報(bào)告是一種通過(guò)系統(tǒng)性的方式將研究或分析的結(jié)果呈現(xiàn)給他人的一種書(shū)面形式。最后，我們要對(duì)報(bào)告進(jìn)行審校和修改，確保語(yǔ)言表達(dá)的準(zhǔn)確性和完整性，使報(bào)告更具專業(yè)性和精細(xì)度。無(wú)論是學(xué)生還是職場(chǎng)人士，報(bào)告寫(xiě)作都是必備的一項(xiàng)能力，希望大家認(rèn)真學(xué)習(xí)和實(shí)踐。
行業(yè)薪酬報(bào)告篇一
根據(jù)以上資料，可見(jiàn)自20xx年金融危機(jī)后，因cpi增長(zhǎng)增長(zhǎng)迅猛，我國(guó)薪酬水平呈高速增長(zhǎng)。
20xx年中國(guó)的cpi指數(shù)將會(huì)大幅增長(zhǎng)，盡第一個(gè)季度同比增長(zhǎng)就高達(dá)5.8%，加之人們對(duì)物價(jià)增長(zhǎng)速度的恐慌效應(yīng)，其最終效果將會(huì)更為嚴(yán)重。而各企業(yè)為減少人員流動(dòng)，所作出的預(yù)期薪酬增長(zhǎng)幅度也較高。
2、我國(guó)薪酬平均增長(zhǎng)情況（按職位劃分）。
數(shù)據(jù)來(lái)源：翰威特20xx-20xx全面薪酬評(píng)估（中國(guó)）。
根據(jù)以上資料，薪酬增長(zhǎng)幅度較大的崗位主要集中在中層，且低層崗位的薪酬增長(zhǎng)也逐年上升。
3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平對(duì)比：
4、不同地區(qū)薪酬差異對(duì)比。
行業(yè)薪酬報(bào)告篇二
優(yōu)秀作文推薦！從事這種專業(yè)的人一般是男生居多。也有一句話這樣說(shuō)，找男朋友千萬(wàn)不要找it男?；蛟S是因?yàn)閺氖耰t軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就為大家?guī)?lái)關(guān)于國(guó)內(nèi)軟件行業(yè)技術(shù)人員薪酬調(diào)查報(bào)告，歡迎參考。
相信每個(gè)開(kāi)發(fā)者在回憶當(dāng)初高校畢業(yè),加入滾滾求職大軍的情形時(shí),都能記得那番對(duì)美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經(jīng)濟(jì)社會(huì),判斷成功的可量化方式無(wú)疑是薪資了,盡管有點(diǎn)世俗,但暫時(shí)也找不到更好的標(biāo)準(zhǔn)。那么現(xiàn)在,中國(guó)的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對(duì)薪資水平的滿意度。
我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)程序員(近73%)對(duì)自己的薪資并不滿意,這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預(yù)期過(guò)高,多少是客觀生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進(jìn)一步的考察。
我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于10000元)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,來(lái)自中國(guó)17座重要it城市的開(kāi)發(fā)者們,占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪20xx~5000元,它在13個(gè)城市占據(jù)最高的比例,其中排前3名的是沈陽(yáng)(67.5%)、濟(jì)南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的開(kāi)發(fā)者收入水平相對(duì)高些,這三座城市占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪5000~10000元的群體。
如果僅依據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)顯示,20xx全年城鎮(zhèn)居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮(zhèn)居民人均可支配收入2.9萬(wàn)元(月平均2417元)。這兩年國(guó)家經(jīng)濟(jì)相對(duì)比較穩(wěn)定,估計(jì)20xx年的情況也差不多。所以總的來(lái)說(shuō),20xx年的中國(guó)程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對(duì)收入不錯(cuò)的了。
當(dāng)然也有生存環(huán)境堪憂的,我們發(fā)現(xiàn)月薪少于2000元的群體,主要分布在濟(jì)南(15.8%)、西安(13.8%)、青島(12.7%)、武漢(12.6%)。
而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關(guān)注,說(shuō)明杭州近年來(lái)的信息化建設(shè)成就卓著。再回過(guò)頭來(lái)看程序員的薪資滿意度,我們通過(guò)交叉分析發(fā)現(xiàn),程序員的滿意度確實(shí)和薪資大小相關(guān),收入越高,不滿意的比例越小。但值得注意的是,不管哪個(gè)收入群體,都超過(guò)50%以上都表達(dá)了對(duì)當(dāng)前薪資的不滿,說(shuō)明盡管日子過(guò)得不算差,但中國(guó)程序員們的幸福感普遍不高。
行業(yè)薪酬報(bào)告篇三
工欲善其事,必先利其器。開(kāi)發(fā)語(yǔ)言、平臺(tái)對(duì)于開(kāi)發(fā)者來(lái)說(shuō),如同披荊斬棘的利劍。盡管對(duì)于頂尖高手來(lái)說(shuō),達(dá)到了編程思想、方法論層面的爐火純青,可鳥(niǎo)瞰一切平臺(tái)和工具,但對(duì)大多數(shù)初涉軟件行業(yè)的程序員來(lái)說(shuō),熟悉哪種語(yǔ)言、開(kāi)發(fā)工具往往直接決定了當(dāng)下的收入水平和生活水準(zhǔn)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,絕大多數(shù)開(kāi)發(fā)者都使用java,達(dá)到45.3%之高,其次是c#、c++、c、、javascript,它們相對(duì)比較均衡,基本在25%左右(注:很多開(kāi)發(fā)者往往實(shí)際會(huì)使用一種以上語(yǔ)言)。我們發(fā)現(xiàn),c#、開(kāi)發(fā)者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此說(shuō)c#、沒(méi)有前途,因?yàn)榱硪粩?shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),所有的語(yǔ)言,在5000~10000元的群體里,比例竟然驚人趨近,基本都在30%~40%之間,這說(shuō)明不管選擇哪個(gè)平臺(tái),只要達(dá)到“熟練工”水準(zhǔn),收入不會(huì)差太遠(yuǎn)。至于一些語(yǔ)言的低收入群體比例偏高,這和它容易學(xué)習(xí),適合編程菜鳥(niǎo)上手有關(guān),因?yàn)槲覀兺瑫r(shí)通過(guò)交叉分析,注意到工齡2年內(nèi)的c#、程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達(dá)80%左右,而工齡超過(guò)3年后,這個(gè)比例開(kāi)始明顯下降了。
再看高收入群體,我們發(fā)現(xiàn)在使用erlang、perl、scala技術(shù)的人中,高收入人群的比例較高,分別為41.2%、36.7%、36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學(xué)習(xí)這些語(yǔ)言,因?yàn)橥瑫r(shí)發(fā)現(xiàn)它們的樣本量極低,分別是17、98、11,遠(yuǎn)小于近萬(wàn)份的總樣本量,看來(lái)主要是物以稀為貴,會(huì)的人少,自然收入就上去了。
行業(yè)薪酬報(bào)告篇四
快速消費(fèi)品在中國(guó)是市場(chǎng)化程度最高的一個(gè)行業(yè)，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂(lè)”為代表的“通路精耕”模式可以說(shuō)是中國(guó)這個(gè)特殊市場(chǎng)兩種極端的渠道運(yùn)作方式。
快速消費(fèi)品是指那些使用時(shí)效較短、流轉(zhuǎn)速度較快、價(jià)值不高、易于消耗；消費(fèi)者分布廣、購(gòu)買頻率高、購(gòu)買持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，多是消費(fèi)者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產(chǎn)品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產(chǎn)品。由于購(gòu)買頻率高，消費(fèi)者對(duì)這類產(chǎn)品的認(rèn)識(shí)較多，購(gòu)買時(shí)不需購(gòu)前比較和反復(fù)挑選，屬于習(xí)慣性購(gòu)買。歸結(jié)起來(lái)，快速消費(fèi)品有以下特點(diǎn)：
1.周轉(zhuǎn)周期短。由于快速消費(fèi)品屬于易耗品，流轉(zhuǎn)速度快，消費(fèi)者購(gòu)買頻率高，因此產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期短，特別是日化類用品屬于消費(fèi)者的生活必需品消耗量大。所以引導(dǎo)消費(fèi)者購(gòu)買有助于加快產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期，實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品銷售量的快速提升。
2.保鮮期限短、購(gòu)買便利。快速消費(fèi)品多是與人們的日常生活緊密相關(guān)的產(chǎn)品，由于其流轉(zhuǎn)速度快，產(chǎn)品在制作時(shí)對(duì)產(chǎn)品的保鮮要求也較高，一般從生產(chǎn)到消費(fèi)掉只有一個(gè)較短的保質(zhì)期，因此對(duì)分銷速度要求很高。消費(fèi)者購(gòu)買商品時(shí)以方便、快捷為準(zhǔn)，同時(shí)購(gòu)買呈現(xiàn)多次、小批量的特點(diǎn)。
行業(yè)薪酬報(bào)告篇五
在本次調(diào)查中,我們還結(jié)合英語(yǔ)技能、學(xué)歷高低對(duì)開(kāi)發(fā)者的薪資水平進(jìn)行了分析,發(fā)現(xiàn)結(jié)果和常識(shí)是一致的,即英語(yǔ)、學(xué)歷越高,獲得高薪資的比重越大。總的來(lái)說(shuō),開(kāi)發(fā)者要想過(guò)更好的物質(zhì)生活,重要的是在專業(yè)性上下工夫,因?yàn)楸M管隨著城市(考慮消費(fèi)水平在內(nèi))、技術(shù)平臺(tái)、行業(yè)等外在條件的不同,低收入、中等收入群體的比例千差萬(wàn)別,但高收入群體的比例是基本接近的。
行業(yè)薪酬報(bào)告篇六
作為國(guó)家經(jīng)濟(jì)最強(qiáng)勁的力量、先行軍，各項(xiàng)有益于發(fā)展的措施都要在金。
融行業(yè)率先實(shí)行。行業(yè)的特殊性就注定金融行業(yè)必須走在信息化的前列。
隨著金融行業(yè)it基礎(chǔ)設(shè)施的不斷完善，各業(yè)務(wù)系統(tǒng)被普遍應(yīng)用到各金融企業(yè)中。傳統(tǒng)單一的柜臺(tái)操作被互聯(lián)網(wǎng)的產(chǎn)生演化成現(xiàn)實(shí)的柜臺(tái)操作和虛擬的上網(wǎng)操作。僅就銀行業(yè)務(wù)的變遷來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在就有抵押貸款、個(gè)人貸款、儲(chǔ)蓄，以及信用卡賬戶等。而互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，促使網(wǎng)上交易的數(shù)量越來(lái)越多，銀行、證券、基金等行業(yè)都不約而同的選擇了這種方便快捷的方式。
