(jīng)理要綜合資質(zhì)等級、安全生產(chǎn)、市場行為、類似工程、獲獎情況、信用等要素。技術(shù)負責(zé)人要綜合學(xué)歷、職稱、專業(yè)水平、類似工程等要素。取總分前十名參加抽簽確定五家入圍單位(不足五家的五家全部直接入圍,但必須超過3家)。這樣既體現(xiàn)了公平、公正,又兼顧了企業(yè)的實力,體現(xiàn)了競爭原則。
3.3招標(biāo)人確定“合理價”的同時,投標(biāo)人必須同時要編制清單預(yù)算。這一個環(huán)節(jié)很重要,不能省略。在實際工作中,投標(biāo)人往往以招標(biāo)人定價為由,想方設(shè)法鉆空子,要求招標(biāo)人增加費用。一是給項目施工管理帶來難度,二是不利于控制造價。特別是造成“低中高結(jié)”現(xiàn)象,對于潛在的投標(biāo)人來說不公平。招標(biāo)答疑會后,招標(biāo)人和投標(biāo)人共同進行清單審核,并約定相關(guān)材料的品牌、材質(zhì)、規(guī)格、單價,確定合理價。這樣合理定價就不僅僅是招標(biāo)人的事,投標(biāo)人也要承擔(dān)計量和報價的風(fēng)險。
參考文獻:。
[1]中華人民共和國招標(biāo)投標(biāo)法.
[2]湖南省實施中華人民共和國招標(biāo)投標(biāo)法辦法.
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇七
1.1數(shù)理統(tǒng)計法。
在經(jīng)濟學(xué)的相關(guān)模型基礎(chǔ)上從高校體育場館收費價格的制定、鍛煉者對場館的使用效用等方面入手,結(jié)合高校體育場館對外開放的特點進行相關(guān)改進,以便直觀形象地理解對學(xué)校體育場館的管理,使分析更加合理。
1.2專家訪談法。
針對選題的意義、依據(jù)以及調(diào)查的設(shè)計等方面內(nèi)容咨詢了西南科技大學(xué)、成都理工大學(xué)、西華師范大學(xué)等體育場館管理專家。
1.3文獻資料法。
查閱并收集了有關(guān)高校體育場館經(jīng)營管理、公共產(chǎn)品理論的專著和文獻資料,作為研究的基礎(chǔ)。
2高校體育場館對外開放模式。
高校體育場館的對外開放,既是高校場館體制改革的深化,也是市場發(fā)展的需要。首先,高校體育場館眾多、設(shè)施齊全,需要投入大量的人、財、物去管理和維護。其次,隨著人們生活水平的提高,對運動場館的需求逐步增加,消費群體相對活躍。因此,從內(nèi)因、外因來講,高校體育場館的市場化是必然趨勢。目前,我國高校體育場館的經(jīng)營模式歸納起來主要有以下幾種:。
(1)由學(xué)校體育主管部門或者相關(guān)管理機構(gòu)為主導(dǎo),實現(xiàn)體育場館的經(jīng)營和管理。目前,這種管理模式是最為普遍的,如北京市高校中采用這一模式的達到了73%[3]。
(2)集體或者個人承包、租賃經(jīng)營。在保證學(xué)校正常教學(xué)、訓(xùn)練等活動的前提下,把體育場館的管理權(quán)和使用權(quán)適度分離,通過招標(biāo)、談判、協(xié)商等方式以合同的形式確定責(zé)權(quán)關(guān)系。根據(jù)場館的邊際成本大小來制定價格,對外開放。
(3)與相關(guān)投資者合作經(jīng)營。由投資者對場館進行修繕、維護,在學(xué)校的主導(dǎo)下,有條件地承包或者轉(zhuǎn)包。
3影響高校體育場館開放的主要因素分析。
通過實地調(diào)研和對專家的訪談發(fā)現(xiàn):雖然高校體育場館都有不同程度的開放,但是目前高校體育場館開放度還不高,主要原因有以下幾方面:。
3.1對外開放成本高與管理、維護資金匱乏之間的。
根據(jù)實際調(diào)查結(jié)果來看,體育場館建設(shè)投入了大量人力和財物成本,對外開放對資金的需求更高,很多學(xué)校的`體育維持經(jīng)費很難維持對外開放所帶來的高額成本投入,導(dǎo)致了學(xué)校體育場館開放度不高。也有學(xué)者研究表明,高校體育場館維護所產(chǎn)生的費用與場館開放度成正比[4]。
3.2高校場館位置、場館規(guī)模對鍛煉者的影響。
有研究表明:高校場館位置、規(guī)模對鍛煉者有顯著影響[5]。鍛煉者對學(xué)校體育場館的需求是多樣的,首先是對場館位置需求,地理位置便利的場館,需求較大。其次是對場館的種類和開放時間需求具有多樣性。由于人們對鍛煉的需求會根據(jù)自身的不同情況對場館的種類和開放時間做出相應(yīng)的安排,這樣就使得學(xué)校體育場館的種類和開放時間難以同時兼顧消費者的鍛煉需求。
3.3追求利益最大化與維護成本最小化的矛盾。
如果學(xué)校體育場館實行單一的承包經(jīng)營,投資者往往會追求利益的最大化而過度地開發(fā)利用。由于缺乏有效的組織管理,從而使廣大的消費者不能從中受益[6]。
3.4專業(yè)運營人才缺乏。
高校體育場館自身的專業(yè)性,要求必須要有專業(yè)場館經(jīng)營、管理、設(shè)備維護等專業(yè)人才來運營才能使其更好地對外開放。但是,通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),目前很多場館的經(jīng)營、管理人員都是兼職人員,這種管理結(jié)構(gòu)直接影響了場館的對外開放。
4高校體育場館對外開放的優(yōu)化途徑。
4.1將社會價值指標(biāo)納入高校體育場館評價體系。
高校體育場館在滿足高校教學(xué)、訓(xùn)練等活動的前提下,適當(dāng)對外開放,有利于促進鍛煉者的身心健康,也有利于社會文化建設(shè),最終促進社會和諧發(fā)展。高校場館的對外開放會對每一個鍛煉者帶來相應(yīng)的鍛煉效用,從長期來看會轉(zhuǎn)化為較大的社會收益,但作為鍛煉者個體而言,卻不愿意為這種改進支付相應(yīng)的投入成本。因此,相關(guān)部門應(yīng)該從政策、資金上給高校體育場館的開放提供保障。
4.2合理制定對外開放的價格。
4.2.1邊際成本定價法。
主要是從邊際貢獻的角度入手,以產(chǎn)品成本變動作為制定價格的基礎(chǔ),只要制定的價格高于變動成本,就會出現(xiàn)邊際貢獻,也就意味著可以獲得邊際收益,扣除成本后的收益即為盈利。由于高校體育場館不是私人產(chǎn)品,按照相關(guān)規(guī)定不能以營利為目的。所以由市場主導(dǎo),買賣雙方通過價格博弈,來形成價格均衡的情況很難實現(xiàn)。因此,可以通過學(xué)校體育場館對外開放每一單位的成本變化,來確定學(xué)校體育場館對外開放的價格。如圖1所示,學(xué)校體育場館對外開放的非盈利點為:定價場館票價=邊際成本曲線與需求曲線的交點。其中:q代表鍛煉者人數(shù),p為制定的價格,從圖中很明顯地看出體育場館的合理定價平衡點就是o點。
4.2.2競爭導(dǎo)向定價法。
高校體育場館對于每個鍛煉者而言,由于鍛煉者的個體差異,鍛煉者的喜好、時間安排等不同,有著不同的需求。在邊際成本定價中,我們只考慮了高校體育場館對外開放非盈利的盈虧平衡點。因此,只考慮非盈利平衡的話,還是有可能出現(xiàn)場館爆滿或者場館利用率不高的情況,從而使定價失去意義。所以還需要根據(jù)鍛煉者的需求進行差異定價。具體可以從以下幾個方面來進行需求差異定價:。
(1)基于鍛煉者社會屬性的差異定價。
由于鍛煉者有不同的社會屬性,對場館的消費水平和鍛煉習(xí)慣等方面也不相同。因此,我們可以根據(jù)鍛煉者的社會屬性來差異定價,比如根據(jù)鍛煉者的職業(yè)、年齡等差異,學(xué)校場館可以在固定時間對特殊人群免費開放,也可以實行會員與非會員的差別定價。
(2)基于消費者鍛煉項目偏好的差別定價。
消費者由于鍛煉偏好不同,對場館需求也不一樣,高校不同的場館有著不同的投入成本。因此可以根據(jù)消費者鍛煉需求的不同制定不同的收費價格。例如室內(nèi)與室外運動場實施差別定價。
(3)基于消費者鍛煉時間偏好的差別定價。
消費者在不同的時間對場館有著不同的需求。這種對于時間的偏好主要分為兩種,一是基于季節(jié)的不同,鍛煉者需求不同。二是基于同一季節(jié)或者同一鍛煉單元不同的時間段,需求不同。因此,不同時間的場館開放對鍛煉者的效用是完全不一樣的。比如,在周末、節(jié)假日、相對適合某些鍛煉的季節(jié)或者時間段等鍛煉者比較偏好的時段,鍛煉者對場館的需求大,開放場館的需求價格彈性大,就可以提高價格;反之,當(dāng)鍛煉者對場館的需求較小時,場館對外開放的價格彈性相對較小,可以通過階梯式定價等方式,適當(dāng)降低門票價格。綜上所述,要使高校體育場館合理對外開放,首先要在對外開放之前,明確其場館屬性,做好市場調(diào)研,綜合分析后采用不同的收費、定價原則;其次,要加大對體育場館的投入,積極改進高校體育場館的硬件設(shè)施和軟件服務(wù),有針對性地采取相關(guān)措施,使高校體育場館的對外開放價格更加合理。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇八
