調(diào)查報(bào)告是一種通過(guò)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析得出的結(jié)論和建議，它能夠提供客觀的研究結(jié)果。在總結(jié)中，我們可以適當(dāng)?shù)匾靡恍┫嚓P(guān)的研究或?qū)＜矣^點(diǎn)來(lái)支持自己的結(jié)論。下面是一些總結(jié)的常見(jiàn)題材和類(lèi)型，供大家參考。
人力資源職業(yè)規(guī)劃個(gè)字篇一
一、列出3年內(nèi)你的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，以及為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，你打算采取的具體行動(dòng)。
3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是成為人力資源經(jīng)理，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我打算采取如下行動(dòng)：
1、2個(gè)月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事hr相關(guān)工作，盡快進(jìn)入專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域,我認(rèn)為比較適合的企業(yè)應(yīng)該是中大型的企業(yè),外企更佳,因?yàn)檫@些企業(yè)會(huì)更重視hr工作,而且能學(xué)到系統(tǒng)的知識(shí).
為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng)：
1.2利用身邊的資源，通過(guò)熟人推薦的形式迅速進(jìn)入到適合的企業(yè)。
2、1年內(nèi)要熟練掌握各個(gè)模塊，不輪是知識(shí)還是技能，結(jié)合自身特點(diǎn)，確定適合自己的專(zhuān)業(yè)方向，或培訓(xùn)或招聘，或薪酬，或勞動(dòng)關(guān)系，都可以。
為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng)：
2.1首先立足于本崗位，快速掌握本崗位要求的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，我給自己要求的是三個(gè)月，在這三個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，通過(guò)平時(shí)的工作實(shí)踐，再加上大量的閱讀本模塊的專(zhuān)業(yè)書(shū)籍（2-3本）達(dá)到該目標(biāo)。在積累崗位模塊專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能的同時(shí)，擴(kuò)展深度，兼顧其他模塊的學(xué)習(xí)，一方面通過(guò)用心的觀察，學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法，另一方面要多讀專(zhuān)業(yè)書(shū)籍，每個(gè)模塊的專(zhuān)業(yè)書(shū)籍一年內(nèi)都不能少于2本。
2.2要想在hr上有所發(fā)展，要懂管理，要能站在老板的角度思考問(wèn)題，所以，在學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的同時(shí)，要學(xué)習(xí)更多的管理技能，一方面可以通過(guò)日常的工作，學(xué)習(xí)老板的管理思路，另一方面也要注重理論的積累，這就需要大量的閱讀管理類(lèi)的相關(guān)書(shū)籍，我給自己定的目標(biāo)是，一年內(nèi)要讀2-3本管理類(lèi)書(shū)籍。
3、3年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是，我要成為hr方面的專(zhuān)家。
為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我計(jì)劃：
3.3多讀書(shū)，1年以后的讀書(shū)計(jì)劃里，除了hr專(zhuān)業(yè)書(shū)籍和管理類(lèi)書(shū)籍外，知識(shí)積累還要更廣泛，有關(guān)心理、人際交往、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書(shū)計(jì)劃中來(lái)，以拓寬自己的知識(shí)，陶冶自己的情操，hr不僅懂管理，還要懂生活。
“從行政成功轉(zhuǎn)型hr”，從事hr一直是我心中的理想，因?yàn)榉N種原因，沒(méi)有進(jìn)入到這個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗(yàn)，也做到了經(jīng)理的職位，轉(zhuǎn)型談何容易？但心底總有個(gè)聲音在說(shuō)，你要嘗試，否則會(huì)有遺憾，通過(guò)比較行政和hr的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量，我決定從零開(kāi)始，轉(zhuǎn)行做hr，只要有夢(mèng)想，什么時(shí)候開(kāi)始都不晚，各位，我們一起努力，有目標(biāo)的人生才有價(jià)值！
信息化，經(jīng)濟(jì)全球化以及未來(lái)企業(yè)組織的發(fā)展對(duì)人力資源管理提出了新得要求，而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌，然而，可以預(yù)見(jiàn)的是，人工智能不可能完全取代人類(lèi)，成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，對(duì)于從業(yè)者而言，與其擔(dān)憂(yōu)人工智能搶飯碗，倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。
1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖，組織版圖決定人才版圖”，到“愿景驅(qū)動(dòng)人才，人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略”。
在當(dāng)下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下，機(jī)會(huì)窗口往往一閃而過(guò)，企業(yè)要想搶占先機(jī)，沒(méi)法瞄準(zhǔn)了再開(kāi)槍。只有人，才有可能根據(jù)前線的炮聲，即時(shí)判斷、快速反應(yīng)。
2.從“人力資源管理”到“人才管理”，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”。
關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯，往往是千軍易得一將難求。hr最重要的工作就是滿(mǎn)世界去找人，一個(gè)優(yōu)秀人才頂兩三個(gè)人，甚至頂十個(gè)人用。
3.企業(yè)是有組織的人類(lèi)生活的2.0版本，鄉(xiāng)村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本，現(xiàn)在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。
企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會(huì)范圍的人才觀，像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本，建立親情原鄉(xiāng)，真的要有一點(diǎn)“親”的感覺(jué)。
部門(mén)模式轉(zhuǎn)型提速，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式。
即業(yè)務(wù)伙伴(hr-bp)共享中心(hr-ssc)專(zhuān)家中心(hr-coe)。傳統(tǒng)hr專(zhuān)員將面臨淘洗，其職能或被直線經(jīng)理吸收掉，或被信息技術(shù)替代掉。傳統(tǒng)hr或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)，或者走專(zhuān)家路線。
5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢(shì)所趨，基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、福利等各個(gè)領(lǐng)域，以后會(huì)日趨深化。運(yùn)用人力資源管理軟件記錄和積累員工個(gè)性數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化管理，將是未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。
6.從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué)，從經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營(yíng)知識(shí)的企業(yè)。
新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)是群眾教育群眾、視頻化、app化、自主開(kāi)發(fā)案例。淘寶大學(xué)、萬(wàn)達(dá)學(xué)院、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點(diǎn)是讓培訓(xùn)變得更加“有用”，更“輕”，提倡微學(xué)習(xí)、微培訓(xùn)、微分享。
7.時(shí)代呼喚企業(yè)家精神，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”，以組織能力獲得“可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。
人力資源職業(yè)規(guī)劃個(gè)字篇二
對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對(duì)職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎(chǔ)上形成的。所謂職業(yè)選擇，既是個(gè)人依據(jù)自己對(duì)職業(yè)的興趣、期望、能力分析，對(duì)職業(yè)細(xì)致分析、評(píng)估，選擇與自身素質(zhì)相符的某一職業(yè)從事工作的過(guò)程，職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的先決條件。
職業(yè)生涯發(fā)展階段，既是個(gè)人或者組織在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，劃分的具有質(zhì)變的成長(zhǎng)過(guò)程，一般來(lái)講，職業(yè)生涯共經(jīng)歷成長(zhǎng)、探索、成熟、維持、衰退五個(gè)發(fā)展階段，每個(gè)階段都有自身特點(diǎn)，職業(yè)發(fā)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)，職業(yè)生涯是與工作相關(guān)的一個(gè)連續(xù)過(guò)程，它受到各方面因素的影響，包括行為活動(dòng)和價(jià)值態(tài)度兩方面的內(nèi)容，必須注意的是，職業(yè)生涯是一個(gè)職業(yè)發(fā)展階段，并不包括對(duì)職業(yè)成就的評(píng)價(jià)。
職業(yè)生涯規(guī)劃，是指員工或企業(yè)組織通過(guò)對(duì)影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進(jìn)行分析，在個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展的原則下，制定出相應(yīng)的工作目標(biāo)，并制定相應(yīng)的工作、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)計(jì)劃的過(guò)程，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個(gè)人、員工或者企業(yè)組織。
職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標(biāo)，既為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。人才培養(yǎng)的最終目標(biāo)是使員工建立明確的發(fā)展方向，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標(biāo)。首先，企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)晉升等服務(wù)，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好地實(shí)行；其次，明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方向，可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)計(jì)劃，人力資源規(guī)劃等方面提供保障。
職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長(zhǎng)，增強(qiáng)員工歸宿感。通過(guò)對(duì)員工個(gè)人特征進(jìn)行分析，員工和企業(yè)可以更好的匹配與個(gè)人特點(diǎn)相符的職業(yè)和崗位，員工在工作過(guò)程中由于有長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃，可以加快成長(zhǎng)速度。同時(shí)，員工由于有好的規(guī)劃，對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)期待，工作責(zé)任心和積極性更高，可以增強(qiáng)員工歸宿感。
職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要?，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變以及全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)對(duì)人才提出了更高的培養(yǎng)要求，企業(yè)對(duì)創(chuàng)新性人才的需要日益加大，同時(shí)對(duì)于企業(yè)知識(shí)性人才和核心技術(shù)人才也更加重視，人才的穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)講十分重要，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，從而留住更多的優(yōu)秀人才。
職業(yè)生涯規(guī)劃可以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的合作共贏。加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，不僅為員工個(gè)人發(fā)展提供更好的前景，而且員工個(gè)人的發(fā)展可以有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)兩者之間的合作共贏局面。
二、職業(yè)生涯理論的發(fā)展與運(yùn)用。
（一）國(guó)內(nèi)外關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的理論研究。
1.國(guó)外研究。
二十世紀(jì)六十年代，職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論起源于美國(guó)。這些年來(lái)，職業(yè)生涯規(guī)劃管理實(shí)踐研究不斷深入，專(zhuān)家、學(xué)者將其與經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理動(dòng)力學(xué)理論相結(jié)合進(jìn)行研究，該理論系統(tǒng)日趨完善。在發(fā)達(dá)國(guó)家，職業(yè)生涯規(guī)劃管理是人力資源管理的一種有效方式，同時(shí)，已是學(xué)術(shù)界一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的研究方向。
舒伯、霍蘭德、施恩、帕森斯等專(zhuān)家都將職業(yè)生涯的發(fā)展分為相互聯(lián)系、各有側(cè)重的階段，并從不同側(cè)面提出了多個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展的階段理論。舒伯以年齡為依據(jù)劃分職業(yè)生涯階段，詮釋了職業(yè)生涯發(fā)展的概念模式，格林豪斯則是從職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的角度對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行探討，施恩則立足于人生不同年齡段面臨的問(wèn)題和職業(yè)工作主要任務(wù)。
19世紀(jì)60年代，施恩領(lǐng)導(dǎo)專(zhuān)門(mén)研究小組，對(duì)斯隆管理學(xué)院44名畢業(yè)生的12年職業(yè)生涯進(jìn)行研究，提出了著名的職業(yè)錨理論。90年代，施恩發(fā)展了職業(yè)錨理論，將職業(yè)錨增加到八種類(lèi)型，并提出了職業(yè)錨測(cè)試量表。在職業(yè)生涯規(guī)劃理論界，另一廣為人知的理論為職業(yè)選擇理論，帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一職匹配理論，但未提出人一職業(yè)匹配具體的模式。他于1978年出版的《職業(yè)動(dòng)力論》（careerdynamics，中譯名為《職業(yè)的有效管理》）一書(shū)中率先從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā)，勾勒出了個(gè)人與組織相互作用的基本圖式，為我們認(rèn)識(shí)個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展，組織發(fā)展與變革，管理角色與管理功能等領(lǐng)域的一系列問(wèn)題提供了有效的工具，該書(shū)由于首次提出了“職業(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的經(jīng)典著作。他在這一概念中指出，職業(yè)錨清晰地反映出當(dāng)事人進(jìn)入成年期的潛在需要和動(dòng)機(jī)，它也反映了個(gè)人的價(jià)值觀，更重要的是反映出被發(fā)現(xiàn)的才干。施恩根據(jù)對(duì)麻省理工大學(xué)畢業(yè)生的研究，提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)/功能能力型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨，創(chuàng)造型職業(yè)錨、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨、自主/獨(dú)立型職業(yè)錨。
帕森斯的特質(zhì)-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中最為悠久的一種理論。它源于官能心理學(xué)的研究，美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)之父帕森斯（frankparsons）教授明確闡明職業(yè)選擇的三大要素和條件：（1）應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、局限和其他特征。（2）應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件，所需知識(shí)，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢(shì)、不利和補(bǔ)償、機(jī)會(huì)和前途。（3）上述兩個(gè)條件的平衡。帕森斯的理論內(nèi)涵即是在清楚認(rèn)識(shí)、了解個(gè)人的主觀條件和社會(huì)職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上。職業(yè)-特質(zhì)匹配，分為兩種類(lèi)型：（1）條件匹配。即所需專(zhuān)門(mén)技術(shù)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)的擇業(yè)者相匹配：或者臟、累、險(xiǎn)勞動(dòng)條件很差的職業(yè)，需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動(dòng)者與之相匹配。（2）特長(zhǎng)匹配。即某些職業(yè)需要具有一定的特長(zhǎng)，如具有敏感、易動(dòng)感情、不守常規(guī)、有獨(dú)創(chuàng)性、個(gè)性強(qiáng)、理想主義等人格特性的人，宜于從事審美性、自我情感表達(dá)的藝術(shù)創(chuàng)作類(lèi)型的職業(yè)。
關(guān)關(guān)系，連線距離越短，相關(guān)系數(shù)就越大，適應(yīng)程度就越高。若人們無(wú)法在個(gè)人職業(yè)性向偏好的領(lǐng)域找到合適的工作，那么，在六角形中的近距離選擇往往比遠(yuǎn)距離的選擇更為適合。
