總結(jié)是人類思維能力的重要體現(xiàn)之一。切忌抄襲他人的總結(jié)，要有自己的思考和見解。下面是一些成功總結(jié)的實(shí)例，希望能給您帶來啟發(fā)和借鑒。
中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇一
知識績效機(jī)制的作用是能對員工申報(bào)的知識管理成果進(jìn)行審查和評定，以確定其業(yè)績和效果。知識績效機(jī)制包括員工知識成果稽核制度、知識成果價(jià)值的專家計(jì)算機(jī)聯(lián)合評價(jià)系統(tǒng)等。
員工申報(bào)了知識成果，上級領(lǐng)導(dǎo)和相應(yīng)知識管理人員應(yīng)對其進(jìn)行真實(shí)性審查和有效性的評定。這就需要建立員工知識成果稽核制度。該制度要求各級主管人員應(yīng)定期將員工申報(bào)的知識成果予以核實(shí)，并評價(jià)其價(jià)值，填寫稽核單，送交知識管理部門予以參考。
員工申報(bào)的有些知識成果可以用計(jì)算機(jī)來進(jìn)行處理，比如市場營銷人員收發(fā)了多少電子郵件，給哪些重點(diǎn)客戶分發(fā)了電子郵件，這都可以采用電子郵件管理系統(tǒng)軟件來評價(jià)員工在知識共享與交流方面的成果。顯然，用計(jì)算機(jī)來輔助知識管理是一個(gè)發(fā)展趨勢。
對于收益不確定或很難衡量的'知識成果，則可以采用專家背靠背投票的方法或?qū)＜颐鎸γ鎱f(xié)調(diào)的辦法予以確定。這些專家，不一定是企業(yè)外部的，企業(yè)內(nèi)部精通該知識成果領(lǐng)域的員工都應(yīng)該算作該具體成果的評審專家。
中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇二
企業(yè)內(nèi)部控制制度無疑是企業(yè)的一道防火墻，對防范風(fēng)險(xiǎn)至關(guān)重要。自從國家頒布企業(yè)內(nèi)部控制制度規(guī)范以來，內(nèi)部控制制度已經(jīng)越來越受到企業(yè)的重視。而內(nèi)部會(huì)計(jì)控制作為企業(yè)內(nèi)部控制的核心，其重要性不言而喻。一個(gè)企業(yè)可以沒有其他內(nèi)部控制制度，但絕不能沒有會(huì)計(jì)控制。但是，中小企業(yè)因?yàn)樨?cái)力、人力的限制，往往只有內(nèi)部會(huì)計(jì)控制或者以其為核心建立的較為簡單的內(nèi)部控制。因此，對中小企業(yè)而言，內(nèi)部會(huì)計(jì)控制也存在不完善之處，本文對中小企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制存在的問題及對策進(jìn)行了闡述。
中小企業(yè) 會(huì)計(jì)控制 問題 對策
隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，內(nèi)部會(huì)計(jì)控制在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)生活中的重要性越來越突出，內(nèi)部會(huì)計(jì)控制失效往往會(huì)給國家和企業(yè)帶來嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失，并造成惡劣的社會(huì)影響。目前，大多數(shù)企業(yè)都進(jìn)行了內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度建設(shè)，并且隨著我國企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度、規(guī)范、法律法規(guī)的健全也逐步完善。但目前仍有很多企業(yè)，特別是中小企業(yè)存在一些不足，有名無實(shí)、有制度無執(zhí)行，有構(gòu)建無效果等現(xiàn)象仍然存在。
(一)企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制的意識淡薄，制度不健全
中小企業(yè)往往對創(chuàng)業(yè)者依賴程度較高，創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)規(guī)模相對較小，內(nèi)控相對簡單，也容易執(zhí)行。在企業(yè)發(fā)展的過程中，內(nèi)控建設(shè)往往跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐，除非發(fā)生了因?yàn)閮?nèi)控缺失或不健全而導(dǎo)致企業(yè)損失，企業(yè)才會(huì)重視。即中小企業(yè)由于受人力、財(cái)力所限制，對內(nèi)部會(huì)計(jì)控制建設(shè)缺乏主動(dòng)性，制度不健全，或者即使有制度，執(zhí)行也流于形式。
(二)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量不高
我國自進(jìn)入會(huì)計(jì)“兩則時(shí)代”以來，會(huì)計(jì)信息質(zhì)量有了很大改善，尤其是上市公司的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量有了質(zhì)的飛躍。但是，中小企業(yè)由于不像上市公司那樣受到嚴(yán)格的監(jiān)管，雖然執(zhí)行了會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，但是會(huì)計(jì)信息質(zhì)量依然不算高，粉飾利潤、虛報(bào)資產(chǎn)或者偷逃稅款，隱藏收入的現(xiàn)象較多，企業(yè)往往根據(jù)需要出具具有不同目的的財(cái)務(wù)報(bào)表。
(三)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)不能發(fā)揮應(yīng)有的作用
內(nèi)部審計(jì)是國家明文規(guī)定的三種審計(jì)監(jiān)督手段之一，也是保證會(huì)計(jì)資料真實(shí)、完整的重要措施。中、小企業(yè)因?yàn)槭艹杀镜南拗苹蛘哳I(lǐng)導(dǎo)觀念的影響，往往不設(shè)立內(nèi)部審計(jì)部門，即使設(shè)立也往往是留于形式，審計(jì)人員僅僅設(shè)置一個(gè)光桿司令，獨(dú)立性也較差，起不到監(jiān)督的作用。
(一)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度不夠健全
內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度是企業(yè)財(cái)務(wù)管理的重要環(huán)節(jié)，是公司維持生產(chǎn)經(jīng)營、實(shí)現(xiàn)預(yù)期效益的有力保障?，F(xiàn)階段，企業(yè)已建立了相關(guān)的內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度，但在實(shí)施內(nèi)部控制過程中，仍存在很多不合理之處。
(二)缺乏有效的監(jiān)控機(jī)制，信息與溝通系統(tǒng)控制薄弱
目前，很多中小企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制的監(jiān)督體系不夠健全，監(jiān)督作用沒有得到充分發(fā)揮，內(nèi)部審計(jì)形同虛設(shè)。公司外部監(jiān)督的不足，由于各部門之間的監(jiān)督功能出現(xiàn)重復(fù)，缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，以及分散管理，導(dǎo)致橫向信息溝通不暢，因此沒有形成有效的監(jiān)督合力。
(三)會(huì)計(jì)人員的綜合素質(zhì)不高
很多企業(yè)目前的會(huì)計(jì)人員，雖對會(huì)計(jì)賬務(wù)處理得心應(yīng)手，但在應(yīng)對目前市場風(fēng)險(xiǎn)變化判斷和企業(yè)財(cái)務(wù)管理方面仍存在很大的不足。此外，很多企業(yè)長期以來實(shí)行計(jì)劃分配和社會(huì)招聘相結(jié)合的員工引進(jìn)制度。正式員工大都是公司老員工的子女、親戚，其知識、學(xué)歷和業(yè)務(wù)水平不能適合企業(yè)的全方面的發(fā)展，而社會(huì)招聘進(jìn)來的只局限于一線員工，這不公平的招聘制度也使得正式員工和非正式員工之間的矛盾加大，不利于企業(yè)的發(fā)展，使人為因素在內(nèi)控制度上的失誤加大。
(一)建立完善的內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度
1、加強(qiáng)產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)營的內(nèi)部控制
在產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)營過程中，要嚴(yán)格按照職責(zé)分工的原則，在科學(xué)、精簡、高效的要求下，明確各個(gè)部門、崗位的所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)及事項(xiàng)的權(quán)限范圍、工作程序和相應(yīng)的任務(wù)等內(nèi)容。
2、 加強(qiáng)貨幣資金的內(nèi)部控制
在企業(yè)的日常經(jīng)營中，貨幣資金應(yīng)嚴(yán)格實(shí)行崗位分工制度，確保辦理貨幣資金業(yè)務(wù)的不相容崗位分離、想到制約和監(jiān)督。其次，嚴(yán)格控制任何資金的支出和流入，確保要有相應(yīng)的、合法的憑證，始終做到賬實(shí)相符。最后，要加強(qiáng)企業(yè)備用金的監(jiān)管，要有一套嚴(yán)密的備用金申請、審核、審批和領(lǐng)用制度。
3、 加強(qiáng)實(shí)物資產(chǎn)的內(nèi)部控制
實(shí)物資產(chǎn)包括存貨和固定資產(chǎn)，要加強(qiáng)實(shí)物資產(chǎn)的數(shù)量控制，定期進(jìn)行實(shí)物盤點(diǎn)并將盤點(diǎn)結(jié)果與會(huì)計(jì)記錄核對，確保賬實(shí)相符。無論是存貨還是固定資產(chǎn)，都要注意職責(zé)分工與授權(quán)批準(zhǔn)，取得與驗(yàn)收控制，使用與維護(hù)控制，處置控制。
(二)明確職責(zé)，建立相互制約機(jī)制，建立有效的信息溝通
任何內(nèi)部控制制度的成敗均取決于其設(shè)計(jì)水平和高素質(zhì)人員的貫徹執(zhí)行。要按照內(nèi)控制度的要求，各部門、各崗位按照職責(zé)分工，各負(fù)其責(zé)。我們要把事、權(quán)進(jìn)行合理劃分，對下級授權(quán)、分權(quán)，規(guī)定各級人員處理某些事務(wù)的'權(quán)力。同時(shí)，要加強(qiáng)監(jiān)督考核，獎(jiǎng)罰到位，以此來提高內(nèi)部控制的執(zhí)行力度，保證制度的有效性。此外，要堅(jiān)決執(zhí)行不相容職務(wù)控制，各職能部門要具有相對獨(dú)立性等。企業(yè)可能因組織內(nèi)部信息不對稱而發(fā)生各種矛盾和爭端，相關(guān)信息包括從外部獲取的公司、經(jīng)濟(jì)和監(jiān)管信息以及內(nèi)部產(chǎn)生的信息。因此在內(nèi)部信息溝通上，企業(yè)應(yīng)該提高重視程度，建立其更多更方便的溝通管道，加強(qiáng)上下級、部門和員工之間的信息共享。
(三)加強(qiáng)會(huì)計(jì)隊(duì)伍建設(shè)，全面提升人員素質(zhì)
企業(yè)要嚴(yán)格加強(qiáng)對人力資源的管理與控制，嚴(yán)把用人關(guān)，盡量克服任人唯親，要采取一定的措施和方法進(jìn)行人員的選擇、使用和培訓(xùn)。對于重要崗位的人員配備和管理人員的選拔，要全面考查其思想品德和職業(yè)道德，要具備較高的業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)技能，較廣博的知識水平，而且還包括接受職業(yè)繼續(xù)教育和培訓(xùn)。還要對人員的職務(wù)進(jìn)行定期輪換，一方面增加其對整體業(yè)務(wù)流程的了解，提高自身的業(yè)務(wù)技能，一方面增加對某項(xiàng)職務(wù)的全面復(fù)核，從而達(dá)到控制的目的。
中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇三
知識明晰機(jī)制是明確員工的知識成果，知識績效機(jī)制是核實(shí)員工的知識成果并評價(jià)其價(jià)值，知識獎(jiǎng)懲機(jī)制則將員工的績效具體化為員工愿意接受的收益，對不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識管理目標(biāo)的員工進(jìn)行處罰。其中獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制包括知識薪酬支付制度、知識股權(quán)期權(quán)制度、知識晉升制度、知識署名制度和知識培訓(xùn)制度等，懲罰機(jī)制有知識老化型員工淘汰制度等。
知識薪酬支付制度是指將能比較確定其收益的知識成果與員工的即期收益聯(lián)系起來，通過增發(fā)薪水與酬金來激勵(lì)企業(yè)員工。
知識股權(quán)期權(quán)制度是指將收益比較準(zhǔn)確，并且主要在遠(yuǎn)期實(shí)現(xiàn)的知識成果與員工的遠(yuǎn)期收益聯(lián)系起來，通過給予股權(quán)期權(quán)來激勵(lì)企業(yè)員工。
知識晉升制度是指對于那些既取得了較大知識成果，又具有較強(qiáng)管理能力，并且對經(jīng)濟(jì)利益的刺激不太敏感的員工采用晉級、晉職的方法來激勵(lì)，以使他們?nèi)〉酶蟪晒?/p>
知識署名制度是指對于那些取得了較大知識成果，對經(jīng)濟(jì)利益的刺激不太敏感，但對名望非常重視的員工采用知識署名的方法來激勵(lì)，以使他們?nèi)〉酶蟪晒?。比如可以員工的名字命名某某工藝、某某營銷經(jīng)驗(yàn)等等。這樣既可以讓被命名的員工感到深受鼓舞，也可以通過具體的人名將這些成果形象化，使得這些成果更容易推廣和共享。
在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識已經(jīng)成為一種重要的資本。知識培訓(xùn)制度就是對那些取得了較大知識成果，對經(jīng)濟(jì)利益的刺激不太敏感，但對進(jìn)一步深造非常重視的員工采用知識培訓(xùn)的方法來激勵(lì)。其實(shí)，員工深造是外部知識內(nèi)部化的方法之一。并且，這些員工深造后更容易出知識成果，從而形成一個(gè)知識成果的良性循環(huán)。
6、知識老化員工淘汰制度。
對于不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識管理目標(biāo)的員工應(yīng)建立起淘汰機(jī)制，這樣，就能從反面推進(jìn)企業(yè)知識管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。比如可以采用年終出考卷的方法，考卷的內(nèi)容為本行業(yè)的新知識和本企業(yè)或本部門的知識成果，如果第一年落在倒數(shù)5%之內(nèi)予以黃牌警告，第二年落在倒數(shù)5%之內(nèi)予以紅牌警告，第三年若還落在倒數(shù)5%之內(nèi)則予以辭退，這樣，既給后進(jìn)者以機(jī)會(huì)，又給每個(gè)人以壓力。
中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇四
農(nóng)業(yè)大國的基本國情，決定了我國需要重視農(nóng)業(yè)生產(chǎn)。的中央一號文件堅(jiān)持了穩(wěn)糧增收、提質(zhì)增效、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的總要求，并圍繞“強(qiáng)化農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)作用”明確提出了體制機(jī)制和政策創(chuàng)新的方向。，一號文件延續(xù)并發(fā)展了20的中央一號文件，指出要發(fā)展現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)，因此提高農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新能力顯得愈加重要。隨著經(jīng)濟(jì)科技的進(jìn)步，我國農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新成果逐步增加，農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展水平與發(fā)達(dá)國家距離有所減小，成就顯著?？陀^來看，成就值得肯定，但問題也不容忽視，雖然國家已出臺相關(guān)政策來調(diào)動(dòng)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的積極性，但效果仍不理想。當(dāng)前我國農(nóng)業(yè)科技發(fā)展緩慢、動(dòng)力不足，推進(jìn)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新和開展農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化過程中面臨一定困難，應(yīng)努力尋求解決辦法來解決農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新動(dòng)力不足的問題。
中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇五