從建立激勵機制方面看，ge公司對員工有著一套相當(dāng)完善的考評制度。公司ceo韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關(guān)的圖表，反映每個員工的情況。這是一個動態(tài)的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%①，他們是頂尖人才;次一些的是第二類，占15%;第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大;接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進;第五類是最差的，占10%，公司會辭退他們。根據(jù)業(yè)績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權(quán)，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權(quán)，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應(yīng)該得到獎勵，哪些人應(yīng)該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應(yīng)是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應(yīng)得的。
從獎懲并用，引入末位淘汰機制看，韋爾奇奉行自己的活力曲線，每年都要求ge公司的領(lǐng)導(dǎo)對他們的領(lǐng)導(dǎo)的團隊進行區(qū)分，必須區(qū)分出哪些人是屬于最好的，哪些人是屬于中間的.哪些人是屬于最差的，表現(xiàn)最差的員工通常都必須走人。末位淘汰要和考核制度緊密結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇九
在海爾的企業(yè)內(nèi)部，將激勵手段分為正激勵(獎)和負激勵(罰)兩種。正激勵是對員工符合組織目標(biāo)期望的行為而進行的獎勵，使這種積極向上的行為更多地出現(xiàn)，即更好地調(diào)動員工的積極性。
例如，在海爾的獎勵制度中有一項叫“命名工具”，這些被改革后的新工具的發(fā)明者都是在一線的普通工人。如工人李啟明發(fā)明的焊槍被命名為“啟明焊槍”，楊曉玲發(fā)明的扳手被命名為“曉玲扳手”。張瑞敏看到了普通工人創(chuàng)新改革的深遠意義，并想出了一個激勵員工創(chuàng)新的好措施，即用工人的名字來命名他所改革的創(chuàng)新工具。這一措施大大激發(fā)了普通員工在本崗位創(chuàng)新的激情，后來不斷有新的命名工具出現(xiàn)，員工以此為自豪!最初海爾開始宣傳“人人是人才”時，員工應(yīng)平淡。他們想：我又沒受過高等教育，當(dāng)個小工人算什么人才?但是當(dāng)海爾把一個普通工人發(fā)明的一項技術(shù)革新成果，以這位工人的名字命名，并且由企業(yè)文化中心把這件事作為一個故事登在《海爾人》報上，在所有員工中傳開之后，工人中很快就興起了技術(shù)革新之風(fēng)。對員工創(chuàng)造價值的認可，是對他們最好的激勵，及時的激勵和更大的上升窨，能讓員工覺得工作起來有盼頭，有奔頭，進而也能讓員工創(chuàng)造更大的價值。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十
全面建設(shè)小康社會,必須著力提升企業(yè)的核心競爭力.企業(yè)的'進步和發(fā)展有很多途徑和方式.文章認為,分配制度及激勵機制不盡合理,激勵機制未能較好地發(fā)揮其應(yīng)有的作用,是阻礙企業(yè)改革和發(fā)展的關(guān)鍵.
作者：唐俐作者單位：重慶工商大學(xué)會計學(xué)院,重慶,400067刊名：經(jīng)濟師英文刊名：chinaeconomist年，卷(期)：“”(12)分類號：f272.9關(guān)鍵詞：激勵機制現(xiàn)狀激勵機制對策企業(yè)改革
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十一
目前，學(xué)者對我國國有企業(yè)員工激勵機制的研究主要有:李寶元從管理和經(jīng)濟的角度，認為現(xiàn)代企業(yè)人力資本管理的核心理念可用“戰(zhàn)略性激勵”五個字來概括，企業(yè)人力資本戰(zhàn)略管理面臨的一個基本任務(wù)，就是通過人力資本管理應(yīng)對企業(yè)績效工作系統(tǒng)、滿足相關(guān)利益群體需要以及全球性等三大挑戰(zhàn)，來獲取和保持企業(yè)在市場競爭中的戰(zhàn)略優(yōu)勢。其中，制度激勵與管理激勵是人力資本激勵的一體兩面，應(yīng)構(gòu)建以制度性激勵為核心的人力資本戰(zhàn)略管理框架，包括基本管理層面的戰(zhàn)略性激勵、產(chǎn)權(quán)制度層的戰(zhàn)略性激勵、企業(yè)精神層的戰(zhàn)略性激勵等;付玉秀等從管理學(xué)的角度認為風(fēng)險報酬激勵、控制權(quán)激勵與聲譽激勵是創(chuàng)業(yè)企業(yè)家的激勵機制中的三個重要方面;邵建平認為要彌補正向激勵的激勵效用遞減和成本上升的問題，有必要從負激勵的角度引入威脅激勵理論。
隨著現(xiàn)代企業(yè)基本制度的不斷完善，為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，我國國有企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵機制和約束機制為核心的人力資本管理制度，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度的保障。但從總體上來看，我國多數(shù)國有企業(yè)目前的員工激勵機制還存在諸多問題。
2.1管理意識落后，存在盲目激勵現(xiàn)象。
目前國有企業(yè)中，企業(yè)間交流少，企業(yè)管理人員管理意識落后，對人才重視不夠。由于歷史、區(qū)域等原因，部分國有企業(yè)更多的是靠政策而不是靠人才參與市場競爭，所以企業(yè)管理人員認為企業(yè)中有無激勵一個樣。部分企業(yè)，口頭上重視人才，習(xí)慣上卻還是以往的一套。部分企業(yè)雖然建立了員工激勵制度，也有專人負責(zé)執(zhí)行，但由于沒有其他配套的管理制度，使激勵制度起不到應(yīng)有的作用。
合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)不考慮本企業(yè)的實際情況，僅僅是照搬照套的挪用過來。許多企業(yè)管理部門管理者外出不斷的學(xué)習(xí)激勵措施，學(xué)成歸來直接運用到自己的公司，這就存在一定的盲目性。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。各企業(yè)要消除盲目激勵的現(xiàn)象，必須對員工需求做科學(xué)的調(diào)查分析，針對這些員工需要來制定本企業(yè)的激勵措施。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十二
公司激勵機制的構(gòu)建關(guān)鍵是對企業(yè)中的人力資本（職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)創(chuàng)新者）作出相應(yīng)的制度安排，設(shè)計主要針對公司人力資本的薪酬制度，與一般員工的工資制度相區(qū)分。
1．公司為什么要設(shè)計人力資本薪酬制度？
公司人力資源發(fā)展核心的問題將是對公司不同層次、不同類型的人根據(jù)其忠誠度、實際能力、工作業(yè)績和承擔(dān)的企業(yè)責(zé)任，分別進行制度安排，而不是對所有的人使用一樣的制度，特別是激勵和約束制度。有些人就是要強激勵，同時進行強約束；有些人只需要一般激勵和一般約束，關(guān)鍵是看這個人對公司的發(fā)展具有什么樣的影響和作用。
公司為什么承認人力資本，并設(shè)計人力資本薪酬制度，就是因為：
（1）作為人力資本的一部分人承擔(dān)了較大的企業(yè)責(zé)任和企業(yè)風(fēng)險，決定了公司的發(fā)展方向、發(fā)展速度、經(jīng)營水平和管理素質(zhì)，直接影響公司的整體效益，而一般員工對公司的作用和影響都是局部的。
（2）不象一般員工，可以通過日常工作量評價業(yè)績，人力資本的業(yè)績只能以工作結(jié)果作為評價依據(jù)，只有把人力資本薪酬與企業(yè)的經(jīng)營績效相結(jié)合，才能保證對人力資本激勵的客觀性、有效性和約束性。
（3）承認勞動差異，認同等級差別，充分考慮人力資本的個性特征，制定人力資本薪酬制度，與一般員工的工資分配制度相區(qū)別，對公司穩(wěn)定人才、留駐人才、發(fā)揮人才作用具有深刻的現(xiàn)實意義和長遠的戰(zhàn)略意義。它不僅僅是一種觀念上的認同和突破，更是一種實踐上的創(chuàng)新和跨越，對推動公司持續(xù)快速發(fā)展的作用不可估量。
