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企業(yè)變革與文化學習心得篇一
淺論郵政企業(yè)組織文化的變革南京郵電學院郵政系范鵬飛馬泉生。
摘要針對郵政企業(yè)的組織文化相當落后,迫切需要進行變革,分析并提出了實現(xiàn)郵政企業(yè)組織文化變革的若干構想。
一、郵政企業(yè)的組織文化。
組織文化是一特定群體在逐步學會處理外界適應和內部統(tǒng)一等問題的過程中創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)和建立的一套基本假設模式,這套模式對創(chuàng)造它的群體而言行之有效,因而被用做指導新成員正確認識、思考和理解問題。它也是組織的一種價值觀。
組織包括各種非正式組織和正式組織,當然也包括各種經濟組織。本文主要探討的是郵政企業(yè)的組織文化。
組織文化與組織戰(zhàn)略、結構緊密相聯(lián),對職工招聘、選拔、評估和獎勵等均有影響,在組織的運作過程中,它指導著組織中群體的行為,對組織的發(fā)展起著相當重要的作用。
當前,我國的經濟組織大致可以分為以下3類:。
?防御性組織。主要目標是保障和維護企業(yè)產品和服務在市場中的穩(wěn)定地位。
?前瞻性組織。主要目標是開發(fā)新產品、新業(yè)務和新市場。
?分析性組織。這類組織注重穩(wěn)定,在產品市場中傾向于跟隨而不是領導。
不同的組織類型需要不同的文化,只有組織的戰(zhàn)略、結構與文化相互協(xié)調才能保證組織的成功。但是,當前我國的郵政企業(yè)組織文化普遍落后,不能與外界的變化相適應。例如,長久以來實行一種固定的模式,遵循一種一成不變的文化。其中以實行權力文化和角色文化比較普遍,由于一小部分高層管理人員以命令方式行使絕大部分權力或注重官僚式程序、條文、規(guī)定,使許多職工的積極性和創(chuàng)造性被壓抑。職工和組織之間只是一種簡單的雇傭關系,職工并不把組織在運作過程中出現(xiàn)的各類問題及時反映給上層領導,使組織對外界的變化不能及時作出正確的策略改變,導致郵政企業(yè)在競爭中很難站穩(wěn)腳跟、常常處于劣勢。
日本的郵政企業(yè)組織文化比較發(fā)達。日本郵政十分重視在職人員的業(yè)務培訓,同時對進入本部和各級地區(qū)郵政局的管理人員實行非常嚴格的考試制度,有一套非常規(guī)范的文官錄用體制,并且每兩年實施全國范圍的干部輪換,使管理人員能夠熟悉各類業(yè)務,便于全面管理,同時對臨時工也定期輪換工作崗位和工種。日本郵政屬公務員編制,其工資收入在社會上屬于中等水平,但是福利和社會保障優(yōu)于私營公司的員工。中國的郵政企業(yè)組織文化與日本的郵政企業(yè)組織文化進行比較,不難發(fā)現(xiàn):中國的郵政企業(yè)組織文化偏重于家長式的作風,管制嚴厲,條條框框約束嚴格;而日本的企業(yè)文化在家長式作風上加入了合作式。由此可見,中國郵政企業(yè)組織文化及其組織本身與時代不相適應是導致當前郵政企業(yè)虧損的一個重要原因。因此,我國郵政企業(yè)的組織文化亟待變革。
二、郵政企業(yè)組織文化變革的緊迫性。
孫子曰:夫兵形象水,水之形,避高而趨下;兵之形,避實而擊虛。水因地而制流,兵因敵而制勝。故兵無常勢,水無常形;能因敵變化而取勝者,謂之神。故五行無常勝,四時無常位,日有短長,月有死生。郵政企業(yè)組織文化的變革如同用兵一樣,必須根據不同的外部環(huán)境確定適當的組織文化。當然,這并不是說郵政企業(yè)的組織文化可以說變就變。客觀上講,郵政企業(yè)的組織文化變動越少對組織管理越有利,郵政職工更容易適應。這就需要郵政企業(yè)的領導者能夠審時度勢、目光遠大,在組織文化真正需要變革時作出變革。當前,從國際上看,比較發(fā)達的國家郵政都能獲得一定的利潤,隨著經濟的發(fā)展,世界的郵政企業(yè)都在逐步扭虧為盈。從國內來看,郵電分營,郵政的虧損不再由電信彌補。國家已承諾補貼80億,補貼50億,補貼30億,補貼10個億,以后就要郵政自己發(fā)展,自謀生路,這對于郵政企業(yè)不能不說是一個嚴峻的考驗。從郵政企業(yè)內部看,組織文化的目標不明顯,長久以來流傳下來的官商作風嚴重。郵政企業(yè)中,不論高級管理人員還是普通郵政職工依賴國家的意識嚴重,組織文化變革的迫切性還沒有引起郵政職工的重視,當前的嚴峻形勢還沒有喚起郵政職工變革企業(yè)組織文化的意識。
因此,我國的郵政要趕上世界先進國家的郵政水平,盡快扭虧增盈,郵政企業(yè)的組織文化變革就勢在必行,非常緊迫。
三、郵政企業(yè)組織文化變革過程中存在的問題及其分析。
郵政企業(yè)在組織文化變革過程中存在的主要問題表現(xiàn)在以下幾個方面:。
1.體制方面。
體制方面的問題主要來自于國家對郵政在國家和國民經濟中的地位和態(tài)度。目前,郵政企業(yè)在國家和國民經濟中的地位還沒有得到充分的重視,郵政企業(yè)還主要是政府控制,郵政企業(yè)沒有充分的自主權。并不是郵政不需要國家的干預和控制,由于行業(yè)的特殊性,郵政不可避免需要政府的控制和干預。但是,現(xiàn)行的郵政體制對于郵政企業(yè)管的過于死板,對郵政企業(yè)行為干預太多。這是郵政組織文化變革過程中存在的一個主要問題。
2.郵政高層領導對組織文化變革的抵觸。
郵政的高層領導是組織文化變革的主要發(fā)起者、組織者和領導者,他們對組織文化變革的態(tài)度直接影響變革的成敗。目前,我國的郵政企業(yè)領導并不是聘任或選舉產生的,是由行政直接任命。許多高層領導缺乏必要的經濟和管理知識,他們中的許多人存在短期行為,對企業(yè)的長遠發(fā)展考慮不多。在這種情況下,他們怎么會關心關系到企業(yè)長期發(fā)展的組織文化的變革呢?此外,有的郵政企業(yè)的高層領導在組織文化變革之前,瞻前顧后,置個人利益于組織利益之上,處處計較個人的得失,害怕變革后會危及到自己現(xiàn)在的地位和影響,他們寧愿這樣“混下去”,也不愿進行企業(yè)的組織文化變革。
3.郵政職工對組織文化變革的抵觸。
郵政職工是企業(yè)組織文化變革的主要參與者,組織文化變革要依靠郵政職工來實現(xiàn)。由于體制及現(xiàn)存組織文化的影響,導致不少郵政職工對組織文化變革漠不關心,當一場組織文化變革來臨之時,他們會因各種原因而進行有形無形的抵觸,這些原因主要有:。
(1)有的職工認為變革會影響到他們的地位,削弱他們的影響;。
(2)對變革的必要性和變革能帶來的好處沒有充分認識;。
(3)對自己能否適應新的組織文化產生懷疑;。
(4)認為自己現(xiàn)在相當好,無需進行變革。
當上述這些觀點盛行時,組織文化變革的努力就會大打折扣,甚至付之東流。
四、郵政企業(yè)組織文化變革的主要對策。
郵政企業(yè)為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標,必須依靠郵政職工來實現(xiàn),即組織文化的變革必須以人為本,把組織中的關于人力資源的管理放在主要位置,充分調動職工的積極性、創(chuàng)造性,使職工與組織之間形成一種相互的責任感,當組織與職工之間的責任感建立起來以后,他們就有了共同的目標,就必須帶來勞動生產率的.提高和郵政企業(yè)的發(fā)展。為了建設這種組織文化,根據我國國情,主要必須采取以下對策:。
1.對郵政企業(yè)的外部環(huán)境進行改造,使郵政企業(yè)有一個健康、穩(wěn)定的。
外部環(huán)境。
為了實現(xiàn)這一目標,只靠郵政企業(yè)自己的努力是不夠的。更需要政府、司法、金融和其他的各類經濟組織大力支持、協(xié)調運作來實現(xiàn)。政府扶持郵政事業(yè)的發(fā)展,給郵政一個比較寬松的經營環(huán)境,但郵政企業(yè)不能過于依靠國家的扶持,要避免官商作風和辦事效率低下的現(xiàn)象出現(xiàn)。同時司法部門要加大執(zhí)法的力度,保障《郵政法》的順利實施,提高《郵政法》在整個法律體系中的地位,杜絕一切侵權行為的發(fā)生。金融部門要給予郵政儲蓄一個寬松的環(huán)境,嚴格依照金融法規(guī)辦事,為郵政的文化變革提供一個穩(wěn)定的金融環(huán)境。通過政府、金融和其他各類經濟組織的共同努力、協(xié)調運作來實現(xiàn)一個健康、穩(wěn)定的郵政企業(yè)外部環(huán)境,在這個環(huán)境中,郵政企業(yè)嚴格依照《郵政法》實施經營,其他各個部門協(xié)調運作,嚴格按照法律的程序辦事,為郵政和其他各類經濟組織的良好發(fā)展奠定一個良好的基礎。
2.對企業(yè)的高層領導進行嚴格的招聘、選拔、培訓和指導。
為了激發(fā)和調動郵政企業(yè)中的高層領導對組織文化的促進作用,主要必須采取以下措施:。
(1)對企業(yè)高層領導實行招聘和選拔。
1成立專門的招聘委員會,委員要由有一定經驗的管理專家、經濟專家、金融專家和郵政專家組成,讓他們提出招聘的程序及應聘者需要回答的問題,最后由他們各自對應聘者打分。這些招聘委員會委員只有建議權,沒有決策權,但是他們所打的分數將直接影響到招聘的結果。
2招聘信息要向盡可能大的范圍發(fā)布,使盡可能多的有能力的人都有機會展現(xiàn)自己的才華。如果招聘的范圍只局限于一個特定的小圈子,就會使招聘機制名存實亡。對于每一個應聘者來說,都應處于一個平等的位置,應給應聘者以充分的空間來體現(xiàn)公平競爭。
3聘用時要注重學歷,更應注重實際能力。對于應聘者的學歷要有足夠的重視,這并不是要求學歷越高越好,只是應聘者的專業(yè)要對口?，F(xiàn)在高分低能的現(xiàn)象相當嚴重,因此,在注重學歷的同時,更應注重能力,對能力的重視要甚于學歷。選聘時,最好選用具有一定工作經驗的管理者,對一個高層管理者來說,經驗是一筆寶貴的財富,但是對具有管理經驗的應聘者,我們更應對他過去的管理的成功和失敗加以分析,同時對于成功和失敗的原因也要在分析的基礎上充分考慮。
4聘用的決策權掌握在職工代表大會手中,在聘用委員會對各個應聘者進行綜合平衡后,向職工代表大會提出建議,然后由職工代表大會表決。
5在應聘委員會中,加入心理學專家,對應聘者進行必要的心理測試,主要包括智力測試和個性測試,然后根據測試后的結果對每個應聘者進行歸類。專家應提供這方面的建議,使用的測試手段最好無重大缺陷,且能區(qū)分不同的測試者,還應具有相當的可靠性。
6條件許可的情況下,盡可能采用模擬工作測試。讓每個應聘者對工作作出輕重緩急的安排,然后在規(guī)定時間內完成盡可能多的工作。這類測試手段相當具有價值,為應試者完成任務的能力提供了佐證。
(2)對郵政高層領導就組織文化變革進行具有針對性的培訓和指導。
培訓和指導的方法很多,但是最終目的是使郵政組織的高層領導認識到組織文化變革的重要性,由他們主動、積極地去發(fā)起、組織文化變革,才能達到預期的目的。常用的培訓方法主要有以下兩種:。
1指導性的培訓。聘請國內先進郵政企業(yè)的領導者以及相關的專家學者對郵政企業(yè)的高層領導進行指導性培訓,使組織的高層領導者能對其他先進組織的文化有透徹的了解,或通過相關專家學者進行指導后,讓他們知道該做什么,不該做什么。當然我們也要注意理論與實踐相結合,這是組織文化的擴展,目的是使郵政的高層領導認識到文化變革過程中理論與實踐相結合的重要性,并注意在進行文化變革過程中積累一定的實踐經驗。
2正規(guī)培訓。正規(guī)培訓包括講座、討論、案例研究等多種形式,通過先進企業(yè)組織領導的言傳身教,專家的講課、討論或其他形式,使郵政企業(yè)的領導者真正認識到組織文化變革對企業(yè)能帶來好處,郵政企業(yè)組織文化變革只能加快,不能退縮。
郵政企業(yè)要實現(xiàn)真正的組織文化變革,首先要做的是分析現(xiàn)存的組織文化,然后確定組織文化變革的最終目標形態(tài),最后要建設好新的組織文化。組織文化變革的主要焦點是試圖改變職工的價值觀、態(tài)度和模式。要成功地建設郵政企業(yè)的組織文化,就要采取以下主要措施:。
(1)領導要高度的重視。如果郵政企業(yè)高層領導者對企業(yè)組織文化建設極為關注,那么,這些信息就會傳播給廣大職工,從而獲得全體郵政職工對企業(yè)組織文化建設的支持。當然,領導最重視的問題應該立足于郵政服務。但是,在不同的階段,側重點應有所不同。如有時更多關注費用問題,有時則更應關注銷售問題。但是領導一定要把最重視的問題放在與服務有關的方面,而不僅僅是人際關系的處理,更不能把精力放在消閑、娛樂等方面。
(2)領導要作為榜樣,對職工起教育和訓導的作用。身教重于言教,領導在進行組織文化變革時,要處處以身作則,用新的組織文化教育和訓導職工。如企業(yè)要實行優(yōu)質服務,那么領導就應首先對客戶以禮相待。
(3)獎勵標準的改變。過去,企業(yè)職工對組織的忠誠得到企業(yè)的一致認可,獎勵標準一個樣。企業(yè)組織文化建設中則要把可見業(yè)績作為獎勵的標準,只有把職工的業(yè)績與獎勵直接掛鉤,才能充分調動企業(yè)職工的積極性和創(chuàng)造性。
(4)職工選擇、提升和解聘的標準?，F(xiàn)在人才市場已有相當程度的放開,企業(yè)選拔職工有了更多的自由。這就要求各種不同的組織對應聘者應具備什么樣的品質加以重視。對于提升問題,不能任人唯親,而是根據業(yè)績和在職工中的威信等因素綜合考慮再作出決定。對于解聘企業(yè)的職工則一定要公正、公平,且要做好相應的善后安排工作。還要具有同情心,如果缺乏公正和同情心,則會出現(xiàn)不良后果。
(5)結構、體系和程序的改革。為了適應新的組織文化,企業(yè)的組織結構、體系和程序也要做相應的調整。當適應新的組織文化的結構、體系和程序相應建立起來后,會對職工的工作態(tài)度和行為產生根本性的改變,也會達到精簡機構、簡化程序、提高效率的目的。當一程序被簡化后,企業(yè)職工會對處理事情的態(tài)度產生很大的改變,由過去的例行公事變?yōu)橐赞k事為目的,由過去的人浮于事變?yōu)楦魉酒渎?、各盡其能。
此外,郵政企業(yè)在進行組織文化變革時,還要根據自身的實際情況,制定出適合自己的變革方案,爭取變革后的組織文化能在組織的每一細節(jié)、每一方面表現(xiàn)出來。
五、結束語。
郵政企業(yè)的組織文化變革對于我國郵政事業(yè)的發(fā)展至關重要,相信通過各個方面的共同努力,郵政企業(yè)組織文化變革能夠盡快得以完成。變革后的郵政組織文化將給我國郵政事業(yè)展現(xiàn)廣闊的前景,使郵政組織的競爭力和凝聚力得到加強,以一個全新的面貌去迎接挑戰(zhàn)、迎接競爭。變革后的組織文化將成為我國郵政企業(yè)適應競爭,適應挑戰(zhàn)的寶典。
參考文獻。
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資源管理〔m〕.北京:中信出版社,。
2.張鳳生等.郵政改革與發(fā)展〔m〕.北京:北京郵電大學出版社,1998。
企業(yè)變革與文化學習心得篇二
1）每個企業(yè)都有自己特有的企業(yè)文化，也都有自己一套完善的培訓體系。他們強調每一個新加入的員工需要適應企業(yè)文化，而這個過程是通過一套完整的培訓體系來完成的。
2）企業(yè)對培訓特別重視，這種重視對從骨子里重視，是付諸于行動的重視，是自上而下全方位的重視。
3）企業(yè)的培訓是一套完善的體系，有一個規(guī)定的流程，在開始工作之前都必須先經過培訓，考核合格后才能開展相應的工作。
4）很多企業(yè)的培訓都特別重視導師制，由老員工帶新員工，無論從工作上，還是生活上都給新員工以指導。
