論人力資本股論文（優(yōu)質(zhì)19篇）

引用是在論述某一觀點(diǎn)或主題時(shí)，以他人的話語(yǔ)或觀點(diǎn)作為支持或證明的依據(jù)。良好的總結(jié)應(yīng)具備簡(jiǎn)明扼要、準(zhǔn)確全面的特點(diǎn)，能夠準(zhǔn)確傳達(dá)出所總結(jié)的信息。下面是一些總結(jié)范文供大家參考，希望能夠給大家一些啟發(fā)。

論人力資本股論文篇一

論文摘要：在電力企業(yè)的經(jīng)營(yíng)中，通過(guò)建立和完善激勵(lì)與約束機(jī)制，對(duì)電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者進(jìn)行有效激勵(lì)和監(jiān)督。以充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮經(jīng)營(yíng)管理者的積極性．從而提高電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

隨著我國(guó)電力行業(yè)的體制改革，電力系統(tǒng)由以往的壟斷行業(yè)和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)環(huán)境轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。電力企業(yè)按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的經(jīng)營(yíng)方式運(yùn)作，已經(jīng)成為必須遵循的準(zhǔn)則。因此，只有通過(guò)建立以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為核心的電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)激勵(lì)和約束機(jī)制，才能更好的加強(qiáng)電力企業(yè)管理和提高電力企業(yè)效益。

1.1對(duì)電力企業(yè)管理者的激勵(lì)機(jī)制。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的好壞往往決定一個(gè)企業(yè)的命運(yùn)，如何對(duì)電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效的激勵(lì)和約束是決定該企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和提高效益的一個(gè)重要手段，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)和約束一般分為“物質(zhì)激勵(lì)”和“精神激勵(lì)”兩種?！拔镔|(zhì)激勵(lì)”一般由工資、獎(jiǎng)金和企業(yè)分紅構(gòu)成?！熬窦?lì)”由“名譽(yù)激勵(lì)”和“職務(wù)激勵(lì)”構(gòu)成。針對(duì)電力企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)和約束有以下幾種：

1.1.1實(shí)行經(jīng)營(yíng)管理者年薪制。

經(jīng)營(yíng)管理者年薪制是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工作業(yè)績(jī)、所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)的大小，以年度為單位確定經(jīng)營(yíng)者收入。使經(jīng)營(yíng)者的收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)直接掛鉤，從而構(gòu)建和完善電力企業(yè)公司制經(jīng)營(yíng)者動(dòng)力的管理機(jī)制。根據(jù)年薪制計(jì)算公式：經(jīng)營(yíng)者年薪收入=基本工資+效益獎(jiǎng)金+其他獎(jiǎng)罰?；竟べY是根據(jù)電力行業(yè)的相關(guān)工資標(biāo)準(zhǔn)套算而得到;效益獎(jiǎng)金可采取分段計(jì)算法;其他獎(jiǎng)罰為具體企業(yè)的相關(guān)規(guī)章制度所規(guī)定的獎(jiǎng)罰，如：安全事故發(fā)生率、職工滿意率、顧客投訴率、設(shè)備完好率等直接的獎(jiǎng)罰。具體計(jì)算方法如下：

1.1.2實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)抵押來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)。

風(fēng)險(xiǎn)抵押是將經(jīng)營(yíng)者的一部分收入轉(zhuǎn)入風(fēng)險(xiǎn)基金，用于部分抵補(bǔ)由于決策失誤或經(jīng)營(yíng)不善給企業(yè)造成的損失.以體現(xiàn)收入與風(fēng)險(xiǎn)相一致的原則。由于風(fēng)險(xiǎn)抵押體現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者因享有企業(yè)剩余權(quán)益而相應(yīng)需要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，其核心是體現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等原則。因此，將風(fēng)險(xiǎn)抵押金的數(shù)額定為經(jīng)營(yíng)者年薪的一倍，這就意味著經(jīng)營(yíng)者如果玩忽職守將可能為之付出一年薪酬的代價(jià)。

實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制，必須要考慮如何對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期激勵(lì)的問(wèn)題，最大限度地避免經(jīng)營(yíng)者的短期行為。電力系統(tǒng)因體制的原因，尚未建立健全的法人治理結(jié)構(gòu)，因此無(wú)法采用股票期權(quán)的辦法對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)。目前比較可行的辦法是將經(jīng)營(yíng)者的部分收入由企業(yè)來(lái)保管，以解決對(duì)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期激勵(lì)的問(wèn)題。具體作法為：將經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該獲得的年薪的一半存入企業(yè)為其專門設(shè)立的賬號(hào)中，由企業(yè)保管，本人不得隨意支取。將存入的資金與企業(yè)的凈收益率相聯(lián)系。按照凈資產(chǎn)收益率的提高和降低比率來(lái)增減該賬號(hào)的金額比率。待其離任或退休后，一次性發(fā)給經(jīng)營(yíng)者本人。同時(shí)若經(jīng)營(yíng)者在任期內(nèi)如有重大違法亂紀(jì)行為，一經(jīng)查實(shí)則將該賬號(hào)封存，從而加大經(jīng)營(yíng)者違法的成本，起到激勵(lì)與約束的作用。

1.1.3精神獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

(1)事業(yè)激勵(lì)：對(duì)有卓越才干、作出突出貢獻(xiàn)的經(jīng)營(yíng)管理者，及時(shí)予以提拔重用，讓他們擁有更大的權(quán)力，承擔(dān)更多的責(zé)任。

(2)榮譽(yù)激勵(lì)：分級(jí)建立榮譽(yù)制度，按照貢獻(xiàn)的大小，授予“先進(jìn)工作者”、“優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者”和“優(yōu)秀企業(yè)家”等不同層次的榮譽(yù)稱號(hào)。

(3)榜樣激勵(lì)：大力表彰優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理者的先進(jìn)事跡，樹立學(xué)習(xí)的榜樣。

1.2對(duì)電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的約束機(jī)制。

在強(qiáng)化電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，一定要注重建立經(jīng)營(yíng)者約束機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，只有這樣，才能從制度上和機(jī)制上保證經(jīng)營(yíng)者的行為目標(biāo)的合理化、規(guī)范化，保證所有者的權(quán)益不被侵犯。建立對(duì)電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的約束機(jī)制主要有：

1.2.1完善經(jīng)營(yíng)者監(jiān)督機(jī)制、實(shí)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審核制。例如：外部監(jiān)督主要有1)國(guó)家法律法規(guī)的監(jiān)督;2)企業(yè)上級(jí)主管部門的縱向、垂直監(jiān)督，審計(jì)所委任的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者在資金運(yùn)作、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、收入分配、用人決策和廉潔自律等重大問(wèn)題上是否有違規(guī)行為;3)財(cái)務(wù)責(zé)任審計(jì)：審查企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是否正確處理國(guó)家、集體、個(gè)人三者之間的利益，是否完成利潤(rùn)指標(biāo)，是否合理利用資金，加速資金周轉(zhuǎn)，提高資金的使用率;是否嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)金管理、信貸管理和銀行結(jié)算紀(jì)律;是否制定健全的會(huì)計(jì)制度。4)社會(huì)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)：審查經(jīng)營(yíng)者是否加強(qiáng)職工的培訓(xùn)，提高勞動(dòng)者素質(zhì)，是否不斷改善企業(yè)福利條件，是否嚴(yán)格履行各項(xiàng)合法的合同等。內(nèi)部監(jiān)督主要有1)健全法人治理結(jié)構(gòu)。發(fā)揮黨內(nèi)監(jiān)督和職工民主監(jiān)督的方法，實(shí)行內(nèi)務(wù)公開的方式。對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行監(jiān)督;2)選舉職工代表參與企業(yè)重大問(wèn)題的決策;3)通過(guò)職工大會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督。并提出建議和意見;審議有關(guān)職工工資、獎(jiǎng)金分配方案、生產(chǎn)安全和勞動(dòng)保護(hù)措施、重要規(guī)章制度制定等重大問(wèn)題;4)審查企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在決策過(guò)程中是否經(jīng)過(guò)可行性分析和科學(xué)論證;是否能夠根據(jù)市場(chǎng)需求和自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力有效的組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng);是否制定健全的內(nèi)部控制管理制度;是否通過(guò)挖潛革新和技術(shù)改造來(lái)提高經(jīng)濟(jì)效益，不斷改善經(jīng)營(yíng)管理，充分調(diào)動(dòng)職工積極性。

1.2.2建立電力企業(yè)決策失誤追究制度：通過(guò)該制度促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者決策的科學(xué)化，減少盲目決策給國(guó)家、電力行業(yè)、本企業(yè)造成重大損失，建立該制度必須和經(jīng)營(yíng)者任期的經(jīng)濟(jì)責(zé)任審核相結(jié)合，通過(guò)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)全面檢查和評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的決策行為。對(duì)于電力企業(yè)管理者的約束，要把外部監(jiān)督和內(nèi)部監(jiān)督統(tǒng)一起來(lái)，進(jìn)一步完善電力企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)監(jiān)督和職工民主管理的職能，使企業(yè)加強(qiáng)管理，健全制度，提高效益。通過(guò)對(duì)電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)和約束，有利于提高經(jīng)營(yíng)者的積極性和責(zé)任感，有利于控制和防范經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，以提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益。

企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是以企業(yè)各個(gè)部門的分目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為前提。故建立企業(yè)內(nèi)部各部門的激勵(lì)與約束機(jī)制也是非常必要的。

2.1企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制。

2.1.1充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)責(zé)任制在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的杠桿作用。經(jīng)濟(jì)責(zé)任制是當(dāng)前電力企業(yè)調(diào)動(dòng)職工積極性的有效分配方式。同時(shí)，又是規(guī)范職工行為準(zhǔn)則的有效手段。其核心就是用制度去規(guī)范人、管理人、激勵(lì)人、約束人，從而保證使不同職務(wù)、不同崗位職工預(yù)期要達(dá)到的工作狀況變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。

(1)針對(duì)不同部門制定相應(yīng)的產(chǎn)值目標(biāo)。使各部門負(fù)責(zé)人將該產(chǎn)值目標(biāo)繼續(xù)細(xì)化和分解，最終為實(shí)現(xiàn)本企業(yè)的總體目標(biāo)奠定良好的基礎(chǔ)。具體確定各部門產(chǎn)值方法有：歷史法、成本倒推法。歷史法是根據(jù)歷年該部門產(chǎn)值完成的情況。實(shí)行加權(quán)平均的方法來(lái)確定該部門本年的產(chǎn)值(即：本年產(chǎn)值目標(biāo)=前一年完成產(chǎn)值數(shù)×0.5+第二年完成產(chǎn)值數(shù)×0.3+第三年完成產(chǎn)值數(shù)×0.2)。該方法的好處在于以歷史為依據(jù)，所確定的目標(biāo)產(chǎn)值數(shù)較為真實(shí)。成本倒推法是將該部門要實(shí)現(xiàn)的收入(如保證該部門職工工資收入和一定的獎(jiǎng)金數(shù)額)，加上為實(shí)現(xiàn)該收入所發(fā)生的成本支出，再加上該部門所要該承擔(dān)的公共成本或上繳一定的利潤(rùn)。就是最終需要完成的'目標(biāo)產(chǎn)值(即：本部門收入+實(shí)現(xiàn)本部門收入所要支出的成本+上繳利潤(rùn)=要完成的目標(biāo)產(chǎn)值)。該方法的優(yōu)點(diǎn)是：能夠根據(jù)該部門的實(shí)際狀況，動(dòng)態(tài)的制定產(chǎn)值，使制定的目標(biāo)產(chǎn)值更為實(shí)際和可行。

(2)針對(duì)不同的部門制定可控成本支出比例。通過(guò)制定部門的可控成本支出比例或數(shù)額，可使該部門在成本支出時(shí)，能夠有明確的目標(biāo)，使各分項(xiàng)工作的成本在可控的比例之內(nèi)，從而保證企業(yè)總成本達(dá)到目標(biāo)所規(guī)定的控制比例之內(nèi)。

(3)根據(jù)企業(yè)的總體情況制定出利潤(rùn)提成比例，來(lái)激勵(lì)完成產(chǎn)值目標(biāo)的部門。具體分配方式如下：

2.1.2為增強(qiáng)企業(yè)文化，強(qiáng)化精神文明建設(shè)，保證企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展，可以將各部門的精神文明建設(shè)、思想政治工作、現(xiàn)場(chǎng)管理、綜合治理的考核指標(biāo)細(xì)化，采用計(jì)分考核制，與該部門的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制掛鉤。從經(jīng)濟(jì)責(zé)任制上充分體現(xiàn)“兩手抓，兩手都要硬”的綜合考核精神。

2.1.3為提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和打造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，可根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況對(duì)完成企業(yè)其他所規(guī)定的指標(biāo)予以獎(jiǎng)勵(lì)(如：科技項(xiàng)目獲獎(jiǎng)、技術(shù)發(fā)明、新工藝的研制、先進(jìn)成果的應(yīng)用等)。獎(jiǎng)勵(lì)的具體操作為該部門的實(shí)際分配利潤(rùn)×(1+獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù))為最終分配結(jié)果，對(duì)作出貢獻(xiàn)的部門進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

2.2.1充分發(fā)揮效能監(jiān)察機(jī)制對(duì)各部門進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的導(dǎo)向和約束。對(duì)本單位的“二級(jí)領(lǐng)導(dǎo)”進(jìn)行監(jiān)督。使各部門的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作一直處于健康、良性的循環(huán)和發(fā)展中。如：對(duì)各部門的二次分配結(jié)果要報(bào)備企業(yè)監(jiān)察部門審核，并對(duì)各部門進(jìn)行落實(shí)追蹤制度，保證二次分配的公正、公開、公平，從而穩(wěn)定和培養(yǎng)企業(yè)職工隊(duì)伍，保證正常的企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)，維護(hù)企業(yè)整體利益。

2.2.2對(duì)各部門進(jìn)行定期考核。將考核標(biāo)準(zhǔn)量化、細(xì)化。將總評(píng)分?jǐn)?shù)(總評(píng)分?jǐn)?shù)：部門自評(píng)分?jǐn)?shù)×0.4+其他部門對(duì)該部門的評(píng)分×0.3+上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該部門的評(píng)分×0.3)結(jié)果對(duì)照企業(yè)預(yù)先規(guī)定的分?jǐn)?shù)來(lái)確定該部門領(lǐng)導(dǎo)的任免。以保證對(duì)該部門的經(jīng)營(yíng)管理者進(jìn)行量化監(jiān)督與約束。

目前，電力企業(yè)正處在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過(guò)渡時(shí)期。在電力企業(yè)中通過(guò)引入激勵(lì)和約束機(jī)制，對(duì)電力企業(yè)的經(jīng)營(yíng)進(jìn)行有效的激勵(lì)和監(jiān)督，對(duì)下一步電力企業(yè)參與電力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，不斷降低運(yùn)行成本，深入挖潛、技術(shù)創(chuàng)新、增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)等提供可靠保證。以提高電力經(jīng)營(yíng)效率，確保國(guó)有有資產(chǎn)的保值增值。

論人力資本股論文篇二

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)以及經(jīng)濟(jì)全球化背景下，人力資本對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展意義重大。清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院魏杰教授日前就此對(duì)公司治理提出新的看法。

他說(shuō)，人力資本作為企業(yè)制度安排的重要要素登上歷史舞臺(tái)，是生產(chǎn)力發(fā)展引起企業(yè)體制變革的必然結(jié)果。這導(dǎo)致公司治理結(jié)構(gòu)發(fā)生實(shí)質(zhì)性變化，新的治理結(jié)構(gòu)將主要圍繞如何激勵(lì)和約束人力資本來(lái)安排。

兩權(quán)分離為基礎(chǔ)成“過(guò)去式”

魏杰說(shuō)，在企業(yè)中，“人力資本”專指技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人。當(dāng)今企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，集中體現(xiàn)在核心技術(shù)和管理水平上。企業(yè)若想發(fā)展壯大，必須讓人力資本擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。他說(shuō)，所謂企業(yè)，是指各種生產(chǎn)要素的所有者為追求自身利益，通過(guò)契約方式而組成的經(jīng)濟(jì)組織。因此，作為出資人資本的“貨幣資本”，與人力資本是平等關(guān)系。

新的治理結(jié)構(gòu)將由原來(lái)以兩權(quán)分離，即以貨幣資本的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離為基礎(chǔ)，以貨幣資本的所有者和經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系如何界定為內(nèi)容，轉(zhuǎn)向以貨幣資本和人力資本為基礎(chǔ)、以這兩種資本的關(guān)系如何協(xié)調(diào)為中心來(lái)進(jìn)行安排。這兩種資本的關(guān)系處理好了，企業(yè)才能夠持續(xù)發(fā)展。

魏杰提出，當(dāng)人力資本作為一種資本形態(tài)存在后，公司治理結(jié)構(gòu)的核心問(wèn)題，是建立人力資本的激勵(lì)和約束機(jī)制。建立良好的激勵(lì)機(jī)制，是為了保證人力資本的地位及利益。約束機(jī)制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利益。

激勵(lì)機(jī)制包括：經(jīng)濟(jì)激勵(lì)機(jī)制――集中表現(xiàn)為產(chǎn)權(quán)激勵(lì)，讓人力資本持股；地位和權(quán)利的激勵(lì)－－表現(xiàn)為首席執(zhí)行官（ceo）的產(chǎn)生，社會(huì)知名人士組成戰(zhàn)略決策委員會(huì)及出任獨(dú)立董事，增大人力資本在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的權(quán)力；企業(yè)文化的激勵(lì)―――表現(xiàn)為更強(qiáng)調(diào)人與人之間的等級(jí)差異等。約束機(jī)制包括：內(nèi)部約束―――通過(guò)公司章程、合同等進(jìn)行約束；外部約束―――法律、道德約束，市場(chǎng)約束以及社會(huì)團(tuán)體和媒體的約束等。

國(guó)外有經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，“內(nèi)部人控制”是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的發(fā)展趨勢(shì)。魏杰表示認(rèn)同這一觀點(diǎn)。但他指出，目前國(guó)內(nèi)所討論的“內(nèi)部人控制”，問(wèn)題的根源在于控制企業(yè)的人不是人力資本。如果在責(zé)、權(quán)、利對(duì)稱的條件下，企業(yè)由人力資本進(jìn)行控制、使得出資人資本增值，這是出資人所希望的，應(yīng)該是件好事。在企業(yè)里，出資人的權(quán)利集中體現(xiàn)為產(chǎn)權(quán)的利益回報(bào)，人力資本在保證貨幣資本保值增值的前提下，是可以獨(dú)立地經(jīng)營(yíng)企業(yè)的。

魏杰指出，ceo的產(chǎn)生，是人力資本在企業(yè)中的權(quán)利和地位得到保障的`結(jié)果，表明人力資本作為一支重要力量已登上歷史舞臺(tái)。但ceo既不是總經(jīng)理，也不是總裁。ceo的權(quán)力非常大，除了擁有總經(jīng)理的全部權(quán)力外，還要加上董事長(zhǎng)50％的權(quán)力。所以，在ceo存在的情況下，董事會(huì)將成為“小董事會(huì)”，不再對(duì)重大經(jīng)營(yíng)決策拍板，其主要功能是選擇、考評(píng)以ceo為中心的管理層以及訂立薪酬制度。

談及獨(dú)立董事，魏杰說(shuō)，由經(jīng)濟(jì)、法律等領(lǐng)域的權(quán)威人士出任的獨(dú)立董事，主要協(xié)調(diào)貨幣資本與人力資本的關(guān)系。獨(dú)立董事的本質(zhì)特征是利益獨(dú)立，他不應(yīng)持有公司股票，也不應(yīng)領(lǐng)取薪酬，公司充其量支付其“車馬費(fèi)”。出任獨(dú)立董事，對(duì)其自身而言，是為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；對(duì)社會(huì)來(lái)說(shuō)，是實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值，維護(hù)社會(huì)公正。

不改制的上市公司效率更低。

這位多年致力于中國(guó)企業(yè)改革與發(fā)展研究的經(jīng)濟(jì)學(xué)家指出，目前上市公司所存在的問(wèn)題，根源首先在于產(chǎn)權(quán)制度方面。大股東控制了董事會(huì)，往往會(huì)從自身利益出發(fā)，忽視小股東的存在，甚至可能損害小股東利益。在具體層面上，很多上市公司沒(méi)有改制，并不是真正意義上的股份制企業(yè)，而僅僅是擁有融資功能的國(guó)有企業(yè)。沒(méi)有改制的上市公司，資金使用效率更低。魏杰強(qiáng)調(diào)，實(shí)踐證明，政府不應(yīng)該辦企業(yè)，更不應(yīng)該當(dāng)大股東。從根本上講，完善公司治理，應(yīng)建立在產(chǎn)權(quán)制度改革基礎(chǔ)之上。

論人力資本股論文篇三

論文摘要：高等教育大眾化后，以人為本的學(xué)分制已成為高等教育轉(zhuǎn)化教育教學(xué)思想、改革管理制度、創(chuàng)新管理機(jī)制的大趨勢(shì)。實(shí)行學(xué)分制后，現(xiàn)行學(xué)生評(píng)價(jià)體系的可比性、可操作性的喪失，必然導(dǎo)致學(xué)生獎(jiǎng)懲措施失去激勵(lì)作用。學(xué)分制下的激勵(lì)約束機(jī)制的構(gòu)建要符合學(xué)分制的育人理念，基于“自我教育、自我管理、自我培養(yǎng)”的目標(biāo)下設(shè)計(jì)獎(jiǎng)懲制度，實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)和約束。

隨著我國(guó)高等教育由精英教育向大眾教育的不斷深化，以人為本的學(xué)分制已成為高等教育轉(zhuǎn)化教育教學(xué)思想、改革管理制度、創(chuàng)新管理機(jī)制的大趨勢(shì)。學(xué)分制管理從教育理念上看，學(xué)分制“以學(xué)生為本”的教育觀，反映的是教育民主性、公平性和科學(xué)性的要求，具有激勵(lì)學(xué)生、指導(dǎo)工作和調(diào)整關(guān)系的作用；從教學(xué)實(shí)踐上看，學(xué)分制具有充分的自主選擇功能；從教學(xué)保障上看，學(xué)分制具有明顯的激勵(lì)功能。學(xué)分制對(duì)提高大學(xué)生綜合素質(zhì)起到了極大的促進(jìn)作用，并能充分地發(fā)揮學(xué)生的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造精神。同時(shí)也符合因材施教的教育理念。

一、傳統(tǒng)的管理存在的問(wèn)題。

實(shí)行學(xué)分制前，學(xué)生按專業(yè)編班，配備輔導(dǎo)員，這種專業(yè)班級(jí)的管理對(duì)大學(xué)生的招生、建檔、學(xué)籍管理、各種成績(jī)登記、各學(xué)期的政治思想考核、獎(jiǎng)學(xué)金的評(píng)定等方面都很有效。但實(shí)行學(xué)分制后，這種管理出現(xiàn)了一些不適應(yīng)，主要有：

1、實(shí)行學(xué)分制后，學(xué)生的自我設(shè)計(jì)、自我管理、適應(yīng)竟?fàn)幁h(huán)境，能提高大學(xué)生的獨(dú)立學(xué)習(xí)能力和生活能力。但也可能產(chǎn)生兩極分化，有個(gè)別學(xué)生放松要求，混學(xué)分，不求上進(jìn)，遇到困難自暴自棄；有的學(xué)生可能因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)壓力和學(xué)習(xí)負(fù)擔(dān)重，盲目選課趕學(xué)分，引起精神負(fù)擔(dān)加重，甚至造成心理障礙和疾病。