2．如何設(shè)計公司人力資本薪酬制度？
在結(jié)構(gòu)上，公司人力資本薪酬應(yīng)分為崗位工資、年終獎、激勵薪酬、養(yǎng)老金計劃和職務(wù)消費。其中崗位工資是為了保證人力資本與其社會地位相適應(yīng)的生活水平；養(yǎng)老金計劃是考慮人力資本離職和退休后的生活保障；職務(wù)消費是為人力資本履行職責(zé)提供相應(yīng)的費用支持；年終獎和激勵薪酬則是鼓勵人力資本努力實現(xiàn)和超額完成企業(yè)目標(biāo)，與績效考核掛鉤，是最具有激勵作用的部分，它們在整個薪酬結(jié)構(gòu)中占有相當(dāng)大的比重。人力資本業(yè)績的不同，通過年終獎和激勵薪酬體現(xiàn)出較大的收益差別。
具體來說，崗位工資就是公司把一個人安排到一個人力資本的崗位上，就應(yīng)該給他一定的固定收益，不僅僅是他這個人值多少錢的問題，關(guān)鍵是他的這個崗位值這么多錢，他坐到這個位子上，公司就要給他這么多錢，否則他就會離公司而去。
但要讓他去努力完成甚至超額完成崗位目標(biāo)，必須在他完成目標(biāo)后給予一定的獎勵，這就是年終獎。他完成了目標(biāo)，就要給他獎勵，否則，他就沒有努力去完成目標(biāo)的動力。
完成崗位目標(biāo)是對人力資本的基本要求，是“跳起來摘桃子”，為了鼓勵他跳得更高，就必須有更大的桃子，必須給他相應(yīng)的激勵，激勵薪酬就是要讓人力資本分享超目標(biāo)的企業(yè)剩余（超額利潤），并且跳得越高摘的桃子就越大，超得越多分享的比例就越高，激勵薪酬就是鼓勵人力資本最大限度地發(fā)揮他的能力、增強他的責(zé)任感，把工作做到最好的水平。
對人力資本，公司不能只一味地激勵他去努力完成目標(biāo)、最大限度地去爭取更高的目標(biāo)，還要切實地考慮他的后顧之憂。后顧之憂解決了，就會踏踏實實、輕裝上陣。要解決人力資本的后顧之憂，按國家規(guī)定給個人繳納的一點點社會保險是遠遠不夠的，根本不能提供人力資本離職或退休后相應(yīng)標(biāo)準的生活。于是公司在為人力資本按規(guī)定繳納社會保險的同時，根據(jù)他的工作風(fēng)險高低、業(yè)績貢獻大小給他購買一定數(shù)額的商業(yè)保險，也就是給人力資本制定一個養(yǎng)老金計劃。商業(yè)保險加社會保險，人力資本就沒有了后顧之憂。
公司的人力資本往往處于關(guān)鍵性崗位，工作繁雜、應(yīng)酬眾多，他要完成目標(biāo)就需要應(yīng)酬各方面的關(guān)系，需要經(jīng)常與外界交往、聯(lián)系和溝通，而且要體現(xiàn)公司的形象。為此，公司要為他履行職務(wù)，完成目標(biāo)給予一定的職務(wù)消費。職務(wù)消費主要是應(yīng)酬消費、通訊消費和交通消費。
3．公司人力資本薪酬制度應(yīng)具有哪些特點？
在公司的人力資本薪酬中，崗位工資主要是基于崗位系數(shù)。崗位責(zé)任越大、要求的能力和素質(zhì)越高、任職年限越長、經(jīng)驗越豐富崗位系數(shù)就越高，并在同級崗位劃分成若干個等級，給人力資本一個同級晉升的空間，避免“官本位”。公司不僅需要有人通過實踐的鍛煉，走到更高的崗位上來，更需要有更多的人專注于做好某一方面的工作，因此在同級崗位設(shè)計等級是必要的。
年終獎和激勵薪酬不但要看他承擔(dān)了多大的責(zé)任、有多強的能力，還要看他的業(yè)績，因此年終獎和激勵薪酬要與個人的績效考核掛鉤。他的業(yè)績越突出，他的年終獎和激勵薪酬就越多，這樣才能體現(xiàn)效率，實現(xiàn)真正的公平。
為人力資本購買商業(yè)保險也不是平均購買，而是以他當(dāng)年獲得的年終獎和激勵薪酬為基準，根據(jù)他在公司工作（忠誠度的一個量度）和在人力資本崗位工作時間的長短，確立一個保險系數(shù)，二者相結(jié)合，確定為他購買商業(yè)保險的數(shù)額。這樣，既考慮了人力資本的業(yè)績，又強調(diào)了人力資本的忠誠度，這是公司對人力資本的雙重要求。
職務(wù)消費是真實的職務(wù)所需要的消費，不是福利，因此要考慮不同人力資本的實際職務(wù)需要，不搞一刀切。在規(guī)定的額度標(biāo)準內(nèi)，節(jié)余分成，超額自負，鼓勵在做好工作的前提下科學(xué)節(jié)約。
公平的實施公司的人力資本薪酬制度，除了合理的確定薪酬的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，充分考慮對人力資本的激勵，還必須在激勵中充分體現(xiàn)約束，維護公司利益。因此，在薪酬發(fā)放上，激勵薪酬可以考慮分期發(fā)放，并且對于優(yōu)秀者，部分或全部以公司股權(quán)來體現(xiàn)，既防止人力資本的短期行為，又使優(yōu)秀者能長期分享公司成果。
商業(yè)保險購買后，公司保留處置權(quán)，人力資本一旦損害了公司利益，公司就部分或全部地取消他的商業(yè)保險，使人力資本無論在職還是離職，無論是在公司還是離開了公司都不能損害公司利益。采取這些措施，主要是體現(xiàn)激勵和約束的匹配，同時也相應(yīng)地增大人力資本退出的機會成本。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十三
摘要:在現(xiàn)代經(jīng)濟企業(yè)中，人力資本作為生產(chǎn)要素之一，越來越發(fā)揮著重要的作用，勞動者的知識、技術(shù)、生產(chǎn)能力決定著企業(yè)經(jīng)濟的增長和發(fā)展。只有充分挖掘人的潛力，不斷提高勞動者的綜合素質(zhì)，才能最大限度地發(fā)揮其他各種資源的使用效益，節(jié)約勞動時間，生產(chǎn)出更好的產(chǎn)品，滿足社會需要。
引言。
在知識經(jīng)濟發(fā)展的今天，企業(yè)的管理者開始意識到人是企業(yè)最重要的資源，招聘到人才、激勵好人才，將會給企業(yè)帶來巨大的財富。人力資本投資在現(xiàn)代人力資源管理中的地位越來越重要，通過對不同形態(tài)和專業(yè)化功能的人力資本按企業(yè)目標(biāo)及要求加以激勵使用、整合配置和協(xié)調(diào)控制，達到人力資本保值增值，實現(xiàn)團隊產(chǎn)出和企業(yè)收益最大化。
從投資本身的定義上來說，它實際上是指某人希望在過了一定的時期之后再從中獲得補償?shù)囊还P初始性成本支出。而人力資本投資則可以被定義為任何就其本身來說是用來提高人的生產(chǎn)能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性投資。這樣，不僅各級正規(guī)教育和在職培訓(xùn)活動所花費的支出屬于人力資本投資，而且增進健康、尋找工作、工作流動等活動也同樣屬于人力資本投資活動。
顯然，一位勞動者所具有的知識和技能(既能從教育和培訓(xùn)中獲得，也能夠在實際工作過程中學(xué)到)形成了一種特定的生產(chǎn)資本儲備。這種通過人力資本投資獲得的生產(chǎn)性資本的價值則取決于其內(nèi)含的知識和技能在勞動力市場上能夠得到的報酬數(shù)量。此外，勞動者還可以通過從他們的生產(chǎn)力相對較低的地區(qū)和工作，向使他們的生產(chǎn)力更高的地區(qū)和工作的流動而使自己變得更富有生產(chǎn)力;而尋找新的工作和遷移行為就是通過提高既定的知識技能儲備在勞動力市場上所能夠獲得的價格即工資，來增加某人的人力資本價值的活動，因此它是一種人力資本投資活動。
當(dāng)一家企業(yè)投資于物質(zhì)資本的時候，它實際上是獲得了一些可望在未來的一段時間里增加其凈利潤流量的資產(chǎn)。人力資本投資也有類似的特點:當(dāng)一個人(或其父母或整個社會)為教育和培訓(xùn)在現(xiàn)期支付費用時，那么他或她必然期望能通過這些活動提高其知識和技能水平，并最終增加其未來收入。然而，人力資本投資同物質(zhì)資本投資一樣，并不是支出越多越好。在進行物質(zhì)資本投資的時候，人們必須考慮投資的成本以及收益，當(dāng)投資成本等于收益時，再多追加物質(zhì)資本便會成為低效或無效投資了。對人力資本投資來說，道理也是相同的。
人力資本投資模型假定，人們在進行教育和培訓(xùn)選擇時都是以終身收入為依據(jù)來對近期的投資成本和未來的收益現(xiàn)值之間進行的比較。為簡便起見，我們將現(xiàn)期中的人力資本投資總成本用c來表示，那么只要將未來收益的現(xiàn)值與現(xiàn)期成本進行比較，我們便可以知道進行人力資本投資是否值當(dāng)。其中bn表示當(dāng)前貨幣在n年后的價值，r為利率，1+r意味著不僅可收回其原值或本金，還要加上利息。
3.1人力資本投資與高等教育高等教育投資是人力資本投資的一個非常重要的類型，為此，對高等教育投資決策的分析與對一般人力資本投資決策的分析在方式上是一致的。