金融行業(yè)運(yùn)作方式從傳統(tǒng)單一的人為操作逐漸過(guò)渡到互聯(lián)網(wǎng)用戶自助的方式。將來(lái)是否會(huì)完全過(guò)度到自動(dòng)操作，這不得而知。但是，針對(duì)網(wǎng)上交易、查詢的業(yè)務(wù)急劇上升的情況，對(duì)于保障互聯(lián)網(wǎng)暢通運(yùn)作的it運(yùn)維來(lái)說(shuō)，僅限于人工運(yùn)維也不能滿足金融行業(yè)廣大用戶的需求，眾多用戶的期望也在從人為運(yùn)維提高到對(duì)所有基礎(chǔ)設(shè)備和應(yīng)用系統(tǒng)的綜合監(jiān)控，并且能夠進(jìn)行自動(dòng)化管理。
二、信息化程度。
縱觀現(xiàn)在的it運(yùn)維市場(chǎng)，除了既定it運(yùn)維廠商以外，還有更多的其他廠商也將it運(yùn)維作為其“副業(yè)”?，F(xiàn)在的it運(yùn)維解決方案提供可以分為這樣幾類：一類是ibm、hp等國(guó)際廠商；一類是國(guó)內(nèi)知名it運(yùn)維廠商，比如游龍科技及其友商；第三類就是像銳捷、juniper、cisco等傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備廠商也開(kāi)始涉及網(wǎng)絡(luò)管理領(lǐng)域。
而游龍科技認(rèn)為，各個(gè)網(wǎng)絡(luò)設(shè)備廠商雖然在其網(wǎng)絡(luò)設(shè)備產(chǎn)品中集成了網(wǎng)絡(luò)管理的功能，但這些功能僅限于對(duì)自家產(chǎn)品進(jìn)行管理，對(duì)于其他廠家的設(shè)備也是“愛(ài)莫能助”。面對(duì)現(xiàn)代眾多金融行業(yè)用戶的期望和需求，僅是對(duì)網(wǎng)絡(luò)設(shè)備進(jìn)行管理的網(wǎng)管系統(tǒng)已經(jīng)不合時(shí)宜，將服務(wù)器、網(wǎng)絡(luò)設(shè)備、中間件、數(shù)據(jù)庫(kù)等納入統(tǒng)一監(jiān)控才是用戶所期望的。
心所在地，中國(guó)甚至是亞洲用戶的需求都可能與之不符。沒(méi)有深入實(shí)地的調(diào)查、沒(méi)有地域性用戶需求調(diào)研，直接從國(guó)外拿來(lái)的產(chǎn)品不可避免地會(huì)出現(xiàn)水土不服的情況。
以游龍科技為主的國(guó)內(nèi)it運(yùn)維解決方案提供商的地域性優(yōu)勢(shì)就此顯現(xiàn)。游龍科技產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)就是基于國(guó)內(nèi)用戶需求，相對(duì)于國(guó)外的產(chǎn)品，其產(chǎn)品的易用性十分明顯。根據(jù)用戶的需求，網(wǎng)管產(chǎn)品的安裝和調(diào)試難免會(huì)涉及到二次開(kāi)發(fā)，如果是國(guó)外產(chǎn)品，讓位于國(guó)外的研發(fā)中心來(lái)支持并進(jìn)行二次開(kāi)發(fā)，可能性非常小。即便是能夠進(jìn)行二次開(kāi)發(fā)，也是由國(guó)內(nèi)的代理集成商來(lái)進(jìn)行。而對(duì)國(guó)內(nèi)本土的解決方案提供商，他們有自己的源代碼，能夠和用戶進(jìn)行細(xì)致的溝通后進(jìn)行二次開(kāi)發(fā)，其提供的方案將更加符合用戶所想。
游龍科技將金融行業(yè)用戶按其規(guī)模分成大概三類：一類是五大行，包括。
中國(guó)銀行、中國(guó)工商銀行、中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行、中國(guó)建設(shè)銀行、交通銀行；一類是商業(yè)銀行，例如興業(yè)銀行、民生銀行、農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行等；一類是證券基金企業(yè)。這三類用戶對(duì)網(wǎng)絡(luò)管理的需求各不一樣，所使用的網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品也有所差別。
三、優(yōu)勢(shì)與存在的問(wèn)題。
針對(duì)這些國(guó)有大型銀行來(lái)說(shuō)，幾乎每個(gè)銀行都部署了it運(yùn)維產(chǎn)品。一般都是用像ibm這類廠商的服務(wù)器管理產(chǎn)品。五大行各方面的條件都比較成熟，在資金都很充裕的前提下，在總部都采購(gòu)國(guó)際大品牌產(chǎn)品。從目前各廠商的市場(chǎng)占有來(lái)看，這些國(guó)際巨頭在五大行總部的網(wǎng)絡(luò)管理領(lǐng)域占了90%的市場(chǎng)。但是這些it運(yùn)維情況僅限于總部，在各個(gè)省一級(jí)的銀行，由于技術(shù)高低程度和資金的問(wèn)題，還未能全部部署這些網(wǎng)管產(chǎn)品。這對(duì)于國(guó)內(nèi)品牌it運(yùn)維廠商來(lái)說(shuō)有著巨大的市場(chǎng)潛力。
而對(duì)于眾多的證券基金企業(yè)，除了少數(shù)大型的企業(yè)部署了網(wǎng)管產(chǎn)品，其他中小型企業(yè)網(wǎng)管領(lǐng)域都是一篇空白，從未進(jìn)行過(guò)網(wǎng)管產(chǎn)品的部署，如果要進(jìn)行網(wǎng)管產(chǎn)品的采購(gòu)，也是一切從零開(kāi)始。而證券基金行業(yè)的現(xiàn)代化和信息化的現(xiàn)狀不容許其網(wǎng)絡(luò)在毫無(wú)保障的狀態(tài)下繼續(xù)運(yùn)行，這樣繼續(xù)下去的危險(xiǎn)性不可估量。這又為國(guó)內(nèi)it運(yùn)維廠商提供了“開(kāi)疆?dāng)U土”的機(jī)會(huì)。
百?gòu)U待興，用來(lái)形容當(dāng)下商業(yè)銀行的網(wǎng)管局面再合適不過(guò)。各種商業(yè)銀行起步時(shí)間較晚，其在it基礎(chǔ)設(shè)備的規(guī)模和技術(shù)上的優(yōu)勢(shì)遠(yuǎn)比不上五大行，網(wǎng)絡(luò)管理也是大片空白、處在起步階段，而他們的需求也非常簡(jiǎn)單，就是要以最小的人力投入管理最廣泛的網(wǎng)絡(luò)、解決更多的問(wèn)題。對(duì)服務(wù)器、網(wǎng)絡(luò)設(shè)備、應(yīng)用系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫(kù)等監(jiān)測(cè)都要用一套網(wǎng)管產(chǎn)品將其全部管理起來(lái)。這也給廣大的國(guó)內(nèi)it運(yùn)維解決方案提供商又一個(gè)時(shí)機(jī)。
不同?？梢缘贸鲞@樣的結(jié)論：在金融行業(yè)it運(yùn)維領(lǐng)域，國(guó)內(nèi)it運(yùn)維解決方案提供商至少還有85%的市場(chǎng)可以去占有。
如果說(shuō)國(guó)外的it運(yùn)維解決方案提供商是高高在上的“神壇式”營(yíng)銷，讓眾多的企業(yè)望而卻步，那么國(guó)內(nèi)的it運(yùn)維解決方案提供商則是土生土長(zhǎng)的“親民”策略?！疤熳印敝挥幸粋€(gè)、“神壇”更是無(wú)幾，而全天下盡是黎民百姓，可見(jiàn)，本土it運(yùn)維解決方案提供商在金融行業(yè)潛在市場(chǎng)是巨大的，就像藍(lán)海領(lǐng)域般寬廣無(wú)限。
金融行業(yè)的信息安全應(yīng)該而且必須被放在首位。只要部署了網(wǎng)絡(luò)、形成了一定的網(wǎng)絡(luò)規(guī)模，都會(huì)有相應(yīng)的安全策略的應(yīng)用。而現(xiàn)代金融行業(yè)對(duì)安全設(shè)置有了更高的要求，soc（securityoperationscenter）安全管理平臺(tái)成為眾多企業(yè)急需的一個(gè)解決方案。
針對(duì)金融行業(yè)現(xiàn)在對(duì)安全需求的要求高的現(xiàn)狀，好的綜合網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)是否要把安全系統(tǒng)集成到之中，這也成為如今it運(yùn)維解決方案提供商需要關(guān)注的話題。
游龍科技認(rèn)為it運(yùn)維不是安全的一部分，是于安全管理之上的存在，可以說(shuō)it運(yùn)維一直是存在于眾多基礎(chǔ)設(shè)施和業(yè)務(wù)系統(tǒng)之上。it基礎(chǔ)設(shè)施——業(yè)務(wù)系統(tǒng)——it運(yùn)維/it服務(wù)，這三個(gè)發(fā)展階段即是it服務(wù)管理，如此可以給it運(yùn)維下一個(gè)定義：itmanager。從高處俯視整個(gè)it系統(tǒng)，對(duì)it系統(tǒng)運(yùn)行狀態(tài)的正常與否提供一個(gè)從宏觀到微觀的報(bào)告。而安全管理平臺(tái)也會(huì)在it運(yùn)維的監(jiān)控范圍之內(nèi)。
it運(yùn)維和安全管理對(duì)于金融行業(yè)都有重要的意義，對(duì)于網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)比較復(fù)。
雜的金融企業(yè)來(lái)說(shuō)，安全管理系統(tǒng)和it運(yùn)維產(chǎn)品進(jìn)行融合會(huì)成為潛在用戶的需求。當(dāng)下it運(yùn)維解決方案提供商的眾多產(chǎn)品也不乏安全相關(guān)的策略，而且也有安全管理廠商主動(dòng)去尋求it運(yùn)維廠商的合作。it運(yùn)維和安全管理已經(jīng)不是毫不相關(guān)的“孤島”，他們正在從表面的互相接觸慢慢走向相互滲透，到達(dá)一定時(shí)機(jī)、根據(jù)用戶的需求，二者相互融合也不是一種妄想。
四、體會(huì)。
總體來(lái)說(shuō)，it運(yùn)維是金融行業(yè)信息化不可缺少的一部分，而其發(fā)展和部。
行業(yè)薪酬報(bào)告篇七
（一）調(diào)查目的。
對(duì)于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平來(lái)說(shuō)，由于市場(chǎng)信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費(fèi)有兩種情況：企業(yè)薪水相對(duì)于市場(chǎng)水平過(guò)高，薪酬水平成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)；企業(yè)薪酬水平較低，失去對(duì)外部人才的吸引力和對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)作用，進(jìn)而造成人才短缺，失去市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這兩種情況下都會(huì)造成企業(yè)運(yùn)行效率的下降。
（二）酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀。
酒店行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動(dòng)性。一般而言，從業(yè)人員的流動(dòng)會(huì)從某種程度上增加市場(chǎng)信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個(gè)非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時(shí)，人員流動(dòng)的隨機(jī)性，更使得信息實(shí)現(xiàn)充分透明需要較長(zhǎng)的一段時(shí)間。