2、實(shí)行學(xué)分制后，帶來(lái)學(xué)生的選課自由，有的學(xué)生興趣廣泛但不穩(wěn)定，選課時(shí)盲目樂(lè)觀多選課，有的不了解大學(xué)生專業(yè)課程之間的前后關(guān)系，顛倒選課順序，導(dǎo)致知識(shí)結(jié)構(gòu)混亂，學(xué)習(xí)困難。

3。實(shí)行學(xué)分制后，原有的重集體活動(dòng)，以班級(jí)為載體的有形管理轉(zhuǎn)向注重學(xué)生個(gè)性發(fā)展，參與社團(tuán)活動(dòng)，加強(qiáng)校園文化建設(shè)的無(wú)形管理，學(xué)生以課程為紐帶，每個(gè)人一張課表，形成多變的聽課群。學(xué)生管理由“他律”轉(zhuǎn)為“自律”，由班級(jí)集體活動(dòng)為主轉(zhuǎn)為學(xué)生“自我教育，自我管理，自我服務(wù)”為主。

4、傳統(tǒng)管理主要通過(guò)學(xué)生綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)和獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)定來(lái)實(shí)施。實(shí)行學(xué)分制后，學(xué)生綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)的各種原始數(shù)據(jù)收集發(fā)生困難，評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)、辦法、途徑需要重新設(shè)計(jì)。

實(shí)行學(xué)分制后，傳統(tǒng)的管理模式無(wú)法適應(yīng)其管理需求，作為管理核心的激勵(lì)約束機(jī)制也需重新構(gòu)建。

實(shí)行學(xué)分制后，現(xiàn)行學(xué)生評(píng)價(jià)體系的可比性、可操作性的喪失，必然導(dǎo)致學(xué)生獎(jiǎng)懲措施失去激勵(lì)作用?，F(xiàn)代社會(huì)日新月異，每個(gè)人都在為爭(zhēng)取自我發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間而努力，一個(gè)“以人為本”的教育，應(yīng)該為每個(gè)學(xué)生創(chuàng)造平等的激勵(lì)約束環(huán)境，從而激發(fā)學(xué)生的這種努力，不能因身份、地域、經(jīng)濟(jì)狀況、文化背景的不同而有所不同。同時(shí)，也應(yīng)注意個(gè)體的差異及價(jià)值訴求的多元性，如先天的因素，如家庭環(huán)境、文化背景、智力狀況等，是個(gè)體所無(wú)法選擇的。如果學(xué)分制下的激勵(lì)約束機(jī)制仍采用單一的模式，一致的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在事實(shí)上獎(jiǎng)賞了在某一個(gè)方面具有先天優(yōu)勢(shì)的強(qiáng)勢(shì)者，懲罰了在這一方面先天不足的弱勢(shì)者。高等教育無(wú)疑是在生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)件的產(chǎn)品，而不是在培養(yǎng)多元化的人才。諾貝爾獎(jiǎng)獲得者瓦拉赫，曾經(jīng)得到文學(xué)老師“該生用功，但做事過(guò)于拘泥和死板，這樣的人即便有著完善的品德，也絕不可能在文學(xué)上有所成就”的評(píng)語(yǔ)。老師寫這樣的評(píng)語(yǔ)，也許他認(rèn)為是恰如其分的評(píng)價(jià)，但這看似不經(jīng)意的評(píng)價(jià)中，“絕不可能”的定語(yǔ)，無(wú)疑等于判了瓦拉赫成長(zhǎng)的“死刑”。后來(lái)化學(xué)老師知道了此事，他從這件微不足道的小事上，卻發(fā)現(xiàn)了更多的東西：做事過(guò)分拘泥和死板，正好適合做化學(xué)實(shí)驗(yàn)！在化學(xué)老師的培養(yǎng)下，瓦拉赫后來(lái)獲得了諾貝爾化學(xué)獎(jiǎng)。瓦拉赫在文學(xué)的學(xué)習(xí)上處于弱勢(shì)，但化學(xué)老師卻從另一方面發(fā)現(xiàn)了他的優(yōu)勢(shì)，加以引導(dǎo)，最終獲得成功。人的理性是有限的，感情是無(wú)限的，當(dāng)學(xué)生的感情得到了尊重時(shí)，他們會(huì)被激發(fā)出更多的潛能，甚至產(chǎn)生讓人驚訝的結(jié)果。因此，學(xué)分制下的激勵(lì)約束機(jī)制應(yīng)盡可能縮短先天的差異性，杜絕單一的評(píng)價(jià)模式。只有讓每一個(gè)學(xué)生得到充分的尊重，發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)勢(shì)，激發(fā)他們的優(yōu)勢(shì)，教育才真正實(shí)現(xiàn)了“以人為本”，教育才能真正做到啟迪人的心智，鍛煉人的品格，完善人的心性，讓每一個(gè)學(xué)生都具備自我發(fā)展的能力。

學(xué)分制下的激勵(lì)約束機(jī)制的構(gòu)建要符合學(xué)分制的育人理念，基于“自我教育、自我管理、自我培養(yǎng)”的目標(biāo)下設(shè)計(jì)獎(jiǎng)懲制度，實(shí)現(xiàn)有效的“激勵(lì)、引導(dǎo)”，促進(jìn)學(xué)生自主學(xué)習(xí)、全面發(fā)展和在相對(duì)自由寬松的學(xué)分制環(huán)境下，實(shí)現(xiàn)有效的“自我管理、自我約束”的功能。

學(xué)分制下學(xué)生激勵(lì)約束機(jī)制應(yīng)以“以人為本”體現(xiàn)民主化、人格化；應(yīng)以培養(yǎng)全面素質(zhì)教育為宗旨，兩個(gè)課堂并重；應(yīng)強(qiáng)調(diào)制度激勵(lì)約束的嚴(yán)肅性，又注重每個(gè)人的差異，橫縱向比較相結(jié)合。這種激勵(lì)約束機(jī)制應(yīng)遵循以下原則：

1，“管的教育”與“放的教育”相結(jié)合的原則。

傳統(tǒng)型的.教育注重約束、懲處、管教，而現(xiàn)代型的教育注重寬容、激勵(lì)、溝通。前者傾向于對(duì)自然人性的人為傳塑，后者傾向于一種對(duì)自然人性的內(nèi)在順應(yīng)。傳塑過(guò)度，人性就會(huì)壓抑，就會(huì)遭到人性內(nèi)部的抵觸，導(dǎo)致逆反，結(jié)局往往是受教育者人格趨向保守、膽怯、拘謹(jǐn)；過(guò)度順應(yīng)，人性就會(huì)患意、縱容，結(jié)局一般是受教育者人格自大、不羈、放任。簡(jiǎn)單說(shuō)，前者叫“管的教育”，后者叫“放的教育”?！肮艿慕逃眹?yán)格要求學(xué)生，幫助學(xué)生超越個(gè)體利益，了解世界，樹立正確的價(jià)值取向，培養(yǎng)學(xué)生的社會(huì)責(zé)任感和公民責(zé)任感。“放的教育”根據(jù)每一個(gè)學(xué)生的特點(diǎn)，制定不同的學(xué)生激勵(lì)指導(dǎo)計(jì)劃，注重學(xué)生的內(nèi)在需求，尊重其個(gè)性發(fā)展，鼓勵(lì)學(xué)生獨(dú)立思考，突出學(xué)生個(gè)體的自主和自由，發(fā)展學(xué)生的天賦。但“放”不等于“亂”，不等于只有自由，沒(méi)有約束，不等于無(wú)原則的遷就。學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)制度激勵(lì)約束，將規(guī)則倫理與德性倫理相統(tǒng)一，道德感召與制度約束相統(tǒng)一，自律與他律相統(tǒng)一，“管”“放”結(jié)合。

2、內(nèi)部與外部激勵(lì)約束相結(jié)合的原則。

事物發(fā)展的關(guān)鍵是動(dòng)因，動(dòng)因可能是一種內(nèi)部激勵(lì)因素，也可能是一種外部激勵(lì)因素。當(dāng)內(nèi)部激勵(lì)因素不足以構(gòu)成推動(dòng)事物發(fā)展的動(dòng)力時(shí)，就需要外部激勵(lì)。學(xué)分制的目的是培養(yǎng)學(xué)生自我管理、自我激勵(lì)能力。學(xué)分制管理模式下，實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部激勵(lì)約束與外部激勵(lì)約束的統(tǒng)一。外部激勵(lì)對(duì)學(xué)生起激勵(lì)的動(dòng)力作用，學(xué)生把外部的激勵(lì)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部的自覺(jué)行動(dòng)，有利于培養(yǎng)學(xué)生自主創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)方法。在這種激勵(lì)約束機(jī)制下，師生之間關(guān)系融洽，老師了解學(xué)生，給學(xué)生以指導(dǎo)和激勵(lì)，學(xué)生更愿意接受指導(dǎo)，甚至將自己的情況主動(dòng)匯報(bào)給老師，師生之間形成民主、寬松、融洽的氛圍，增強(qiáng)了學(xué)生的能動(dòng)性、自主性和創(chuàng)造性。

3、目標(biāo)激勵(lì)原則。

每個(gè)學(xué)生在進(jìn)人大學(xué)后，在輔導(dǎo)員、專業(yè)指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下，制定不同時(shí)期的目標(biāo)。不同時(shí)期目標(biāo)不同，其激勵(lì)約束的方式也應(yīng)不同。大學(xué)生在目標(biāo)的約束和激勵(lì)下，通過(guò)努力去實(shí)現(xiàn)一個(gè)個(gè)遞進(jìn)的目標(biāo)，從而品償?shù)匠晒Φ南矏?，發(fā)揮學(xué)生的主體作用。每個(gè)學(xué)生立足于不同的起點(diǎn)，自我激勵(lì)、自我調(diào)控，逐步實(shí)現(xiàn)一系列遞進(jìn)目標(biāo)，在近、中、長(zhǎng)期目標(biāo)的激勵(lì)下，使學(xué)生進(jìn)人良性的發(fā)展軌道。

論人力資本股論文篇四

古典文學(xué)中常見論文這個(gè)詞，當(dāng)代，論文常用來(lái)指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章，簡(jiǎn)稱為論文。以下就是由編為您提供的。

首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過(guò)精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤(rùn)的基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術(shù)越先進(jìn)越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會(huì)更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會(huì)在乎成本，會(huì)考慮利潤(rùn)。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會(huì)更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。

我曾聽一個(gè)年長(zhǎng)朋友抱怨過(guò)，他工作的公司在招聘時(shí)要求能流利地用英語(yǔ)交流，那時(shí)，這個(gè)要求很普遍，為了找工作，他在應(yīng)聘前還真在口語(yǔ)上下了不少功夫，應(yīng)聘面試時(shí)與考官侃侃而談，順利過(guò)關(guān)，結(jié)果工作快半年了，除了\hello之類的就沒(méi)說(shuō)過(guò)什么英文。還有的公司，招聘話務(wù)員，要什么：\本科以上學(xué)歷，英語(yǔ)四級(jí)以上，能用關(guān)于交流。\本不是一個(gè)名不見經(jīng)傳的公司，從來(lái)沒(méi)有做過(guò)對(duì)外貿(mào)易，資源浪費(fèi)啊!也許他們是為了長(zhǎng)久之計(jì)吧!

上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學(xué)歷，流利的英語(yǔ)等，只要?jiǎng)e人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會(huì)為企業(yè)增加不必要的人力成本，或者成為員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的根源。終將回給企業(yè)帶來(lái)不必要的麻煩。

假設(shè)一個(gè)企業(yè)只做國(guó)內(nèi)貿(mào)易，估計(jì)在一年之內(nèi)都不會(huì)與國(guó)外公司打交道，如果招聘時(shí)非要求良好的英語(yǔ)水平，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)只會(huì)帶來(lái)兩種結(jié)果：

(2)造成流動(dòng)，增加招聘培訓(xùn)成本。如果公司不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，招來(lái)的員工在了解到他們的收入狀況后會(huì)產(chǎn)生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費(fèi)打了水漂，還得不斷再去\浪費(fèi)\招聘培訓(xùn)費(fèi)用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值。

我們很難說(shuō)這完全是一方面的過(guò)錯(cuò)，但我們知道，對(duì)同一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，將其視為資本或視為資源會(huì)有完全不同的結(jié)果。現(xiàn)在讓我們來(lái)看看孫先生的故事。

孫先生大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到甲公司做銷售員，三個(gè)月過(guò)后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來(lái)到乙公司，銷售業(yè)績(jī)卻很不錯(cuò)，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個(gè)人，為什么會(huì)有如此不同的表現(xiàn)?讓我們一起去看看在招聘過(guò)后，甲、乙公司都做了些什么。

孫先生來(lái)到甲公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領(lǐng)了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達(dá)了銷售指標(biāo)，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒(méi)有銷售經(jīng)驗(yàn)，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對(duì)產(chǎn)品的介紹很簡(jiǎn)單，孫先生對(duì)產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結(jié)果三個(gè)月過(guò)去了，仍是一頭霧水，不要說(shuō)完成銷售任務(wù)，根本就沒(méi)開張，結(jié)果被炒了魷魚。

在乙公司孫先生有著不同的經(jīng)歷，到人力資源部報(bào)到后，人力資源部對(duì)他們進(jìn)行了關(guān)于公司文化、公司發(fā)展史、公司。

規(guī)章制度。

等方面的培訓(xùn)，使孫先生對(duì)公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產(chǎn)品知識(shí)、銷售技巧等方面的培訓(xùn)，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場(chǎng)觀摩其銷售過(guò)程，在這之后，才讓他獨(dú)立進(jìn)行工作。在每周的銷售例會(huì)上，銷售經(jīng)理還會(huì)不斷組織大家對(duì)銷售中的疑難問(wèn)題進(jìn)行討論，幫助大家解決問(wèn)題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績(jī)迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。

甲、乙公司對(duì)人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進(jìn)來(lái)，就算完成任務(wù)，而乙公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對(duì)其進(jìn)行經(jīng)營(yíng)開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤(rùn)來(lái)源。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果可想而知：甲公司在感嘆\人才難求\，一直忙于苦苦尋找好的\人力資源\，乙公司卻人才濟(jì)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，而實(shí)際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過(guò)孫先生一樣。

論人力資本股論文篇五

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，企業(yè)文化建設(shè)已越來(lái)越多地受到人們的關(guān)注和重視，它已成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的巨大力量，成為企業(yè)潛在的資源。營(yíng)造積極健康的企業(yè)文化氛圍，離不開思想政治工作這個(gè)根本指導(dǎo)思想。

一、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，必須明確思想政治工作的意義和重要性。

企業(yè)文化在企業(yè)中不是孤立存在的，它滲透在企業(yè)運(yùn)作的各個(gè)方面，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用。企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化建設(shè)的核心，而企業(yè)一切問(wèn)題的核心是人的問(wèn)題，企業(yè)活力存在于職工群眾之中，其源泉是人的積極性，搞活企業(yè)的改革首先在于搞活人，因此，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，就必須突出思想政治工作的針對(duì)性，充分發(fā)揮企業(yè)黨組織的政治核心作用，只有把企業(yè)思想政治工作同企業(yè)的改革、發(fā)展緊密結(jié)合才能有生命力。企業(yè)的任何政策、改革措施出臺(tái)前，思想政治工作都要先行，搞好宣傳引導(dǎo)，積極進(jìn)行企業(yè)精神和光榮傳統(tǒng)的教育，引導(dǎo)職工正確認(rèn)識(shí)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人才競(jìng)爭(zhēng)的必然性，積極適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)發(fā)展對(duì)自身素質(zhì)的要求，了解職工群眾的思想動(dòng)向，把握職工群眾思想脈搏，找準(zhǔn)癥結(jié)，于細(xì)微處下功夫、見功力，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性和創(chuàng)造性，使職工真正感受到：企業(yè)把我當(dāng)主人，我為企業(yè)做貢獻(xiàn)。只有當(dāng)職工真正感到自己是企業(yè)的主人時(shí)，才能把全部積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮出來(lái)。

企業(yè)的人文環(huán)境、企業(yè)和職工的人文精神，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)凝聚力的核心內(nèi)涵，也是企業(yè)能否健康、持久發(fā)展的動(dòng)力。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，企業(yè)被推向市場(chǎng)，成為市場(chǎng)的主體，企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)不斷得到擴(kuò)大，面對(duì)市場(chǎng)的企業(yè)，面對(duì)市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，客觀上要求企業(yè)必須以自己的產(chǎn)品、服務(wù)、信譽(yù)、人員素質(zhì)、發(fā)展戰(zhàn)略、精神面貌等展示給社會(huì)，取悅于用戶，確立自己在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)，首要任務(wù)就是要有一套適應(yīng)市場(chǎng)的精神和意識(shí)的充分準(zhǔn)備，只有把思想政治工作與企業(yè)文化融為一體，培養(yǎng)出獨(dú)具特色的企業(yè)精神，形成企業(yè)整體的價(jià)值觀，道德觀、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，樹立良好的企業(yè)形象，才能通過(guò)文化建設(shè)活動(dòng)這種有效載體把正確的價(jià)值觀灌輸給企業(yè)的每一名職工，使之深入人心，成為職工群眾共同的追求和精神支柱，以此統(tǒng)一職工的思想與行動(dòng)，使企業(yè)的管理系統(tǒng)、環(huán)境系統(tǒng)和人際關(guān)系達(dá)到和諧協(xié)調(diào)。

二、企業(yè)文化建設(shè)離不開思想政治工作。

企業(yè)文化作為一種新的企業(yè)管理理論，它研究的對(duì)象既然是人，就要強(qiáng)調(diào)以人為本，全面提高人的素質(zhì)，這與我們黨長(zhǎng)期堅(jiān)持的思想政治工作的目的是一致的。企業(yè)文化是一種企業(yè)管理的新理論，其本質(zhì)是一種經(jīng)濟(jì)文化，即通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，提高員工素質(zhì)，創(chuàng)造企業(yè)最佳效益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

企業(yè)文化之所以被稱作企業(yè)管理的新理論，其主要特征就在于企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以人為本，以提高人的素質(zhì)來(lái)全面提高企業(yè)管理水平，企業(yè)文化建設(shè)是以人為中心的，這就決定了企業(yè)文化建設(shè)離不開思想政治工作，從企業(yè)文化的內(nèi)容看，無(wú)論是企業(yè)價(jià)值觀的確立、企業(yè)精神的培養(yǎng)、職工職業(yè)道德的養(yǎng)成、優(yōu)良傳統(tǒng)的發(fā)揚(yáng)、還是典型人物的塑造，所有這些都離不開思想政治工作，可見，思想政治應(yīng)是企業(yè)文化建設(shè)的題中應(yīng)有之義。

三、建設(shè)企業(yè)文化必須加強(qiáng)思想政治工作。

加強(qiáng)和改進(jìn)有著辯證的關(guān)系，兩者相互依存、相互作用，要加強(qiáng)就必須改進(jìn)，只有改進(jìn)，才能真正加強(qiáng)。企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它的培植、塑造和強(qiáng)化，需要通過(guò)思想政治工作的加強(qiáng)和改進(jìn)來(lái)保證。在企業(yè)文化建設(shè)中，既要高度重視思想政治工作，又要在繼承優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上改革創(chuàng)新，提高思想政治工作的質(zhì)量，以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展要求。第一，要不斷強(qiáng)化“生命線”意識(shí)，堅(jiān)持思想政治工作的一貫性，長(zhǎng)期性。人是生產(chǎn)力的.第一要素，而人的思想始終處在變化中，總是處在“加工”狀態(tài)，一方面這種“加工”決非短期行為所能包攬，必須依賴于長(zhǎng)期而細(xì)致的思想政治工作，要牢固樹立“思想政治工作是經(jīng)濟(jì)工作和其他一切工作的生命線”思想。其次，對(duì)企業(yè)職工思想的“加工”，還要依賴良好的養(yǎng)料補(bǔ)給，因?yàn)榭茖W(xué)社會(huì)主義理論是不能自發(fā)產(chǎn)生的，必須從外部進(jìn)行灌輸，否則就會(huì)造成普遍的“營(yíng)養(yǎng)不良”，損害思想“免疫系統(tǒng)”功能，這樣就勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)失去方向，陷入迷津。再次，要遵循思想政治工作的自身規(guī)律，健全思想政治工作的網(wǎng)絡(luò)，增強(qiáng)思想政治工作的科學(xué)性。

加強(qiáng)思想政治工作的科學(xué)性，作為企業(yè)就必須結(jié)合企業(yè)的施工生產(chǎn)實(shí)際，追求思想政治工作效益最佳化，以盡可能少的人力、物力、財(cái)力投入，最大限度地取得思想政治工作的效果。把思想政治工作與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)同步結(jié)合、融合滲透進(jìn)行一體化管理，運(yùn)用系統(tǒng)論的觀點(diǎn)建立思想政治工作的管理體系和保證體系，通過(guò)借鑒管理科學(xué)和行為科學(xué)的特點(diǎn)，提出思想政治工作的新思路，運(yùn)用型引路法，目標(biāo)激勵(lì)法，感情感化等方式方法，積極倡導(dǎo)民主、平等的交流和對(duì)話，有效提高思想政治工作的針對(duì)性。企業(yè)的主人是全體職工，企業(yè)文化建設(shè)也是全體職工參與的系統(tǒng)工作。作為企業(yè)的管理者，應(yīng)該做到，企業(yè)的事情應(yīng)該讓職工知道，同職工商量，與職工一道協(xié)商、探討企業(yè)發(fā)展的方針、規(guī)劃，同時(shí)，在民主的對(duì)話過(guò)程中解開職工群眾的思想疙瘩，解決職工生活實(shí)際困難。第四，拓寬渠道，寓教于文，寓教于樂(lè)，增強(qiáng)思想政治工作的活潑多樣性。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，人們的思想、性格、情緒、愛好都在發(fā)生著深刻的變化，面對(duì)出現(xiàn)的這種新變化，企業(yè)思想政治工作者只有摒棄過(guò)時(shí)的、教條的、呆板的教育方式，充分運(yùn)用各種有效的宣傳載體，讓職工在觀看、閱讀中去思索，達(dá)到自我教育的目的。在企業(yè)文化建設(shè)中，不但要加強(qiáng)和改進(jìn)思想政治工作，而且還必須掌握科學(xué)的方法，既要有理論的灌輸，又要有形象的感染，既要有政策的疏導(dǎo)，又要有榜樣的示范，既要有知識(shí)的啟迪，又要有物質(zhì)的激勵(lì)，這樣才能拓寬思想政治工作的渠道，增強(qiáng)思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企業(yè)文化建設(shè)的政治思想環(huán)境。

論人力資本股論文篇六

企業(yè)人力資本激勵(lì)的過(guò)程實(shí)質(zhì)就是運(yùn)用各種激勵(lì)因素來(lái)激發(fā)企業(yè)人力資本潛力,并充分地調(diào)動(dòng)人力資本所有者的內(nèi)在積極性,以提高人力資本在企業(yè)運(yùn)作中的使用效率。淺談企業(yè)家人力資本的激勵(lì)與約束機(jī)制論文，希望對(duì)您有所幫助！

摘要：在進(jìn)入二十一世紀(jì)之后，人力資本作為企業(yè)發(fā)展最為重要的生產(chǎn)要素，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中決定著企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)想要調(diào)動(dòng)或者激發(fā)企業(yè)的人力資本使其發(fā)揮其自身的潛能，就必須確保人力資本的行動(dòng)方向同企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)保持一致，由此，建立有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制就顯得格外重要。基于此，文中筆者就系統(tǒng)科學(xué)的基模原理從宏觀層面對(duì)企業(yè)人力資本的激勵(lì)與約束機(jī)制的構(gòu)建進(jìn)行一些有益的探討。