某一企業(yè)在準備雇用工人的時候，實際上永遠不可能完全弄清楚任何一位求職者的實際生產(chǎn)率，因此，在很多時候，企業(yè)常常根據(jù)他們認為與生產(chǎn)率之間存在某種聯(lián)系的、同時又是可以被觀察到的標(biāo)志或特征來進行人員的篩選。這些標(biāo)志或特征包括年齡、經(jīng)驗、受教育程度等。其中有些標(biāo)志是可以自行改變的，如年齡，而有些標(biāo)志則是勞動者本人可以通過自身的努力去獲得的。這些能夠獲得的標(biāo)志就被稱為信號。目前關(guān)于高等教育問題存在一些爭論，有人認為，這種現(xiàn)象的存在是高等教育投資確實提高了被投資者的生產(chǎn)率，而另有人認為，高等教育本身并沒有導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高，但是它卻表明了一個受過高等教育的人是一個具有較高生產(chǎn)率的人，即高等教育只不過是一種高生產(chǎn)率的信號而已，它表明，能夠完成高等教育的人通常是生產(chǎn)率較高的人。
盡管純粹將高等教育看成是一種信號的觀點值得推敲，但是這種看法對于我們理解企業(yè)將是否完成高等教育作為一種篩選求職者的'手段來說，卻是有一定的意義的。即使企業(yè)不采用教育信號作為篩選的依據(jù)，他們也必須尋找其他手段來辨別求職者的生產(chǎn)率高低，但是使用任何一種辨別手段都是要付出一定的成本的，并且每一種手段所得出的結(jié)果的準確性也會有高有低。因此，如果高等教育能夠以較高的概率表明持有大學(xué)畢業(yè)文憑者確實比持有高中文憑者的生產(chǎn)率要高，那么，企業(yè)利用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實是一種既簡單明確而且預(yù)測準確率也比較高的好方法。
3.2人力資本投資與在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)是許多經(jīng)濟學(xué)家所強調(diào)的除正規(guī)教育以外的另一種重要的人力資本投資形式。事實上，勞動者所具有的許多有用的勞動技能都不是在學(xué)校里獲得的，而是得之于在職培訓(xùn)。
在職培訓(xùn)可以分成兩大類:一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)。一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)之間的差別主要在于員工通過培訓(xùn)所學(xué)得的職業(yè)技能對于向他們提供培訓(xùn)的企業(yè)之外的其他企業(yè)是否有用。一般培訓(xùn)使勞動者對于所有企業(yè)的勞動生產(chǎn)率都有所提高，即那些沒有提供培訓(xùn)的企業(yè)如果得到受到一般培訓(xùn)的員工，那么這些企業(yè)的生產(chǎn)率也同樣能夠得到提高。而特殊培訓(xùn)只使勞動者對提供培訓(xùn)的企業(yè)的勞動生產(chǎn)率有所提高，而對那些沒有提供培訓(xùn)的企業(yè)即使是將在其他企業(yè)獲得過特殊培訓(xùn)的勞動者招收過來，也不會導(dǎo)致自己的生產(chǎn)率因此人得到過原來企業(yè)的培訓(xùn)而有所提高。
勞動力市場上的某些雇用關(guān)系確實可以證明，企業(yè)對繼續(xù)雇用受過專門訓(xùn)練的工人比繼續(xù)雇用沒有受到過專門訓(xùn)練的工人更感興趣。如，在經(jīng)濟衰退時期，企業(yè)一般不愿解雇受過特殊培訓(xùn)的工人，這些工人的失業(yè)率在整個經(jīng)濟周期內(nèi)很少變化。由于特殊培訓(xùn)往往同一個工人在一個企業(yè)中連續(xù)服務(wù)年限的長短有關(guān)，因此，企業(yè)中資格越老的工人失業(yè)的可能性越小，在企業(yè)迫不得已裁減工人時，通常都是先解雇進企業(yè)年頭短和時間最晚的那些人員。
此外，就市場情況來說，接受正規(guī)學(xué)校教育數(shù)量越多(即上學(xué)時間越長)的人，越有可能接受更多的在職培訓(xùn)。一個能夠完成大學(xué)教育的人，比一個高中畢業(yè)生更有可能被企業(yè)挑選出來作為在職培訓(xùn)的候先人，這是因為，大學(xué)畢業(yè)生實際上通過其過去的高等教育經(jīng)歷證明自己具有接受訓(xùn)練的能力，而對于同樣內(nèi)容的培訓(xùn)，接受能力強的人可以在較短時間掌握培訓(xùn)的內(nèi)容，達到培訓(xùn)的要求，從而減少了成本支出時間并相應(yīng)增加了企業(yè)獲益的時間，這對企業(yè)當(dāng)然是有利的。事實上，研究發(fā)現(xiàn)，一方面有能力學(xué)得最快的人最終會選擇高報酬的工作，這些工作又要求他們不斷學(xué)習(xí)，從而把他們的能力進一步推向極大化。
人力資本投資的重點在于它的未來導(dǎo)向性:人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發(fā)生在未來，并且通常情況下，這些投資所產(chǎn)生的利益會在相當(dāng)一段時期內(nèi)持續(xù)不斷地出現(xiàn)，而其成本則產(chǎn)生在目前。因此，企業(yè)高度重視人力資本的開發(fā)，充分挖掘人的潛力，不斷提高勞動者的綜合素質(zhì)，使勞動者的知識、技能、道德、素質(zhì)等不斷地得到發(fā)展，從而形成新的或更高的勞動生產(chǎn)率，促進企業(yè)的全面發(fā)展。
參考文獻:。
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[2]吳春華.人力資源開發(fā)與管理[m].北京:理工大學(xué)出版社，文章來源文秘站。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十四
知識經(jīng)濟時代的到來，從根本上改變了傳統(tǒng)的經(jīng)濟增長方式和勞動力結(jié)構(gòu)，知識逐漸成為企業(yè)創(chuàng)造價值、獲得競爭優(yōu)勢的重要因素，知識資本也成為企業(yè)的第一資本。在這樣的背景下，企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須依靠掌握一定知識技能，并能夠?qū)ζ浼右岳煤蛣?chuàng)新的知識型員工，最大限度地發(fā)揮知識型員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。然而目前我國企業(yè)對知識型員工的人力資本投資是遠遠不夠的，尤其我國的大部分國有企業(yè)，其對知識型員工人力資本投資甚至呈現(xiàn)出下降的趨勢。
1960年，舒爾茨開創(chuàng)了人力資本投資理論，對人力資本觀點作了非常系統(tǒng)的論述。他認為人力資本是投資形成的，并主要指出了五個方面的人力資本投資，包括衛(wèi)生保健、在職培訓(xùn)、基礎(chǔ)教育、成人教育和就業(yè)機會。本文認為企業(yè)對員工的人力資本投資是指企業(yè)為提升人力資本存量而對企業(yè)的員工進行的多方面的投入行為。
企業(yè)對知識型員工進行人力資本投資，是企業(yè)開展的一切投資中收益最高、獲利最大的投資。它不僅能提高人力資本質(zhì)量，而且能夠產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟收益和社會效益。但目前我國企業(yè)對知識型員工人力資本投資與國外存在很大的差距，我國的知識型員工整體的人力資本存量水平不高，存在的主要問題包括：
(1)人力資本投資過低。在21世紀，企業(yè)間所有的競爭實質(zhì)上就是創(chuàng)新的競爭，而創(chuàng)新的動力則主要來自于創(chuàng)新人才。創(chuàng)新人才的培養(yǎng)顯得尤為重要，知識型員工作為創(chuàng)新的重要載體和創(chuàng)新動力的主要來源，對其進行人力資本投資是非常重要的。然而我國大多數(shù)企業(yè)對知識型員工這一重要群體的人力資本投資是不夠的，近些年國有企業(yè)對知識型員工的人力資本投資甚至還呈現(xiàn)出弱化的趨勢。
(2)企業(yè)對知識型員工人力資本投資方式單一化。我國企業(yè)對知識型員工進行人力資本投資的主要是從招聘投資、培訓(xùn)投資、醫(yī)療保健投資等基本投資方面開展，而較少開展員工之間的交互學(xué)習(xí)、校企合作、員工導(dǎo)師制等這些能有效提升的方式。同時由于大部分企業(yè)只是注重一般性的投資，企業(yè)并未給知識型員工的核心技能、知識創(chuàng)新能力、國際競爭力的培養(yǎng)提供良好的環(huán)境。
(3)人力資本投資結(jié)構(gòu)不合理。目前我國大部分企業(yè)在物質(zhì)資產(chǎn)投資和人力資本投資這兩個方面的比例是十分不平衡的。企業(yè)主要還是開展的對物質(zhì)資產(chǎn)進行投資，如廠房、機器設(shè)備等，而對人力資本這種軟性資本的投資是遠遠不夠的。大部分企業(yè)對人力資本的價值認識還不夠，對資產(chǎn)的增值和保值意識不強，直接導(dǎo)致我國企業(yè)在進行相應(yīng)的投資時往往會偏向于物質(zhì)資產(chǎn)方面的投資，而忽視人力資本投資的重要性，人力資本投資結(jié)構(gòu)是失衡的。