另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場(chǎng)薪酬水平差異最高可達(dá)數(shù)十萬(wàn)元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的十?dāng)?shù)倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴(kuò)張過(guò)程中，在酒店籌建過(guò)程中都希望按照不同地區(qū)的市場(chǎng)水平構(gòu)筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒(méi)有市場(chǎng)數(shù)據(jù)可供參考。
近幾年來(lái)，其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢(shì)消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場(chǎng)上被動(dòng)地隨機(jī)流動(dòng)，酒店企業(yè)無(wú)法對(duì)信息進(jìn)行聚合與使用，這就需要這樣一種活動(dòng)，使得薪酬信息能夠主動(dòng)流動(dòng)，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過(guò)自身薪酬與市場(chǎng)水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭(zhēng)取應(yīng)得的薪酬給付，平自我價(jià)值，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
（三）調(diào)查方法。
本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問(wèn)卷調(diào)查法。
（四）調(diào)查對(duì)象。
本報(bào)告的調(diào)查對(duì)象為一線服務(wù)人員，包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、pa、商務(wù)中心文員、咨客、前臺(tái)接待等酒店一線部門員工。
（五）職位描述。
1、遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度，完成部門分派的工作任務(wù)和工作指標(biāo)。
2、積極參加培訓(xùn)，不斷提高服務(wù)技能，時(shí)刻保持儀表整潔，正確使用服務(wù)敬語(yǔ)，不斷塑造自身和樹(shù)立企業(yè)的形象。
3、參加部門內(nèi)的定期組織召開(kāi)的部門會(huì)議，總結(jié)工作情況，及時(shí)反饋工作中出現(xiàn)的問(wèn)題。
4、完成本職工作的同時(shí)做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)任務(wù)。
通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問(wèn)卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問(wèn)卷100份收回92份回收率為92%其中有效問(wèn)卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理，得出以下分析結(jié)果。
（一）圖表結(jié)果。
（其中：1為男性，2為女性）。
（其中：1為大專學(xué)歷，2為高中學(xué)歷，3為高中以下，4為本科）。
（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）。
企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)有薪酬滿意度分析。
第一，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺(jué)。只有3.81%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達(dá)到了53.91%。此外，從公平性、激勵(lì)性、對(duì)人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個(gè)緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說(shuō)明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問(wèn)題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。
第二、其他方面。在對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、對(duì)待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均非常低，多數(shù)員工要求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。
（二）存在問(wèn)題及成因分析。
結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度可總結(jié)主要不足之處在于。
1、平均主義?，F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開(kāi)差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
2、激勵(lì)不夠。員工薪酬普遍較低，通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見(jiàn)、最有效也是最常運(yùn)用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒(méi)有其他的激勵(lì)方式來(lái)承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬?，F(xiàn)有的薪酬制度針對(duì)正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問(wèn)題嚴(yán)重挫傷了這些員工對(duì)公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開(kāi)公司。
（一）分析定位。
本報(bào)告分別從酒店星級(jí)和企業(yè)性質(zhì)兩個(gè)維度對(duì)酒店行業(yè)的薪資分布進(jìn)行了考察。在使用本報(bào)告的信息來(lái)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，企業(yè)需要根據(jù)酒店星級(jí)和企業(yè)性質(zhì)對(duì)市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行對(duì)比。
（二）職位匹配。
由于每個(gè)企業(yè)的同一個(gè)職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和崗位級(jí)別均存在一定的差異，我們?cè)谔峁┬匠晷畔⒌耐瑫r(shí)還提供了職位性質(zhì)信息，在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請(qǐng)先詳細(xì)閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的'職位內(nèi)容，最終確定是否與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，即可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
（三）對(duì)比分析。
從調(diào)查的數(shù)據(jù)上看，從事會(huì)計(jì)行業(yè)的以女性職員居多，女性會(huì)計(jì)行業(yè)職員占到了71.67%，而男性職員僅有28.33%。
從調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)看，80、90后占據(jù)了調(diào)查數(shù)據(jù)的82%，可謂“鮮肉”當(dāng)?shù)?，這反映了當(dāng)今就業(yè)的一個(gè)趨勢(shì)，越來(lái)越多的年輕人選擇從事財(cái)會(huì)工作。根據(jù)財(cái)政部官網(wǎng)的數(shù)據(jù)推算，我國(guó)會(huì)計(jì)人員數(shù)量不低于1500萬(wàn)，達(dá)到了全部就業(yè)人數(shù)的1.94%，這意味著，每100個(gè)人中，就有2個(gè)人與會(huì)計(jì)結(jié)下了不解之緣。
總體上看，大部分會(huì)計(jì)從業(yè)者工作年限偏高，工作3年以上的人數(shù)占比高達(dá)80%，會(huì)計(jì)工作很穩(wěn)定，值得大家托付一輩子。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業(yè)的主要原因。
我們可以看到，財(cái)務(wù)工作中的主力軍便是普通的會(huì)計(jì)人員，會(huì)計(jì)、稅務(wù)專員、會(huì)計(jì)助理、出納加起來(lái)共占了73.36%。同時(shí)，主管會(huì)計(jì)的數(shù)量和普通會(huì)計(jì)數(shù)量比例為1：3.77，這意味著在財(cái)務(wù)部門，平均每5個(gè)人便需要設(shè)置一個(gè)主管。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，擁有會(huì)計(jì)從業(yè)資格證書(shū)的人最多，占比高達(dá)41.83%，初級(jí)職稱次之，但是隨著證書(shū)級(jí)別變高，擁有者卻越來(lái)越少。
會(huì)計(jì)從業(yè)者大部分是本科學(xué)歷，高達(dá)61.72%，會(huì)計(jì)從業(yè)者學(xué)歷普遍處于較高水平。
從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來(lái)看，薪酬分布區(qū)域最多的是6萬(wàn)—10萬(wàn)/年，共計(jì)有37.39%的人群處于這一區(qū)間。雖然，這個(gè)薪資水平在全國(guó)已經(jīng)處于較高水平，但是，從這個(gè)數(shù)據(jù)我們可以看出，在全國(guó)范圍內(nèi)，會(huì)計(jì)行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是基層員工，高級(jí)別的員工數(shù)量很少。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，預(yù)期20xx年薪資會(huì)增長(zhǎng)的人群占比高達(dá)76.58%，其中，預(yù)期增加0%—20%之間的人群占比高達(dá)49.01%，預(yù)期增加20%—50%之間的人群占比高達(dá)27.88%，預(yù)期增加50%以上的人群占比達(dá)9.91%，11.65%保守派人群預(yù)期薪資沒(méi)有變化，可能這小部分會(huì)計(jì)人一貫堅(jiān)持謹(jǐn)慎、保守的原則去估計(jì)，但仍有1.54%的少數(shù)派預(yù)期工資會(huì)減少，可能由于對(duì)自己信心不足，缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)造成的。
行業(yè)薪酬報(bào)告篇八
按照我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)分類，房地產(chǎn)及房地產(chǎn)及建筑業(yè)屬于第二產(chǎn)業(yè)，主要由房屋和土木工程房地產(chǎn)及建筑業(yè)、建筑安裝業(yè)、建筑裝飾業(yè)等三方面構(gòu)成，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的三方面產(chǎn)業(yè)構(gòu)成又可以進(jìn)一步細(xì)分。建筑產(chǎn)業(yè)中的建筑活動(dòng)是由各個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)構(gòu)成，其各個(gè)環(huán)節(jié)可以分為勘察、規(guī)劃、設(shè)計(jì)、施工、安裝、裝飾裝修、改造維修等過(guò)程，每個(gè)環(huán)節(jié)工作的集合形成行業(yè)，因此，建筑產(chǎn)業(yè)內(nèi)部從行業(yè)劃分上可以細(xì)分為勘察行業(yè)、設(shè)計(jì)行業(yè)、施工行業(yè)、裝飾裝修行業(yè)、安裝行業(yè)、修繕行業(yè)。