一、前言。

現(xiàn)階段，我國(guó)企業(yè)人力資源管理中的約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制還存在很多不足，這都給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不同程度的影響，如：制度不完善、機(jī)制落后等。因此，做好企業(yè)人力資源的約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的完善和創(chuàng)新，是我國(guó)企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。

二、系統(tǒng)思考的原理及系統(tǒng)基模。

1、系統(tǒng)思考的基本理念。

系統(tǒng)觀認(rèn)為,世界是由多層次的個(gè)體事件相互關(guān)聯(lián)而構(gòu)成的系統(tǒng)整體;系統(tǒng)的行為表現(xiàn)為互動(dòng)關(guān)聯(lián)的一連串過(guò)程;系統(tǒng)行為的背后蘊(yùn)藏著一定的作用機(jī)理,即系統(tǒng)結(jié)構(gòu),也就是說(shuō)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)決定著系統(tǒng)的行為。因此,通過(guò)了解系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)來(lái)分析系統(tǒng)的行為,深入探析現(xiàn)實(shí)世界中的各種現(xiàn)象是可行的。系統(tǒng)思考認(rèn)為,人類極度復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)背后卻蘊(yùn)藏著為數(shù)不多的“系統(tǒng)基模”,它為我們處理復(fù)雜問(wèn)題提供了有效途徑。

2、系統(tǒng)基模的核心。

美國(guó)管理大師彼得圣吉在其著作《第五項(xiàng)修煉》中創(chuàng)建了一種系統(tǒng)分析工具——系統(tǒng)基模,這種分析工具非常適用于帶有關(guān)聯(lián)性作用的復(fù)雜過(guò)程性問(wèn)題的研究。系統(tǒng)基模的核心是運(yùn)用一定的圖形符號(hào)簡(jiǎn)單明了地刻畫影響問(wèn)題的各個(gè)因素之間的關(guān)系。這些因素之間構(gòu)成一個(gè)個(gè)環(huán)路,通常稱之為反饋環(huán),這些反饋環(huán)又通過(guò)一定的因素和方式關(guān)聯(lián)在一起。反饋環(huán)分為正反饋環(huán)、負(fù)反饋環(huán)、時(shí)間延遲,它們是構(gòu)成系統(tǒng)基模的三個(gè)基本原件。

人力資本是企業(yè)最具能動(dòng)性的生產(chǎn)要素。在復(fù)雜多變的環(huán)境下如何調(diào)動(dòng)和激發(fā)企業(yè)的人力資本發(fā)揮自身的潛能,同時(shí)又確保人力資本努力的方向與企業(yè)的目標(biāo)保持一致,這就是企業(yè)人力資本管理的目標(biāo)。一般而言,在企業(yè)人力資本的管理過(guò)程中,人力資本的激勵(lì)與約束有著不同的功能和作用機(jī)制。激勵(lì)是通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)等手段激發(fā)行為主體采取某種行為的內(nèi)在積極性,誘導(dǎo)某種所期望的行為發(fā)生,這些獎(jiǎng)勵(lì)就是激勵(lì)因素。而約束則是指不允許某種行為發(fā)生,一旦發(fā)生則對(duì)行為主體進(jìn)行懲罰,這些懲罰就是約束因素。企業(yè)人力資本的“激勵(lì)機(jī)制”是指激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素與企業(yè)人力資本之間相互作用,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的有效使用。企業(yè)人力資本的“約束機(jī)制”則是企業(yè)約束主體促使約束因素與企業(yè)人力資本之間相互作用,從而保證企業(yè)人力資本的有效使用。在現(xiàn)代企業(yè)組織中,這些激勵(lì)與約束因素的相互作用、相互影響,就構(gòu)成了一套完整的企業(yè)人力資本激勵(lì)與約束機(jī)制。

企業(yè)人力資本激勵(lì)的過(guò)程實(shí)質(zhì)就是運(yùn)用各種激勵(lì)因素來(lái)激發(fā)企業(yè)人力資本潛力,并充分地調(diào)動(dòng)人力資本所有者的內(nèi)在積極性,以提高人力資本在企業(yè)運(yùn)作中的使用效率。這一增強(qiáng)環(huán)路如圖1所示。由圖1可以看出,一個(gè)企業(yè)如果能提升企業(yè)的人力資本潛能,并且人力資本的潛能在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中也能夠得到充分的發(fā)揮,則企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也就會(huì)有所提高;同時(shí)也會(huì)提高企業(yè)的市場(chǎng)占有份額,企業(yè)盈利能力也會(huì)隨之上升;企業(yè)盈利能力增強(qiáng)了,便有能力加大企業(yè)的激勵(lì)力度;激勵(lì)力度的增強(qiáng),加之其他各種激勵(lì)因素的共同作用,又會(huì)進(jìn)一步提升企業(yè)人力資本的潛能,為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出更大的貢獻(xiàn)。

當(dāng)然,企業(yè)人力資本的激勵(lì)過(guò)程遠(yuǎn)非如圖1這么簡(jiǎn)單,實(shí)際上企業(yè)人力資本的激勵(lì)過(guò)程是由多個(gè)環(huán)路構(gòu)成的。例如,導(dǎo)致“企業(yè)的盈利能力”的增強(qiáng)的因素就不止一個(gè)“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力”,也就是企業(yè)激勵(lì)力度的提高是由多種因素導(dǎo)致的'。具體來(lái)說(shuō),企業(yè)人力資本的激勵(lì)因素可以歸結(jié)為“物質(zhì)因素”與“非物質(zhì)因素”兩大類。物質(zhì)因素主要包括:基本薪金、變動(dòng)工資、獎(jiǎng)金和福利、股權(quán)期權(quán)、在職消費(fèi)、退休金計(jì)劃等。非物質(zhì)因素主要包括:企業(yè)的控制權(quán)、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、榮譽(yù)與地位、人際關(guān)系、成功感、政治地位、社會(huì)責(zé)任意識(shí)等方面的激勵(lì)。

企業(yè)的人力資本實(shí)質(zhì)上也是理性的經(jīng)濟(jì)人。在環(huán)境的不確定與信息的不對(duì)稱條件下,企業(yè)人力資本常常以其個(gè)體的異質(zhì)性能力和機(jī)會(huì)主義行為傾向,追求自身預(yù)期效用的最大化。人力資本個(gè)體的效用最大化目標(biāo),既存在與企業(yè)組織目標(biāo)一致性的可能性,也存在與企業(yè)目標(biāo)不一致性的可能性。正因如此,企業(yè)必須設(shè)計(jì)約束機(jī)制,限制人力資本可能與企業(yè)目標(biāo)不一致的不利行為的產(chǎn)生與蔓延。企業(yè)人力資本的約束機(jī)制的運(yùn)行也是一個(gè)復(fù)雜的動(dòng)態(tài)性過(guò)程。主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資本約束機(jī)制的構(gòu)成因素是多方面的,同時(shí),約束機(jī)制的各約束因素以及各個(gè)環(huán)節(jié)之間是相互作用、相互影響的。企業(yè)人力資本約束機(jī)制作用的過(guò)程的系統(tǒng)基模.

企業(yè)通過(guò)激勵(lì)機(jī)制增加了人力資本潛能的同時(shí),也刺激了人力資本對(duì)個(gè)人效用的潛在需求;尤其當(dāng)企業(yè)發(fā)展到成熟階段（即經(jīng)過(guò)一段的時(shí)間延遲）,企業(yè)人力資本個(gè)體的各種利己化行為也將日益顯現(xiàn);如果人力資本的利己化行為與企業(yè)組織的目標(biāo)不一致,則必然損害企業(yè)的利益;因而,為確保企業(yè)的利益就必須通過(guò)增強(qiáng)各種約束因素的力度,約束企業(yè)人力資本作為“經(jīng)濟(jì)人”的利己化行為,但同時(shí),增加約束力度也會(huì)在一定程度上阻礙企業(yè)人力資本潛能的發(fā)揮。

上述這樣一個(gè)循環(huán)周期只是人力資本約束機(jī)制中的一個(gè)階段。由于企業(yè)人力資本的約束機(jī)制是一個(gè)動(dòng)態(tài)作用的過(guò)程,上一循環(huán)的作用過(guò)程將會(huì)傳導(dǎo)而引起下一周期的作用過(guò)程。即以抑制利己化行為為目的而增強(qiáng)企業(yè)的約束力度時(shí),必然導(dǎo)致人力資本發(fā)揮自身潛力的積極性產(chǎn)生一定程度的降低;一段時(shí)間的作用之后,隨著人力資本主體不利于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的利己化行為的減少,企業(yè)將降低約束力度,這時(shí)人力資本發(fā)揮自身潛能的積極性又會(huì)上升。如此就形成了企業(yè)人力資本的約束機(jī)制的全過(guò)程。如同企業(yè)人力資本激勵(lì)一樣,企業(yè)人力資本的約束過(guò)程也不僅僅只有這一個(gè)約束環(huán)路。一般來(lái)說(shuō),企業(yè)人力資本的約束因素可以分為“內(nèi)部約束”和“外部約束”兩個(gè)方面。內(nèi)部約束因素主要包括:企業(yè)的章程約束、合同約束,企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)約束,激勵(lì)因素本身的約束等;外部約束因素主要包括資本市場(chǎng)、人力資本市場(chǎng)、產(chǎn)品市場(chǎng)等市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人力資本的約束,外部法律約束,公眾媒體約束,社會(huì)團(tuán)體約束,道德規(guī)范約束等。眾多的約束因素共同構(gòu)成復(fù)雜的約束體系,來(lái)制約企業(yè)人力資本對(duì)企業(yè)發(fā)展不利的自利化行為。

以上分別揭示企業(yè)人力資本管理的激勵(lì)和約束的作用機(jī)理。但是企業(yè)人力資本的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制都不是獨(dú)立運(yùn)行的,為了整合出更加具體的企業(yè)人力資本激勵(lì)與約束機(jī)制的系統(tǒng)基模,本文將繼續(xù)對(duì)企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制相互耦合的過(guò)程進(jìn)行分析.

增強(qiáng)環(huán)路是激勵(lì)機(jī)制作用的過(guò)程,其結(jié)果是在各種不同激勵(lì)因素的作用下,企業(yè)激勵(lì)力度不斷增強(qiáng),將充分地發(fā)揮和挖掘企業(yè)人力資本的潛能,從而達(dá)到企業(yè)人力資本潛力的充分發(fā)揮。圖3右邊的抑制環(huán)路則是企業(yè)約束機(jī)制的作用過(guò)程,其作用的目的則是通過(guò)各種約束因素限制企業(yè)人力資本各種與企業(yè)的目標(biāo)不一致的利己化行為,最終結(jié)果是確保了企業(yè)人力資本潛力的充分發(fā)揮。企業(yè)人力資本激勵(lì)與約束機(jī)制的藕合,所引致的企業(yè)人力資本的使用的行為表現(xiàn)呈螺旋上升的趨勢(shì)。

五、結(jié)語(yǔ)。

綜上所述，通過(guò)本文對(duì)企業(yè)人力資本的激勵(lì)和約束機(jī)制的深入分析，企業(yè)人力資本的使用效果將會(huì)很大程度的提升，以期能夠?qū)Υ龠M(jìn)企業(yè)的發(fā)展具有推進(jìn)意義。

參考文獻(xiàn)：

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論人力資本股論文篇七

摘要：企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)培訓(xùn)是提升員工素質(zhì)的重要途徑。文章從對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的不良結(jié)果入手，從企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容與方式的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)在內(nèi)容與形式上存在的不足進(jìn)行深刻的原因分析，指出其存在的問(wèn)題，并根據(jù)分析提出解決傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容與形式的方法與途徑，提出觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)的一體化思路，并在作者的工作實(shí)踐中加以運(yùn)用，取得了良好的效果。

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)；企業(yè)管理；職業(yè)價(jià)值觀；崗位技能。

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)管理最重要的也是對(duì)人的管理。因?yàn)槿魏纹髽I(yè)，不論其規(guī)模行業(yè)，遵循什么管理理論、戰(zhàn)略與方法，最終都需要員工來(lái)完成，所以提升員工的整體素質(zhì)與工作態(tài)度，成為眾多企業(yè)改變企業(yè)管理現(xiàn)狀的首選目標(biāo)，對(duì)員工的培訓(xùn)也成了企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容之一。目前企業(yè)管理變革趨勢(shì)也正由制度控制型管理向?qū)W習(xí)激勵(lì)型管理轉(zhuǎn)變，企業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)不可或缺的管理工具和管理手段，但是目前我國(guó)的大部分企業(yè)培訓(xùn)還處在初級(jí)階段，林林總總的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有些是針對(duì)考證而設(shè)的，有些是針對(duì)企業(yè)的高層(比如領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力等)或者某種團(tuán)隊(duì)(比如銷售團(tuán)隊(duì)等)而開發(fā)的等，其內(nèi)容和形式不一而足，而傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)常常是指企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)，它的內(nèi)容僅僅用于崗位技能培訓(xùn)這一層面，從調(diào)查結(jié)果看培訓(xùn)的效果并不理想;本文就傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容存在的問(wèn)題，及原因分析，提出解決這些問(wèn)題的辦法及對(duì)策。

一、傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題及分析。

(一)傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題。

筆者曾經(jīng)在企業(yè)工作十幾年，從事企業(yè)管理與企業(yè)培訓(xùn)工作，由于工作需要，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)曾做過(guò)大量的調(diào)查，從調(diào)查中得知，現(xiàn)在大部分企業(yè)很重視企業(yè)培訓(xùn)，但對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果表現(xiàn)明顯的不滿，甚至出現(xiàn)了培訓(xùn)還不如不訓(xùn)的想法，其原因一是很多企業(yè)的培訓(xùn)部門，在花了大量的時(shí)間，做了大量的培訓(xùn)后，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，結(jié)果既沒(méi)有達(dá)到企業(yè)的滿意也沒(méi)有達(dá)到員工的滿意;二是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)之后，特別是一些培訓(xùn)后的技術(shù)骨干員工流失傾向愈發(fā)嚴(yán)重;最終導(dǎo)致了企業(yè)花費(fèi)大量的培訓(xùn)成本得到的收益卻微乎其微。于是從被調(diào)查企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容與方式的現(xiàn)狀人手收集資料，進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其中絕大部分企業(yè)目前進(jìn)行的培訓(xùn)是沿襲企業(yè)一直以來(lái)進(jìn)行的單純的崗位技能提高的培訓(xùn)。

(二)傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在問(wèn)題的原因分析。

企業(yè)培訓(xùn)作為一種雙贏投資，一方面員工的工作自覺(jué)性、積極性和創(chuàng)造力將得到不斷提高，從而增加企業(yè)產(chǎn)出的價(jià)值，使企業(yè)獲得更大的利益;另一方面，員工整體素質(zhì)得到提升，獲得的是一份終生保值的財(cái)富。從這個(gè)意義上說(shuō)，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該是老板和員工都想得到的結(jié)果。但是現(xiàn)實(shí)與這種培訓(xùn)的目標(biāo)愿望出現(xiàn)了錯(cuò)位。究其原因，主要有以下幾點(diǎn):。

1傳統(tǒng)的企業(yè)管理思想影響。由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)落后，文化素質(zhì)相對(duì)薄弱，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)留給人們的是分配制的傳統(tǒng)思想。所以傳統(tǒng)的培訓(xùn)教育，強(qiáng)調(diào)的是知識(shí)和技能培養(yǎng)，沒(méi)有與企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)與員工個(gè)人的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，培訓(xùn)的.內(nèi)容沒(méi)有建立在培訓(xùn)需求基礎(chǔ)之上。技能培訓(xùn)沒(méi)有針對(duì)性和系統(tǒng)性;觀念培訓(xùn)沒(méi)有得到應(yīng)有的重視或者被忽略。

2.單純知識(shí)與崗位技能培訓(xùn)，忽視職業(yè)價(jià)值觀教育。單純的知識(shí)與崗位技能培訓(xùn)是根據(jù)崗位技能的不同要求，劃分不同的崗位群，對(duì)通用知識(shí)與技能的學(xué)習(xí);其內(nèi)容也是在平時(shí)工作中，主要是接受一些“點(diǎn)”的技術(shù)類專業(yè)培訓(xùn)，很少進(jìn)行系統(tǒng)而全面的培訓(xùn);要么是技術(shù)人員與操作人員一起對(duì)一些常識(shí)性的內(nèi)容加強(qiáng)學(xué)習(xí);對(duì)管理人員培訓(xùn)常常限于國(guó)家新出臺(tái)的文件、政策與法令的學(xué)習(xí)，知識(shí)與技能。企業(yè)培訓(xùn)的培訓(xùn)課程設(shè)置、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)的方法與手段等都是圍繞崗位知識(shí)和技能培養(yǎng)，忽視了員工的價(jià)值觀教育，再好的管理思想和方法，都要通過(guò)員工實(shí)現(xiàn)，重視培養(yǎng)員工正確的工作觀和工作態(tài)度，企業(yè)培訓(xùn)才能達(dá)到雙贏的思想，從而形成只有技能方面的教而缺乏在價(jià)值觀、道德觀方面的育。沒(méi)有形成:培(養(yǎng))中有訓(xùn)(練)，訓(xùn)(練)中有培(養(yǎng))的有機(jī)結(jié)合。

3.脫離崗位的崗位技能培訓(xùn)方式。由于培訓(xùn)組織者缺乏有關(guān)培訓(xùn)的專業(yè)知識(shí)，認(rèn)為培訓(xùn)就是學(xué)校教育，方式大多采用最簡(jiǎn)單的課堂式教學(xué)的講授法，單純的理論灌輸方法，所以常常是為了培訓(xùn)，安排專門的教室或者是每次培訓(xùn)都要花費(fèi)很大的力氣布置場(chǎng)地，集中學(xué)習(xí)，崗位技能培訓(xùn)卻沒(méi)有崗位實(shí)踐的鍛煉，崗位技能培訓(xùn)的方式最終脫離開崗位進(jìn)行單純理論教授。再加上沒(méi)有正確的理念的引導(dǎo)，沒(méi)有樹立正確的觀念意識(shí)，技能培訓(xùn)脫離了實(shí)際，只能聽一些空洞的理論，沒(méi)有真正的崗位感知與技能提高，所以，培訓(xùn)成了員工非主動(dòng)性并且有些強(qiáng)制性的公共活動(dòng)。對(duì)于新員工培訓(xùn)常常經(jīng)過(guò)“師帶徒”的培訓(xùn)方式，掌握一定的技能后，單獨(dú)操作，以后的培訓(xùn)基本就是基本技能的集體灌輸。

4.培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)的人才需求及員工個(gè)人發(fā)展脫節(jié)。從培訓(xùn)的內(nèi)容看，一是內(nèi)容不是根據(jù)企業(yè)的人才需求結(jié)合起來(lái)，而只是對(duì)技術(shù)人員一種通用的技術(shù)的學(xué)習(xí)，為企業(yè)培養(yǎng)不但崗位技術(shù)過(guò)硬，而且忠誠(chéng)、有責(zé)任感、有創(chuàng)新意識(shí)、有團(tuán)結(jié)協(xié)作精神等與企業(yè)共同發(fā)展意識(shí)的觀念和態(tài)度;二是沒(méi)有與員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合，對(duì)于員工的職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃，使員工無(wú)法意識(shí)到培訓(xùn)是與自己的未來(lái)發(fā)展息息相關(guān)的，無(wú)法真正達(dá)成培訓(xùn)的目的―公司和員工的共同發(fā)展把企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展結(jié)合起來(lái);三是沒(méi)有顧及通過(guò)培訓(xùn)使員工樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀與職業(yè)態(tài)度，從而激發(fā)員工的積極性、責(zé)任感與創(chuàng)新精神，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。正由于此，有人為了尋求更好的發(fā)展，于是在掌握了一定技能后跳槽走人。

二、解決傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策。

解決目前傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策，培訓(xùn)內(nèi)容上是觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)的一體化，即培訓(xùn)既要重視知識(shí)與技能，同時(shí)也要重視觀念培訓(xùn)，把二者有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，形成培訓(xùn)內(nèi)容的統(tǒng)一體，形式上根據(jù)內(nèi)容不同采取相應(yīng)的形式。

(一)觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)的內(nèi)容。

1.觀念培訓(xùn)的內(nèi)涵。觀念決定著一個(gè)人的態(tài)度，態(tài)度支配著行為，行為形成習(xí)慣，習(xí)慣決定結(jié)果，我們要想使我們的培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的結(jié)果，就要引導(dǎo)員工形成正確的觀念，使之形成良好的態(tài)度與習(xí)慣。所謂觀念培訓(xùn)是指把工作中正確的價(jià)值觀、道德觀、職業(yè)價(jià)值觀與職業(yè)道德觀等轉(zhuǎn)化為工作中的具體行為，通過(guò)不同形式的培訓(xùn)活動(dòng)告訴員工什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，在工作中應(yīng)該遵守哪些規(guī)則，從而樹立正確的職業(yè)道德觀與價(jià)值觀，引導(dǎo)員工形成良好的工作習(xí)慣與正確的工作態(tài)度。

如在價(jià)值觀方面，培養(yǎng)員工什么是最可貴的、比較重要的，什么是可有可無(wú)的、應(yīng)該拋棄的，什么是有意義的，什么是無(wú)意義的等認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)的尺度，把充滿著情感和意志的價(jià)值觀，滲透在一個(gè)人的個(gè)性中間，使其對(duì)員工的情感、行為、態(tài)度、觀點(diǎn)、信念、理想等起支配作用。在道德觀方面，以正確與錯(cuò)誤、真誠(chéng)與虛偽、善與惡、正義與非正義、公平與偏私、工作中的“應(yīng)該”和“不應(yīng)該”等內(nèi)容，引導(dǎo)員工衡量和評(píng)價(jià)自己的思想、行為，通過(guò)各種形式的教育、培訓(xùn)和社會(huì)影響逐漸使員工形成一定信念和習(xí)慣。在職業(yè)價(jià)值觀方面，表現(xiàn)出的信念和職業(yè)態(tài)度，是個(gè)人的職業(yè)判斷、擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)具體職業(yè)的評(píng)價(jià)以及在職業(yè)活動(dòng)表現(xiàn)出來(lái)的職業(yè)態(tài)度與價(jià)值傾向。在職業(yè)道德方面，表現(xiàn)為職業(yè)活動(dòng)中應(yīng)遵循的行為準(zhǔn)則。

它既是對(duì)各行各業(yè)從業(yè)人員在本職工作中的行為要求，也是各行各業(yè)對(duì)社會(huì)所負(fù)的道德責(zé)任與義務(wù)。綜合各種觀念在工作中對(duì)企業(yè)與個(gè)人發(fā)展發(fā)揮更重要作用的思想，就是企業(yè)培訓(xùn)中觀念培訓(xùn)的核心內(nèi)容，它表現(xiàn)在:愛崗敬業(yè)、忠誠(chéng)與誠(chéng)信、責(zé)任、創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、公正、寬容與感恩、自信、樂(lè)觀與進(jìn)取、服從等。海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影”。