(1)對人力資本投資認識不足。目前，我國企業(yè)投資的主體是在物質(zhì)資產(chǎn)投資方面，對人力資本進行投資的力度還不夠，這與我國企業(yè)對人力資本的認識不足、觀念落后有很大關(guān)系。有些企業(yè)僅僅只是片面的看到了企業(yè)進行人力資本投資存在的眾多風(fēng)險，由于存在雇員流失的潛在風(fēng)險，許多企業(yè)往往會認為如果企業(yè)辛苦培養(yǎng)的人才流入到了其他的企業(yè)，會給自己企業(yè)造成無法挽回的損失，從而不愿意對知識型員工進行人力資本投資，這種固守的觀念往往會導(dǎo)致企業(yè)的知識型員工的人力資本存量不高。
(2)人力資本投資自身特性的制約。人力資本投資自身存在的諸多特性也導(dǎo)致了企業(yè)對知識型員工人力資本投資動力不足。首先，人力資本投資具有一定的主觀性。人力資本投資不同于物質(zhì)資本投資，人力資本投資與其載體不可分離，人力資本依附于人而存在，人具有主觀能動性，因為具有主觀隨意性。主觀隨意性可能導(dǎo)致人力資本的流失率相對是比較高的。其次，人力資本投資產(chǎn)出具有不確定性。對人力資本進行投資其產(chǎn)出的成果可能具有不確定性，這主要體現(xiàn)在可能無法在短時間內(nèi)看到人力資本投資的效益，而且企業(yè)進行人力資本投資，其最終結(jié)果也不一定是成功的。最后人力資本投資收益具有滯后性、長期性和難以評估性。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十五
中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟中的重要組成部分，中小企業(yè)的健康發(fā)展能夠推動我國國民經(jīng)濟的發(fā)展，對協(xié)調(diào)經(jīng)濟社會發(fā)展具有重要的意義。
我國的中小企業(yè)對于振興地方經(jīng)濟、環(huán)節(jié)區(qū)域發(fā)展的不平衡、促進全面小康社會的和共同富裕有著積極的作用，有利于我國國民經(jīng)濟的平穩(wěn)健康發(fā)展。
1.2提供大量就業(yè)機會。
企業(yè)正確的投資管理活動會對企業(yè)的發(fā)展起到積極作用，提高企業(yè)的發(fā)展活力，促進企業(yè)的發(fā)展壯大，間接的創(chuàng)造了大量的就業(yè)崗位，為社會提供了大量就業(yè)機會，促進解決社會問題，有利于社會的和諧和穩(wěn)定。
當(dāng)前我國的中小企業(yè)大都集中于農(nóng)村、鄉(xiāng)鎮(zhèn)等區(qū)域，企業(yè)的發(fā)展會給農(nóng)村閑置人口和村鎮(zhèn)下崗員工、失業(yè)人員提供大量的就業(yè)機會，既提高了居民收入又解決了社會問題。
1.3促進中小企業(yè)健康發(fā)展。
投資活動是一個企業(yè)經(jīng)營的重要事項，是企業(yè)發(fā)展壯大的重要方式，一個企業(yè)想要進一步的發(fā)展就必須要進行投資、獲取利潤，企業(yè)進行投資管理會幫助企業(yè)在投資時進行相應(yīng)的資源優(yōu)化配置和資本控制，使企業(yè)的投資活動能夠取得效益，達到最初的既定目標(biāo)，使成本的效益最大化。
1.4促進企業(yè)管理規(guī)范化。
一個企業(yè)想要長久的發(fā)展，就必須要有規(guī)范化、科學(xué)化的管理制度和規(guī)范。
中小企業(yè)在進行投資管理時必然會對企業(yè)的其他相應(yīng)經(jīng)營活動進行規(guī)范，以促進企業(yè)投資的效益最大化。
2中小企業(yè)投資管理存在的問題。
2.1專業(yè)化程度低。
中小企業(yè)由于大都是私人性質(zhì)或者合作經(jīng)營的形式進行經(jīng)營管理，所以企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)人才比較稀缺，在企業(yè)進行投資時難以對投資進行專業(yè)化的管理。
投資前沒有做好專業(yè)的投資風(fēng)險評估，對投資的'各個階段沒有詳細的預(yù)算的方案，在進行投資決策時無法掌握正確合適的投資方法，決策也就缺乏科學(xué)性和可行性，使得投資具有巨大的風(fēng)險。
2.2投資能力低。
隨著我國經(jīng)濟科技的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在國家各個領(lǐng)域和行業(yè)都被廣泛應(yīng)用，在金融領(lǐng)域也得到了很多的應(yīng)用，為很對金融企業(yè)認可和接受，使得實體銀行受到極大的沖擊，對我國的金融發(fā)展產(chǎn)生了巨大的影響。
當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在金融行業(yè)的應(yīng)用使中小企業(yè)在進行投資時在投資對象、投資方式和投資收益等方面產(chǎn)生了很多的新問題，我國的中小企業(yè)資金實力不夠雄厚，不能效仿大企業(yè)來對管理者進行培訓(xùn)和進修來提高管理水平、決策水平以及互聯(lián)網(wǎng)投資水平，所以很多的中小企業(yè)在進行投資時投資的成本較低，而且無法取得相應(yīng)的收益。
2.3投資不科學(xué)。
2.3.1投資對象的選擇不科學(xué)。
在企業(yè)進行投資時要考慮到投資對象的能力、經(jīng)營狀況和發(fā)展前景，慎重的做出判斷，但是在當(dāng)今社會，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展使信息的變化極為迅速，信息量也很大，很多的虛假、錯誤信息摻雜其中，影響到中小企業(yè)管理者投資時的判斷。
現(xiàn)在的中小企業(yè)在進行投資時會選擇一些被稱為效益高、熱門的產(chǎn)業(yè)進行投資，而沒有考慮到自身的規(guī)模和資金儲備。
2.3.2投資工具的運用死板。
我們當(dāng)今處于互聯(lián)網(wǎng)時代，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟發(fā)展速度極快，資本的流動和變化更加的方便、快捷，這些在給企業(yè)發(fā)展帶來給予的同時也帶來了挑戰(zhàn)。
當(dāng)前中小企業(yè)投資的工具大都是金融的債券、期貨等，但是由于人才或者經(jīng)驗等方面的原因，對于對經(jīng)濟發(fā)展起到相當(dāng)作用的金融衍生品卻沒有重視，這一點對比大企業(yè)有很大差距。
2.3.3投資方式單一。
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，社會各行各業(yè)都開始對人才的專業(yè)性提出了要求，以保證企業(yè)的經(jīng)營規(guī)范、健康，在進行投資時，中小企業(yè)為了能夠與大企業(yè)進行一定的競爭，也需要借助專業(yè)的投資中介機構(gòu)對投資進行專業(yè)化的管理。
但是在實際的經(jīng)營活動中，很多中小企業(yè)由于資金不足等問題，經(jīng)營重心沒有轉(zhuǎn)移到專業(yè)投資上，仍然保持著原有的投資模式，更不用說向?qū)I(yè)的中介機構(gòu)進行咨詢和購買服務(wù)了，當(dāng)前這種投資方式的單一極大的影響到了中小企業(yè)的發(fā)展。
2.3.4投資觀念不科學(xué)。
我國的中小企業(yè)在投資時，投資觀念不夠科學(xué)，只重視眼前的短期利益，將企業(yè)的長遠發(fā)展拋諸腦后，使得投資的戰(zhàn)略目標(biāo)和投資方式?jīng)]有可行性，存在風(fēng)險，在當(dāng)前的社會環(huán)境下很有可能對企業(yè)產(chǎn)生毀滅性的打擊。
3中小企業(yè)投資管理問題的解決措施。
3.1轉(zhuǎn)變投資理念。
中小企業(yè)的管理者應(yīng)該轉(zhuǎn)變投資理念，對企業(yè)的投資活動進行規(guī)范，不能夠固步自封，要積極學(xué)習(xí)專業(yè)的投資管理知識，對企業(yè)的投資管理進行創(chuàng)新，與時俱進。
要正確的認識專業(yè)性投資和專業(yè)的外包服務(wù)機構(gòu)，適當(dāng)?shù)慕柚嚓P(guān)專業(yè)機構(gòu)的幫助;要轉(zhuǎn)變追求眼前利益的短視行為，從企業(yè)的長遠發(fā)展出發(fā)，使企業(yè)得到穩(wěn)定的長期的發(fā)展。
3.2制定科學(xué)的投資計劃。
中小企業(yè)在投資時要制定好科學(xué)可行的投資計劃以保證投資的順利進行。