5）企業(yè)培訓注重持久性，員工從入職第一天開始接受培訓，到離開企業(yè)都是在接受不斷的培訓。
6）最后一點，也是很重要的：企業(yè)的培訓要符合自己企業(yè)的特點，做到因地制宜。
薇美姿如何能做到一個百年品牌，如何成為世界知名品牌，我認為我們一定要重視企業(yè)文化的建設，重視培訓體系的建立。對公司培訓體系的建立有以下幾點建議：
1）從骨子里重視培訓，公司領導應該起到表率作用。
2）發(fā)動全體高管的資源，進行頭腦風暴，形成一套培訓體系。
3）整合社會資源，先固化，再升華。
4）重視“導師制”，讓人人都成為培訓師，人人都接受培訓，并培訓他人。
5）培訓能否達到目的，持之以恒很重要。
6）根據企業(yè)的實際情況，靈活變動，以達到更好的效果。
以上便是我本期學習培訓的心得，請領導審閱，還請多多提供些寶貴的意見。謝謝！
企業(yè)變革與文化學習心得篇三
公司經營理念：誠信、共贏、責任、感恩。
公司核心價值觀： 相互尊重、務實專注、結果導向、追求卓越，做了重點的分析和闡述，
最后對公司的管理理念、工作作風；以及市場觀、營銷觀等作了相關的解說和案例分析;
再以弟子規(guī)中的核心句“有余力，則學文”的總觀點結束了培訓！
其中的兩句話是我印象最深的
第一句相互尊重：此句在我們的谷唐宣言中，李總放在第一位是由于它特別重要，因此，我也聯(lián)想到了相互尊重的更深的一層含義，因為人都要學會尊重，尊重別人、尊重自己；同時，相互尊重主要體現(xiàn)在人的方面，因為：尊重上司或領導是一種天職，尊重同事或平級是一種本分，尊重下屬是一種美德，尊重所有人是一種教養(yǎng);所以我們都必須要相互尊重！
第二句： 只有淡季的思想，沒有淡季的市場（其基本寓意是好的公司滿足需求，偉大的公司創(chuàng)造需求），此句話的另外一種真正含義是：再淡的季節(jié)也有人賺錢，而再旺的季節(jié)也有人賺不到錢。
又由此想出了另一個觀念：世上沒有不好的人，只有不好的心態(tài)，世上一切不好的人，都是思想在作怪;有什么樣的思想，有什么樣的心態(tài)，就會有什么樣的人！因為思想、心態(tài)決定命運！
1、企業(yè)文化的思想總結;
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的動力和源泉。加強企業(yè)文化建設，塑造企業(yè)形象和企業(yè)精神，不僅是企業(yè)自身發(fā)展的需要，也是建設經濟文化的根本要求，企業(yè)首先要以企業(yè)文化為先導，通過轉變發(fā)展觀念、明確價值導向和調整員工行為方式，促進企業(yè)增長方式、組織架構、市場布局、產品結構、資源配置和管理模式的轉變，從而推動企業(yè)的戰(zhàn)略轉型與升級。企業(yè)領導者是企業(yè)文化的設計者和倡導者，更是企業(yè)文化最直接的推動者。企業(yè)領導者的價值主張、發(fā)展理念、管理風格和工作作風對企業(yè)文化的形成與發(fā)展起著至關重要的作用。
社會文化給出的定義是：組織成員在知識、信仰、藝術、道德、法律等方面達成的共識，以及形成的能力和習慣。
最精髓的觀點：企業(yè)文化是在企業(yè)的生產過程和經營中，所有成員相互作用的過程中形成的，為所有成員所認同的，并用來教育新成員的一套價值體系（包括共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則等。）
我認為企業(yè)文化是指：在企業(yè)中長期發(fā)展的過程中所形成的共同思想、作風、價值觀念和行為準則。
1、企業(yè)文化的體現(xiàn)：
應該在于提高企業(yè)的品位、提升員工的素養(yǎng)，行為和習慣，進行提升整個企業(yè)的競爭能力，戰(zhàn)斗能力，這就要求企業(yè)文化要重“三品”，即品質、品格與品行。
2、企業(yè)文化的品質：
主要體現(xiàn)在企業(yè)的價值理念。價值理念即價值觀。價值觀是個“總開關”。它不僅反映一個企業(yè)立身處事的信念、傾向、主張與態(tài)度，而且對企業(yè)起著行為取向、評價標準、評價原則和尺度的作用。企業(yè)的這種價值理念，用通俗的話講，就是企業(yè)要奔向哪兒、目標是什么？員工要成為一支什么樣的隊伍、愿景是什么？這是一個企業(yè)發(fā)展的“綱”。只有綱舉，才能目張；只有企業(yè)品質好，才能經得起風吹浪打，耐得住時光磨礪。
3、企業(yè)文化的品格：
主要反映在企業(yè)的精神支撐。精神支撐即企業(yè)的精神。精神是一種意識。意識不僅能反映客觀世界，而且能反作用于客觀世界。所以，精神具有能動性，其表現(xiàn)在于有活力，即“龍馬精神海鶴姿”；其本質在于能超越，即“今勝于古，后勝于今”；其最高境界在于“與天地合一”，即人與自然和諧共處，企業(yè)發(fā)展與“綠色”共行。企業(yè)的這種精神，源于企業(yè)走過的路，發(fā)展于企業(yè)正在走著的路，同時，又激勵著企業(yè)將要走的路。這種精神，是一個企業(yè)的品性風格，體現(xiàn)著一個企業(yè)的精氣神，預示著一個企業(yè)的明日興衰。
4、企業(yè)文化的品行：
主要彰顯在企業(yè)的行為規(guī)范。行為規(guī)范即企業(yè)員工行為的準則或原則。無疑，作為企業(yè)的一名員工，既有其傳統(tǒng)的行為或遺傳的行為，又有其情感的行為或即時的行為，更應有其目標的理性行為或價值的理性行為。要保證企業(yè)既定目標的實現(xiàn)，就應該制定并遵循目標的理性行為規(guī)范；要保證企業(yè)價值理念的實現(xiàn)，就應該規(guī)定并執(zhí)行價值的理性行為規(guī)范。這種目標與價值的理性行為規(guī)范，既表現(xiàn)在立身處事上，又表現(xiàn)在行動舉止上，還表現(xiàn)在姿態(tài)風度上。這種行為規(guī)范，是企業(yè)價值的心靈取向，是企業(yè)心靈的外在表現(xiàn)，是企業(yè)要達目標的理性選擇。
5、自我領悟：
通過對本課程的學習，我深受感動，倍受鼓舞，覺得谷唐的企業(yè)文化是我所進入的公司中企業(yè)文化發(fā)展得最好的。因為它形成了谷唐自身的特色的文化理念，無論在物質層，精神層，還是在制度層，都有著與眾不同的色彩！
但最終，企業(yè)文化是要融入到思想和行為的，只有全體員工每天都覺得它很重要，且每天都能感覺到，每天都能做到， 從而形成一種習慣，到最后形成一種意識，潛意識，并成為一種條件反射， 這樣企業(yè)文化才是真正的推行成功！
總之，谷唐的企業(yè)建設，最終經營的是人的思想，最終的目的是：武裝人，塑造人，鼓舞人，提升人，通過公司的核心價值觀來體現(xiàn)企業(yè)的價值、實現(xiàn)企業(yè)合諧、促進企業(yè)發(fā)展，達到百年企業(yè)，永續(xù)經營的終極目標！
企業(yè)變革與文化學習心得篇四
近期公司黨群辦組織了關于開展學習貫徹企業(yè)文化精神的活動，通過學習使我對企業(yè)文化的七個基本要素有了更深的了解，也使我更加清楚的認識到自身的差距和不足。
企業(yè)文化本是看不著，摸不著的，但她卻是一種思想,一種指導我們行動的思想。這種思想對我們這些工作經驗并不豐富的年輕人尤為重要，她無形中指導著我們，指引著我們，規(guī)范著我們。
“全球思考、本土行動，與世界一起改變”是我們企業(yè)的核心價值。以全球的方式進行思考，以本地的方式采取行動，達到與世界一起改變的目的，這就是我們的價值定位。
“用心發(fā)現(xiàn)，潛能無限”是我們企業(yè)的經營理念。我們每個人都有無限的潛能和創(chuàng)造力，而這個創(chuàng)造力可以無止境地運用于我們生活中的每個角落，她可以在家庭生活、事業(yè)發(fā)展、個人成長等多方面彰顯。我們最需要問自己的一個問題并非我們是否有這個能力，而是如何能夠發(fā)現(xiàn)并發(fā)揮他的潛能和創(chuàng)造力，答案就是“用心發(fā)現(xiàn)”，只要也只有用心，我們才能把不可能變成可能，把殘缺變成完美。
“傾聽世界的聲音，展示中國的風采”是我們企業(yè)的團隊精神。這是一個定位非常高的團隊精神，也對我們團隊中每一個人提出了非常高的要求，我想只要我們團結一致，在傾聽世界的聲音后一定能展示我們中國的風采。
作中，才能真正達到企業(yè)文化對我們的要求。
企業(yè)文化是為了讓企業(yè)更好地發(fā)展。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是指引員工前進的明燈，需要每位員工去繼承和傳揚，我們需始終保持學習的心態(tài)，不斷完善提升自我。
總之，只有我們每位環(huán)球銅業(yè)人在日常工作都能注意到自己的行為是否符合我們企業(yè)文化要求并有意識去改正，處處以企業(yè)文化來嚴格要求自己，激勵自己，把企業(yè)價值觀溶入到工作中，那么企業(yè)文化才能真正的發(fā)揮其最終的效果。
2012年1月15日
新鳳祥公司體會
通過對企業(yè)文化的學習，我深受感動，倍受鼓舞。企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)在物質生產過程中形成的具有本企業(yè)特色的文化觀念，文化形式和行為模式以及與之相應的制度和組織結構，體現(xiàn)了企業(yè)及其成員的價值準則、經營哲學、行為規(guī)范、共同信念和凝聚力。因此，一個企業(yè)只要存在一天，企業(yè)文化就同時存在。
新鳳祥公司的企業(yè)文化核心是“誠信、敬業(yè)、尊重、創(chuàng)新、共贏”。建設優(yōu)秀的企業(yè)文化就是要用先進的觀念管理企業(yè)，使員工的心往一處想，勁兒往一處使。再先進的技術，如果沒有掌握再訓練有素而對工作充滿熱情的員工手上，也難以發(fā)揮作用。真正先進科學的企業(yè)文化，使能高讓每一位員工認同企業(yè)目標并為之奮斗的文化。
己特色的企業(yè)價值觀，用不變的企業(yè)價值觀來迎接瞬息萬變的市場挑戰(zhàn)。面對廣大市場，我們要樹立能夠指導企業(yè)集體行為的獨特的價值觀。核心價值觀作用的最集中的體現(xiàn)便是當企業(yè)或者企業(yè)個人在企業(yè)運營過程中面臨矛盾，處于兩難選擇時應當如何做的時候，這樣做可以，那樣做也可以，但必須有個決定，支持這個決定的便是核心價值觀。我們的價值觀“人為本、和為貴、效為先”，并非是指成就，而是一種精神，一種動力，一種工作倫理。它掌握著一個人或一家企業(yè)的生命和靈魂，使之走向成功，使企業(yè)的一切工作都以卓越的成效完成，真正做到“更上一層樓”?？傊髽I(yè)的建設，最終經營的是人的思想，最終的落腳點是武裝人，塑造人，鼓舞人，通過新鳳祥公司的企業(yè)核心來體現(xiàn)企業(yè)的價值，實現(xiàn)企業(yè)和諧，促進企業(yè)發(fā)展。
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通過對企業(yè)文化的學習，我深受感動，倍受鼓舞。企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)在物質生產過程中形成的具有本企業(yè)特色的文化觀念，文化形式和行為模式以及與之相應的制度和組織結構，體現(xiàn)了企業(yè)及其成員的價值準則、經營哲學、行為規(guī)范、共同信念和凝聚力。因此，一個企業(yè)只要存在一天，企業(yè)文化就同時存在?！痢痢痢凉镜钠髽I(yè)文化核心是“同心文化”，“心氣足、人氣旺、風氣正”是同心文化的基本特征。建設優(yōu)秀的企業(yè)文化就是要用先進的觀念管理企業(yè)，使員工的心往一處想，勁兒往一處使。再先進的技術，如果沒有掌握再訓練有素而對工作充滿熱情的員工手上，也難以發(fā)揮作用。真正先進科學的企業(yè)文化，使能高讓每一位員工認同企業(yè)目標并為之奮斗的文化。
企業(yè)文化的樹立，不僅僅是一種公司的宣傳手段，最重要的是如何將其落實下去，讓公司里面的每一名員工都能深刻的體會到企業(yè)文化對公司發(fā)展的重要性。只有當員工深刻的意識到自己的行為是符合企業(yè)文化要求的，處處以企業(yè)文化來嚴格要求自己，那么企業(yè)文化才能真正的發(fā)揮其最終的效果。
力。這是因為，文化的功能是能否發(fā)揮的程序最好，最終取決于文化是否能夠吸引人和感召人，能否為廣大職工所接受并轉化為強大的精神動力。 增強企業(yè)文化的吸引力和感召力，必須解決好文化建設以人為本、為職工服務的問題。我們發(fā)展企業(yè)文化的目的，就是要為廣大職工提供豐富多彩的精神文化產品，不斷滿足干部職工日益增長的精神文化生活需求。企業(yè)文化建設，只有緊緊圍繞廣大職工的精神文化生活需要，才能真正把他們凝聚到先進文化建設上來。
和為貴、效為先”，并非是指成就，而是一種精神，一種動力，一種工作倫理。它掌握著一個人或一家企業(yè)的生命和靈魂，使之走向成功，使企業(yè)的一切工作都以卓越的成效完成，真正做到“更上一層樓”。 總之，企業(yè)的建設，最終經營的是人的思想，最終的落腳點是武裝人，塑造人，鼓舞人，通過××××公司的企業(yè)核心來體現(xiàn)企業(yè)的價值，實現(xiàn)企業(yè)和諧，促進企業(yè)發(fā)展。
以上是我一些個人的心得，在今后的工作中，我會用××××公司的企業(yè)價值觀來提醒自己、激勵自己，把企業(yè)價值觀溶入到工作中，使自己真正成為一名企業(yè)文化的餞行者。
2015年11月15日
公司文化和企業(yè)文化建設培訓的心得體會
企業(yè)就像人一樣，有軀干和靈魂，沒有靈魂的軀干就是行尸走獸，同樣企業(yè)沒有靈魂也只是機器的堆壘，制造物品的工具。而企業(yè)的靈魂就是企業(yè)文化，它看不見摸不到，卻實實在在的存在于企業(yè)中，是企業(yè)行為規(guī)范的準則，是企業(yè)和諧發(fā)展的力量。
通過總經理的培訓我學習到，企業(yè)文化是人的文化，是組成團隊個體任何一人素質的綜合體現(xiàn)，是企業(yè)綜合素質的外在表現(xiàn)。所以企業(yè)文化就和員工的文化素質息息相關，提高員工素質和加強隊伍文化建設成為企業(yè)文化建設的第一要務，其中員工素質可以由12個字來概括，分別為思想、理想、道德、堅韌、紀律、創(chuàng)新，同時它也是國家提倡的四有新人的創(chuàng)新和發(fā)展。這12個字是人神兩界所崇尚的人的品質的最高境界，修真的道路上布滿來荊棘，環(huán)境是艱苦而惡劣，這也是為什么有苦行僧的原因，天將降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動心忍性，曾益其所不能。成為圣人的路很艱難，我們或許做不到那么多，但如果在工作和生活中能堅持其中的幾個，也大有裨益。
我們企業(yè)文化建設的任務，在工作中認認真真、實事求是、兢兢業(yè)業(yè)、知難而上、勇攀高峰。