2.國(guó)內(nèi)研究。
我國(guó)古代哲學(xué)家孔子在《論語(yǔ).為政篇》提到：“三十而立，四十不惑，五十知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾規(guī)”，是我國(guó)最早關(guān)于職業(yè)階段的理論。但90年代中期，職業(yè)生涯規(guī)劃理念才從歐美傳入我國(guó)，所以，該學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域在我國(guó)還處于起步階段。我國(guó)學(xué)者廖泉文提出了職業(yè)生涯發(fā)展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論，是我國(guó)職業(yè)生涯規(guī)劃理論界比較全面地研究職業(yè)發(fā)展的學(xué)者?！叭啤甭殬I(yè)生涯階段理論從職業(yè)階段發(fā)展過(guò)程中，深入研究了職業(yè)階段發(fā)展的個(gè)人和職業(yè)環(huán)境狀態(tài)，“能崗匹配”理論包含兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是指某個(gè)人的能力完全能勝任崗位的要求，即所謂“人得其職”；另一個(gè)指崗位所要求的能力這個(gè)人完全具備，所謂“職得其人”。能崗匹配理論最優(yōu)的不一定是最匹配的，匹配的才是最優(yōu)。即職得其才，才得其職，才職匹效果才最優(yōu)。隨著社會(huì)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度的提高，越來(lái)越多的學(xué)者從事了職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)理論的研究，職業(yè)生涯相關(guān)著作增加，我國(guó)職業(yè)生涯規(guī)劃理論不斷充實(shí)。
（二）職業(yè)生涯規(guī)劃理論在國(guó)內(nèi)外的成功運(yùn)用。
1.供電企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)a公司）是位處珠三角、隸屬于中國(guó)南方電網(wǎng)公司的大中型供電企業(yè)。于1981年1月成立，20xx年1月改制，主營(yíng)電網(wǎng)經(jīng)營(yíng)管理，擔(dān)負(fù)著全市各區(qū)電能的送、變、配、營(yíng)業(yè)務(wù)及向澳門(mén)部分供電業(yè)務(wù)。共有職工700多人。a公司自1981年建局到20xx年底，最高負(fù)荷從1.9萬(wàn)千瓦增長(zhǎng)到163萬(wàn)千瓦，增長(zhǎng)了85倍；變電站從6座增長(zhǎng)到43座，110千伏及以上輸電線路長(zhǎng)度從46千米擴(kuò)展到1310千米；總資產(chǎn)增長(zhǎng)了1089倍。至20xx年底，擁有220千伏變電站8座，110千伏變電站34座，35千伏變電站1座，主變總?cè)萘?758兆伏安，輸電線路總長(zhǎng)1336公里。完成供電量87.94億千瓦時(shí)；10千伏城市供電可靠率99.961%；農(nóng)村供電可靠率99.801%；電壓合格率99.71%。目前，供電可靠率、電壓合格率等多個(gè)重要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)均處于全省領(lǐng)先水平。根據(jù)廣東電網(wǎng)公司創(chuàng)建先進(jìn)省級(jí)電網(wǎng)公司工作總體框架方案的要求，a公司需于20xx年達(dá)到國(guó)內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)先進(jìn)水平，需于20xx年達(dá)到國(guó)內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)領(lǐng)先進(jìn)水平。但是在人力資源方面，a企業(yè)還存在一定問(wèn)題。具體有以下幾個(gè)方面：
（1）供電企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作仍需進(jìn)一步加強(qiáng)。
公司的人力資源管理目前仍停留在基礎(chǔ)水平，人力資源管理體系未能全面建立。現(xiàn)雖已根據(jù)在上級(jí)統(tǒng)一部署開(kāi)展了人力資源管理規(guī)劃、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化、績(jī)效體系完善、培訓(xùn)等大量工作，但仍需改變傳統(tǒng)的人才價(jià)值觀，從傳統(tǒng)的“人事管理”向現(xiàn)代的“人力資源管理”轉(zhuǎn)變，進(jìn)一步利用現(xiàn)代人力資源管理方法，實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展的現(xiàn)代人力資源體系。
（2）任職資格制度需進(jìn)一步完善。
任職資格管理就是對(duì)員工的上崗資格進(jìn)行管理，對(duì)資格的評(píng)價(jià)也就是對(duì)職位的具體要求。目前a公司有了五類(lèi)人才的概念，但此五類(lèi)如何分類(lèi)、如何分級(jí)仍未有體系化的管理，如何使將不同職位員工的貢獻(xiàn)與薪酬福利等掛鉤，公司對(duì)員工實(shí)行分級(jí)別管理等方面的任職資格管理制度需進(jìn)一步完善。
（3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃不受重視，晉升通道單一。
受長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和能源行業(yè)壟斷地位的影響，a公司的人力資源管理機(jī)制不象外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)般靈活，員工的職業(yè)生涯管理工作并未受到重視，導(dǎo)致目前供電企業(yè)的人才隊(duì)伍開(kāi)發(fā)和管理模式無(wú)法滿(mǎn)足創(chuàng)建國(guó)內(nèi)先進(jìn)供電企業(yè)的需要，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的可持續(xù)性，人力資源的培養(yǎng)和使用機(jī)制有待進(jìn)一步完善。目前基本上沒(méi)有開(kāi)展針對(duì)性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作?，F(xiàn)行職業(yè)發(fā)展通道狹窄，主要側(cè)重于行政通道（即領(lǐng)導(dǎo)型和管理型人才），技術(shù)型和技能型人才的培養(yǎng)、選拔、使用和管理機(jī)制不健全，“人崗不匹配”現(xiàn)象普遍存在；人才評(píng)價(jià)體系和績(jī)效考核機(jī)制不健全。
結(jié)合a公司的管理模式及人力資源現(xiàn)狀，為解決目前a公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問(wèn)題，a公司重新確立了發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的思路。
經(jīng)過(guò)六年多的融合，南網(wǎng)的責(zé)任文化、安全文化、服務(wù)文化、執(zhí)行文化和廉潔文化已逐步深植、內(nèi)化到系統(tǒng)內(nèi)的十幾萬(wàn)員工的心靈與行為之中，a公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)充分考慮南網(wǎng)企業(yè)文化內(nèi)涵，這是其可行的基礎(chǔ)。
人力資源職業(yè)規(guī)劃個(gè)字篇三
段冬認(rèn)為，選擇職業(yè)目標(biāo)應(yīng)該有3條基本標(biāo)準(zhǔn)：一看行業(yè)發(fā)展前景，二看企業(yè)成長(zhǎng)速度，三看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)（直接上級(jí)）是否容易相處，雙方在個(gè)性和個(gè)人價(jià)值觀上是否契合，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對(duì)于人力資源工作，段冬把它作為一個(gè)可以終身從事的專(zhuān)業(yè)工作領(lǐng)域來(lái)看待，十五年前，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃。
20xx年底，段冬來(lái)到新浪，此時(shí)，新浪網(wǎng)剛剛擺脫互聯(lián)網(wǎng)危機(jī)，恢復(fù)元?dú)獠⒆呦蛴?。段冬坦言他喜歡這家公司：這是個(gè)年輕的企業(yè)，它雖然只有20xx年的成長(zhǎng)時(shí)間，但是已經(jīng)經(jīng)歷了整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展歷程。相對(duì)于傳統(tǒng)行業(yè)而言，新浪擁有年輕的管理團(tuán)隊(duì)，很多管理者都在30歲左右?！斑@里少有條條框框，每天工作都在面對(duì)新的開(kāi)始，充滿(mǎn)了挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，工作感受非常適合愿意接受挑戰(zhàn)的年輕人。”其實(shí)，到新浪做人力資源部總監(jiān)，主要原因并不僅僅因?yàn)樾吕耸且患抑姆?wù)于全球華人的企業(yè)，而是因?yàn)樾吕朔隙味吐氝x擇的三條標(biāo)準(zhǔn)。每次選擇進(jìn)入一個(gè)新領(lǐng)域，他首先關(guān)注的是這一行業(yè)的發(fā)展前景。然后看這家企業(yè)是否走在同行業(yè)的發(fā)展前列。企業(yè)發(fā)展速度快，人才需求量大，機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)就多，給予的施展平臺(tái)大。最后，要看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)（直接上級(jí)）是否容易相處，雙方在個(gè)性和個(gè)人價(jià)值觀上是否契合，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對(duì)于人力資源工作，段冬把它作為一個(gè)可以終身從事的專(zhuān)業(yè)工作領(lǐng)域來(lái)看待，十五年前，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃。
1987年，段冬從財(cái)經(jīng)學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，為了抱著能到社會(huì)中經(jīng)歷磨練的心態(tài)。段冬曾經(jīng)將初期的理想定位在到煤礦或進(jìn)煉鋼工廠等艱苦的環(huán)境下工作，在他的心目中只有這些實(shí)實(shí)在在產(chǎn)出物質(zhì)產(chǎn)品的工業(yè)部門(mén)，才最能體現(xiàn)一個(gè)人的價(jià)值?？墒且?yàn)橐恍C(jī)緣巧合，他最終還是把職業(yè)方向定在了自己曾經(jīng)很“輕視”的服務(wù)領(lǐng)域。小時(shí)候，段冬自認(rèn)為比較內(nèi)向，害怕在眾人面前說(shuō)話(huà)，對(duì)人際交往缺乏信心，但他沒(méi)有因此把自己封閉起來(lái)，而是有意識(shí)地鍛煉自己克服這一缺點(diǎn)。上大學(xué)后，他報(bào)名參加了公共關(guān)系學(xué)習(xí)班，后來(lái)還加入公共關(guān)系協(xié)會(huì)，并嘗試到大學(xué)進(jìn)行講座，與大家交流公共關(guān)系領(lǐng)域的看法和經(jīng)驗(yàn)。這個(gè)過(guò)程改變了他對(duì)公共關(guān)系的理解，也認(rèn)識(shí)到自己個(gè)性的弱點(diǎn)不是不能通過(guò)職業(yè)鍛煉克服的，段冬開(kāi)始在與人交往方面為自己樹(shù)立了起了信心，并且關(guān)注在人際合作領(lǐng)域的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。1990年，美國(guó)協(xié)和集團(tuán)招募管理人員，經(jīng)朋友推薦段冬應(yīng)聘加入到該集團(tuán)，擔(dān)任集團(tuán)中國(guó)區(qū)總經(jīng)理助理。在與協(xié)和集團(tuán)中國(guó)區(qū)總經(jīng)理——一個(gè)“加拿大老外”的相處中，段冬學(xué)習(xí)到很多作為經(jīng)理人的職業(yè)要求和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并開(kāi)始有意識(shí)積累人力資源方面的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。
當(dāng)時(shí)，協(xié)和集團(tuán)正努力開(kāi)拓中國(guó)大陸地區(qū)的零售業(yè)市場(chǎng)，中國(guó)區(qū)總經(jīng)理是個(gè)有數(shù)十年商業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的加拿大人，他經(jīng)常在周末帶著段冬到北京各處進(jìn)行調(diào)研，并通過(guò)個(gè)人經(jīng)歷鼓勵(lì)段冬選擇正確的職業(yè)道路。他認(rèn)為中國(guó)人口眾多，人力資源豐富，人力資源行業(yè)前景非常好，而段冬的性格中又有較多的耐心與合作特質(zhì)。于是，從1991年到1994年底，他安排段冬負(fù)責(zé)協(xié)和集團(tuán)中國(guó)區(qū)的人力資源和行政管理工作。工作范圍不僅是人事、行政，而且包括工程、安全、客戶(hù)服務(wù)等多方面。段冬認(rèn)為，這段工作對(duì)他影響很大，使他了解人力資源管理對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)，并將人力資源管理領(lǐng)域確定為一生的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。“開(kāi)始從事人力資源工作時(shí)，我就是外行管內(nèi)行。”面對(duì)有心理學(xué)、管理學(xué)等專(zhuān)業(yè)背景的同事，在沒(méi)有任何人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上要?jiǎng)偃螎徫坏囊?，唯一的途徑就是大量閱讀人力資源管理書(shū)籍，并在實(shí)踐中不斷學(xué)習(xí)、積累。
1994年底，法國(guó)家樂(lè)福來(lái)到中國(guó)。經(jīng)一家獵頭公司引薦，段冬加入了家樂(lè)福。這家排名世界前列的零售業(yè)巨頭以流程為基礎(chǔ)的管理模式讓段冬印象深刻，同時(shí)也逐漸改變了他對(duì)服務(wù)業(yè)的一些偏見(jiàn)看法。當(dāng)時(shí)在國(guó)內(nèi)只有超級(jí)市場(chǎng)（supermarket），還鮮有超大型超市（hypermarket）。倉(cāng)儲(chǔ)式、零庫(kù)存的銷(xiāo)售模式對(duì)企業(yè)流程管理提出了很高要求。家樂(lè)福非常重視整個(gè)管理流程的規(guī)范化、制度化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)而無(wú)權(quán)隨意更改流程，流程的修訂只能在每年一次的全國(guó)總經(jīng)理會(huì)議上進(jìn)行。更重要的事，公司不僅僅將規(guī)范停留在理念層面，而是更注重執(zhí)行，公司設(shè)有內(nèi)審專(zhuān)員，專(zhuān)門(mén)監(jiān)察流程的執(zhí)行情況。而且公司定期組織員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，各部門(mén)主管親自授課，把業(yè)內(nèi)最新知識(shí)技能和管理要求及時(shí)傳授給員工。隨著公司業(yè)務(wù)不斷發(fā)展，段冬到家樂(lè)福的一年后，公司全球行業(yè)排名不斷提升，已經(jīng)躍升到全球第二位。
一年的時(shí)間，因?yàn)楣ぷ鞒錾?，公司?zhǔn)備提拔他負(fù)責(zé)更多業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)等方面的工作，段冬卻沒(méi)有接受，他的目標(biāo)很明確——希望能把人力資源做到更好。段冬覺(jué)得，人力資源領(lǐng)域還有很多東西值得去學(xué)習(xí)、實(shí)踐，足夠他用一生去努力。在協(xié)和集團(tuán)和家樂(lè)福的工作和學(xué)習(xí)使段冬認(rèn)識(shí)到，服務(wù)業(yè)在國(guó)家經(jīng)濟(jì)總量中的比重會(huì)越來(lái)越大，對(duì)社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)也會(huì)日益突顯。他對(duì)比說(shuō)，美國(guó)在建國(guó)初期，農(nóng)業(yè)的在經(jīng)濟(jì)總量中的比重也是非常大，而隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，第三產(chǎn)業(yè)即服務(wù)業(yè)逐漸增長(zhǎng)，并成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，現(xiàn)在已經(jīng)占到經(jīng)濟(jì)總量的70%.韓國(guó)在20世紀(jì)七十年代的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也與當(dāng)今中國(guó)相似，后來(lái)也經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)到工業(yè)再到服務(wù)業(yè)占主導(dǎo)的過(guò)程，人力資源管理在企業(yè)中的貢獻(xiàn)將越來(lái)越受到業(yè)績(jī)的證明和肯定。把人力資源作為一個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，段冬有自己的見(jiàn)解。
他認(rèn)為，如果從縱向角度劃分行業(yè)，那么各個(gè)行業(yè)間的專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)差距是很大的，比如技術(shù)再嫻熟的煉鋼工人也不能把它的專(zhuān)業(yè)技能應(yīng)用在汽車(chē)駕駛上，一個(gè)人很難跨越不同行業(yè)。而橫向劃分則不同，比如不管是傳統(tǒng)行業(yè)還是新興行業(yè)，人力資源管理方面并沒(méi)有本質(zhì)差別，“任何企業(yè)都需要績(jī)效和人才的管理”。
20xx年11月份段冬來(lái)到新浪，他很快便將自己的人力資源管理實(shí)踐融入了新浪企業(yè)文化。新浪的核心價(jià)值觀是：以客戶(hù)為尊；突破創(chuàng)新；回饋社會(huì)；永續(xù)經(jīng)營(yíng)。段冬認(rèn)為，要在實(shí)踐中體現(xiàn)公司的核心價(jià)值觀，必須建立相應(yīng)的管理體系，而人力資源的開(kāi)發(fā)是企業(yè)發(fā)展的前提。人力資源的管理也必須從單一服務(wù)職能的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥?jī)效為導(dǎo)向、以人才為本的戰(zhàn)略管理，把人力資源管理貫穿在企業(yè)的各個(gè)發(fā)展環(huán)節(jié)和發(fā)展階段。員工是企業(yè)的內(nèi)部客戶(hù)，要像尊敬客戶(hù)一樣對(duì)待人才。
“人力資源管理就是公司和員工發(fā)展之間的橋梁。”如今，段冬最關(guān)心的是，除了工作還有哪些因素會(huì)影響到員工的工作狀態(tài)和能力發(fā)揮。不同人的個(gè)性與他們從事的職業(yè)有很大的關(guān)聯(lián)性，要為不同特點(diǎn)的人找到最適合的工作崗位。建立起全面報(bào)酬體系是必要的，薪水的激勵(lì)作用不能作為長(zhǎng)期因素，更重要的是工作認(rèn)同感，讓每個(gè)員工都能體驗(yàn)工作的樂(lè)趣；同時(shí)還需要對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，幫助其有效克服職業(yè)發(fā)展瓶頸。近日，段冬正忙著安排和政府部門(mén)聯(lián)系解決部分員工子女入托的問(wèn)題——“只要對(duì)員工很重要，做這些工作都是必要的”。段冬說(shuō)，自己的職業(yè)選擇也是個(gè)性使然。他為人心態(tài)平和，工作中的問(wèn)題從來(lái)是對(duì)事不對(duì)人，也不會(huì)以對(duì)方職位高低為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量問(wèn)題的輕重——“這是職業(yè)原則”。“我并沒(méi)有給自己制定一些物質(zhì)方面的奮斗目標(biāo)，也從不因?yàn)檫@些問(wèn)題與人爭(zhēng)執(zhí)，我只是做我喜歡做的事。有些人說(shuō)人際關(guān)系問(wèn)題太復(fù)雜很難處理，我并沒(méi)這樣覺(jué)得，我很喜歡和人打交道?！?/p>
段冬戴著眼鏡、文質(zhì)彬彬，表面看起來(lái)，不是個(gè)外向型的人，但在骨子里卻有種冒險(xiǎn)氣質(zhì)。他非常喜歡鄭毅帶有挑戰(zhàn)性的戶(hù)外運(yùn)動(dòng)，比如探險(xiǎn)、蹦極。喜歡挑戰(zhàn)所以嘗試著選擇不同的行業(yè)，喜歡挑戰(zhàn)所以來(lái)到互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)充滿(mǎn)挑戰(zhàn)和有很多不確定性的行業(yè)。不管怎么選擇，段冬對(duì)自己的職業(yè)定位是很清醒的，在不斷接受挑戰(zhàn)的同時(shí)，他卻又牢牢把握著方向——做好人力資源管理，把它做到極致。