在高中語文中，教師需要針對不同的教學(xué)目標(biāo)制定出不同的教學(xué)方法。在眾多的教育理念中，需求層次理論為教學(xué)實(shí)踐提供了相應(yīng)的方法指導(dǎo)。筆者從高中語文的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)目的出發(fā)，通過對學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣、教學(xué)方法進(jìn)行探索，出了與以往不同的教學(xué)方法和課堂教學(xué)機(jī)制。下面就結(jié)合課堂教學(xué)實(shí)例，談?wù)勅绾伍_展兼具學(xué)習(xí)氛圍和學(xué)習(xí)目的的教學(xué)活動(dòng)。
一、轉(zhuǎn)變教學(xué)理念，發(fā)揮學(xué)生主體作用。
在目前的教學(xué)理論當(dāng)中，對于馬斯洛需求層次理論有新的運(yùn)用和解讀。解決學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中存在的學(xué)習(xí)目的不明確、學(xué)習(xí)方法不科學(xué)和學(xué)習(xí)缺少興趣等問題，教學(xué)設(shè)計(jì)者可以運(yùn)用馬斯洛需求層次理論對學(xué)生的心理狀態(tài)進(jìn)行分析，從而探求到學(xué)生的需求內(nèi)容。在教學(xué)設(shè)計(jì)中，通過精彩的教學(xué)內(nèi)容，使學(xué)生形成對于需求的向往，最終完成學(xué)生學(xué)習(xí)動(dòng)力和學(xué)習(xí)興趣的培養(yǎng)，使學(xué)生明確自身的需求目標(biāo)。因此，在教學(xué)活動(dòng)當(dāng)中，教師要轉(zhuǎn)變教學(xué)理念，突出學(xué)生的“主體”作用。例如，在學(xué)習(xí)《蘭亭集序》這篇文章時(shí)，教師要改變傳統(tǒng)的逐字逐句講解方式，為了凸顯其課堂主體地位，將學(xué)生分成小組，各個(gè)小組要在課前做好準(zhǔn)備，然后在課堂上充當(dāng)教師的角色，將《蘭亭集序》這部分內(nèi)容講解給同學(xué)聽。這種做法能明顯提高學(xué)生的課堂參與積極性，各小組成員負(fù)責(zé)不同的講解模塊，不僅提高了學(xué)生的團(tuán)結(jié)協(xié)作意識，還有利于實(shí)現(xiàn)良好的教學(xué)效果。
二、創(chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)學(xué)生間溝通交流。
為了在課堂上激勵(lì)學(xué)生的語文學(xué)習(xí)，教師在課堂教學(xué)設(shè)計(jì)中可以采用學(xué)習(xí)氛圍構(gòu)建的方式來加強(qiáng)學(xué)生之間的交流，從而在課堂上確立“文化引領(lǐng)”的教學(xué)方式。例如，在教讀人教版高中語文《雨巷》這篇課文時(shí)，教師可以富有感情地將詩歌朗讀一遍，并引導(dǎo)學(xué)生在朗讀的過程中體會(huì)文中傳達(dá)出的作者既迷惘又期待的'情懷，通過朗讀的方式為學(xué)生營造在雨巷中徘徊的場景。在情感氛圍的烘托下，可以明顯感到原本喧鬧的課堂逐漸下來，學(xué)生顯露出迷惘、感傷的神態(tài)，在與作者產(chǎn)生情感共鳴的基礎(chǔ)上，教師可以鼓勵(lì)學(xué)生談?wù)撟约涸诼犕赀@篇文章之后的感受，并鼓勵(lì)學(xué)生互相探討，交流自己的，從而在良好的學(xué)習(xí)氛圍的作用下，實(shí)現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量的提高，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。
豐富導(dǎo)入方法，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣。
高中時(shí)期的語文教學(xué)主要是培養(yǎng)學(xué)生對于語文學(xué)習(xí)的興趣，鞏固以往學(xué)習(xí)過的語文知識，為今后的語文學(xué)習(xí)打好基礎(chǔ)。為了鞏固基礎(chǔ)知識，教師在教學(xué)過程中要注重初中與高中課程內(nèi)容的聯(lián)系。如在語文的重點(diǎn)———文言文的學(xué)習(xí)當(dāng)中，學(xué)生初中階段需要掌握的“使動(dòng)”“意動(dòng)”的基本概念，不該在高中階段遺忘。教師教學(xué)時(shí)應(yīng)該在新課中努力結(jié)合相關(guān)內(nèi)容，使學(xué)生在學(xué)習(xí)新知識的過程中也能鞏固學(xué)過的知識。對于這一階段的教學(xué)來說，需求層次主要集中在語文興趣培養(yǎng)和基礎(chǔ)知識鞏固這兩個(gè)方面。為了鞏固基礎(chǔ)知識，教師在教學(xué)過程中要注重初高中課程內(nèi)容的聯(lián)系。例如，在學(xué)習(xí)文言文方面的知識時(shí)，教師可以在鞏固文言文知識的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)生對這方面知識的掌握。如在學(xué)習(xí)《廉頗藺相如列傳》時(shí)有“秦王恐其破壁，乃辭謝”這句，其中的“謝”字意為道歉，這一詞的意思在初中就接觸過，因此，教師會(huì)向?qū)W生提問這一字的意思，這時(shí)可以發(fā)現(xiàn)學(xué)生踴躍回答，課堂氣氛活躍。引導(dǎo)學(xué)生從熟悉的知識開始學(xué)習(xí)，不僅有利于提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，還能保證學(xué)生知識學(xué)習(xí)的連貫性，從而實(shí)現(xiàn)良好的教學(xué)效果。
四、完善評價(jià)體系，提高小組合作效率。
在高中語文教學(xué)中，教師應(yīng)該建立完善的評價(jià)體系，對學(xué)生的學(xué)習(xí)情況、知識掌握程度進(jìn)行全方位的評價(jià)。如在評價(jià)內(nèi)容當(dāng)中，除了對重點(diǎn)語文知識的掌握情況之外，還可以對學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)方法展開評價(jià)。學(xué)生也可以進(jìn)行自我評價(jià)活動(dòng)，鼓勵(lì)學(xué)生在班級同學(xué)面前對自身在語文學(xué)習(xí)方面的表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)。在這個(gè)過程中，其他學(xué)生可以對其進(jìn)行補(bǔ)充評價(jià)，并且為了實(shí)現(xiàn)評價(jià)的公正性，教師可以要求學(xué)生將評價(jià)的原因講出來。自我評價(jià)和互相評價(jià)活動(dòng)，能有效加深學(xué)生對自身的了解，并促使學(xué)生針對自身存在的不足進(jìn)行改進(jìn)，這有利于學(xué)生的良好發(fā)展以及語文學(xué)習(xí)成績的提高。
綜上所述，馬斯洛的需求層次理論通過對心理的研究，得出了人在不同階段所需求的內(nèi)容具有層層遞進(jìn)的形態(tài)。在教學(xué)活動(dòng)中，需求層次的理論價(jià)值可以體現(xiàn)在激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)動(dòng)力當(dāng)中。高中語文教學(xué)的不同階段，其教學(xué)的目的和方法都有所差別，教師可以結(jié)合需求層次理論，對不同階段的學(xué)習(xí)需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，掌握學(xué)生的學(xué)習(xí)方向和動(dòng)力所在，通過合理的教學(xué)方法進(jìn)行學(xué)習(xí)興趣激發(fā)，從而借助優(yōu)秀的教學(xué)設(shè)計(jì)進(jìn)行教學(xué)實(shí)踐，提升學(xué)生的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)興趣。
中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇六
企業(yè)的競爭就是人才的競爭，人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)最寶貴的資源。是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍起決定作用的部分。詳細(xì)內(nèi)容請看下文。
企業(yè)的各級管理者的重要任務(wù)之一，就是要充分地激勵(lì)和開發(fā)人們的潛能，利用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)?！凹?lì)”是以滿足個(gè)體的某些需求為條件，通過高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿[1]，激勵(lì)作為調(diào)動(dòng)人的積極性的重要手段，必須根據(jù)客觀存在的需要，掌握和運(yùn)用正確的激勵(lì)方法，并不斷開拓新的激勵(lì)方式，才能真正發(fā)揮激勵(lì)作用。
首先，企業(yè)吸引人才的需要。企業(yè)要發(fā)展，不僅要吸引人才加入企業(yè)，而且要使他們留在企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。為了吸引人才，企業(yè)要采取各種激勵(lì)措施，創(chuàng)造一個(gè)保障充分，獎(jiǎng)懲分明的工作環(huán)境最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智。其次，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理者的需要。管理者要不斷地學(xué)習(xí)激勵(lì)的方法，運(yùn)用各種激勵(lì)方式，引導(dǎo)員工創(chuàng)造優(yōu)良績效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。再次，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。每個(gè)人都有發(fā)揮自己特長和成就自己事業(yè)的追求，渴望能在工作中充分展現(xiàn)個(gè)人才智，體現(xiàn)自我價(jià)值。為此管理者要設(shè)法滿足各層次的需求，更要促進(jìn)職工追求需要的最高層次。為其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供更多的幫助。
彰顯個(gè)性關(guān)懷的人本原則有效的激勵(lì)應(yīng)體現(xiàn)“以人為本”的原則，全心全意地去關(guān)心人、尊重人、理解人、調(diào)動(dòng)人的積極性。管理應(yīng)充滿著信任、關(guān)心和情感，體現(xiàn)出管理者對人的高度理解和重視。以人為本就應(yīng)承認(rèn)并滿足人的需要，重視并培育人的發(fā)展，尊重并容納人的個(gè)性，開發(fā)并利用人的潛能，注重并幫助人的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
公平原則公平感是人類的一種基本心理需要?，F(xiàn)實(shí)工作中人們習(xí)慣于把自己獲得的報(bào)酬同別人進(jìn)行比較，求得心理平衡。管理者必須堅(jiān)持“各盡所能、按勞分配”的原則，做到獎(jiǎng)勵(lì)公平合理，懲罰寬嚴(yán)相濟(jì)，有章可循，一視同仁。使員工感到滿意獲得公平感。
按需激勵(lì)原則人們的一切活動(dòng)都是為了滿足自己的某種需要。需要成為人的行動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)，激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足人們的需要，客觀存在的實(shí)際需要，是因人而異，因時(shí)而異的。在同一時(shí)期內(nèi)，人們可能存在著多種需要，同時(shí)人們的需要也有一個(gè)發(fā)展變化過程，當(dāng)某種需要基本上得到滿足后，原有激勵(lì)作用就難以繼續(xù)保持。要對員工進(jìn)行激勵(lì)，首先要了解員工的需要，管理工作者要善于根據(jù)不同人的不同需要，恰當(dāng)?shù)剡x擇激勵(lì)方式，激勵(lì)的效果才能充分的體現(xiàn)出來。
中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇七
摘要：隨著當(dāng)前企業(yè)競爭的日益激烈，進(jìn)一步深化企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制顯得尤為重要?，F(xiàn)代企業(yè)的管理活動(dòng)中，尤其是對生產(chǎn)要素的管理中，人力資源是最難以駕馭的部分。本文引進(jìn)了管理學(xué)中的激勵(lì)理論，透過對激勵(lì)理論的闡述，結(jié)合本人實(shí)際工作中的體會(huì)，對企業(yè)中針對員工進(jìn)行激勵(lì)的重要性及其方法、途徑等加以論述。期望透過本文的論述，為我國企業(yè)管理中對員工激勵(lì)的理論和實(shí)踐有所探索。
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；激勵(lì)機(jī)制；實(shí)踐。
一、企業(yè)管理過程中激勵(lì)的分類。
1.經(jīng)營管理者的激勵(lì)。
激勵(lì)的目的是為了提高員工的工作用心性和創(chuàng)造性，是為了凝聚員工的向心力，激發(fā)員工的進(jìn)取心，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)行的高績效，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)劃遠(yuǎn)景與目標(biāo)。企業(yè)的經(jīng)理人員是企業(yè)的人才主體。企業(yè)的成功與失敗，最主要的問題就是企業(yè)所有者能否建立起優(yōu)秀的經(jīng)營管理者隊(duì)伍，并能夠依據(jù)經(jīng)營管理人員的個(gè)性需求，有效地實(shí)施激勵(lì)，使企業(yè)經(jīng)營管理者的需求不斷地得到滿足，并激發(fā)他們新的需求，使他們對企業(yè)的熱愛和對工作的盡責(zé)始終處在一個(gè)樂觀、自信、創(chuàng)新、情愿的平臺上。新時(shí)代企業(yè)經(jīng)營者是企業(yè)發(fā)展藍(lán)圖的設(shè)計(jì)者，是企業(yè)組織中領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)者，是企業(yè)管理改革的決策者和企業(yè)員工的服務(wù)者。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心問題，是人類創(chuàng)造財(cái)富的方式發(fā)生了根本的變化。時(shí)代的進(jìn)步給人們帶來了觀念上的改變，使人類的創(chuàng)造力得到極大的解放。因此，企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的重心也轉(zhuǎn)移到管理和知識上。
2.企業(yè)員工的激勵(lì)。
員工是企業(yè)經(jīng)營的執(zhí)行者。新時(shí)代的企業(yè)所要求的員工應(yīng)具有強(qiáng)烈的工作熱情。熱情，就是一個(gè)人持續(xù)高度的職責(zé)心，就是把全身的每一個(gè)細(xì)胞都調(diào)動(dòng)起來，完成他內(nèi)心渴望完成的工作。熱情是一種強(qiáng)勁的激勵(lì)情緒，一種對人、事、物和信仰的強(qiáng)烈情感，熱情的作用能夠產(chǎn)生善與惡的兩種截然不同的力量。企業(yè)的決策者，應(yīng)當(dāng)善于激勵(lì)員工，不但使員工具有工作的熱情，還要使員工的熱情與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來。
二、企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題。
1.激勵(lì)形式過于單一，缺乏針對性。
從激勵(lì)的形式和方式來看，員工激勵(lì)一般可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。然而很多企業(yè)激勵(lì)形勢比較單一，或者都過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，而忽視對員工精神上的激勵(lì)。隨著勢態(tài)的不斷變化人的需求也是不斷變化的。員工基本物質(zhì)生活沒得到保障是物質(zhì)保障是他們唯一的目標(biāo)，但當(dāng)他們的物質(zhì)水平不斷提高，那些所謂的基本保障就不再是他們的主要追求，人們開始把目標(biāo)逐漸轉(zhuǎn)向了精神方面的追求。員工都期望得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，能夠有鍛煉和發(fā)展的機(jī)會(huì)，都期望自己的人生價(jià)值有所體現(xiàn)。但是人的需要時(shí)有差異性的，很少有企業(yè)會(huì)切身實(shí)地的對員工的真正需求進(jìn)行調(diào)查，都是根據(jù)國外或者其他企業(yè)進(jìn)行參考，沒有以自身企業(yè)及員工的實(shí)際需要為基礎(chǔ)去有效的實(shí)施激勵(lì)，盲目的拿來主義，生搬硬套。這就使激勵(lì)和企業(yè)自身狀況不貼合，缺乏針對性，激勵(lì)沒有起到良好的效果。
2.企業(yè)管理的薪酬制度不健全。