房地產(chǎn)及建筑業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，為推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)全面發(fā)展發(fā)揮了重要作用。近年來(lái)，整個(gè)行業(yè)呈現(xiàn)平穩(wěn)上升態(tài)勢(shì)。未來(lái)幾年我國(guó)的基本建設(shè)、技術(shù)改造、房地產(chǎn)等固定資產(chǎn)投資規(guī)模將保持在一個(gè)較高的水平，中國(guó)建筑市場(chǎng)面臨重要的發(fā)展機(jī)遇。
從消費(fèi)結(jié)構(gòu)上看，房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最急需發(fā)展的產(chǎn)業(yè)；從城市化進(jìn)程來(lái)看，社會(huì)對(duì)住宅的需求量很大，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的市場(chǎng)空間相當(dāng)大；房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最富有吸納農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的行業(yè)，在當(dāng)前我國(guó)面臨突出的“就業(yè)問(wèn)題”、“三農(nóng)問(wèn)題”新形勢(shì)下，房地產(chǎn)及建筑業(yè)發(fā)展對(duì)促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移和社會(huì)穩(wěn)定起著無(wú)法替代的基礎(chǔ)性作用。
二．房地產(chǎn)及建筑行業(yè)基本薪資體系。
2.1基本原則。
建筑行業(yè)基本薪資體系是在遵循多勞多得，優(yōu)績(jī)多酬的原則；按勞分配，兼顧公平與和諧的原則和按崗分配、職級(jí)分開(kāi)原則的基礎(chǔ)上建立的。
2.2主要應(yīng)用的薪資結(jié)構(gòu)。
而上下浮動(dòng)的一種工資形式。形式多樣。有利于調(diào)動(dòng)職工群眾的積極性，促使職工群眾關(guān)心集體事業(yè)。年功工資：年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限，按照一定標(biāo)準(zhǔn)支付給職工的工資。它是用來(lái)體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種工資形式。項(xiàng)目承包制：承包某個(gè)具體的項(xiàng)目，以此來(lái)獲得報(bào)酬。
3.1.房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布分析。
（圖一）房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布圖。
3.2.不同企業(yè)性質(zhì)平均薪資水平。
（圖二）。
從（圖二）中可以看出，不同類型的企業(yè)中獎(jiǎng)金補(bǔ)貼水平都沒(méi)有較大波動(dòng)，而外企和合資企業(yè)基本年薪要高于其他企業(yè)，工資總水平也要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)企、私企和事業(yè)單位，在8、9萬(wàn)左右，而后者年薪在5、6萬(wàn)左右。8萬(wàn)以上的房地產(chǎn)及建筑業(yè)高收入人群主要集中在外企和合資企業(yè)。總的來(lái)說(shuō)，外企和合資企業(yè)的薪酬待遇要好于國(guó)企，私企和事業(yè)單位。
3.3金融危機(jī)對(duì)薪酬的影響。
（圖三）。
在金融危機(jī)方面調(diào)研結(jié)果顯示：?jiǎn)T工對(duì)金融危機(jī)是否影響自身收入的意識(shí)并不強(qiáng)烈，但大多數(shù)人了解到金融危機(jī)影響了自身單位及個(gè)人發(fā)展；收入降低人員占29%；另外有少數(shù)約占7%的人薪資上漲；剩下64%的人均認(rèn)為影響不大。可見(jiàn)，金融危機(jī)對(duì)房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬水平的影響并沒(méi)有對(duì)其他行業(yè)來(lái)的猛烈。
3.4.房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬滿意度分析。
（圖四）。
來(lái)源：《建設(shè)市場(chǎng)報(bào)》對(duì)房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬調(diào)查原始數(shù)據(jù)。
從圖上可以發(fā)現(xiàn)，員工滿意度并不是很高，只有大約半數(shù)的人是對(duì)自己的收入水平滿意的。在房地產(chǎn)及建筑業(yè)這樣一個(gè)高薪行業(yè)里，有多達(dá)百分之四十五的人對(duì)自己的薪酬不滿意，而非常滿意的僅有百分之四。可見(jiàn)房地產(chǎn)及建筑業(yè)的薪資體系還有很大的不足之處，亟需改革現(xiàn)有的薪酬制度。
3.5.不同學(xué)歷人群薪資水平分析。
（圖五）不同學(xué)歷人群薪資水平。
行業(yè)薪酬報(bào)告篇九
按照教育程度劃分，擁有博士學(xué)位的cio薪酬要比擁有碩士學(xué)位的cio高42%，比本科學(xué)位的高68%。擁有研究生學(xué)位的首席信息官平均薪酬為286，000美元，比沒(méi)有該學(xué)位的人高18%。
我們注意到，教育程度方面存在性別差異：參與調(diào)查的66%的女性擁有研究生學(xué)歷，76%的男性受訪者擁有研究生學(xué)歷。
醫(yī)療圈的cio也是“老來(lái)俏”
按照任期劃分的薪酬：至首席信息官的平均任期為，擁有10年以上行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的cio平均薪酬高18%。其中男性和女性cio的平均任職年限一致，更換工作的頻率也相近：男性為18%，女性為16%。
總結(jié)：女性cio更具社交天賦。
分析上述調(diào)查結(jié)果我們發(fā)現(xiàn)：男性比女性收入高16%，男性擁有研究生學(xué)位的比例比女性高15%。觀察男性和女性的數(shù)據(jù)，擁有研究生學(xué)歷的比沒(méi)有該學(xué)歷的收入高約18%。根據(jù)這個(gè)信息，我們可以合理推斷，女性首席信息官的較低薪酬不存在人為偏見(jiàn)，教育程度才是所有男性女性首席信息官薪酬的決定因素。
雖然該研究報(bào)告指出最影響薪酬的因素為教育程度，但是我們還注意到，只有7%的男性和女性首席信息官認(rèn)為“高學(xué)歷將幫助他們應(yīng)對(duì)未來(lái)的挑戰(zhàn)。”
我們期望未來(lái)將有更多女性擔(dān)任cio的職位，薪酬差距迅速縮小。13%的女性受訪者表示，他們目前正在攻讀其它學(xué)歷或高學(xué)歷，或者計(jì)劃一年內(nèi)攻讀。這些趨勢(shì)都是積極的，我們期待這cio們未來(lái)有更加強(qiáng)大豐富的發(fā)展方向。
今年初，kylejohnson加入了緬因州東部衛(wèi)生保健系統(tǒng)，擔(dān)任副總裁和cio的職務(wù)。對(duì)于想要從事首席信息官的女性，他這樣建議：“關(guān)注發(fā)展的潛力至關(guān)重要。如果你想找到正確的崗位，我建議不要等待。女性在建立良好的人際關(guān)系方面具有優(yōu)勢(shì)。以后，擁有強(qiáng)大的人際關(guān)系管理能力、重塑人們對(duì)于醫(yī)療的信任將成為醫(yī)療行業(yè)cio的首要任務(wù)?！?/p>
johnson在獲得了醫(yī)療信息學(xué)碩士學(xué)位。他說(shuō)：“在我的職業(yè)生涯中多次遇到發(fā)展極限問(wèn)題，我認(rèn)為通過(guò)高學(xué)歷和豐富的經(jīng)驗(yàn)可以應(yīng)對(duì)?！?/p>
亨利?福特醫(yī)療系統(tǒng)高級(jí)副總裁兼首席信息官maryaliceannecharico擁有注冊(cè)護(hù)士職稱和外科碩士的學(xué)位，他指出：“女性應(yīng)該相信她們天生就具有激勵(lì)他人實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的能力。作為首席信息官，我個(gè)人的目標(biāo)之一是培養(yǎng)管理人員和戰(zhàn)略思想家，激勵(lì)他人引導(dǎo)改革。我認(rèn)為，高層管理者不再擁有特權(quán)。高學(xué)歷將是想要晉級(jí)的女性和男性的重要篩選條件，商業(yè)學(xué)位很重要，過(guò)去我們通過(guò)影響力和經(jīng)驗(yàn)來(lái)提出要求，現(xiàn)在我們以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略制定。數(shù)據(jù)的有效性將提高cio對(duì)管理層的影響力，幫助管理層利用數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)變醫(yī)療機(jī)構(gòu)的商業(yè)模式?！?/p>
行業(yè)薪酬報(bào)告篇十
薪資高反映人才供求平均度。
沿海發(fā)達(dá)省市的企業(yè)間電子商務(wù)業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)人員的月平均收入按照不同崗位級(jí)別差別較大?？傮w來(lái)看，浙江省、廣東省、上海市的月均收入較高，其次是上海市，江蘇省等次之。這些數(shù)據(jù)表明兩個(gè)現(xiàn)象，一是，各省市電子商務(wù)目前發(fā)展情況呈現(xiàn)出以浙江、上海為首，廣東、上海和江蘇發(fā)展較快的寬度圖譜結(jié)構(gòu)；二是，各省市對(duì)專業(yè)人才的需求度，以上海為例，主管和經(jīng)理級(jí)別類中層管理人員月均收入在增長(zhǎng)趨勢(shì)上有比較明顯的大幅度提升，表明上海市對(duì)有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和管理才能的電子商務(wù)專業(yè)人才需求空間較大。
1.2不同從業(yè)年限電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況。
年間一般發(fā)展緩慢。突破理論知。
識(shí)障礙后快速結(jié)束磨合期，在3～5年時(shí)會(huì)在業(yè)務(wù)體系相對(duì)穩(wěn)定的階段會(huì)出現(xiàn)一個(gè)大幅度高速成長(zhǎng)。有些網(wǎng)商會(huì)聘用1～2個(gè)人來(lái)幫助分?jǐn)備N售、網(wǎng)站維護(hù)、客戶服務(wù)等工作。多數(shù)c2c賣家發(fā)展到5年左右會(huì)遇到經(jīng)營(yíng)管理方面的問(wèn)題，面臨如何優(yōu)化網(wǎng)購(gòu)渠道、限制經(jīng)營(yíng)成本、擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模、減少客戶投訴、提高信用等級(jí)等級(jí)多問(wèn)題。當(dāng)這些問(wèn)題一一解決之后，c2c賣家便會(huì)迎來(lái)新一輪的業(yè)務(wù)擴(kuò)張。
1.3不同級(jí)別電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況。
企業(yè)間電子商務(wù)（b2b）業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)（b2c）人員月薪資增長(zhǎng)速度有明顯不同。企業(yè)間電子商務(wù)人員月收入從級(jí)別上來(lái)劃分，各級(jí)別人員的月薪差別在3000元左右，呈現(xiàn)穩(wěn)定的增長(zhǎng)趨勢(shì)；企業(yè)間電子商務(wù)（b2b）業(yè)務(wù)人員月收入從級(jí)別上來(lái)劃分，表現(xiàn)出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長(zhǎng)，而成為高層之后薪資增長(zhǎng)減緩。這可能與收入結(jié)構(gòu)有關(guān)，高層的固定每月發(fā)放的薪資的個(gè)人所得的比例較少，但個(gè)人總體所得的增長(zhǎng)空間仍然很大。