人力資源職業(yè)規(guī)劃個(gè)字篇四
人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。這種趨勢(shì)得到強(qiáng)化的一個(gè)信號(hào)是，許多組織在越來(lái)越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴(lài)于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過(guò)人力資源規(guī)劃過(guò)程，一個(gè)組織能夠確定它未來(lái)所需要的技能組合，然后利用這個(gè)信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)過(guò)程中起著重要作用。
人力資源規(guī)劃具有價(jià)值，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會(huì)。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒(méi)有意識(shí)到對(duì)它的需要。
當(dāng)對(duì)其人力資源無(wú)法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí)，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng)；那就是說(shuō)，他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí)，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見(jiàn)其未來(lái)人員需求的增長(zhǎng)。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì)因此找不到最佳的候選人。在最糟的時(shí)候，這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問(wèn)題。
如果一個(gè)公司把人員不足問(wèn)題拖延長(zhǎng)的一段時(shí)間，它也許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們?cè)跊](méi)有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒(méi)被完成，公司也許會(huì)面臨訂單退回情況的增多，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市場(chǎng)份額的減少。
為了推知其人力資源的需要，一個(gè)公司首先要預(yù)測(cè)它的人力資源的需求（即：在未來(lái)的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類(lèi)型），然后再預(yù)測(cè)公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）。這兩個(gè)預(yù)測(cè)間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。
成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿?，還需要一定的能力。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說(shuō)，企業(yè)的雇員具備何種能力。
職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程。在這一過(guò)程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)越了解，這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯，他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。
要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測(cè)是很困難的，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開(kāi)辦和經(jīng)營(yíng)自己的公司。正是在這一關(guān)口，一個(gè)人過(guò)去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質(zhì)、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告訴此人，對(duì)他或她個(gè)人來(lái)說(shuō)，到底什么東西是最重要的。
許多人認(rèn)為他們之所以認(rèn)為自己有資格獲得管理職位，是由于他們認(rèn)為自己具備以下三方面的能力：（1）分析能力（在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力）；（2）人際溝通能力（在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以擴(kuò)控制他人的能力）；（3）情感能力（在情感和人際危機(jī)面前只會(huì)受到激勵(lì)而不會(huì)受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會(huì)變得無(wú)所作為的能力）。清楚地認(rèn)識(shí)自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半。你還應(yīng)當(dāng)確認(rèn)哪些職業(yè)對(duì)你來(lái)說(shuō)是正確的（就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言）并且在未來(lái)的若干年中是有著較高的社會(huì)需求的。為了改善你所做的職業(yè)選擇，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基本的事情。首先，你自己必須對(duì)自己的職業(yè)選擇負(fù)責(zé)。然后進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進(jìn)行自我透視：（1）透視個(gè)人希望從職業(yè)中獲得什么；(2)透視個(gè)人的才能和不足；（3）透視自己的價(jià)值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。了解雇員的職業(yè)興趣、職業(yè)錨以及他們的技能，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，這種做法是運(yùn)用“人事”功能來(lái)幫助雇員實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和自我發(fā)展需要的途徑之一。企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭(zhēng)取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。然而在大多數(shù)組織中，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實(shí)，反倒更像是一種例外情況。比如，在以研究開(kāi)發(fā)性公司為對(duì)象的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在22個(gè)公司中，只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策。而這正如一位專(zhuān)家所指出的，如果考慮到在招募、雇傭和培訓(xùn)新雇員過(guò)程中所的大量精力和金錢(qián)，我們將不難看出，這是一個(gè)多么“巨大的管理失誤”。另外一些企業(yè)則完全不同，他們通過(guò)賦予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開(kāi)始就增加”工作的挑戰(zhàn)性。在此薩頓公司和豐田公司，即使是流水線上的工人也會(huì)被立即分配到由具有高技能和強(qiáng)大工作動(dòng)力的同事所組成的自我管理工作小組之中，在這些自我管理小組中，他們必須快速地學(xué)會(huì)變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員。在新雇員與其上級(jí)之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”。換言之，你的期望越高，你對(duì)自己的新雇員越信任、越支持，那么你的雇員干得就越好。因此，正如兩位專(zhuān)家所說(shuō)，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里。相反，在一位新雇員開(kāi)始探索性工作的第一年中，應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過(guò)特殊訓(xùn)練、具有較高工作績(jī)效并且能夠通過(guò)建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)自己的新雇員提供必要支持的主管人員。”新雇員進(jìn)行自我測(cè)試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個(gè)最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過(guò)在不同的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換（比如，從財(cái)務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等），雇員們獲得了一個(gè)評(píng)價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì)。同時(shí)，企業(yè)也行到了一位對(duì)企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴(kuò)展情形被稱(chēng)為“工作通路”，它是指認(rèn)真地針對(duì)每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計(jì)劃。主管人員必須明白，從長(zhǎng)期來(lái)看，向上級(jí)提供關(guān)于自己所屬雇員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)的有效信息是十分重要的，不能因?yàn)楸Ｗo(hù)直接下屬的短期利益而提供不實(shí)的信息。主管人員需要將有關(guān)被評(píng)價(jià)者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化——換句話(huà)說(shuō)，主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來(lái)工作性質(zhì)來(lái)對(duì)下屬人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以及下屬雇員的需要是什么。在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么，以及晉升決策的如何做出的情況下，工作績(jī)效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了。晉升作為一種獎(jiǎng)勵(lì)的效用就大大降低了。因此，許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序?？杖甭毼患捌鋵?duì)從業(yè)者的要求都將公布出來(lái)被傳達(dá)到每一位雇員。這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的：（１）企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時(shí)，所有合格的雇員都能被考慮到；（２）在雇員的腦子里，晉升變成了一種與工作績(jī)效緊密相連的獎(jiǎng)勵(lì)。
職業(yè)管理：幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展。
在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，所有的管理者，乃至組織員工，都認(rèn)為“職業(yè)管理”是員工個(gè)人的事情。特別是在我國(guó)由于長(zhǎng)期左傾保守思想的影響，談“職業(yè)管理”，似乎就是個(gè)人奮斗，搞個(gè)人主義。但是，隨著把人視為最為重要的一種資源，在組織中廣泛實(shí)施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來(lái)，人們發(fā)現(xiàn)：加強(qiáng)組織中員工的職業(yè)管理，實(shí)際上，是與組織的目標(biāo)是一致的，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類(lèi)職業(yè)員工的行為過(guò)程。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。
利益共同體：企業(yè)和員工的結(jié)合點(diǎn)。
一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織的存在與發(fā)展，是離不開(kāi)員工的努力工作的。相應(yīng)地，一個(gè)員工的發(fā)展，也是離不開(kāi)合適組織、集體的存在的?？磥?lái)，組織與員工是相互依存的，它們二者都是為了求得良好的發(fā)展，這是目標(biāo)上的一致性。比如，聯(lián)想集團(tuán)、方正集團(tuán)、實(shí)達(dá)集團(tuán)等企業(yè)在媒體上宣稱(chēng)：在多少年之內(nèi)造就多少百萬(wàn)富翁。其實(shí)，這是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)目標(biāo)，也正好迎合了員工發(fā)展在利益方面的期望。當(dāng)然，也是吸引卓越人才為企業(yè)發(fā)展效力的有力激勵(lì)措施之一。沒(méi)有這些人才的努力，企業(yè)不可能發(fā)展；沒(méi)有良好的企業(yè)環(huán)境，這些人才也難以成為百萬(wàn)富翁。因此，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的，這也是職業(yè)管理的有機(jī)結(jié)合點(diǎn)。難怪有企業(yè)在努力倡導(dǎo)、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”。比如，塑造了“從16個(gè)人到16個(gè)億”的神話(huà)的實(shí)達(dá)集團(tuán)就建立了一個(gè)包括企業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個(gè)方面更新，并且實(shí)施了“以人為本”的觀念：
（1）使員工成為企業(yè)實(shí)實(shí)在在的主人。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動(dòng)力、智力也是資本。同時(shí)也從根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有團(tuán)隊(duì)精神的隊(duì)伍。
（2）使人才得到了應(yīng)有的尊重，使知識(shí)能創(chuàng)造財(cái)富。企業(yè)的發(fā)展是建立在個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上的，企業(yè)是人們實(shí)現(xiàn)人生夢(mèng)想的地方。實(shí)達(dá)人從這一觀念出發(fā)，逐漸明確了自己的核心價(jià)值觀，即產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)，發(fā)展成材，充實(shí)富有。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品，使實(shí)達(dá)產(chǎn)品成為知名品牌，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)。
工作適宜性：?jiǎn)T工與企業(yè)的優(yōu)化匹配。
企業(yè)組織與員工相互依存、二者之間建立利益共同體等等，是以企業(yè)與員工之間的相互選擇、相互認(rèn)可、相互接納為前提的。隨著自主擇業(yè)、雙向選擇的市場(chǎng)化就業(yè)機(jī)制的形成及實(shí)施，任何企業(yè)組織在招聘、選拔、錄用自己需要的人才之前，都會(huì)進(jìn)行必要的組織分析、工作分析及人員分析等，以便對(duì)用人崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、工作規(guī)范、企業(yè)文化及對(duì)人員的素質(zhì)、能力、經(jīng)歷要求等有個(gè)比較清楚的了解。當(dāng)然，作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前，都會(huì)對(duì)自己的理想、價(jià)值追求、能力、經(jīng)歷等進(jìn)行較為客觀的自我剖析和自我定位。只有在勞動(dòng)力市場(chǎng)當(dāng)用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時(shí)，組織才能與求職者達(dá)成一定的契約，使求職者成為組織的一員，即組織員工。這便是企業(yè)組織對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理的開(kāi)始。接納的責(zé)任：企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心當(dāng)求職者來(lái)到企業(yè)，成為企業(yè)組織正式的一員開(kāi)始，組織就應(yīng)采取接納的態(tài)度，對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過(guò)程，應(yīng)從三方面理解：1．職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展、幫助計(jì)劃，有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)計(jì)劃。是從組織的角度出發(fā)，將員工視為可開(kāi)發(fā)增值而非固定不變的資本。通過(guò)員工職業(yè)目標(biāo)上的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展，因此，職業(yè)管理帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。2．職業(yè)管理必須滿(mǎn)足個(gè)人需要與組織需要。職業(yè)管理力求滿(mǎn)足員工的職業(yè)發(fā)展需要。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案，向他們提供相應(yīng)的機(jī)會(huì)。同樣，只有滿(mǎn)足了員工的職業(yè)需要，才可能滿(mǎn)足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動(dòng)組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同組織目標(biāo)方向一致的員工個(gè)人脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營(yíng)、管理或技術(shù)人員提供人才儲(chǔ)備。提高人員整體競(jìng)爭(zhēng)力和儲(chǔ)備人才是組織的需要。對(duì)職業(yè)管理的精力、財(cái)力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到以上目的而進(jìn)行的較長(zhǎng)期投資。組織需要是職業(yè)管理的動(dòng)力源泉，無(wú)法滿(mǎn)足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動(dòng)力源而終止。員工個(gè)體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動(dòng)的基礎(chǔ)無(wú)法滿(mǎn)足員工個(gè)體的基本職業(yè)需要將導(dǎo)致職業(yè)管理活動(dòng)失敗。3．職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛，涉及面廣?？梢哉f(shuō)，凡是組織對(duì)員工職業(yè)活動(dòng)的幫助，均可列入職業(yè)管理之中。主要包括（1）針對(duì)員工個(gè)人的，如各類(lèi)培訓(xùn)、發(fā)展咨詢(xún)、心理輔導(dǎo)、工作-家庭聯(lián)系、講座以及為員工自發(fā)強(qiáng)化技能、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)提供便利等等；（2）針對(duì)組織的各種人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評(píng)議制度、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度、勞動(dòng)保護(hù)與社會(huì)保障制度等等。邁向卓越：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)職業(yè)管理的最終目的是通過(guò)幫助員工的職業(yè)發(fā)展，以求組織持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓越發(fā)展，才有組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。員工的卓越，有賴(lài)于組織實(shí)施的職業(yè)管理，在組織提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越，并將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給組織?？磥?lái)，有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力。1．作為員工個(gè)人，應(yīng)做到：（1）不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力。未來(lái)唯一可以確定的東西就是外在環(huán)境的不確定性。如此，不管是個(gè)人，還是用人單位，為了確保自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位，都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織。（2）保持健康、積極的心理品質(zhì)。人生的成長(zhǎng)過(guò)程，就是一個(gè)人的人格不斷完善的過(guò)程。翻開(kāi)名人傳記，你會(huì)明白一個(gè)永恒的人生真理：心態(tài)就是一切。積極健康的心態(tài)，會(huì)引導(dǎo)你邁向卓越；消極頹喪的心態(tài)，會(huì)令你一蹶不振。（3）未來(lái)的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。人生最為可怕的一件事，就是“把錯(cuò)事做得很正確”。在特定的環(huán)境條件下，你做對(duì)了一件事，并不意味著你永遠(yuǎn)都可以沿襲這一做法。請(qǐng)記?。鹤儎t通，通則達(dá)。（4）認(rèn)可組織文化、價(jià)值追求，高度忠誠(chéng)組織發(fā)展目標(biāo)。2．作為企業(yè)組織，應(yīng)本著以人為本的思想，從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā)，制定現(xiàn)代人力資源管理政策、措施，實(shí)施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案。