在現(xiàn)代企業(yè)很多企業(yè)都實(shí)行崗位工資制，在此制度下某一類崗位上的人員只能獲得必須級別的工資，員工無差異化，對于那些潛力強(qiáng)工作表現(xiàn)出色的員工并不公平。這樣會(huì)促使員工只對于自己的晉升感興趣，對于提高自身業(yè)務(wù)水平?jīng)]興趣，因而無益于企業(yè)發(fā)展。
還有一種就是在同一企業(yè)，各崗位員工之間的需求無差別化，個(gè)崗位同一級別的員工的需求也是不一樣的，很多企業(yè)并沒注意到這點(diǎn)，以至于整個(gè)部門之間因?yàn)楣ぷ麟y易度不同然而獲得報(bào)酬無差別而導(dǎo)致部門之間矛盾關(guān)系發(fā)生，員工工作效率低下，企業(yè)內(nèi)部凝聚力渙散。還有些企業(yè)只重視短期薪酬激勵(lì)，而長期激勵(lì)機(jī)制不足。絕大多數(shù)企業(yè)的報(bào)酬形式為“工資+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼+福利”，薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，激勵(lì)缺乏動(dòng)態(tài)化，沒有年薪制激勵(lì)和股權(quán)型激勵(lì)等中長期的激勵(lì)計(jì)劃，使得激勵(lì)的強(qiáng)度較弱。
3.缺乏先進(jìn)的企業(yè)文化。
1.加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。
在企業(yè)管理的激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行過程中，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因，物質(zhì)激勵(lì)也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得十分普遍的一種激勵(lì)模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的用心性。不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未到達(dá)，職工的用心性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的用心性，因?yàn)檫@種平均主義的分配方法十分不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神。
2.加強(qiáng)績效考核與薪酬設(shè)計(jì)的有機(jī)結(jié)合。
在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)階段，由于物質(zhì)生活水平和社會(huì)福利保障還未到達(dá)發(fā)達(dá)國家的舒適程度，薪酬對于員工的生活質(zhì)量尤其重要。然而工資作為薪酬的一部分不僅僅是生活的保障，而且也是受人尊重以及個(gè)人成就與權(quán)力的象征。基于亞當(dāng)斯的公平理論為保證員工物質(zhì)與精神需要的公平就務(wù)必建立公平的薪酬體系。在建立薪酬體系之前，務(wù)必盡快完善績效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)需以企業(yè)自身的發(fā)展目標(biāo)及員工實(shí)際狀況為標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)崗位職責(zé)的不同設(shè)定。再根據(jù)各個(gè)員工的潛力和職責(zé)確定工作水平，根據(jù)工作績效確定工資、獎(jiǎng)金、福利，并在年度評估時(shí)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整的依據(jù)就應(yīng)是職責(zé)的變化、潛力和績效的提高而不是工齡和資歷。這樣才能使員工提升自身潛力，提高員工業(yè)績，調(diào)動(dòng)工作的自主性和用心性，保證激勵(lì)的公平性。
3.建立適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。
管理在必須程度上就是用必須的文化塑造人。只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，能夠?yàn)槠髽I(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶給動(dòng)力。
總之，現(xiàn)代企業(yè)管理已進(jìn)入到一個(gè)以人為本的管理時(shí)代，其重要資料不再是板著面孔式的條條框框的限制，而是一門融進(jìn)了管理者和員工對事業(yè)獻(xiàn)身的獨(dú)特的藝術(shù)。激勵(lì)是員工努力工作的動(dòng)力源泉，如何以最佳的方式激勵(lì)員工，使員工和企業(yè)雙贏最大化，如何找到均衡點(diǎn)，這是科學(xué)用人務(wù)必思考的問題，也是在整個(gè)企業(yè)管理過程中，每一個(gè)管理者努力探索的焦點(diǎn)。
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中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇八
近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，我國中小企業(yè)也獲得了較快的發(fā)展，然而發(fā)展中的中小企業(yè)也面臨著各種各樣的問題，如內(nèi)部會(huì)計(jì)控制缺失或失效、風(fēng)險(xiǎn)管理意識較差等。這些問題直接影響了中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。本文在分析我國中小企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制中存在的問題的基礎(chǔ)上，提出了幾點(diǎn)對策。
中小企業(yè) 內(nèi)部會(huì)計(jì)控制 對策
改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)獲得了迅猛發(fā)展，在此背景下我國的中小企業(yè)也取得較大的發(fā)展，據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2012年底我國中小企業(yè)總數(shù)已占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上，創(chuàng)造了我國60%左右的國民生產(chǎn)總值，解決了我國80%左右的城鎮(zhèn)就業(yè)?？梢哉f中小企業(yè)已經(jīng)成為了我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。
然而，目前我國的中小企業(yè)在發(fā)展過程中也面臨著很多方面的問題，其中最為突出的問題便是我國的中小企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度不健全，內(nèi)部會(huì)計(jì)控制水平較低。隨著這些中小企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，這些問題對中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展的制約作用也越來越明顯。因此，我國的中小企業(yè)要想更好的應(yīng)對未來發(fā)展過程中的風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)，就必須要加強(qiáng)自身的內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度建設(shè)。
內(nèi)部會(huì)計(jì)控制的內(nèi)涵。企業(yè)的內(nèi)部會(huì)計(jì)控制是指對企業(yè)會(huì)計(jì)活動(dòng)的有效性和會(huì)計(jì)記錄、會(huì)計(jì)報(bào)表的真實(shí)性、可靠性有直接影響的內(nèi)部控制。具體來說就是企業(yè)為了有效管理會(huì)計(jì)工作而制定的各種組織、程序、分工、標(biāo)準(zhǔn)、方法、規(guī)程和守則。內(nèi)部會(huì)計(jì)控制是由一系列具體的控制環(huán)節(jié)和控制措施組成，其基本目的在于保護(hù)會(huì)計(jì)資料的完整性、可靠性和真實(shí)性，同時(shí)也是為了更好的保護(hù)企業(yè)財(cái)產(chǎn)安全。
內(nèi)部會(huì)計(jì)控制的意義。中小企業(yè)做好內(nèi)部會(huì)計(jì)控制可以使企業(yè)較好的保證會(huì)計(jì)法律、方針、政策在本企業(yè)內(nèi)部的貫徹執(zhí)行。同時(shí)還能有效的維護(hù)企業(yè)資產(chǎn)和資源的完全和有效使用，此外，企業(yè)較高的內(nèi)部會(huì)計(jì)控制水平也能較好的防范和規(guī)避企業(yè)經(jīng)營過程中面臨的風(fēng)險(xiǎn)?？傊?，中小企業(yè)內(nèi)部控制制度的完善對于企業(yè)自身的發(fā)展具有重要的意義。
目前我國中小企業(yè)在內(nèi)部會(huì)計(jì)控制方面存在很多問題，具體表現(xiàn)為以下幾方面：
內(nèi)部控制制度不健全。目前，多數(shù)企業(yè)的內(nèi)部控制制度不夠全面，沒有覆蓋所有的部門和人員，沒有滲透到企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域和各個(gè)操作環(huán)節(jié)，使中小企業(yè)會(huì)計(jì)工作秩序混亂、核算不實(shí)而造成會(huì)計(jì)信息失真現(xiàn)象極為嚴(yán)重。如不少企業(yè)常規(guī)票據(jù)分管制度、重要空白憑證保管使用制度、會(huì)計(jì)人員分工中的“內(nèi)部牽制”原則均沒有建立，甚至一些小企業(yè)沒有正規(guī)的財(cái)會(huì)部門，會(huì)計(jì)、出納、審核等事項(xiàng)由一個(gè)人包辦。原始憑證的取得或填制本身就不合法，以此為依據(jù)編制的記賬憑證、登記的賬簿、出具的會(huì)計(jì)報(bào)表及一系列的會(huì)計(jì)分析等也就毫無意義。
企業(yè)費(fèi)用支出失控，潛在虧損增加。企業(yè)員工利用費(fèi)用報(bào)銷制度的漏洞，揮霍浪費(fèi)，加大企業(yè)的期間費(fèi)用開支;有的企業(yè)由于財(cái)產(chǎn)物資內(nèi)部控制松弛，未對存貨的采購、驗(yàn)收、運(yùn)輸、保管、付款等環(huán)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格分離，存貨的發(fā)出未按規(guī)定程序辦理領(lǐng)用出庫，財(cái)務(wù)與倉庫保管、記賬人員未按期對賬，未按規(guī)定時(shí)間進(jìn)行財(cái)產(chǎn)清查和盤點(diǎn)，對多年來的實(shí)物資產(chǎn)毀損、短缺、積壓、滯銷和報(bào)廢等不作處理，致使巨額潛虧隱藏在庫存中。
內(nèi)部會(huì)計(jì)控制主體的職業(yè)素養(yǎng)較低。中小企業(yè)財(cái)會(huì)人員的思想教育、業(yè)務(wù)培訓(xùn)跟不上，一些根本不具備從業(yè)資格的人員混進(jìn)財(cái)會(huì)隊(duì)伍，思想素質(zhì)差，業(yè)務(wù)一知半解，連正常的會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)都處理不好，更談不上內(nèi)部控制制度的運(yùn)用。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對會(huì)計(jì)制度、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則一竅不通，卻目無法規(guī)，獨(dú)斷專行，勢必給企業(yè)造成不可挽回的損失，使本就資金緊張的企業(yè)舉步維艱。
缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制。目前我國對于企業(yè)監(jiān)督雖然已經(jīng)形成了包括政府監(jiān)督和社會(huì)監(jiān)督在內(nèi)的企業(yè)外部監(jiān)督體系。但是由于我國中小企業(yè)數(shù)量眾多，并且財(cái)務(wù)制度不健全、信息披露機(jī)程度較低，再加上政府相關(guān)人員數(shù)量有限以及社會(huì)監(jiān)督的不完善不健全，導(dǎo)致我國中小企業(yè)缺乏改進(jìn)的外在動(dòng)力，除非企業(yè)遭受很大的損失，否則企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度建設(shè)很難引起企業(yè)管理層的重視。
鑒于我國中小企業(yè)在內(nèi)部會(huì)計(jì)控制方面遇到的這些問題，筆者在進(jìn)行相關(guān)深入思考的基礎(chǔ)上給出幾點(diǎn)改進(jìn)對策。
加快建立完善企業(yè)的內(nèi)控體系。首先，中小企業(yè)要盡快建立本企業(yè)的組織規(guī)劃控制機(jī)制，避免使某些相互聯(lián)系的職務(wù)集中于一個(gè)人身上。其次，還要建立企業(yè)各項(xiàng)事務(wù)的授權(quán)批準(zhǔn)制度從而對企業(yè)內(nèi)部各部門或職員處理的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)權(quán)限加以控制。最后，中小企業(yè)還可以安排專門的部門和人員來實(shí)施內(nèi)控監(jiān)督和評價(jià)，提出建議，督促各個(gè)內(nèi)控環(huán)節(jié)不斷改進(jìn)控制，增強(qiáng)規(guī)范內(nèi)控制度與有效執(zhí)行制度的自覺性，使企業(yè)干部職工積極參與到內(nèi)部控制的體系中去。
加強(qiáng)企業(yè)預(yù)算控制，規(guī)范經(jīng)費(fèi)支出。賬、錢、物分管原則從目前中小企業(yè)內(nèi)部控制的主要問題來看，嚴(yán)格貫徹賬、錢、物分管原則是內(nèi)控制度設(shè)計(jì)的重中之重。任何一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)都要按照既定的程序和手續(xù)辦理，多人經(jīng)手，共同負(fù)責(zé)，努力克服貨幣資金、財(cái)產(chǎn)物資及有關(guān)賬簿的管理混亂現(xiàn)象，防止企業(yè)資產(chǎn)的流失。同時(shí)企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)支出要嚴(yán)格按照企業(yè)規(guī)定程序申領(lǐng)，杜絕隨意支出、超額支出現(xiàn)象。
不斷提高企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)人員的職業(yè)素養(yǎng)。中小企業(yè)可通過定期開展高級會(huì)計(jì)人才專業(yè)知識技能培訓(xùn)活動(dòng)，通過活動(dòng)，廣泛宣傳和推廣各項(xiàng)新出臺的會(huì)計(jì)政策、法律法規(guī)，利于中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及會(huì)計(jì)人員及時(shí)了解最新的會(huì)計(jì)知識，快速讀懂會(huì)計(jì)報(bào)表，進(jìn)而提高分析財(cái)務(wù)報(bào)表的能力，從而做出合理的科學(xué)的財(cái)會(huì)決策。
加強(qiáng)中小企業(yè)的內(nèi)部會(huì)計(jì)監(jiān)督力度。中小企業(yè)應(yīng)以內(nèi)部會(huì)計(jì)控制的相關(guān)要求為依據(jù)，完善并實(shí)施內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度。為使內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度發(fā)揮出其應(yīng)有作用，中小企業(yè)必須對內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度執(zhí)行情況進(jìn)行定期的檢查和考核，以掌握好中小企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度的落實(shí)情況。此外，還應(yīng)盡快建立企業(yè)的內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)，內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)的組成人員應(yīng)該由企業(yè)最高層直接聘任，讓業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、思想素質(zhì)高、敢說真話、敢于堅(jiān)持正義的員工從事內(nèi)部審計(jì)工作。
[1] 郭曉艷.論我國中小企業(yè)的內(nèi)部會(huì)計(jì)控制[j].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè), 2011,(23).
[2]曾玲.我國中小企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制的相關(guān)問題分析[j].會(huì)計(jì)之友,2009,(7).
[3]陳雪峰.我國中小企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制問題分析和策略[j].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì),2012,(255).