在投資前要做好投資的產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品的信息收集，尋找到符合企業(yè)經(jīng)營規(guī)模和能力的投資項目，量力而行，做好相應(yīng)的投資風(fēng)險評估和預(yù)算方案;投資過程中要針對出現(xiàn)的各種情況進行相應(yīng)的實際經(jīng)營的調(diào)整，使企業(yè)的投資效益最大化。
3.3提高企業(yè)管理者的素質(zhì)。
管理者是一個企業(yè)發(fā)展的掌舵人，企業(yè)管理者的決策決定著企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)，一個優(yōu)秀的、有素質(zhì)的管理者能夠為其偶也的發(fā)展指明正確的道路，避免企業(yè)發(fā)展陷入困境，決定著企業(yè)發(fā)展的高度和深度。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十六
摘要：隨著工業(yè)革命3.0時代到來,事業(yè)單位對于人才管理使用更加關(guān)注。這給事業(yè)單位人事管理帶來新的挑戰(zhàn)和機遇，科學(xué)高效地將激勵機制引入人事管理中，優(yōu)化人力資源配置,推動事業(yè)單位健康持續(xù)向前發(fā)展。本人首先闡述激勵機制在事業(yè)單位人事管理中的地位和作用,然后分析激勵機制的現(xiàn)狀,最后提出了相應(yīng)的對策建議。
關(guān)鍵詞：激勵機制；優(yōu)化配置；績效考核；崗位聘任。
激勵機制在事業(yè)單位廣泛運用到人事管理發(fā)掘內(nèi)部人力資源的效能，合理使用獎勤罰懶手段，可以引導(dǎo)干部職工樹立正確的價值觀和工作態(tài)度，大大地提高他們的潛能和工作效率，有力推動本單位的工作創(chuàng)新發(fā)展。然而，在現(xiàn)實事業(yè)單位人事管理中，激勵機制尚未健全，影響了該機制作用發(fā)揮，客觀上影響了事業(yè)單位發(fā)展效益，應(yīng)引起重視，理應(yīng)成為學(xué)界關(guān)注的重要課題之一。
一、激勵機制在事業(yè)單位人事管理的現(xiàn)實需要。
如前文所述，建立和實施科學(xué)的激勵機制，可以有效地配置人力資源，吸引留住人才，提高干部職工的歸宿感，激發(fā)內(nèi)部干部職工活力，營造干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍，具有重要意義。一是有利于事業(yè)單位的人力資源合理配置。干部職工是事業(yè)單位的主體，是事業(yè)單位發(fā)展的根本，能否激發(fā)他們的工作積極性和主動性，關(guān)系著整個單位的工作效率和經(jīng)濟效益。激勵機制通過科學(xué)地測算，根據(jù)每個干部職工的個性特點和業(yè)務(wù)能力，合理地安排與其相匹配的崗位，做到人盡其才、人盡其用，實現(xiàn)人力資源的合理配置。二是有利于職工的`安全感得到提升?？茖W(xué)的薪酬制度不僅是吸引留住人才的重要法寶，也是干部職工安身立命的重要保障。激勵性的績效制度適當(dāng)?shù)叵蛑匾獚徫缓凸歉闪α績A斜，可以充分發(fā)揮他們的最大潛能，也可以充分地激發(fā)其他干部職工爭先創(chuàng)優(yōu)，帶動全體干部職工干事創(chuàng)新的熱情，極大地提高整個單位的效益，創(chuàng)造更多的財富。三是有利于職工的歸宿感增強。在事業(yè)單位建立民主集中制的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新干部職工民主參與單位事務(wù)決策，讓他們真正地參與管理單位事務(wù)，讓他們普遍感受到自己在單位的主人翁地位，是整個事業(yè)單位大家庭的一員，有效地激發(fā)他們積極工作內(nèi)生動力，從而增強他們的歸宿感。
二、激勵機制在事業(yè)單位人事管理中存在問題。
雖然激勵機制重要性不言而喻，但是在現(xiàn)實事業(yè)單位人力資源管理實踐中，一定程度上存在精神激勵缺失、激勵手段單一、績效機制結(jié)合使用差的問題，極大地制約激勵機制固有效應(yīng)的發(fā)揮。一是重物質(zhì)激勵輕精神激勵。事業(yè)單位對干部職工激發(fā)的方式主要有物質(zhì)和精神激勵。精神動力是人潛能發(fā)揮的強大支撐，有效的精神激勵，可以帶領(lǐng)整個團隊奮發(fā)有為、綜合實力得到意想不到的提升。但是現(xiàn)實中，事業(yè)單位往往喜歡用直接有效顯而易見的績效工資來激發(fā)干部職工的積極性和主動性，一味地用金錢來衡量一個干部職工的價值，這很容易走向一個極端,享樂主義和拜金主義、庸俗關(guān)系盛行等等，長此以往，不利于事業(yè)單位的健康發(fā)展，甚至?xí)a(chǎn)生群體腐敗問題。二是激勵手段使用單一。在事業(yè)單位可以使用的激勵手段很多，每個激勵手段有其自身的作用，綜合起來使用效果更佳。如信任激勵可以充分地發(fā)掘干部職工的自身潛能和責(zé)任感；職務(wù)提升激勵可以有效地建立單位內(nèi)部比學(xué)趕超的工作氛圍；培訓(xùn)激勵可以提升干部職工業(yè)務(wù)能力素養(yǎng)和有利于個人職業(yè)成長。然而，當(dāng)前大部分事業(yè)單位在人事管理中，未能有效地從單位和干部職工個體出發(fā)，科學(xué)客觀地選擇多種激勵手段進行綜合使用，更多地選擇物質(zhì)激勵，大大地降低激勵機制的效用發(fā)揮。三是績效機制與激勵機制協(xié)調(diào)性差?？冃Э己撕图顧C制都是事業(yè)單位人事管理中重要的機制。只有協(xié)調(diào)并用，才能很好地為事業(yè)單位的科學(xué)穩(wěn)定發(fā)展提供人才基礎(chǔ)。目前事業(yè)單位人事管理實踐中，還有部分事業(yè)單位在績效機制和激勵機制使用存在脫節(jié)和不相協(xié)調(diào)的情況，造成了事業(yè)單位人力資源的極大浪費，嚴重影響了整個單位正常運行。
三、完善事業(yè)單位的人事管理激勵機制對策建議。
激勵機制要充分發(fā)揮固有作用，務(wù)必完善和創(chuàng)新職工分配、考核、聘任制度，真正回歸按業(yè)績說話、多勞多得、優(yōu)勝劣汰的競爭本質(zhì)初心。一是完善激勵分配制度。事業(yè)單位的干部職工收入主要來源于工資收入。推進工資制度改革，隨著國家工資制度改革不斷深入，事業(yè)單位職工的工資收入是與崗位和業(yè)績相適應(yīng)的收入。但是工資的發(fā)放主要還是采用與個人的職務(wù)高低和工作年限相掛鉤，有的事業(yè)單位發(fā)放的其他福利待遇還是采取平均主義“大鍋飯”的方式，未按照個人的貢獻業(yè)績“多勞多得”的方式。因而，對工作突出者，在發(fā)放正常工資的同時，額外發(fā)放獎勵性工資，確保薪酬與個人業(yè)績結(jié)合起來，激發(fā)干部職工的工作動力和積極性，從而推動干部職工的工作效率。二是建立科學(xué)的激勵考核機制。在實施干部職工激勵考核機制中，注重干部職工工作效率和質(zhì)量考核?？茖W(xué)的激勵考核機制應(yīng)以合同和崗位職責(zé)為依據(jù)、以工作績效為重點、以公眾評價為參考的考核辦法，將考核結(jié)果作為評先評優(yōu)、發(fā)放績效的重要依據(jù)。在考核實施中，堅持單位內(nèi)部與社會評價相結(jié)合，定性和定量分析相結(jié)合、平時考核與年終考核相結(jié)合的原則，采取工作總結(jié)、民主測評、績效分析、綜合評價等與本單位相適應(yīng)的方法，全面考核干部職工的德、能、勤、績、廉。
如前文所述，應(yīng)采用多種激發(fā)方式進行，避免單一的激勵方式，綜合考慮職工的個人貢獻和業(yè)務(wù)能力采取相應(yīng)激勵方式進行激勵。通過職務(wù)晉升、提高薪酬、外派培訓(xùn)、榮譽授予等多樣化激勵措施綜合施用，確保責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一，充分彰顯干部職工的個人價值和職業(yè)能力。三是創(chuàng)新激勵方式。在人事管理中，各單位要根據(jù)自身單位性質(zhì)特點和實際來完善和創(chuàng)新激勵方式，不斷豐富激勵載體和內(nèi)容，充分地發(fā)揮激勵機制內(nèi)在效應(yīng)。一個良好的激勵方式應(yīng)該是單位集體利益和干部職工個人利益相統(tǒng)一的，不應(yīng)一方利益壓倒另一方利益的，而是達到共贏局面；是開展思想政治教育和職業(yè)道德教育，培養(yǎng)一個單位不以視錢如命終極人生目標(biāo)而是充滿正能量、講政治有道德的合格職工；是舉辦形式各樣的組織活動，提升團隊的向心力和戰(zhàn)斗力等等推動事業(yè)單位健康向上的方式。四是建立崗位聘任制度。實行崗位聘任制是事業(yè)單位發(fā)展的未來趨勢。在開展崗位招聘和任用中，堅持公正公平公開的方式進行，對所需聘用的職位和要求進行公開，通過考試或考核競爭上崗，做到按需設(shè)崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理。推行公開招聘制度。根據(jù)事業(yè)單位招人制度，嚴把入口關(guān)，對需要招聘的崗位，認真研究招考方案，周密部署，對招聘的范圍、條件、程序進行規(guī)范操作，確保公開公正擇優(yōu)錄用人崗相適的人才。推行崗位任用制度。按照專業(yè)技術(shù)人員、行政管理人員、工勤人員崗位分類設(shè)置，科學(xué)合理、精簡高效原則設(shè)置崗位。各事業(yè)單位嚴格執(zhí)行國家和地方確定的崗位編制數(shù)提出本單位崗位設(shè)置方案報送主管部門批準。單位的編制崗位設(shè)置應(yīng)保持穩(wěn)定，如若單位的功能、任務(wù)和機構(gòu)編制發(fā)生變化，應(yīng)按照相關(guān)規(guī)定報批。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)批準的崗位設(shè)置方案，結(jié)合本單位實際，制定具體實施方案，明確崗位名稱、任職條件、崗位職責(zé)、考核標(biāo)準等作為競聘上崗的依據(jù)，在廣泛征求干部職工意見后，交由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究通過，報主管部門批準后實施。競聘的崗位應(yīng)從單位內(nèi)部選拔，采取個人自薦、民主推薦、組織推薦等方式產(chǎn)生候選人員，通過筆試、競職演講、民主測評、考察公示等程序確定最終人選。