1.4電子商務(wù)專業(yè)人員收入水平增長(zhǎng)趨勢(shì)。
電子商務(wù)專業(yè)人員月均收入水平高于互聯(lián)網(wǎng)整體水平，未來(lái)收入差距擴(kuò)大化。
在比較發(fā)達(dá)的重點(diǎn)省市電子商務(wù)業(yè)務(wù)和傳統(tǒng)業(yè)務(wù)崗位級(jí)別和月均收入水平進(jìn)。
行交叉分析發(fā)現(xiàn)，從事電子商務(wù)專業(yè)的人員從一般人員級(jí)別起月平均收入水平略高于傳統(tǒng)業(yè)務(wù)整體水平，約在3100元左右。經(jīng)過(guò)3～5年的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)晉升至經(jīng)理級(jí)別后，月平均收入水平和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體水平差距逐漸拉大，體現(xiàn)出高薪優(yōu)勢(shì)。
三、網(wǎng)商電子商務(wù)崗位現(xiàn)狀及發(fā)展方向。
1.電子商務(wù)企業(yè)的人才發(fā)展現(xiàn)狀。
概念定義。
總監(jiān)及以上級(jí)別：總監(jiān)，一般為某項(xiàng)領(lǐng)域的第一監(jiān)管人，
在企業(yè)中也是高層管。
理人員。指既擔(dān)對(duì)公司有重要影響力又關(guān)系公司全體性的工作事務(wù)的崗位職務(wù)者。站在不同角度，總監(jiān)的職務(wù)定義存在本質(zhì)的區(qū)別。總監(jiān)及以上級(jí)別指包含總監(jiān)和包含更高崗位職務(wù)者的職位總和。
經(jīng)理級(jí)別：經(jīng)理的主要職責(zé)是經(jīng)營(yíng)與管理，是指對(duì)自己所主管的部門進(jìn)行有效規(guī)劃，制定相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，與自己的部下一起，通過(guò)切實(shí)有效的方法，使之逐一落到實(shí)處，逐步實(shí)現(xiàn)。
主管級(jí)別：對(duì)經(jīng)理負(fù)責(zé)，在部門內(nèi)有主持管理職能，掌管某種專門事務(wù)的職務(wù)。一般人員級(jí)別：人員是公司或者集團(tuán)的專用人員。
1.1全行業(yè)現(xiàn)狀。
1.1.1市場(chǎng)的高速度、縱深化發(fā)展造就了中國(guó)企業(yè)電子商務(wù)新增用人需要的井噴，僅20xx年中國(guó)企業(yè)新增電子商務(wù)用人需要超過(guò)230萬(wàn)。
1.1.2市場(chǎng)的主要需求是復(fù)合型電子商務(wù)人才，其中對(duì)專業(yè)人才的要求極高。當(dāng)職位空缺與社會(huì)供給發(fā)生矛盾時(shí)，企業(yè)往往選擇寧缺勿濫。
1.1.3中國(guó)企業(yè)電子商務(wù)用人需要的社會(huì)提供情況不容樂(lè)觀，需求滿足率僅達(dá)到41%，“用人需要”不等于“就業(yè)”。
1.1.4高端電子商務(wù)人才尤其匱乏，需求滿足率僅達(dá)到19%。
1.1.5電子商務(wù)類崗位分類。
經(jīng)對(duì)多家從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)的深度訪艾瑞市場(chǎng)咨詢對(duì)從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)內(nèi)部的崗位分類給出以下參考：
電子商務(wù)助理/專員；
電子商務(wù)主管；
電子商務(wù)經(jīng)理；
電子商務(wù)銷售；
電子商務(wù)工程師。
電子商務(wù)行業(yè)區(qū)域人才需求類型。
擁有市場(chǎng)營(yíng)銷、電子商務(wù)、貿(mào)易實(shí)操和計(jì)算機(jī)等技能；應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)者有1-3年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)社會(huì)人群；本科、高職/高專、中專/職高/技校/普通高中學(xué)歷均可。
行業(yè)薪酬報(bào)告篇十一
目前，我國(guó)醫(yī)療器械產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)規(guī)模約4000億元，并以每年20%速度遞增，是名副其實(shí)的朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)。20xx年，我國(guó)醫(yī)療器械行業(yè)迎來(lái)了政策密集推進(jìn)期，這些政策覆蓋了從研發(fā)、審批、生產(chǎn)、銷售到使用的每一個(gè)環(huán)節(jié)，國(guó)產(chǎn)醫(yī)療器械自主創(chuàng)新的步伐正在加快，一些高科技成果不斷出現(xiàn)，提升了國(guó)產(chǎn)醫(yī)療設(shè)備的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，而我國(guó)醫(yī)療器械產(chǎn)業(yè)也將迎來(lái)高速發(fā)展時(shí)期。
20xx年醫(yī)療器械行業(yè)整體薪酬水平較20xx年的增長(zhǎng)幅度為12.5%，超過(guò)全行業(yè)平均薪酬漲幅1.7個(gè)百分點(diǎn)，超過(guò)20xx年醫(yī)療器械行業(yè)的薪酬漲幅1.8個(gè)百分點(diǎn)。20xx年醫(yī)療器械行業(yè)薪酬漲幅為近幾年來(lái)的最高點(diǎn)，預(yù)計(jì)今年行業(yè)薪酬漲幅仍將保持高位，漲幅將達(dá)到12.7%。
醫(yī)療器械行業(yè)的.薪酬增長(zhǎng)加速，一方面是由于城鎮(zhèn)化、人口老齡化等外部因素造成行業(yè)市場(chǎng)需求的持續(xù)擴(kuò)張，這種擴(kuò)張也同時(shí)增加了行業(yè)對(duì)于人才的需求，使人才供需平衡持續(xù)向人才供給方偏移，結(jié)果就是人才的增值。而另一方面，國(guó)內(nèi)醫(yī)療器械企業(yè)正在努力構(gòu)建自身人才培育的進(jìn)程，這種努力無(wú)疑也增加了企業(yè)的人力資源成本。日趨激烈的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境迫使企業(yè)加速發(fā)掘自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人才則理所當(dāng)然的納入考量，不同的只是外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)所產(chǎn)生的分歧。
隨著我國(guó)醫(yī)療器械行業(yè)的急速發(fā)展，國(guó)內(nèi)外企業(yè)對(duì)人才的渴求程度也日益激烈，這也讓醫(yī)療器械企業(yè)想方設(shè)法通過(guò)創(chuàng)新的途徑選拔優(yōu)秀人才。
行業(yè)薪酬報(bào)告篇十二
2014年，金融行業(yè)發(fā)展可謂翻天覆地：騰訊、阿里等五家銀行先后成立，其他銀行也開(kāi)始“接地氣”，回歸提供金融服務(wù)的本質(zhì);p2p金融理財(cái)經(jīng)過(guò)2013年的盲目擴(kuò)張，國(guó)家的監(jiān)管措施與相關(guān)法規(guī)也開(kāi)始趨于完善。2015年是一個(gè)怎么樣的發(fā)展趨勢(shì)呢?我們先來(lái)觀看一些數(shù)據(jù)。
金融行業(yè)的組織架構(gòu)如何?薪酬分布如何?
請(qǐng)看2015年分析的大數(shù)據(jù)。
1行政管理部。
行政管理部門各層次員工薪酬差距并不十分顯著，行政總監(jiān)年度平均薪酬不足行政助理的4倍，僅為行政專員年度薪酬的2.6倍。
2人力資源部。
人力資源部門各層次員工薪酬差距并不十分顯著，主管層次以下員工薪酬差距較小，主管層次以上員工薪酬差距顯著，人力資源總監(jiān)年度平均薪酬是人力資源助理的5倍以上。
3財(cái)務(wù)部。
財(cái)務(wù)部門經(jīng)理層次以上員工與經(jīng)理層以下員工薪酬差距較為明顯，財(cái)務(wù)總監(jiān)年度平均薪酬是出納員的6倍以上，財(cái)務(wù)經(jīng)理以下各層次員工的'薪酬差距并不顯著。
4銷售部。
銷售部門深受其部門特殊性影響，各層次員工薪酬層次差距較大，銷售總監(jiān)年度薪酬平均值是一般銷售代表的5倍以上。
5市場(chǎng)公關(guān)部。
市場(chǎng)部門各層次員工薪酬層次差距較大，市場(chǎng)經(jīng)理年度薪酬平均值是客市場(chǎng)助理的4倍以上，是市場(chǎng)專員的3倍以上。
6信息技術(shù)部。
信息技術(shù)部在金融行業(yè)屬于較高薪酬部門，同層次員工(主管級(jí)別以下)，其薪酬是其他職能部門的兩倍(以人力資源部、行政管理部、市場(chǎng)公共部為例)，但是部門內(nèi)部之間薪酬水平差距不大。主管級(jí)別以上員工，其薪酬水平與其他職能部門存在較大差異。
7客戶服務(wù)部。
客戶服務(wù)部門各層次員工薪酬差距處于較為合理水平，層次差距不大，客戶服務(wù)經(jīng)理年度薪酬平均值是客戶服務(wù)助理的3.3倍，是客戶服務(wù)專員的2.5倍。
8證券投資&市場(chǎng)研究部。
市場(chǎng)研究部各層次員工薪酬差距處于較為合理水平，各層級(jí)員工平均值處于60分位值上下;證券投資部門各層次員工薪酬存在較大差距，就薪酬平均值而言，證券投資經(jīng)理是投資助理年均薪酬的5倍以上。
9投資銀行&項(xiàng)目管理部。
項(xiàng)目管理部各層次員工薪酬差距處于較為合理水平，各層級(jí)員工平均值處于50分位值上下;投資銀行部門各層次員工薪酬存在較大差距，就薪酬平均值而言，投資銀行經(jīng)理是一般投資銀行經(jīng)紀(jì)人年均薪酬的4.5倍以上。
金融行業(yè)是一個(gè)發(fā)展前景很大的行業(yè)，相信大家對(duì)他的入門門檻也想要了解。
通用入職要求：
本科以上學(xué)歷，人力資源管理相關(guān)專業(yè);五年以上人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn);熟悉人力資源招聘、薪酬、績(jī)效考核、培訓(xùn)等模塊和流程，熟悉國(guó)家各項(xiàng)勞動(dòng)人事法規(guī)政策;有較強(qiáng)的組織、協(xié)調(diào)、溝通、領(lǐng)導(dǎo)能力，具備敏銳的洞察力、判斷力、決策力和執(zhí)行力;對(duì)金融行業(yè)和有較好的認(rèn)識(shí)，熟悉金融類企業(yè)人力資源及運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)運(yùn)作。
行業(yè)薪酬報(bào)告篇十三
近日，中國(guó)烹飪協(xié)會(huì)企業(yè)家委員會(huì)餐飲金領(lǐng)俱樂(lè)部成立暨首屆餐飲金領(lǐng)高峰在京舉行，來(lái)自全國(guó)的200多位餐飲業(yè)精英代表與會(huì)，餐飲金領(lǐng)俱樂(lè)部首次發(fā)布了“餐飲行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告和餐飲行業(yè)人才需求報(bào)告”。
中國(guó)烹飪協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)姜俊賢表示，中國(guó)烹飪協(xié)會(huì)企業(yè)家委員會(huì)餐飲金領(lǐng)俱樂(lè)部的成立，將為職業(yè)經(jīng)理人搭建一個(gè)共同成長(zhǎng)、互幫互助、經(jīng)驗(yàn)交流的平臺(tái)，為企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人搭建一個(gè)溝通、交流、對(duì)話的平臺(tái)，并將建立職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評(píng)價(jià)制度，提高職業(yè)化經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍的整體水平，從而進(jìn)一步建立餐飲職業(yè)經(jīng)理孵化中心，為餐飲企業(yè)輸送合格的職業(yè)經(jīng)理人。