通過總經理細致、風趣、豐富的解說我們公司的企業(yè)文化，使我從一個簡單的識別層面突然了解到其中的內涵，公司的企業(yè)文化目標是讓每個員工生活的再好一點，這凸顯了董事長作為一個管理者的胸襟和情懷，經典理論上說，企業(yè)的目標是什么，是實現(xiàn)股東權益最大化，是實現(xiàn)效益最大化。我們的企業(yè)目標與經典理論相悖，卻更好的說明了嘉隆地產以人為本的發(fā)展理念。公司的經營宗旨是認真工作每一秒，快樂生活每一天。認真工作是快樂生活和生活再好一點的前提，認真工作不是僵硬死板的埋頭苦干，不是弄虛作假的表面文章，是快樂的工作，高效的工作，工作不是壓力不是硬著頭皮的任務它是我們的生活，把它當成生活的一部分，只有工作快樂生活才快樂，才能把這種快樂當成一種習慣，進而才能快樂生活每一天。公司的經營理念是團結、務實、創(chuàng)新、高效，這是對企業(yè)整體的要求，也是對每一個員工的要求，嘉隆是一個團隊，是一個有目標和靈魂的組織，團結、務實是這個組織的基本要求，而創(chuàng)新高效則是團隊為之奮斗的目標。所以我們在基礎工作中要心往一處想、勁往一處使、擰成一股繩、實事求是、腳踏實地的開展工作，通過員工自覺履行的做正確的事、正確的做事、把事做正確的工作作風，實現(xiàn)公司的長遠發(fā)展目標。 通過這次學習，我認真規(guī)整了人力資源中心的工作，通過提高本部門人員的業(yè)務素質，來踐行公司企業(yè)文化建設的目標。
5月30日，董事長充滿激情的8個小時的精彩講解和培訓，把經過十四年的積淀、沉蘊的企業(yè)文化，提煉了出來，展現(xiàn)在大家面前，讓人耳目一新、為之一振、歡欣鼓舞，我深深地感到，新的企業(yè)文化體系的建立和推廣，必將為企業(yè)的發(fā)展注入新的血液和活力，當前企業(yè)發(fā)展的瓶頸一定會由此而突破，企業(yè)一定會由此而進入一個新的發(fā)展階段，企業(yè)的基業(yè)長青得到了切實保障！
整個企業(yè)文化體系處處體現(xiàn)著以人為本的基調，充滿著人文關懷的精神，蘊含著深深的人生哲理，讓人感到溫暖、溫馨、尊重、自豪、激情。企業(yè)的使命由原來的大而空、遙遠不可觸摸演變?yōu)楝F(xiàn)在的“員工幸福，顧客滿意”，更加現(xiàn)實、貼近大眾心理；企業(yè)愿景由原來的模糊、不明確，變得更加具體、清晰：“員工實現(xiàn)夢想，企業(yè)健康長壽”；核心價值觀：誠實守信、用心服務、敢于擔當、感恩回饋，不僅體現(xiàn)著做人的道理，更體現(xiàn)著立身于社會之道和生存法則；家文化的營造：愛心、信任、責任、寬容、和諧五大元素的融入，會把大家庭中的每個成員熏陶得完美、完善、和諧、榮辱與共。“賣放心商品，做良心企業(yè)”的企業(yè)宗旨，彰顯著企業(yè)生存的底線和社會良知的責任感?！罢\信、務實、拼搏、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，是企業(yè)永恒發(fā)展不變的精、氣、神。
企業(yè)文化體系中的五大應用理念：人力資源理念、經營理念、管理理念、服務理念、營銷理念。是企業(yè)各個環(huán)節(jié)的實操行為規(guī)范，每一部分都包含有宗旨、目標、措施、策略，這些行為規(guī)范，不僅是企業(yè)價值的心靈取向、外在表現(xiàn)，更是企業(yè)要達到目標的理性選擇，具有明確、清晰、健康、向上、實操性強的特點。
可以說新的企業(yè)文化體系的建立在企業(yè)的發(fā)展史上應該是劃時代的標志，它的推廣必將成為企業(yè)的動力之源、治理之本、凝聚力之魂，是企業(yè)取得成功、不斷發(fā)展壯大的關鍵。
企業(yè)文化體系的確立后，如何推廣宣傳、落地生根，應該是下一步工作中的重中之重。(心得體會 )以后我們應持續(xù)不斷地將企業(yè)文化理念滲透到每個員工心中，滲透到大家的服務工作和管理工作中；貫穿于每個工作流程、工作標準、工作考核中，把企業(yè)文化理念作為我們的行動指南，讓所有員工都能夠共有企業(yè)文化所體現(xiàn)的思維方式和行為習慣，如此，企業(yè)內部、各部門之間的溝通和協(xié)調才能輕易實現(xiàn)，企業(yè)內部的凝聚力才能真正增強。只有當員工深刻的意識到自己的行為是符合企業(yè)文化要求的，處處以企業(yè)文化來嚴格要求自己，那么企業(yè)文化才能真正的發(fā)揮其終極的效果。
我相信，在新的企業(yè)文化的指引、熏陶下，大家一定會在萬果園大家庭里充分發(fā)揮個人的潛力，心情舒暢地得到發(fā)展、得以創(chuàng)新，不斷完善自身素質、素養(yǎng)，不斷提升自身的價值、含金量，齊心合力將企業(yè)規(guī)模做大、實力做強、形象做優(yōu)！愿每一個萬果園人在萬果園大家庭里都能實現(xiàn)自己的夢想，愿萬果園企業(yè)健康發(fā)展基業(yè)長青！
——集團公司行政部范渭東
企業(yè)變革與文化學習心得篇五
目前，我們公司面臨著重大的發(fā)展機遇，發(fā)展與機遇并存，對我們工作能力和管理能力都提出了挑戰(zhàn)，我們的工作如果每天都有一些進步，都會對公司的蓬勃發(fā)展一個有力的推動。作為一個部室主任，如何更好的完成公司交給的任務，帶領部室的員工努力的工作，是我經常思索和研究的問題，也存在一些疑問和難題。通過學習余世維博士主講的成功經理人的管理藝術—《企業(yè)變革與文化》報告后，使我深深的意識到本部門的管理工作有許多需要加強的地方，下面按照余世維博士的報告結合自己的工作進行分析，使我受到很大的啟發(fā)。
在余世維博士的報告中以貝爾.阿爾卡特公司為例，講述一個公司不可能沒有文化，一個公司不可能完全不知道文化是什么，只能說我們有哪些地方需要補強，就是還要再加強一下，或者說我們原來有這個文化，慢慢的就不見了，我們在企業(yè)發(fā)展中間面臨很多激烈的競爭，需要多補強這種文化。對于一個公司是這樣，對于一個部門更是這樣，正如余世維博士所說的，一個企業(yè)要想在競爭激烈的市場環(huán)境中獲勝，就必須不斷的補強自己不足的地方。那作為一個部門，同樣得需要補強自己存在的不足，才能形成強的凝聚力、執(zhí)行力的團體。
要做到及時與快速。這是指決策迅速、反饋迅速、作業(yè)迅速。作為一個部門負責人一旦接到公司的任務，必須快速拿出實施方案，將方案實施中遇到的問題及時反饋完善，并及時推動方案的實施與落地，抓住快速發(fā)展的時機，保證任務的順利完成。正如余世維教授所說的：我們比對手快一個月、快一周、快一分鐘，哪怕快一秒鐘，我們就獲得勝利。我國改革開放的總設計師鄧小平曾說過，我們的改革是摸著石頭過河，意思是說，改革發(fā)展是一個新生的事物，我們沒有任何經驗和成功的模式來汲取借鑒，我們要變發(fā)展邊摸索，不要貽誤戰(zhàn)機。同樣我們接到公司的任務后，要決策迅速、反饋迅速、作業(yè)迅速，哪怕比競爭對手快一秒鐘，我們的勝算就高一籌。
在我們單位有許多年輕的員工，工作積極性也特別高，或多或少的存在看重自我發(fā)展的想法，針對這種情況，我在做他們思想工作的時候，要求他們把自我發(fā)展與企業(yè)的振興聯(lián)系一起，在為企業(yè)做貢獻的過程中獲得自我發(fā)展。在以后的管理中，要加強對員工主動與進取的教育。在工作中培養(yǎng)競爭與取勝的心態(tài)，不斷要求自我調適與自我發(fā)展。一個人不應問公司能給我什么，而應問自己給公司做些什么，自我調試自我發(fā)展，培養(yǎng)取勝的習慣。每天都要求自己有一點進步，做同樣的事情一定要做的比上次更好，這樣日積月累，離成功的距離會越來越近。
余世維在報告中講到，在工作中，還要做到變通與簡化。凡事都盡可能的簡單跟靈活，做工作不要拘泥于固定的模式與思維，不要一動就說過去就是這么做的，即使這樣工作十年、二十年仍舊是這個樣子，不會有多大的進步。我在和員工交流的時候總是提出：每天都有一點收獲，每件事都要有一點改進。做工作就應該用心去做，一件事情交給我，應該怎么做，應該考慮的周到些，如果這件事由別人來做，會做到什么效果，而自己做會有什么沒考慮到的地方。吸收別人的方案的優(yōu)點，彌補自己沒有考慮到的地方。每天都有一點收獲，每天都有一點改進，日積月累我們的工作就會不斷的進步，緊跟公司快速發(fā)展的步伐。
企業(yè)變革與文化學習心得篇六
_年_月_日有幸參加了關于企業(yè)文化理念的學習，收獲頗多并深受鼓舞與啟發(fā)。使我對于企業(yè)文化有了較為全面的認識，從對企業(yè)文化單一的認識上升到對企業(yè)文化的概念，內涵都有了一個全新的認識與提升。
企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中形成的具有特色的文化觀念，文化形式和行為模式以及與之相應的制度和組織結構。企業(yè)文化可以體現(xiàn)企業(yè)及其員工的價值準則、經營理念、行為規(guī)范、共同信念和凝聚力。王府井百貨在近60年的發(fā)展過程中，形成了自己所特有的企業(yè)文化理念。通過本次學習使我深深感到，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的不朽之柱，企業(yè)的文化建設有著潛在的凝聚力量，它不僅僅能給企業(yè)帶來一種精神，而且能激發(fā)員工的自豪感和責任感，培育企業(yè)團隊精神，為我們員工作導向，從而提高企業(yè)的整體效益。
作為王府井百貨的一員，我們每一位員工都應該秉承王府井百貨的優(yōu)良文化傳統(tǒng)，牢記踐行“為了人，服務人，成就人”這一我們企業(yè)和員工共同的核心價值觀?！耙匀藶楸尽笔峭醺儇浀男艞l。在對待顧客，服務顧客以及面對員工時，都提出了具體要求。踐行企業(yè)核心價值觀，要求我們必須“用心”去理解，“用心”去實踐，真正把企業(yè)核心價值觀落實到實處，真正把企業(yè)核心價值觀落實到我們工作中的的每一點每一滴中。
“一團火”的企業(yè)精神，將“客戶第一的服務精神”“團結友愛的協(xié)作精神”“激情超越的創(chuàng)新精神”囊括其中。為我們王府井百貨人在服務理念，工作方式及應有的工作狀態(tài)方面做了十分詳盡的解釋，也為我們在工作中所應有的“精氣神”提出了具體要求和工作指導。
曾經在影視作品中看到軍隊中有“亮劍精神”的說法，在兩軍對壘，面對重大抉擇的時候要勇于“亮劍”?！傲羷瘛本褪擒娀辏恢Ь哂辛恕败娀辍钡能婈犕菓?zhàn)無不勝的。那么，企業(yè)也是一樣。俗話說“商場如戰(zhàn)場”，雖不見硝煙但“戰(zhàn)斗”也同樣激烈。在社會主義市場化經濟的大潮中，對企業(yè)也提出了更高的要求，企業(yè)如何在各種競爭角逐中勝出?除了各種看得見的舉措，“企業(yè)精神”也是至關重要的。企業(yè)精神即企業(yè)員工所具有的共同內心態(tài)度、思想境界和理想追求。王府井百貨“一團火”的企業(yè)精神，始終把客戶放在第一位，對內團結友愛，永遠充滿激情的工作狀態(tài)。這就是我們企業(yè)的“魂”，我堅信有了“魂”的企業(yè)也同樣是戰(zhàn)無不勝的。
另外，使我深感敬佩的是，王府井百貨打破傳統(tǒng)的商業(yè)信條。不是單純的追求經濟價值，而是將“創(chuàng)享新生活”作為企業(yè)的使命。以創(chuàng)造孕育新的商業(yè)文化，引領消費者體驗新的生活方式為己任。不但兼顧各方利益還與員工共同成長，共享豐富人生，這在百貨商業(yè)行業(yè)領域內是創(chuàng)新也是創(chuàng)舉,這一具有社會責任感的企業(yè)使命，不但使我敬佩還令我感動。
來到王府井百貨就職，我們每個人都有一種期待：希望通過自身的奮斗來實現(xiàn)自我價值，同時獲得合理公平的回報。這種回報不僅僅是物質上的，而且也包括精神上的。在這一點上王府井百貨在經營理念，管理理念以及人力資源理念上讓我看到了信心。首先，王府井百貨把“誠信于心，精益于行”作為經營理念，并貫穿于日常的經營活動中。自我入職以來看到王府井百貨人為打造王府井百貨誠信品牌所做的種.種努力。協(xié)力塑造了王府井百貨的卓越商譽。王府井百貨這種發(fā)自內心的真誠也時刻提醒激勵提醒著我不要忘記身為王府井百貨人肩上的責任，恪盡職守努力做好本職工作。
其次，王府井百貨“制以度人，文以化心”的經營理念和“激發(fā)員工潛能，成就職業(yè)夢想”的人力資源理念。我們都知道合理的制度既具有促使企業(yè)經營計劃如期實現(xiàn)的功能，又極具人性化。王府井百貨做到了這一點。同時讓我在工作中強化了服務意識也養(yǎng)成了一些良好的職業(yè)習慣。
最后，王府井百貨深知企業(yè)的成功源自員工的成就。并有一套完善的員工激勵機制。這使我感覺到來自企業(yè)的尊重與溫暖。王府井百貨肯定員工在企業(yè)中的作用，并在員工的個人職業(yè)素養(yǎng)等方面采用的一些激勵措施，激發(fā)員工的潛能。這不僅在優(yōu)化工作效率，提升生產力方面達到企業(yè)的期望，就員工個人而言潛能的開發(fā)，自身能力的提升，更有利于成就個人的夢想。企業(yè)與員工，團隊與個人皆是雙贏。我對我在王府井百貨的未來充滿信心。
以上是我對學習王府井百貨企業(yè)文化的一些淺顯心得。作為一個入職王府井百貨時間不長的員工，我以置身于這種企業(yè)文化的氛圍中而感到榮幸。在今后的工作中，我會用企業(yè)文化來提醒自己，激勵自己，把企業(yè)文化融入到日常工作中去，是自己真正成為企業(yè)文化的踐行者。
企業(yè)變革與文化學習心得篇七
企業(yè)是一艘大船，船上每個人的位置都很重要，船長把控著船的方向，如果各位船員不能統(tǒng)一聽從船長調派，各自為政，大船永遠只能在原地打轉。只有良好的團隊協(xié)作精神，才能保證公司各項事務的順暢進行，以應對市場的大風大浪。
企業(yè)變革與文化學習心得篇八
廣匯歷經25年，在孫廣信的帶領下，從最初的萌芽成長為現(xiàn)在的民營企業(yè)巨頭之一，憑借的是孫主席所確立的企業(yè)核心價值觀——認真、用心、激情、信念、決心。全體廣匯人也一直秉承著這樣的價值觀，使得廣匯快速的發(fā)展、壯大，在2014年位列“中國企業(yè)500強”第125位，“中國民營企業(yè)500強”第6位。
廣匯在能源、汽車、房產三大產業(yè)上都取得了優(yōu)異的成效，創(chuàng)造了一個又一個的行業(yè)奇跡，這些都離不開孫主席的領導方針和每一個人的努力。在現(xiàn)有的成績上，我們全體廣匯人還想有更進一步的愿景，就是晉身“世界500強”，這個目標離我們并不遠。只要我們一直保持著把事情認真做好，用心把事情做對，工作保持著激情，有著一股堅定不移的信念和沒有什么能難住我們的決心，這個愿景很快就會實現(xiàn)，這也是我們全體廣匯人的使命。
今天的廣匯已經不再是只有幾十個人的小微企業(yè)，而是一個總資產和經營收入均突破千億元，擁有8萬名員工，涵蓋三大產業(yè)的跨國企業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)健可持續(xù)發(fā)展，全體員工必須齊心協(xié)力，凝聚人心，思想統(tǒng)一，明確廣匯人的奮斗目標，即我們共同的愿景——廣匯夢。
在一心求發(fā)展的同時，我們也不能忘了“安全紅線”，安全是企業(yè)的立業(yè)之本，安全、環(huán)保工作必須排除一切可能，這也是體現(xiàn)了對企業(yè)員工的關愛。廣匯在體育和公益事業(yè)上也有著很大的投入，廣匯飛虎男籃是一支有朝氣，敢打敢拼的隊伍，也是展示新疆精神和廣匯形象的一張靚麗明信片。公益事業(yè)我們廣匯也不甘落后，廣匯能有今天，也離不開社會廣大群眾的支持，做公益也是對社會最好的回饋。
作為員工的我們，我們要嚴格要求自己，堅決履行廣匯員工的行為準則，著裝禮儀上要整潔、得體、大方，從這些細節(jié)體現(xiàn)出我們廣匯人的不同，在為公司多做貢獻的同時也體現(xiàn)出我們的價值。
企業(yè)變革與文化學習心得篇九
《企業(yè)變革與文化》對于致力于建設富于變革與創(chuàng)新的企業(yè)文化、提升核心競爭力的中國企業(yè)而言，是一本富于啟迪性的實戰(zhàn)指南。今天本站小編整理了《企業(yè)變革與文化》。
讀后感。
希望對你有幫助。