中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇九
當(dāng)前我國對于科技創(chuàng)新的運(yùn)用不到位，導(dǎo)致農(nóng)業(yè)人員隊(duì)伍的素質(zhì)較低，無法滿足目前國家農(nóng)業(yè)發(fā)展的高層次需求。農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才的缺乏主要影響農(nóng)業(yè)機(jī)械設(shè)備的研發(fā)和新品種的培育兩個(gè)方面，與我國致力于提高農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化水平的理念不符。在農(nóng)業(yè)機(jī)械設(shè)備生產(chǎn)方面，人才的缺乏使機(jī)械設(shè)備的研制跟不上農(nóng)民的要求，如由于我國農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新方面的人才缺乏，迄今為止仍沒有成套的花生、玉米收割脫粒設(shè)備，農(nóng)業(yè)科技難關(guān)的遲遲未攻克；在良種培育方面，雖然我國在雜交水稻品種的研發(fā)上處于世界領(lǐng)先水平，但在其他方面，我國明顯落后于其他國家，如美國的大豆產(chǎn)量約為210kg/667m2，中國約為150kg/667m2，美國大豆667m2產(chǎn)量是中國大豆的1.4倍，可見由于缺乏良種培育方面的創(chuàng)新人才，我國大豆產(chǎn)量在國際上處于劣勢[1]。
2.2限制自主創(chuàng)新積極性。
現(xiàn)階段，我國發(fā)展農(nóng)業(yè)創(chuàng)新的主體主要有政府的科研機(jī)構(gòu)和農(nóng)業(yè)企業(yè)，它們相當(dāng)于農(nóng)業(yè)創(chuàng)新的兩只手，但目前并未發(fā)揮應(yīng)有的作用。政府科研機(jī)構(gòu)工作人員，并未積極主動(dòng)地進(jìn)行科技創(chuàng)新，僅從事相關(guān)的書面研究工作，與現(xiàn)實(shí)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)脫鉤，因?yàn)檎畬τ趧?chuàng)新的獎(jiǎng)勵(lì)沒有將研發(fā)者的成果與實(shí)際應(yīng)用效果結(jié)合，使政府科研機(jī)構(gòu)工作人員，僅僅為完成工作量而工作[2]。農(nóng)業(yè)企業(yè)由于科技創(chuàng)新需要耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力，且收益期長、風(fēng)險(xiǎn)大，動(dòng)力不足導(dǎo)致企業(yè)也不愿進(jìn)行科技創(chuàng)新。
在企業(yè)和政府科研機(jī)構(gòu)缺乏創(chuàng)新動(dòng)力的情況下，我國的農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新成果供小于求，對農(nóng)業(yè)科技的更新?lián)Q代產(chǎn)生了不利的影響?！笆濉碧岢觯覈l(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，這對于農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新有很高的要求，但目前的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制不足，使目前的科技成果無論是在量上還是在質(zhì)上，都與需要有一定差距，由此便導(dǎo)致了農(nóng)業(yè)科技更新?lián)Q代時(shí)間長，不能滿足政府發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的需要[3]。農(nóng)業(yè)科技更新?lián)Q代周期的延長不僅影響農(nóng)民農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的效率，而且影響我國農(nóng)業(yè)企業(yè)的效益。農(nóng)業(yè)科技行業(yè)創(chuàng)新動(dòng)力不足，科技更新?lián)Q代慢，農(nóng)業(yè)科技產(chǎn)品的研發(fā)需要較長時(shí)間，導(dǎo)致農(nóng)業(yè)企業(yè)的盈利能力較弱，不利于農(nóng)業(yè)企業(yè)做大做強(qiáng)。
由于激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的缺陷，政府農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)人員的創(chuàng)新僅為完成指標(biāo)，而不是為了發(fā)展農(nóng)業(yè)科技，滿足農(nóng)業(yè)不斷前進(jìn)的需求。科研人員的創(chuàng)新工作體現(xiàn)出短期性、集中生產(chǎn)性、缺乏持續(xù)性的特點(diǎn)，這是由于科研人員在上級下達(dá)創(chuàng)新任務(wù)或在需要完成任務(wù)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，會(huì)集中精力研發(fā)，完成上級指標(biāo)。這樣研發(fā)出來的創(chuàng)新成果，一般是對前期產(chǎn)品小部分更改，并沒有前沿性，且存在一次研發(fā)不成功，在完成指標(biāo)之后便不再研制的情況，這就面臨著在需要研發(fā)人員克服困難，取得進(jìn)一步成果時(shí)，由于動(dòng)力不足，其實(shí)際選擇將與現(xiàn)實(shí)需要相悖，研發(fā)人員未進(jìn)行更深層次的鉆研。因此，激勵(lì)機(jī)制的不到位，會(huì)影響我國科技創(chuàng)新的延續(xù)性和持續(xù)性。
3成因分析。
3.1高技術(shù)人才職業(yè)結(jié)構(gòu)不合理和人才外流嚴(yán)重。
我國高精尖人才激勵(lì)不到位，目前我國的高技術(shù)人才不合理分布主要體現(xiàn)在他們的擇業(yè)選擇上，非農(nóng)產(chǎn)業(yè)和掌握農(nóng)業(yè)專門科技人才的外流。農(nóng)業(yè)科技人員的薪酬福利、工作環(huán)境、基礎(chǔ)設(shè)施和科研條件與經(jīng)濟(jì)、工程和醫(yī)學(xué)衛(wèi)生領(lǐng)域差別較大，因此在本科的專業(yè)選擇方面涉農(nóng)專業(yè)便較為冷門。此外，政府對于農(nóng)業(yè)科研的投入較其他部門相對少，不如其他國家重視農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新，這就造成希望在農(nóng)業(yè)方面有所建樹的技術(shù)工作者，選擇出國追尋更高的待遇、更好的工作環(huán)境和更快的成功[4]。
3.2自主創(chuàng)新資金體系不完整。
農(nóng)業(yè)自主創(chuàng)新方面的不足體現(xiàn)在各級政府未完全發(fā)揮農(nóng)業(yè)資金投入主體的作用和農(nóng)業(yè)自主創(chuàng)新方面融資渠道較窄。在我國的各項(xiàng)資金投入中，對于農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的投入相對較少，資金、科技人才的支持力度均較弱，由于國家對于農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新這一風(fēng)險(xiǎn)大的領(lǐng)域，投入資金較少，無法對社會(huì)上的企業(yè)和個(gè)人提供帶頭作用。農(nóng)業(yè)科技自主創(chuàng)新方面的融資體制，主體主要包括國家資金支持、銀行貸款、企業(yè)自主籌集資金和其他的來源，雖然表面上對于農(nóng)業(yè)科技自主創(chuàng)新有一整套的資金獲得方式，但目前此項(xiàng)目資金投入主要是依靠政府的資金投入和農(nóng)業(yè)企業(yè)的自有資金來源較窄、激勵(lì)力量不足，尤其是在農(nóng)業(yè)自主創(chuàng)新需要銀行的貸款支持時(shí)，其較難通過銀行的貸前考核，獲得銀行支持的難度大，這與農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新有較高的不確定性相關(guān)。
目前我國在農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新上普遍存在轉(zhuǎn)化和應(yīng)用不足的問題，從事農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新研究的多數(shù)為政府或公共科研機(jī)構(gòu)，他們的研究成果缺乏轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的動(dòng)力，研究人員通常擁有很多專利，但他們對現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的貢獻(xiàn)有限。因此，雖然農(nóng)民對于農(nóng)業(yè)科技需求日漸增加，社會(huì)上的創(chuàng)新專利數(shù)量也較為可觀，但這些科技創(chuàng)新的轉(zhuǎn)化率卻不容樂觀。沒有把創(chuàng)新成果運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)中，因此在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的各個(gè)環(huán)節(jié)，科技的進(jìn)步和更新均不能滿足現(xiàn)實(shí)的需求。在農(nóng)業(yè)企業(yè)和農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)缺乏合作的情況下，出現(xiàn)了科研機(jī)構(gòu)有創(chuàng)新專利成果但缺乏轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的條件，農(nóng)業(yè)企業(yè)需要新技術(shù)生產(chǎn)新設(shè)備，但卻陷入沒有創(chuàng)新成果應(yīng)用的困境。這種困境也是由我國目前生產(chǎn)、教育和科研三部門的聯(lián)系缺失造成的，這種機(jī)制的缺乏使我國農(nóng)業(yè)科研成果和產(chǎn)品經(jīng)營的兩個(gè)方面各自具有較為完整的系統(tǒng)，但在兩個(gè)方面結(jié)合上缺乏有效的制度和機(jī)制。
當(dāng)前我國的科研政策雖已有進(jìn)步，但還存在協(xié)作能力差和發(fā)展不全面的問題。政府在創(chuàng)新中的應(yīng)有作用還沒充分發(fā)揮出來，政府干預(yù)過多，不能有效地發(fā)揮其作用，這對于農(nóng)業(yè)整體的發(fā)展效果有一定的削弱。在相關(guān)主體的利益協(xié)調(diào)和分配上，未能充分發(fā)揮作用，由此便造成各方利益的不均衡，不利于其實(shí)施。財(cái)政激勵(lì)對農(nóng)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新刺激不夠，農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新主管部門由于多個(gè)部門各司其職，又相互掣肘，缺少協(xié)同性，創(chuàng)新活動(dòng)激勵(lì)的整體協(xié)調(diào)不夠。
激勵(lì)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新，首先是要建立新的績效考核指標(biāo)，既要關(guān)注單位的整體成果，又要注重對于每個(gè)成員貢獻(xiàn)值的評估，這樣可以調(diào)動(dòng)每個(gè)成員的積極性，如果僅僅關(guān)注單位的整體成果，會(huì)助長個(gè)別成員的惰性，不利于個(gè)體積極性的發(fā)揮。在界定成員的績效之后，需制定獎(jiǎng)勵(lì)措施，其中較為有效的是有形的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，在我國目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平下，它經(jīng)常代表的是一個(gè)人的社會(huì)地位、能力、貢獻(xiàn)和以后的上升空間，良好的物質(zhì)基礎(chǔ)可以更好地吸引農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的人才[5]。建立崗位績效工資制度，取代固定工資制度，在保證以基本的福利吸引人才的前提下，激勵(lì)人才主動(dòng)地進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。
要促進(jìn)自主創(chuàng)新的發(fā)展，首先要建立自主創(chuàng)新的文化軟環(huán)境，產(chǎn)生積極創(chuàng)新的意識，它不同于強(qiáng)制的命令，具有特有的優(yōu)勢，可以形成創(chuàng)新的凝聚力，正面地文化氛圍可以激勵(lì)科研人員進(jìn)行創(chuàng)新。其次要注重對人才的培養(yǎng)，尤其是農(nóng)業(yè)科技人才的創(chuàng)新理念，建立農(nóng)業(yè)科技人才特有的培養(yǎng)體系，了解農(nóng)業(yè)科技人才的'職業(yè)意愿和專長，盡可能做到優(yōu)勢人才處在其優(yōu)勢部門上，進(jìn)一步保證農(nóng)業(yè)人才可以發(fā)揮自身的長處，更大的發(fā)揮自身作用。再者除了對農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)人員的創(chuàng)新意識進(jìn)行培養(yǎng)還要注重對農(nóng)業(yè)企業(yè)創(chuàng)新的培養(yǎng)，對于開發(fā)出新型使用科技產(chǎn)品的企業(yè)，應(yīng)該給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，產(chǎn)生正向的激勵(lì)效果。最后要積極引進(jìn)人才，處理好自由人才培養(yǎng)和外來高技術(shù)人員的關(guān)系，構(gòu)建良好的用人機(jī)制，充分發(fā)揮人才積極作用。
促進(jìn)產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的體系的發(fā)展應(yīng)平衡其中各方的利益，“產(chǎn)”就是企業(yè)往往希望獲得更高的利潤，提高企業(yè)的經(jīng)營效益；“學(xué)”指的是高等院校，它所希望的是建立優(yōu)良的人才培養(yǎng)環(huán)境，提升院校知名度和影響力；“研”指的是科研機(jī)構(gòu)，科研機(jī)構(gòu)的訴求主要就是獲得更多科研成果獎(jiǎng)勵(lì)。因此如果要鼓勵(lì)產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的體系首先就要根據(jù)各方的最大訴求，平衡各方的利益。鼓勵(lì)建立產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的平臺，對于合作緊密并取得成效的各部門進(jìn)行物質(zhì)和名譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)揮政府的激勵(lì)職能，鼓勵(lì)產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的體系構(gòu)建[6]。
要注重完善農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新方面的法律建設(shè)，適當(dāng)出臺激勵(lì)政策，來促進(jìn)該領(lǐng)域的發(fā)展。完善農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新和應(yīng)用的法律法規(guī)體系，對于農(nóng)業(yè)企業(yè)來說要建立完備的企業(yè)創(chuàng)新優(yōu)惠政策和拓寬企業(yè)創(chuàng)新的資金渠道。在該體系完善的過程中，要重視農(nóng)民發(fā)揮的作用。因?yàn)檎叩念C布具有長效性，可以起到長期性的指引作用，所以用優(yōu)惠政策來激勵(lì)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新有其獨(dú)特的優(yōu)勢。
參考文獻(xiàn)。
中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇十
（1）過濾元件。過濾原件是凈化系統(tǒng)的最后屏障，是液壓系統(tǒng)污染的關(guān)鍵步驟，是主要的元器件，對環(huán)境起到一個(gè)保障作用，具有一定的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。
（2）液壓凈化系統(tǒng)簡化模型。建立簡化的模型必須進(jìn)行推導(dǎo)，利用數(shù)學(xué)公式建立邏輯模型，通過邏輯模型建立實(shí)際應(yīng)用模型，模型的建立需要一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)耐茖?dǎo)過程，液壓凈化系統(tǒng)簡化。
中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇十一
人力資源作為酒店重要資源內(nèi)容，具有極為重要的甚至是決定性的作用。如何較好的利用人力資源、充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，成為了大多數(shù)酒店面臨的首要問題。下面是。
激勵(lì)機(jī)制作為酒店經(jīng)營管理體系的組成部分，具有特殊的功能和地位，是酒店發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)、助推器和催化劑。如何打造一套科學(xué)、合理、有效、適用的酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，就成為了酒店業(yè)亟待解決的問題。