莫讓職位成雞肋。
眼下，人才流動(dòng)已經(jīng)是越來(lái)越普遍的現(xiàn)象了。然而，許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時(shí)，常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來(lái)說(shuō)，他從事的計(jì)算機(jī)維護(hù)工作，日復(fù)一日的重復(fù)勞動(dòng)，再也調(diào)動(dòng)不起他的太多激情，年初，他就有了“跳槽”的沖動(dòng)，想趁著年輕去中關(guān)村的高新技術(shù)企業(yè)試一試身手。但是，在這個(gè)單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安寧的工作環(huán)境，穩(wěn)定的收入，各項(xiàng)福利……兩相權(quán)衡，楊先生沒(méi)有輕舉妄動(dòng)。然而他日漸覺(jué)得眼前的這份工作像是只雞肋，食之無(wú)味，棄之可惜。
想一想，我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實(shí)很多。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立和發(fā)展的過(guò)程中，形成了兩種用人機(jī)制并存卻又相互隔閡的局面。一種是以任命、旱澇保收、安穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機(jī)制，另一種則是以競(jìng)爭(zhēng)上崗、多勞多酬為特征的新型用人機(jī)制。由于兩種機(jī)制之間的差距一時(shí)難以跨越，人才在二者之間還不能做到自由流動(dòng)，對(duì)于習(xí)慣了一種體制的人來(lái)說(shuō)，要突然進(jìn)入到另一種機(jī)制下就需要很大的勇氣。
同時(shí)，大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn)，增加新體驗(yàn)的愿望，但同時(shí)又會(huì)有向往安穩(wěn)、接受保護(hù)的心理。在面臨職業(yè)選擇時(shí)，這兩種不同的傾向便形成了一個(gè)難以?xún)扇膯?wèn)題?；磉_(dá)的人可能干脆選擇其一，然后死心塌地走下去，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆。
所以說(shuō)，莫讓職位成雞肋。要做到這一點(diǎn)，首先需要用人單位做一些改變，來(lái)防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋。與其養(yǎng)人不如用人。企業(yè)如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，即使用物質(zhì)的手段留住了人，也難以擺脫“身在曹營(yíng)心在漢”的尷尬。
其次，整個(gè)人才市場(chǎng)應(yīng)該盡快完成兩種人才機(jī)制之間的過(guò)渡，為人才流動(dòng)營(yíng)造更加寬松的環(huán)境，讓人才在選擇職位時(shí)多一份輕松，少一些顧慮。
就個(gè)人而言，提高自身能力最重要。假如你的素質(zhì)過(guò)硬，技能高超，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”，自然也不會(huì)在一只雞肋面前左右為難了。
職場(chǎng)話(huà)題：當(dāng)忠誠(chéng)已成往事。
人力資源職業(yè)規(guī)劃個(gè)字篇五
引言：
通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃課，我了解了什么是職業(yè)生涯規(guī)劃以及作為大學(xué)生的我們應(yīng)該如何進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。課上我學(xué)到了很多，比如團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力、自己的表達(dá)能力、交際能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力等都得到了極大的提升。今天即將過(guò)去，明天還在等待，不要讓自己的明天因?yàn)榻裉於奁Ｌ幵诖髮W(xué)時(shí)代，學(xué)習(xí)的自覺(jué)性全來(lái)自自己，我不得不考慮起自己的前程，在機(jī)遇與挑戰(zhàn)面前，我必須正確的認(rèn)識(shí)自己，并對(duì)自己今后的人生做一個(gè)詳細(xì)的規(guī)劃，真正的認(rèn)識(shí)自我，才能對(duì)自己的未來(lái)職業(yè)作出正確的選擇。機(jī)會(huì)總是垂青有準(zhǔn)備的人，當(dāng)機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí)，有能力的人總是能將它牢牢握住。我們的職業(yè)生涯也是如些，我們只有給自己定出明確的目標(biāo)并且提前去準(zhǔn)備和規(guī)劃它，才能讓自己的職業(yè)目標(biāo)一步步地接近現(xiàn)實(shí)。最終使自己的價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，為自己創(chuàng)造一個(gè)美好的未來(lái)。
第一章：自我認(rèn)知。
1、個(gè)人特征：
我出生在一個(gè)農(nóng)村大家庭，從小父母管教嚴(yán)厲，養(yǎng)成了良好的個(gè)人習(xí)慣。我的性格比較外向，喜歡交各種各樣的朋友，在初高中遇到了很多朋友，同時(shí)也有好多性格不和的人，從他們身上我學(xué)到了許多東西。我自認(rèn)為活潑開(kāi)朗、待人真誠(chéng)、寬容、有較強(qiáng)的交際能力、善于溝通，來(lái)到大學(xué)我有了屬于自己的人脈。我的興趣愛(ài)好廣泛，喜歡上網(wǎng)、聽(tīng)音樂(lè)、偶爾游戲一下。
2、個(gè)人優(yōu)點(diǎn)：
性格開(kāi)朗，熱情樂(lè)觀，做事認(rèn)真，有始有終，有責(zé)任感，有較強(qiáng)的語(yǔ)言表達(dá)能力，善于與人溝通，能與人和睦相處。吃苦耐勞，有較強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)能力。生活態(tài)度樂(lè)觀向上，勤儉節(jié)約，意志堅(jiān)定，勇于追求自己所要的。在生活中不斷的要求自己向新事物探索，完善自己，養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)生活習(xí)慣，挖掘自己的潛能，以實(shí)際能力來(lái)追逐自己的目標(biāo)。
3、個(gè)人缺點(diǎn)：
沒(méi)有切合實(shí)際的學(xué)習(xí)計(jì)劃，自控能力較差，容易受外界干擾，使自己不能按時(shí)完成計(jì)劃;往往做事計(jì)劃趕不上變化，馬虎貪玩，做事不穩(wěn)重，經(jīng)常沖動(dòng)，急于求成，經(jīng)常是欲速則不達(dá);固執(zhí)，又是過(guò)于主觀，不夠自信，容易害羞;容易輕信別人，不夠成熟;做事不夠果斷猶豫不決。
4、職業(yè)興趣：
職業(yè)興趣是職業(yè)選擇中最重要的因素，是一種強(qiáng)大的精神力量職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)可以幫助個(gè)體明確自己的主觀性向，從而能得到最適宜的活動(dòng)情境并給予最大的能力投入。使自己在事業(yè)中發(fā)揮自己最大的作用，最終實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。而我的職業(yè)興趣類(lèi)型是屬于社會(huì)型的(喜歡與人交往、不斷結(jié)交新的朋友、善言談、愿意教導(dǎo)別人。關(guān)心社會(huì)問(wèn)題、渴望發(fā)揮自己的社會(huì)作用。尋求廣泛的人際關(guān)系，比較看重社會(huì)義務(wù)和社會(huì)道德入)。
5、職業(yè)能力：
職業(yè)能力是人們從事其職業(yè)的多種能力的綜合。首先，我認(rèn)為要具有良好的職業(yè)能力就必須先具有良好的個(gè)人素質(zhì)和心里素質(zhì)，我的個(gè)人素質(zhì)和心里素質(zhì)良好。其次，良好的語(yǔ)言表達(dá)能力和溝通能力是衡量職業(yè)能力的重要標(biāo)準(zhǔn)，我認(rèn)為自己具有較好的表達(dá)能力。所以我認(rèn)為自己能夠成為一個(gè)好的經(jīng)理助理。
6、職業(yè)價(jià)值觀：
我的職業(yè)價(jià)值關(guān)屬于自我實(shí)現(xiàn)型。希望在一個(gè)好的環(huán)境里工作，能有親人和朋友陪伴。不大考慮社會(huì)地位及他人對(duì)自己的看法，盡力發(fā)揮自己的潛力，施展自己的本領(lǐng)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，并通過(guò)自己的不斷努力讓自己和父母過(guò)上富足的生活。行政管理專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生有廣泛的適用性。他們不僅可以從事于黨政機(jī)關(guān)事業(yè)單位的行政部門(mén)，也可以在工商行政管理部門(mén)、涉外經(jīng)濟(jì)管理部門(mén)、經(jīng)濟(jì)監(jiān)督檢查等管理部門(mén)從事政策和法規(guī)研究及實(shí)際工作。另外，也可以在學(xué)校、科研部門(mén)從事教學(xué)或科研工作;或者進(jìn)入中外大中型企業(yè)做公司的經(jīng)營(yíng)管理工作。中國(guó)改革開(kāi)放需要越來(lái)越多的行政管理人員，而在這個(gè)領(lǐng)域有很大的缺口，有公司專(zhuān)門(mén)要招行政管理專(zhuān)業(yè)的人才，所以行政管理就業(yè)前景應(yīng)該不錯(cuò)的。
第二章：環(huán)境分析：
1、家庭環(huán)境：
生活在農(nóng)村家庭，家庭成員較多。父母對(duì)我要求較為嚴(yán)格，希望我能通過(guò)學(xué)習(xí)改變自己的生活現(xiàn)狀。我從小較為自立，自理能力強(qiáng)，父母從不要求我按照他們規(guī)劃的路線走，凡是自己能做決定的事從不予以干涉。都說(shuō)家庭是孩子的第一任教師，雖然我的父母文化水平不高，但是他們教會(huì)了我如何做人做事。
2、學(xué)校環(huán)境：
我校是培養(yǎng)人才的搖籃。學(xué)校生活學(xué)習(xí)環(huán)境都相對(duì)較好，生活區(qū)的良好規(guī)劃為我們的生活提供了非常好的條件。而且學(xué)校學(xué)習(xí)氛圍很不錯(cuò)，大多數(shù)同學(xué)在課余時(shí)間都會(huì)去圖書(shū)館、自習(xí)教室自習(xí)，這可以很好的帶動(dòng)我學(xué)習(xí)。學(xué)校圖書(shū)館擁有豐富的文獻(xiàn)信息資源，涵蓋各門(mén)科類(lèi)，我們可以查閱各個(gè)方面的資料，從中汲取很多的知識(shí)。另外，我認(rèn)為師資水平是一個(gè)學(xué)校發(fā)展的重要條件，我們學(xué)校的老師都是各學(xué)術(shù)界的專(zhuān)業(yè)人才，具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，是經(jīng)過(guò)嚴(yán)格挑選聘請(qǐng)來(lái)的。相對(duì)優(yōu)越和方便的教學(xué)資源為我們的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)的培養(yǎng)提供了條件。學(xué)校為我們提供了豐富的學(xué)習(xí)資源，學(xué)校講座較多，課余活動(dòng)較為豐富，這為我們對(duì)社會(huì)的認(rèn)識(shí)和自身能力素質(zhì)的提升提供了一個(gè)廣闊的平臺(tái)。
3、社會(huì)環(huán)境：
由于我國(guó)正在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，因此，就業(yè)政策也基本上按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律來(lái)加以指導(dǎo)。自20xx年以來(lái)，美國(guó)次貸危機(jī)已經(jīng)波及全球，，世界經(jīng)濟(jì)正處在一個(gè)艱難的低迷時(shí)期，形勢(shì)不容樂(lè)觀。20xx屆畢業(yè)生的全國(guó)總體就業(yè)率為89.6%，高于金融危機(jī)前約2個(gè)百分點(diǎn)，其中，本科院校20xx屆畢業(yè)的就業(yè)率為91.2%，比20xx屆上升3.2個(gè)百分點(diǎn);高職高專(zhuān)院校為88.1%，比20xx屆上升2.9個(gè)百分點(diǎn)?？傮w來(lái)說(shuō)，我們現(xiàn)在面臨一個(gè)非常好的宏觀環(huán)境，社會(huì)安定，政治穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，并與全球一體化接軌，法制建設(shè)不斷完善，文化繁榮自由，尖端技術(shù)、高新技術(shù)突飛猛進(jìn)。因此，在這個(gè)大前提之下，我們需要特別注意的是職業(yè)環(huán)境的變化。
4、專(zhuān)業(yè)就業(yè)方向：
現(xiàn)代管理專(zhuān)業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)系統(tǒng)化、行政決策科學(xué)化、行政管理方法的定量化和最優(yōu)化、行政事務(wù)工作的現(xiàn)代化和自動(dòng)化。行政管理的對(duì)象日益廣泛，包括經(jīng)濟(jì)建設(shè)、文化教育、市政建設(shè)、社會(huì)秩序、公共衛(wèi)生、環(huán)境保護(hù)等各個(gè)方面。在各行各業(yè)都要求具備專(zhuān)門(mén)知識(shí)的專(zhuān)業(yè)化人才的趨勢(shì)下，行政管理專(zhuān)業(yè)人才在社會(huì)上的需求呈上升趨勢(shì)，現(xiàn)有的行政管理職業(yè)無(wú)論政府機(jī)關(guān)還是企事業(yè)單位都需要行政管理專(zhuān)業(yè)人才。這無(wú)形之中為本專(zhuān)業(yè)人才就業(yè)創(chuàng)造了較大的就業(yè)機(jī)會(huì)。另外，從量上而言，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展和科技水平的不斷提高，新企業(yè)的不斷建立，老企業(yè)不斷擴(kuò)大，七分管理。因此，企業(yè)等單位增設(shè)行政管理人員職位便成為大勢(shì)所趨，這從量上增加了本專(zhuān)業(yè)人才的就業(yè)機(jī)會(huì)。從目前來(lái)看，本專(zhuān)業(yè)人才需求量正呈上升趨勢(shì)。
人力資源職業(yè)規(guī)劃個(gè)字篇六
一旦當(dāng)你認(rèn)為自己對(duì)于這個(gè)重要問(wèn)題已經(jīng)有了比較明確的答案時(shí)，可能就會(huì)對(duì)hr管理的未來(lái)發(fā)展充滿(mǎn)彷徨。雖然基礎(chǔ)hr管理職能的外包程度日益提高，你是否能夠跳過(guò)這些最基礎(chǔ)的hr管理職位而直接成為一名戰(zhàn)略性hr合伙人呢？或許你只需要在獲得mba學(xué)位后靜待未來(lái)發(fā)展，等其更明確后再行動(dòng)。以上這些都是對(duì)于hr管理角色的劇烈變化的最自然反應(yīng)。而對(duì)于一位有抱負(fù)的hr從業(yè)者來(lái)說(shuō)，應(yīng)付不確定因素和持續(xù)變化的環(huán)境將成為未來(lái)生活的一部分。
過(guò)去的幾年中，不管是在大學(xué)課堂上遇到的學(xué)生，還是被邀請(qǐng)到底特律來(lái)做客的學(xué)生，經(jīng)常會(huì)問(wèn)我這些問(wèn)題。我的很多從事hr管理工作的同事以及其它在大公司工作的同行們和我一起體驗(yàn)了當(dāng)hr行業(yè)的發(fā)展期望發(fā)生變化時(shí)會(huì)出現(xiàn)的迫切需要，并提供了一些職業(yè)發(fā)展建議以激勵(lì)hr從業(yè)者。
我們的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)與定點(diǎn)招聘的學(xué)校有著一定的關(guān)系，當(dāng)他們與學(xué)生們?cè)谝黄鸬臅r(shí)候，總是會(huì)向他們傳達(dá)自己對(duì)于hr管理在業(yè)務(wù)發(fā)展中扮演著戰(zhàn)略角色的觀點(diǎn)。業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)們往往是hr從業(yè)者們希望展現(xiàn)技巧的最佳傳遞者。因此，這些hr改革的信息也就這樣傳遞給下一代業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，而他們正是未來(lái)hr服務(wù)的客戶(hù)。
對(duì)這段探索過(guò)程進(jìn)行一個(gè)總結(jié)：我們認(rèn)為不管是未來(lái)的hr從業(yè)者，還是現(xiàn)在的hr從業(yè)者，都應(yīng)重點(diǎn)開(kāi)發(fā)其商業(yè)敏銳感、業(yè)務(wù)知識(shí)、才能管理、領(lǐng)導(dǎo)力改造以及合伙/溝通等技巧，同時(shí)還要學(xué)習(xí)如何運(yùn)用這些技巧。我們的客戶(hù)希望能夠在進(jìn)行員工激勵(lì)以及扮演戰(zhàn)略性hr合伙人角色的時(shí)候運(yùn)用這些能力。
對(duì)以上能力進(jìn)行改造并非易事，而且事實(shí)上并未開(kāi)始對(duì)其進(jìn)行改造。在通用汽車(chē)，我們擁有超過(guò)2500名的hr從業(yè)者，他們負(fù)責(zé)通用汽車(chē)分布在全世界58個(gè)國(guó)家的341，000多名員工的hr管理工作。我們的年度hr預(yù)算為9億元美金，支持公司獲得1800億的年度收入。hr開(kāi)支占公司年度收入的比重基本保持不變，但是我們目前2500人的hr管理架構(gòu)卻比4年前縮小了30％。越來(lái)越多的hr工作由我們遍布全球的外包商承擔(dān)。
hr的開(kāi)發(fā)主要來(lái)源于實(shí)踐，并由培訓(xùn)來(lái)支撐，那么，究竟什么樣的實(shí)踐和培訓(xùn)對(duì)未來(lái)hr管理者的開(kāi)發(fā)有效？我們將hr管理劃分為三類(lèi)不同的實(shí)踐：才能管理、勞工關(guān)系以及日常事務(wù)。我們也相應(yīng)地為所有的hr管理人員設(shè)計(jì)了三級(jí)培訓(xùn)程序。表1和表2列示了hr管理者應(yīng)使用的主要的實(shí)踐和培訓(xùn)方法。該方法意在幫助我們現(xiàn)有的hr管理者順利地完成轉(zhuǎn)型。大部分人都會(huì)熱情地面對(duì)挑戰(zhàn)，并把世界級(jí)的hr流程和服務(wù)貢獻(xiàn)給客戶(hù)。不是每一個(gè)hr管理者都能順利跨越過(guò)樹(shù)立在自己面前的更高的門(mén)檻。許多人僅僅因?yàn)槿狈δ軒椭麄儜?yīng)對(duì)新角色的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)而無(wú)法順利完成轉(zhuǎn)型。因此，一旦有人錯(cuò)過(guò)了培訓(xùn)或課程，那么他唯一的選擇就是換一個(gè)公司或者是干脆改行。