在余世維博士的報告中講到，企業(yè)變革可以看成是一個機會。說到變革，大家熟知中國的百日維新與日本的明治維新，發(fā)生在同一時期的百日維新曇花一現(xiàn)已失敗告終，日本卻明治維新成功，使日本變成亞洲和世界的列強，一直到今天，同樣兩場變革發(fā)生在同一個時代，我們中國失去了這么一個機會，而日本抓住這么一個機會。企業(yè)也是一樣的，抓住了變革的機會，我們就抓住了發(fā)展的機會。
大家知道，企業(yè)核心的競爭力，它的根源是創(chuàng)新，創(chuàng)新是來自變革，而變革是以文化作基礎，有什么樣的文化就決定。余世維博士，又以巴西的embraer搶占中國區(qū)間航空市場、中國中小企業(yè)和一些個體戶和私營企業(yè)參與伊拉克重建投資行為，來說明，機遇對每個人是同樣存在，關鍵是能否抓住這個機遇。如果不能抓住，到底是什么問題呢?余世維博士講到，抓不住機遇可能是沒有進行變革，或者是經過變革以后，沒有變得有能力去抓那個機會。
什么是變革?余世維博士講到：變革就是丟掉原有的規(guī)則，改變自己的思維模式。如何做到變革呢，就要遵守二個觀念：一是品質第一;二是一切事情是為顧客而做。余世維博士以newportnewsshipuilding造船廠為例講述品質第一，一個造船廠總裁韓廷頓先生所講的話：“我們必須造好船，能賺錢就賺;假如不能，損失在所不計，但一定要把船造好?！边@說明了品質的重要性。以中國臺灣華航與長榮航空公司的為顧客準備的拼餐點、小籠包、水餃、荷包蛋、鹵蛋、熱道面，還有日本的飯丸、蛋湯，還有油條跟豆?jié){，能想的都想了，這就叫做用心去想，一個人用心去想，這一切是為了顧客。這給我在部門管理工作坊面一個很大的啟示，就是不是要求員工要做多少件事情，而是要求把每一件做完的事情要做好，追求完美的結果。
余世維博士講到，打破習慣領域的一些參考做法有：一是流程改造不僅是縮短時間，還要考慮重新設計系統(tǒng)與制度，這要求我們工作要有打破習慣思維模式，敢于創(chuàng)新。二是在不需要改變的時候，逐步改變，反彈會小，代價也會少，這要求我們把創(chuàng)新作為經常性的工作來抓，要具有超前性。三是盡量減少束縛我們想法、做法判斷能力的限制因素，要求我們解放思想，排除干擾來創(chuàng)新。四是組織層次可以上下壓縮，品類部門可以左右壓縮，規(guī)模量產可以集中壓縮，這要求我們做事情要簡化。五是改變游戲規(guī)則，除非領導人愿意，它的希望一定不大，要求我們部門領導者，要主動地帶動創(chuàng)新工作。要找出和滿足顧客的需要，就請顧客參與設計、參與討論、參與試驗，能超越他們的期望，當然更好，要經常傾聽我們服務對象的聲音，更好的做好服務工作。
在余世維博士的報告中講到，企業(yè)變革可以看成是一個機會。說到變革，大家熟知中國的百日維新與日本的明治維新，發(fā)生在同一時期的百日維新曇花一現(xiàn)已失敗告終，日本卻明治維新成功，使日本變成亞洲和世界的列強，一直到今天，同樣兩場變革發(fā)生在同一個時代，我們中國失去了這么一個機會，而日本抓住這么一個機會。企業(yè)也是一樣的，抓住了變革的機會，我們就抓住了發(fā)展的機會。
大家知道，企業(yè)核心的競爭力，它的根源是創(chuàng)新，創(chuàng)新是來自變革，而變革是以文化作基礎，有什么樣的文化就決定。余世維博士，又以巴西的embraer搶占中國區(qū)間航空市場、中國中小企業(yè)和一些個體戶和私營企業(yè)參與伊拉克重建投資行為，來說明，機遇對每個人是同樣存在，關鍵是能否抓住這個機遇。如果不能抓住，到底是什么問題呢?余世維博士講到，抓不住機遇可能是沒有進行變革，或者是經過變革以后，沒有變得有能力去抓那個機會。
什么是變革?余世維博士講到：變革就是丟掉原有的規(guī)則，改變自己的思維模式。如何做到變革呢，就要遵守二個觀念：一是品質第一;二是一切事情是為顧客而做。余世維博士以newportnewsshipuilding造船廠為例講述品質第一，一個造船廠總裁韓廷頓先生所講的話：“我們必須造好船，能賺錢就賺;假如不能，損失在所不計，但一定要把船造好?！边@說明了品質的重要性。以中國臺灣華航與長榮航空公司的為顧客準備的拼餐點、小籠包、水餃、荷包蛋、鹵蛋、熱道面，還有日本的飯丸、蛋湯，還有油條跟豆?jié){，能想的都想了，這就叫做用心去想，一個人用心去想，這一切是為了顧客。這給我在部門管理工作坊面一個很大的啟示，就是不是要求員工要做多少件事情，而是要求把每一件做完的事情要做好，追求完美的結果。
余世維博士講到，打破習慣領域的一些參考做法有：一是流程改造不僅是縮短時間，還要考慮重新設計系統(tǒng)與制度，這要求我們工作要有打破習慣思維模式，敢于創(chuàng)新。二是在不需要改變的時候，逐步改變，反彈會小，代價也會少，這要求我們把創(chuàng)新作為經常性的工作來抓，要具有超前性。三是盡量減少束縛我們想法、做法判斷能力的限制因素，要求我們解放思想，排除干擾來創(chuàng)新。四是組織層次可以上下壓縮，品類部門可以左右壓縮，規(guī)模量產可以集中壓縮，這要求我們做事情要簡化。五是改變游戲規(guī)則，除非領導人愿意，它的希望一定不大，要求我們部門領導者，要主動地帶動創(chuàng)新工作。要找出和滿足顧客的需要，就請顧客參與設計、參與討論、參與試驗，能超越他們的期望，當然更好，要經常傾聽我們服務對象的聲音，更好的做好服務工作。
目前，我們公司面臨著重大的發(fā)展機遇，發(fā)展與機遇并存，對我們工作能力和管理能力都提出了挑戰(zhàn)，我們的工作如果每天都有一些進步，都會對公司的蓬勃發(fā)展一個有力的推動。作為一個部室主任，如何更好的完成公司交給的任務，帶領部室的員工努力的工作，是我經常思索和研究的問題，也存在一些疑問和難題。通過學習余世維博士主講的成功經理人的管理藝術—《企業(yè)變革與文化》報告后，使我深深的意識到本部門的管理工作有許多需要加強的地方，下面按照余世維博士的報告結合自己的工作進行分析，使我受到很大的啟發(fā)。
在余世維博士的報告中以貝爾.阿爾卡特公司為例，講述一個公司不可能沒有文化，一個公司不可能完全不知道文化是什么，只能說我們有哪些地方需要補強，就是還要再加強一下，或者說我們原來有這個文化，慢慢的就不見了，我們在企業(yè)發(fā)展中間面臨很多激烈的競爭，需要多補強這種文化。對于一個公司是這樣，對于一個部門更是這樣，正如余世維博士所說的，一個企業(yè)要想在競爭激烈的市場環(huán)境中獲勝，就必須不斷的補強自己不足的地方。那作為一個部門，同樣得需要補強自己存在的不足，才能形成強的凝聚力、執(zhí)行力的團體。
要做到及時與快速。這是指決策迅速、反饋迅速、作業(yè)迅速。作為一個部門負責人一旦接到公司的任務，必須快速拿出實施方案，將方案實施中遇到的問題及時反饋完善，并及時推動方案的實施與落地，抓住快速發(fā)展的時機，保證任務的順利完成。正如余世維教授所說的：我們比對手快一個月、快一周、快一分鐘，哪怕快一秒鐘，我們就獲得勝利。我國改革開放的總設計師鄧小平曾說過，我們的改革是摸著石頭過河，意思是說，改革發(fā)展是一個新生的事物，我們沒有任何經驗和成功的模式來汲取借鑒，我們要變發(fā)展邊摸索，不要貽誤戰(zhàn)機。同樣我們接到公司的任務后，要決策迅速、反饋迅速、作業(yè)迅速，哪怕比競爭對手快一秒鐘，我們的勝算就高一籌。
在我們單位有許多年輕的員工，工作積極性也特別高，或多或少的存在看重自我發(fā)展的想法，針對這種情況，我在做他們思想工作的時候，要求他們把自我發(fā)展與企業(yè)的振興聯(lián)系一起，在為企業(yè)做貢獻的過程中獲得自我發(fā)展。在以后的管理中，要加強對員工主動與進取的教育。在工作中培養(yǎng)競爭與取勝的心態(tài)，不斷要求自我調適與自我發(fā)展。一個人不應問公司能給我什么，而應問自己給公司做些什么，自我調試自我發(fā)展，培養(yǎng)取勝的習慣。每天都要求自己有一點進步，做同樣的事情一定要做的比上次更好，這樣日積月累，離成功的距離會越來越近。
余世維在報告中講到，在工作中，還要做到變通與簡化。凡事都盡可能的簡單跟靈活，做工作不要拘泥于固定的模式與思維，不要一動就說過去就是這么做的，即使這樣工作十年、二十年仍舊是這個樣子，不會有多大的進步。我在和員工交流的時候總是提出：每天都有一點收獲，每件事都要有一點改進。做工作就應該用心去做，一件事情交給我，應該怎么做，應該考慮的周到些，如果這件事由別人來做，會做到什么效果，而自己做會有什么沒考慮到的地方。吸收別人的方案的優(yōu)點，彌補自己沒有考慮到的地方。每天都有一點收獲，每天都有一點改進，日積月累我們的工作就會不斷的進步，緊跟公司快速發(fā)展的步伐。
企業(yè)變革與文化學習心得篇十
摘要：大數據時代的到來是時代發(fā)展和社會發(fā)展的必然趨勢，給大數據背景下的企業(yè)財務管理提出了巨大的挑戰(zhàn)。利用好大數據背景帶來的挑戰(zhàn)和機遇，完成企業(yè)財務管理的變革，不僅有利于企業(yè)決策水平的提高，也有利于企業(yè)轉變發(fā)展模式，提升工作效率。本文通過對大數據概念的構建，探索大數據背景下企業(yè)財務管理的挑戰(zhàn)，從而結合企業(yè)發(fā)展的具體情況，提出具有參考性和借鑒性的變革方案。
1大數據的基本概述。
1.1大數據與企業(yè)財務數據。
大數據的定義多種多樣，時至今日，人們也未能對它提出一個統(tǒng)一又明晰的概念。許多著名學者對于大數據的定義也發(fā)表了個人的見解，大數據的5v特點得到了廣大學者的認可，分別為數據的大量性(volume)、數據的高速性(velocity)、數據的多樣性(variety)、數據的真實性(veracity)及數據的低價值密度性(value)。企業(yè)財務數據中，剛好迎合了大數據的五大特點，企業(yè)財務涉及到企業(yè)所有員工的個人信息、工作時間及考核信息等，所以多種不同類型的財務數據形成了龐大的數據庫，并且在財務數據處理方面，需要做到高速有效，維持企業(yè)長期穩(wěn)定經營，同時財務數據還需要保證數據的真實性，企業(yè)財務數據傳遞的是該企業(yè)經營情況，杜絕弄虛作假的現(xiàn)象。企業(yè)財務數據中的價值數據太少，也是目前企業(yè)財務管理首要解決的難題，在大數據時代，數據的數量并不足為奇，而信息數據的質量是人們更為關注的重點。
1.2大數據時代的優(yōu)勢。
大數據時代為企業(yè)帶來了更廣闊的發(fā)展前景。經濟全球化之后，大量外資企業(yè)的涌入和外國客戶的激增，使企業(yè)的信息量發(fā)生了前所未有的變化。利用大數據時代帶來的先進手段和完備的數據分析模式，改變之前低效的傳統(tǒng)財務管理方式，取而代之的是高效的數據信息處理分析模式。企業(yè)的領導者通過大數據時代更為精準，更為個性化的數據分析結果，制定適應市場發(fā)展趨勢和企業(yè)發(fā)展特征的決策，選擇最佳的經營手段，從而使企業(yè)走上更好的發(fā)展平臺。
1.3大數據時代的劣勢。
大數據時代帶來的是機遇，也是挑戰(zhàn)。信息化浪潮中決策者應該清晰地認識到，大數據同科技一樣，也是一把雙刃劍。它能帶來精準高效數據分析的背后，也隱含著很大的風險。第一，不同于傳統(tǒng)財務管理時代的紙筆轉遞，通過網絡傳遞的大量數據在基礎設施不完備，工作人員操作不當的情況下極易發(fā)生泄密情況，這會對一個企業(yè)的發(fā)展帶來致命打擊；第二，大數據時代的信息采集十分普遍，這種情況下人們疏于防備的心理極易讓不法份子鉆了空子，收集人們的隱私信息并進行出售，極大地侵害了人們的隱私權，也是當今社會值得令人思考的一個問題；第三，大數據時代收集的信息也并非都具有“權威性”，很多信息的收集面過于狹窄，所提供的信息存在虛假不實或片面的問題，這也會為數據分析和最終的企業(yè)決策帶來問題。
1.4大數據時代對企業(yè)的要求。
從大數據特點中的“value(低價值密度)”可以了解到，大數據時代不缺乏信息量，而注重信息的質量和信息的加工過程，因此大數據的戰(zhàn)略意義絕不在于掌握這些龐大的數據信息，而是如何利用這些具有意義的數據信息進行專業(yè)化處理。換一個概念去思考大數據時代，假若將大數據比作一項產業(yè)，那么這項產業(yè)如需實現(xiàn)高價值的盈利，則在于提升對于大數據的加工能力而不是著眼于掌握了多么龐大多么精準的數據信息，通過加工來實現(xiàn)數據的增值，是大數據時代需要把握的關鍵，顯然在財務管理中也是如此。
2大數據背景下企業(yè)財務管理的挑戰(zhàn)。
2.1創(chuàng)新大數據處理模式。
企業(yè)的財務管理是企業(yè)發(fā)展的基本條件，傳統(tǒng)的財務管理模式已經基本完備，然而基于大數據背景下的數據處理模式仍然沒有得到較高的重視和改善，從而導致企業(yè)財務管理方面的數據處理面臨著效率低下和錯誤率高的問題。創(chuàng)新是社會發(fā)展的動力，也是一個企業(yè)擁有長足進步的保證，企業(yè)在財務管理方面必須從固有的思維模式中脫離出來，創(chuàng)新企業(yè)大數據財務管理系統(tǒng)，注重將計算機技術和信息處理能力運用到大數據分析中，從而通過智能化個性化精準化的技術來服務于企業(yè)的財務管理。
2.2企業(yè)財務管理理論的重構。
傳統(tǒng)的企業(yè)財務管理理論主要注重于在非金融企業(yè)中，通過財務理論和財務金融工具的結合，對整體資源進行分析、組織、統(tǒng)籌，從而實現(xiàn)整個資源科學合理有效的配置，最終達到企業(yè)利潤最大化的目標。然而，在現(xiàn)今的大數據時代，企業(yè)要面臨的挑戰(zhàn)不僅僅來源于資源的分析組織和統(tǒng)籌，互聯(lián)網和云計算等新的市場經濟環(huán)境要求企業(yè)無法局限于固有的企業(yè)財務管理理論，企業(yè)財務管理理論需要符合企業(yè)的實踐活動，同時也要應對財務風險評估的準確性和預判性，整體企業(yè)財務管理理論的架構和細則也亟待得到完善。理論以實踐為藍本，并為實踐提出構想和發(fā)展思考，當今經濟環(huán)境的變化要求企業(yè)財務管理理論也作出相應的改變，如果企業(yè)財務管理理論同企業(yè)實踐活動的實際持續(xù)保持不符合不對等的狀態(tài)，那么財務理論以及企業(yè)決策都將受到影響，因此，企業(yè)財務管理理論所面臨的重構挑戰(zhàn)，需要擁有創(chuàng)新思維意識和突破觀念，從而去除理論同實踐之間的隔閡。
2.3大數據背景下企業(yè)財務管理體系的創(chuàng)新。
大數據時代由于經濟全球化的發(fā)展，外國企業(yè)大量入駐，同外商的交往也在日益增多，此背景下國內的許多企業(yè)會感受到來自國際技術、理念等新壓力，在傳統(tǒng)企業(yè)財務管理體系日漸瓦解的現(xiàn)狀下，創(chuàng)新無疑是大數據背景下企業(yè)財務管理所面臨最大的'挑戰(zhàn)。近來在財務管理理論中有一些新概念被陸續(xù)提出，其中“大司庫”概念受到了很多的關注，大司庫是指利用管理統(tǒng)一、集中結算、多渠道融資、風險管理等方式對現(xiàn)金進行管理，從而降低企業(yè)金融風險和提高企業(yè)價值。例如國內有名的企業(yè)“中國石油”在20對實施資金集中管理，這一集中管理的制度所帶來的成效斐然，不僅實現(xiàn)了規(guī)范資金的收支，提升了資金的使用效率，同時還達到了拓寬融資渠道和降低資金成本等目標?！按笏編臁表椖渴蛊髽I(yè)的財務管理體系從被動管理轉向了主動管理。適應大數據時代的新發(fā)展，創(chuàng)新企業(yè)財務管理體系，有助于企業(yè)財務管理搭建起一個更為完備的框架，也有助于企業(yè)作出合理的決策，從而有效的控制了金融風險。