金領(lǐng)俱樂(lè)部成立大會(huì)上，雕爺牛腩ceo栗子發(fā)表了如何讓餐飲企業(yè)插上移動(dòng)互聯(lián)翅膀的演講;湯城小廚董事總經(jīng)理岑耀輝、濟(jì)南麥多和餡餅董事長(zhǎng)李漢棟、盛百味總裁郭奇、傲辣火鍋董事總經(jīng)理尚東分享了如何實(shí)現(xiàn)從白領(lǐng)到金領(lǐng)飛躍;授漁計(jì)劃、冰城串吧、旺順閣、藍(lán)海、睿智視角等眾多名企對(duì)“餐飲企業(yè)如何解決基層人員招人難、留人更難的現(xiàn)狀”進(jìn)行探討，并展開(kāi)以“餐飲職業(yè)經(jīng)理人如何能迅速實(shí)現(xiàn)從白領(lǐng)到金領(lǐng)的飛躍”為主題的討論。
首屆餐飲金領(lǐng)高峰發(fā)布的餐飲行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告顯示，餐飲行業(yè)xx年薪酬增長(zhǎng)率為6.5%，xx年為7.2%。從業(yè)態(tài)分，西餐行業(yè)薪酬增長(zhǎng)率為7.4%，中餐為6.8%、火鍋為4.2%。從地區(qū)薪酬增長(zhǎng)率分析比較，福建為9.5%、江蘇為8.2%、上海為8%。
餐飲行業(yè)人才需求報(bào)告調(diào)查顯示，超六成企業(yè)人力資源經(jīng)理認(rèn)為，企業(yè)當(dāng)前的人才隊(duì)伍無(wú)法滿足發(fā)展需要。受宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)影響，在經(jīng)濟(jì)下行壓力持續(xù)加大背景下，管理流程化、自動(dòng)化設(shè)備應(yīng)用，包括小時(shí)工的使用日益增多，40.2%的企業(yè)人力資源經(jīng)理預(yù)計(jì)餐飲企業(yè)未來(lái)兩年員工總數(shù)會(huì)相應(yīng)減少。
根據(jù)餐飲行業(yè)人才需求報(bào)告調(diào)研分析，目前餐飲業(yè)服務(wù)操作人員、市場(chǎng)營(yíng)銷策劃人員、復(fù)合型人才稀缺，企業(yè)求賢若渴;超三成餐飲企業(yè)最緊缺基層人員，超五成企業(yè)選擇聘用小時(shí)工。餐飲企業(yè)反映，從人才市場(chǎng)難以獲得所需人才，超三成企業(yè)選擇從獵頭推薦渠道招聘企業(yè)中高層管理人員。
行業(yè)薪酬報(bào)告篇十四
快速消費(fèi)品在中國(guó)是市場(chǎng)化程度最高的一個(gè)行業(yè)，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂(lè)”為代表的“通路精耕”模式可以說(shuō)是中國(guó)這個(gè)特殊市場(chǎng)兩種極端的渠道運(yùn)作方式。
快速消費(fèi)品是指那些使用時(shí)效較短、流轉(zhuǎn)速度較快、價(jià)值不高、易于消耗；消費(fèi)者分布廣、購(gòu)買頻率高、購(gòu)買持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，多是消費(fèi)者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產(chǎn)品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產(chǎn)品。由于購(gòu)買頻率高，消費(fèi)者對(duì)這類產(chǎn)品的認(rèn)識(shí)較多，購(gòu)買時(shí)不需購(gòu)前比較和反復(fù)挑選，屬于習(xí)慣性購(gòu)買。歸結(jié)起來(lái)，快速消費(fèi)品有以下特點(diǎn)：
1.周轉(zhuǎn)周期短。由于快速消費(fèi)品屬于易耗品，流轉(zhuǎn)速度快，消費(fèi)者購(gòu)買頻率高，因此產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期短，特別是日化類用品屬于消費(fèi)者的生活必需品消耗量大。所以引導(dǎo)消費(fèi)者購(gòu)買有助于加快產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期，實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品銷售量的快速提升。
2.保鮮期限短、購(gòu)買便利?？焖傧M(fèi)品多是與人們的日常生活緊密相關(guān)的產(chǎn)品，由于其流轉(zhuǎn)速度快，產(chǎn)品在制作時(shí)對(duì)產(chǎn)品的保鮮要求也較高，一般從生產(chǎn)到消費(fèi)掉只有一個(gè)較短的保質(zhì)期，因此對(duì)分銷速度要求很高。消費(fèi)者購(gòu)買商品時(shí)以方便、快捷為準(zhǔn)，同時(shí)購(gòu)買呈現(xiàn)多次、小批量的特點(diǎn)。
1.消費(fèi)者分布分散、習(xí)慣就近購(gòu)買?？焖傧M(fèi)品消費(fèi)者沒(méi)有特定的群體，幾乎人人都可以成為快速消費(fèi)品的目標(biāo)或潛在消費(fèi)者，因此其分布較為分散。消費(fèi)者購(gòu)買頻率較高，不會(huì)像購(gòu)買耐用品一樣貨比三家、反復(fù)挑選，一般會(huì)選擇隨手就近購(gòu)買。
2.消費(fèi)者知識(shí)程度低，易從眾購(gòu)買。消費(fèi)者對(duì)快速消費(fèi)品產(chǎn)品認(rèn)識(shí)和理解程度不高，產(chǎn)品力和品牌力的大小對(duì)消費(fèi)者購(gòu)買量的影響并不大，為了買得放心，消費(fèi)者一般會(huì)選擇購(gòu)買者比較多的產(chǎn)品，易從眾購(gòu)買。
3.感性因素強(qiáng)、品牌忠誠(chéng)度不高、易形成沖動(dòng)購(gòu)買?？焖傧M(fèi)品消費(fèi)者易受到促銷、生動(dòng)化陳列、堆頭等賣場(chǎng)氣氛的影響進(jìn)而形成沖動(dòng)購(gòu)買。消費(fèi)者對(duì)快速消費(fèi)品的購(gòu)買決策都是憑感覺(jué)做出來(lái)的，跟消費(fèi)者一時(shí)的情趣和興致關(guān)系很大，因此很容易在同類產(chǎn)品中轉(zhuǎn)換不同的品牌。
由以上分析可知，消費(fèi)者購(gòu)買習(xí)慣是簡(jiǎn)單+迅速+沖動(dòng)+感性。
產(chǎn)品的渠道特征是與產(chǎn)品特點(diǎn)和消費(fèi)者的購(gòu)買特征密切相關(guān)的，由上述分析可對(duì)快速消費(fèi)品的基本渠道特征總結(jié)如下：
1.快速消費(fèi)品多采用中間商的分銷模式。由于快速消費(fèi)品消費(fèi)者數(shù)量多，分布范圍廣，故企業(yè)不可能像工業(yè)品那樣采用一對(duì)一的渠道建設(shè)模式，一般都會(huì)用中間商的分銷模式。層級(jí)較多的渠道對(duì)產(chǎn)品的分銷能力也較強(qiáng)，但產(chǎn)生渠道沖突的可能性也較大。因此，如何設(shè)計(jì)渠道層級(jí)并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費(fèi)品企業(yè)的營(yíng)銷難點(diǎn)。
2.快速消費(fèi)品渠道終端生動(dòng)化陳列很重要?？焖傧M(fèi)品的購(gòu)買者往往是憑感覺(jué)和沖動(dòng)購(gòu)買，因此企業(yè)在建設(shè)渠道時(shí)往往伴隨著大量形象和賣場(chǎng)內(nèi)的現(xiàn)場(chǎng)演示、促銷、折價(jià)銷售等活動(dòng)，并通過(guò)終端的生動(dòng)化陳列和堆頭給消費(fèi)者形成強(qiáng)烈的視覺(jué)沖擊，以促成銷售?？焖傧M(fèi)品主要是便利性購(gòu)買，因此分布在居民區(qū)以方便居民購(gòu)買的零售商（小賣部、便民店等）成為分銷快速消費(fèi)品的主要渠道。
3.快速消費(fèi)品一般是多種渠道并存。在快速消費(fèi)品的營(yíng)銷渠道中呈現(xiàn)出多種模式并存的現(xiàn)象，它既有長(zhǎng)渠道又有短而寬的渠道，頗具實(shí)力的企業(yè)還可以設(shè)立直銷渠道。
行業(yè)薪酬報(bào)告篇十五
對(duì)于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平來(lái)說(shuō)，由于市場(chǎng)信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費(fèi)有兩種情況：企業(yè)薪水相對(duì)于市場(chǎng)水平過(guò)高，薪酬水平成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)；企業(yè)薪酬水平較低，失去對(duì)外部人才的吸引力和對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)作用，進(jìn)而造成人才短缺，失去市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這兩種情況下都會(huì)造成企業(yè)運(yùn)行效率的下降。
（二）。酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀。
酒店行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動(dòng)性。一般而言，從業(yè)人員的流動(dòng)會(huì)從某種程度上增加市場(chǎng)信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個(gè)非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時(shí)，人員流動(dòng)的隨機(jī)性，更使得信息實(shí)現(xiàn)充分透明需要較長(zhǎng)的一段時(shí)間。
另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場(chǎng)薪酬水平差。
異最高可達(dá)數(shù)十萬(wàn)元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的十?dāng)?shù)倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴(kuò)張過(guò)程中，在酒店籌建過(guò)程中都希望按照不同地區(qū)的市場(chǎng)水平構(gòu)筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒(méi)有市場(chǎng)數(shù)據(jù)可供參考。
近幾年來(lái)，其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢(shì)消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場(chǎng)上被動(dòng)地隨機(jī)流動(dòng)，酒店企業(yè)無(wú)法對(duì)信息進(jìn)行聚合與使用，這就需要這樣一種活動(dòng)，使得薪酬信息能夠主動(dòng)流動(dòng)，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過(guò)自身薪酬與市場(chǎng)水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭(zhēng)取應(yīng)得的薪酬給付，平自我價(jià)值，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
（三）調(diào)查方法。
本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問(wèn)卷調(diào)查法。
（四）調(diào)查對(duì)象。
本報(bào)告的調(diào)查對(duì)象為一線服務(wù)人員，包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、pa、商務(wù)中心文員、咨客、前臺(tái)接待等酒店一線部門員工。
（五）職位描述。