目前，中國酒店對于人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，尚處于摸索的起步階段，不僅距離發(fā)達(dá)國家的水平相差較大，而且也不能滿足目前酒店業(yè)發(fā)展的自身需要?？傮w而言，目前酒店人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，存在著科學(xué)性程度不高、有效性難以保障、普遍性達(dá)不到要求、針對性不強(qiáng)等問題，嚴(yán)重制約了酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展。
酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的定位，應(yīng)該是在明確酒店的發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，為酒店的正常經(jīng)營提供保障，服務(wù)于酒店的日常管理工作，為酒店的發(fā)展提供支撐。酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的功能，應(yīng)該聚焦于有效地幫助酒店管理者實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營目標(biāo)，最大效率的發(fā)揮酒店各種生產(chǎn)要素的效用，提高酒店的經(jīng)營管理效率，為酒店創(chuàng)造實(shí)際效益。
中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇十二
stp理論將市場看作是一個(gè)多層次、多元化的消費(fèi)需求集合體，企業(yè)按照消費(fèi)者欲望與需求的差異性，應(yīng)根據(jù)自身的資源和外部競爭情況從市場中選擇自己具有比較優(yōu)勢的子市場，從子市場中選取有一定規(guī)模和發(fā)展前景，并且符合公司的長期發(fā)展目標(biāo)和服務(wù)能力的細(xì)分市場作為公司的目標(biāo)市場。然后企業(yè)將產(chǎn)品定位在目標(biāo)消費(fèi)者所偏好的位置上，規(guī)劃和塑造差異化的品牌形象并賦予品牌獨(dú)特的核心價(jià)值，通過一系列營銷活動(dòng)向目標(biāo)消費(fèi)者傳達(dá)這一定位信息，讓消費(fèi)者注意到企業(yè)的產(chǎn)品并感知到這就是他們所需要的。本文在stp理論指導(dǎo)下，對叉車市場進(jìn)行市場細(xì)分，為mg公司選擇目標(biāo)市場，并最終確立企業(yè)產(chǎn)品在市場中的位置。
1市場細(xì)分。
市場細(xì)分是把一個(gè)總體市場劃分成若干具有共同特征的子市場的過程，其關(guān)鍵是了解消費(fèi)者的特點(diǎn)，找出其需求上的差異性。只有進(jìn)行市場細(xì)分，才有營銷戰(zhàn)略的差異化。前面已經(jīng)論述，叉車應(yīng)用的領(lǐng)域非常廣泛。因此，叉車行業(yè)所面對的市場非常廣闊，客戶群涉及許多行業(yè)。mg公司按照“客戶所處行業(yè)”作為第一細(xì)分變量，可細(xì)分出制造業(yè)、物流業(yè)、倉儲業(yè)、食品業(yè)、航空業(yè)環(huán)保等近十幾個(gè)行業(yè)，并且每一個(gè)行業(yè)都十分龐大，為使細(xì)分市場更加有效，可再以“使用叉車類型”為細(xì)分變量，進(jìn)一步細(xì)分出內(nèi)燃叉車、電動(dòng)叉車和手動(dòng)搬運(yùn)車三個(gè)細(xì)分市場，這種細(xì)分方法更有利于市場分析，如圖1所示。
1.1內(nèi)燃叉車市場。
內(nèi)燃叉車內(nèi)燃叉車是指使用柴油，汽油或者液化石油氣為燃料，由發(fā)動(dòng)機(jī)提供動(dòng)力的叉車。載重量為0.5~45噸。內(nèi)燃叉車廣泛應(yīng)用于生產(chǎn)制造、物流、建筑、碼頭等企業(yè)中。根據(jù)噸位已形成0.5~45噸內(nèi)燃叉車系列。內(nèi)燃叉車生產(chǎn)廠家有120家左右，總產(chǎn)銷量91000輛左右。1~2月份內(nèi)燃叉車銷售18521臺，同去年相比增長近70%，呈現(xiàn)出爆發(fā)式增長的局面。
1.2電動(dòng)叉車市場。
電動(dòng)叉車大多數(shù)是為蓄電池工作，由于載重噸位較小，但具有環(huán)保，靈活等特點(diǎn)，主要應(yīng)用于倉儲、食品、煙草、制藥等企業(yè)中，按噸位已形成0.5~3噸電動(dòng)叉車系列。近年來中國電動(dòng)叉車銷量一直增速很快，其在叉車總銷量中的比重也在不斷穩(wěn)步提高。據(jù)中國工程機(jī)械工業(yè)協(xié)會(huì)機(jī)動(dòng)工業(yè)車輛分會(huì)統(tǒng)計(jì)，中國市場電動(dòng)叉車總銷量為36294臺，中國電動(dòng)叉車銷量超過26500臺，電動(dòng)叉車銷量近30000臺，市場增長迅猛。
1.3手動(dòng)搬運(yùn)車市場。
手動(dòng)搬運(yùn)車載重在0.5噸以下，主要應(yīng)用在小范圍的車間、倉庫、機(jī)房內(nèi)使用。這種產(chǎn)品因其技術(shù)含量較少，價(jià)位較低從幾百元到幾千元不等，所以許多叉車企業(yè)不把它作為一個(gè)主導(dǎo)產(chǎn)品。目前國內(nèi)生產(chǎn)這種類搬運(yùn)車輛的企業(yè)主要有浙江諾力機(jī)械股份有限公司、常州市博力搬運(yùn)機(jī)械有限公司、mg公司、浙江金華起重設(shè)備廠、上海倍力機(jī)械制造有限公司等。
2目標(biāo)市場選擇。
2.1市場規(guī)模和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
目前在中國市場上內(nèi)燃叉車依然是國內(nèi)叉車市場上的主打力量，始終占叉車總銷量的80%以上的份額。根據(jù)所銷售內(nèi)燃叉車的不同噸位看，近幾年3~5t級產(chǎn)品占據(jù)著內(nèi)燃叉車銷售榜首，所占比重每年都在60%以上；其次是2~3t級產(chǎn)品，每年都在25%左右；其他噸位級內(nèi)燃叉車所占比重變化都不明顯；盡管基數(shù)不高，但近年來中國電動(dòng)叉車銷量增速超過了30%，其在叉車總銷量中的比重也在不斷穩(wěn)步提高。從噸位級別看1~2t級產(chǎn)品一直占據(jù)著電動(dòng)叉車銷量榜首，占到65%左右。其次是2~2.5t級產(chǎn)品，占20%左右。手動(dòng)搬運(yùn)車輕便實(shí)用，廣泛適用于工廠車間倉庫等場所，市場容量較大，但由于技術(shù)含量較低，制作工藝簡單，成為許多小企業(yè)主打產(chǎn)品，市場上基本處于供大于求的狀態(tài)，其利潤非常單薄。
2.2細(xì)分市場吸引力。
mg公司近年產(chǎn)銷量在行業(yè)中的排名不斷上升，目前在一百多家生產(chǎn)企業(yè)中已上升至第24名，在內(nèi)燃叉車、電動(dòng)叉車、手動(dòng)搬運(yùn)車三大細(xì)分市場中，3~5t級內(nèi)燃叉車市場占有率穩(wěn)步上升，由以前不足2%上升為近5%。從盈利能力來看，mg公司在3~5t內(nèi)燃叉車設(shè)計(jì)制造方面，技術(shù)成熟并且擁有專利技術(shù)，產(chǎn)品性能穩(wěn)定，在市場上有一定影響力，也是mg公司的主要利潤來源。在電動(dòng)叉車市場上，由于國外技術(shù)比較先進(jìn)成熟，基本外企占主導(dǎo)地位。mg公司的電動(dòng)叉車受技術(shù)和零配件的限制，產(chǎn)量很小，成本比較高，幾乎無利潤，基本屬于公司的儲備產(chǎn)品。手動(dòng)搬運(yùn)車市場總體基本呈下滑趨勢，行業(yè)平均利潤微薄。
2.3mg公司的目標(biāo)和能力。
結(jié)合對三大細(xì)分市場分析，內(nèi)燃叉車市場容量最大，而且尚有進(jìn)一步發(fā)展空間，市場吸引力也較強(qiáng)，未來幾年mg公司若能利用好自身?xiàng)l件和資源在該市場擁有8%的份額，就能順利實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。電動(dòng)叉車市場雖然目前所占比重不大，但未來的發(fā)展?jié)摿ψ畲螅琺g公司可以作為企業(yè)未來發(fā)展新的增長點(diǎn)。從mg公司在三大細(xì)分市場上所具有的優(yōu)勢看，mg公司有三十多年生產(chǎn)銷售內(nèi)燃叉車的歷史，在3~5t級內(nèi)燃叉車上，技術(shù)及加工制造方具有了一定優(yōu)勢，在部分市場也有一定的影響力。在電動(dòng)叉車方面，技術(shù)不夠成熟，并且價(jià)格較高，在市場上不具競爭優(yōu)勢。
3市場定位。
菲利普科特勒在《營銷管理》中強(qiáng)調(diào)解決定位問題的好處在于它能幫助企業(yè)解決營銷組合問題―――營銷組合（即4p）是執(zhí)行定位策略的戰(zhàn)術(shù)細(xì)節(jié)和基本手段。mg公司選定了目標(biāo)市場后，應(yīng)該確定明確的市場定位，也就是確定企業(yè)想樹立什么樣的形象，想在客戶的心目中處于什么樣的位置。明確的市場定位可以使得企業(yè)的產(chǎn)品、溝通等具有針對性和連貫性，從而為企業(yè)建立起連續(xù)的競爭優(yōu)勢。下面將從樹立品牌、市場定價(jià)兩個(gè)方面闡述mg公司的市場定位。
3.1樹立行業(yè)知名品牌。
品牌既是一個(gè)標(biāo)記符號，又是產(chǎn)品一個(gè)重要組成部分。一個(gè)成功的品牌具有科技力、形象力和營銷力。mg公司在叉車行業(yè)已經(jīng)耕耘了40多年，雖然在一些區(qū)域擁有一定的口碑，但在行業(yè)內(nèi)知名度有待提高，樹立品牌戰(zhàn)略，打造行業(yè)知名品牌，既是mg公司發(fā)展的必要手段，也是企業(yè)壯大成功的重要標(biāo)志。
3.2市場定價(jià)導(dǎo)向。
長期以來，mg公司一直在市場上總以“質(zhì)優(yōu)價(jià)高”為價(jià)值主張，旗下產(chǎn)品無論是新產(chǎn)品還是老產(chǎn)品，價(jià)格在同行中都處于偏高水平。隨著行業(yè)內(nèi)競爭加劇，產(chǎn)品更新?lián)Q代加快，一味堅(jiān)守過去的價(jià)值主張，經(jīng)常造成產(chǎn)品積壓，市場占有率下降。過高的價(jià)格勢必會(huì)失去部分客戶，相比而言“，質(zhì)優(yōu)價(jià)等”的價(jià)值主張對mg公司更為適宜，也就是產(chǎn)品依然保持質(zhì)量上乘、性能卓越，但價(jià)格不高于同檔次的競爭對手。mg公司在設(shè)計(jì)營銷策略時(shí)，要逐步將“質(zhì)優(yōu)價(jià)等”的價(jià)值主張傳遞給目標(biāo)市場上客戶。
4結(jié)束語。
工業(yè)車輛是工程機(jī)械的重要分支之一，是物流行業(yè)的重要裝備，在國民經(jīng)濟(jì)各行各業(yè)的物料裝卸、搬運(yùn)、倉儲等環(huán)節(jié)得到廣泛的使用，普遍適用于港口、車站、貨場、車間、倉庫、配送中心、機(jī)場等處，隨著物流技術(shù)的不斷發(fā)展、推廣、應(yīng)用和工業(yè)化水平的提高，無論是內(nèi)燃叉車還是電動(dòng)叉車及手動(dòng)搬運(yùn)車，它們使用范圍將日益擴(kuò)大。通過本文分析，認(rèn)為mg公司無論從市場占有率的預(yù)期看還是從企業(yè)的盈利能力看，內(nèi)燃叉車市場對mg公司最具吸引力。且通過對叉車細(xì)分市場的分析，內(nèi)燃叉車尤其3~5t級是mg公司的最佳細(xì)分市場，電動(dòng)叉車可以作為公司的產(chǎn)品儲備。手動(dòng)搬運(yùn)車市場最差。因此，mg公司最好選擇內(nèi)燃叉車（噸位在5噸以下）細(xì)分市場做為mg公司的目標(biāo)市場。
【參考文獻(xiàn)】。
［1］郭國慶。營銷理論發(fā)展[m].北京：中國人民大學(xué)出版社，.
中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇十三
論文摘要：激勵(lì)一直是人力資源管理研究的主要問題，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制對于提高員工滿意度，增加企業(yè)競爭力具有重要作用。本文從營銷人員現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制出發(fā)，分析了現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的問題及成因，針對營銷這一特殊職業(yè)的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了設(shè)計(jì)。
激勵(lì)是人力資源管理的核心，也是人力資源管理的重要手段。企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的目的是為了提高員工的滿意度，調(diào)整員工的行為，使員工與企業(yè)形成利益共同體。作為企業(yè)人力資源重要組成部分-營銷人員的激勵(lì)問題，更是企業(yè)研究的重點(diǎn)。雖然營銷人員的獎(jiǎng)酬機(jī)制相對于企業(yè)其他人員較完善，但并不能否認(rèn)營銷人員激勵(lì)機(jī)制存在問題，以及改進(jìn)營銷人員激勵(lì)機(jī)制的必要性。
一、企業(yè)營銷人員現(xiàn)行激勵(lì)手段。
一是物質(zhì)激勵(lì)為主，缺乏精神激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為不同層次，低層次的需求滿足后，會(huì)有更高層次的需求出現(xiàn)，并且只有在需求滿足后，才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)，對于企業(yè)的營銷人員，目前處于供不應(yīng)求狀態(tài)，因此企業(yè)采取各種方式、手段爭奪營銷人才，最主要的措施就是利用高薪吸引營銷人才。但對于營銷人員來說，他們不但注重個(gè)人收入水平，而且同樣注重職業(yè)發(fā)展及自我才能的展示，需要企業(yè)為其搭建發(fā)展的舞臺。
二是短期激勵(lì)為主，缺乏有效的長期激勵(lì)措施。欺詐行為在經(jīng)營領(lǐng)域并不罕見，尤其中國發(fā)展的現(xiàn)階段，處于體制轉(zhuǎn)變的復(fù)雜時(shí)期，機(jī)會(huì)主義充斥各個(gè)領(lǐng)域，當(dāng)然也包括營銷領(lǐng)域，缺乏誠信是商業(yè)領(lǐng)域的通病。這樣的市場生態(tài)環(huán)境造成了營銷人員的短期行為。雖然國內(nèi)有些企業(yè)實(shí)行年薪制或員工持股制度等激勵(lì)機(jī)制，試圖建立企業(yè)的長期激勵(lì)機(jī)制，但效果并不十分理想。究其原因年薪制未能與股權(quán)激勵(lì)有效結(jié)合，員工持股操作有一定的復(fù)雜性，并且國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)也未認(rèn)識到員工持股所產(chǎn)生的長期激勵(lì)作用，因此真正實(shí)行員工持股(employeestockownership)的企業(yè)很少，缺乏了股權(quán)激勵(lì)的長期激勵(lì)作用，即使企業(yè)實(shí)行年薪制，也會(huì)產(chǎn)生因追逐高額利潤而大肆竄貨、盲目承諾、不考慮企業(yè)長期利益而影響公司整體營銷政策的短期行為。
二、企業(yè)營銷人員激勵(lì)不足的原因分析。
一是中國傳統(tǒng)思想的影響。思想具有傳承性，中國幾千年的封建制度和農(nóng)業(yè)思想雖然隨著新中國的成立已由最先進(jìn)、最偉大的馬列主義所取代，但其最本質(zhì)的“論資排輩”、“官本位”、“不患寡而患不均”等思想依然存在并潛移默化地主導(dǎo)著部分人的思想，使現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制很難發(fā)揮作用。
“大鍋飯”、“官本位”在市場經(jīng)濟(jì)條件下依然存在于大多數(shù)企業(yè)中。傳統(tǒng)中薪酬往往是個(gè)人在組織中行政地位或行政等級的物質(zhì)體現(xiàn)?，F(xiàn)在，有些企業(yè)推崇的所謂“一崗一薪”其實(shí)質(zhì)也是根據(jù)崗位本身的價(jià)值來確定員工的薪酬待遇，而忽略了不同的員工在同樣的崗位上所達(dá)到的實(shí)際績效差異。因此員工要想增加收入，必須升到更高職位上。
二是現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足。就中國目前的營銷環(huán)境，可以說營銷理念可與世界發(fā)達(dá)國家相比，但營銷行為與營銷理念嚴(yán)重背離。中國營銷人員思維方式和行為模式是中國長期投機(jī)市場磨礪的產(chǎn)物，注重投機(jī)而非憑能力比拼，員工較低的素質(zhì)同先進(jìn)的營銷理念不同步，理念不能指導(dǎo)行為，激勵(lì)機(jī)制自然不能充分發(fā)揮作用。
與此同時(shí)，因?yàn)樯鐣?huì)缺乏行之有效的評價(jià)機(jī)制和約束機(jī)制，因此未能形成企業(yè)和營銷人員共同認(rèn)可并自覺遵守的行為準(zhǔn)則。因此營銷人員頻繁變換公司，公司也不盡心為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)、為員工規(guī)劃職業(yè)生涯，最終難以形成雙贏局面。
三、企業(yè)營銷人員激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)。
1.建立合理的營銷人員薪酬制度。對于大多數(shù)企業(yè)，用高薪吸引營銷人才已使企業(yè)工資結(jié)構(gòu)線出現(xiàn)偏離，以致公司的薪酬政策不能體現(xiàn)科學(xué)合理性。對于企業(yè)首先應(yīng)確定本企業(yè)在行為中的地位，在參考本地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平和發(fā)展?fàn)顩r的基礎(chǔ)上制訂本公司的工資結(jié)構(gòu)線，依據(jù)工作崗位及其創(chuàng)造價(jià)值的大小支付工資。薪酬的制訂要兼顧長期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合的原則，薪酬設(shè)計(jì)可根據(jù)企業(yè)所處的成長階段選擇相應(yīng)策略。處于迅速發(fā)展階段的企業(yè)可采用高彈性模式，以高獎(jiǎng)金促發(fā)展；處于正常發(fā)展或成熟階段的企業(yè)要增加持股比例，保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。因此薪酬設(shè)計(jì)可包括基本薪資、業(yè)務(wù)獎(jiǎng)金、員工持股、保險(xiǎn)和福利幾部分，根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段調(diào)整各部分比例，實(shí)現(xiàn)短期激勵(lì)與長期激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。