但在此前提下首先是價(jià)值觀的培訓(xùn):“什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，什么該干，什么不該干，”這是每個(gè)員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容。松下公司強(qiáng)調(diào):真正的培訓(xùn)是對(duì)一個(gè)人的人格培訓(xùn)，知識(shí)的傳授只是教育的第二意義;真正的教育應(yīng)該以提高一個(gè)人的人格為重點(diǎn)，培養(yǎng)一個(gè)人的人格為第一，至于知識(shí)、技術(shù)之類，可以說(shuō)是附屬的教育。而這里的人格就是指正確的價(jià)值觀念、良好的心態(tài)和自身所具備的職業(yè)美德與其透射出來(lái)的人格魅力，正是我們觀念培訓(xùn)的重要內(nèi)容。強(qiáng)調(diào)能力開始于態(tài)度，注重人的正確的職業(yè)價(jià)值觀與態(tài)度的培養(yǎng)，注重人的工作意愿和工作動(dòng)力的激發(fā)，正是觀念培訓(xùn)的精髓所在。

2.崗位技能培訓(xùn)的層次劃分與內(nèi)容設(shè)置。在崗位技能培訓(xùn)中，應(yīng)該根據(jù)不同的崗位與層次設(shè)置不同的內(nèi)容。

(1)管理人員的培訓(xùn)。分為高層管理人員培訓(xùn)與中基層管理人員的培訓(xùn)，高層管理人員培訓(xùn)是企業(yè)決策層的培訓(xùn)，企業(yè)的發(fā)展能力更多地取決于高層管理者的素質(zhì)。如果高層管理者具備豐富的知識(shí)，開闊的視野、超前的眼光和創(chuàng)新的思維，才能形成正確的決策和思路，推動(dòng)各部門工作順利展開，并學(xué)會(huì)用什么方法統(tǒng)一員工的價(jià)值觀，締造設(shè)計(jì)優(yōu)秀的企業(yè)文化，提升企業(yè)的凝聚力。中基層管理人員在企業(yè)中，聯(lián)系上下，團(tuán)結(jié)左右。所以，中基層管理者的培訓(xùn)重點(diǎn)側(cè)重于兩個(gè)方面:一是專業(yè)知識(shí)、相關(guān)專業(yè)知識(shí)及其專業(yè)技能的培訓(xùn);二是執(zhí)行力的培訓(xùn);通過(guò)培訓(xùn)還要學(xué)會(huì)如何讓員工明白怎么做才是正確的，如何才能更好地團(tuán)結(jié)協(xié)作。

(2)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。分為高層專業(yè)人員培訓(xùn)和基層操作員工的培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)的核心員工，掌握企業(yè)的專業(yè)技術(shù)命脈。其崗位技能培訓(xùn)的內(nèi)容:一是了解企業(yè)相關(guān)產(chǎn)品和新產(chǎn)品技術(shù)方面的知識(shí);二是培養(yǎng)其專業(yè)技術(shù)能力與技術(shù)創(chuàng)新能力;三是促使其學(xué)習(xí)尖端技術(shù)。對(duì)于基層操作員工，培訓(xùn)重點(diǎn)主要在其崗位上的技能培訓(xùn)。使其精通自己的崗位專業(yè)技能，在自己崗位技術(shù)上學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，成為企業(yè)的核心業(yè)務(wù)骨干人員?；鶎訂T工在接受良好的培訓(xùn)后真正明白為什么做和怎么做。

(3)新員工人職培訓(xùn)。新員工人職培訓(xùn)也稱職前教育。可分為兩個(gè)階段:第一階段是新員工的集中培訓(xùn)，使其了解公司的基本情況及公司制度、員工守則等。目的是使員工行為習(xí)慣的改變和養(yǎng)成，認(rèn)同企業(yè)文化，并自覺(jué)地按企業(yè)文化行為方式辦事，達(dá)到無(wú)為而治的效果。第二個(gè)階段是崗位知識(shí)與技能培訓(xùn)，明白自己的工作范圍與崗位職責(zé)，主要受周圍工作環(huán)境方面的影響。

3.觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)一體化的作用與意義。觀念培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)稱為職業(yè)化綜合素質(zhì)培訓(xùn)，它所觸及的學(xué)習(xí)層面，不僅僅停留在知識(shí)與技能的層面，而是涉及更深層次的個(gè)人行為方式―自我意識(shí)、思維方式、視覺(jué)與動(dòng)機(jī)、深層價(jià)值觀念，促使企業(yè)員工形成正確的職業(yè)價(jià)值觀，使員工更深層次地改變自己。通過(guò)觀念培訓(xùn)，促使員工主動(dòng)學(xué)習(xí)，更新知識(shí)，啟發(fā)思想，打造員工的職業(yè)化的工作態(tài)度與職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)意識(shí)，享受工作與尊重帶來(lái)的和諧氛圍，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，真正實(shí)現(xiàn)自我管理的企業(yè)管理境界，從而提高企業(yè)的效率與效益。這是觀念培訓(xùn)在企業(yè)管理與企業(yè)發(fā)展的重要作用的體現(xiàn)。把觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)相結(jié)合，豐富了企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)中職業(yè)價(jià)值觀教育的缺失。其主要意義表現(xiàn)為:第一，在把企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程中引人價(jià)值觀教育，彌補(bǔ)了我們傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)甚至職業(yè)教育中的價(jià)值觀教育的缺失，是企業(yè)培訓(xùn)對(duì)員工非技術(shù)能力培養(yǎng)的創(chuàng)新性突破。第二，企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)是使員工不僅掌握技能和技術(shù)，還具備正確、深厚的人類價(jià)值態(tài)度。包括自尊、自立，具備獨(dú)立工作和團(tuán)隊(duì)工作能力，誠(chéng)實(shí)正直、守時(shí)負(fù)責(zé);而且能適應(yīng)變化的形勢(shì)，與企業(yè)共同面對(duì)困難和問(wèn)題，提出創(chuàng)造性的解決方案，提高員工學(xué)習(xí)的自覺(jué)性與學(xué)習(xí)能力，員工由強(qiáng)制培訓(xùn)到自覺(jué)自愿學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)換，有利于建立真正的學(xué)習(xí)型企業(yè);第三，員工的職業(yè)道德、態(tài)度及其作為其內(nèi)核的價(jià)值觀，已成為現(xiàn)代企業(yè)、用人單位選人、用人的重要標(biāo)準(zhǔn)，只有具備適合這種標(biāo)準(zhǔn)的員工才是企業(yè)真正需要的員工。第四，觀念指導(dǎo)人們態(tài)度和行為的根本要素，一個(gè)人要想取得成功，就必須首先擁有正確的觀念。作為各種觀念核心的價(jià)值觀尤其重要，在一個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中，價(jià)值觀決定了人生的成敗。所以觀念培訓(xùn)對(duì)個(gè)人的發(fā)展也是至關(guān)重要的。

三、觀念培訓(xùn)與崗位技能一體化培訓(xùn)的方式。

培訓(xùn)方式是根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象與內(nèi)容的不同而有所不同的，崗位技能培訓(xùn)離不開崗位實(shí)踐與鍛煉，其方式是干中學(xué)，干中訓(xùn)，在崗位學(xué)習(xí)中鍛煉提升自己的工作技能。在崗位技能培訓(xùn)的過(guò)程中，把觀念培訓(xùn)的內(nèi)容有計(jì)劃有目標(biāo)地滲透進(jìn)去，并有針對(duì)性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)活動(dòng)，使觀念培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，形成一體化的體驗(yàn)滲透式的培訓(xùn)內(nèi)容與方式，使員工在掌握工作技能的同時(shí)，樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)道德觀，強(qiáng)化積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作氛圍，創(chuàng)新與開拓的思維模式，誠(chéng)實(shí)可信的工作形象，從而提升自己的職業(yè)素質(zhì)。體驗(yàn)滲透式培訓(xùn)是在工作崗位實(shí)踐過(guò)程中提升，在模擬j隋景中感悟，在感悟中認(rèn)識(shí)與升華，體現(xiàn)了干中培，干中訓(xùn)，把培養(yǎng)與訓(xùn)練結(jié)合起來(lái)的培訓(xùn)方式。主要方式有在崗培訓(xùn)與崗位輪換、集中培訓(xùn)與自我教育、工作模擬培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、游戲培訓(xùn)、模擬情景培訓(xùn)等，這些培訓(xùn)方式依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容而定，使培訓(xùn)更加生動(dòng)，更容易為人所接受與喜歡。

四、結(jié)語(yǔ)。

企業(yè)培訓(xùn)作為企業(yè)管理的重要工具。對(duì)企業(yè)而言，培訓(xùn)可以提高員工的工作技能，有效地規(guī)范新員工的職業(yè)行為，減少工作中的失誤，更重要的是幫助員工樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀、使其工作自覺(jué)性、積極性和創(chuàng)造力得到不斷提高，從而有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效能，使企業(yè)獲得更大的利益，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供了必需的源泉;通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)的員工，在提高工作技能的同時(shí)，提高了個(gè)人職業(yè)化的綜合素質(zhì)，高度的責(zé)任感使其減少工作的失誤與產(chǎn)品的不合格率，團(tuán)結(jié)協(xié)作與創(chuàng)新精神使其不僅在工作過(guò)程中充分地發(fā)揮集體的力量，這些綜合素質(zhì)形成一種優(yōu)秀的企業(yè)文化的氛圍，影響著企業(yè)的效率及效益，減少企業(yè)管理的成本，并促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，使企業(yè)管理更加有序與高效，提高企業(yè)整體的管理水平。對(duì)員工而言，培訓(xùn)除提高員工的工作技能外，能擴(kuò)大員工的工作視野，特別是對(duì)員工的責(zé)任、創(chuàng)新、忠誠(chéng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、對(duì)人的尊重與對(duì)勞動(dòng)的尊重等職業(yè)價(jià)值觀的引導(dǎo)與教育，增強(qiáng)員工的責(zé)任意識(shí)與創(chuàng)新意識(shí)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神以及對(duì)工作的正確認(rèn)識(shí)，改變員工看問(wèn)題的視野，從而改變員工的工作態(tài)度，讓員工真正地融人到企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中;使其整體素質(zhì)得到提升，獲得的是一份終生保值的財(cái)富，在接受新知識(shí)、新信息的過(guò)程中，往往產(chǎn)生豐富的感悟，使得培訓(xùn)不僅具有拓展知識(shí)、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激發(fā)工作熱情的功效;注重個(gè)人發(fā)展的員工往往把培訓(xùn)看成是企業(yè)對(duì)他的最高獎(jiǎng)賞;尤其是當(dāng)培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)結(jié)合起來(lái)的時(shí)候，更能激發(fā)員工的進(jìn)取熱情。許多著名的公司正是迎合了有進(jìn)取心的員工這一心理，盡可能地為其員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，從而有效地提高員工的積極性、歸屬感和忠誠(chéng)度。比如:摩托羅拉建有自己的大學(xué)，培訓(xùn)投資每年為1.2億美元;ge用于培訓(xùn)的教育經(jīng)費(fèi)每年為9億美元;國(guó)內(nèi)方面，長(zhǎng)虹投資1000萬(wàn)建立了培訓(xùn)中心，進(jìn)行全員培訓(xùn)，海爾也建立了自己的大學(xué)作為員工的培訓(xùn)中心。

本文從傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的效果不理想結(jié)論出發(fā)，對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和方式的現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查與分析，作為企業(yè)管理的工具，從企業(yè)培訓(xùn)對(duì)企業(yè)與對(duì)員工個(gè)人兩大方面闡述了企業(yè)培訓(xùn)的重要作用。把企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容概括為崗位技能培訓(xùn)與觀念培訓(xùn)兩大類，并對(duì)兩大類的內(nèi)容作了詳細(xì)的介紹，針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的不同提出了相應(yīng)的培訓(xùn)方式。

論人力資本股論文篇八

論文摘要:學(xué)生干部在高校自身發(fā)展中起著越來(lái)越重要的作用，影響也日趨廣泛，因此，加強(qiáng)學(xué)生干部的管理，在學(xué)生干部管理中建立合理的激勵(lì)與約束機(jī)制顯得尤為重要。

論文關(guān)鍵詞:學(xué)生干部激勵(lì)機(jī)制約束機(jī)制目前很多高校對(duì)學(xué)生干部的管理還停留在對(duì)其進(jìn)行要求和命令，真正從以人為本的角度對(duì)學(xué)生干部進(jìn)行引導(dǎo)，滿足其擔(dān)任學(xué)生干部的要求的管理者還是少數(shù)。學(xué)生干部在學(xué)校學(xué)生工作中起著非常重要的作用，因此，對(duì)學(xué)生干部進(jìn)行有效管理將對(duì)學(xué)校學(xué)生工作起著事半功倍的作用。

一、學(xué)生干部激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建。

學(xué)生千部管理的核心是調(diào)動(dòng)他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮他們的才能，提高工作效率。激勵(lì)，即激發(fā)和鼓勵(lì)，是依據(jù)人的需要持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程，其目的在于激發(fā)人的內(nèi)在潛力，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使之實(shí)現(xiàn)行為目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。美國(guó)心理學(xué)家維康·詹姆斯通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人要是沒(méi)有受到激勵(lì)，僅能發(fā)揮其能力的20%-30%，如果受到正確而充分的激勵(lì)，就能發(fā)揮其能力的80%-90%，甚至更高。當(dāng)然，這個(gè)研究在具體數(shù)據(jù)上可能會(huì)有所偏差，但已足以說(shuō)明激勵(lì)的重要作用。

1.成就激勵(lì)。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)會(huì)使學(xué)生嘗到成功的喜悅，增強(qiáng)信心，促進(jìn)學(xué)生更加努力。因此，目標(biāo)的設(shè)計(jì)既需要振奮人心，又切實(shí)可行。管理者應(yīng)引導(dǎo)、幫助學(xué)生干部設(shè)置合理的目標(biāo)，必須考慮到其價(jià)值性、挑戰(zhàn)性和可能性，才能有效地激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，達(dá)成工作目標(biāo)，從而獲得對(duì)責(zé)任、成就感、認(rèn)同感、成長(zhǎng)及自尊等需要的滿足。

2.物質(zhì)激勵(lì)?！镔|(zhì)的需要是人類生活的基本需要，物質(zhì)利益是人類最基本的利益。要充分調(diào)動(dòng)學(xué)生千部的工作積極性，物質(zhì)激勵(lì)同樣必不可少。但物質(zhì)激勵(lì)的設(shè)置應(yīng)把握一定的準(zhǔn)則，避免在學(xué)生干部管理中出現(xiàn)“干多少事拿多少好處”的不良現(xiàn)象。

3.榮譽(yù)激勵(lì)。馬斯洛的“需要層次論”提出人們的需要是從生理需要一社會(huì)需要一精神需要不斷由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的，當(dāng)個(gè)人的物質(zhì)利益得到滿足后，社會(huì)需要和精神需要就占據(jù)主要地位。因此，在學(xué)生干部管理中要用信任、表?yè)P(yáng)激勵(lì)學(xué)生干部。管理者的表?yè)P(yáng)是對(duì)學(xué)生干部最有效的激勵(lì)方式之一，往往能夠取得物質(zhì)激勵(lì)所不能達(dá)到的激勵(lì)效果。

4.校園文化的激勵(lì)。校園文化是由一個(gè)學(xué)校的傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成的，是一種價(jià)值理念，體現(xiàn)了該學(xué)校在確定活動(dòng)、意見和行為模式等方面的價(jià)值觀。學(xué)生干部不是作為一個(gè)孤立的個(gè)體而存在，而是生活在集體中的一員，他們的行為很大程度上受到集體中其他個(gè)體的影響。高校要建立一種親密、信任的人際關(guān)系和敬業(yè)、進(jìn)取、寬容的合作氛圍，使得學(xué)生對(duì)目標(biāo)和價(jià)值有著共同的理解，服從校園文化的要求，培養(yǎng)共同的價(jià)值觀，從而在行動(dòng)上達(dá)成一致。

5.羊重的激勵(lì)。渴望尊重永遠(yuǎn)是我們生活的主題。尊重激勵(lì)，就是通過(guò)尊重學(xué)生干部的自尊心達(dá)到他們工作熱情的目的。教師應(yīng)尊重學(xué)生干部的自尊心和榮譽(yù)感，多渠道、多形式地聽取他們的呼聲，采納他們的合理建議，可以設(shè)立合理化建議獎(jiǎng)。

6.榜樣的激勵(lì)。即通過(guò)樹立楷模、標(biāo)兵等榜樣，激發(fā)學(xué)生干部工作熱情的一種激勵(lì)形式。可打造學(xué)生干部“明星”，這個(gè)明星一定要具備個(gè)人魅力，要有最廣泛的號(hào)召力與凝聚力，從而激勵(lì)學(xué)生干部工作的積極性。

7.競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)。引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，用壓力激發(fā)學(xué)生干部的工作積極性?！皼](méi)有壓力就沒(méi)有動(dòng)力”。學(xué)生干部之間在合作基礎(chǔ)上的競(jìng)爭(zhēng)不僅體現(xiàn)在工作的態(tài)度、能力方面，而且體現(xiàn)在干部的'選拔方面。工作態(tài)度、能力方面的競(jìng)爭(zhēng)是提高學(xué)生干部能力、激發(fā)他們成就動(dòng)機(jī)的有效方式，而學(xué)生干部選拔的競(jìng)爭(zhēng)則能在有效保持在任學(xué)生干部的危機(jī)意識(shí)的同時(shí)，激發(fā)其他同學(xué)關(guān)注并參與學(xué)生管理的積極性。

8.目標(biāo)激勵(lì)。有了目標(biāo)，人們才會(huì)有奔頭，才能產(chǎn)生奮斗的動(dòng)力，因此，目標(biāo)是一個(gè)重要的激勵(lì)方式。目標(biāo)是人的一種期望，沒(méi)有了目標(biāo)，人就不會(huì)有努力奮發(fā)的動(dòng)力。因此，我們可以將學(xué)生干部的不同的需求和不同任職動(dòng)機(jī)與學(xué)生工作目標(biāo)相結(jié)合，從而激勵(lì)學(xué)生干部更好、更主動(dòng)地完成學(xué)生工作地目標(biāo)。

激勵(lì)與約束總是對(duì)等的，不可分的，在建立激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，必須建立相應(yīng)的約束機(jī)制。

1.權(quán)力約束機(jī)制。建立規(guī)范的學(xué)生干部管理體制，即在學(xué)生干部?jī)?nèi)設(shè)立學(xué)生干部姜員會(huì)、學(xué)生會(huì)團(tuán)總支、學(xué)生會(huì)主席團(tuán)。它們?cè)谶\(yùn)行機(jī)制上自主獨(dú)立，權(quán)責(zé)分明，相互制衡，協(xié)調(diào)配合，權(quán)力、管理、監(jiān)督“三權(quán)分立”。

2.制度約束機(jī)制。根據(jù)學(xué)生干部的特點(diǎn)和目前的現(xiàn)狀，建立健全學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)制度、學(xué)生干部管理制度、學(xué)生干部考核制度約束學(xué)生干部中的不良行為和現(xiàn)象。學(xué)生干部的各項(xiàng)規(guī)章制度應(yīng)切實(shí)可行，便子操作，從而保障學(xué)生干部工作持續(xù)、有效地開展。

3.監(jiān)督約束機(jī)制。在結(jié)構(gòu)上，學(xué)生干部的監(jiān)督來(lái)自基層團(tuán)學(xué)組織、學(xué)生干部?jī)?nèi)部、相關(guān)老師的監(jiān)督;在內(nèi)容上，要堅(jiān)持重大工作開展時(shí)的部門整體監(jiān)督和平時(shí)工作中的學(xué)生干部個(gè)體監(jiān)督相結(jié)合的機(jī)制。若監(jiān)督中出現(xiàn)問(wèn)題，涉及學(xué)生干部個(gè)人的，經(jīng)查屬實(shí)，第一次組織談心，第二次通報(bào)批評(píng)，第三次將免職。建立多種監(jiān)督渠道，落實(shí)學(xué)生干部工作作風(fēng)的監(jiān)督。具體包括:設(shè)立信箱、設(shè)立舉報(bào)電話、召開各種層次的座談會(huì)等。

三、建立學(xué)生千部的激勵(lì)與約束機(jī)制應(yīng)遵循的原則。

1.激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制相結(jié)合。科學(xué)研究表明，人是具有極大潛力的，但能否充分發(fā)揮出來(lái)，則取決于激勵(lì)的程度。學(xué)生干部的工作效率與其能力、積極性的發(fā)揮是成正比的，通過(guò)對(duì)學(xué)生干部個(gè)體有效的激勵(lì)，能使學(xué)生干部不斷反省、鞭策自己，從而可以大大地調(diào)動(dòng)學(xué)生干部的內(nèi)在潛力，激發(fā)其創(chuàng)造性，提高工作效率。所以，合理地使用激勵(lì)機(jī)制，能有效地促使學(xué)生干部充分發(fā)揮自己的才能。而約束機(jī)制，則使學(xué)生干部在工作中有損學(xué)生干部形象的行為，都可通過(guò)相應(yīng)的監(jiān)督系統(tǒng)得到反映，進(jìn)而采取及時(shí)有效的措施約束或懲罰，使他們警醒，使他們超越。激勵(lì)和約束機(jī)制兩者互相對(duì)立，缺一不可，只有二者相互結(jié)合，雙管齊下，才能保證學(xué)生干部業(yè)績(jī)好時(shí)有激勵(lì)，業(yè)績(jī)差時(shí)有約束和懲罰，從而從正反兩方面約束學(xué)生干部的行為。

2.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。實(shí)踐證明，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)是互為條件、互為作用的。只有將二者有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才能達(dá)到激發(fā)學(xué)生積極性的目的，削弱其中任何一方都會(huì)降低激勵(lì)效果。因此，學(xué)生管理者在實(shí)施激勵(lì)的過(guò)程中，一方面要運(yùn)用獎(jiǎng)品、素質(zhì)拓展分等物質(zhì)激勵(lì)手段，通過(guò)滿足物質(zhì)需要來(lái)調(diào)動(dòng)學(xué)生干部積極性，另一方面要高度重視精神激勵(lì)手段，如榮譽(yù)、聲名等作用，滿足學(xué)生干部尊重、發(fā)展、成就等方面的精神需要，從而形成更為強(qiáng)大、持久的激勵(lì)。

3.激勵(lì)與約束措施的及時(shí)性。表?yè)P(yáng)也是情感激勵(lì)的主要方式之一，適當(dāng)?shù)谋頁(yè)P(yáng)是激勵(lì)學(xué)生干部產(chǎn)生工作動(dòng)力的重要手段。當(dāng)學(xué)生干部在學(xué)習(xí)、工作上取得成績(jī)時(shí)，管理者應(yīng)及時(shí)給予表?yè)P(yáng)，勉勵(lì)他們繼續(xù)攀登高峰。對(duì)學(xué)生干部在工作中的失誤應(yīng)給予適當(dāng)?shù)呐u(píng)指導(dǎo)。學(xué)生干部在工作中難免會(huì)犯一些錯(cuò)誤，管理者應(yīng)在學(xué)生干部犯錯(cuò)誤時(shí)及時(shí)給予批評(píng)指導(dǎo)。有研究表明，恰當(dāng)及時(shí)的批評(píng)指導(dǎo)有時(shí)比一味的表?yè)P(yáng)鼓勵(lì)更有激勵(lì)作用，這正是“一張一弛”的管理做法。當(dāng)然，管理者在批評(píng)學(xué)生干部時(shí)應(yīng)因人而異、因事而異，把握好“批評(píng)是為了更好的激勵(lì)”這一原則。

1.切忌心粗氣浮。主要表現(xiàn)為:常常將激勵(lì)機(jī)制建立“寫在紙上，掛在墻上，說(shuō)在嘴上”，而沒(méi)有及時(shí)地實(shí)施，一拖再拖將之浮在空中，結(jié)果由于管理不善，導(dǎo)致學(xué)生干部的流失。