在通用汽車(chē)公司，我們相信hr管理者存在的唯一原因就是使員工們的績(jī)效令人滿(mǎn)意?！把员匦小边@句諺語(yǔ)在這里十分流行。為了成為公司領(lǐng)導(dǎo)的得力合作伙伴，hr管理者們必須愿意與自己的下級(jí)溝通。我們都知道只有人力資本才是能支撐公司未來(lái)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。最優(yōu)秀的hr管理者應(yīng)承擔(dān)重要的人力資本管理工作。
究竟下一代的hr管理者是怎樣的？為了適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變，通用汽車(chē)公司的招聘模型也開(kāi)始進(jìn)行轉(zhuǎn)變。過(guò)去，通用汽車(chē)公司會(huì)首先考慮從實(shí)習(xí)生和應(yīng)屆畢業(yè)的本科生中挑選人才，為他們分配不同的工作，教他們學(xué)會(huì)公司所有的基礎(chǔ)技能，并將具備突出才能的人重點(diǎn)培養(yǎng)成為管理人員。
過(guò)去的這種人才培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)方法在通用汽車(chē)公司已不再適用。因此，我們正在嘗試調(diào)整招聘模式。首先，從應(yīng)屆畢業(yè)的mba或相關(guān)專(zhuān)業(yè)學(xué)生中進(jìn)行招聘，他們或者已具備一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，或者專(zhuān)業(yè)是hr管理和勞工關(guān)系管理。如果其它大型公司未來(lái)也運(yùn)用這種方法進(jìn)行招聘，那么現(xiàn)在很多商學(xué)院可能需要調(diào)整課程設(shè)置了。目前，金融和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)這兩類(lèi)專(zhuān)業(yè)繼續(xù)在商學(xué)院的課程中占主導(dǎo)地位，而hr管理的課程則比較少。此外，諸如安全管理等一些本科專(zhuān)業(yè)未來(lái)也可能成為優(yōu)秀的功能型hr管理人才。
那些曾經(jīng)在為像通用汽車(chē)公司這樣的大公司提供第三方專(zhuān)業(yè)服務(wù)的公司工作過(guò)的hr管理者也是重點(diǎn)招聘的對(duì)象。未來(lái)，這些具備一定第三方服務(wù)經(jīng)驗(yàn)的人將成為gm等大公司第三方服務(wù)管理經(jīng)理職位的最佳人選。對(duì)于那些擁有強(qiáng)大的供應(yīng)商合作關(guān)系的大公司而言，通過(guò)將員工在第三方管理職位和第三方服務(wù)提供商職位之間輪換來(lái)激勵(lì)他們進(jìn)行發(fā)展的現(xiàn)象在未來(lái)將越來(lái)越普遍。這樣也許是一名成功的hr管理者同時(shí)獲得公司及其戰(zhàn)略合作公司工作經(jīng)驗(yàn)的唯一途徑。
剛畢業(yè)的學(xué)生可能會(huì)這樣構(gòu)想自己未來(lái)的發(fā)展前景：首先，繼續(xù)求學(xué)獲得碩士學(xué)位，同時(shí)通過(guò)實(shí)習(xí)或非全職工作獲得一定的職業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)。不管是在小型、中型或是大型公司工作，不管是從事hr管理工作還是從事其它工作，只要成功做好本職位的工作就行了。這樣成功通常意味著你很聰明，充分了解業(yè)務(wù)并且能和同事融洽相處。
隨后，你會(huì)晉升到一個(gè)更高的職位并獲取更重要的工作經(jīng)驗(yàn)。這些經(jīng)驗(yàn)?zāi)苤苯訉?duì)公司的業(yè)務(wù)成績(jī)產(chǎn)生影響，并對(duì)于個(gè)人的發(fā)展十分有好處。越處于壓力大的新環(huán)境中，越需要不斷地學(xué)習(xí)更多的東西，獲得更大的發(fā)展，這已成為一個(gè)顛撲不破的真理。
hr管理真是這樣一個(gè)具有高壓力特點(diǎn)的職業(yè)，對(duì)整個(gè)公司的各方面都會(huì)產(chǎn)生顯著影響。過(guò)去，我們習(xí)慣于用以下三個(gè)主要指標(biāo)來(lái)衡量公司的成功：運(yùn)營(yíng)效率、財(cái)務(wù)表現(xiàn)以及客戶(hù)滿(mǎn)意度。員工被認(rèn)為是第二位的考慮因素，并將其能力與運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)以及客戶(hù)滿(mǎn)意度等商業(yè)結(jié)果掛鉤。
現(xiàn)在，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都意識(shí)到員工完成公司發(fā)展目標(biāo)的能力才是真正決定公司成功的關(guān)鍵因素。每一個(gè)hr管理的程序和實(shí)踐都必須直接與員工完成公司目標(biāo)的能力相關(guān)聯(lián)，或者能夠支持、衡量這種能力。hr工作的核心在于建立員工的能力并使每一位員工的表現(xiàn)達(dá)到最佳狀態(tài)。通過(guò)最關(guān)鍵的實(shí)踐經(jīng)歷和培訓(xùn)課程，hr管理者能從容應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。加入hr管理者的隊(duì)伍的確是一件很美妙的事情。
人力資源職業(yè)規(guī)劃個(gè)字篇七
3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是成為人力資源經(jīng)理，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我打算采取如下行動(dòng)：
1.2個(gè)月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事hr相關(guān)工作，盡快進(jìn)入專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域,我認(rèn)為比較適合的企業(yè)應(yīng)該是中大型的企業(yè),外企更佳,因?yàn)檫@些企業(yè)會(huì)更重視hr工作,而且能學(xué)到系統(tǒng)的知識(shí)。
為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng)：
1.2利用身邊的資源，通過(guò)熟人推薦的形式迅速進(jìn)入到適合的企業(yè)。
2》1年內(nèi)要熟練掌握各個(gè)模塊，不輪是知識(shí)還是技能，結(jié)合自身特點(diǎn)，確定適合自己的專(zhuān)業(yè)方向，或培訓(xùn)或招聘，或薪酬，或勞動(dòng)關(guān)系，都可以。
為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng)：
2.1 首先立足于本崗位，快速掌握本崗位要求的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，我給自己要求的是三個(gè)月，在這三個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，通過(guò)平時(shí)的工作實(shí)踐，再加上大量的閱讀本模塊的專(zhuān)業(yè)書(shū)籍（2-3本）達(dá)到該目標(biāo)。在積累崗位模塊專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能的同時(shí)，擴(kuò)展深度，兼顧其他模塊的學(xué)習(xí)，一方面通過(guò)用心的觀察，學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法，另一方面要多讀專(zhuān)業(yè)書(shū)籍，每個(gè)模塊的專(zhuān)業(yè)書(shū)籍一年內(nèi)都不能少于2本。
2.2要想在hr上有所發(fā)展，要懂管理，要能站在老板的角度思考問(wèn)題，所以，在學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的同時(shí)，要學(xué)習(xí)更多的管理技能，一方面可以通過(guò)日常的工作，學(xué)習(xí)老板的管理思路，另一方面也要注重理論的積累，這就需要大量的閱讀管理類(lèi)的相關(guān)書(shū)籍，我給自己定的目標(biāo)是，一年內(nèi)要讀2-3本管理類(lèi)書(shū)籍。
3.3年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是，我要成為hr方面的專(zhuān)家
為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我計(jì)劃：
3.3多讀書(shū)，1年以后的讀書(shū)計(jì)劃里，除了hr專(zhuān)業(yè)書(shū)籍和管理類(lèi)書(shū)籍外，知識(shí)積累還要更廣泛，有關(guān)心理、人際交往、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書(shū)計(jì)劃中來(lái)，以拓寬自己的知識(shí)，陶冶自己的情操，hr不僅懂管理，還要懂生活。
“從行政成功轉(zhuǎn)型hr”，從事hr一直是我心中的理想，因?yàn)榉N種原因，沒(méi)有進(jìn)入到這個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗(yàn)，也做到了經(jīng)理的職位，轉(zhuǎn)型談何容易？但心底總有個(gè)聲音在說(shuō)，你要嘗試，否則會(huì)有遺憾，通過(guò)比較行政和hr的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量，我決定從零開(kāi)始，轉(zhuǎn)行做hr，只要有夢(mèng)想，什么時(shí)候開(kāi)始都不晚，各位，我們一起努力，有目標(biāo)的人生才有價(jià)值！
未來(lái)人力資源行業(yè)的七大發(fā)展趨勢(shì)
信息化，經(jīng)濟(jì)全球化以及未來(lái)企業(yè)組織的發(fā)展對(duì)人力資源管理提出了新得要求，而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌，然而，可以預(yù)見(jiàn)的是，人工智能不可能完全取代人類(lèi)，成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，對(duì)于從業(yè)者而言，與其擔(dān)憂(yōu)人工智能搶飯碗，倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。
1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖，組織版圖決定人才版圖”，到“愿景驅(qū)動(dòng)人才，人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略”。
在當(dāng)下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下，機(jī)會(huì)窗口往往一閃而過(guò)，企業(yè)要想搶占先機(jī)，沒(méi)法瞄準(zhǔn)了再開(kāi)槍。只有人，才有可能根據(jù)前線的炮聲，即時(shí)判斷、快速反應(yīng)。
2.從“人力資源管理”到“人才管理”，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”。
關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯，往往是千軍易得一將難求。hr最重要的工作就是滿(mǎn)世界去找人，一個(gè)優(yōu)秀人才頂兩三個(gè)人，甚至頂十個(gè)人用。
3.企業(yè)是有組織的人類(lèi)生活的2.0版本，鄉(xiāng)村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本，現(xiàn)在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。
企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會(huì)范圍的人才觀，像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本，建立親情原鄉(xiāng)，真的要有一點(diǎn)“親”的感覺(jué)。
部門(mén)模式轉(zhuǎn)型提速，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式。
即業(yè)務(wù)伙伴（hr-bp）共享中心（hr-ssc）專(zhuān)家中心（hr-coe）。傳統(tǒng)hr專(zhuān)員將面臨淘洗，其職能或被直線經(jīng)理吸收掉，或被信息技術(shù)替代掉。傳統(tǒng)hr或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)，或者走專(zhuān)家路線。
5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢(shì)所趨，基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、福利等各個(gè)領(lǐng)域，以后會(huì)日趨深化。運(yùn)用人力資源管理軟件記錄和積累員工個(gè)性數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化管理，將是未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。
6.從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué)，從經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營(yíng)知識(shí)的企業(yè)。
新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)是群眾教育群眾、視頻化、app化、自主開(kāi)發(fā)案例。淘寶大學(xué)、萬(wàn)達(dá)學(xué)院、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點(diǎn)是讓培訓(xùn)變得更加“有用”，更“輕”，提倡微學(xué)習(xí)、微培訓(xùn)、微分享。
7.時(shí)代呼喚企業(yè)家精神，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”，以組織能力獲得“可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。
人力資源職業(yè)規(guī)劃個(gè)字篇八
根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，為指導(dǎo)公司人力資源工作的開(kāi)展，特編制年度人力資源規(guī)劃書(shū)。
由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時(shí)間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施?，F(xiàn)階段的重點(diǎn)就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺(tái)，成型的組織機(jī)構(gòu)員工關(guān)系、薪酬福利管理、績(jī)效考核等，初步完善人力資源管理體系。
根據(jù)本年度工作狀況與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展的實(shí)際狀況，人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展xx年度的工作：
計(jì)劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，
做好對(duì)公司員工的流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見(jiàn)與處理。
計(jì)劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，充分思考員工福利，建立科學(xué)公。
平、有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度。
計(jì)劃三：通過(guò)一個(gè)階段的考核，逐步對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行修訂、修改，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)。
價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的用心性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ)，增強(qiáng)績(jī)效考核的有效性、權(quán)威性。
計(jì)劃四：建立培訓(xùn)體系。
計(jì)劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。
xx計(jì)劃：公司需要提升整體學(xué)歷層次，計(jì)劃面向?qū)？萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%，專(zhuān)科為50%，專(zhuān)科以下為20%;另外，基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大，計(jì)劃培養(yǎng)一批能帶動(dòng)公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo)。
2、招聘計(jì)劃。
公司現(xiàn)有人員34人，xx上半年需要招聘15-17人，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人，基本到達(dá)45人左右;xx下半年招聘15-17人，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人，基本到達(dá)56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以?xún)?nèi)。
3、如何獲取人才。
計(jì)劃采取的招聘方式：以定向招聘為主(現(xiàn)主要針對(duì)各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生)，兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。
具體招聘時(shí)間安排：
2)xx年開(kāi)通付費(fèi)網(wǎng)站，長(zhǎng)期持續(xù)網(wǎng)上招聘，以?xún)?chǔ)備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、1-3年有經(jīng)驗(yàn)畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)編寫(xiě)發(fā)布招聘信息。
4、合同管理。
試用期合格員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對(duì)于合同期滿(mǎn)的老員工，提前續(xù)簽勞動(dòng)合同，提前兩個(gè)月了解員工想法，掌握員工動(dòng)向，對(duì)于有離職想法的員工及早了解原因，一方應(yīng)對(duì)于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問(wèn)題以便做出改善，合同期滿(mǎn)兩個(gè)月之前完成下年度合同簽訂完成。
1、薪酬制度。
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、成本導(dǎo)向策略。
目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定，以盡可能地節(jié)約企業(yè)成本來(lái)提高員工的薪酬待遇。
根據(jù)公司的實(shí)際狀況，在未來(lái)發(fā)展中計(jì)劃采用三種策略相結(jié)合的方式，高級(jí)管理人員和核心技術(shù)人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定;一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場(chǎng)跟隨和成本導(dǎo)向策略。一方面，適當(dāng)提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類(lèi)企業(yè)的差距，強(qiáng)調(diào)與市場(chǎng)接軌;另一方應(yīng)對(duì)核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃實(shí)現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ)，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件。
2、福利制度。