四、結(jié)語。
人才隊伍建設(shè)是事業(yè)單位一個永恒的課題，人才是否得到使用充分依賴于人事管理工作，而人事管理中的激勵機制卻是其中重要因素。一個事業(yè)單位是否能得到長足發(fā)展，離不開科學(xué)有效的激勵機制，優(yōu)化配置內(nèi)部人力資源，凝聚人心、人盡其用，這一直是管理者不斷探索努力的方向。
參考文獻：
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[3]葛艷敏：《事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制探析》，《經(jīng)貿(mào)實踐》年第3期.
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十七
人力資本是資本的重要組成部分，在科學(xué)技術(shù)、信息技術(shù)以幾何倍數(shù)的發(fā)展的時代大背景下，人力資本的作用愈加凸顯。
因此，國家把人才戰(zhàn)略定為國家發(fā)展策略之一。
對于企業(yè)來說也如此，把握好人力資本的，采用正確的激勵機制，對于一個企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。
關(guān)于人力資本這個思想的最早出自柏拉圖這位大學(xué)者。
他在《理想國》這本著作中，指出了“教育”和“培訓(xùn)”所具有的經(jīng)濟價值。
首次從經(jīng)濟學(xué)角度審視“人力資本”這個要素是現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)的宗師——亞當(dāng)斯密，他肯定勞動創(chuàng)造價值，認為勞動技巧能夠?qū)θ说膭趧幽芰退疆a(chǎn)生制約作用，勞動熟練程度和決策力是評價勞動能力的標(biāo)準之一，對此可以通過培訓(xùn)、教育等方式，可以有效提高勞動技巧。
由于采用培訓(xùn)、教育這些方式，就必然要花費時間和經(jīng)濟成本，這就是人力資本思想的雛形。
國內(nèi)和國外的學(xué)者對人力資本的特征進行了不同視角和維度的研究。
舒爾茨的觀點是，人力資本在一個人的一生能一直存在和被利用，它是不能被出售或者轉(zhuǎn)送給他人的。
而舍溫羅森卻指出，人力資本同非人力資本在產(chǎn)權(quán)性質(zhì)上有凸出的差異，在自由社會當(dāng)中，只有體現(xiàn)了這個人力資本的人能所有它。
一般來說達到普遍共識的是，人力資本的產(chǎn)權(quán)屬性具有三個特性：排他性、可分解性與可交易性。
首先，人力資源是一切資源之中最為核心的，人力資本理論在經(jīng)濟學(xué)中占有十分重要的地位。
畢竟，人是資源的管理者和使用者。
其次，在經(jīng)濟的積累過程，人力資本作用的影響范圍、程度高于所有的非人力資本。
有資料顯示，對人力資本的投資額度與gdp收入具有正相關(guān)，且非人力資本的增長速率要大得多。
正是因為人具有主觀能動性，才使得人力資本的價值較之其他資本，增值的空間更大。
最后，人力資本的關(guān)鍵是提升人口的素質(zhì)，為此需要進行大規(guī)模的教育、培訓(xùn)投資，它是人力資本的最大組成部分。
從這個方面來看，我們看待人力資本，應(yīng)不僅只是把它的再生產(chǎn)當(dāng)做是消費行為，同樣應(yīng)該視作投資手段，它的經(jīng)濟價值高出物質(zhì)投資很多。
由于教育是提升人力資本的最常用措施，因此幾乎可以把人力投資看作是教育的投資問題。
特別是在當(dāng)前知識密集性企業(yè)增多、對高科技要求的企業(yè)發(fā)展迅速的環(huán)境之下，更能證明這一觀點。
此外值得注意的是，人力資本處在市場經(jīng)濟活動中，對其進行的投資行為要依據(jù)市場供求關(guān)系來做決策。
行為科學(xué)理論認為：人的需要產(chǎn)生動機，動機激勵人產(chǎn)生有效行為，使人激發(fā)內(nèi)在動力，朝著遠大目標(biāo)和理想邁進，最終促使理想、目標(biāo)變成現(xiàn)實。
基于這個理論的論點，筆者認為企業(yè)的人力資本激勵方式可以從三個方面著手：物質(zhì)方面激勵、目標(biāo)方面激勵以及精神思想方面激勵。
根據(jù)行為科學(xué)理論，我們可以設(shè)計出三維的激勵手段對企業(yè)人力資本進行激勵，即物質(zhì)激勵手段、目標(biāo)激勵手段和精神激勵手段。
(一)物質(zhì)方面激勵。
行為科學(xué)理論認為，人類的一切經(jīng)濟活動都是為利益而產(chǎn)生。
物質(zhì)利益的基本需要是人類基本需要的重要組成部分。
物質(zhì)激勵即通過物質(zhì)刺激的手段激勵職工努力工作。
一般來說，職工與組織有關(guān)的物質(zhì)利益有工資、獎金、津貼等價值形式，有住房、勞保待遇及其他生活福利條件等實物形式，以及交通，醫(yī)療條件等勞務(wù)形式。
(二)目標(biāo)方面激勵。
目標(biāo)激勵是把組織價值最大化的目標(biāo)有機地分解為各個科層組織及其個人的責(zé)任目標(biāo)，利用一定目標(biāo)對動機的激發(fā)作用，通過相互鏈接的目標(biāo)體系，使各部門和各成員看到自身努力對組織價值增長的貢獻，溝通上下左右的利益和意見，準確地判斷自己可能獲得的獎勵，使其個人理想與組織目標(biāo)有機融合，從而激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的方法。
(三)精神思想方面激勵。
人的行為是由心理動力系統(tǒng)所推動、維持的，心理動力系統(tǒng)包括需要、動機、興趣、信念、價值觀等。
在國有企業(yè)中，可以從三個方面進行精神思想方面激勵。
首先是思想政治工作，加強思想政治工作是提高職工隊伍的政治素質(zhì)、思想素質(zhì)和道德素質(zhì)的重要途徑，是最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智、調(diào)動他們積極性和創(chuàng)造性的有效途徑。
其次是組織文化建設(shè)，一是塑造良好的組織形象;二是重視價值觀和組織精神培育，組織價值觀是職工對本組織存在和發(fā)展目的和意義的認識和評價。
最后是民主決策與職工參與管理，通過職工代表大會等多種制度使職工參與重大生產(chǎn)經(jīng)營問題決策，提高決策的質(zhì)量和執(zhí)行決策的效率。
四、結(jié)束語。
人力資本是資本的重要組成部分，在科學(xué)技術(shù)、信息技術(shù)以幾何倍數(shù)的發(fā)展的時代大背景下，人力資本的作用愈加凸顯。
人力資源是一切資源之中最為核心的，人力資本理論在經(jīng)濟學(xué)中占有十分重要的地位。
人力資本的關(guān)鍵是提升人口的素質(zhì)，為此需要進行大規(guī)模的教育、培訓(xùn)投資，它是人力資本的最大組成部分。
從這個方面來看，我們看待人力資本，應(yīng)不僅只是把它的再生產(chǎn)當(dāng)做是消費行為，同樣應(yīng)該視作投資手段，它的經(jīng)濟價值高出物質(zhì)投資很多。
在進行人力資本投資的過程中，基于行為科學(xué)理論，筆者認為企業(yè)的人力資本激勵方式可以從三個方面著手：物質(zhì)方面激勵、目標(biāo)方面激勵以及精神思想方面激勵。
總而言之，把握好人力資本的，采用正確的激勵機制，對于一個企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，我們要重視人力資本，善于利用人力資本。
參考文獻：
[1]陳佳貴.《中國國有企業(yè)改革與發(fā)展研究》，北京經(jīng)濟管理出版社.