2.切忌消化不良。主要表現(xiàn)為:對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理解相當(dāng)片面，將激勵(lì)機(jī)制異化為“劣勝優(yōu)汰”機(jī)制。

由此可見，建立和完善符合學(xué)生干部實(shí)際與特點(diǎn)的激勵(lì)與約束機(jī)制，對(duì)學(xué)生干部管理有著重要的推動(dòng)和促進(jìn)作用。

論人力資本股論文篇九

過(guò)去，我們講法人治理結(jié)構(gòu)，主要就是講所有者和經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系怎么界定，認(rèn)為所有者與經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系界定清楚了，那么企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)就好了。由此提出了一個(gè)以董事長(zhǎng)和總經(jīng)理分開為特征的治理模式，董事長(zhǎng)主要是對(duì)重大經(jīng)營(yíng)決策拍板，總經(jīng)理主要對(duì)日常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)負(fù)責(zé)?，F(xiàn)在，這種企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)容在國(guó)際上已經(jīng)過(guò)時(shí)，目前的治理結(jié)構(gòu)主要是講兩種資本的關(guān)系如何界定。兩種資本中的一種資本是出資人的資本，包括出資人出資的貨幣資本、各種資產(chǎn)及土地等，統(tǒng)稱為貨幣資本；另外一種叫人力資本。國(guó)際上已從過(guò)去那種以貨幣資本為基礎(chǔ)，以貨幣資本的所有者和經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系如何界定為中心的治理結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)向了以貨幣資本和人力資本為基礎(chǔ)，以這兩種資本的關(guān)系如何界定為中心的治理結(jié)構(gòu)。也就是說(shuō)，人力資本作為企業(yè)的制度安排的重要要素，已登上了社會(huì)經(jīng)濟(jì)的歷史舞臺(tái)。因此，現(xiàn)在的治理結(jié)構(gòu)實(shí)際上就是主要圍繞人力資本作用的發(fā)揮和控制來(lái)安排治理結(jié)構(gòu)。而人力資本作用的發(fā)揮和控制，必然要有兩種機(jī)制的建立，這就是對(duì)人力資本的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。如果我們不對(duì)這個(gè)問(wèn)題力。以必要重視的話，恐怕中國(guó)加入wto之后，外國(guó)的企業(yè)跟中國(guó)的企業(yè)展開的第一場(chǎng)戰(zhàn)役，將是圍繞人而不是圍繞產(chǎn)品和市場(chǎng)而展開的，即爭(zhēng)奪人力資本。因此，我國(guó)企業(yè)目前的治理結(jié)構(gòu)的改革和完善，應(yīng)該要和國(guó)際慣例接軌，對(duì)治理結(jié)構(gòu)的研究，應(yīng)主要集中在對(duì)人力資本激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的研究上。因?yàn)槿肆Y本的激勵(lì)機(jī)制可以保證人力資本應(yīng)有的地位及利益，而人力資本的約束機(jī)制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利益，從而維護(hù)貨幣資本的地位及利益。

人力資本的激勵(lì)機(jī)制怎么建立，這是新的法人治理結(jié)構(gòu)中首先要解決的第一個(gè)問(wèn)題。從現(xiàn)在國(guó)際的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，人力資本的激勵(lì)機(jī)制主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容：

因?yàn)槿肆Y本是作為資本而存在，所以人力資本的回報(bào)就不只是工資，工資是勞動(dòng)的報(bào)酬，因而要考慮新的回報(bào)形式，這種新的回報(bào)形式就是人力資本的薪酬制度?，F(xiàn)在國(guó)際上對(duì)人力資本的經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)的薪酬制度，主要包括了五個(gè)方面的內(nèi)容，即崗位工資、年終獎(jiǎng)、期權(quán)、職務(wù)消費(fèi)、福利補(bǔ)貼。

在上述這五個(gè)方面的`利益中，很重要的一條就是期權(quán)激勵(lì)。人力資本擁有期權(quán)的后果，就是導(dǎo)致人力資本雖然不是出資人，但是卻擁有了企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。這就打破了過(guò)去一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)及法學(xué)的原理，即：誰(shuí)出資誰(shuí)擁有產(chǎn)權(quán)?！巴瞥鲑Y誰(shuí)擁有產(chǎn)權(quán)”這個(gè)產(chǎn)權(quán)制度上的重要的法則，已經(jīng)被人力資本的激勵(lì)機(jī)制所產(chǎn)生的后果打破了。人力資本既然也是一種資本，那么資本的經(jīng)濟(jì)收益就不應(yīng)只是工資，資本的報(bào)酬應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)的收益。因此，既然承認(rèn)人力資本是一種資本，那么就應(yīng)當(dāng)承認(rèn)它應(yīng)擁有產(chǎn)權(quán)。據(jù)抽樣調(diào)查，國(guó)際上人力資本在企業(yè)中所擁有的產(chǎn)權(quán)數(shù)量，已經(jīng)達(dá)到了企業(yè)總產(chǎn)權(quán)數(shù)量的38％左右。

由此想到一個(gè)問(wèn)題，我們的國(guó)有企業(yè)為什么總是搞不好？可能就是我們不承認(rèn)人力資本這個(gè)概念的存在。國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者中間有的人在經(jīng)營(yíng)方面非常出色，但是卻沒(méi)有人承認(rèn)他們是人力資本，結(jié)果是僅僅給一點(diǎn)工資，更談不上使他們擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。最后導(dǎo)致這些人力資本在心理上的不平衡，于是出現(xiàn)了所謂的“59歲現(xiàn)象”及大量在職消費(fèi)現(xiàn)象。

[1][2][3][4]。

論人力資本股論文篇十

員工做為企業(yè)的核心價(jià)值，在企業(yè)生存與發(fā)展當(dāng)中應(yīng)上升為重要戰(zhàn)略。在經(jīng)濟(jì)全球化的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才與人才的競(jìng)爭(zhēng)。隨著中國(guó)加入wto，市場(chǎng)進(jìn)一步開放，也就是說(shuō)，企業(yè)現(xiàn)在面對(duì)的市場(chǎng)，不僅僅是國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，而且還有國(guó)際市場(chǎng)，國(guó)際市場(chǎng)是世界多國(guó)市場(chǎng)構(gòu)成的一個(gè)整體。隨著國(guó)內(nèi)市場(chǎng)對(duì)外開放，世界各種企業(yè)蜂擁而至，這對(duì)于中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，可能是一種負(fù)擔(dān)，它加劇了中國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力度，中國(guó)企業(yè)不僅要與國(guó)內(nèi)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，還要和國(guó)外企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，但是，它對(duì)于中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是一種機(jī)遇，隨著經(jīng)濟(jì)全球化，中國(guó)企業(yè)不僅可以做足國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，而且還可以做大國(guó)際市場(chǎng)，這對(duì)于一家企業(yè)來(lái)說(shuō)是很大的挑戰(zhàn)。市場(chǎng)是大了，但競(jìng)爭(zhēng)也激烈，企業(yè)在這激烈的競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中稍有不慎，可能會(huì)被掏汰出局，這就加大了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)。

隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的回溫，我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷地顯示出平穩(wěn)的上升姿勢(shì)，這對(duì)于國(guó)內(nèi)企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常利好時(shí)期，國(guó)內(nèi)企業(yè)可以乘勢(shì)做大自己。但是，由于美國(guó)次貸危機(jī)引發(fā)的金融危機(jī)導(dǎo)至國(guó)際市場(chǎng)的疲軟，由于國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的回溫和國(guó)際市場(chǎng)的疲軟的雙重原因，導(dǎo)至國(guó)際資本大量地流入國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，這又加大了國(guó)內(nèi)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力度。雖然，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)可能是流動(dòng)資金的競(jìng)爭(zhēng)，但是，構(gòu)成市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的應(yīng)是企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)。雖然市場(chǎng)上的企業(yè)呈現(xiàn)多樣化，但是，不管屬于哪種的企業(yè)，它都是以員工為主體。特別是生產(chǎn)性企業(yè)，在企業(yè)的整個(gè)生產(chǎn)鏈中得依靠員工來(lái)操作。雖然，生產(chǎn)性企業(yè)是以產(chǎn)品來(lái)占領(lǐng)市場(chǎng)，是以產(chǎn)品來(lái)進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，但是，必須清楚地認(rèn)識(shí)到是誰(shuí)在生產(chǎn)產(chǎn)品？誰(shuí)又在影響著產(chǎn)品的質(zhì)量和成??？隨著經(jīng)濟(jì)全球化，外國(guó)企業(yè)的產(chǎn)品不斷地進(jìn)入國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，加劇著市場(chǎng)上產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，如果產(chǎn)品不適合市場(chǎng)生存將被無(wú)情地掏汰出局。為了讓產(chǎn)品更適合市場(chǎng)，在研究市場(chǎng)上產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)的情況下應(yīng)回過(guò)頭來(lái)研究產(chǎn)品生產(chǎn)，研究我們的員工。不管是生產(chǎn)產(chǎn)品也行，開發(fā)產(chǎn)品也行，員工必須擁有專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。所以，企業(yè)應(yīng)該加大人才陪養(yǎng)力度，提生員工的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。面對(duì)無(wú)情市場(chǎng)，在控制產(chǎn)品質(zhì)量和加大人才陪養(yǎng)力度進(jìn)行市場(chǎng)逐利的時(shí)候，不應(yīng)該忘記有一些東西它更能影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，那就是人才的流失。

在經(jīng)濟(jì)全球化的情況下，員工與市場(chǎng)有著緊密的掛勾。隨著外國(guó)資本的'不斷進(jìn)入，不僅加大了產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，也加劇了人才的競(jìng)爭(zhēng)，各企業(yè)為了能夠讓自家的產(chǎn)品適應(yīng)市場(chǎng)和占領(lǐng)市場(chǎng)，不僅加大人才的陪養(yǎng)，也加大人才的獵奪，這就產(chǎn)生了一種負(fù)效應(yīng)，引起了人才的動(dòng)蕩與流動(dòng)。

人才流動(dòng)是企業(yè)的損失。

企業(yè)生產(chǎn)是以員工為根本，雖然現(xiàn)在生產(chǎn)普遍采用機(jī)械一體化，但控制機(jī)械進(jìn)行操作的始終是企業(yè)員工，而且，生產(chǎn)涉及到多個(gè)領(lǐng)域，一家企業(yè)它不僅有生產(chǎn)部門，有研發(fā)部門，還有行政管理部門，銷售部門等。而單以生產(chǎn)部門來(lái)說(shuō)，又分為管理人員和生產(chǎn)員工，又以生產(chǎn)員工來(lái)說(shuō)，又涉及到學(xué)歷高低和經(jīng)驗(yàn)深淺，掌握專業(yè)知識(shí)的多寡和工作態(tài)度。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，產(chǎn)品的生產(chǎn)速度與產(chǎn)品的質(zhì)量，直接影響到企業(yè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和占有。企業(yè)在進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，根據(jù)市場(chǎng)快速地生產(chǎn)出產(chǎn)品而又保持產(chǎn)品過(guò)硬的質(zhì)量，無(wú)疑是可以輕易地立足于市場(chǎng)的。所以，一名生產(chǎn)員工，在他擁有專業(yè)知識(shí)的背景下，又擁有多年的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，這樣子的人，在產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程當(dāng)中，能夠馭控得住可能出現(xiàn)影響產(chǎn)品成敗的各種情況，讓產(chǎn)品快速地完成又保證了產(chǎn)品的質(zhì)量，為企業(yè)掙取了產(chǎn)品占有市場(chǎng)的時(shí)間。

在商戰(zhàn)中，往往把時(shí)間比喻成金錢，當(dāng)時(shí)間與金錢正為正比，那人才和速度也會(huì)正為正比，所以，一個(gè)擁有專業(yè)知識(shí)又擁有豐富的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的員工，他就影響到生產(chǎn)產(chǎn)品的時(shí)間，也就是影響到企業(yè)在市場(chǎng)上賺取金錢。

企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，往往認(rèn)為是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，但是，產(chǎn)品卻是死的，只有銷售員工才能讓產(chǎn)品在市場(chǎng)上進(jìn)行流動(dòng)，而銷售員工的能力又決定著產(chǎn)品在市場(chǎng)上的銷售率。一個(gè)擁有專業(yè)知識(shí)又擁有豐富銷售經(jīng)驗(yàn)的員工，他可以讓產(chǎn)品在激烈的競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中快速地銷售出去，達(dá)到企業(yè)產(chǎn)品占有市場(chǎng)的目的。

前面說(shuō)過(guò)，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)又是人才與人才的競(jìng)爭(zhēng)。各企業(yè)為了達(dá)到自家產(chǎn)品在市場(chǎng)上的占有率而加大了人才的陪養(yǎng)和獵奪而使出渾身解數(shù)。其中包含戰(zhàn)略陰謀，為了擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手使出挖墻角的手段。一個(gè)企業(yè)好不容易陪養(yǎng)了一個(gè)員工，在生產(chǎn)或是銷售上得心應(yīng)手的時(shí)候，卻被別家企業(yè)以高薪挖走。從商學(xué)的貿(mào)易自由來(lái)說(shuō)，員工有著自我選擇企業(yè)進(jìn)行就業(yè)的權(quán)利。因?yàn)樵谄髽I(yè)里，員工不過(guò)是企業(yè)的一個(gè)賺錢的棋子，而企業(yè)卻是員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，所以就出去了一種雙向選擇的情況，員工在選擇一家企業(yè)時(shí)，會(huì)在意企業(yè)給他的福利代遇，說(shuō)到底，員工出門打工，就是為了尋求勞動(dòng)報(bào)酬，而勞動(dòng)報(bào)酬的多與少就影響到了員工的生活水平和生活質(zhì)量。所以，如果有一家企業(yè)向他拋出比原企業(yè)還要多的薪酬，該員工可能會(huì)選擇跳糟。

員工跳糟對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)存在諸多的損失，如果一個(gè)在生產(chǎn)或是在銷售有豐富經(jīng)驗(yàn)的員工跳糟到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)里去，不僅為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值，贏得了市場(chǎng)。而且，對(duì)于原企業(yè)來(lái)說(shuō)，損失了一名經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，那在生產(chǎn)或是銷售上就會(huì)受到阻礙，在生產(chǎn)上出現(xiàn)速度慢和質(zhì)量問(wèn)題或在銷售上業(yè)績(jī)開展不開產(chǎn)品銷售不出去的情況。

論人力資本股論文篇十一

摘要:公司在激勵(lì)約束方面存在的主要問(wèn)題是：激勵(lì)約束形式結(jié)構(gòu)單一，缺乏科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制，激勵(lì)約束措施針對(duì)性差，只重在實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不注重科學(xué)的理論依據(jù)。本文主要探討公司激勵(lì)約束機(jī)制系統(tǒng)的構(gòu)建。

關(guān)鍵詞:公司激勵(lì)約束;全體員工參與;方案實(shí)施計(jì)劃。

一、積極營(yíng)造支持組織結(jié)構(gòu)的大環(huán)境。

(一)最高管理層的支持。

成功的變革離不開高層管理者的支持，領(lǐng)導(dǎo)者身負(fù)組織領(lǐng)導(dǎo)的重任，其思想觀念、行為方式不僅影響到個(gè)人工作的成效，更影響到下屬和組織群體的發(fā)揮，乃至整個(gè)組織的行為和績(jī)效。

高層領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)資源有力的調(diào)遣者，其可運(yùn)用法定職權(quán)，對(duì)組織資源進(jìn)行調(diào)動(dòng)來(lái)滿足變革的需要。高層領(lǐng)導(dǎo)不但是變革的倡導(dǎo)者，還是變革最有力的推動(dòng)者，同時(shí)，高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)變革的關(guān)注和身體力行，也有利于使員工樹立變革的信心，鼓舞士氣。因此，高層管理者應(yīng)該明確變革目標(biāo)，表明變革的態(tài)度和堅(jiān)定決心，并在最高管理層達(dá)成一致。

(二)全體員工參與組織變革。

只有在得到大多數(shù)員工贊同和支持的情況下才能順利進(jìn)行，否則會(huì)招致變革的失敗。集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)層要做好變革的宣傳和發(fā)動(dòng)工作，讓員工明確變革的意義、目的和預(yù)期效果，使全體員工充分認(rèn)識(shí)到變革的必要性、重要性和艱巨性，以獲得更多的員工的理解和支持，并積極參與到變革中來(lái)。

二、制定完善的方案實(shí)施計(jì)劃。

(一)確定組織結(jié)構(gòu)。

變革參數(shù)預(yù)測(cè)整個(gè)方案實(shí)施的時(shí)間跨度、整個(gè)實(shí)施過(guò)程需要支付的成本、實(shí)施存在的風(fēng)險(xiǎn)、員工對(duì)此次改革的耐受力等，據(jù)此做好方案推行的整體計(jì)劃以及相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略。

(二)確定方案實(shí)施的關(guān)鍵點(diǎn)。

管理層應(yīng)當(dāng)對(duì)現(xiàn)存的情況進(jìn)行深入的了解，確定問(wèn)題的范圍程度和變革的關(guān)鍵點(diǎn)。與相關(guān)利益者進(jìn)行溝通，了解他們對(duì)變革的真實(shí)想法和建議，制定適宜的`措施，獲得他們的理解和支持，并使他們?cè)敢馔度霑r(shí)間和精力來(lái)推動(dòng)集團(tuán)結(jié)構(gòu)的變革。通過(guò)各種宣傳方式，員工對(duì)企業(yè)目前的生存困境加深了解，建立員工的危機(jī)意識(shí)，認(rèn)同組織變革的必要性與緊迫性。

(三)制定方案實(shí)施計(jì)劃。

為有效降低整個(gè)方案執(zhí)行過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)，需要制訂縝密的行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)各個(gè)層面的組結(jié)構(gòu)調(diào)整、人員調(diào)整，以及相應(yīng)的配套制度的完善都要做出安排，明確任務(wù)目標(biāo)、責(zé)任、任務(wù)完成時(shí)間等，層層推進(jìn)，保障方案實(shí)施工作能夠按計(jì)劃，有序地推行。

(四)設(shè)立機(jī)構(gòu)改革領(lǐng)導(dǎo)小組。

組織結(jié)構(gòu)變革的成功必須由一個(gè)強(qiáng)有力的組織來(lái)引導(dǎo)和推動(dòng)。通過(guò)建立獨(dú)立的再造團(tuán)、任務(wù)組，可以集中精力于創(chuàng)新和實(shí)施。授予獨(dú)立團(tuán)隊(duì)較大的權(quán)力，進(jìn)行具體方案的設(shè)計(jì)、調(diào)整等重大的決策?？梢栽O(shè)立任務(wù)組，負(fù)責(zé)溝通、培訓(xùn)、實(shí)施、檢查任務(wù)的完成情況以及實(shí)施其它變革需要的活動(dòng)。

三、建立和完善配套的規(guī)章制度。

(一)激勵(lì)方式應(yīng)多樣化。

激勵(lì)理論內(nèi)容的深化是隨著企業(yè)所有制存在的形式不斷發(fā)展而相應(yīng)發(fā)展起來(lái)的。現(xiàn)代企業(yè)管理模式所具有的兩種典型的形態(tài)是歐美模式和日本模式，日本模式是以“人本主義”為核心的“從業(yè)員工主權(quán)型”。對(duì)企業(yè)內(nèi)雇員的激勵(lì)主要通過(guò)三種手段，即終生雇傭制、年功工資制和企業(yè)內(nèi)部考評(píng)晉升制。無(wú)論是對(duì)雇員還是對(duì)經(jīng)理，都充分利用了人的“社會(huì)性”和“合作性動(dòng)機(jī)”這一激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)管理激勵(lì)模式的發(fā)展趨勢(shì)將是兩種激勵(lì)模式的融合。將“正向激勵(lì)”與“負(fù)向激勵(lì)”結(jié)合起來(lái)，既強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的外部激勵(lì)作用又強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化與內(nèi)部協(xié)作等激勵(lì)的作用。

當(dāng)前，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)(如報(bào)酬)的作用，同時(shí)還應(yīng)該采用高層次的激勵(lì)(如聲譽(yù))去挖掘經(jīng)理級(jí)員工努力工作的潛力。把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，最大限度地激發(fā)經(jīng)理級(jí)員工的工作熱情，促使其行為服務(wù)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(二)經(jīng)營(yíng)者選擇權(quán)應(yīng)該下放到企業(yè)。

企業(yè)經(jīng)理人員的選擇過(guò)去一直是上級(jí)主管部門任命，無(wú)論是從提高資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益還是從擁有經(jīng)營(yíng)者的信息優(yōu)勢(shì)方面，這種任命都存在許多缺陷。根據(jù)證券設(shè)計(jì)理論的選擇機(jī)制，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選擇權(quán)力應(yīng)該交給那些最關(guān)心國(guó)有資產(chǎn)收益的人。在目前企業(yè)改革的實(shí)踐過(guò)程中，把企業(yè)發(fā)展與職工的就業(yè)和福利等切身利益緊密結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)職工更關(guān)心經(jīng)理的選擇，因此，將經(jīng)理的選擇權(quán)從主管部門下放到企業(yè)，讓企業(yè)收益的直接受益者選擇經(jīng)理，會(huì)更有利于企業(yè)效率的提高。企業(yè)職工對(duì)企業(yè)管理者的行為因自己的切身體驗(yàn)而感受較深，形成對(duì)經(jīng)理人員的綜合素質(zhì)有更多的信息優(yōu)勢(shì)，從而選擇出的經(jīng)理人員更能代表整體職工利益。經(jīng)理選擇權(quán)的下放，存在的一個(gè)突出問(wèn)題是內(nèi)部人控制，這一新產(chǎn)生的問(wèn)題導(dǎo)致的效率損失要小得多。

(三)發(fā)揮隱性激勵(lì)機(jī)制的作用。

西方經(jīng)濟(jì)效用理論表明，金錢的邊際效用隨著收入的增加而下降。而勞動(dòng)與工資產(chǎn)生的替代效應(yīng)和收入效應(yīng)表明，對(duì)于較高的工資率來(lái)說(shuō)，收入效應(yīng)可能超過(guò)替代效應(yīng)，從而工資的增加反而會(huì)使勞動(dòng)供給下降。這些理論表明，物質(zhì)激勵(lì)的作用是有限的，尤其對(duì)于已經(jīng)具有很高收人的經(jīng)理人員來(lái)說(shuō)更是如此。

對(duì)經(jīng)理能夠產(chǎn)生很大的一類激勵(lì)被認(rèn)為是經(jīng)理的權(quán)力、地位和聲譽(yù)等隱性激勵(lì)，而權(quán)力是核心，因?yàn)闄?quán)力的失去不僅意味著收入的迅速減少(尤其是職位消費(fèi)的減少)，同時(shí)還導(dǎo)致社會(huì)地位和個(gè)人聲譽(yù)的下降。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)良好的經(jīng)理在獲得高收入回報(bào)的同時(shí)，也找到了對(duì)自我價(jià)值的尊重。

參考文獻(xiàn)：

論人力資本股論文篇十二

[摘要]人力資本產(chǎn)權(quán)主體在利益原則的作用下，會(huì)適時(shí)地改變自己人力資本的配置方向，而改變這一配置方向的主要途徑是人力資本產(chǎn)權(quán)交易。當(dāng)然，正像任何交易都離不開一定的保護(hù)和實(shí)施機(jī)制一樣，人力資本產(chǎn)權(quán)交易也離不開一定的保障機(jī)制。