2.制定員工的多通道職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。社會(huì)上有些人認(rèn)為營銷并非正式職業(yè)，更有許多營銷人員自己也認(rèn)為從事營銷只是想賺取些資本，因此作為臨時(shí)性的營銷職業(yè)，很少有個(gè)人設(shè)計(jì)職業(yè)生涯，企業(yè)也較少投入精力對營銷人員進(jìn)行職業(yè)生涯管理。營銷人員的成長對企業(yè)的發(fā)展具有促進(jìn)作用。企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并提供適合營銷人員要求的晉升道路。只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己有組織中的發(fā)展前景時(shí)，他才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與企業(yè)結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。利用職業(yè)生涯管理理念和方法實(shí)施管理，不失為實(shí)現(xiàn)營銷人員和企業(yè)共同目標(biāo)的`一條捷徑。
3.加大人力資本的投入。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識的積累必然導(dǎo)致人力資本專用性增強(qiáng)，客觀上也將企業(yè)和個(gè)人聯(lián)結(jié)為利益共同體。國際許多著名企業(yè)特別注重員工軟技能的培訓(xùn)，即對員實(shí)施企業(yè)文化與企業(yè)相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)，而這些知識和技能會(huì)隨著員工離開企業(yè)、環(huán)境發(fā)生變化而尚失。對于營銷人員來說，他們本身也不愿意離開企業(yè)，因?yàn)樽约悍e累的關(guān)于該企業(yè)的專用知識將隨著自己的離開而失去價(jià)值，對營銷人員是一損失。同時(shí)，營銷人員的離職也會(huì)因崗位空缺、重新招聘、新員工培訓(xùn)而增加企業(yè)成本，也會(huì)帶來業(yè)務(wù)直接和潛在的損失。因此加強(qiáng)對營銷人員的管理，加大對營銷人員培訓(xùn)的投入，提高他們的滿意度，是企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)考慮問題之一。根據(jù)二。八定律我們知道，在企業(yè)中往往20%的人創(chuàng)造了80%的效益，這20%的人就是我們稱為企業(yè)核心人才的人，這當(dāng)然也包括營銷人員，因此在企業(yè)資源方面向這部分人適當(dāng)傾斜也是正常做法，符合優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)理論。
4.構(gòu)建積極向上的文化，加大情感投入。企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、分配制度的公平性、職業(yè)保障的安全性等，都能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。構(gòu)建企業(yè)文化的目的就是增加員工的歸屬感，增加企業(yè)的凝聚力，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的交融。但是企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范、融入、傳播等一系列過程。有些公司雖然形成了企業(yè)文化，但并未很好的傳播，使公司文化沒能深入分公司或子公司，因此存在下屬公司文化與總公司文化不一致現(xiàn)象。還有公司因?qū)I銷職業(yè)的非正確理解，認(rèn)為營銷工作非正式性和短期性，因此不注意對營銷人員進(jìn)行企業(yè)文化的灌輸和培養(yǎng)。我們知道，企業(yè)文化通過企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀的灌輸，可使企業(yè)形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，縮短公司與員工的距離，并且通過營銷人員，把企業(yè)文化傳輸給企業(yè)的合作伙伴和顧客，達(dá)到文化營銷的目的。
有效的激勵(lì)機(jī)制是吸引、留住人才的必要條件，它對于企業(yè)在競爭激勵(lì)、變化迅速的全球市場定位中立于不敗之地至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)在充分考慮營銷人員特性的基礎(chǔ)上制定科學(xué)合理的個(gè)性激勵(lì)機(jī)制，盡最大努力迎合員工需求，提高營銷人員滿意度，調(diào)整員工行為，使員工發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，最大限度地實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值。
參考文獻(xiàn)。
中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇十四
本論文對液壓凈化系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化選擇設(shè)計(jì)主要從元件級參數(shù)設(shè)置及系統(tǒng)布局兩方面進(jìn)行闡述，對液壓系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化及升級提高環(huán)境保護(hù)，對機(jī)械設(shè)備的使用壽命等有一定的延長，提高其工作效率有一定使用價(jià)值。
基于以上液壓污染動(dòng)態(tài)平衡方程，對過濾元件過濾器進(jìn)行優(yōu)化選擇，主要從確定過濾時(shí)間、過濾比兩個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化選擇。
（1）臨界時(shí)間的確定。臨界時(shí)間是針對一定污染度油液的獨(dú)立過濾系統(tǒng)而言，當(dāng)過濾時(shí)間達(dá)到，過濾系統(tǒng)的固體顆粒濃度不會(huì)隨時(shí)間的改變而改變，這個(gè)時(shí)間就稱為臨界時(shí)間。臨界時(shí)間對元件級的優(yōu)化設(shè)計(jì)有一定的幫助，是對整個(gè)元件的優(yōu)化設(shè)計(jì)有一定指導(dǎo)作用，對元件級的優(yōu)化設(shè)計(jì)能順利進(jìn)行提供有力保障。
（2）基于matlab的過濾比的優(yōu)化選擇。通過matlab的過濾比進(jìn)行優(yōu)化選擇，對液壓系統(tǒng)產(chǎn)生的標(biāo)準(zhǔn)污染油液進(jìn)行過濾比較。
2.2系統(tǒng)級優(yōu)化與設(shè)計(jì)。
根據(jù)液壓系統(tǒng)目標(biāo)污染度的要求，適當(dāng)選擇過濾管路及過濾器過濾精度，用于濾除系統(tǒng)自身形成的污染和外部侵入的污染，使油液的污染度控制在組件能耐受的污染限度之內(nèi)。
（1）液壓凈化系統(tǒng)的布局。液壓凈化系統(tǒng)在實(shí)際使用過程中必須進(jìn)行合理化地布局，布局采用多種方式，有時(shí)候多種方式進(jìn)行合理布局，可提高過濾效果，增大系統(tǒng)的納污量，減少清洗次數(shù)及延長液壓系統(tǒng)的壽命。
（2）不同組合方式的過濾效果。通過實(shí)驗(yàn)進(jìn)行驗(yàn)證，應(yīng)用一種過濾方式過濾效果一般，通過多種形式與方式進(jìn)行過濾能產(chǎn)生不同的'效果，在工業(yè)實(shí)際生產(chǎn)過程中，經(jīng)常選用多種組合方式進(jìn)行過濾，其過濾效果是非常理想的，應(yīng)用各種過濾方式的優(yōu)勢，達(dá)到一定效果。
3基于hypneu的仿真驗(yàn)證。
現(xiàn)用實(shí)例驗(yàn)證優(yōu)化結(jié)果，將nas1638的9級油轉(zhuǎn)化成6級油的優(yōu)化驗(yàn)證。總之，通過優(yōu)化后的仿真模型具有一定改變，對液壓系統(tǒng)的環(huán)境改善有一定幫助，對機(jī)械器件的使用具有一定的現(xiàn)實(shí)應(yīng)用價(jià)值，液壓系統(tǒng)污染性能仿真與優(yōu)化設(shè)計(jì)是非常必要的，對液壓系統(tǒng)、對環(huán)境的保護(hù)及機(jī)械元器件的使用壽命有一定的現(xiàn)實(shí)意義，為今后的液壓系統(tǒng)改良具有一定指導(dǎo)意義。
中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇十五
摘要：近年來，綠色建筑已經(jīng)被國家發(fā)改委和住建部作為新建建筑的標(biāo)準(zhǔn)加以大力推廣，綠色建筑經(jīng)濟(jì)已成為建筑經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心推動(dòng)力。
在分析我國綠色建筑經(jīng)濟(jì)發(fā)展中存在的問題的基礎(chǔ)上，給出我國綠色建筑經(jīng)濟(jì)發(fā)展的對策，以期為我國綠色建筑經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供借鑒。
關(guān)鍵詞：綠色建筑;問題;風(fēng)險(xiǎn);對策分析;政策建議。
引言。
國家發(fā)改委和住建部發(fā)布了《綠色建筑行動(dòng)方案》方案中明確要求到末我國新建建筑達(dá)標(biāo)綠色建筑標(biāo)準(zhǔn)的比例超過20%新建建筑至少完成10億平方米綠色建筑這標(biāo)志著從國家層面對綠色建筑的重視也預(yù)示著綠色建筑經(jīng)濟(jì)將是建筑經(jīng)濟(jì)今后發(fā)展的重點(diǎn)。
1972年，在聯(lián)合國人類環(huán)境會(huì)議上提出了綠色建筑的概念，該概念主要體現(xiàn)在建筑物的材料、設(shè)計(jì)要符合節(jié)能的標(biāo)準(zhǔn)，在不同的國家綠色建筑也稱環(huán)境工程建筑、生態(tài)建筑、節(jié)能建筑等。
我國綠色建筑的起步較晚，但發(fā)展較快，學(xué)者孫大明將我國綠色建筑的發(fā)展劃分為淺綠、深綠和泛綠三個(gè)階段，淺綠階段主要是借鑒國外經(jīng)驗(yàn)、消化吸收;深綠階段是將綠色建筑具體應(yīng)用到建筑當(dāng)中，是時(shí)間階段;泛綠階段是綠色建筑的理念已經(jīng)深入人心，已經(jīng)是衡量建筑的標(biāo)準(zhǔn)之一，目前我國綠色建筑就處于該階段的初期。
一、我國綠色建筑經(jīng)濟(jì)發(fā)展中存在的問題。
我國綠色建筑經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要存在以下三方面問題。
(一)綠色建筑經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)背景復(fù)雜。
我國幅員遼闊，各個(gè)地區(qū)的建筑條件差異性比較大，在全國很難形成一個(gè)統(tǒng)一的綠色建筑的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，國家只能宏觀上指導(dǎo)，微觀上則由各地區(qū)先關(guān)部門管理，使跨區(qū)域合作變得不易。
各種先進(jìn)的技術(shù)產(chǎn)品也由于地區(qū)的差異導(dǎo)致很難推廣，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。
(二)綠色建筑的成本高。
雖然綠色建筑的理念深入人心，但是很少有人愿為此多付出成本。
開發(fā)商開發(fā)綠色建筑產(chǎn)品需要應(yīng)用新材料、新技術(shù)這都將導(dǎo)致建筑成本的大量增加，同時(shí)，綠色建筑的相關(guān)部門的認(rèn)證也是成本增加的來源，多方面原因?qū)е履壳熬G色建筑產(chǎn)品的成本比普通建筑的成本高出很多，綠色建筑產(chǎn)品成本居高不下，增加了綠色建筑的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。
(三)政府的相關(guān)政策不到位。
綠色建筑是應(yīng)積極推廣的建筑形式，是建筑未來的趨勢，政府相關(guān)部分應(yīng)給予充分重視，制定相關(guān)的規(guī)章制度，加大政策扶持力度。
然而目前政府部門對綠色建筑的意識明顯不足，相關(guān)扶持政策大多停留在口頭上，缺乏行動(dòng)，相關(guān)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章制度還不夠完善。
二、我國綠色建筑經(jīng)濟(jì)發(fā)展對策分析。
我國綠色建筑經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要方面可以歸納為以下兩方面：一方面，細(xì)化、完善綠色建筑項(xiàng)目的管理。
使其理解新材料和新技術(shù)，在施工中能夠合理的使用;最后，鼓勵(lì)建筑建造的工業(yè)化生產(chǎn)，建筑建造的趨勢是工業(yè)化生產(chǎn)，即建筑所需的原材料都有工廠直接生產(chǎn)，到施工現(xiàn)場僅僅完成裝配，這種全新的建筑建造方式給綠色建筑的建造節(jié)約了大量時(shí)間和成本，為其可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障。
為了避免我國在綠色建筑經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中不掉隊(duì)，需要政府的宏觀調(diào)控，扶植綠色建筑經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就像推出工程量清單計(jì)價(jià)一樣，政府可以強(qiáng)制性推行綠色建筑并提供相應(yīng)扶植政策，鼓勵(lì)企業(yè)向綠色建筑發(fā)展，從而推動(dòng)整個(gè)行業(yè)的發(fā)展。
三、結(jié)語。
我國建筑經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天遇到越來越多的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的高消耗型的建筑經(jīng)濟(jì)遇到了瓶頸，高效節(jié)能的綠色建筑將是建筑經(jīng)濟(jì)發(fā)展的又一個(gè)契機(jī)。
為此，本文提出了我國綠色建筑經(jīng)濟(jì)存在的現(xiàn)實(shí)背景、成本和政策三方面的問題，并給出了細(xì)化、完善綠色建筑項(xiàng)目的管理和完善相關(guān)政府部門的政策兩方面的建議。
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中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇十六
新生代員工一詞是伴隨著1980年以后出生的人群走進(jìn)職場后提出來的，這些人中一部分已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。各國雖然對于新生代員工的稱謂不盡相同，如西方國家將之稱為“y代”；日本將之稱為“新新人類”等，但是其內(nèi)涵基本是一致的。因此，本文的新生代員工也指20世紀(jì)80年代后出生并已走上工作崗位的人群。
1.2組織認(rèn)同。
學(xué)者正式對組織認(rèn)同進(jìn)行研究始于20世紀(jì)80年代，此后相關(guān)研究大量出現(xiàn)，由于學(xué)者們的研究視角不同，所以對組織認(rèn)同概念的理解也不一樣，但歸納起來可以看出，這些概念反映出組織認(rèn)同的兩大共識：其一是員工自己和所在組織形成的一種關(guān)系；其二是員工以自己為核心，按照自己的準(zhǔn)則對自己身份進(jìn)行證實(shí)和探求。因此，本文認(rèn)為組織認(rèn)同是員工為了與其所在企業(yè)保持一致所表現(xiàn)出來的行為和歸屬感。
2、新生代員工的特征分析。
2.1受教育程度高，學(xué)習(xí)欲望強(qiáng)。
改革開放以后，在國家實(shí)施科教興國戰(zhàn)略的背景下，大量資源被應(yīng)用到教育領(lǐng)域，促進(jìn)了我國教育事業(yè)的快速發(fā)展，特別是高等教育在開始擴(kuò)大招生規(guī)模，為新生代員工接受高等教育創(chuàng)造了良好條件和難得機(jī)會(huì)，從而為他們系統(tǒng)學(xué)習(xí)專業(yè)知識和技能提供了平臺，開拓了他們的視野，豐富了他們的頭腦。同時(shí)，新生代員工好奇心很強(qiáng)，他們總是對新知識、新事物充滿欲望，善于思考，不安于現(xiàn)狀，憧憬未來，將學(xué)習(xí)作為提升自己能力的手段。
2.2個(gè)性張揚(yáng)，價(jià)值觀多元化。
新生代員工生長在一個(gè)塑造個(gè)性的時(shí)代，強(qiáng)調(diào)與眾不同，拒絕千人一面，因此他們在工作中常常表現(xiàn)出棱角清晰、愛憎分明、敢說敢干，打破了傳統(tǒng)職場中“忍、憋”的狀態(tài)。時(shí)常愛表現(xiàn)自己，對于自己看不慣的行為，總是用最直接的方式表達(dá)自己的態(tài)度和意見，不怕權(quán)勢。同時(shí)，新生代員工生活在一個(gè)開放的社會(huì)，中西方文化相互交融，其價(jià)值觀既受到傳統(tǒng)文化的熏陶，又受到西方文化的影響；既有理想主義情懷，又有現(xiàn)實(shí)主義色彩，在不損害社會(huì)公眾利益的前提下追求自己正當(dāng)利益最大化，絕不委曲求全，形成了重名利、講實(shí)惠、求利益、好享受的多元價(jià)值觀。
2.3思維活躍，思想開放，創(chuàng)新能力強(qiáng)。
新生代員工生活在信息大爆炸的時(shí)代，信息量快速增長，新技術(shù)、新知識正在發(fā)生著日新月異的變化，特別是網(wǎng)絡(luò)的普及和智能設(shè)備的發(fā)明，為新生代員工搜集和獲取信息提供了方便。他們善于獨(dú)立思考，不墨守成規(guī)，能夠從多個(gè)角度看待事物，使用多種方法解決其所面臨的問題；對新事物充滿好奇心，愿意鉆研新問題，不喜歡循規(guī)蹈矩和一成不變，喜歡流行，對新思想、新觀點(diǎn)接受能力強(qiáng)，對事物的發(fā)展變化具有自己的獨(dú)到見解，知識面廣，為創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力形成奠定了基礎(chǔ)和條件。