福利待遇是公司在基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等勞動(dòng)報(bào)酬之外給予員工的一種激勵(lì)與撫慰形式。員工福利和激勵(lì)是相輔相成的關(guān)系，有效的激勵(lì)能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。xx年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時(shí)增加福利政策：
2、健康福利，公司群眾組織體檢;。
3、員工生日，公司帶給生日補(bǔ)貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);。
4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費(fèi)旅游;。
5、避暑物品發(fā)放;。
6、定期與不定期開(kāi)展活動(dòng)、聚餐并發(fā)放禮品等。
根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時(shí)間及物品并整理歸檔。
績(jī)效考核是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成一致觀點(diǎn)來(lái)保證完成，并在對(duì)員工未來(lái)一段時(shí)間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績(jī)效考核到達(dá)圓滿(mǎn)的效果需要從以下幾點(diǎn)展開(kāi)工作：
1、績(jī)效計(jì)劃——設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。
績(jī)效管理不是事后算賬，不是專(zhuān)門(mén)治理員工的大棒，相反，實(shí)施績(jī)效管理是為了防止績(jī)效不佳，共同幫忙員工提高績(jī)效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實(shí)現(xiàn)。因此，在實(shí)施績(jī)效管理之前，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達(dá)成充分共識(shí)，包括績(jī)效目標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲后果。
2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績(jī)效輔導(dǎo)。
為使績(jī)效管理有效的開(kāi)展，經(jīng)理和員工務(wù)必持續(xù)持續(xù)不斷的交流，這個(gè)交流是雙向的，任何一方有問(wèn)題需要解決都能夠找對(duì)方進(jìn)行溝通，溝通就應(yīng)以解決員工工作中遇到的問(wèn)題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績(jī)效。
3、績(jī)效評(píng)估——評(píng)估員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。
對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析，高績(jī)效員工可在內(nèi)部分享，相互學(xué)習(xí);低績(jī)效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗?huà)，了解員工低績(jī)效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續(xù)低績(jī)效員工經(jīng)談話(huà)后仍無(wú)明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。
4、記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績(jī)檔案。
員工業(yè)績(jī)檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料。
5、績(jī)效管理體系的診斷和提高。
定期對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，周期每半年1次，主要診斷通過(guò)績(jī)效考核公司整體效益是否有提高，員工個(gè)人潛力及收入是否有改善，并針對(duì)診斷出的問(wèn)題做出及時(shí)的修訂。
針對(duì)我們公司，根據(jù)以上幾個(gè)要點(diǎn)主要對(duì)以下幾個(gè)資料進(jìn)行考核：
1、項(xiàng)目考核。
對(duì)所有完工項(xiàng)目2個(gè)月內(nèi)完成初步考核，項(xiàng)目結(jié)算后2個(gè)周內(nèi)進(jìn)行最終考核。通過(guò)xx年考核，定期爭(zhēng)取考核相關(guān)人員的意見(jiàn)，不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn)，制定公平、科學(xué)、適用于不同項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn)，使項(xiàng)目考核趨于穩(wěn)定，能充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目人員用心性，明確項(xiàng)目人員努力目標(biāo)，到達(dá)公司及員工的利潤(rùn)最大化。
2、個(gè)人考核(季度考核)。
個(gè)人考核體系嚴(yán)格與薪資獎(jiǎng)金掛鉤，充分體現(xiàn)能者多得，調(diào)動(dòng)員工向上發(fā)展的用心性，使得員工在個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)公司的發(fā)展。
3、施工隊(duì)長(zhǎng)考核。
提高基層員工的用心性，明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé)。
4、年終考核。
年終對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核，年度考核主要參考季度考核結(jié)果，年度考核結(jié)果評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。項(xiàng)目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎(jiǎng)金分配、評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎(jiǎng)金分配直接掛鉤。年度考評(píng)不合格者，可能會(huì)面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動(dòng)合同的處理。
本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn)、重點(diǎn)人才的培養(yǎng)問(wèn)題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問(wèn)題，而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場(chǎng)的主要力量，內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法有效帶領(lǐng)新員工成長(zhǎng)將是公司整體潛力提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)部員工上課的方式將無(wú)法發(fā)揮培訓(xùn)效果，所以務(wù)必帶給必須的培訓(xùn)預(yù)算，尋找適宜的培訓(xùn)渠道。
(一)培訓(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向。
1、缺少團(tuán)隊(duì)合作與關(guān)愛(ài)精神，各部門(mén)之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重;。
2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通潛力，缺少真正合格的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人;。
3、公司新員工期望獲得長(zhǎng)期、系統(tǒng)的培訓(xùn)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。
(二)xx年度培訓(xùn)重點(diǎn)。
1、企業(yè)文化塑造。
2、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)。
3、中層管理人員的管理與溝通技巧。
4、各崗位對(duì)應(yīng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。
(三)培訓(xùn)方式。
協(xié)作、配合潛力。
3、對(duì)每次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、考核，逐步提升培訓(xùn)效果，構(gòu)成一套有效的培訓(xùn)體系;。
4、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中，構(gòu)成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。
(四)培訓(xùn)資料。
1、入職培訓(xùn);。
2、崗位技能培訓(xùn);。
3、崗位管理技能培訓(xùn)(針對(duì)各層管理崗位);。
4、升職培訓(xùn);。
5、企業(yè)內(nèi)訓(xùn);。
6、拓展培訓(xùn);。
(五)培訓(xùn)預(yù)算(略)。
1、出臺(tái)《員工手冊(cè)》并進(jìn)行年度或半年度修改完善;。
2、明確崗位說(shuō)明書(shū)，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé);xx年充分補(bǔ)充各個(gè)崗位人員的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善公司的組織構(gòu)架：
(1)確定和區(qū)分每個(gè)職能部門(mén)的權(quán)責(zé)，通過(guò)工作分析，更清晰劃分各個(gè)崗位職責(zé)，明確各個(gè)崗位職責(zé)，使得權(quán)責(zé)對(duì)等，各負(fù)其職。
(2)減少同一崗位擔(dān)負(fù)不同崗位工作的現(xiàn)象，爭(zhēng)取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用，做到專(zhuān)崗專(zhuān)職。
(3)根據(jù)各個(gè)崗位的工作資料、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的等級(jí)劃分，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核帶給科學(xué)依據(jù)。
3、歸檔整理各種人力資源表格(包括請(qǐng)假申請(qǐng)表、入職員工登記表、轉(zhuǎn)。
正申請(qǐng)表、定崗申請(qǐng)表等各類(lèi)表格);。
4、完善人力資源檔案，xx年前構(gòu)成整套人力資源檔案，此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下持續(xù)良好的使用功能，通過(guò)人力資源檔案能夠隨時(shí)反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱(chēng)及資格證書(shū)持有狀況、合同期、培訓(xùn)狀況、業(yè)績(jī)狀況、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個(gè)人信息，人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度，嚴(yán)禁無(wú)關(guān)人員隨意翻看。此檔案應(yīng)在xx年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時(shí)更新，xx年逐步完善電子檔案，實(shí)現(xiàn)快速查詢(xún)公司員工基本信息。
5、組織督促各類(lèi)人員資格證書(shū)學(xué)習(xí)及報(bào)名考試，增加建造師、造價(jià)師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書(shū)數(shù)量，提高持證率。在提高個(gè)人潛力素質(zhì)的同時(shí)為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項(xiàng)目做準(zhǔn)備工作。
將各類(lèi)考試報(bào)名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績(jī)記錄到員工個(gè)人檔案。
6、做好員工激勵(lì)工作，完善內(nèi)部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不同崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)(切合公司總體發(fā)展目標(biāo))，使員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)有更充足的動(dòng)力，一方面帶動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展，另一方面促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。
注意：此員工生涯規(guī)劃務(wù)必是切實(shí)可行，使員工感覺(jué)到目標(biāo)的滿(mǎn)足感又能相信此目標(biāo)的切實(shí)可行性。
或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。
(1)下行溝通，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)，必須要講明重要程度，為什么重要。
及處理中就應(yīng)注意什么，避免員工因不能理解下達(dá)任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)給中層領(lǐng)導(dǎo)，中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳到達(dá)下層員工。
(2)完善上行溝通，員工對(duì)于工作中的意見(jiàn)能夠直接向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或跨級(jí)。
上報(bào)，領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真理解下級(jí)員工的意見(jiàn)，多方面了解并給予答復(fù)?？赏ㄟ^(guò)員工意見(jiàn)專(zhuān)欄以郵件或其他方式投遞。
七、本規(guī)劃書(shū)執(zhí)行部門(mén)為辦公室，其它部門(mén)配合，總經(jīng)理監(jiān)督實(shí)施。
人力資源職業(yè)規(guī)劃個(gè)字篇九
姓名：
性別：
優(yōu)點(diǎn)。
樂(lè)觀向上、興趣廣泛、適應(yīng)力強(qiáng)、上手快、勤奮好學(xué)、腳踏實(shí)地、認(rèn)真負(fù)責(zé)、堅(jiān)毅不拔、吃苦耐勞、勇于迎接新挑戰(zhàn)，有很強(qiáng)的親和力。
愛(ài)好。
籃球，吉他，快板，聽(tīng)音樂(lè)，動(dòng)漫。
2.自我分析。
個(gè)人特征：我的控制欲強(qiáng)，希望控制生活與學(xué)習(xí)環(huán)境，喜歡按照自己的想法來(lái)行事;我很自信，對(duì)待每一件事都充滿(mǎn)信心，決定有能力將它做好，且做事有始有終，堅(jiān)持到底;我很內(nèi)向，在同學(xué)和親人面前總是有所約束，不敢在大眾面前顯示自己的能力，顯露自己的理念;我對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)了美好，相信自己將來(lái)一定有所作為。
人際關(guān)系：我平時(shí)喜歡與人交往，以誠(chéng)待人。所以從小到大和同學(xué)朋友都保持良好的友誼，尤其是好多個(gè)知心朋友，更是經(jīng)常保持溝通聯(lián)系，這是我非常巨大的財(cái)富。
價(jià)值傾向：我渴望能力能受到肯定，有強(qiáng)烈的掌控支配欲，希望能享有不受拘束的發(fā)展空間。我有正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，并通過(guò)在大學(xué)的學(xué)習(xí)，使自己具備良好的的價(jià)值傾向。
3.同學(xué)分析。
有一定的組織能力，有時(shí)有些自大，有些自我膨脹。控制欲太強(qiáng)。
4.家長(zhǎng)分析。
優(yōu)點(diǎn)：懂事，為人誠(chéng)實(shí)，心地善良;學(xué)習(xí)勤奮，不怕挫折。
缺點(diǎn)：話(huà)太多。不太扎實(shí)。
(二)環(huán)境分析。
1.家庭環(huán)境分析：
家庭成員不多，是一家三口--相對(duì)輕松的家庭環(huán)境給我提供安靜的學(xué)習(xí)環(huán)境.爸爸媽媽都是機(jī)關(guān)工作人員，社會(huì)閱歷很深，但他們的行為處事教會(huì)了我很我做人、做事的道理。雖然家里并不富裕，且現(xiàn)在家里人連連出事，帶給我很大的精神壓力，但是我會(huì)努力去實(shí)現(xiàn)他們對(duì)我的希望。
2.學(xué)校環(huán)境分析：
高校的核心工作是培養(yǎng)人才。對(duì)人才要素的界定和需求是隨著時(shí)代的變遷而變化的。進(jìn)入二十一世紀(jì)，世界發(fā)展的基本趨勢(shì)是全球化與多元化的同步加劇，知識(shí)化與信息化的全面展開(kāi)。這一時(shí)代特征是我們確立科學(xué)的培養(yǎng)模式的根本立足點(diǎn)。學(xué)校提供給我一個(gè)很好的平臺(tái)。
3.社會(huì)環(huán)境分析：
中國(guó)已經(jīng)進(jìn)入了多元化得時(shí)代，人力資源的管理需要大量的人才。而且中國(guó)是個(gè)人口大國(guó)，機(jī)遇隨處可見(jiàn)?？茖W(xué)的管理一定會(huì)讓中國(guó)這頭雄獅插上飛翔的翅膀。
(三)職業(yè)定位。
1.外部環(huán)境因素：人力專(zhuān)業(yè)的學(xué)生不斷增加。
2.內(nèi)部環(huán)境因素：有上進(jìn)心，對(duì)工作有足夠的信心，平時(shí)勤奮，擅于歸納總結(jié)錯(cuò)誤;工作時(shí)有時(shí)候缺乏主動(dòng)積極性，交際技巧不足，有時(shí)候較以自我為中心，沒(méi)有顧及別人的想法與意見(jiàn)，有時(shí)處理問(wèn)題不夠深思熟慮;協(xié)作性不夠。
3.預(yù)期目標(biāo)：通過(guò)四年的努力學(xué)習(xí)，學(xué)得一伎之長(zhǎng)，獲得本科畢業(yè)證書(shū)。
4.職業(yè)發(fā)展路徑。
〈短期目標(biāo)〉。
第一階段：學(xué)好各門(mén)課程，順利通過(guò)四年中的各門(mén)考試。
第二階段：拿到本科畢業(yè)證書(shū)順利從學(xué)校畢業(yè)，爭(zhēng)取拿到學(xué)士學(xué)位。
〈長(zhǎng)期目標(biāo)〉。
第一階段：積累相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉專(zhuān)業(yè)。
第二階段：對(duì)該行業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)分析，學(xué)會(huì)自主創(chuàng)業(yè)。
(四)制定計(jì)劃與措施。
1.第一期：20xx年3月--20xx年5月。
任務(wù)要求：考取英語(yǔ)四級(jí)證書(shū)。
執(zhí)行方案：
每天早上6：30-7：30背新概念英語(yǔ)，若上午有課就去操場(chǎng);白天利用課余時(shí)間學(xué)習(xí)其它各門(mén)課;晚上6：00-xx：00到教室自習(xí)，復(fù)習(xí)當(dāng)天課程，預(yù)習(xí)明天課程，做英語(yǔ)四級(jí)試卷，強(qiáng)化英語(yǔ)訓(xùn)練，不斷鞏固提高。進(jìn)入學(xué)期復(fù)習(xí)時(shí)間，準(zhǔn)備期末各科考試。
2.第二期：20xx年2月--20xx年6月。
任務(wù)要求：通過(guò)各門(mén)考試。
3.第三期：20xx年1月--20xx年6月。
任務(wù)要求：學(xué)語(yǔ)言，學(xué)技能。
執(zhí)行方案：
學(xué)習(xí)好英語(yǔ)。為專(zhuān)業(yè)服務(wù)，更為自己在同一平臺(tái)上競(jìng)爭(zhēng)獲得創(chuàng)造的條件。在加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)的同時(shí)，考取與目標(biāo)職業(yè)有關(guān)的職業(yè)資格證書(shū)或相應(yīng)地通過(guò)職業(yè)技能鑒定。
(五)反饋與調(diào)整。
如果在每一期的計(jì)劃中未能達(dá)到預(yù)期，那就盡力而為，相信自己能做到最好。20xx年6月以后若拿到畢業(yè)證學(xué)士學(xué)位證和我的從業(yè)資格證書(shū)等職業(yè)相關(guān)證書(shū)。開(kāi)始我的職業(yè)生涯。
(六)結(jié)束語(yǔ)。
天下沒(méi)有免費(fèi)的午餐，一個(gè)人，要想有所作為，必須拿出勇氣，付出努力，拼搏、奮斗。成功，不相信眼淚;成功，不相信頹廢;成功，不相信幻影。
每個(gè)人心中都有一把小刀，雕刻著理想、信心、追求、抱負(fù)。每個(gè)人心中都有一睡森林，承載著收獲、芬芳、失意、磨礪。
很多人都說(shuō)，人生像一場(chǎng)戲。但我認(rèn)為，真實(shí)的人生沒(méi)有辦法像演戲一樣，戲演得不好可以重演，但真實(shí)的人生走歪了就不能“重演”。