3大數據時代背景下企業(yè)財務管理的變革。
3.1制定明確的財務發(fā)展戰(zhàn)略。
戰(zhàn)略是一個公司發(fā)展的依據，大數據時代背景下，不同的公司有不同的現(xiàn)狀和財務管理的數據處理能力，制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略可以讓一個公司明晰自身發(fā)展的現(xiàn)狀和不足，從而根據實際情況作出相應的調整。一個明確的發(fā)展戰(zhàn)略應該是整體性的，大數據時代的數據量龐大，所需要配備的技術也應當與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀相契合。完善財務分析新系統(tǒng)的主要功能；實行財務信息一體化；增強財務系統(tǒng)對大數據的發(fā)掘和綜合研究水平，改進對于大數據的處理能力，公司才能在大數據的發(fā)展下抓住機遇，利用機遇。
3.2變革企業(yè)投資標準。
一個企業(yè)的投資決策直接或間接影響企業(yè)近期或長期的發(fā)展狀態(tài)，因此在大數據的背景下，企業(yè)為了保證企業(yè)決策的準確性和預判性，必須拋棄傳統(tǒng)的投資項目評估法，大數據下的市場經濟變動和貨幣價值波動，再加上現(xiàn)金流的不穩(wěn)定和數據處理的不全面，固守傳統(tǒng)的企業(yè)投資標準必然會造成企業(yè)決策的事物。利用大數據背景下高度發(fā)達的互聯(lián)網體系，對現(xiàn)金流實現(xiàn)全程監(jiān)控，根據“現(xiàn)金流”的實時狀況，及時獲取準確的數據信息，從而制定出較為合理的決策內容。
3.3創(chuàng)新企業(yè)治理。
大數據時代的到來，也意味著傳統(tǒng)的企業(yè)管理結構同財務管理已經無法適應今天的企業(yè)發(fā)展模式。大數據時代的企業(yè)核心是團隊，一個好的團隊的合作力和執(zhí)行力是企業(yè)發(fā)展和企業(yè)進步的核心。打破固有的“層級式”管理模式，廣泛推進“扁平化”的治理方式，鼓勵每一個成員參與到企業(yè)的決策中，激活企業(yè)團隊的創(chuàng)造力。此外，提升企業(yè)財務分析人員的素養(yǎng)也十分重要。財務分析人員是一個公司財務分析工作的核心，財務工作人員的素養(yǎng)也直接決定了財務分析工作的成效。大數據為財務分析人員的工作帶來了很多的便利，如減少信息搜集和錄入的時間，提高工作效率和減小誤差率等。但與此同時，財務分析人員的素養(yǎng)要求也發(fā)生了轉變，不僅僅局限于基礎的財會功底，新時代也要求財務分析人員掌握數據分析、數據處理能力，實時對數據信息作出應有的判斷，工作業(yè)務的廣度在拓寬，對工作人員的要求也自然會增多。
3.4重構企業(yè)財務風險管理。
財務風險的管理也是大數據背景下企業(yè)財務管理的重要組成部分，財務風險一般來源于風險性和不確定性事件的發(fā)生。大數據時代下的企業(yè)財務風險管理重構主要源于企業(yè)運行中存在的隱形風險，其中包括財務風險概念的重構、風險應對的重構、風險評估系統(tǒng)的重構。大數據背景下，當企業(yè)在進行財務風險管理的時候，要注意減少對金融工具的依賴，根據實際的風險情況和經濟低潮情況進行合理的判斷，從而對財務管理中的風險進行穩(wěn)定和平衡。找到企業(yè)財務風險的癥結所在，“對癥下藥”提出合理有效的解決方案。
3.5大數據財務管理邊界化的消除。
大數據時代企業(yè)之間的隔閡被打破，企業(yè)數字化、網絡化和智能化得到了一個優(yōu)良的發(fā)展環(huán)境。企業(yè)內部和企業(yè)之間的數據信息的互通和整合歸納，為企業(yè)財務管理提供了便捷的手段。消除財務管理邊界化，實現(xiàn)數據集中管理，是企業(yè)現(xiàn)代化改革的主要內容之一，同時也是企業(yè)大數據管理的必要條件之一。
4結語。
綜上所述，大數據時代下經濟環(huán)境發(fā)生的巨大變化，使得企業(yè)的管理者和決策者無法再靜觀其變，適應大數據背景下數據信息處理和應用帶來的新變化，正確認識大數據的優(yōu)勢和劣勢，創(chuàng)新企業(yè)財務管理的理論和實踐能力，做好應對大數據背景的挑戰(zhàn)，對企業(yè)財務管理提出變革的相關要求，從而迎頭趕上信息化浪潮，使企業(yè)發(fā)展走上利用大數據的平臺。
企業(yè)變革與文化學習心得篇十一
企業(yè)文化作為企業(yè)能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素之一，一直是海爾集團建設的重點。經過18年的發(fā)展，海爾集團已經形成了具有自己特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化的某些優(yōu)秀部分曾經支撐了集團的高速發(fā)展，而隨著時間的推移和競爭環(huán)境的變化，企業(yè)文化的某些方面已經成為制約海爾集團進一步發(fā)展的障礙。分析海爾文化，指出其中不合時宜的部分，一定對海爾集團和廣大正在“從優(yōu)秀走向卓越”的中國企業(yè)大有裨益。
短期文化：過度追求指標
海爾集團在將“敬業(yè)報國，追求卓越”的企業(yè)精神轉化為可執(zhí)行的各項指標的時候，其中很重要的一項指標就是進軍世界500強，而衡量世界500強的核心指標之一就是銷售額。因此，追求銷售額就成為海爾集團的最終目標（至少從企業(yè)員工的角度看是如此）。這可以從兩個方面反映出來：第一，銷售人員的薪酬完全跟指標掛鉤。這一點本無可厚非，但是配合第二方面，卻發(fā)生了質的變化。第二，銷售人員的晉升、淘汰完全取決于指標的完成情況所體現(xiàn)出來的排名。在完成指標的情況下，一切都好辦，比如可以從集團申請更多的廣告費、業(yè)務費、政策費等。若連續(xù)三個月完不成指標，則職位直接下降一級。若對各個產品的銷售額進行橫向排名，連續(xù)三個月排在最后一名，則就地免職。
對上面的這種做法形成制度并且長期執(zhí)行，就使得海爾集團的“短期文化”逐步形成了。只要客戶能回款，營銷人員就不太關注網絡規(guī)劃，因為網絡規(guī)劃與布局的效果要經過一段時間才能體現(xiàn)出來，誰都不敢保證自己明天是否還在這個崗位上。短期文化直接體現(xiàn)于每月月底為了完成銷售額指標而虛開發(fā)票的情況。短期文化在營銷部門表現(xiàn)比較明顯，在其他部門，例如：研發(fā)、生產、財務、人力資源等部門也存在相似的情況，甚至有些部門為了完成指標而不惜弄虛作假。
通用電氣公司盡管也對員工設定了很高的目標，但是在業(yè)績考核方面卻不僅以是否實現(xiàn)了目標為標準，而是將指標與去年同期比較，若沒有完成指標，會充分考慮造成指標沒有完成的原因，是環(huán)境因素還是個人問題。如果是個人問題，分析該員工與以前比較是否有較大的進步，并且以正面獎賞的形式對員工在成長的過程中遭遇的挫折進行鼓勵。如果員工一犯錯誤就對其進行懲罰，員工以后就不敢輕舉妄動了，這樣對創(chuàng)新精神是一種抹殺。因此，通用電氣的高指標是一種激勵手段而不是考核標準。
個人主義，忽視團隊文化建設
在個人主義與團隊建設方面，海爾集團明顯選擇了前者。個人主義的形成，也是長期的制度建設的結果。
在海爾集團，每一個崗位、每一位員工都掛具體的指標。沒有指標考核的崗位是不需要設立的崗位，沒有指標考核的員工是不需要雇用的員工。指標為不同部門的人員以及同一部門內部的不同員工之間的競爭考核提供了依據。每月的月度例會對不同部門相同級別的人員進行考核。對本月業(yè)績好及業(yè)績差的員工，分別從其個人優(yōu)秀及較差的角度進行案例剖析，并分別在《海爾報》、《海爾新聞》報道以及在顯著位置張貼等形式鼓勵或批評個人的行為，而不是從團隊的角度進行考核激勵。同時，在周例會、日例會上，要對同一部門內部的每位員工進行優(yōu)劣方面的考核激勵。因此，海爾集團內員工就形成了這樣的價值觀念：只要我個人將我自己的工作做好了，我就會得到獎勵、晉升，集團不會考核我的團隊合作方面的能力。
在海爾集團實行以市場鏈為基礎的內部市場化運作模式后，更加劇了這種價值觀念在員工心目中的地位。市場鏈將集團內部的不同流程作為上下工序進行處理：下道工序是上道工序的客戶，對上道工序的質量起到閘口作用，并且上道工序所得到的薪酬直接受制于下道工序對其產品以及服務質量的評價。這種做法客觀上講可以提高上道工序的質量，但負面影響也很明顯：第一，上下道工序之間的人員關系很緊張；第二，加劇了員工的部門分割意識，將自己部門以及自己的工作作為最高目標，而不會考慮團隊合作問題。
這種“個人主義文化”在新產品開發(fā)方面表現(xiàn)很突出：新產品開發(fā)只是產品開發(fā)部的事，營銷部門以及生產部門的員工很少坐在一起討論，導致許多新產品并不是消費者所真正需求的，進而導致資源浪費。
罵人文化，減低員工忠誠度
企業(yè)文化建設成功的一個顯著標志，就是企業(yè)能夠將自己的價值觀成功地轉化為員工的價值觀念。在這方面，海爾集團所做的努力是明顯不夠的。第一，過長的工作時間使得員工幾乎沒有自己的時間（一般情況下，一周工作六天半，每天早九點到晚九點是很正常的）。
第二，過長的工作時間來源于過大的工作壓力，在員工與企業(yè)的價值觀念一致并且受到尊重時，員工對于這種工作方式沒有什么怨言。但是，在長久的制度建設以及過大的工作壓力下，海爾形成了一種“罵人文化”。在員工日益關注個人價值的實現(xiàn)以及受到尊重的今天，“罵人文化”使得剛加入集團的大學生在學到海爾管理的內核后，紛紛離開企業(yè)。集團無法將企業(yè)的核心價值觀念與員工的價值觀念相融合。非式群體文化加劇了這種趨勢，無論是老員工還是新員工在一起聊天的主題總是抱怨海爾的負激勵、高壓力以及領導的罵人。對于這種非正式群體文化，沒有任何部門進行管理，因為沒有任何一個部門掛這項指標。導致這種非正式群體文化與企業(yè)的核心價值觀念相背離。
第三，“賽馬不相馬”的用人機制為年輕人提供了廣闊的舞臺，許多年輕人以很快的速度登上了較高的管理崗位。但是，職位越高，壓力越大，自尊心受到的打擊就越大。同時，由于在培訓方面海爾主要靠的是師徒制，其他方面的投入非常少，因此年輕人認為，當他們在海爾沒有什么可以學習并且整天在領導的“罵人文化”籠罩下，感覺不出個人價值的時候，就會選擇跳槽。近年來，海爾的中高層頻繁跳槽就是對員工忠誠度低的一個較為真實的反映，如較早的空調銷售公司總經理葉軍、較近的空調銷售公司總經理、山東銷售事業(yè)部長劉德輝、空調顧客服務部長王新民以及最近華北二部銷售事業(yè)部長趙瑞杰的離職等。
優(yōu)秀人才的頻繁離職，會產生三方面的效果：一方面，這些人員大部分跳槽后就職于其他家電企業(yè)，做高級管理工作，因此他們會從海爾集團帶走許多老部下，從而引起人才流失的連鎖反應；另一方面，流失的人才會運用海爾的成功經驗逐漸培養(yǎng)自己所就職企業(yè)的核心競爭力，從而使海爾與競爭對手的差異逐漸縮小，并且這部分人員由于很熟悉海爾的劣勢，因此他們會主動規(guī)避海爾不成功的做法；第三方面，優(yōu)秀人才的頻繁流失，海爾集團內部就會逐漸形成“庸才沉淀”的人才文化，長此以往，將會使集團缺乏可持續(xù)發(fā)展的人才基礎。
投訴文化，輕視顧客滿意度
顧客滿意度是由企業(yè)所提供的商品或服務水準與顧客事前期望的關系所決定的。因此，要使顧客的滿意度得到持續(xù)不斷的提高，需要從兩個方面入手：一是掌握顧客的期望；二是要從產品與服務兩個方面入手。
海爾集團目前做得較好的就是服務，確切地說，在安裝服務方面做得比較好。這一點可以從海爾集團對服務供應商以及售后經理的考核指標方面得到證實。服務供應商的主要考核指標是：用戶滿意率、多次維修率以及24小時服務到位率，即在安裝的過程中用戶的滿意情況、當電器出現(xiàn)故障時重新修好所需要的次數以及服務的準時性。而衡量上述三個方面的執(zhí)行效果的信息來源于電話中心所接收到的顧客投訴信息以及話務員的電話訪問情況。售后經理的主要考核指標是對投訴信息的處理量及速度，若對投訴信息處理不及時，也會遭到投訴。因此，無論是售后經理還是服務供應商都以自己不被投訴作為最高工作目標，形成了典型的“投訴文化”。當售后經理培養(yǎng)新人的時候，會教導新人：只要你不被投訴，就會拿到全額工資。因此，長期以來，“投訴”文化就繃緊了每一位售后人員的神經。
所以，無論是售后經理還是服務提供商都沒有動力去調查顧客到底期望得到什么服務以及所需要的服務隨著時間的推移而不斷變化的情況，更不用說去調查顧客對產品的滿意情況。因此，這種畸形的“投訴文化”正在不斷地侵蝕著海爾的競爭力。
賣點炒作，輕視廣告文化建設
盡管不同廣告的最終目的均是通過提高品牌的美譽度進而達到提高銷量的目的。但是，不同的廣告策略卻帶有深深的企業(yè)文化烙印。
一個不爭的事實是，中國的家電企業(yè)普遍沒有自己的核心技術。因此，長久以來，海爾的廣告策略遵循下面的兩個原則：第一，從炒作的內容來看，以炒作外觀及附加功能為主，炒作的賣點變化很快，一年甚至更短的時間就更換炒作賣點，并且賣點的提煉很少考慮消費者是否真正需要這方面的功能；第二，采用高密度及高頻率對某一賣點進行反復炒作。這種做法，在中國處于物質缺乏、追求數量及品質的時代是無可厚非的，但是對于今天追求感情及追求高附加值所帶來的滿足感的消費者，這種做法卻有些不合時宜了。因為消費者的知識越來越豐富，他們越來越需要從廣告中得到情感方面的滿足。頻繁地更換賣點逐漸使消費者無所適從：海爾的核心技術到底在什么地方，是質量還是服務抑或是技術？進而對海爾的品牌產生信任危機。
單贏傾向：經銷商始終游移
在對待經銷商方面，海爾由于品牌的強大仍然延續(xù)了在短缺經濟時代的文化傳統(tǒng)。更多的時候是將經銷商視作“借助海爾品牌發(fā)財的工具”。同時，受指標壓力的影響，只要經銷商能回款，對于經銷商所要求的政策都能答應，但是在政策的兌現(xiàn)方面，卻很緩慢，給經銷商造成一種“忽悠”的感覺，這種感覺一直伴隨著經銷商從成長到成熟的過程。還有，在建立網絡的問題方面亦沒有充分考慮經銷商的利益。因為建立新的網絡有回款，為了這筆回款，即使兩個網點的距離不超過50米也可以建立。因此，集團沒有與經銷商形成利益共同體，經銷商的忠誠度不斷下降，盡管集團很重視終端的建設，但是，缺乏經銷商的支持，終端的建設效果會大打折扣。
無論如何，海爾集團是很多國內企業(yè)學習的榜樣，是一家有品牌、有文化的知名企業(yè)。但是，經濟在飛速發(fā)展，企業(yè)的市場環(huán)境在不斷變化，海爾的企業(yè)文化到底能夠支撐海爾走多遠？這依然是一個問題。
企業(yè)變革與文化學習心得篇十二
組織文化是一特定群體在逐步學會處理外界適應和內部統(tǒng)一等問題的過程中創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)和建立的一套基本假設模式，這套模式對創(chuàng)造它的群體而言行之有效，因而被用做指導新成員正確認識、思考和理解問題。它也是組織的一種價值觀。
組織包括各種非正式組織和正式組織，當然也包括各種經濟組織。本文主要探討的是郵政企業(yè)的組織文化。
組織文化與組織戰(zhàn)略、結構緊密相聯(lián)，對職工招聘、選拔、評估和獎勵等均有影響，在組織的運作過程中，它指導著組織中群體的行為，對組織的發(fā)展起著相當重要的作用。
當前，我國的經濟組織大致可以分為以下3類：
·防御性組織。主要目標是保障和維護企業(yè)產品和服務在市場中的穩(wěn)定地位。
·前瞻性組織。主要目標是開發(fā)新產品、新業(yè)務和新市場。
·分析性組織。這類組織注重穩(wěn)定，在產品市場中傾向于跟隨而不是領導。