2.4以自我為中心，忽視團(tuán)隊(duì)協(xié)作。
新生代員工中以獨(dú)生子女居多，他們在家里往往被視為掌上明珠，長輩對其寵愛有加，是家庭的中心和關(guān)注的焦點(diǎn)。他們的父母在新生代員工成長過程中往往將所有事情安排妥當(dāng)，并且盡全力為其提供高品質(zhì)的生活水平，這種事事順其心意，呵護(hù)備至的環(huán)境使得新生代員工行為處事常常以自我為中心，只關(guān)注自己，忽視他人感受。同時(shí)，由于在家庭里沒有兄弟姐妹，缺少同輩人之間的相互關(guān)愛、影響和競爭，團(tuán)隊(duì)意識薄弱，不擅與人溝通，合作能力差，在工作中更多關(guān)心個(gè)人利益和目標(biāo)達(dá)成情況，對組織目標(biāo)漠不關(guān)心。
2.5工作更換頻繁，組織認(rèn)同度低。
隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速增長，物質(zhì)生活條件得到了很大改善，生計(jì)已經(jīng)不是新生代員工工作的動(dòng)力，他們更希望得到社會(huì)的承認(rèn)，更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此經(jīng)濟(jì)利益在其選擇工作時(shí)不再是首要因素，工作穩(wěn)定性的重要程度也在下降，他們追求職業(yè)的發(fā)展前景，喜歡在工作中承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，并將克服困難的過程視為展示實(shí)力和獲得認(rèn)可的途徑。一旦某個(gè)工作的挑戰(zhàn)性下降或消失，新生代員工將失去對該工作的興趣而轉(zhuǎn)投他處，不考慮所在組織的利益和所形成的組織關(guān)系。
2.6心理脆弱，抗壓能力差。
新生代t工成長環(huán)境相對優(yōu)越，受到了來自國家、社會(huì)以及家庭的呵護(hù)和關(guān)懷，使得他們從小就是被關(guān)注的焦點(diǎn)，因此他們天生對別人的態(tài)度感知敏銳，并且其行為和工作積極性受到該感知的影響。由于他們從小就享受著“小皇帝”的待遇，成長過程順風(fēng)順?biāo)?，幾乎沒有遇到挫折，一旦在工作中理想無法實(shí)現(xiàn)就難以接受，心理適應(yīng)能力不夠，容易出現(xiàn)挫敗感。另外，新生代員工情緒自控能力較差，喜怒哀樂易于表現(xiàn)出來，當(dāng)遇到領(lǐng)導(dǎo)批評和其他人指責(zé)時(shí)，情緒會(huì)出現(xiàn)較大波動(dòng)，容易形成心理健康問題。
3、新生代員工激勵(lì)影響因素分析。
影響新生代員工激勵(lì)的因素較多，如績效考核、薪酬體系、晉升制度、職業(yè)生涯規(guī)劃等，但是這些只是對新生代員工進(jìn)行激勵(lì)的外部形式，并沒有真正的從內(nèi)部挖掘新生代員工激勵(lì)的影響因素。因此，本文主要從組織認(rèn)同的角度進(jìn)行分析，找出影響新生代員工激勵(lì)的內(nèi)在因素，幫助企業(yè)更好地留住新生代員工。
3.1企業(yè)文化認(rèn)同對新生代員工激勵(lì)的影響。
企業(yè)文化是將企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營理念、經(jīng)營使命、企業(yè)形象及社會(huì)責(zé)任等內(nèi)容綜合在一起的有機(jī)體，其中價(jià)值觀是核心。它是企業(yè)的靈魂所在，能夠使企業(yè)充滿活力，增強(qiáng)凝聚力，可以為企業(yè)的`發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。由于新生代員工生活在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的當(dāng)代，具有多元化的價(jià)值觀，其與企業(yè)價(jià)值觀是否一致決定了新生代員工去留。如果企業(yè)營造的文化氛圍不被新生代員工認(rèn)可，就無法使其積極地參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理過程，也無法讓其自愿奉獻(xiàn)自己的才華，激勵(lì)效果也就無從談起。
3.2工作內(nèi)容認(rèn)同對新生代員工激勵(lì)的影響。
工作內(nèi)容指員工在崗位上實(shí)際從事的具體勞動(dòng)，是由企業(yè)提供的，它是企業(yè)聘用員工的目的，也是員工獲得報(bào)酬的根據(jù)，一旦雙方確定了工作內(nèi)容，很難改變。而新生代員工思想開放，思維活躍，不喜歡一成不變和機(jī)械性的工作內(nèi)容，一旦他們發(fā)現(xiàn)自己對目前所從事的工作內(nèi)容失去興趣，就會(huì)毫不q豫地離開去尋找新的工作內(nèi)容。因此，企業(yè)所提供的工作內(nèi)容更新程度是新生代員工是否繼續(xù)從事該工作的一個(gè)動(dòng)因。如果企業(yè)提供的工作內(nèi)容枯燥乏味、一成不變，很難留住新生代員工繼續(xù)在企業(yè)工作，激勵(lì)效果也就體現(xiàn)不出來。
3.3情感認(rèn)同對新生代員工激勵(lì)的影響。
情感認(rèn)同是員工對企業(yè)所持有的態(tài)度，在特定時(shí)間和地點(diǎn)員工和企業(yè)會(huì)發(fā)生聯(lián)系，當(dāng)這種聯(lián)系被員工“認(rèn)同”后，員工就會(huì)愿意維持這種關(guān)系，并且對企業(yè)還會(huì)產(chǎn)生更大的興趣，樂意服從其領(lǐng)導(dǎo)。由于新生代員工具有強(qiáng)烈的自我意識，凡事習(xí)慣考慮自我，整體意識和大局意識淡薄，他們熱衷自己的生活方式，對工作本身熱情度不高，對企業(yè)未來發(fā)展不太關(guān)心，精力投入低。如果企業(yè)無法在情感上使新生代員工對企業(yè)產(chǎn)生依賴，那么就無法激勵(lì)新生代員工參與企業(yè)經(jīng)營決策的熱情，從而導(dǎo)致其流失。
3.4行為認(rèn)同對新生代員工激勵(lì)的影響。
行為認(rèn)同是員工通過對企業(yè)所實(shí)施行為（包括經(jīng)營行為、管理者行為以及員工間行為）的主觀感知，判斷其是否公正合理，是否符合自己的價(jià)值觀，一旦這種判斷被“認(rèn)同”后，員工在行為上會(huì)自愿與企業(yè)保持一致。新生代員工具有較高的文化知識，個(gè)性鮮明，在對企業(yè)經(jīng)營行為、管理者管理行為以及員工間交往行為進(jìn)行判斷時(shí)會(huì)遵從自己的標(biāo)準(zhǔn)，不怕權(quán)威或上司的威脅。因此，如果企業(yè)實(shí)施的行為與新生代員工期望行為大相徑庭，那么就失去了激勵(lì)他們努力工作的作用。
4.1加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營造寬松工作氛圍。
為了有效地激勵(lì)新生代員工更好地為企業(yè)服務(wù)，在企業(yè)文化中要重視樹立新生代員工正確的價(jià)值觀，培養(yǎng)他們團(tuán)隊(duì)意識，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感和大局觀，克服本位主義思想。同時(shí)，要靈活分配工作，采取多樣的工作方式，改善工作環(huán)境，創(chuàng)造融洽的氛圍，使新生代員工既輕松又高效地完成工作。
4.2不斷充實(shí)工作內(nèi)容，提高工作對新生代員工的吸引力。
在給新生代員工安排工作前，要先了解其興趣和愛好，盡可能地根據(jù)個(gè)人情況分配工作。同時(shí)，要定期對工作內(nèi)容進(jìn)行更新，以保持新生代員工對工作的新鮮感；還要適當(dāng)提高工作的難度，滿足他們喜歡挑戰(zhàn)的心理；可以適時(shí)進(jìn)行崗位輪換，使他們熟悉更多的工作，為企業(yè)培養(yǎng)綜合管理人才做儲備。
4.3培養(yǎng)新生代員工對企業(yè)的情感。
情感是企業(yè)和新生代員工建立良好關(guān)系的紐帶，它可以通過尊重新生代員工個(gè)性、為新生代員工提供廣闊的晉升空間以及為新生代員工制定清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃等內(nèi)容獲得，從而使他們在情感上對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，提升其職業(yè)忠誠度。
4.4加強(qiáng)對新生代員工行為引導(dǎo)。
企業(yè)實(shí)施某行為時(shí)要為新生代員工做出榜樣，引導(dǎo)其與企業(yè)保持一致，要鼓勵(lì)新生代員工全程參與企業(yè)經(jīng)營管理、決策制定、文化營造和環(huán)境建設(shè)，增強(qiáng)其對企業(yè)的了解和喜愛，培養(yǎng)主人翁意識，時(shí)刻將企業(yè)行為作為自己行動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)，主動(dòng)加入到企業(yè)的建設(shè)當(dāng)中。
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中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇十七
1.1管理者缺乏正確的認(rèn)識。
管理者常常錯(cuò)誤地認(rèn)為績效管理是人事部門的事情，現(xiàn)有的生產(chǎn)管理系統(tǒng)已足夠進(jìn)行管理控制；或簡單認(rèn)為績效管理是對員工進(jìn)行年終總結(jié)，績效管理就是考評；又或者認(rèn)為績效管理的功能僅限于薪酬發(fā)放上，缺乏對績效管理目標(biāo)與內(nèi)容的正確理解和認(rèn)識。
1.2績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略分離。
中小企業(yè)在發(fā)展中，機(jī)會(huì)導(dǎo)向性特征比較明顯。即便有些企業(yè)具有戰(zhàn)略目標(biāo)，但通常也只存在于領(lǐng)導(dǎo)人的頭腦中，或只有高層了解。缺乏戰(zhàn)略的向下傳導(dǎo)，很容易讓績效管理工作的開展出現(xiàn)上下脫節(jié)。
1.3績效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊化。
目前多數(shù)中小企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，表現(xiàn)為指標(biāo)欠缺、走樣、難以準(zhǔn)確量化等形式。在很大程度上，很多企業(yè)還以“德能勤績”作為考核內(nèi)容。以欠缺的或不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對被考核者進(jìn)行考評，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，模糊的績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難使被考核者對考核結(jié)果感到信服。
績效管理很大程度上是一個(gè)溝通的過程。從績效計(jì)劃的制定到績效指導(dǎo)與應(yīng)用，都離不開溝通，溝通決定了績效管理實(shí)施的效果。然而，實(shí)踐中中小企業(yè)很少意識到這個(gè)問題。無論是指標(biāo)的制定、或是績效結(jié)果的應(yīng)用，都是管理者或人力資源部閉門造車，而績效輔導(dǎo)、績效反饋更是被棄置不用。
2.1績效管理基礎(chǔ)缺失。
績效管理的基礎(chǔ)主要是指企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)等是否具備基本的合理性，并且是否被澄清。良好的基礎(chǔ)將使實(shí)施績效管理以提升企業(yè)整體績效成為可能，個(gè)人績效同企業(yè)目標(biāo)更為緊密聯(lián)系；組織結(jié)構(gòu)清晰、分工明確的前提下，企業(yè)追求關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的科學(xué)性得以落實(shí)到人，減少責(zé)任不明確所導(dǎo)致的指標(biāo)模糊。然而大多數(shù)中小企業(yè)在這些方面都比較薄弱，這也導(dǎo)致在績效管理工作實(shí)施中缺乏有利的操作空間。
2.2績效管理宣傳不夠。
很多時(shí)候，人力資源管理者沒有意識到績效管理工作中員工與直線管理者參與的重要性，開展過程中很少溝通與宣傳，更缺乏到位的培訓(xùn)。于是，不但員工不理解績效管理的作用與意義，就連管理者也不能清晰認(rèn)識其意義所在。結(jié)果造成：員工出現(xiàn)抵觸情緒、管理者認(rèn)為是多此一舉、人力資源部認(rèn)為效果不佳。
2.3績效管理能力不足。
績效管理的一個(gè)功能在于控制，讓員工行為符合企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。而控制的關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確與信息完備。只有企業(yè)具備相應(yīng)的績效管理能力，才能支持起戰(zhàn)略性的績效管理；反之，只能退而求其次，選擇片面的事后評價(jià)。當(dāng)然，對應(yīng)的效果也很難達(dá)到企業(yè)要求。然而，我國中小企業(yè)很大程度上屬于后者。
2.4績效管理系統(tǒng)性不強(qiáng)。
績效考核等于績效管理是很多實(shí)踐人士的觀點(diǎn)，有些學(xué)者專家也認(rèn)為對傳統(tǒng)績效評價(jià)過程進(jìn)行管理，就是績效管理?；诖朔N看法績效管理系統(tǒng)由定義績效、考評績效、反饋績效三大子系統(tǒng)構(gòu)成。這些績效管理觀點(diǎn)，很大程度上脫離企業(yè)戰(zhàn)略，忽視工作中績效控制與輔導(dǎo)的重要作用，而且沒有將產(chǎn)生的有用績效考核信息運(yùn)用到企業(yè)管理的其它環(huán)節(jié)中。
3.1提升績效管理基礎(chǔ)能力。
績效管理工作的順利開展離不開其它管理工作的支持。其中，最主要的包括：戰(zhàn)略管理、控制管理、信息管理與企業(yè)文化等。在中小企業(yè)中，首先，要讓高層管理者將戰(zhàn)略思想落實(shí)，實(shí)現(xiàn)書面化、制度化，同時(shí)讓全體員工了解公司戰(zhàn)略；其次，建立諸如項(xiàng)目監(jiān)控體系、標(biāo)準(zhǔn)成本會(huì)計(jì)系統(tǒng)等，能夠有力地保證績效工作順利開展；再次，通過電腦網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)各種績效信息的無紙化傳遞，在計(jì)算機(jī)上完成各種數(shù)據(jù)的收集，可大大提高考核體系的運(yùn)作效率；最后，為最大限度地發(fā)揮企業(yè)潛力，必須致力于建設(shè)一種與績效管理相融和的企業(yè)文化。
培訓(xùn)在績效管理的導(dǎo)入工作中占有重要的作用。要保證培訓(xùn)效果的達(dá)成，從形式上應(yīng)體現(xiàn)出績效管理培訓(xùn)的系統(tǒng)化。具體來看，企業(yè)績效管理培訓(xùn)流程設(shè)計(jì)應(yīng)該包括七個(gè)步驟：第一步，明確績效培訓(xùn)預(yù)期要取得的效果以及評價(jià)要求；第二步，設(shè)計(jì)培訓(xùn)所需的教學(xué)工具及配套教材；第三步，開發(fā)教材、圖表及影音材料；第四步，對本計(jì)劃進(jìn)行試點(diǎn)，并培訓(xùn)本計(jì)劃所需的教員；第五步，實(shí)施績效管理培訓(xùn)計(jì)劃；第六步，評估績效管理培訓(xùn)效果；第七步、實(shí)施預(yù)期的改進(jìn)措施。
3.3整合績效管理體系。
績效管理是一個(gè)循環(huán)的動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，所包含的幾個(gè)環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系。計(jì)劃是整個(gè)績效管理工作的中心，它制定出考核周期的目標(biāo)、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并就達(dá)成目標(biāo)做出時(shí)間安排；反饋為考評者與被考評者就問題達(dá)成一致提供機(jī)會(huì)；改進(jìn)與應(yīng)用能夠?qū)Ψ答佭_(dá)成的一致意見，采取措施及時(shí)糾正，并就取得的成績進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。通過不斷地交互作用，實(shí)現(xiàn)以員工能力提升、績效改善來帶動(dòng)企業(yè)能力的提升。
3.4選擇績效管理技術(shù)。
績效管理技術(shù)的正確選擇，能有效地保證實(shí)施效果。由于績效管理引入時(shí)間較短、實(shí)施細(xì)節(jié)較為復(fù)雜，造成中小企業(yè)人力資源管理者很難有效辨別適合的方法。績效管理技術(shù)沒有先進(jìn)或落后之說，關(guān)鍵在于綜合考慮企業(yè)狀況、人員配備、被考核者的特征等因素進(jìn)行恰當(dāng)選擇。
中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇十八
現(xiàn)今，伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場上企業(yè)與企業(yè)之間的競爭越來越激勵(lì)。我國國有施工企業(yè)面臨這樣的挑戰(zhàn)，必須要從企業(yè)自身做起，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)管理與控制，建立健全國有施工企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制體系。
國有企業(yè) 企業(yè) 內(nèi)部會(huì)計(jì)控制
本文通過對現(xiàn)今國有企業(yè)內(nèi)部控制體系的分析，以及針對企業(yè)內(nèi)部管理中出現(xiàn)的一些問題進(jìn)行總結(jié)歸納，并提出了解決的措施。