1.關(guān)于產(chǎn)權(quán)。

在經(jīng)濟(jì)學(xué)分析中，科斯通過(guò)對(duì)“交易費(fèi)用”的研究最早對(duì)產(chǎn)權(quán)的含義進(jìn)行了探討，他認(rèn)為產(chǎn)權(quán)是行為權(quán)，而不是所有權(quán)，是實(shí)際交易中的財(cái)產(chǎn)權(quán)利。這在理論上首次將所有權(quán)和產(chǎn)權(quán)區(qū)分開來(lái)，并被后來(lái)的產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)家所繼承。產(chǎn)權(quán)是一種排他性權(quán)利，是一組權(quán)利束，包括所有權(quán)、使用權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等。在現(xiàn)代社會(huì)理解的意義上，產(chǎn)權(quán)是“對(duì)價(jià)值的權(quán)利而非對(duì)物的權(quán)利”，這樣伴隨著財(cái)產(chǎn)概念的重新闡釋，其他一些新的財(cái)產(chǎn)開始出現(xiàn)在人們的視野中，“這種新的財(cái)產(chǎn)是非物質(zhì)的，不是由支配物的權(quán)利所組成，而是由有價(jià)值的權(quán)利所組成”。因此，產(chǎn)權(quán)已從單純的物權(quán)轉(zhuǎn)化為一束關(guān)于人的利益和行為的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，它是人與人之間在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中相互關(guān)系的反映。

國(guó)內(nèi)關(guān)于人力資本產(chǎn)權(quán)的定義主要有三種:一種是把人力資本產(chǎn)權(quán)理解為人力資本所有權(quán)。另一種是從企業(yè)產(chǎn)權(quán)角度理解人力資本產(chǎn)權(quán)，認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)問(wèn)題是人力資本所有者能否擁有企業(yè)所有權(quán)，即企業(yè)控制權(quán)和剩余索取權(quán)。以上兩種理解存在明顯缺陷就是只突出強(qiáng)調(diào)人力資本產(chǎn)權(quán)的某一方面，而忽略了其他內(nèi)容。前者強(qiáng)調(diào)了人力資本產(chǎn)權(quán)的所有權(quán)，后者實(shí)際上強(qiáng)調(diào)了人力資本產(chǎn)權(quán)的收益權(quán)。正如在介紹產(chǎn)權(quán)概念時(shí)指出的，產(chǎn)權(quán)具有比所有權(quán)更廣泛的內(nèi)涵，它既首先包括所有權(quán)，即物權(quán)，又包括使用權(quán)、支配權(quán)、收益權(quán)等。因此，第三種根據(jù)產(chǎn)權(quán)的概念而得出的定義就是:“人力資本產(chǎn)權(quán)是市場(chǎng)交易過(guò)程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱，是制約人們行使這些權(quán)利的規(guī)則，本質(zhì)上是人與人之間社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的反映”。

把交易作為比較嚴(yán)格的經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇建立起來(lái)并做了明確界定和分類的是舊制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家康芒斯。在1934年出版的《制度經(jīng)濟(jì)學(xué)》一書中，他以法律的觀點(diǎn)來(lái)解釋社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)關(guān)系的本質(zhì)是交易，整個(gè)社會(huì)是由無(wú)數(shù)種交易組成的一種有機(jī)的組織。他認(rèn)為交易是本身含有“沖突、依存和秩序”這三項(xiàng)原則的人類經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的基本單位，并且交易“不是實(shí)際‘交貨’那種意義的‘物品的交換’，它們是個(gè)人與個(gè)人之間對(duì)物質(zhì)的東西的未來(lái)所有權(quán)的讓與和獲得?！笨梢?，康芒斯的交易是在一定的秩序或集體行動(dòng)的規(guī)則中發(fā)生的、在利益彼此沖突的個(gè)人之間的所有權(quán)的轉(zhuǎn)移。

既然交易的本質(zhì)是權(quán)利的交換，人力資本交易的本質(zhì)顯然也是權(quán)利的交易。人力資本交易就是通過(guò)人力資本的轉(zhuǎn)讓而實(shí)現(xiàn)的人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)利束的分解和轉(zhuǎn)讓。人力資本產(chǎn)權(quán)的這種交易性質(zhì)是提高人力資本配置效率的充分條件和實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)功能的內(nèi)在條件。追求利益最大化的動(dòng)機(jī)促使人力資本所有者通過(guò)交易主動(dòng)地出讓一部分權(quán)利。

人力資本產(chǎn)權(quán)交易的特征可以從資產(chǎn)專用性、交易的頻率和交易的不確定性這三個(gè)維度來(lái)分析。

首先，人力資本產(chǎn)權(quán)交易具有高專用性。人力資本的專用性是相對(duì)于特定交易、協(xié)約關(guān)系或特定企業(yè)或組織來(lái)講的。人力資本的專用性就是雇員在某企業(yè)工作的過(guò)程中，通過(guò)學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累形成了一些特殊知識(shí)，這些特殊知識(shí)僅適用于該企業(yè)的特定環(huán)境，一旦擁有這些資本的雇員被解雇，其擁有的特定知識(shí)就會(huì)貶值，這對(duì)企業(yè)和雇員雙方都是損失。這種專用性決定了人力資本產(chǎn)權(quán)交易一般只能鎖定在某一固定的領(lǐng)域或范圍，而且這種專用性要大大高于物質(zhì)資本。

其次，人力資本產(chǎn)權(quán)交易具有重復(fù)性。人力資本產(chǎn)權(quán)交易首先要在市場(chǎng)上進(jìn)行，市場(chǎng)上的交易契約只對(duì)人力資本的`使用作了一般性的規(guī)定，而細(xì)節(jié)則要留待進(jìn)入企業(yè)以后再說(shuō)。由于人力資本交易契約中的一些權(quán)利和義務(wù)的細(xì)節(jié)尚沒(méi)有詳細(xì)確定，所以，在企業(yè)內(nèi)部還必須進(jìn)行人力資本產(chǎn)權(quán)的再次交易。

第三，人力資本產(chǎn)權(quán)交易具有不確定性。我們知道，在人力資本產(chǎn)權(quán)交易實(shí)現(xiàn)后，雖然在形式上人力資本的使用權(quán)已歸交易客體，即買方所有，但在實(shí)質(zhì)上，人力資本的使用權(quán)仍然由人力資本交易主體即賣方控制，他隨時(shí)都可以不“兌現(xiàn)”使用權(quán)。作為交易客體的人力資本的本質(zhì)，不是人力資本載體本身，而是凝結(jié)在其身上的一種能力。

第一，信息費(fèi)用。一是搜尋費(fèi)用，即人力資本產(chǎn)權(quán)進(jìn)行交易時(shí)尋找交易對(duì)象所發(fā)生的人財(cái)物等的消耗。二是調(diào)查了解費(fèi)用，即交易雙方采取各種可能的措施去了解、搜集對(duì)方的各種信息的費(fèi)用。三是決策費(fèi)用，即交易過(guò)程中就需要對(duì)交易各方進(jìn)行綜合比較分析，最后做出決策。

第二，交易過(guò)程費(fèi)用。交易過(guò)程費(fèi)用包括兩部分:一是交易中發(fā)生的費(fèi)用。主要包括談判費(fèi)用、協(xié)議費(fèi)用、執(zhí)行費(fèi)用，以及其他輔助保障費(fèi)用等。二是指交易偏離了一致性后所產(chǎn)生的不適應(yīng)費(fèi)用、雙方矯正事后不一致性所產(chǎn)生的討價(jià)還價(jià)費(fèi)用、與規(guī)制結(jié)構(gòu)有關(guān)的設(shè)立與運(yùn)行成本，以及實(shí)現(xiàn)可信承諾的保證費(fèi)用。

第三，再交易費(fèi)用。人力資本產(chǎn)權(quán)在市場(chǎng)上完成交易后，還要在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行多次交易。這是由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須考慮人力資本所有者的意愿和要求，允許其重新交易，即討價(jià)還價(jià)，以充分發(fā)揮人力資本所有者的積極主動(dòng)作用。另外，由于人力資本的價(jià)值是不斷變化的，企業(yè)對(duì)人力資本的要求也是不斷變化的，所以，這也客觀上要求人力資本產(chǎn)權(quán)交易要不斷進(jìn)行。

第四，交易后費(fèi)用。人力資本產(chǎn)權(quán)交易完成后，還會(huì)產(chǎn)生交易后費(fèi)用，即威廉姆森所說(shuō)的事后交易費(fèi)用。事后交易費(fèi)用是指契約簽訂后，為了解決契約本身存在的問(wèn)題而改變條款或退出契約所支付的費(fèi)用。

交易總是包含著“沖突、依存和秩序”三項(xiàng)原則。要保證交易出現(xiàn)沖突時(shí)保持秩序，就離不開一定的保障機(jī)制，作為人類社會(huì)最特殊的一種物品(資產(chǎn))的人力資本的交易更是離不開一定的保障機(jī)制。它主要由契約保障、法律保障和社會(huì)保障三大機(jī)制構(gòu)成。

1.契約保障。

契約，又稱合約、合同或協(xié)議，“是一個(gè)或一組承諾，法律對(duì)于契約的不履行給予救濟(jì)或者在一定意義上承認(rèn)契約的履行義務(wù)?！逼跫s源于交易并對(duì)交易進(jìn)行規(guī)范。人力資本交易是一種為了獲得未來(lái)權(quán)利的交易，而未來(lái)權(quán)利是通過(guò)契約來(lái)體現(xiàn)和約束的，每一次交易都有一個(gè)契約安排與之相對(duì)應(yīng)，因此，契約是人力資本交易的核心。同任何交易一樣，人力資本產(chǎn)權(quán)交易也會(huì)受到交易雙方機(jī)會(huì)主義行為的困擾。為了追求自己的更大收益和逃避損失，人力資本供給者或人力資本需求者都有可能采取機(jī)會(huì)主義行為。為了達(dá)到既做成交易又規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的目的，人力資本的產(chǎn)權(quán)交易過(guò)程中需要契約機(jī)制，來(lái)預(yù)先約定交易雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，以及人力資本的收益分配和使用條件。

2.法律保障。

人力資本產(chǎn)權(quán)制度作為人類社會(huì)最基本和最重要的制度之一，與國(guó)家緊密相連，國(guó)家在人力資本產(chǎn)權(quán)交易過(guò)程中起著重要作用，突出表現(xiàn)在為人力資本產(chǎn)權(quán)交易提供了法律保障機(jī)制。人力資本產(chǎn)權(quán)的法律保障主要有以下功能:第一，維護(hù)人力資本產(chǎn)權(quán)主體利益。人力資本相對(duì)于非人力資本而言，在社會(huì)中處于劣勢(shì)地位，在缺乏法律保護(hù)的條件下，更容易受到侵害。法律制度一般明確規(guī)定了人力資本產(chǎn)權(quán)主體的權(quán)能空間和利益限度，從而避免侵權(quán)行為的發(fā)生。第二，規(guī)范人力資本產(chǎn)權(quán)運(yùn)行，促進(jìn)人力資本產(chǎn)權(quán)交易。人力資本產(chǎn)權(quán)能否順暢運(yùn)行，關(guān)鍵是能否建立和完善產(chǎn)權(quán)運(yùn)行規(guī)則，以便約束交易雙方的行為，減少不確定性，幫助雙方形成交易的理性預(yù)期。第三，人力資本產(chǎn)權(quán)一旦得到法律制度的明確界定，人力資本產(chǎn)權(quán)主體和其他產(chǎn)權(quán)主體將相互構(gòu)成法律關(guān)系，即權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，一方在行使權(quán)利的同時(shí)必須承擔(dān)義務(wù)，這有利于全社會(huì)樹立人力資本產(chǎn)權(quán)保護(hù)的意識(shí)。

3.社會(huì)保障。

完善的社會(huì)保障制度為人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造了良好的社會(huì)環(huán)境。一是社會(huì)保障制度有利于人力資本的生產(chǎn)。人力資本的持續(xù)生產(chǎn)是維持經(jīng)濟(jì)正常運(yùn)行的條件之一，勞動(dòng)力的再生產(chǎn)實(shí)際上是資本本身再生產(chǎn)的一個(gè)因素。隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)勞動(dòng)者的人力資本數(shù)量和質(zhì)量的要求越來(lái)越高，而人力資本的生產(chǎn)需要投入大量資金、物質(zhì)材料和基礎(chǔ)設(shè)施等，個(gè)人和企業(yè)有時(shí)很難提供。社會(huì)保障機(jī)制的建立，為人力資本的生產(chǎn)提供了保證條件。二是社會(huì)保障機(jī)制有利于人力資本流動(dòng)。人力資本的自由和充分流動(dòng)既是經(jīng)濟(jì)保持活力的條件，也是人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的手段之一。人力資本的流動(dòng)是通過(guò)其載體的流動(dòng)而實(shí)現(xiàn)的，在流動(dòng)過(guò)程中載體面臨著較大的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)，如一個(gè)人離開所在地區(qū)和單位，他就面臨著暫時(shí)或長(zhǎng)期的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)避這種風(fēng)險(xiǎn)的方式要么是他有足夠的經(jīng)濟(jì)實(shí)力維持自身生存，要么依靠社會(huì)保障制度領(lǐng)取失業(yè)金以維持生存，在大多數(shù)情況下，他只能選擇后者。因此，社會(huì)保障制度在很大程度上能降低和規(guī)避人力資本流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)，從而促進(jìn)人力資本流動(dòng)。

論人力資本股論文篇十三

古典文學(xué)常見論文一詞，謂交談辭章或交流思想。當(dāng)代，論文常用來(lái)指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章，簡(jiǎn)稱之為論文。下面是企業(yè)投資管理大學(xué)論文，請(qǐng)參考！

企業(yè)投資管理強(qiáng)化建議。

摘要：隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展步伐的加快，我國(guó)企業(yè)在投資管理的過(guò)程中遇到了諸多問(wèn)題，這些問(wèn)題在短時(shí)間內(nèi)很難得到根本性的解決，并隨著國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化呈現(xiàn)出復(fù)雜化、多元化、危機(jī)化的發(fā)展趨勢(shì)。這主要是由于在企業(yè)的投資活動(dòng)中，一方面，隨著企業(yè)發(fā)展與經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大，各企業(yè)的投資規(guī)模逐漸上升，這也是促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與持續(xù)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿?；另一方面，現(xiàn)代企業(yè)如何能夠根據(jù)企業(yè)的發(fā)展環(huán)境和未來(lái)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃管理好自己的資金，并通過(guò)投資活動(dòng)獲得相應(yīng)的報(bào)酬，這已經(jīng)成為嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。因此，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的投資管理，使其更加適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的變化趨勢(shì)、適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行規(guī)律，并針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的投資管理活動(dòng)中存在的問(wèn)題做出有效分析，尋求有效的解決對(duì)策是目前各企業(yè)必須正視的問(wèn)題。本文將以此作為研究的重點(diǎn)內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；投資管理；投資效益；思考。

一、引言。

隨著全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐的加快，現(xiàn)代企業(yè)的各種投資活動(dòng)越來(lái)越頻繁，這不僅為各行各業(yè)提供了更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，也使各企業(yè)面臨著諸多的挑戰(zhàn)。在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，各企業(yè)必須提升投資管理水平，完善對(duì)企業(yè)相關(guān)管理機(jī)制與投資管理制度的建設(shè)，唯有如此才能盡量避免企業(yè)在投資中出現(xiàn)的虧損問(wèn)題。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和經(jīng)濟(jì)水平的不斷提升，各行各業(yè)之間的聯(lián)系更加緊密，這也為企業(yè)的投資提供了更多的機(jī)會(huì)，更為企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張?zhí)峁┝吮Ｕ?。因此，加?qiáng)企業(yè)的投資管理、提高企業(yè)的投資管理水平，不僅能提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，更能夠促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。

二、企業(yè)投資的重要意義分析。

一般而言，現(xiàn)代企業(yè)的投資主要是促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基本保障。企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)狀況，選擇明確的投資方向，并制定出合適的投資方案，再對(duì)企業(yè)的整個(gè)投資項(xiàng)目進(jìn)行有效管理。因此，投資管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要組成部分，它同企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和生存有著最直接的聯(lián)系，只有加強(qiáng)企業(yè)投資管理才能真正促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（一）投資是企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展的基本前提企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，隨著規(guī)模的壯大，要想進(jìn)入一個(gè)新的行業(yè)領(lǐng)域中發(fā)展就必須研發(fā)新的產(chǎn)品，這就需要企業(yè)進(jìn)行投資，即在企業(yè)內(nèi)部或者企業(yè)外部進(jìn)行投資。通過(guò)有效投資，企業(yè)能夠進(jìn)一步確認(rèn)本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向，對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)資產(chǎn)進(jìn)行有效配置，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向與企業(yè)的有效資源結(jié)合在一起，形成企業(yè)全新的、綜合的生產(chǎn)能力。因此，企業(yè)投資決策是否正確直接關(guān)系到企業(yè)的興衰、成敗和未來(lái)的發(fā)展。

（二）投資是企業(yè)獲得利益的基本前提在投資過(guò)程中，企業(yè)形成了新的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，并開展具體的生產(chǎn)活動(dòng)來(lái)獲取經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。例如：企業(yè)可以通過(guò)購(gòu)買股票、債券的方式向其他企業(yè)進(jìn)行投資，企業(yè)通過(guò)獲得的利息或者股利獲得投資收益，企業(yè)還可以通過(guò)轉(zhuǎn)讓債券來(lái)獲得資本利益。（三）投資是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制的重要手段隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的日益增加，企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)有來(lái)自本行業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)和來(lái)自外部的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)通過(guò)投資，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)的多元化，例如：企業(yè)可以將資金投放在一些經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)不太大的產(chǎn)品或者行業(yè)中，以此來(lái)分散企業(yè)的投資風(fēng)險(xiǎn)，從而增強(qiáng)企業(yè)資產(chǎn)的安全性。

三、企業(yè)投資管理中存在的問(wèn)題。

（一）企業(yè)的投資管理方式還十分滯后在我國(guó)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影響下，企業(yè)在投資管理方面的缺陷越來(lái)越明顯，再加上社會(huì)缺乏對(duì)投資管理機(jī)制的保障，導(dǎo)致企業(yè)的投資管理嚴(yán)重缺乏科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫缺Ｕ稀Ｍ顿Y管理方法落后，無(wú)法同不斷發(fā)展的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和環(huán)境相適應(yīng)。例如：有的企業(yè)在進(jìn)行投資時(shí)由于缺乏科學(xué)的投資戰(zhàn)略規(guī)劃，使得企業(yè)的投資陷入風(fēng)險(xiǎn)；還有的企業(yè)并未對(duì)企業(yè)在生產(chǎn)過(guò)程中的資金使用情況制定出嚴(yán)格的預(yù)算控制制度、未對(duì)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中存在的各種風(fēng)險(xiǎn)制定出相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制，使得企業(yè)的投資方式滯后，這些問(wèn)題都極易導(dǎo)致企業(yè)在投資運(yùn)行中的失誤，從而為企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)損失。

（二）投資決策存在較強(qiáng)的主觀性隨著企業(yè)的不斷經(jīng)營(yíng)與發(fā)展，企業(yè)進(jìn)行投資決策活動(dòng)是企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要活動(dòng)。要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得勝利，企業(yè)就必須進(jìn)行科學(xué)的、合理的、完善的決策。但是，目前很多企業(yè)在實(shí)際操作過(guò)程中不了解投資方向、對(duì)投資項(xiàng)目中的各種資料也未作詳細(xì)縝密的分析，很多企業(yè)的投資決策都是依賴于企業(yè)管理者的主觀臆斷、管理者的經(jīng)驗(yàn)來(lái)完成的。這種未經(jīng)過(guò)科學(xué)的投資預(yù)測(cè)與市場(chǎng)分析的投資決策不僅會(huì)對(duì)企業(yè)的資金正常周轉(zhuǎn)造成嚴(yán)重影響，更會(huì)大大增加企業(yè)的投資風(fēng)險(xiǎn)，從而為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)損失。

（三）對(duì)投資缺乏有效的監(jiān)督企業(yè)的投資管理活動(dòng)不僅要求企業(yè)在投資前做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，還要求企業(yè)對(duì)投資之后的各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行有效管理。但是，就目前很多企業(yè)的投資管理現(xiàn)狀來(lái)看，企業(yè)對(duì)項(xiàng)目投資前的了解較多，而對(duì)于投資之后的管理力度不斷減小，后續(xù)的跟進(jìn)管理不能緊跟項(xiàng)目發(fā)展與變化的形勢(shì)。對(duì)于企業(yè)的每一項(xiàng)投資項(xiàng)目而言，在具體地實(shí)施過(guò)程中必然會(huì)受到經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)等多方面因素的影響，很多項(xiàng)目都會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)變，例如：有的項(xiàng)目在投資前，市場(chǎng)發(fā)展前景一片光明，但是在實(shí)施的過(guò)程中由于受到各種因素的影響，這些項(xiàng)目將會(huì)變得比較棘手，再加之企業(yè)對(duì)投資后的項(xiàng)目疏于管理，也不了解項(xiàng)目實(shí)施的具體情況，很容易使企業(yè)的投資產(chǎn)生虧損，從而增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失。

四、加強(qiáng)企業(yè)投資管理的有效措施。

（一）優(yōu)化企業(yè)投資決策企業(yè)進(jìn)行投資決策主要體現(xiàn)企業(yè)的根本利益，是企業(yè)的管理層獨(dú)具戰(zhàn)略發(fā)展眼光的決策，更是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行財(cái)務(wù)管理的核心內(nèi)容。因此，企業(yè)必須進(jìn)行科學(xué)的投資決策才能有效降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。首先，企業(yè)必須從戰(zhàn)略投資的角度對(duì)投資決策進(jìn)行指導(dǎo)?，F(xiàn)代企業(yè)的投資戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)的資金合理分配、有效運(yùn)用、科學(xué)決策、企業(yè)資金的投入方向、投入資金的額度和重點(diǎn)等起著重要的作用。作為企業(yè)進(jìn)行投資管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，需要對(duì)企業(yè)的投資戰(zhàn)略方向進(jìn)行合理、科學(xué)的確定。企業(yè)的投資戰(zhàn)略方向應(yīng)與企業(yè)的總體戰(zhàn)略發(fā)展方向保持一致，如果存在不協(xié)調(diào)、不一致的情況就很容易出現(xiàn)重大的投資失誤，從而對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重影響，危及到企業(yè)的生存，嚴(yán)重的還會(huì)使企業(yè)破產(chǎn)。因此，企業(yè)只有在準(zhǔn)確地分析內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上才能制定出科學(xué)的戰(zhàn)略投資方向，使企業(yè)在每一階段的投資都能運(yùn)行在企業(yè)的總體發(fā)展規(guī)劃的軌道上，從而完成好投資管理工作。其次，做好投資可行性分析。為了確保企業(yè)投資決策的科學(xué)性和合理性，企業(yè)在投資前必須做好細(xì)致的、科學(xué)的投資可行性分析。例如：企業(yè)要看投資的項(xiàng)目是否與國(guó)家的產(chǎn)業(yè)政策、現(xiàn)代企業(yè)的制度等要求相吻合；對(duì)項(xiàng)目的資金來(lái)源、籌資成本、投資回收期、未來(lái)現(xiàn)金流量、技術(shù)與管理要求、市場(chǎng)的發(fā)展前景、潛在的競(jìng)爭(zhēng)者、產(chǎn)品的替代產(chǎn)品等進(jìn)行詳盡的測(cè)算、科學(xué)的分析、縝密的論證；企業(yè)要根據(jù)自身的資金實(shí)力和對(duì)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)與盈利的評(píng)估，在結(jié)合投資戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上確定是否進(jìn)行投資、投資多少、何時(shí)投資。最后，不斷完善企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)，對(duì)企業(yè)的投資決策行為進(jìn)一步規(guī)范。法人治理結(jié)構(gòu)作為現(xiàn)代企業(yè)的核心內(nèi)容，已逐漸成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題。完善的公司法人治理結(jié)構(gòu)要求企業(yè)各自明確權(quán)責(zé)關(guān)系，并產(chǎn)生相互制衡的作用，以便有效地對(duì)投資決策行為進(jìn)行規(guī)范。