不同的組織類型需要不同的文化，只有組織的戰(zhàn)略、結構與文化相互協(xié)調才能保證組織的成功。但是，當前我國的郵政企業(yè)組織文化普遍落后，不能與外界的變化相適應。例如，長久以來實行一種固定的模式，遵循一種一成不變的文化。其中以實行權力文化和角色文化比較普遍，由于一小部分高層管理人員以命令方式行使絕大部分權力或注重官僚式程序、條文、規(guī)定，使許多職工的積極性和創(chuàng)造性被壓抑。職工和組織之間只是一種簡單的雇傭關系，職工并不把組織在運作過程中出現(xiàn)的各類問題及時反映給上層領導，使組織對外界的變化不能及時作出正確的策略改變，導致郵政企業(yè)在競爭中很難站穩(wěn)腳跟、常常處于劣勢。
日本的郵政企業(yè)組織文化比較發(fā)達。日本郵政十分重視在職人員的業(yè)務培訓，同時對進入本部和各級地區(qū)郵政局的管理人員實行非常嚴格的考試制度，有一套非常規(guī)范的文官錄用體制，并且每兩年實施全國范圍的干部輪換，使管理人員能夠熟悉各類業(yè)務，便于全面管理，同時對臨時工也定期輪換工作崗位和工種。日本郵政屬公務員編制，其工資收入在社會上屬于中等水平，但是福利和社會保障優(yōu)于私營公司的員工。中國的郵政企業(yè)組織文化與日本的郵政企業(yè)組織文化進行比較，不難發(fā)現(xiàn)：中國的郵政企業(yè)組織文化偏重于家長式的作風，管制嚴厲，條條框框約束嚴格；而日本的企業(yè)文化在家長式作風上加入了合作式。由此可見，中國郵政企業(yè)組織文化及其組織本身與時代不相適應是導致當前郵政企業(yè)虧損的一個重要原因。因此，我國郵政企業(yè)的組織文化亟待變革。
二、郵政企業(yè)組織文化變革的緊迫性。
孫子曰：夫兵形象水，水之形，避高而趨下；兵之形，避實而擊虛。水因地而制流，兵因敵而制勝。故兵無常勢，水無常形；能因敵變化而取勝者，謂之神。故五行無常勝，四時無常位，日有短長，月有死生。郵政企業(yè)組織文化的變革如同用兵一樣，必須根據不同的外部環(huán)境確定適當的組織文化。當然，這并不是說郵政企業(yè)的組織文化可以說變就變?？陀^上講，郵政企業(yè)的組織文化變動越少對組織管理越有利，郵政職工更容易適應。這就需要郵政企業(yè)的領導者能夠審時度勢、目光遠大，在組織文化真正需要變革時作出變革。當前，從國際上看，比較發(fā)達的國家郵政都能獲得一定的利潤，隨著經濟的發(fā)展，世界的郵政企業(yè)都在逐步扭虧為盈。從國內來看，1998年郵電分營，郵政的虧損不再由電信彌補。國家已承諾1999年補貼80億，2000年補貼50億，2001年補貼30億，2002年補貼10個億，以后就要郵政自己發(fā)展，自謀生路，這對于郵政企業(yè)不能不說是一個嚴峻的考驗。從郵政企業(yè)內部看，組織文化的目標不明顯，長久以來流傳下來的官商作風嚴重。郵政企業(yè)中，不論高級管理人員還是普通郵政職工依賴國家的意識嚴重，組織文化變革的迫切性還沒有引起郵政職工的重視，當前的嚴峻形勢還沒有喚起郵政職工變革企業(yè)組織文化的意識。
因此，我國的郵政要趕上世界先進國家的郵政水平，盡快扭虧增盈，郵政企業(yè)的組織文化變革就勢在必行，非常緊迫。
三、郵政企業(yè)組織文化變革過程中存在的問題及其分析。
郵政企業(yè)在組織文化變革過程中存在的主要問題表現(xiàn)在以下幾個方面：
1。體制方面。
體制方面的問題主要來自于國家對郵政在國家和國民經濟中的地位和態(tài)度。目前，郵政企業(yè)在國家和國民經濟中的地位還沒有得到充分的重視，郵政企業(yè)還主要是政府控制，郵政企業(yè)沒有充分的自主權。并不是郵政不需要國家的'干預和控制，由于行業(yè)的特殊性，郵政不可避免需要政府的控制和干預。但是，現(xiàn)行的郵政體制對于郵政企業(yè)管的過于死板，對郵政企業(yè)行為干預太多。這是郵政組織文化變革過程中存在的一個主要問題。
2。郵政高層領導對組織文化變革的抵觸。
郵政的高層領導是組織文化變革的主要發(fā)起者、組織者和領導者，他們對組織文化變革的態(tài)度直接影響變革的成敗。目前，我國的郵政企業(yè)領導并不是聘任或選舉產生的，是由行政直接任命。許多高層領導缺乏必要的經濟和管理知識，他們中的許多人存在短期行為，對企業(yè)的長遠發(fā)展考慮不多。在這種情況下，他們怎么會關心關系到企業(yè)長期發(fā)展的組織文化的變革呢？此外，有的郵政企業(yè)的高層領導在組織文化變革之前，瞻前顧后，置個人利益于組織利益之上，處處計較個人的得失，害怕變革后會危及到自己現(xiàn)在的地位和影響，他們寧愿這樣“混下去”，也不愿進行企業(yè)的組織文化變革。
企業(yè)變革與文化學習心得篇十三
說實在的.，企業(yè)能做大做強，首先是企業(yè)的凝聚力，其次是企業(yè)領導團隊及員工銳意進取地精神。
在有幸學習了海航文化后，我感慨萬端。我從中印證了企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的巨大的作用。它是企業(yè)發(fā)展中一只看不見的手，在推動企業(yè)的發(fā)展。
超越超市發(fā)展起步時間幾乎與海航同步，超越超市在發(fā)展初期也建立了本企業(yè)的企業(yè)文化，它雖然簡單，即：本著“實實在在的質量、實實在在的價格、實實在在的服務”為宗旨，以“我們一直在超越”的精神為鼓舞，向著地區(qū)龍頭連鎖超市為目標努力。
但是，事與愿圍，在企業(yè)發(fā)展到稍有一定規(guī)模的情況下，企業(yè)文化未能繼續(xù)保存并發(fā)揚光大，而是逐步喪失。它使企業(yè)失去了快速發(fā)展的動力，人員流失加巨，門店數止步不前，銷售不進而退，員工抱怨不斷。
究其原因，文化不能被傳承和發(fā)揚，不能不斷地去宣揚、教誨，相反還不斷地被他人異化、歪解、曲解，嘲弄，最終趨于消亡。
在海航收購本企業(yè)后，所進行地海航文化的學習中，我深深地被其博大精深的文化體系和運作方式所震撼，在探索著其文化脈絡，逐步品味到其傳承地中華文化里的――大“家”文化之精髓。
海航正是因為有了這個“大”“家”，才有了一個大的發(fā)展，才有現(xiàn)在前程無限的巨型企業(yè)。
民族的偉大復興努力奮斗。這就是一種以國為家，以全民為家，以社會為家，以黨為領導者的“大”“家”文化。
秉承了“大”“家”的文化，推動著“誠信、業(yè)績、創(chuàng)新”的核心理念，倡導員工們做人“至誠、至善”，做事“至精、至美”，為社會做點事、為他人做點事，達到大眾認同、大眾參與、大眾成就、大眾分享的目的，并由此形成了海航特有的誠信文化、創(chuàng)新文化、奉獻精神、執(zhí)行文化、責任文化的文化體系。
文化體系的形成，除了文字方面，更重要的是教育，沒有教育體系，所有的文化只是束縛在文件柜中。海航的企業(yè)文化教育方式著實令人耳目一新。
它設有專門的培訓中心，有專門的部門做企業(yè)文化的策劃和推廣工作，采用多樣化的企業(yè)文化學習方式，并實行全員化的企業(yè)文化培訓。學習內容中，除了各類企業(yè)規(guī)章制度、員工守則外，中國傳統(tǒng)思想文化也成為企業(yè)文化典籍中的一份。海航用這些實實在在的行動，向社會證明，企業(yè)不只是一個掙錢的機器，同樣也是民族文化的受益者和傳承者。――也驗證了他是中華大家中的一份子。
企業(yè)文化看不見，摸不著，但它的確是一只無形的力量，往往會不由自主地把它落實到員工的行為中，形成企業(yè)的價值取向，形成企業(yè)的內在推動力，并成為企業(yè)經久不衰的靈魂。
企業(yè)變革與文化學習心得篇十四
今年來，我們證券公司先后開展了“爭當‘忠誠衛(wèi)士、開放標兵、創(chuàng)業(yè)楷模、大發(fā)展先鋒’學習活動”和“學習《為了共同利益（一）（二）》，踐行‘十八支持、十八反對’專題活動”，這兩個活動是我們公司加強文化建設的重要舉措，凸現(xiàn)了我們公司的文化精神。通過參加這兩個活動，學習《為了共同利益（一）（二）》，我加深了對我們公司企業(yè)文化價值理念的理解，懂得了“忠誠拼搏，艱苦創(chuàng)業(yè)”這一企業(yè)文化精神的深刻內涵，是一次難得的受教育機會。為提高自己綜合素質，適應公司大發(fā)展的要求，努力完成公司賦予我的工作任務，為公司發(fā)展作出貢獻，我要做到“認真學習，努力鍛煉，加強執(zhí)行”。
一、認真學習，提高政治思想覺悟
當前是知識的社會，沒有知識就是一無用處的人，作為一名證券公司員工更需要知識，這就要求我必須認真學習。學習是我增強黨性、增長才干的重要途徑，我要在學習中改造自己、完善自己、提高自己，要把學習作為一種政治責任、精神追求和立身之本。我要認真學習黨的理論知識，還要學習市場經濟知識、社會管理知識、科技知識、法律知識特別是證券業(yè)務知識等現(xiàn)代科學文化知識，為自己提高管理水平和工作能力打下堅實的基礎。我只有學習好了，用知識武裝自己的頭腦，在工作中才會有思路，才會有方法，也才會勝任公司賦予我的重要工作職責，完成公司需要我做的一切工作任務。通過學習，我要提高自己的政治思想覺悟，遵守公司的制度規(guī)定與工作紀律，樹立全心全意為公司和客戶服務的思想，做到無私奉獻。在工作上我要養(yǎng)有吃苦耐勞、善于鉆研的敬業(yè)精神和求真務實的工作作風。我要服從公司領導的工作安排，緊密結合崗位實際，完成各項工作任務。在實際工作中，我要堅持“精益求精，一絲不茍”的原則，認真對待每一件事，認真對待每一項工作，堅持把工作做完做好，保證工作質量，為公司的發(fā)展作出自己的努力。
二、認真學習，提高工作業(yè)務能力
我不僅要深入學習工作業(yè)務知識，用專業(yè)知識武裝頭腦，而且還要貫徹落實到平常的工作中。在學習中，要有目的，有方向，要進行系統(tǒng)思考、系統(tǒng)安排。我不管學什么，都要與推動本職工作結合起來，在實踐中善加利用，解決學習不夠重視，功底不夠扎實，工作成績不明顯的問題。一定要有一種學習的危機感、緊迫感，把學習知識、提高素質作為生存和發(fā)展的緊迫任務，把學習當作一種工作和追求，牢固樹立終身學習的觀念，爭當學習型員工。要通過學習，不斷提高理論水平，提高知識層次，增強業(yè)務工作能力。新形勢下我要樹立“忠誠拼搏，艱苦創(chuàng)業(yè)”的企業(yè)文化精神，樹立熱情為公司和客戶服務的宗旨，把學習中所收獲的知識，運用到實際工作中，提高自己的業(yè)務工作能力，認真做好每一項工作，務必取得成功，為公司的持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)造良好經濟效益做出自己的努力。
三、認真學習，提高創(chuàng)新工作能力
隨著我們公司改革的不斷發(fā)展和深入，要使自己的工作再上新臺階，就必須提高創(chuàng)新工作能力。如何結合公司新的工作要求，順應形勢進行不斷總結、鞏固、升華，是值得我認真思考的問題。要講發(fā)展，不斷開拓工作新局面，除了以良好的精神狀態(tài)面對全新的工作，發(fā)揚忠誠拼搏、艱苦創(chuàng)業(yè)的企業(yè)文化精神和埋頭苦干、自覺奉獻的優(yōu)良作風外，最主要是提高自己的創(chuàng)新工作能力。做工作要有創(chuàng)新意識，決不能憑經驗辦事，靠老本事吃飯。
四、認真學習，提高自己的執(zhí)行力
要做好工作，完成公司布置下達我的工作任務，必須提高自己的執(zhí)行力。為此，我要做到在思想上、政治上、行動上與公司保持高度一致，不折不扣地貫徹執(zhí)行公司的方針政策、制度規(guī)定和各項決策部署；善于把公司的精神落實到具體工作中，在事關公司利益的原則問題上立場堅定、旗幟鮮明。在工作作風上，要按“十八支持、十八反對”的要求，既態(tài)度鮮明，支持什么，反對什么，又做到勤懇塌實、兢兢業(yè)業(yè)，使自己的工作行為符合公司的要求，能夠完成公司布置下達的一切工作任務。要強化時間觀念和效率意識，堅決克服工作懶散、辦事拖拉的惡習。抓緊時機、加快節(jié)奏、提高效率和工作進度。要充分發(fā)揮主觀能動性，創(chuàng)造性地開展工作、執(zhí)行命令。敢于突破思維定勢和經驗的束縛，不斷尋求新的思路和方法來完成任務，使執(zhí)行的力度更大、執(zhí)行的速度更快、執(zhí)行的效果更好。在加強執(zhí)行力建設上，要加強檢查，自己的所作所為有沒有符合公司文化要素、行為規(guī)范、職業(yè)操守和合規(guī)手冊；在“制度執(zhí)行力、文化執(zhí)行力和溝通執(zhí)行力”方面與“信守承諾、沒有借口、絕對服從、永不言敗”的執(zhí)行模式四大特征上存在不存在問題，要真正成為“忠誠衛(wèi)士、開放標兵、創(chuàng)業(yè)楷模、大發(fā)展先鋒”，認識和掌握公司所處大發(fā)展時代的特征和要求，為公司跨步發(fā)展作出自己不懈的努力與應有的貢獻。
當前，公司全體員工都積極投身到“爭當‘忠誠衛(wèi)士、開放標兵、創(chuàng)業(yè)楷模、大發(fā)展先鋒’學習活動”和“學習《為了共同利益（一）（二）》，踐行‘十八支持、十八反對’專題活動”這兩個活動中，氣氛熱烈，氛圍濃厚。我要進一步加強學習，進一步努力鍛煉，進一步加強執(zhí)行，爭取做出新成績、新貢獻，為公司的健康、持續(xù)發(fā)展而不斷努力奮斗！
企業(yè)變革與文化學習心得篇十五
通過深入學習企業(yè)文化，深刻理解了責任的內涵。"責任"，字典上的解釋是分內應做的事。它是與生俱來的使命，會伴隨著你直到生命終結?！秺W凱航空有限公司企業(yè)文化理念體系》中明確指出："凡事有人負責"，指的是任何安全生產管理工作及所布臵的每一項工作任務都必須明確專人負責，責任人必須對所承擔的工作任務負責?！秺W凱航空員工手冊》中也明確指出：責任為上，與社會共和諧。一是創(chuàng)新發(fā)展理念、轉變發(fā)展模式。把社會責任理念全面融入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)生產經營和企業(yè)文化；把履行社會責任納入公司治理，融入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，落實到生產經營各個環(huán)節(jié)。二是熟悉法律法規(guī)，密切關注法律法規(guī)的頒布與實施，做到知法懂法，將法律法規(guī)具體落實到企業(yè)經營管理中，不折不扣地遵守。三是支持并帶動地方經濟社會均衡發(fā)展，為航空服務所覆蓋地區(qū)的投資、技術和人才的引進以及優(yōu)勢資源的輸出提供方便。四是在企業(yè)能力范圍之內，積極參與社會公益活動，承擔企業(yè)的社會責任。
責任無小事，它就是每個人做好自己職責范圍內的每一件小事。是為人處事一種原則，是嚴格要求自己的一種體現(xiàn)，更是工作不辦完辦好決不罷休的精神和敢于承擔后果的勇氣。有無責任心，兩者相差萬里。責任心雖然看不見，但造成的結果簡而易見而又觸目驚心。責任心對技術含量、安全質量要求高的航空系統(tǒng)員工的工作至關重要。責任心強的員工能腳踏實地，細微觀察每一個問題，并善于思考問題，能夠及時發(fā)現(xiàn)工作中存在的事故隱患，把事故消滅在萌芽狀態(tài)，避免事故發(fā)生；責任心不夠強的員工，觀察問題粗心，并不善于思考所觀察到的.問題，任其發(fā)展最終導致事故的發(fā)生。如果一名員工的技術水平再高，但是他的責任心不強，也無法及時發(fā)現(xiàn)問題，問題不能及時發(fā)現(xiàn)又如何談起及時解決問題呢？在平時工作中，不嚴格執(zhí)行有關規(guī)程制度，馬馬虎虎、注意力不集中、交接班草率、工作執(zhí)行不到位等等。雖說這只是一些小事，卻體現(xiàn)出了員工的責任心問題。。常言道"千里之堤，潰于蟻穴"，試想，員工責任心這道防火墻出了漏洞，病毒怎能有孔不入？反之，如果員工都有高度責任感，以企業(yè)興衰為己任，無形中就為企業(yè)鑄起了一道堅固的屏障，病毒就難以入侵，換言之，事故發(fā)生的機率就會降低。