現(xiàn)今，我國國有施工企業(yè)正處在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展階段，并伴隨著市場同行業(yè)競爭激烈，大量新能源、低消耗、低成本、高產(chǎn)出、高質(zhì)量的新型產(chǎn)業(yè)形式大量涌現(xiàn)。但在這種緊張的局勢下。我國國有施工企業(yè)的成本內(nèi)部管理現(xiàn)狀不容樂觀。國有施工企業(yè)立足于市場的關(guān)鍵在于企業(yè)自身的成本內(nèi)部會(huì)計(jì)控制上。如果把施工企業(yè)的成本很好的控制起來，一定能讓施工企業(yè)獲得更大的利潤。我國國有施工企業(yè)要走向市場面對市場經(jīng)濟(jì)嚴(yán)酷的競爭和選擇，必須要強(qiáng)化施工企業(yè)自身內(nèi)部會(huì)計(jì)控制。建立完善的會(huì)計(jì)監(jiān)管制度，在施工企業(yè)形成一個(gè)覆蓋面積廣，管理職能強(qiáng)的“大網(wǎng)”，從點(diǎn)到線，線到面完成一個(gè)能自我協(xié)調(diào)、自我控制、自我檢查的機(jī)構(gòu)。
以目前我國國有施工企業(yè)成本內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度的情況來看，多多少少都存在著這樣或者那樣的問題，但總體來說體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
(一)我國國有施工企業(yè)管理人員，以及企業(yè)成本內(nèi)部會(huì)計(jì)人員的成本意識淡漠，對成本控制管理方式落后很多企業(yè)從上至下，對企業(yè)成本關(guān)注度極低，沒有從根本上認(rèn)識到成本對企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)整體形象、企業(yè)精神面貌等方面的重要程度，認(rèn)為會(huì)計(jì)只要做好對賬目的記錄與保存就足夠了，會(huì)計(jì)不用參與企業(yè)管理方面的內(nèi)容。用以往落后的成本控制管理措施來管理新型社會(huì)下的企業(yè)，認(rèn)為成本控制只要降低施工企業(yè)的成本就能做到，這樣的管理顯然會(huì)使企業(yè)在市場競爭中輸在“起跑線”上。
(二)國有施工企業(yè)項(xiàng)目核算的成本與預(yù)算費(fèi)用不協(xié)調(diào)我國大多數(shù)國有施工企業(yè)，在施工項(xiàng)目預(yù)算中，往往都是根據(jù)工程項(xiàng)目施工圖圖紙、施工方案、工程所在地預(yù)算定額、工程所在地的調(diào)差文件及取費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。工程從工程招投標(biāo)報(bào)價(jià)到工程造價(jià)再到項(xiàng)目預(yù)算、結(jié)算都是計(jì)算的施工項(xiàng)目還沒有發(fā)生的成本支出。而施工項(xiàng)目成本控制是把工程項(xiàng)目中的直接費(fèi)用作為項(xiàng)目成本控制的考克對象，把直接費(fèi)用記做“項(xiàng)目直接費(fèi)”，把與項(xiàng)目直接費(fèi)用相關(guān)的經(jīng)營費(fèi)用，計(jì)入相關(guān)經(jīng)營費(fèi)用，管理費(fèi)及其附加作為施工項(xiàng)目在項(xiàng)目施工期間的費(fèi)用，計(jì)入當(dāng)期損益。這樣的記錄，使得成本控制對象與決策對象的相互矛盾，在很大程度上阻礙了會(huì)計(jì)對企業(yè)成本控制的準(zhǔn)確度，以及企業(yè)上級領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)成本控制的真實(shí)情況的了解程度。
(三)會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)和手段難以適應(yīng)社會(huì)對施工企業(yè)責(zé)任成本控制的要求施工企業(yè)責(zé)任成本預(yù)算是以各個(gè)職能部門收集編制的成本預(yù)算開支為基礎(chǔ)，由于編制企業(yè)責(zé)任成本預(yù)算的關(guān)鍵在于各個(gè)部門編制的預(yù)算成本基礎(chǔ)，又因?yàn)榛A(chǔ)數(shù)據(jù)的繁瑣程度較高，數(shù)據(jù)量較大，所以要求各個(gè)職能部門的會(huì)計(jì)人員素質(zhì)和核算水平較高，很多施工企業(yè)的會(huì)計(jì)人員在這樣的情形下難以完成核算成本的任務(wù)。
(一)跟上現(xiàn)代企業(yè)成本管理的步伐在新型經(jīng)濟(jì)體系快速發(fā)展的情況下，我國施工企業(yè)也要抓緊時(shí)代信息，跟上時(shí)代腳步，運(yùn)用最先進(jìn)最科學(xué)的施工企業(yè)成本會(huì)計(jì)內(nèi)部控制來解決施工企業(yè)遇到的問題，大力開發(fā)培養(yǎng)施工企業(yè)會(huì)計(jì)對會(huì)計(jì)電算化的理解與使用，提高會(huì)計(jì)在施工企業(yè)成本內(nèi)部控制中的綜合實(shí)力。施工企業(yè)要優(yōu)化企業(yè)資源配置，從施工企業(yè)成本角度出發(fā)，加強(qiáng)施工企業(yè)成本內(nèi)部會(huì)計(jì)控制團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，加大施工企業(yè)成本控制在施工周期的體現(xiàn)，用最好的精神面貌和施工態(tài)滿足業(yè)主方提出的要求。
(二)強(qiáng)化施工企業(yè)會(huì)計(jì)對成本的意識國有施工企業(yè)要強(qiáng)化企業(yè)會(huì)計(jì)對成本的管理意識，讓企業(yè)會(huì)計(jì)從思想，上切實(shí)認(rèn)識到成本對企業(yè)的重要意義。讓企業(yè)會(huì)計(jì)在成本控制上做到，節(jié)約施工企業(yè)不必要的消耗，較低在使用過程中的浪費(fèi)，控制一切可控制的資源，使其充分利用。樹立企業(yè)會(huì)計(jì)良好的節(jié)約成本意識，時(shí)時(shí)掌握市場動(dòng)態(tài)及產(chǎn)品信息，培養(yǎng)企業(yè)會(huì)計(jì)對成本的管理意識，是企業(yè)在變化多端的市場上占有一席之地。
(三)施工企業(yè)會(huì)計(jì)責(zé)任成本管理意的建立國有施工企業(yè)除了要增強(qiáng)企業(yè)自身內(nèi)部會(huì)計(jì)管理控制以外，還應(yīng)該針對施工企業(yè)的責(zé)任，健全建立施工企業(yè)會(huì)計(jì)責(zé)任成本管理體系，針對施工項(xiàng)目的不同，建立不同的會(huì)計(jì)責(zé)任成本管理體系。首先，會(huì)計(jì)應(yīng)該對施工項(xiàng)目建立專屬的施工成本費(fèi)用預(yù)算制度。根據(jù)施工項(xiàng)目的施工組織設(shè)計(jì)、施工現(xiàn)場實(shí)情及施工當(dāng)?shù)厥袌霾牧蟽r(jià)格變動(dòng)，制定成本費(fèi)用分析報(bào)表，落實(shí)責(zé)任的主體及承擔(dān)者，會(huì)計(jì)應(yīng)該定時(shí)定期對項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)情況進(jìn)行核實(shí)與小幅度調(diào)整，做到切實(shí)符合施工現(xiàn)狀。其次，建立會(huì)計(jì)專家組審核制度，用多方面的施工成本控制信息綜合評審施工項(xiàng)目，針對施工現(xiàn)場發(fā)生的問題，提出多方面解決措施，保證施工項(xiàng)目順利的完成合同的相關(guān)要求。
經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的現(xiàn)在，建筑企業(yè)的競爭日益激烈，越來越多的企業(yè)在這樣的競爭中被淘汰。現(xiàn)今，企業(yè)想在社會(huì)當(dāng)中占有一席之地，必須加強(qiáng)企業(yè)自身的管理，強(qiáng)化企業(yè)成本會(huì)計(jì)內(nèi)部控制措施，明確責(zé)企業(yè)人員陳本責(zé)任制，推行會(huì)計(jì)信息化建設(shè)，時(shí)刻把握市場經(jīng)濟(jì)動(dòng)向，始終讓企業(yè)站在市場潮流的前沿。筆者相信，我國國有施工企業(yè)成本會(huì)計(jì)內(nèi)部管理控制在現(xiàn)今經(jīng)濟(jì)體系下，一定會(huì)克服一切困難，走向向國際，創(chuàng)造更美好的明天。
[1]賴秀榮.淺談施工企業(yè)的責(zé)任成本管理.山西建筑,2009年第35卷第30期
中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究論文篇十九
摘要：目前我國酒店行業(yè)競爭十分激勵(lì)，呈現(xiàn)白熱化狀態(tài)。海南省由于其地理位置優(yōu)勢以及豐富的旅游資源，酒店產(chǎn)業(yè)的發(fā)展也十分發(fā)達(dá)，競爭尤其激烈。在這種狀況下，為了提高競爭力，海南酒店建立健全機(jī)制體系是十分必要的，對員工激勵(lì)機(jī)制的完善是其中一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容。本文首先論述了酒店員工激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵，繼而分析了海南酒店員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀和問題，最后本文針對這些問題提出了具體的解決措施。
關(guān)鍵詞：酒店員工；激勵(lì)機(jī)制；海南。
激勵(lì)，指的是組織使用一些外部誘因，比如適當(dāng)?shù)墓ぷ鳝h(huán)境和外部獎(jiǎng)酬形式等來激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，以特定的行為規(guī)范以及懲罰性措施，依靠信息溝通，來激發(fā)、保持、引導(dǎo)以及規(guī)范組織成員的語言和行為，使組織成員產(chǎn)生一種內(nèi)在的動(dòng)力，向預(yù)定目標(biāo)奮進(jìn)的心理過程。使組織成員自覺自愿地開展工作，并實(shí)現(xiàn)良好績效，以此促進(jìn)組織及其成員系統(tǒng)活動(dòng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[1]。
酒店員工激勵(lì)有著十分豐富的內(nèi)涵，包括酒店通過合理的獎(jiǎng)酬、晉升以及優(yōu)化工作環(huán)境等形式來激發(fā)員工的工作積極性，并采用一定的懲罰措施以及規(guī)章制度來規(guī)范酒店員工的語言和行為，使他們自覺朝酒店全局目標(biāo)靠攏，并實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過程。
2.1酒店缺乏人才競爭意識。
當(dāng)前，海南省一些酒店缺乏人才競爭意識，這就導(dǎo)致了在人才競爭日益激勵(lì)的當(dāng)今時(shí)代，忽視了員工激勵(lì)的重要性，從而導(dǎo)致酒店人才不斷流失，使酒店失去活力，變成無源之水。人才是一個(gè)企業(yè)的競爭力中最具有活力的因素，任何一個(gè)企業(yè)缺乏人才都不可能具備強(qiáng)大的市場競爭力[2]。
2.2酒店激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)性。
目前，海南省酒店的激勵(lì)機(jī)制普遍缺乏科學(xué)性，這主要表現(xiàn)在：未能制定清晰的適合酒店實(shí)際情況與發(fā)展水平的業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)，員工的工作績效沒有辦法進(jìn)行精確的衡量，很難做到獎(jiǎng)罰分明。同時(shí)，激勵(lì)措施不合理。對激勵(lì)措施的效果并未進(jìn)行科學(xué)分析就著手實(shí)施了。有些措施自相矛盾，有些措施脫離實(shí)際，在具體執(zhí)行上都比較困難，更不用說發(fā)揮出強(qiáng)大的激勵(lì)作用了。激勵(lì)措施的操作性普遍不強(qiáng)，沒有與酒店實(shí)際狀況相結(jié)合的激勵(lì)措施和獎(jiǎng)懲程序。
2.3酒店激勵(lì)機(jī)制不夠系統(tǒng)。
激勵(lì)機(jī)制是分配制度、人事制度、獎(jiǎng)懲辦法、考評制度以及思想政治工作等多個(gè)層面的綜合管理工作。從實(shí)踐的角度可以知道，不論采取什么機(jī)制都不可能包羅萬象。要使酒店激勵(lì)機(jī)制全面、長期地發(fā)揮作用，必須是采用多種方式相互促進(jìn)、相互作用、相互補(bǔ)充。但是目前很多海南酒店在制定員工激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候缺乏系統(tǒng)考慮，只關(guān)注改革分配制度，并且改革運(yùn)作也不徹底，所以很難徹底激發(fā)員工的積極性[3]。
2.4酒店缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制。
在生存權(quán)利得到滿足的情況下，酒店員工一般還有個(gè)體發(fā)展的需要。他們期望得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識與重用，受到他人的。尊重和認(rèn)可，獲得學(xué)習(xí)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，得到情感上的滿足或者釋放等。但是當(dāng)前海南省酒店普遍缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制：一方面，大部分酒店過份依靠管理制度與程序來對員工任務(wù)的完成情況進(jìn)行約束，甚至增加勞動(dòng)時(shí)間而不加報(bào)酬，這就降低了員工的工作積極性；另一方面，在激勵(lì)手段上，海南省酒店往往只注重員工的物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)[4]。
3.1及時(shí)、充分、準(zhǔn)確了解員工的需求。
激勵(lì)是以人們各種需求的存在為基礎(chǔ)的，離開了對酒店員工的各種需求來談激勵(lì)，是不可能實(shí)現(xiàn)的空中樓閣。海南省酒店員工的需求是有層次的、多樣的、潛在的、動(dòng)態(tài)的，這就決定了海南省酒店在設(shè)計(jì)以及完善員工激勵(lì)措施的時(shí)候，應(yīng)該準(zhǔn)確、及時(shí)、充分地了解員工的各種需求，以員工的主要合理需求作為酒店員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)定的主要依據(jù)。這樣就能夠做到有章可循，實(shí)現(xiàn)良好的員工激勵(lì)效果[5]。
3.2建立以經(jīng)濟(jì)利益為核心、措施多樣化的激勵(lì)機(jī)制。
物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)的一種主要方式，也是當(dāng)前海南酒店業(yè)內(nèi)使用得最為廣泛的一種激勵(lì)方式。應(yīng)該將同一級別員工的工資依照不同檔次分開，為了獲得高檔次的工資待遇，員工會(huì)努力工作，不斷提高績效。對能夠提出有效建議并在技術(shù)上進(jìn)行有效革新的員工應(yīng)該給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而激勵(lì)酒店員工工作的積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)酒店經(jīng)營管理上的不斷創(chuàng)新。
3.3為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
海南省酒店中的每一位員工都有著自己獨(dú)特的思想與需要以及對酒店以及工作內(nèi)容、方式上的要求，如果酒店能夠多從員工的角度思考問題，在一定程度上滿足他們的正當(dāng)合理需求，員工也就會(huì)投桃報(bào)李地為酒店服務(wù)。酒店管理人員應(yīng)該為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，特別是對高素質(zhì)人才的發(fā)展應(yīng)該有一套比較明確的規(guī)劃方案，使員工可以看到自己的發(fā)展目標(biāo)與方向。海南省酒店應(yīng)該健全人才培養(yǎng)的相關(guān)機(jī)制，為員工提供專業(yè)知識以及綜合知識的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使員工能夠有一種強(qiáng)烈的歸屬感，進(jìn)而更好地為酒店服務(wù)[6]。
3.4創(chuàng)建適合酒店特點(diǎn)的企業(yè)文化。
酒店應(yīng)該進(jìn)行長期的內(nèi)部建設(shè)，滿足員工的相關(guān)需要，才可以調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性。這種內(nèi)部建設(shè)應(yīng)該是縱向與橫向全覆蓋、全方位的內(nèi)文化建設(shè)。企業(yè)管理從某種意義上說就是利用特定的企業(yè)文化來管理人、塑造人，酒店文化是酒店管理中一個(gè)十分有效的運(yùn)行機(jī)制。酒店應(yīng)該構(gòu)建員工普遍認(rèn)同的可行文化，凝聚酒店員工的精神力量，為酒店的高效運(yùn)轉(zhuǎn)和長效發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在優(yōu)秀的酒店文化氛圍中，員工更容易發(fā)揮出自身的最大潛能，為酒店的發(fā)展創(chuàng)造更高的價(jià)值。
4.結(jié)語。
總而言之，海南省酒店員工激勵(lì)制度的不斷完善必然會(huì)有力地調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，而酒店員工的積極性以及創(chuàng)造性是酒店在市場競爭中生存和發(fā)展的核心要素，同時(shí)酒店的綜合實(shí)力也會(huì)得到有效提高。酒店對員工激勵(lì)機(jī)制的重視也展現(xiàn)了對人才的高度重視，只有將激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用到酒店管理工作的實(shí)際中，不斷建立健全完善、開放、符合員工需求的激勵(lì)機(jī)制，海南省酒店才能夠在激烈的市場競爭中生存和立足，并不斷發(fā)展壯大。
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