（二）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)投資項(xiàng)目的跟蹤管理要求現(xiàn)代企業(yè)必須對(duì)投資的項(xiàng)目在實(shí)施過(guò)程中派遣專業(yè)人員、專門機(jī)構(gòu)對(duì)其日?；顒?dòng)進(jìn)行管理和監(jiān)督，科學(xué)而縝密的事中控制是降低投資風(fēng)險(xiǎn)的堅(jiān)強(qiáng)后盾。首先，企業(yè)必須建立一支成熟的投資管理團(tuán)隊(duì)，從而提升投資決策的有效性。企業(yè)這支睿智的投資管理團(tuán)隊(duì)必須具備專業(yè)知識(shí)，能夠吃苦耐勞、重操守、專心創(chuàng)業(yè)。團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人還必須具備高度的責(zé)任心，能善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，能深入研究本企業(yè)的問(wèn)題，具有良好的溝通能力和協(xié)調(diào)能力。企業(yè)所擁有的高威望、經(jīng)驗(yàn)豐富的投資管理團(tuán)隊(duì)將在企業(yè)股東中產(chǎn)生積極地影響作用，并能達(dá)到有效的控制效果。其次，加強(qiáng)對(duì)投資項(xiàng)目的跟進(jìn)管理。這就要求企業(yè)對(duì)自己投資的項(xiàng)目必須成立專門的投資管理綜合部門，對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)投資履行調(diào)研、評(píng)審、可行性研究和評(píng)價(jià)、實(shí)施過(guò)程中的管理、實(shí)施過(guò)程中的監(jiān)控等職責(zé)。例如：對(duì)投資項(xiàng)目的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研、對(duì)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)懲方案的確定、對(duì)投資收益的資金管理、對(duì)投資項(xiàng)目的檔案管理等。

（三）加強(qiáng)對(duì)投資風(fēng)險(xiǎn)的控制企業(yè)在進(jìn)行項(xiàng)目投資管理的過(guò)程中，一定要對(duì)項(xiàng)目投資可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效控制，企業(yè)必須將風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)始終貫穿于投資項(xiàng)目管理的全過(guò)程，并對(duì)項(xiàng)目投資進(jìn)行科學(xué)的投資決策，在強(qiáng)化項(xiàng)目跟蹤管理的同時(shí)加強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目投資的事后監(jiān)管力度，將投資風(fēng)險(xiǎn)控制在企業(yè)能夠接受的范圍內(nèi)，以此來(lái)保證企業(yè)的資金安全、完整，防止企業(yè)資產(chǎn)的流失。首先，加強(qiáng)對(duì)投資項(xiàng)目的審計(jì)力度。這就要求企業(yè)必須定期或不定期對(duì)被投資企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)成果、現(xiàn)金流量等內(nèi)容進(jìn)行審計(jì)，如果有必要還可以聘請(qǐng)專門的審計(jì)機(jī)構(gòu)來(lái)完成這項(xiàng)工作。其次，充分利用現(xiàn)代化的信息技術(shù)手段加強(qiáng)對(duì)投資風(fēng)險(xiǎn)的控制。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)、通訊技術(shù)、網(wǎng)路技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)可以利用信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，搭建投資管理信息系統(tǒng)平臺(tái)，對(duì)企業(yè)的投資項(xiàng)目進(jìn)行動(dòng)態(tài)化管理。這樣能夠幫助企業(yè)及時(shí)收集各種財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)掌握被投資企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)投資風(fēng)險(xiǎn)的控制。第三，實(shí)行投資責(zé)任追究制度。這就要求企業(yè)應(yīng)將企業(yè)的各項(xiàng)投資行為與個(gè)人的利益掛鉤，對(duì)于投資產(chǎn)生嚴(yán)重?fù)p失的項(xiàng)目一定要追究其職責(zé)，并將其建設(shè)成為一項(xiàng)長(zhǎng)效而持久的機(jī)制。

（四）加強(qiáng)對(duì)投資后的審計(jì)與驗(yàn)收工作一方面，企業(yè)要提升投資管理水平，不僅要加強(qiáng)投資前的管理與監(jiān)督，還必須加強(qiáng)對(duì)各個(gè)投資項(xiàng)目的定期審計(jì)與驗(yàn)收，以此來(lái)保證審計(jì)驗(yàn)收工作的扎實(shí)、有效。另一方面，由于各種不確定性因素的存在，企業(yè)對(duì)某項(xiàng)目的投資很可能出現(xiàn)審計(jì)效果差、資金虧損的問(wèn)題，面對(duì)這些問(wèn)題，應(yīng)及時(shí)制定解決的措施，以便幫助企業(yè)的管理人員制定出科學(xué)、可行的決策方案?？傊?，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的不斷激烈，現(xiàn)代企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須高度重視企業(yè)的投資管理水平的提升，在企業(yè)內(nèi)部建立合適的企業(yè)投資管理機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體效益的提升。

參考文獻(xiàn)：

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論人力資本股論文篇十四

勞動(dòng)者是企業(yè)的主人，我們一直是這樣被教育的。在現(xiàn)代企業(yè)里，所有者、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者的概念應(yīng)如何定位呢？在“華凌。中國(guó)經(jīng)濟(jì)論壇”上，幾位專家就此話題各抒己見。

企業(yè)定位關(guān)鍵在經(jīng)營(yíng)者。

艾豐（中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)副會(huì)長(zhǎng)）：企業(yè)內(nèi)部是三個(gè)人，一個(gè)叫所有權(quán)，一個(gè)叫經(jīng)營(yíng)者，一個(gè)叫勞動(dòng)者，我覺(jué)得我們現(xiàn)在很多企業(yè)管理之所以搞不好，是因?yàn)檫@三個(gè)人沒(méi)有搞清楚。比如說(shuō)，他是一個(gè)勞動(dòng)者，我們過(guò)去給他一個(gè)概念你是主人，主人政治概念是不錯(cuò)，但是產(chǎn)權(quán)概念出了問(wèn)題，他不是投資者，他怎么成了主人？我覺(jué)得應(yīng)該搞清楚所有者、經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)者，怎么搞清楚？三者定位以后，有四句話，各就各位，各行其道，各盡其職，各得其所。所有者認(rèn)收益，所以關(guān)鍵問(wèn)題在于經(jīng)營(yíng)者，看經(jīng)營(yíng)者怎么定位。

國(guó)有企業(yè)是一個(gè)機(jī)制。

張國(guó)有（北京大學(xué)教授）：有一種主人，艾老師說(shuō)是產(chǎn)權(quán)主人，這是對(duì)的。我們還有一種主人，就是說(shuō)他是企業(yè)發(fā)展的主要力量，主要用他推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的主人是政府，所以國(guó)有企業(yè)可以叫做政府企業(yè)。在產(chǎn)權(quán)上這個(gè)企業(yè)是誰(shuí)，很重要，因?yàn)檫@決定企業(yè)的命運(yùn)。但是這個(gè)問(wèn)題解決了，還有一個(gè)問(wèn)題就是動(dòng)力跟能力的問(wèn)題。臺(tái)灣曾經(jīng)有一個(gè)企業(yè)給我印象很深，它最初的.時(shí)候是民營(yíng)企業(yè)，經(jīng)營(yíng)得不好，后來(lái)當(dāng)局往里面注資，注到百分之八九十就是公營(yíng)企業(yè)了，但是它長(zhǎng)期以來(lái)叫公營(yíng)的體制、民營(yíng)的機(jī)制，因?yàn)榭偨?jīng)理上臺(tái)的時(shí)候，就跟當(dāng)局講，你除了重大項(xiàng)目審批以外，其它組織結(jié)構(gòu)的確定、人員的招聘、工資制度的變動(dòng)都由企業(yè)、都由我說(shuō)了算，要不然我不干。確實(shí)經(jīng)濟(jì)部除重大項(xiàng)目審批以外，其它項(xiàng)目統(tǒng)統(tǒng)由企業(yè)來(lái)做。美國(guó)有一個(gè)非常有名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家，叫夫里德曼，跟臺(tái)灣老總辯論，就是政府管得越少越好，不管最好。老板說(shuō)我公營(yíng)企業(yè)照樣可以管得很好，夫說(shuō)你可以讓一只貓汪汪叫，你不可以讓所有的貓都汪汪叫。后來(lái)這個(gè)老板到“經(jīng)濟(jì)部”做事了，臺(tái)灣島很多公營(yíng)企業(yè)照樣管不好。因?yàn)楣珷I(yíng)企業(yè)是一個(gè)機(jī)制，一個(gè)企業(yè)可以管得好，但是這個(gè)機(jī)制有很多限制條件，這個(gè)機(jī)制很難管。

經(jīng)營(yíng)者投入的是人力資本。

艾豐：我覺(jué)得企業(yè)，特別是現(xiàn)代企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者對(duì)一個(gè)企業(yè)的興衰起的作用越來(lái)越直接，越來(lái)越強(qiáng)化，包括上市公司。買了股票的都叫所有者，但是持有股票的人想對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)起多大作用很難。所以對(duì)于企業(yè)的興衰，真正起直接的、最重要的作用就是經(jīng)營(yíng)者。那么經(jīng)營(yíng)者是什么？他不是一般的人力資源，不是一般的勞動(dòng)力，而是人力資本。經(jīng)營(yíng)者是以勞動(dòng)形式實(shí)現(xiàn)的資本投入者。他看起來(lái)是勞動(dòng)形式，但是他投入的是資本，而且這個(gè)資本，特別是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，它這個(gè)知識(shí)資本是靈活資本。你拿了五個(gè)億投資交給我，我是一個(gè)糟糕的經(jīng)理，我可能管幾天就管沒(méi)了。假如我是一個(gè)很精明的，我能把你五千萬(wàn)的資本管到多少億，所以我的這個(gè)知識(shí)資本的投入對(duì)一個(gè)企業(yè)是最關(guān)鍵的要素。

論人力資本股論文篇十五

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，從根本上改變了傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式和勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)，知識(shí)逐漸成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素，知識(shí)資本也成為企業(yè)的第一資本。在這樣的背景下，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須依靠掌握一定知識(shí)技能，并能夠?qū)ζ浼右岳煤蛣?chuàng)新的知識(shí)型員工，最大限度地發(fā)揮知識(shí)型員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。然而目前我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的人力資本投資是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，尤其我國(guó)的大部分國(guó)有企業(yè)，其對(duì)知識(shí)型員工人力資本投資甚至呈現(xiàn)出下降的趨勢(shì)。

1960年，舒爾茨開創(chuàng)了人力資本投資理論，對(duì)人力資本觀點(diǎn)作了非常系統(tǒng)的論述。他認(rèn)為人力資本是投資形成的，并主要指出了五個(gè)方面的人力資本投資，包括衛(wèi)生保健、在職培訓(xùn)、基礎(chǔ)教育、成人教育和就業(yè)機(jī)會(huì)。本文認(rèn)為企業(yè)對(duì)員工的人力資本投資是指企業(yè)為提升人力資本存量而對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行的多方面的投入行為。

企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行人力資本投資，是企業(yè)開展的一切投資中收益最高、獲利最大的投資。它不僅能提高人力資本質(zhì)量，而且能夠產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)收益和社會(huì)效益。但目前我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工人力資本投資與國(guó)外存在很大的差距，我國(guó)的知識(shí)型員工整體的人力資本存量水平不高，存在的主要問(wèn)題包括：

(1)人力資本投資過(guò)低。在21世紀(jì)，企業(yè)間所有的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)，而創(chuàng)新的動(dòng)力則主要來(lái)自于創(chuàng)新人才。創(chuàng)新人才的培養(yǎng)顯得尤為重要，知識(shí)型員工作為創(chuàng)新的重要載體和創(chuàng)新動(dòng)力的主要來(lái)源，對(duì)其進(jìn)行人力資本投資是非常重要的。然而我國(guó)大多數(shù)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工這一重要群體的人力資本投資是不夠的，近些年國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的人力資本投資甚至還呈現(xiàn)出弱化的趨勢(shì)。

(2)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工人力資本投資方式單一化。我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行人力資本投資的主要是從招聘投資、培訓(xùn)投資、醫(yī)療保健投資等基本投資方面開展，而較少開展員工之間的交互學(xué)習(xí)、校企合作、員工導(dǎo)師制等這些能有效提升的方式。同時(shí)由于大部分企業(yè)只是注重一般性的投資，企業(yè)并未給知識(shí)型員工的核心技能、知識(shí)創(chuàng)新能力、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)提供良好的環(huán)境。

(3)人力資本投資結(jié)構(gòu)不合理。目前我國(guó)大部分企業(yè)在物質(zhì)資產(chǎn)投資和人力資本投資這兩個(gè)方面的比例是十分不平衡的。企業(yè)主要還是開展的對(duì)物質(zhì)資產(chǎn)進(jìn)行投資，如廠房、機(jī)器設(shè)備等，而對(duì)人力資本這種軟性資本的投資是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。大部分企業(yè)對(duì)人力資本的價(jià)值認(rèn)識(shí)還不夠，對(duì)資產(chǎn)的增值和保值意識(shí)不強(qiáng)，直接導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行相應(yīng)的投資時(shí)往往會(huì)偏向于物質(zhì)資產(chǎn)方面的投資，而忽視人力資本投資的重要性，人力資本投資結(jié)構(gòu)是失衡的。

(1)對(duì)人力資本投資認(rèn)識(shí)不足。目前，我國(guó)企業(yè)投資的主體是在物質(zhì)資產(chǎn)投資方面，對(duì)人力資本進(jìn)行投資的力度還不夠，這與我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資本的認(rèn)識(shí)不足、觀念落后有很大關(guān)系。有些企業(yè)僅僅只是片面的看到了企業(yè)進(jìn)行人力資本投資存在的眾多風(fēng)險(xiǎn)，由于存在雇員流失的潛在風(fēng)險(xiǎn)，許多企業(yè)往往會(huì)認(rèn)為如果企業(yè)辛苦培養(yǎng)的人才流入到了其他的企業(yè)，會(huì)給自己企業(yè)造成無(wú)法挽回的損失，從而不愿意對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行人力資本投資，這種固守的觀念往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的知識(shí)型員工的人力資本存量不高。

(2)人力資本投資自身特性的制約。人力資本投資自身存在的諸多特性也導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工人力資本投資動(dòng)力不足。首先，人力資本投資具有一定的主觀性。人力資本投資不同于物質(zhì)資本投資，人力資本投資與其載體不可分離，人力資本依附于人而存在，人具有主觀能動(dòng)性，因?yàn)榫哂兄饔^隨意性。主觀隨意性可能導(dǎo)致人力資本的流失率相對(duì)是比較高的。其次，人力資本投資產(chǎn)出具有不確定性。對(duì)人力資本進(jìn)行投資其產(chǎn)出的成果可能具有不確定性，這主要體現(xiàn)在可能無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)看到人力資本投資的效益，而且企業(yè)進(jìn)行人力資本投資，其最終結(jié)果也不一定是成功的。最后人力資本投資收益具有滯后性、長(zhǎng)期性和難以評(píng)估性。

論人力資本股論文篇十六

人力資本(humancapital)亦被稱為人力資源，表現(xiàn)為知識(shí)、技能、體力(健康狀況)價(jià)值的總和，是通過(guò)投資于衛(wèi)生、教育等方面而形成的。在早期的經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論中，實(shí)物資本被視為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素。然而，20世紀(jì)60年代以來(lái)，越來(lái)越多的經(jīng)濟(jì)學(xué)家逐步認(rèn)識(shí)到人力資本之于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要作用，有些經(jīng)濟(jì)學(xué)家甚至將之視為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性因素。

作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵要素之一，人力資本對(duì)于落后地區(qū)和發(fā)達(dá)地區(qū)差距的縮小、區(qū)域比較優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮、合理的區(qū)域分工格局的形成、可持續(xù)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)有著非常重要的影響。本文首先從一般意義上分析人力資本對(duì)地區(qū)協(xié)調(diào)發(fā)展中的作用，然后分析中國(guó)東、中、西部地區(qū)人力資本存量對(duì)地區(qū)經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展的影響，最后提出開發(fā)和合理配置人力資本，促進(jìn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展的政策建議。

(一)人力資本影響經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度，因而影響落后地區(qū)與發(fā)達(dá)地區(qū)差距的縮小。

根據(jù)新古典增長(zhǎng)模型，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)取決于資本和勞動(dòng)要素投入的增長(zhǎng)，且收入水平低的國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率將高于收入水平高的國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率，假以時(shí)日，國(guó)家或地區(qū)之間的人均收入差距將不復(fù)存在。這是因?yàn)?，上述新古典增長(zhǎng)理論的預(yù)測(cè)是在假設(shè)資本收益遞減的前提下做出的。勞動(dòng)者人均擁有資本量較少的國(guó)家，其資本回報(bào)率相對(duì)較高，因而具有較高的'經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。然而，事實(shí)并非如此。戰(zhàn)后幾十年來(lái)，人們看到的是不斷擴(kuò)大的國(guó)家之間人均收入的差距。1985～1995年，發(fā)展中國(guó)家人均收入年均增長(zhǎng)0.4%，而同期發(fā)達(dá)國(guó)家人均收入年均增長(zhǎng)1.9%。

為了說(shuō)明各國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率的差異，20世紀(jì)50～60年代，西方一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)因素進(jìn)行了系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)研究。研究發(fā)現(xiàn)，相關(guān)國(guó)家的國(guó)民收入增長(zhǎng)率均大于國(guó)民收入的增長(zhǎng)率。如，據(jù)美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家所羅門·法布里坎特(fabricant，soloman)估計(jì)，1889～1957年，美國(guó)國(guó)內(nèi)私人經(jīng)濟(jì)總產(chǎn)出年平均增長(zhǎng)3.5%，而其全部投入年均僅增長(zhǎng)1.7%，兩者相差1.8個(gè)百分點(diǎn);1919～1957年，前者年均增長(zhǎng)3.1%，后者年均僅增長(zhǎng)1%，兩者相差3.1個(gè)百分點(diǎn)。一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)快于投入增長(zhǎng)的原因，一是規(guī)模報(bào)酬遞增的作用，二是勞動(dòng)者素質(zhì)的提高;而后者是最主要的因素。據(jù)舒爾茨估計(jì)，1929～1959年，教育收益占余值增長(zhǎng)率(余值增長(zhǎng)率=國(guó)民收入增長(zhǎng)率-國(guó)民資源(資本和勞動(dòng))增長(zhǎng)率)的3/10～1/2。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家丹尼森根據(jù)美、英、西北歐9國(guó)1950～1962年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)估計(jì)，教育、醫(yī)療衛(wèi)生、知識(shí)的增進(jìn)等因素對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)占余值增長(zhǎng)率的60%以上。

1970年，麥迪遜(maddison)研究了1950～1965年的22個(gè)發(fā)展中國(guó)家的增長(zhǎng)，在考慮了勞動(dòng)者素質(zhì)、勞動(dòng)者年齡構(gòu)成的基礎(chǔ)上，“有效的”勞動(dòng)供給(包括三個(gè)方面的因素：(1)就業(yè)增長(zhǎng);(2)勞動(dòng)者素質(zhì)的變化;(3)勞動(dòng)者年齡構(gòu)成的變化)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率平均為35%。1972年，納德里(nadiri)對(duì)一些發(fā)展中國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的實(shí)證研究進(jìn)一步證實(shí)了人力資本投入對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的顯著貢獻(xiàn)(a·p·thirwall，《增長(zhǎng)與發(fā)展》(中文版)，p123，p124)。

大量的實(shí)證研究表明，人力資本是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要引擎。20世紀(jì)80年代以來(lái)興起的內(nèi)生增長(zhǎng)理論，系統(tǒng)地分析了人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用，認(rèn)為由生產(chǎn)中的專業(yè)化知識(shí)積累而形成的人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)會(huì)產(chǎn)生“溢出”效應(yīng);研究發(fā)展部門的人力資本開發(fā)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)將產(chǎn)生促進(jìn)作用;正規(guī)教育開發(fā)積累的人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)將產(chǎn)生“內(nèi)生效應(yīng)”。

經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)是落后地區(qū)縮小與發(fā)達(dá)地區(qū)發(fā)展差距的基礎(chǔ)。以上分析表明，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度不僅取決于實(shí)物資本的投入，還在相當(dāng)程度上取決于人力資本的投入。落后地區(qū)要縮小與發(fā)達(dá)地區(qū)的差距，必須增加對(duì)人力資本的投入。

(二)人力資本影響地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的構(gòu)造，因而影響合理的地區(qū)分工格局的形成。

根據(jù)傳統(tǒng)的區(qū)際分工理論，區(qū)域分工決定于生產(chǎn)要素(土地、勞動(dòng)力、自然資源與資本)的區(qū)際差異以及由此而形成的區(qū)域比較優(yōu)勢(shì)。一個(gè)地區(qū)，若勞動(dòng)力資源豐富、勞動(dòng)成本低，則專注于勞動(dòng)密集型產(chǎn)品的生產(chǎn);若自然資源豐富，則專注于資源密集型產(chǎn)品的生產(chǎn);若資本要素富裕，則專注于資本密集型產(chǎn)品的生產(chǎn)。在現(xiàn)實(shí)世界中，傳統(tǒng)的貿(mào)易理論解釋了很多的區(qū)域分工現(xiàn)象。如一些勞動(dòng)力充沛、勞動(dòng)成本低的國(guó)家，成衣生產(chǎn)和電器裝配等勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)比較發(fā)達(dá);一些礦產(chǎn)資源比較豐富的國(guó)家，金屬冶煉及壓延產(chǎn)業(yè)比較發(fā)達(dá)。

然而，隨著時(shí)間的推移，傳統(tǒng)的貿(mào)易理論所不能解釋的區(qū)際分工現(xiàn)象越來(lái)越多。如一些缺少鐵礦的國(guó)家，鋼鐵工業(yè)卻很發(fā)達(dá);一些原本缺少資本的國(guó)家，造船、汽車等行業(yè)卻日漸壯大。

事實(shí)上，在全球競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，區(qū)際分工日益決定于區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是在市場(chǎng)區(qū)隔、成本差異、產(chǎn)品差異、技術(shù)差異、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、創(chuàng)新能力和產(chǎn)業(yè)成長(zhǎng)環(huán)境等基礎(chǔ)上形成的競(jìng)爭(zhēng)能力。根據(jù)邁克爾·波特關(guān)于區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的“鉆石體系”理論，一個(gè)區(qū)域的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，取決于如下4個(gè)條件：(1)生產(chǎn)要素;(2)需求條件;(3)相關(guān)產(chǎn)業(yè)及支持性產(chǎn)業(yè)的表現(xiàn);(4)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)結(jié)構(gòu)和同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。而政府對(duì)以上4個(gè)方面均可施加影響。在波特的理論中，生產(chǎn)要素包括人力資源、天然資源、知識(shí)資源、資本資源和基礎(chǔ)設(shè)施等。

顯然，根據(jù)波特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論，人力資本是影響區(qū)際分工的重要因素之一。這種影響可以從如下幾個(gè)方面來(lái)看：