工作責任心體現(xiàn)在工作的每一個細節(jié)中，體現(xiàn)在日常小事中。每個人所做的工作，都是由一件件小事構成的，但絕不能因此就敷衍應付，而要養(yǎng)成用心做事的習慣。每一個過程都成就了另一個過程，只有環(huán)環(huán)相扣整體才會和諧完美。一個人有了責任心才能敬業(yè)，自覺把崗位職責份內之事銘記于心，知道該做什么，怎么去做；有了責任心才能盡職，一心撲在工作上；有了責任心才能進取，不因循守舊，墨守陳規(guī)，原地踏步。因此，我們要認真對待每一件事，對每一件事負責任，做每件事都細心一點，認真一點，做好一點。
提高員工責任心，除了制度的約束之外，文化的力量十分重要。它可以凝聚人心，激發(fā)員工積極性和自我驅動力，明確自己的發(fā)展目標，增強自我管理意識和責任意識。只有員工走得遠，企業(yè)才能走得更遠。要以深入人心的企業(yè)精神、統(tǒng)一的價值觀、先進的企業(yè)文化來引領員工，凝聚員工，激勵員工，形成團隊精神，形成員工與企業(yè)榮辱與共、共同前進的和諧氛圍。奧凱航空公司的企業(yè)文化這是體現(xiàn)了這方面的作用。
豬年既至，各項工作正在20xx年的基礎上進行緊張銜接。一年之計在于春，員工的責任心也顯得更加重要。常言道：細節(jié)決定成敗。為此，我們要牢固樹立對企業(yè)負責就是對自己負責的思想，以企為家，上下一心，團結一致，認真地投入到各項工作中去，為公司的發(fā)展貢獻自己的力量。
企業(yè)變革與文化學習心得篇十六
20xx年是我們天元發(fā)展有限職責公司的“企業(yè)文化建設年”，銳意創(chuàng)新的時代要求鞭策著我們發(fā)奮培植先進的企業(yè)文化。我們對企業(yè)文化塑造就應報一種什么樣的期望，企業(yè)文化究竟能夠給企業(yè)帶來什么成果我認為：企業(yè)文化建設的目的在于保證企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)發(fā)展。
首先，企業(yè)文化塑造是為了使企業(yè)適應不斷變化的環(huán)境。在企業(yè)文化塑造中，主要通過共同價值觀及理念的貫徹落實來增強對內部的凝聚力。在天元，你總覺得自己是受尊重的，你不用擔心自己學不到東西，得不到重用。做大做強做優(yōu)企業(yè)的追求不斷地昭示著我們進取不息、追求卓越。追求卓越的核心思想就是創(chuàng)新。追求卓越表現(xiàn)了天元人永不自滿、永遠進取、永遠創(chuàng)新的生生不息的精神境界。作為天元的一員，企業(yè)的利益高于一切。
其次，企業(yè)文化是為了企業(yè)經營績效的提高。企業(yè)文化要能夠“看得見”，我們要讓天元企業(yè)文化出此刻全公司的各個角落。不但要有能夠體現(xiàn)公司文化的辦公環(huán)境、建筑和設施，在辦公區(qū)、會議室、板報、內刊等傳播媒介和公眾場合，更要注意時時宣傳和闡釋我們公司的文化，尤其是企業(yè)文化理念；企業(yè)文化還要讓員工“感受到”，員工的感受來自于切身的工作，與其相關的因素有領導風格、績效考核、激勵機制、團隊關聯(lián)、培訓體系、制度和規(guī)范等。對企業(yè)管理者來說，培養(yǎng)學習的文化，構成學習的氛圍，提倡團隊合作，經常與下屬溝通和交流，定期進行反思和感悟，這樣才能真正領會到文化的真諦；企業(yè)文化更要讓員工“自己做”，務必讓員工行動起來，即使是帶必須強制性的，但務必按照要求做，也就是進行“文化體驗”。在體驗時，是否思考能夠給員工一些利益，如簡單的溝通環(huán)境、更加靈活的激勵機制。這些細節(jié)能夠讓員工在實際工作中感受到文化的力量，好比我們在促銷中的“嘗一嘗”。
第三，企業(yè)文化是為了將企業(yè)的生命周期延長。我們要在狠抓公司各項管理的進程中，始終將企業(yè)文化建設貫穿其中，開展職工演唱會、詩歌朗誦、體育比賽等系列活動，幫忙職工陶冶情操、娛樂身心。商戰(zhàn)無情，隨著外來超市的不斷進入，零售業(yè)競爭硝煙彌漫。我們天元連鎖要在挑戰(zhàn)面前審時度勢，要迎難而上、穩(wěn)扎穩(wěn)打、步步推進，力求從商品、企業(yè)，服務三個方面做大自己的品牌。以“高品質，多品種、低價位”為經營宗旨，以“創(chuàng)石家莊人自己的連鎖品牌，做石家莊人自己的低價賣場”為己任，打造連鎖超市的核心競爭優(yōu)勢，行業(yè)創(chuàng)優(yōu)、區(qū)域創(chuàng)優(yōu)。同時構建科學管理機制，成功的把打造學習型團隊、培育現(xiàn)代的企業(yè)文化、提升員工素質作為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的不竭之源。這樣既增強了企業(yè)的團隊精神和文化品位，構成了天元特有的向心力，凝聚力，又激發(fā)了員工以企業(yè)為榮的.學習力，創(chuàng)造力。
在新的一年中，我們就應更加關注員工在企業(yè)中的成長，經常舉辦業(yè)務培訓，將經營中總結的經驗和學習心得與他們分享，并采用外出參觀、跟班學習、組織文化活動等多種形式，提高員工的綜合素質，為他們發(fā)展帶給平臺。同時通過培訓和企業(yè)文化的熏陶，使他們嚴格自律、刻苦學習、踏實苦干，在平凡的崗位上實現(xiàn)自身價值。正因只有具備智慧和激情才能讓我們的員工魅力持久。沒有文化支持的企業(yè)干不成大事，不去建立學習型組織的企業(yè)很可能被時代所淘汰。因此，把建立學習型組織與企業(yè)文化建設很好結合起來有著十分重要的好處。將培育進步的企業(yè)文化和發(fā)揮人的主體作用作為企業(yè)管理的主導環(huán)節(jié)，在這樣一種企業(yè)文化的氛圍中，我們天元人相互學習、相互信任、相互支持，發(fā)奮“學習新知識、創(chuàng)造新業(yè)績、倡揚新風尚、建設新生活”，使大家充分發(fā)揮個人的潛力，情緒舒暢地得到發(fā)展、得以創(chuàng)新，提升自己生命的價值，將企業(yè)規(guī)模做大、實力做強、形象做優(yōu)。
企業(yè)變革與文化學習心得篇十七
先說說企業(yè)精神吧，按照征求意見的要求，認為應該是企業(yè)全體成員共同一致，彼此共鳴的內心態(tài)度、意志狀況和思想境界。我提出的是“知行合一、兼愛求利、增效求勝”。我感覺，現(xiàn)在企業(yè)必須有一種及時應對內外環(huán)境變化調整自己的機制，自我調節(jié)決定競爭力。特別是大企業(yè)或者國有企業(yè)，往往在認知和行動上存在很大的差距，效率難于提高。最高的境界，知與行應該盡可能地同步，這樣才有活力、才有效率、才有和諧。同時，企業(yè)必須正確對待社會利益和經濟利益的關系。我們過去往往強調，不僅要重視經濟效益也要重視社會效益，實際還是認為企業(yè)利益與客戶、社會的利益存在矛盾?，F(xiàn)在的情況是，微觀上可能有經濟效益和社會效益沖突的情況，但宏觀上經濟效益和社會效益、企業(yè)利益和社會和諧是沒有區(qū)別的。
核心價值觀也在征求意見范疇內，我大概寫了四條。一是“心動更要行動，效率決定效益”。我們往往是心動了、想到了，但是在實踐上卻比較緩慢，決策過程比較復雜。風險意識必須有，但要克服風險只能靠實踐，依靠職責分解量化。同時，員工也應該有這樣的習慣，想到的事一定要通過行動去驗證，放棄高談闊論，多一些腳踏實地，多一些主動性。效率決定效益則更應該讓我們意識到效率這個核心因素。特別是企業(yè)做到一定程度，想破產其實很難，而效益則取決于你的效率。同時，也就能理解要成果必須要付出，有利于調動工作熱情。第二條是“遠慮化解近憂”?，F(xiàn)在的考核是目標考核，領導人忙于算計今年利潤多少，頂多算一下明年的情況，至于幾年后，就不用管了。對未來的預見和研究不足，甚至對今天的情況也不關心，則使問題不斷暴露。
現(xiàn)在我們遇到的困難如果在幾年前重視了，可能根本就不會出現(xiàn)。第三條是“客戶的利益決定企業(yè)的利益”。有了這條，我們的管理和服務才能從自己跟自己叫勁向對接市場轉變。企業(yè)和客戶是依存關系，不是說你打折了就是滿足客戶利益，客戶利益應該是全方位的，對企業(yè)而言就是商業(yè)機會。第四條是“滿足需求多走一步，創(chuàng)造需求先行一步。”現(xiàn)在，一個行業(yè)很多企業(yè)在做，大家的產品往往差不多。那么就不能實現(xiàn)差異化么?肯定可以，你只要比行業(yè)大多數企業(yè)多走了一步，就可能形成優(yōu)勢。同樣，現(xiàn)在來講，企業(yè)不僅應該能夠滿足需求，而且應該發(fā)現(xiàn)和引導需求，這方面你先走了一步，就是率先開辟和占領市場。比如，乳罩并不是從來就有的，而是英國婦女在勞動時發(fā)明了，結果創(chuàng)造了一個巨大的市場。正式場合都要穿西裝，為什么不能開發(fā)出一個半袖的正裝夏天用?正裝一定是西服么?所以，這一條很關鍵，其實講的是創(chuàng)新。
至于企業(yè)使命和企業(yè)愿景，我感覺自己提的很難出新。但是我感覺，這類理念一定應該不僅是企業(yè)領導人的共鳴，更應該引發(fā)員工和市場的共鳴。企業(yè)使命告訴員工我們要干什么，見解說明怎么干。企業(yè)愿景則是藍圖，可以說是“我們的目標是什么”，本質是告訴員工“跟著我干有什么”。企業(yè)使命其實應該是從產品品質、服務、追求著手，提出自己的特色來，而愿景只能是依托戰(zhàn)略提出，最好把你的企業(yè)搞成一句話說得很響亮的企業(yè)。當然，在業(yè)務比較多的情況下，只能抽象點。我也提了一條抽象的愿景，叫“創(chuàng)造城市夢想，投入美麗人生”。城市夢想可以理解為你的產品價值和創(chuàng)造力的集中體現(xiàn)，美麗人生則可以針對客戶和員工?？蛻粲昧宋覀兊漠a品就是美麗的人生，員工投身這個企業(yè)也是創(chuàng)造美麗人生。
對于企業(yè)使命，也不見得非要是精神層次的、感性的，完全就可以只以管理論。中石油集團的企業(yè)使命就是“持續(xù)穩(wěn)定的能源供應”“清潔安全的生產運營”，“促進員工發(fā)展”等，比較科學地詮釋了企業(yè)經營的主旨。我個人也認為，企業(yè)使命“實在”一點更有利于影響員工和客戶。
我感覺企業(yè)文化理念必須與市場對接。企業(yè)文化不僅應該有凝聚隊伍、直到發(fā)展的作用，也應該具有市場滲透效能。國內國外，搞文化營銷的企業(yè)眾多，企業(yè)的文化理念首先就可以成為廣告語，可以上logo，可以直接印在大牌子上感染人。
寫完了才知道遠沒那么簡單，對于一個大企業(yè)而言，在發(fā)動自己員工的同時，還是應該積極地引入一些外腦的智慧，把事情辦好。海爾認為“企業(yè)文化是企業(yè)領導者倡導并被全體員工認同的價值觀”，可見企業(yè)文化要值得領導者提倡，能夠被員工接受，需要在制定和實施中付出巨大努力。
企業(yè)變革與文化學習心得篇十八
近幾個月來，通過飛行部組織和自學國航的《企業(yè)文化cis手冊》,對國航三大識別系統(tǒng)有了較深的認識和理解。自己體會較深的是人才理念。國航的人才理念是：“品德、激情、能力、業(yè)績”。無論是作為國航的一名普通員工還是一名飛行員，這幾點對于建設好國航都是非常重要的。
品德是正確發(fā)揮才能的根本基礎，是一個人所應該遵從的個人品德、職業(yè)道德、社會公德的總和。個人品德包括個人正確的世界觀、人生觀、價值觀，良好的心態(tài)，虛心向上的精神，堅忍不拔的品質等等，要學會干工作，首先要學會做人。職業(yè)道德是干好每一個職業(yè)都必須具備的品質，一個沒有職業(yè)道德的人是不配擁有這份職業(yè)的。對于飛行員來說，我們的職業(yè)道德就是盡全力保證飛行安全、高效、正常，這就首先要求我們嚴格按照規(guī)章制度辦事，該休息就按時休息，該準備就認真準備，在飛行時體現(xiàn)出好的狀態(tài)。其次，在公司需要我們的時候，挺身而出，隨叫隨到，解決航班生產調度中的困難。社會公德是每一個在社會中生存的人都應該遵守和具備的道德標準。在工作中，我們應該尊敬老同志；在生活中，我們不應隨地吐痰、亂扔煙頭等等。海航當年抓住不愛護公共場所衛(wèi)生罰款的舉措，應值得我們學習。
激情是追隨公司發(fā)展目標奮斗不止的精神，是積極主動的工作態(tài)度，是雷厲風行的執(zhí)行風格，是追求創(chuàng)新的勇氣，是主動干事的驅動力。我認為，要干好一份工作，首先你需要去熱愛它，只有熱愛它，你才愿意去了解它，愿意去將它完成得更好，沒有這種原始的熱愛，你將不會從內心認為你屬于這份工作。是的，是你屬于這份工作，而不僅僅是這份工作屬于你。如果僅僅是“這份工作屬于你”，你已擁有的東西，你不會非常地珍惜它，只有當“你屬于這份工作”時，你會有一種榮譽感和自豪感，有一種主人翁的精神想要去把它建設好。當原始的激情褪去，我們更多的需要是一種責任，責任不是一句空話，它體現(xiàn)在點點滴滴中。當你數十年如一日飛行時，你是否每次航班都認真檢查飛機？當你在某一個機場已經有幾百個起落數時，你是否仍然認真準備？當你在某個機型上飛了若干個小時后，你是否還是認真對待每一個起落……當你有了這份責任，工作對你來說每天都是充滿激情的，因為每次，你都會想讓它變得更完美。
能力，是每一個人取得優(yōu)秀工作成果的才能，是個人智力，體力的集中體現(xiàn)。對于飛行員來講，個人能力決定了安全的保障程度。應該怎樣提升自己的能力呢？第一，認真對待每一次飛行。從飛行前的預先準備到上飛機的直接準備，再到飛行中的實施階段，最后是飛行后的總結，如果每一個環(huán)節(jié)都兢兢業(yè)業(yè)，不應付，不偷懶，隨著時間和經驗的積累，個人能力肯定有提高。但如果僅僅是混時間，混經歷，飛行前不準備，飛行中不虛心請教，飛完后又不總結，飛得再久也不見得能力會有提高。第二，豐富自己的理論知識。理論指導實踐，沒有深度的理論基礎，實踐就意味著盲目蠻干。因此，不斷補充自己的理論知識，讓自己在做每一個決策的時候都有理論依據。
業(yè)績，是判斷與檢驗人才的基本標準。飛行員的業(yè)績靠什么來衡量，我認為最重要的是保證安全。安全是最大的效益，沒有安全其他無從談起。飛行員是保障安全的最后一道防線，所以飛行員應該用自己的品德，激情以及能力來創(chuàng)造好的業(yè)績，保證安全。這個好的的業(yè)績“保證安全”四個字并不是簡簡單單一句話就能帶來的，要創(chuàng)造這個業(yè)績需要各部門通力配合，把好每一個關口，更需要飛行員堅守最后一道防線。一個老飛行員在退休的那一天告訴大家：“今天，我才終于可以說我一生沒有出過飛行事故，我保證了飛行安全，”這就是他的業(yè)績，這就是他為國家做出的貢獻。
如今企業(yè)時飛行員的要求已不是只管一桿兩舵，埋頭駕駛，而是需要有良好的技術，過硬的理論，全面的意識，高度的責任感，甚至對英語 都有較高的要求。所以讓我們思考一下，我們離這些要求還有哪些差距，豐富自己，完善自己，做公司合格的人才。
企業(yè)變革與文化學習心得篇十九
企業(yè)文化顧名思義，是指企業(yè)所創(chuàng)造的具有自身特點的物質文化和精神文化;也是企業(yè)所形成的具有自身個性的企業(yè)使命、企業(yè)精神、經營宗旨和價值觀的綜合，下面是企業(yè)文化學習心得體會范文，我們一起來看看吧!