因此，人生規(guī)劃對(duì)于人的一生來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。生命無(wú)法再來(lái)一次，一個(gè)人也沒(méi)有權(quán)力去選擇自己的出身，但是個(gè)人生涯是可以改造的，我們?nèi)松膭”臼强梢宰约壕帉?xiě)的。職業(yè)是跨越一個(gè)人一生的事業(yè)，規(guī)劃職業(yè)其實(shí)也就是在規(guī)劃自己的一生，認(rèn)真規(guī)劃，并加以實(shí)施，你的人生便會(huì)充實(shí)。但只會(huì)說(shuō)華麗的言語(yǔ)是沒(méi)用的，只有用實(shí)際行動(dòng)才能取得成功。
人力資源職業(yè)規(guī)劃個(gè)字篇十
摘要：企業(yè)人力資源工作對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用，基于此，結(jié)合人才培養(yǎng)工作及職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力資源工作做了深入的分析研究。
企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，從企業(yè)內(nèi)外獲取人力資源并對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)、配置的過(guò)程就是企業(yè)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為兩個(gè)方面，即從全局出發(fā)整體規(guī)劃和對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃。但是無(wú)論從哪個(gè)角度說(shuō)企業(yè)都要對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行培養(yǎng)，這是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。只有實(shí)現(xiàn)了員工的個(gè)人發(fā)展，企業(yè)才有可能實(shí)現(xiàn)更大意義上的發(fā)展。
在以往的人力資源工作中，人才培養(yǎng)工作是職業(yè)規(guī)劃的一部分，企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)能夠獲取發(fā)展所需的各種人才，并且隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的需求再對(duì)這些人才作進(jìn)一步的培養(yǎng)。在人才培養(yǎng)工作的支撐下人力資源供給能夠充足，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)。因此企業(yè)必須能夠?qū)ξ磥?lái)人力資源需求做科學(xué)的分析和預(yù)測(cè)。只有了解了未來(lái)的需求才能更加合理的整合當(dāng)下的工作。對(duì)于人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量也是人力資源部門(mén)在培養(yǎng)工作開(kāi)展之前必須予以考慮的。
人力資源戰(zhàn)略管理思想中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是人才培養(yǎng)，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源。人力資源價(jià)值具有兩方面的特征，即總量特征和結(jié)構(gòu)方面的特征。在人力資源總量不變的情況下，人力資源結(jié)構(gòu)的變動(dòng)會(huì)對(duì)人力資源工作產(chǎn)生直接影響。就員工方面而言，人力資源價(jià)值包括人員所具備的知識(shí)、技術(shù)、能力等綜合素質(zhì)，這些方面的素質(zhì)對(duì)他們的.工作產(chǎn)生了積極影響，使他們?cè)诠ぷ髦心軌蜃畲蟪潭鹊陌l(fā)揮出自身的價(jià)值，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個(gè)人職業(yè)發(fā)展。但是隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的推進(jìn)，他們?cè)谶@些方面的知識(shí)和能力也會(huì)相應(yīng)的落后。就員工個(gè)人而言要不斷的學(xué)習(xí)以保證自身價(jià)值與企業(yè)的同步提升。同時(shí)在企業(yè)方面來(lái)說(shuō)也必須通過(guò)卓有成效的培訓(xùn)不斷提升人才的價(jià)值，加強(qiáng)企業(yè)人才培養(yǎng)工作。
企業(yè)必須了解和把握自身的人力資源構(gòu)成，包括現(xiàn)有的人力資源構(gòu)成和未來(lái)的人力資源構(gòu)成。實(shí)現(xiàn)對(duì)成本的相應(yīng)預(yù)測(cè)，同時(shí)還需要繼續(xù)完善企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的需求。組織的人力資源供給需求應(yīng)當(dāng)在相關(guān)部門(mén)的調(diào)配下達(dá)到平衡。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)作為一種重要戰(zhàn)略出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部工作中，并且應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)生存環(huán)境的變化和總體戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷的調(diào)整和完善自己的工作。
1.需求結(jié)構(gòu)。需求結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的基礎(chǔ)是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身制定的發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)不斷的完善自身的各項(xiàng)工作。最大程度的整合各種資源，使其在實(shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程中不斷提升生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率。因此在這一過(guò)程中企業(yè)面臨各種需求，例如物質(zhì)資源的需求、技術(shù)資源需求，資金的需求以及人力資源的需求。其中關(guān)鍵也是核心的當(dāng)屬企業(yè)的人力資源需求。
2.現(xiàn)有結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力資源規(guī)劃中，現(xiàn)有結(jié)構(gòu)是其中一個(gè)重要方面。現(xiàn)有結(jié)構(gòu)也可稱(chēng)為人力資源現(xiàn)狀。是當(dāng)前企業(yè)所擁有的員工以及這些員工的具體情況。例如他們的整體機(jī)能水平、文化素養(yǎng)、特長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)等。這些都表現(xiàn)為員工的綜合素質(zhì)。人力資源的現(xiàn)有結(jié)構(gòu)能對(duì)其工作產(chǎn)生重大影響。也是人力資源戰(zhàn)略制定和實(shí)施的現(xiàn)實(shí)依據(jù)。企業(yè)通過(guò)對(duì)現(xiàn)有結(jié)構(gòu)的了解和掌握，更加有效的制定和實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃，確定開(kāi)展什么樣的培養(yǎng)及對(duì)哪些人員進(jìn)行培養(yǎng)等工作。
3.可變動(dòng)結(jié)構(gòu)。企業(yè)提升整體人力資源價(jià)值的方式有兩種，一種是實(shí)施人才培養(yǎng)，另一種是合理配置人力資源，使之具備更加優(yōu)化的次序。其中，這種通過(guò)合理配置次序的方式提升人力資源價(jià)值的方式就是針對(duì)的人力資源的可變結(jié)構(gòu)。通過(guò)對(duì)人力資源可變結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化能夠最大程度的實(shí)現(xiàn)人力資源增值。
人力資源戰(zhàn)略思想指導(dǎo)下的人才培養(yǎng)工作對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用。具體而言主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
人才培養(yǎng)計(jì)劃拓寬了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)途徑。我國(guó)企業(yè)在以往的發(fā)展模式中都依據(jù)自身優(yōu)勢(shì)制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略。但是這種模式面臨著一個(gè)重大弊端，那就是對(duì)于發(fā)展空間較大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，企業(yè)往往因?yàn)樽陨碣Y源不足而望洋興嘆。因此在這種情況下企業(yè)的傳統(tǒng)發(fā)展模式易遭遇瓶頸。企業(yè)對(duì)此應(yīng)當(dāng)做出調(diào)整，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中應(yīng)當(dāng)最大程度的考慮自身優(yōu)勢(shì)與市場(chǎng)需求之間的關(guān)系，盡量確保自己優(yōu)勢(shì)與市場(chǎng)之間的切合度。在二者不能兼顧的條件下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身情況，依據(jù)市場(chǎng)需求，最大程度的開(kāi)發(fā)和整合非優(yōu)勢(shì)資源。這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)新發(fā)展、新跨越的必經(jīng)之路。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門(mén)主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系，根據(jù)層級(jí)的不同，培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。
其次課程體系建立。
新員工課程體系建立上，以文化認(rèn)同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開(kāi)發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn);試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對(duì)企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。
老員工課程體系建立上，以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)。骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技能、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營(yíng)需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問(wèn)題分析與解決、時(shí)間管理與工作計(jì)劃、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進(jìn)行開(kāi)發(fā)。
課程的開(kāi)發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長(zhǎng)狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫(kù)。
根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。
第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干、主管為主，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊(duì)伍以?xún)?nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。
在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn)，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒(méi)有授課的積極。
在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度。人力資源部門(mén)對(duì)于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類(lèi)型采用不同評(píng)估方法，以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編，結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。
第五、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè)。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)行不同層級(jí)的評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與意見(jiàn)，反饋培訓(xùn)課程、講師情況，首先做好反應(yīng)層面的評(píng)估;對(duì)于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來(lái)談心得體會(huì)，做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估;培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績(jī)效是否是改變或提升，進(jìn)行行為層面的評(píng)估;對(duì)于培訓(xùn)后，公司運(yùn)營(yíng)、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估。
第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評(píng)、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。
5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績(jī)效薪酬體系運(yùn)行。
績(jī)效薪酬體系依佐尚管理公司對(duì)公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時(shí)間長(zhǎng)、動(dòng)員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績(jī)效訪談、跟蹤、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用。
一是加大檢查、追蹤力度，確?？?jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源的準(zhǔn)確真實(shí)性;。
三是績(jī)效考評(píng)過(guò)程，要做到公平、公正;績(jī)效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人，確保被考評(píng)人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。
四是結(jié)合考評(píng)過(guò)程跟蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)。
6、其它方面。
指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動(dòng)合同管理;四是部門(mén)人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談，并有記錄;五是人事報(bào)表提交完整性;六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開(kāi)展與完成。
人力資源職業(yè)規(guī)劃個(gè)字篇十一
根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果，在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強(qiáng)新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司進(jìn)行崗位評(píng)估后的薪酬設(shè)定與績(jī)效考評(píng)體系推行、維護(hù)，利用工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。
具體工作步驟如下：
1、統(tǒng)一思想，樹(shù)立人力資源管理理念。
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門(mén)主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門(mén)主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，使人力資源管理理念知識(shí)在管理層中普及，降低后期績(jī)效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé)。
在部門(mén)、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對(duì)人力資源部門(mén)內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門(mén)內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能。
首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)(或工作說(shuō)明書(shū))提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素質(zhì)模型庫(kù)，為簡(jiǎn)歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。
其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場(chǎng)、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進(jìn)行新的招聘渠道的開(kāi)拓。
第三建立管理人員招聘評(píng)估體系。對(duì)招募的管理人員，進(jìn)行人才測(cè)評(píng)、評(píng)估，選定測(cè)評(píng)、評(píng)估工具，為面試人員評(píng)估上提供更多的參考依據(jù)。
第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對(duì)分散，招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn)，在流程的設(shè)定上，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng)，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿(mǎn)意，更適合崗位需求。
第五完善招聘、測(cè)評(píng)及評(píng)估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類(lèi)招聘、入職表單。
4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估。
公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，提高員工績(jī)效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐。
人力資源職業(yè)規(guī)劃個(gè)字篇十二
從母校畢業(yè)后，筆者深感學(xué)校栽培之恩重，常常想著如何能以一個(gè)社會(huì)人的身份，反饋給母校一些貢獻(xiàn)。由于在咨詢(xún)公司常常與人力資源規(guī)劃打交道，筆者對(duì)大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃也頗有興趣和看法。于是在20xx年11月8日，通過(guò)qq建立了一個(gè)名為"中大環(huán)院職業(yè)規(guī)劃交流的qq群”意在組織已經(jīng)畢業(yè)的校友對(duì)在校的同學(xué)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的輔導(dǎo)和探討。