[2]杜波.《大型國有建筑企業(yè)的激勵問題》，中國建筑工業(yè)出版社.
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十八
在高中語文教學(xué)中，教師需要針對不同的教學(xué)目標(biāo)制定出不同的教學(xué)方法。在眾多的教育理念中，需求層次理論為教學(xué)實踐提供了相應(yīng)的方法指導(dǎo)。筆者從高中語文的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)目的出發(fā)，通過對學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣、教學(xué)方法進行探索，總結(jié)出了與以往不同的教學(xué)方法和課堂教學(xué)機制。下面就結(jié)合課堂教學(xué)實例，談?wù)勅绾伍_展兼具學(xué)習(xí)氛圍和學(xué)習(xí)目的的教學(xué)活動。
一、轉(zhuǎn)變教學(xué)理念，發(fā)揮學(xué)生主體作用。
在目前的教學(xué)理論當(dāng)中，對于馬斯洛需求層次理論有新的運用和解讀。解決學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中存在的學(xué)習(xí)目的不明確、學(xué)習(xí)方法不科學(xué)和學(xué)習(xí)缺少興趣等問題，教學(xué)設(shè)計者可以運用馬斯洛需求層次理論對學(xué)生的心理狀態(tài)進行分析，從而探求到學(xué)生的需求內(nèi)容。在教學(xué)設(shè)計中，通過精彩的教學(xué)內(nèi)容，使學(xué)生形成對于需求的向往，最終完成學(xué)生學(xué)習(xí)動力和學(xué)習(xí)興趣的培養(yǎng)，使學(xué)生明確自身的需求目標(biāo)。因此，在教學(xué)活動當(dāng)中，教師要轉(zhuǎn)變教學(xué)理念，突出學(xué)生的“主體”作用。例如，在學(xué)習(xí)《蘭亭集序》這篇文章時，教師要改變傳統(tǒng)的逐字逐句講解方式，為了凸顯其課堂主體地位，將學(xué)生分成小組，各個小組要在課前做好準備，然后在課堂上充當(dāng)教師的角色，將《蘭亭集序》這部分內(nèi)容講解給同學(xué)聽。這種做法能明顯提高學(xué)生的課堂參與積極性，各小組成員負責(zé)不同的講解模塊，不僅提高了學(xué)生的團結(jié)協(xié)作意識，還有利于實現(xiàn)良好的教學(xué)效果。
二、創(chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)氛圍，加強學(xué)生間溝通交流。
為了在課堂上激勵學(xué)生的語文學(xué)習(xí)，教師在課堂教學(xué)設(shè)計中可以采用學(xué)習(xí)氛圍構(gòu)建的方式來加強學(xué)生之間的交流，從而在課堂上確立“文化引領(lǐng)”的教學(xué)方式。例如，在教讀人教版高中語文《雨巷》這篇課文時，教師可以富有感情地將詩歌朗讀一遍，并引導(dǎo)學(xué)生在朗讀的過程中體會文中傳達出的作者既迷惘又期待的'情懷，通過朗讀的方式為學(xué)生營造在雨巷中徘徊的場景。在情感氛圍的烘托下，可以明顯感到原本喧鬧的課堂逐漸下來，學(xué)生顯露出迷惘、感傷的神態(tài)，在與作者產(chǎn)生情感共鳴的基礎(chǔ)上，教師可以鼓勵學(xué)生談?wù)撟约涸诼犕赀@篇文章之后的感受，并鼓勵學(xué)生互相探討，交流自己的心得體會，從而在良好的學(xué)習(xí)氛圍的作用下，實現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量的提高，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。
三、豐富導(dǎo)入方法，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣。
高中時期的語文教學(xué)主要是培養(yǎng)學(xué)生對于語文學(xué)習(xí)的興趣，鞏固以往學(xué)習(xí)過的語文知識，為今后的語文學(xué)習(xí)打好基礎(chǔ)。為了鞏固基礎(chǔ)知識，教師在教學(xué)過程中要注重初中與高中課程內(nèi)容的聯(lián)系。如在語文的重點———文言文的學(xué)習(xí)當(dāng)中，學(xué)生初中階段需要掌握的“使動”“意動”的基本概念，不該在高中階段遺忘。教師教學(xué)時應(yīng)該在新課中努力結(jié)合相關(guān)內(nèi)容，使學(xué)生在學(xué)習(xí)新知識的過程中也能鞏固學(xué)過的知識。對于這一階段的教學(xué)來說，需求層次主要集中在語文興趣培養(yǎng)和基礎(chǔ)知識鞏固這兩個方面。為了鞏固基礎(chǔ)知識，教師在教學(xué)過程中要注重初高中課程內(nèi)容的聯(lián)系。例如，在學(xué)習(xí)文言文方面的知識時，教師可以在鞏固文言文知識的基礎(chǔ)上，進一步加強學(xué)生對這方面知識的掌握。如在學(xué)習(xí)《廉頗藺相如列傳》時有“秦王恐其破壁，乃辭謝”這句，其中的“謝”字意為道歉，這一詞的意思在初中就接觸過，因此，教師會向?qū)W生提問這一字的意思，這時可以發(fā)現(xiàn)學(xué)生踴躍回答，課堂氣氛活躍。引導(dǎo)學(xué)生從熟悉的知識開始學(xué)習(xí)，不僅有利于提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，還能保證學(xué)生知識學(xué)習(xí)的連貫性，從而實現(xiàn)良好的教學(xué)效果。
四、完善評價體系，提高小組合作效率。
在高中語文教學(xué)中，教師應(yīng)該建立完善的評價體系，對學(xué)生的學(xué)習(xí)情況、知識掌握程度進行全方位的評價。如在評價內(nèi)容當(dāng)中，除了對重點語文知識的掌握情況之外，還可以對學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)方法展開評價。學(xué)生也可以進行自我評價活動，鼓勵學(xué)生在班級同學(xué)面前對自身在語文學(xué)習(xí)方面的表現(xiàn)進行評價。在這個過程中，其他學(xué)生可以對其進行補充評價，并且為了實現(xiàn)評價的公正性，教師可以要求學(xué)生將評價的原因講出來。自我評價和互相評價活動，能有效加深學(xué)生對自身的了解，并促使學(xué)生針對自身存在的不足進行改進，這有利于學(xué)生的良好發(fā)展以及語文學(xué)習(xí)成績的提高。
綜上所述，馬斯洛的需求層次理論通過對心理的研究，得出了人在不同階段所需求的內(nèi)容具有層層遞進的形態(tài)。在教學(xué)活動中，需求層次的理論價值可以體現(xiàn)在激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)動力當(dāng)中。高中語文教學(xué)的不同階段，其教學(xué)的目的和方法都有所差別，教師可以結(jié)合需求層次理論，對不同階段的學(xué)習(xí)需求進行認真的分析，掌握學(xué)生的學(xué)習(xí)方向和動力所在，通過合理的教學(xué)方法進行學(xué)習(xí)興趣激發(fā)，從而借助優(yōu)秀的教學(xué)設(shè)計進行教學(xué)實踐，提升學(xué)生的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)興趣。
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