1、遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度，完成部門分派的工作任務(wù)和工作指標(biāo)。
2、積極參加培訓(xùn)，不斷提高服務(wù)技能，時(shí)刻保持儀表整潔，正確使用服務(wù)敬語(yǔ)，不斷塑造自身和樹(shù)立企業(yè)的形象。
3、參加部門內(nèi)的定期組織召開(kāi)的部門會(huì)議，總結(jié)工作情況，及時(shí)反饋工作中出現(xiàn)的問(wèn)題。
4、完成本職工作的同時(shí)做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)任務(wù)。
通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問(wèn)卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問(wèn)卷100份收回92份回收率為92%其中有效問(wèn)卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理，得出以下分析結(jié)果。
（一）圖表結(jié)果。
（其中：1為男性，2為女性）。
（其中：1為大專學(xué)歷，2為高中學(xué)歷，3為高中以下，4為本科）。
（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）。
企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)有薪酬滿意度分析。
第一，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺(jué)。只有381%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達(dá)到了5391%。此外，從公平性、激勵(lì)性、對(duì)人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個(gè)緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說(shuō)明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問(wèn)題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。
第二、其他方面。在對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、對(duì)待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均非常低，多數(shù)員工要求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。
（二）存在問(wèn)題及成因分析。
結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度可總結(jié)主要不足之處在于。
1、平均主義?，F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開(kāi)差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
2、激勵(lì)不夠。員工薪酬普遍較低，通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見(jiàn)、最有效也是最常運(yùn)用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒(méi)有其他的激勵(lì)方式來(lái)承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬?，F(xiàn)有的薪酬制度針對(duì)正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問(wèn)題嚴(yán)重挫傷了這些員工對(duì)公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開(kāi)公司。
（一）分析定位。
本報(bào)告分別從酒店星級(jí)和企業(yè)性質(zhì)兩個(gè)維度對(duì)酒店行業(yè)的薪資分布進(jìn)行了考察。在使用本報(bào)告的信息來(lái)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，企業(yè)需要根據(jù)酒店星級(jí)和企業(yè)性質(zhì)對(duì)市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行對(duì)比。
（二）職位匹配。
由于每個(gè)企業(yè)的同一個(gè)職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和崗位級(jí)別均存在一定的差異，我們?cè)谔峁┬匠晷畔⒌耐瑫r(shí)還提供了職位性質(zhì)信息，在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請(qǐng)先詳細(xì)閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，即可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
（三）對(duì)比分析。
行業(yè)薪酬報(bào)告篇十六
雖然房地產(chǎn)行業(yè)在一類城市中發(fā)展受到了嚴(yán)重限制，但從另一個(gè)方面看，這為二類城市的地產(chǎn)開(kāi)發(fā)帶來(lái)了無(wú)限活力。在重慶等的二類城市中，房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r逆市上揚(yáng)，眾多實(shí)力雄厚的地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商已將二類城市中的競(jìng)爭(zhēng)看作戰(zhàn)略重點(diǎn)。由此不難判斷，在這些城市中，房地產(chǎn)行業(yè)將會(huì)成為新熱點(diǎn)。
受眾對(duì)設(shè)計(jì)、施工提出更高的要求，導(dǎo)致相應(yīng)崗位薪酬上漲。
宏觀政策的限制使得依靠資源的優(yōu)勢(shì)成為行業(yè)的領(lǐng)先者越來(lái)越難，只有充分利用自身資源，依靠出眾的設(shè)計(jì)和良好的施工，打造精品樓盤才能在新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中生存和發(fā)展下去。從事這些領(lǐng)域工作的員工在房地產(chǎn)行業(yè)企業(yè)中將變得更為重要。
推薦三：高科技行業(yè)。
推薦理由：以電信、網(wǎng)絡(luò)游戲、sp行業(yè)為代表的新興高科技領(lǐng)域發(fā)展迅速。
盡管網(wǎng)絡(luò)游戲和sp服務(wù)是位于it產(chǎn)業(yè)鏈的最下游。但正是由于它們的興起，拉動(dòng)了整個(gè)行業(yè)的發(fā)展。大量的信息傳遞不僅為代理商帶來(lái)大筆利潤(rùn)，也為硬件廠商、電信服務(wù)商等相關(guān)行業(yè)提供了市場(chǎng)空間，信息通信重新成為熱點(diǎn)行業(yè)。
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)通過(guò)創(chuàng)新產(chǎn)品、服務(wù)組合迎來(lái)新的利潤(rùn)上升空間。
在互聯(lián)網(wǎng)泡沫破滅以后，這個(gè)行業(yè)一度陷入消沉，但是，隨著互聯(lián)網(wǎng)盈利模式的形成，sp、游戲等行業(yè)的興起，互聯(lián)網(wǎng)在重生后又一次得到了迅速發(fā)展的機(jī)會(huì)。
推薦二：金融行業(yè)：
推薦理由：外資準(zhǔn)入，資源重組。
在外資準(zhǔn)入以后，外資金融機(jī)構(gòu)大量涌入我國(guó)。盡管外資金融機(jī)構(gòu)的發(fā)展并非一帆風(fēng)順，但他們目前已經(jīng)度過(guò)登陸中國(guó)初期的投石問(wèn)路階段。以銀行業(yè)為例，外資銀行數(shù)量在出現(xiàn)下降以后，2003―出現(xiàn)恢復(fù)性上升。與之相對(duì)應(yīng)，外資銀行資產(chǎn)規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，占中國(guó)銀行業(yè)總資產(chǎn)份額呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，截至月，外資銀行資產(chǎn)總額約比入世當(dāng)年增長(zhǎng)12倍。更為重要的是，外資銀行盈利能力也大幅提高。此外，一向?qū)Ｗ⒂谥行°y行的西方金融巨頭突然有了新胃口：美國(guó)銀行入股建設(shè)銀行，并有意繼續(xù)增持股份；蘇格蘭皇家銀行與淡馬錫則緊隨其后，收購(gòu)中國(guó)銀行股權(quán)；法國(guó)農(nóng)業(yè)信貸銀行正與農(nóng)業(yè)銀行組建合資公司進(jìn)行談判；美國(guó)運(yùn)通、高盛、安聯(lián)集團(tuán)也傳出即將與工商銀行達(dá)成逾30億美元的收購(gòu)消息。
中國(guó)金融業(yè)面臨著資源重組的現(xiàn)狀，一方面，資源的重組表現(xiàn)在市場(chǎng)、資金等方面，另一方面，資源重組表現(xiàn)在人員流動(dòng)中，特別是針對(duì)掌握渠道資源的核心人才。外資金融行業(yè)真正的“進(jìn)入”還沒(méi)有開(kāi)始，但是，一場(chǎng)針對(duì)人才爭(zhēng)奪的較量已經(jīng)“山雨欲來(lái)”了。
銀行、保險(xiǎn)行業(yè)的迅速發(fā)展。
盡管大盤一路下挫，但是金融行業(yè)的薪酬水平仍然在“薪酬排行榜”中處于領(lǐng)先位置，不能不說(shuō)和銀行、保險(xiǎn)兩個(gè)領(lǐng)域有著密切的關(guān)系。就保險(xiǎn)行業(yè)為例，年度國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)市場(chǎng)增幅明顯，行業(yè)04/05年度平均增幅在16%左右；保險(xiǎn)市場(chǎng)大勢(shì)的較好發(fā)展，直接導(dǎo)致業(yè)務(wù)人員的變動(dòng)性薪酬比例增加。
推薦一：能源及環(huán)保行業(yè)：
推薦理由：能源問(wèn)題成為關(guān)系國(guó)家發(fā)展的戰(zhàn)略性問(wèn)題。
隨著汽車在中國(guó)的普及，國(guó)人對(duì)于“能源危機(jī)”的意識(shí)愈發(fā)增強(qiáng)。油價(jià)一次次上漲，以及在“和諧社會(huì)”和“可持續(xù)發(fā)展”的戰(zhàn)略指導(dǎo)下，能源和環(huán)保已經(jīng)成為一項(xiàng)重點(diǎn)工程，相關(guān)法律政策的出臺(tái)使得“關(guān)心環(huán)境”不僅僅是一句口號(hào)，它已經(jīng)和市場(chǎng)準(zhǔn)入、處罰等經(jīng)濟(jì)手段聯(lián)系在一起。在這種環(huán)境下，能源及環(huán)保行業(yè)不再是簡(jiǎn)單的公益產(chǎn)業(yè)，不少企業(yè)獲得了高額利潤(rùn)。
原有國(guó)企體制下能源企業(yè)加大參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力度。
為了能夠更好的鞏固自身的優(yōu)勢(shì)，在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中取得有利位置，不少原來(lái)國(guó)有能源企業(yè)紛紛通過(guò)改革、上市等方式加大與市場(chǎng)的合作。增加薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，吸引、保留最優(yōu)秀的人才，成為這些企業(yè)的人才管理理念。在國(guó)家和企業(yè)雙重關(guān)注下，我們有理由相信，能源及環(huán)保行業(yè)將成為最能吸引優(yōu)秀人才的行業(yè)。
行業(yè)薪酬報(bào)告篇十七