4月1日，我懷著無比激動的心情和對工作的熱忱，來到了網新這個大家庭。
在這段時間里，我學會了很多知識，從一個剛剛走出校門的學生，變成了一個真正的工作人員，使得自己在各個方面都得到了很大的提升和進步。
在此，非常感謝各位領導、伙伴們和同事在平常的生活和工作中對我給予的無私的幫助和關懷。
公司的企業(yè)文化目標是讓每個員工工作狀態(tài)更好，方向更明確，待遇更高，這也是凸顯了董事長作為一個管理者的胸襟和情懷，個人認為公司的宗旨應該是認真工作每一秒，快樂生活每一天。
認真工作是快樂生活和生活過的更好的前提，認真工作不是僵硬死板的埋頭苦干，不是弄虛作假的表面文章，是快樂的工作，高效的工作，工作不是絕對的壓力不是硬著頭皮的任務也是我們生活的一部分，向公司的經營理念是團隊合作，務實，創(chuàng)新，高效，這也是企業(yè)的整體要求，也是我們每一個員工的要求，網新是一個團隊，是一個有著目標和靈魂的企業(yè)，而創(chuàng)新高效則是團隊為之奮斗的目標。
所以我們在基礎工作中要心往一處想，勁往一處使，擰成一股繩，實事求是，腳踏實地的開展工作，實現(xiàn)公司長遠發(fā)展目標。
網新在為創(chuàng)建品牌的發(fā)展過程中，從國家能源戰(zhàn)略大局出發(fā)，以科學發(fā)展觀的經營形態(tài)，著力建設成為國際化、專業(yè)的大公司。
一個企業(yè)由不同的部門構成，只有部門和部門之間相互協(xié)作，嚴格遵守企業(yè)各項規(guī)章制度，以大局為重，企業(yè)才能更好的發(fā)展。
我們應該發(fā)揮網新“沒有完美的個人，只有完美地團隊”的精神，做一個積極向上,有朝氣,有正氣,有愛心,講團隊精神的年輕人。
充分發(fā)揮“我的網新，我的家”的主人翁精神，把網新當作自己的家,去愛護它,保護它,建設它,時刻保持高度的責任感和使命感,具有無私的奉獻精神，熱情工作,認真做事,踏實做人,使自己從思想上到實踐中有一個質的飛躍,使自己真正成為一名合格的員工。
公司是一個團隊，要求每個網新人都要有團隊意識。
團結就是力量，工作也是一樣的`，我們在完成工作的同時更是在體現(xiàn)著我們同事之間的團隊合作意識，企業(yè)之間合作才能共贏，同事之間也是一樣的，合作才會共同進步，同事之間的相互交流也是我們團結的體現(xiàn)，你有一個思想，我有一個思想，我們彼此交換思想的話，我們就有了兩個思想，這兩個思想是我們彼此團結彼此信任的結果。
企業(yè)發(fā)展了，我們的工作環(huán)境變好了，薪酬福利提高了，發(fā)展空間變寬了，我們就應該懷著一顆感恩的心，“家以方圓，感恩回報”從更深的角度闡述了網新的感恩文化。
“家以方圓”體現(xiàn)新的發(fā)展階段對家文化 “由圓向方，方圓相濟”的完善和突破。
“感恩回報”是網新家文化的最高境界，是解決新時期主要矛盾、培育企業(yè)核心競爭力的重要需求。
所謂知恩者樂、報恩者得、施恩者福。
最后：忠心感謝網新的各位領導對我們新員工的期望與關懷。
企業(yè)在物質生產過程中形成的具有本企業(yè)特色的文化觀念，文化形式和行為模式以及與之相應的制度和組織結構，體現(xiàn)了企業(yè)及其成員的價值準則、經營哲學、行為規(guī)范、共同信念和凝聚力。
因此，一個企業(yè)只要存在一天，企業(yè)文化就同時存在。
鼓舞士氣、陶冶情操、塑造知識型員工、培育奉獻精神，為提高基層的凝聚力、戰(zhàn)斗力提供強大的精神動力和智力支持，而要實現(xiàn)這一功能，就必須不斷提高企業(yè)文化的吸引力和感召力。
這是因為企業(yè)文化能否發(fā)揮的程度最終取決于文化是否能夠吸引人和感召人，能否為廣大員工所接受并轉化為強大的精神動力。
轉眼間就到了2016年，又是一個新的開始，記得剛入職海航時，作為新人第一門功課就是學習海航企業(yè)文化《同仁共勉》與《員工訓條》當時的我真的是很茫然，很難體會其中的精髓。
但現(xiàn)如今隨著時間的長期積累，在與海航風雨同舟無數日的磨練后，我逐漸對海航企業(yè)文化有了深入的體會，并促使心靈升遷，在生活、工作中逐日達到心領神會。
海航企業(yè)文化，是一門系統(tǒng)的文化體系，汲取中國傳統(tǒng)文化骨髓，讓你學會如何做人、處事，影響著個人的價值觀體系，要求海航人心中先有大我后有小我，強調“為社會做點事，為他人做點事，為自己做點事?！痹诤：降膹姶笄斑M推動力下，在優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化繼承的同時，創(chuàng)新了自己的文化，融于現(xiàn)代西方優(yōu)秀的經濟文化，一并達到“中西合璧”將自己的文化發(fā)展到登峰造極，時刻刷新著，隨時保持企業(yè)文化的與時俱進，一同也是影響其它企業(yè)文化價值觀的行業(yè)標桿。
最近學習了《海航同仁守則》書中學習到許多知識，不乏有指導思想、文化體系、行為操守、儀程儀規(guī)、組織實施等，在這我與同仁分享下第三章四條員工行為準則“團體以和睦為興盛’’。
中國市場經濟的高速發(fā)展下，要求生產經營方式由粗放型逐漸轉為集約化、規(guī)?；辉谑菃我坏膫€人承包，簡單的集體運作。
對于海航這樣強大的團隊更需高素質、高效率、高層次的優(yōu)秀團隊運作。
何況我們是做商超零售業(yè)態(tài)，未來的發(fā)展趨勢，必將是連鎖經營規(guī)?；?，到處都是商超，在此高壓下必將有個高效團隊運作才能做到“團體以和睦為興盛”。
作為一個職能管理團隊，應當明確自身團隊性質、工作要求，以及部門運作要達到一個預期怎樣的效果，在整個業(yè)態(tài)中準確的角色定位，然后如何組織、管理，并將團隊中每位團員優(yōu)勢儲存在整個團隊貢獻價值體系中，發(fā)揮到最大限值，以求團隊效益。
要深信我們的每位團員，在身心健康的狀態(tài)下，都有無窮的自我人生價值，只要調動點積極性，對他們做的事有一絲肯定，他們的智慧源泉將猶如山泉爆發(fā)一樣涌出，曾出無窮、精彩無限。
“英雄不論出自何處”這是個人才倍出的時代，科技信息在時刻更新，有些人看似平庸，不過是“大智若愚”罷了。
在商超中雖說準入門檻較低，但這都不代表什么，以前很流行一句話：
比文憑重要的是知識;
比知識重要的是能力;
比能力重要的是關系。
這些話早就落時代了，一個成功人士具備兩個條件就能成功：
你能在現(xiàn)有的工作環(huán)境中，將自己的才能展現(xiàn)的淋漓盡致。
你的能力要能夠被人發(fā)現(xiàn)、認定、賞識，并且前提是這個人有權力栽培、提攜你。
相必擁有這兩條充要條件，你的一切將會成為現(xiàn)實，時刻自己充電學習，在人際方面修身養(yǎng)性、處事練達，將自己的心理抗挫能力增強，擁有良好的情商管理，你的人生必將仕途坦蕩、前程似錦。
提到“團體以和睦為興盛”似乎與個人成功沒有太大關系嗎?
“和睦”字典解釋是：相處融洽友愛;不爭吵。
“興盛”蓬勃發(fā)展。
作為團隊的合作成員，一般相處都會很愉悅，因為團體協(xié)作，沒有過多的利益鏈，只有相互配合才能做好工作，體現(xiàn)出成績。
很明了和睦是為了蓬勃發(fā)展，這里的發(fā)展就回歸到前面講到團隊的的整體工作業(yè)績，以及是否達到門店的考核指標為目的。
所以身為團隊無非是將團隊中的職員團結起來，心系一條線，朝者一個上進的方向前進，而且是持之以恒必會眾志成城、金石為開的循環(huán)過程。
至于如何調動隊員工作積極性，在這我就不必多談，這是門店的人事制度的事。
作為個人你有權利發(fā)現(xiàn)本職工作檢查中出現(xiàn)的問題，并有義務及時去協(xié)調有效處理。
以求保障大的團隊有效運轉，團結共謀達成優(yōu)秀業(yè)績。
不要太在意你是否擁有榮譽光環(huán)下的頭銜，太急求于豐厚的物質獎勵，一切萬物都遵循一條萬古不變的基本規(guī)律：“將你目前手中的事盡最大努力做好，遇到困難及時與上級溝通、尋求支援，讓領導看見你是一位工作積極性高，并且善于學習，喜歡上進的職員”。
歷史經驗告訴我們：“只有將團體中每位職員貢獻最大化，才有團體的整體效益”。
海航就是個擁有強大生命力的團隊，她的智囊成員個個年輕有為，生龍活虎、驍勇善戰(zhàn)，在這樣的有利形勢延續(xù)下，我們不能不深信海航的明天會更好，所有海航團體將會把“團體以和睦為興盛”發(fā)揚光大，成就一個屬于我們的美好未來。
20xx年到20xx年間，公司通過近一年的全體動員組織，在董事長親自帶領下的企業(yè)高層領導團隊，對企業(yè)經營十四年來，積淀下來的優(yōu)良品質和傳統(tǒng)進行梳理，形成了一套具有萬果園特色的文化體系。
我們以“員工幸福，顧客滿意”為使命，坦誠而真摯的表達了企業(yè)對于自身經營的目的定位。
并由此延伸出了讓“員工實現(xiàn)夢想，企業(yè)健康長壽”的企業(yè)愿景。
企業(yè)給廣大員工提供穩(wěn)定的工作、滿意的收入、發(fā)展的空間、開心的生活，使其具有成就感，成為家庭的支柱和驕傲;而員工回報給企業(yè)的是通過各自在崗位上的不斷努力，為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健的發(fā)展提供不斷的動力，促進企業(yè)和諧向上的文化建設，打造高效廉潔的團隊，使企業(yè)最終成為倍受行業(yè)推崇和社會尊重的企業(yè)。
這種企業(yè)與員工之間形成的“家與家人”的親密關系，讓每位員工都是家庭中的一員，都充滿愛心，相互信任，相互理解和支持，彼此寬容，共同承擔起家的責任，共享和諧幸福，讓每一位家人都能感受到大家庭的溫暖，形成了特有的“家文化”。
企業(yè)當中有部分員工對工作充滿了熱忱，但是工作方法不得要領，造成了工作中的迷茫與被動，更有甚者，還引起了其他員工的不滿。
少數管理層有時做了一些不出成績的工作，有苦勞而沒有功勞。
企業(yè)基于這種現(xiàn)狀，在對企業(yè)文化梳理的同時，結合現(xiàn)狀，對企業(yè)的應用理念進行了規(guī)范，從人力資源的用人理念，確定了企業(yè)所需的人員標準，到人才理念，明確了員工成為企業(yè)人才的方向，再到團隊理念，提出了一個優(yōu)秀的團隊，尊重是前提，信任是基礎，協(xié)作是高效完成任務的保障等優(yōu)秀理念。
加強團隊凝聚力，通過團隊協(xié)作可以集中力量在短時間內完成個人難以完成的任務。
我們將管理宗旨定義為：一切為了員工的幸福。
我們管理的宗旨是成就員工而不是利用員工，我們的管理是建立在有愛心的基礎上，我們通過以人為本的管理策略，用愛心為員工創(chuàng)造溫馨、寬松、積極上進的環(huán)境，不斷培訓業(yè)務技能，為員工做科學清晰的職業(yè)規(guī)劃，最終的目標是要幫助員工實現(xiàn)夢想。
企業(yè)文化的推廣，不只是讓她成為具有感召力的口號，更重視的是企業(yè)文化在實際工作中的落地實施，通過企業(yè)文化視覺形象系統(tǒng)的實施，使企業(yè)形象在極短的時間內發(fā)生巨大的變化，會在社會中、行業(yè)中、該企業(yè)員工心理產生很大反響，員工對新的形象、新的理念、新的戰(zhàn)略目標產生興趣，由然而生自豪感，會使企業(yè)在貫徹企業(yè)精神，企業(yè)理念、企業(yè)規(guī)章制度就會事半功倍。
加上長期不懈的培訓、文化活動，表彰優(yōu)秀代表人物，倡導英雄事跡，企業(yè)風氣、企業(yè)環(huán)境氣氛煥然一新。
員工個人目標必然會與企業(yè)戰(zhàn)略目標走向一致。
企業(yè)文化也逐步走向強勢文化，使企業(yè)文化在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行、核心能力營造中始終發(fā)揮積極的作用。
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