11月8日建立群之后，當(dāng)晚已經(jīng)找到了五位已經(jīng)畢業(yè)的熱心校友，本準(zhǔn)備探討一下以何種方式在群內(nèi)交流，制定一些方案再推廣此群，沒(méi)想到有兩個(gè)師弟"走漏了風(fēng)聲"，第二天早上，群已經(jīng)加入了47人，其中大部分是大一大二的學(xué)生。直至11月11日，群已經(jīng)突破了200人，在校學(xué)生的人數(shù)占了總?cè)藬?shù)的80%，其中大一大二的學(xué)生占了在校學(xué)生人數(shù)的60%.在此前，畢業(yè)校友團(tuán)隊(duì)并沒(méi)有做任何宣傳，而在校的同學(xué)都是一個(gè)拉一個(gè)的進(jìn)群，也并沒(méi)有大面積的宣傳。
熟悉學(xué)生工作的我對(duì)此感到十分意外：一，這個(gè)人數(shù)的增長(zhǎng)速度出乎意料的快，而且是沒(méi)有宣傳工作的速度；二，整個(gè)學(xué)院僅有600人左右，而三天內(nèi)此群已經(jīng)有近200人加入，覆蓋面之廣是學(xué)院強(qiáng)制命令都難以達(dá)到的；三，院領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員對(duì)此群高度重視，第二天團(tuán)委副書(shū)記向我致電，表示感謝和支持，并表示希望此群能起到切實(shí)作用，提高學(xué)生的就業(yè)率和質(zhì)量。
這三點(diǎn)意外也說(shuō)明了三個(gè)現(xiàn)象：
（1）人數(shù)增長(zhǎng)之快，說(shuō)明了職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)是目前大學(xué)生的心頭之急。
學(xué)生們通過(guò)一傳一的途徑，告訴了身邊一直對(duì)職業(yè)規(guī)劃有做工作或關(guān)注的同學(xué)。事后和他們交流時(shí)印證了這些想法，他們很多人或多或少已經(jīng)有了一些職業(yè)規(guī)劃，但局限于外部信息的不全面和不真實(shí)，他們依然沒(méi)有太多實(shí)際的頭緒。
（2）學(xué)生覆蓋面之廣，說(shuō)明了這并不是個(gè)別現(xiàn)象。
如今難就業(yè)的問(wèn)題十分廣泛，并且深刻的影響著企業(yè)和學(xué)生，這是毋庸置疑的。而從群的人員結(jié)構(gòu)看來(lái)，不僅是即將要畢業(yè)的大四大三的學(xué)生對(duì)前景比較擔(dān)憂(yōu)，大二大一的學(xué)生也已經(jīng)具備了這種憂(yōu)患意識(shí)。
（3）學(xué)院高度重視，說(shuō)明了學(xué)校也意識(shí)到這方面工作的重要性。
學(xué)院明確表示，如果我需要任何學(xué)院能給到的幫助，學(xué)院都將全力支持，包括溝通渠道，活動(dòng)資金和場(chǎng)地。
眾所周知，現(xiàn)行較普遍的企業(yè)人力資源規(guī)劃理論，第一步就是招聘。有很多hr一直在抱怨招不到人，或者招來(lái)的人用人部門(mén)又覺(jué)得不滿(mǎn)意，又或者薪酬水平根本招不來(lái)或者留不住現(xiàn)在比較心浮氣躁的大學(xué)生，其余的抱怨自不必多說(shuō)。針對(duì)這種情況，很多企業(yè)都出了不同的招數(shù)，我在此簡(jiǎn)單介紹兩種。
（1）mt計(jì)劃（managementtrainee，管理培訓(xùn)生）。
用長(zhǎng)達(dá)一年甚至三年的時(shí)間，培訓(xùn)和考核新招聘的應(yīng)屆大學(xué)生。由于計(jì)劃包含考核過(guò)后能直接晉升中層管理層的承諾，這類(lèi)招聘計(jì)劃確實(shí)吸引了很多大學(xué)生。好處在于：對(duì)于企業(yè)而言，在這計(jì)劃中的數(shù)年時(shí)間里，通過(guò)不停的輪崗和派遣，這些mt大學(xué)生已經(jīng)很大程度上補(bǔ)充了非核心崗位的工作；按一定小比例從中吸收進(jìn)入中層管理層，對(duì)中層的沖擊不大。但mt計(jì)劃會(huì)出現(xiàn)一些嚴(yán)重的問(wèn)題：例如計(jì)劃過(guò)后，考核不達(dá)標(biāo)的mt很可能就會(huì)離開(kāi)企業(yè)。企業(yè)相當(dāng)于白白付出了數(shù)年的培養(yǎng)，而學(xué)生也失去應(yīng)屆生的身份，由于不斷輪崗并沒(méi)有累積太多專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，相當(dāng)于浪費(fèi)數(shù)年寶貴的時(shí)光。
（2）企業(yè)技校合作。
這種模式比較普遍存在于一些工廠或者帶有明顯流水線作業(yè)特征的企業(yè)。例如企業(yè)在計(jì)劃中，兩年后可能需要30名汽車(chē)維修工人，企業(yè)方就會(huì)與技校方接觸，希望技校開(kāi)設(shè)相關(guān)課程，并保證會(huì)與成功畢業(yè)的30名學(xué)生簽約。之所以這種模式不流行于一般的企業(yè)，筆者認(rèn)為主要原因有二：一是很多企業(yè)的招聘計(jì)劃很難確切落實(shí)到數(shù)年后的招聘計(jì)劃，而定向培養(yǎng)需要數(shù)年時(shí)間；二是這種模式下，學(xué)生從一開(kāi)始就沒(méi)有根據(jù)自身的特性來(lái)選擇課程，而是被定向培養(yǎng)，很可能學(xué)生的興趣和強(qiáng)項(xiàng)并不與培養(yǎng)方向重合，這對(duì)企業(yè)和學(xué)生都是一大損失。
看上去這兩種模式不盡相同，但其實(shí)殊途同歸。他們都很顯著的體現(xiàn)了目前企業(yè)招聘的一大趨勢(shì)——企業(yè)越來(lái)越喜歡招應(yīng)屆畢業(yè)生，自己培養(yǎng)。想要招到優(yōu)質(zhì)的新人，就要緊貼新人們的思潮變化。在這里要稍微說(shuō)說(shuō)現(xiàn)在大學(xué)生的一些較為普遍存在的變化，主要有這兩點(diǎn)：
a）大學(xué)生對(duì)剛畢業(yè)的薪資要求逐漸降低，注意力已經(jīng)轉(zhuǎn)向其職業(yè)發(fā)展路徑是否有潛力，是否清晰，如果企業(yè)能主動(dòng)給出很好的個(gè)人發(fā)展藍(lán)圖，會(huì)有很多大學(xué)生把薪資放在第二位。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，能以較低薪酬水平請(qǐng)到青壯活躍的勞動(dòng)力無(wú)疑是節(jié)約了薪酬成本，但相對(duì)的如果該大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃并不穩(wěn)定，較低薪酬也不能成為一個(gè)留住人才的資本，而且如果沒(méi)有市場(chǎng)的薪酬數(shù)據(jù)，對(duì)于其定薪，變薪都是一大難題。
b）大學(xué)生逐漸意識(shí)到自己在大學(xué)所學(xué)的知識(shí)、所鍛煉的能力，離企業(yè)的要求還比較遠(yuǎn)，很多都會(huì)懷有一種空杯的心態(tài)，主動(dòng)接受企業(yè)的鍛煉和培養(yǎng)。這和現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代的大學(xué)體制有很大關(guān)系，但在此就不展開(kāi)談了。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，新人愿意配合企業(yè)的培養(yǎng)是非常有利于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，但相對(duì)的如果不能在短短幾次面試，筆試就從千軍萬(wàn)馬中挑出好苗子，企業(yè)投入大量的培訓(xùn)資源就不一定能有較高的投入產(chǎn)出比。
讀到這里，您是否感覺(jué)到這一系列問(wèn)題，其實(shí)都在推動(dòng)著一件企業(yè)人力資源規(guī)劃的新變革？這便是筆者在思考的問(wèn)題。
初看這個(gè)標(biāo)題比較復(fù)雜，容我一步一步道來(lái)?，F(xiàn)在較為流行的人力資源規(guī)劃理論，第一步就是招聘。如果招聘來(lái)的人水平參差不齊，薪酬體系便不能穩(wěn)定的因崗因人定薪；如果招聘來(lái)的人沒(méi)有與企業(yè)近似的價(jià)值觀，其績(jī)效體系也很難正確激勵(lì)到員工；如果招聘來(lái)的人都是僅憑一股沖勁，個(gè)人缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，企業(yè)的能力素質(zhì)模型，職業(yè)發(fā)展通道都不能起到應(yīng)有的作用。
（1）迎合大學(xué)生對(duì)職業(yè)規(guī)劃各方面信息的渴求。
企業(yè)只要告訴學(xué)生，所需要員工具備的素質(zhì)、能力和知識(shí)，有興趣參與企業(yè)對(duì)大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃的大學(xué)生會(huì)在大學(xué)自主的發(fā)展自己。如此一來(lái)，學(xué)生不再迷茫，二來(lái)企業(yè)能改變招的"新人"都是"新手"這種情況，三來(lái)企業(yè)也能很好的考察學(xué)生，只要定期要求有興趣參與規(guī)劃的學(xué)生進(jìn)行反饋，相當(dāng)于試用期提前到畢業(yè)前了。
（2）招聘信息能有針對(duì)性的全面覆蓋所需專(zhuān)業(yè)和學(xué)歷的學(xué)生。
信息不對(duì)稱(chēng)也是大學(xué)生找工難，企業(yè)招工難的一大問(wèn)題。在各處投放廣告效率低下且耗費(fèi)財(cái)力，而若以大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃作為切入口，招聘信息會(huì)有主動(dòng)落在對(duì)相關(guān)企業(yè)感興趣的潛在招聘對(duì)象，高效且精準(zhǔn)。
（3）學(xué)校將全力配合，企業(yè)hr事半功倍。
有校招經(jīng)驗(yàn)的hr都一定會(huì)感受到，學(xué)校對(duì)于企業(yè)招聘的宣講會(huì)一般都十分歡迎。解決學(xué)生就業(yè)問(wèn)題是學(xué)校的在一個(gè)教學(xué)周期內(nèi)的最后一個(gè)挑戰(zhàn)，但其實(shí)很多校方都已經(jīng)意識(shí)到這最后一個(gè)挑戰(zhàn)，是需要一整個(gè)教學(xué)周期的關(guān)注和努力。企業(yè)hr的定期進(jìn)場(chǎng)對(duì)學(xué)校無(wú)疑是振奮人心的好消息。那具體的此項(xiàng)工作應(yīng)該做些什么呢？筆者以咨詢(xún)公司的工作經(jīng)驗(yàn)，hr的意向以及在校學(xué)生的反饋，總結(jié)出以下幾點(diǎn)工作：
1、爭(zhēng)取參與新生入學(xué)或者學(xué)校舉辦的就業(yè)服務(wù)活動(dòng)，宣灌自身企業(yè)特點(diǎn)，所需人才特點(diǎn)等問(wèn)題。長(zhǎng)此以往，企業(yè)可以與學(xué)校制定常規(guī)宣灌會(huì)備忘，形成定期的友好合作。
2、結(jié)合企業(yè)發(fā)展和宣傳戰(zhàn)略，針對(duì)所需專(zhuān)業(yè)和學(xué)歷，組織在校內(nèi)的一些活動(dòng)，發(fā)掘好苗子，歸納人才庫(kù)。
3、針對(duì)特別優(yōu)秀的苗子，可以在安排實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，讓企業(yè)和學(xué)生雙方更加了解對(duì)方。
4、設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金基金，要求領(lǐng)取獎(jiǎng)學(xué)金的學(xué)生必須滿(mǎn)足企業(yè)給出的條件。
經(jīng)筆者實(shí)驗(yàn)，成效頗豐。就算在不計(jì)投入產(chǎn)出比的情況下，這也是善事一樁。希望日后能有更多hr開(kāi)始思考這方面的問(wèn)題，人力資源規(guī)劃前伸至大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃，長(zhǎng)此以往，將會(huì)給企業(yè)的人力資源帶來(lái)顯著提升。
人力資源職業(yè)規(guī)劃個(gè)字篇十三
職業(yè)生涯規(guī)劃，即個(gè)人與組織相結(jié)合，對(duì)其興趣、愛(ài)好、能力、教育背景等進(jìn)行綜合分析與平衡后，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)和被規(guī)劃者的職業(yè)傾向，確定其最佳職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理工作的重要議題，越來(lái)越受到企業(yè)與員工的共同重視。
一、數(shù)據(jù)信息和職業(yè)規(guī)劃的基本概念。
職業(yè)生涯規(guī)劃則是針對(duì)個(gè)人的主觀因素和客觀因素進(jìn)行分析測(cè)定，確定個(gè)人的奮斗目標(biāo)，并努力實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。也就是說(shuō)，企業(yè)需要結(jié)合員工的自身興趣和特質(zhì)，將其定位在個(gè)最能發(fā)揮自己特長(zhǎng)的位置，通過(guò)對(duì)每位員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，確保各類(lèi)人才各就其位，各行其道，各盡其職，各得其所，為不同類(lèi)型的人才提供個(gè)性化的晉升通道和成長(zhǎng)空間。
（一）數(shù)據(jù)與員工招聘。
對(duì)于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來(lái)說(shuō)，從員工招聘階段就要全面介入。數(shù)據(jù)分析模型會(huì)幫助人力資源管理人員做出更加理性的決策。首先，數(shù)據(jù)挖掘模型會(huì)抓取數(shù)據(jù)庫(kù)里應(yīng)聘者職業(yè)技能、薪酬要求以及培訓(xùn)教育等方面的信息，然后對(duì)比崗位需求，通過(guò)數(shù)學(xué)運(yùn)算找到最佳的資源配置方式。招聘過(guò)程的最根本訴求就是解決企業(yè)職位與候選人之間的匹配問(wèn)題，而數(shù)據(jù)技術(shù)恰恰能更高效精準(zhǔn)的完成這個(gè)匹配過(guò)程。
（二）數(shù)據(jù)與個(gè)人信息的深入挖掘。
員工入職以后，數(shù)據(jù)會(huì)針對(duì)員工的基本信息，通過(guò)模型整理編輯出一個(gè)以個(gè)人為中心的數(shù)據(jù)庫(kù)，它的核心功能就是建立員工工作經(jīng)歷、教育背景、職務(wù)晉升和社交網(wǎng)絡(luò)等方面的指標(biāo)體系，這些指標(biāo)實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理，通過(guò)信息量的積累和匯總分析，評(píng)估員工的職業(yè)素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿?，發(fā)掘隱藏在深處的職業(yè)傾向，并借助這些評(píng)估結(jié)果，引導(dǎo)員工按照一定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路線開(kāi)展職業(yè)實(shí)踐。
（三）數(shù)據(jù)與職業(yè)錨。
職業(yè)錨是指員工進(jìn)入早期工作情景后，由獲得的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)所決定，依據(jù)已被證明的才干、動(dòng)機(jī)、需要和價(jià)值觀，進(jìn)行現(xiàn)實(shí)的選擇和準(zhǔn)確的職業(yè)定位。職業(yè)錨強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合，是個(gè)人同環(huán)境互動(dòng)的產(chǎn)物，在實(shí)際工作中不斷調(diào)整。職業(yè)錨是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的組成部分，準(zhǔn)確的職業(yè)錨，會(huì)引發(fā)員工進(jìn)入正確的職業(yè)生涯規(guī)劃渠道，促發(fā)企業(yè)和員工形成雙贏的局面。
（四）數(shù)據(jù)與人——職匹配。
員工入職以后，需要針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃書(shū)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行定位，進(jìn)行人-職匹配，如果匹配得好，則個(gè)人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致，工作效率和職業(yè)成功的可能性就為提高。相反，則需要不斷修正，重新匹配，提煉更加精確的職業(yè)目標(biāo)。
三、數(shù)據(jù)與職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合的實(shí)例。
在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，往往會(huì)引入sot分析矩陣法，通過(guò)對(duì)一系列信息的歸納與分析，得出員工職業(yè)生涯發(fā)展的最佳途徑。
s代表strength（優(yōu)勢(shì)），代表eakness（劣勢(shì)），o代表opportunity（機(jī)會(huì)），t代表t人力資源管理eat（威脅）。其中s和是內(nèi)部因素，用來(lái)進(jìn)行自我分析，o和t是外部因素，用來(lái)進(jìn)行環(huán)境分析。
使用數(shù)據(jù)后，我們需要在人力資源管理信息系統(tǒng)中即時(shí)錄入以下數(shù)據(jù)：
s：工作經(jīng)驗(yàn)，教育背景，專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，溝通能力，團(tuán)隊(duì)合作能力，領(lǐng)導(dǎo)力，人格特質(zhì)，承壓能力，個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。
：比較缺乏的經(jīng)驗(yàn)，較差的成績(jī)，專(zhuān)業(yè)不對(duì)口，缺乏目標(biāo)，自我認(rèn)識(shí)不足，較差的領(lǐng)導(dǎo)能力，負(fù)面的人格特質(zhì)，害羞，情緒化等。
o：就業(yè)機(jī)會(huì)，急需的人才，晉升機(jī)會(huì)，市場(chǎng)需求，地理位置優(yōu)勢(shì)，強(qiáng)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。
t：就業(yè)機(jī)會(huì)的減少，同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，缺乏的培訓(xùn)，晉升過(guò)程的激烈競(jìng)爭(zhēng)，專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的有限發(fā)展等。
在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)調(diào)取這幾項(xiàng)重要因素，進(jìn)行比對(duì)分析，利用數(shù)據(jù)分析模型，得出更優(yōu)的策略。
以往，在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，要么會(huì)出現(xiàn)數(shù)據(jù)信息不足，要么會(huì)出現(xiàn)分析能力不足，而引入數(shù)據(jù)，既可以存儲(chǔ)海量的信息，也可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)模型建立，從而迅速果斷的對(duì)職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行抉擇。
鑒于數(shù)據(jù)強(qiáng)的功能，以及自身存在的不足，我們需要開(kāi)展以下工作，以彌補(bǔ)其天然的缺陷。
（一）解決數(shù)據(jù)存儲(chǔ)中的容量問(wèn)題、安全問(wèn)題和靈活性問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)存儲(chǔ)系統(tǒng)的擴(kuò)展能夠簡(jiǎn)單可行，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)安全可靠，不易更改，且一種存儲(chǔ)手段能夠適應(yīng)不同的應(yīng)用類(lèi)型和數(shù)據(jù)場(chǎng)景。這樣，可以確保數(shù)據(jù)使用的持續(xù)性和有效性。
（二）優(yōu)化數(shù)據(jù)分析和挖掘模型，能夠盡量剔除與關(guān)系結(jié)果不太密切的數(shù)據(jù)，從海量信息中找出最切合使用的有用信息，得到總體在空間上的分布狀態(tài)和時(shí)間上的變化情況，以便對(duì)結(jié)果做出預(yù)測(cè)，同時(shí)，通過(guò)個(gè)體在空間和時(shí)間上的差異性和相似性，找出問(wèn)題原因。
（三）人力資源工作者需要加強(qiáng)數(shù)據(jù)相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)及應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)知識(shí)與數(shù)據(jù)技能的有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人機(jī)互補(bǔ)，做出更符合預(yù)期的職業(yè)生涯規(guī)劃方案。
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