1.人力資本影響資源密集型產(chǎn)業(yè)的形成、生存和發(fā)展。自然資源是形成資源密集型產(chǎn)業(yè)的前提，但是僅有自然資源，而無(wú)相應(yīng)的技術(shù)以及掌握技術(shù)的各類人才，資源密集型產(chǎn)業(yè)便難以形成，即使在特定的背景下得以形成，也難以在逐步開放的市場(chǎng)中生存和發(fā)展。

2.人力資本影響產(chǎn)業(yè)運(yùn)行的成本，從而影響產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在技術(shù)水平一定的情況下，作為生產(chǎn)過(guò)程中重要的生產(chǎn)要素，勞動(dòng)者素質(zhì)的高低及其掌握生產(chǎn)技術(shù)的嫻熟程度，直接影響著產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在勞動(dòng)成本相同的情況下，勞動(dòng)者素質(zhì)越高，產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力越強(qiáng)，反之亦然。

3.人力資本影響區(qū)域的創(chuàng)新能力，從而影響新產(chǎn)業(yè)的形成。一個(gè)地區(qū)的產(chǎn)業(yè)體系，通常基于既有的生產(chǎn)要素構(gòu)成和市場(chǎng)需求結(jié)構(gòu)，但又不完全如此。一方面，生產(chǎn)要素構(gòu)成可以改變，如通過(guò)教育可以提高勞動(dòng)者的素質(zhì)和勞動(dòng)者的知識(shí)結(jié)構(gòu);另一方面，市場(chǎng)需求結(jié)構(gòu)也可以改變，如通過(guò)創(chuàng)新，在日益細(xì)化的產(chǎn)品市場(chǎng)中，創(chuàng)造新的市場(chǎng)需求。如果一個(gè)地區(qū)有著一支優(yōu)秀的企業(yè)家隊(duì)伍，那么，這個(gè)地區(qū)便有可能不斷催生出新的產(chǎn)業(yè)，從而改變整個(gè)的區(qū)域分工格局。

(三)人力資本影響落后地區(qū)貧困人口的脫貧，從而影響社會(huì)的穩(wěn)定和諧。

貧困人口多是落后國(guó)家或地區(qū)的典型特征之一，而教育和健康是影響貧困人口脫貧的重要因素。有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，一般地說(shuō)，貧窮國(guó)家是教育設(shè)施和基礎(chǔ)設(shè)施不足的國(guó)家，也是成人識(shí)字率有限的國(guó)家。資料顯示，在低收入國(guó)家，除中國(guó)和印度之外，1995年，男性成人的文盲率達(dá)37%，女性成人的文盲率達(dá)55%;而在高收入國(guó)家，成人的文盲率不足5%;在發(fā)展中國(guó)家，人均教育支出只及發(fā)達(dá)國(guó)家水平的10%。(a·p·thirwall，《增長(zhǎng)與發(fā)展》(中文版)，p61和p63～67)。

一般來(lái)說(shuō)，貧窮國(guó)家也是人口營(yíng)養(yǎng)和健康狀況差的國(guó)家。著名的印度經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕薩·達(dá)斯古普塔(parthadasgupta)在其開創(chuàng)性的著作《福利與貧困研究》中認(rèn)為，低收入是營(yíng)養(yǎng)不良的原因，而營(yíng)養(yǎng)不良又是低收入的原因，因?yàn)闋I(yíng)養(yǎng)不良損害了工作效率和生產(chǎn)率。根據(jù)世界銀行估算，缺乏維生素a、碘和鐵而導(dǎo)致的殘廢、死亡和生產(chǎn)率的降低，在發(fā)展中國(guó)家造成的損失相當(dāng)于gnp的5%。

論人力資本股論文篇十七

在生產(chǎn)加工過(guò)程中，各種設(shè)備往往彼此孤立，相互間缺乏聯(lián)系，使得生產(chǎn)流程變得十分冗長(zhǎng)，同時(shí)也浪費(fèi)了設(shè)備資源，使得設(shè)備的潛在產(chǎn)能處于未被充分開發(fā)的狀態(tài)。此外，在設(shè)備的使用及后續(xù)維修過(guò)程中，也缺少必要、連續(xù)的信息記錄和相關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)。有關(guān)于某一設(shè)備的具體資料、維修信息難以完整系統(tǒng)地呈現(xiàn)，使對(duì)設(shè)備運(yùn)行狀況的掌握抽象化、復(fù)雜化，使設(shè)備的維修盲目化，由此增加了企業(yè)對(duì)設(shè)備的維護(hù)成本，占用了企業(yè)資金，不利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。

1.2加工準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng)，限制設(shè)備加工效率。

由于當(dāng)前航空制造企業(yè)在生產(chǎn)加工的流程、路線設(shè)置方面的水平仍處于相對(duì)落后狀態(tài)，由此引發(fā)了設(shè)備的高度自動(dòng)化與加工工藝方法落后之間的矛盾。這一矛盾常常體現(xiàn)為工藝參數(shù)的不合理設(shè)置、后期的反復(fù)修改而引起的時(shí)間浪費(fèi)，以及在加工生產(chǎn)過(guò)程中進(jìn)行人為干預(yù)從而使設(shè)備運(yùn)行效率不佳，并最終使得加工效率降低的現(xiàn)象。加工工藝的落后將為設(shè)備加工效率設(shè)置“天花板”，從而也會(huì)對(duì)加工技術(shù)的發(fā)展形成制約。

1.3在設(shè)備管理過(guò)程中缺乏科學(xué)觀念。

在航空制造企業(yè)中，設(shè)備管理仍舊缺乏足夠的重視，在管理機(jī)制、手段、認(rèn)識(shí)方面仍有較多不足之處。企業(yè)常常只注重對(duì)設(shè)備使用環(huán)節(jié)的管理，而缺乏全局把控，由此使得設(shè)備的全過(guò)程管理被割裂，前后期管理處于脫節(jié)狀態(tài)。同時(shí)也缺少各相關(guān)部門之間的通力協(xié)作，而往往只依靠于某一專業(yè)部門，使得部門間條塊分割，從而使設(shè)備管理陷入較為片面、狹隘的局面。

論人力資本股論文篇十八

內(nèi)容摘要：理論界對(duì)企業(yè)績(jī)效差異成因的認(rèn)識(shí)主要可以概括為三種觀點(diǎn)：外生論、契約論和能力論，筆者在對(duì)這些觀點(diǎn)進(jìn)行分析和評(píng)述的基礎(chǔ)上，論述了企業(yè)組織資本對(duì)企業(yè)績(jī)效差異影響的作用機(jī)理，認(rèn)為企業(yè)的人力資本有效地轉(zhuǎn)化為組織資本才能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；并提出基于組織資本的企業(yè)績(jī)效差異分析模型，試圖更廣泛、更深入地探討企業(yè)績(jī)效的成因。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績(jī)效組織資本。

組織資本代表了企業(yè)將各種要素投入轉(zhuǎn)化為最終價(jià)值的能力，這種能力是企業(yè)所擁有的，即使組織成員離開，仍然留存在組織中的知識(shí)資產(chǎn)，其價(jià)值在于把企業(yè)資源凝聚起來(lái)，使企業(yè)的資源在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程中得到有效利用，是企業(yè)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，只有企業(yè)的人力資本順利轉(zhuǎn)化為組織資本，才能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1組織資本的定義和本質(zhì)。

一些學(xué)者在研究組織行為、人力資本及管理模式時(shí)，提出了組織具有資本的某種特征，組織的這些特征正是人力資本發(fā)揮效用的組織保證。marshall(1961)認(rèn)為“資本在相當(dāng)程度上存在于知識(shí)和組織之中”，并把組織歸入非物質(zhì)的財(cái)富。最早從信息角度定義組織資本是prescott和visscher(1980)，他們認(rèn)為廠商擁有的員工個(gè)人信息、群體信息和其特有的人力資本就是組織資本。其中，廠商特有人力資本是指員工所具有的某種一定要在該企業(yè)才能發(fā)揮出來(lái)的技能。對(duì)組織資本理論進(jìn)行系統(tǒng)闡述的是tomer(1987)，他在其論著《組織資本：提高生產(chǎn)力和福利的途徑》中，將組織資本定義為：組織資本是一種體現(xiàn)在組織關(guān)系、組織成員以及組織信息的匯集上，具有改善組織功能屬性的人力資本，組織資本具有加快經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部合作、最終提高生產(chǎn)力的作用。

筆者認(rèn)為，組織資本在本質(zhì)上應(yīng)當(dāng)是讓組織成員能夠把其所擁有的知識(shí)、技能發(fā)揮出來(lái)的組織環(huán)境或機(jī)制，并在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)的知識(shí)、技能等的傳遞和共享，組織資本是所有人力資本的共享知識(shí)，為企業(yè)組織所有。一方面，組織資本的增長(zhǎng)依賴于人力資本的增長(zhǎng)和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建；另一方面，組織資本對(duì)人力資本的增長(zhǎng)同樣具有促進(jìn)作用，相同的個(gè)體在不同的組織下發(fā)揮出來(lái)的作用是不同的，人力資本與組織資本之間存在著互動(dòng)關(guān)系。從嚴(yán)格意義上講，知識(shí)和技能是個(gè)人創(chuàng)造的，它起始于個(gè)體，沒(méi)有個(gè)體，組織無(wú)法創(chuàng)造知識(shí)，但組織可以為個(gè)人創(chuàng)造知識(shí)提供環(huán)境和各種支持，最大限度地利用其知識(shí)和專長(zhǎng)。

2企業(yè)績(jī)效差異成因理論的主要研究成果。

（一）企業(yè)績(jī)效差異外生論。

在新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的假定下，市場(chǎng)達(dá)到短期均衡時(shí)，個(gè)別企業(yè)會(huì)獲得超額利潤(rùn)。然而，短期均衡是不穩(wěn)定的。本行業(yè)中由于超額利潤(rùn)的存在，吸引了行業(yè)之外的企業(yè)進(jìn)入該市場(chǎng)，增加了市場(chǎng)供給，使該市場(chǎng)上的超額利潤(rùn)逐漸趨近于零，從而達(dá)到市場(chǎng)的長(zhǎng)期均衡狀態(tài)。也就是說(shuō)，在完全競(jìng)爭(zhēng)的假定下，市場(chǎng)中的企業(yè)終究都是同質(zhì)的，無(wú)所謂績(jī)效優(yōu)劣之分。

但是，現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)之間存在著明顯的績(jī)效差異。要對(duì)此做出解釋，必須突破完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的假定。因此，新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)修正了假定前提，在不完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)假定下重新分析了產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)，認(rèn)為個(gè)別企業(yè)獲得超額利潤(rùn)主要是由不同的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)所導(dǎo)致的。1980年，戰(zhàn)略管理專家邁克爾波特在《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》一書中指出，競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)成敗的核心所在，競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略就是在某一產(chǎn)業(yè)里尋求一個(gè)有利的競(jìng)爭(zhēng)地位。波特關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的分析基本上就是市場(chǎng)結(jié)構(gòu)分析，企業(yè)戰(zhàn)略的制定過(guò)程實(shí)質(zhì)上就是市場(chǎng)定位過(guò)程。

但是企業(yè)績(jī)效差異外生論無(wú)法解釋企業(yè)在面臨相同的外部因素（市場(chǎng)結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)機(jī)會(huì)等）條件下，其經(jīng)營(yíng)績(jī)效為什么依然存在差別。根據(jù)波特理論所推導(dǎo)出的邏輯結(jié)果只能是該產(chǎn)業(yè)內(nèi)所有企業(yè)的績(jī)效基本是一致的。然而，事實(shí)并非如此。

（二）企業(yè)績(jī)效差異契約論。

20世紀(jì)30年代，科斯開創(chuàng)的契約理論，把企業(yè)視為一系列“契約關(guān)系的連結(jié)”，著眼于從企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系與激勵(lì)約束機(jī)制來(lái)探討企業(yè)績(jī)效差異的成因，主張通過(guò)合理的制度安排，防范代理人的“道德風(fēng)險(xiǎn)”與“逆向選擇”，以此提高企業(yè)績(jī)效。契約理論可以具體分為產(chǎn)權(quán)歸屬論、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)論與超產(chǎn)權(quán)論。產(chǎn)權(quán)歸屬論認(rèn)為產(chǎn)權(quán)歸屬是企業(yè)績(jī)效的決定因素。企業(yè)績(jī)效的改善必須通過(guò)優(yōu)化企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，把由所有權(quán)與控制權(quán)分離所帶來(lái)的代理成本降低到最低水平。但是私有化的實(shí)踐表明，產(chǎn)權(quán)變動(dòng)并不必然帶來(lái)企業(yè)績(jī)效的改善，為此，泰騰郎、馬丁和帕克等學(xué)者以競(jìng)爭(zhēng)理論為基礎(chǔ)，提出了超產(chǎn)權(quán)論，認(rèn)為充分競(jìng)爭(zhēng)是決定企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵因素。

由企業(yè)績(jī)效差異契約論可以看到，契約理論從所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系入手，深入研究了產(chǎn)權(quán)歸屬、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、治理機(jī)制、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，主張通過(guò)產(chǎn)權(quán)的明晰界定、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置、治理機(jī)制的完善與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的培育來(lái)改善企業(yè)績(jī)效。但該理論只強(qiáng)調(diào)企業(yè)中所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，而完全忽略了企業(yè)中人力資本的交互性和群體性，而恰恰這些特性對(duì)于組織而言具有一定的價(jià)值性。

（三）企業(yè)績(jī)效差異能力論。

20世紀(jì)80年代以來(lái)，管理學(xué)家也開始深入企業(yè)內(nèi)部尋找企業(yè)績(jī)效差異的成因，這是以1984年沃納菲特的“企業(yè)資源基礎(chǔ)論”為標(biāo)志。企業(yè)資源基礎(chǔ)論的核心觀點(diǎn)是：企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于其擁有或支配的資源，不同企業(yè)占有不同規(guī)模、不同組合的資源，就產(chǎn)生了不同的經(jīng)營(yíng)效益。

然而，并非所有資源都可以成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，因?yàn)樵诟?jìng)爭(zhēng)較充分的市場(chǎng)上，資源是可以通過(guò)市場(chǎng)交易獲得的。因此，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與對(duì)大多數(shù)企業(yè)都具有通用性意義的資源間不可能存在因果關(guān)系。于是一些學(xué)者開始透過(guò)資源這個(gè)表面現(xiàn)象進(jìn)一步探求，認(rèn)識(shí)到企業(yè)配置、開發(fā)和利用資源的能力才是企業(yè)績(jī)效差異的深層來(lái)源。這樣，企業(yè)的資源這一層又被剝離了，認(rèn)識(shí)又向前推進(jìn)了一步。

眾所周知，知識(shí)為企業(yè)提供了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，但是如果企業(yè)僅僅擁有靜態(tài)的知識(shí)存量還不能等同于現(xiàn)實(shí)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，它只是提供了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)制勝的某種可能性，從可能性到現(xiàn)實(shí)性尚有一個(gè)關(guān)鍵的過(guò)程，即企業(yè)對(duì)組織知識(shí)進(jìn)行開發(fā)，將靜態(tài)的資源變?yōu)閯?dòng)態(tài)的可帶來(lái)財(cái)富的增值的資本。企業(yè)應(yīng)當(dāng)被視作生產(chǎn)性知識(shí)和能力積累的載體，企業(yè)對(duì)未來(lái)的把握取決于特定企業(yè)的知識(shí)積累狀況，特定知識(shí)積累的方式和過(guò)程是企業(yè)提高效率的根本途徑。這就需要通過(guò)打開企業(yè)這一“黑匣子”，在企業(yè)內(nèi)，組織資本的形成機(jī)制是企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。組織中的各類知識(shí)經(jīng)過(guò)產(chǎn)生，在個(gè)人和組織之間的.轉(zhuǎn)移、擴(kuò)散而產(chǎn)生價(jià)值，在這個(gè)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)了組織資本的形成。組織資本的形成機(jī)制可以解釋為一個(gè)由知識(shí)的產(chǎn)生開始，經(jīng)歷在組織內(nèi)部，從個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織和組織之間的轉(zhuǎn)移達(dá)到知識(shí)融合、共享和增值，最后轉(zhuǎn)化為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)的過(guò)程。

傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，影響工作績(jī)效的因素主要有四種，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)，其中前兩項(xiàng)屬于員工自身的主觀性影響因素，后兩項(xiàng)則是客觀性影響因素。可用公式表示如下：

p=f(some)。

式中p為績(jī)效，s是技能，o是機(jī)會(huì)，m是激勵(lì)，e是環(huán)境。此式說(shuō)明，績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù)。但是，此模型顯然只考慮了員工自身所擁有的人力資本存量，而沒(méi)有考慮到人力資本的組織依賴性。企業(yè)的本質(zhì)在于它是一種團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)或長(zhǎng)期契約的集合，而企業(yè)的團(tuán)隊(duì)本質(zhì)又表現(xiàn)為人力資本與人力資本之間以及人力資本與非人力資本之間的相互依賴性。在企業(yè)中，一些資源的價(jià)值依賴于其他相關(guān)的資源，正是由于企業(yè)組織內(nèi)資源的相互依賴性才導(dǎo)致了人力資本對(duì)組織的依賴性。這種依賴性本質(zhì)上表現(xiàn)為知識(shí)在團(tuán)隊(duì)及組織內(nèi)部的轉(zhuǎn)移，擴(kuò)散和共享并最終表現(xiàn)為一種群體價(jià)值?？傊?，組織內(nèi)部的知識(shí)是組織資本的基礎(chǔ)，但企業(yè)績(jī)效的差異并不限于企業(yè)所擁有的知識(shí)及技能存量。

知識(shí)的隱性和動(dòng)態(tài)的特點(diǎn)又進(jìn)一步?jīng)Q定了企業(yè)組織資本的形成。組織知識(shí)產(chǎn)生價(jià)值需要通過(guò)外顯化等方式將隱性知識(shí)發(fā)揮，在個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織之間傳遞，同時(shí)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)又是相互作用，并不斷超越而產(chǎn)生新的知識(shí)。這就是說(shuō)組織知識(shí)的資本化過(guò)程實(shí)質(zhì)上是組織內(nèi)部知識(shí)的產(chǎn)生和轉(zhuǎn)移的過(guò)程。企業(yè)由此而獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，知識(shí)的傳遞和轉(zhuǎn)移需要企業(yè)員工之間的協(xié)作，人力資本的組織依賴性體現(xiàn)了人力資本與特定組織的相互依賴關(guān)系。因此，企業(yè)績(jī)效關(guān)鍵在于一種讓組織成員能夠把其所擁有的知識(shí)、技能發(fā)揮出來(lái)的組織環(huán)境、氛圍或機(jī)制即組織資本存量。因此，本文在以上分析的基礎(chǔ)上，拓展出一個(gè)基于組織資本的企業(yè)績(jī)效差異分析模型，如圖1所示。

在組織資本的形成過(guò)程中，邸強(qiáng)等人也提出了知識(shí)是經(jīng)由個(gè)人、團(tuán)體、組織及組織之間創(chuàng)造并傳遞擴(kuò)散的。他們認(rèn)為，組織內(nèi)部知識(shí)創(chuàng)造可分為四種形態(tài)；分別是共同化、結(jié)合、外化和內(nèi)化。知識(shí)在組織內(nèi)部不斷地在顯性和隱性之間變換，例如，通過(guò)員工本身多年工作經(jīng)驗(yàn)積累的隱性知識(shí)，發(fā)展出一套創(chuàng)新的解決問(wèn)題的方法或程序，這種程序是無(wú)法言傳的知識(shí)或技能；組織成員還將相關(guān)經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為個(gè)人內(nèi)隱知識(shí)基礎(chǔ)之中，進(jìn)而成為組織文化的一部分。

總之，筆者認(rèn)為，個(gè)體的人力資本在組織內(nèi)部，在個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織之間不斷地進(jìn)行知識(shí)的傳遞，在傳遞和交流的過(guò)程中經(jīng)歷了顯性和隱性之間的不斷反復(fù)的轉(zhuǎn)換，進(jìn)而在個(gè)體人力資本的基礎(chǔ)之上又會(huì)形成新的知識(shí)，這種知識(shí)是一種共享知識(shí)，并歸組織所有所用，組織一旦變化或者解散，這種資本將受到極大的貶值甚至消失，企業(yè)的績(jī)效之所以存在差異，歸根到底是這種特殊資本的差異。

參考文獻(xiàn)：

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論人力資本股論文篇十九

各抒己見，提出了堅(jiān)持獎(jiǎng)懲并舉，加大考核力度；加強(qiáng)干部交流，激發(fā)干部活力；用好培訓(xùn)激勵(lì)，提升干部素質(zhì)；重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，政治激勵(lì)也應(yīng)同步等一系列有針對(duì)性的對(duì)策和建議。在充分聽取了大家的意見和建議后，劉虹書記指出，科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本，以人為本就是要在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的'同時(shí)，最終實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。干部是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的帶頭人。因此，調(diào)動(dòng)好干部的積極性和創(chuàng)造性，約束好干部的從政行為是貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀首要解決的問(wèn)題。劉虹強(qiáng)調(diào)，一要解放思想，積極探索責(zé)權(quán)利相適應(yīng)，有利于基層的體制機(jī)制。從全區(qū)目前的狀況來(lái)看，總體上是強(qiáng)機(jī)關(guān)弱基層。由于事權(quán)劃分不夠合理，造成部門和基層責(zé)權(quán)利不對(duì)等，區(qū)級(jí)部門有權(quán)無(wú)責(zé)，基層政府有責(zé)無(wú)權(quán)。因此，當(dāng)前全區(qū)要以學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)為契機(jī)，深入開展解放思想大討論，要把開展討論、統(tǒng)一思想的過(guò)程作為完善干部隊(duì)伍激勵(lì)約束機(jī)制的過(guò)程，積極探索現(xiàn)在區(qū)級(jí)部門哪些權(quán)利可以下放，應(yīng)該下放，建立完善有利于基層的體制機(jī)制，切實(shí)解決基層有責(zé)無(wú)權(quán)，權(quán)責(zé)不對(duì)等的問(wèn)題。二要換位思考，堅(jiān)持各種優(yōu)惠政策向基層一線、向優(yōu)秀人才傾斜。要重視基層工作，基層穩(wěn)才能全局安?；鶎右痪€工作壓力大，責(zé)任大，要積極推進(jìn)福利待遇、考察學(xué)習(xí)、選優(yōu)提拔等優(yōu)惠政策向基層傾斜，切實(shí)解決“機(jī)關(guān)干部不愿下基層，基層干部思想不穩(wěn)定”的問(wèn)題，努力創(chuàng)造機(jī)關(guān)干部愿意到基層鍛煉錘煉的有利條件，確?！皺C(jī)關(guān)干部下基層不吃虧，基層干部在一線工作無(wú)怨言”。三要勇于創(chuàng)新，完善符合我區(qū)實(shí)際的激勵(lì)約束機(jī)制。干部激勵(lì)約束機(jī)制的建立和完善是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，不可能一蹴而就。各單位要在自己的職權(quán)范圍內(nèi)廣泛調(diào)研，積極探索，要堅(jiān)決打破大鍋飯現(xiàn)象，切實(shí)解決好這個(gè)影響科學(xué)發(fā)展觀貫徹落實(shí)的難題，充分調(diào)動(dòng)干部隊(duì)伍的積極性和創(chuàng)造性，推動(dòng)全區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)加快發(fā)展、科學(xué)發(fā)展，又好又快發(fā)展。

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