“男怕入錯(cuò)行，女怕嫁錯(cuò)郎”，盡管這話在現(xiàn)在看來(lái)需要推敲，但是，能夠選擇一個(gè)好的行業(yè)，對(duì)個(gè)人的發(fā)展卻是非常重要的。
經(jīng)歷了一年的風(fēng)風(fēng)雨雨，每個(gè)行業(yè)中從業(yè)者的薪酬情況又怎樣呢？
根據(jù)對(duì)度各個(gè)行業(yè)薪酬信息的深入分析，我們主要可以從兩個(gè)方面來(lái)研究一個(gè)行業(yè)的薪酬情況：水平和增幅。行業(yè)的薪酬水平是評(píng)價(jià)薪酬問(wèn)題最直接的因素，這一點(diǎn)是勿庸置疑的。但是，對(duì)于一個(gè)理性的從業(yè)者而言，不僅僅要關(guān)注自身的薪酬水平，更應(yīng)該關(guān)心它的變化，這些是評(píng)價(jià)行業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ闹匾笜?biāo)。
“五大藍(lán)籌股”
盡管在經(jīng)歷著利好消息促進(jìn)的同時(shí)，也有不少利空方面的考驗(yàn)，但是金融、高科技、房地產(chǎn)、汽車和能源化工仍然成為今年薪酬大盤中的“藍(lán)籌股”。
透過(guò)這五個(gè)行業(yè)的薪酬曲線圖，我們不難看到在這幾個(gè)行業(yè)中總監(jiān)級(jí)(職位等級(jí)：15)以上員工的薪酬水平，大多都超過(guò)了20萬(wàn)元。這一數(shù)字普遍超過(guò)市場(chǎng)平均水平40%以上，相對(duì)于一些水平較低的行業(yè)，甚至到達(dá)了兩倍以上。
在這些行業(yè)中，金融行業(yè)又顯得格外突出，高級(jí)總監(jiān)(職位等級(jí)：19)薪酬可以超過(guò)50萬(wàn)元，成為高“薪”行業(yè)中的領(lǐng)先者。
另一個(gè)值得我們關(guān)注的是薪酬曲線的上升速度，盡管隨著職位責(zé)任的增加(職位等級(jí)上升)，薪酬水平都有所上升，但是這個(gè)變化的速度卻有所不同。在這五個(gè)行業(yè)中，這一變化速度較市場(chǎng)的平均水平高出不少，高級(jí)員工(19級(jí))和初級(jí)員工(3級(jí))的薪酬差距相對(duì)較大，基本都可以超過(guò)10倍。
從這一點(diǎn)中我們可以看出，在這些行業(yè)中，“承擔(dān)責(zé)任”是獲得薪酬增長(zhǎng)的一個(gè)最好方式。正是由于這種鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任的薪酬支付方式，使得從業(yè)者之間的競(jìng)爭(zhēng)變得相當(dāng)激烈，從業(yè)者良好的知識(shí)結(jié)構(gòu)成為他們?cè)诟?jìng)爭(zhēng)中立足和發(fā)展的重要保障。
通過(guò)對(duì)這些行業(yè)中人員學(xué)歷和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的調(diào)查，我們還發(fā)現(xiàn)，超過(guò)70%的從業(yè)者具有本科及以上學(xué)歷，半數(shù)以上的從業(yè)者擁有5年以上的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。由此，我們不難看出良好的教育背景和豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)是這些行業(yè)中從業(yè)人員的薪酬保持較高水平的一個(gè)重要原因。
“兩大潛力股”
經(jīng)過(guò)一年的考驗(yàn)，在整個(gè)薪酬市場(chǎng)小幅上漲的同時(shí)，也有一些行業(yè)以其卓越的表現(xiàn)，在市場(chǎng)中起到領(lǐng)漲的作用，行業(yè)中的薪酬增長(zhǎng)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)市場(chǎng)的平均水平。
快速消費(fèi)品、醫(yī)藥和銷售代理就是這樣的“潛力股”。
通過(guò)消費(fèi)品和醫(yī)藥兩個(gè)行業(yè)最近三年薪酬?duì)顩r的圖表，我們可以清楚地看到，這兩個(gè)行業(yè)的薪酬增長(zhǎng)速度在明顯加快。就快速消費(fèi)品行業(yè)看，高層員工(19級(jí))的薪酬增長(zhǎng)率從17.6%(到增長(zhǎng)率)增加到26.9%(到20增長(zhǎng)率)；醫(yī)藥行業(yè)的變化更為明顯，20度的薪酬增長(zhǎng)率已經(jīng)接近40%。
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展，市場(chǎng)條件也在不斷的優(yōu)化。但同時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)也就愈發(fā)激烈。消費(fèi)品、醫(yī)藥等行業(yè)中，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)最為激烈，為了能夠避免價(jià)格戰(zhàn)帶來(lái)的“雙輸”，企業(yè)將更多的目光投入到如何形成自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的理性途徑。如何更好的制定銷售策略，形成品牌優(yōu)勢(shì)；如何合理的將產(chǎn)品進(jìn)行市場(chǎng)化，形成產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)，這些都成為企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的有力武器。在這種情況下，人才也就顯得格外重要，吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀的人才，成為企業(yè)的一項(xiàng)重要工作。高層員工薪酬的不斷增長(zhǎng)也就不言自明了。
在調(diào)研過(guò)程中，行業(yè)內(nèi)眾多的聲音共同表示，將會(huì)采用更為積極的政策實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人才策略，因此，我們有理由相信，在這些行業(yè)中，優(yōu)秀人才的“錢”途將充滿光明。
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展，市場(chǎng)條件也在不斷的優(yōu)化。但同時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)也就愈發(fā)激勵(lì)。消費(fèi)品、醫(yī)藥等行業(yè)中，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)最為激烈，為了能夠避免價(jià)格戰(zhàn)帶來(lái)的“雙輸”，企業(yè)將更多的目光投入到如何形成自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的理性途徑。如何更好的制定銷售策略，形成品牌優(yōu)勢(shì)；如何合理的將產(chǎn)品進(jìn)行市場(chǎng)化，形成產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)，這些都成為企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的有力武器。在這種情況下，人才也就顯得格外重要，吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀的人才，成為企業(yè)的一項(xiàng)重要工作。高層員工薪酬的不斷增長(zhǎng)也就不言自明了。
在調(diào)研過(guò)程中，行業(yè)內(nèi)眾多的聲音共同表示，將會(huì)采用更為積極的政策實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人才策略，因此，我們有理由相信，在這些行業(yè)中，優(yōu)秀人才的“錢”途將充滿光明。
“男女都要入對(duì)行”――權(quán)威專家力薦五大行業(yè)。
推薦五：代理銷售行業(yè)。
推薦理由：多集中于上海、廣州、深圳等傳統(tǒng)貿(mào)易地，薪酬給付存在競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
銷售一直是價(jià)值鏈中最直接創(chuàng)造價(jià)值的環(huán)節(jié)。如何能夠更為充分地利用銷售渠道和銷售資源進(jìn)行有效的銷售，是降低銷售成本、提高銷售效率的最好方式。代理銷售行業(yè)隨之漸漸在上海、廣州、深圳等市場(chǎng)意識(shí)較為先進(jìn)的城市中應(yīng)運(yùn)而生。作為新生行業(yè)，大多數(shù)從業(yè)公司采取較為積極的激勵(lì)策略和薪酬策略，使得業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工可以獲得很高水平的薪酬。對(duì)于有著較強(qiáng)銷售能力的從業(yè)者而言，代理銷售行業(yè)值得關(guān)注。
市場(chǎng)空間大，投入較少，利潤(rùn)大。
作為新興行業(yè)，代理銷售行業(yè)適用的領(lǐng)域相當(dāng)廣泛，金融、房地產(chǎn)、汽車、消費(fèi)品等各行業(yè)都可以采用類似的營(yíng)銷模式。同時(shí)，和it等高投入的行業(yè)相比，代理銷售行業(yè)的投入要小得多，因此，行業(yè)的預(yù)期利潤(rùn)也較高。在這種情況下，較高的薪酬水平也是企業(yè)可以接受的。一方面，企業(yè)有一定的支付能力，另一方面，為了在競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)秀的人才，從業(yè)者的薪酬值得期待。
行業(yè)薪酬報(bào)告篇十八
2010年11月，國(guó)內(nèi)最具權(quán)威性的分行業(yè)專業(yè)人才招聘網(wǎng)站英才網(wǎng)聯(lián)旗下建筑英才網(wǎng)聯(lián)合自由建筑報(bào)道、暖通空調(diào)在線、中國(guó)建設(shè)網(wǎng)、建筑、中國(guó)建筑與室內(nèi)設(shè)計(jì)師網(wǎng)、中國(guó)建筑電氣網(wǎng)、搜房家居、中國(guó)建筑新聞網(wǎng)、建材在線等多家合作伙伴發(fā)起了2010建筑行業(yè)薪酬白皮書(shū)調(diào)研。此次調(diào)查以建筑英才網(wǎng)專業(yè)人才為主，涵蓋建筑設(shè)計(jì)、工程施工、裝飾裝修、房地產(chǎn)等領(lǐng)域從業(yè)人員，歷時(shí)兩個(gè)月，共回收問(wèn)卷22330份，其中有效問(wèn)卷20860份。
調(diào)查顯示，超七成建筑從業(yè)者對(duì)薪酬不滿，有43.3%的人選擇跳槽來(lái)改變薪酬現(xiàn)狀。
此次建筑行業(yè)薪酬調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放為定向發(fā)放，以工作時(shí)間3年以上（含3年）的建筑專業(yè)人士為主，另有對(duì)此次調(diào)研感興趣的行業(yè)人員參與，從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，超過(guò)七成參與者符合調(diào)研目標(biāo)范圍，其中工作時(shí)間超9年的占到27%。
本次調(diào)查，通過(guò)對(duì)建筑從業(yè)者工作年限和薪資的對(duì)比發(fā)現(xiàn)，工作年限和薪資之間呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系，隨著工作年限的增加，薪資也隨之增加。剛?cè)胄械慕ㄖ袠I(yè)職場(chǎng)新人薪資主要集中在3000元以下的區(qū)間，具有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和積累4年以上的從業(yè)者，薪資主要集中在5000元以上，6年以上行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的職場(chǎng)人士則集中在萬(wàn)元以上。
從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，建筑師/建筑設(shè)計(jì)師、土建工程師、結(jié)構(gòu)工程師崗位人才比重最大，在各個(gè)薪酬區(qū)間數(shù)量眾多，明顯多于其他崗位，建筑行業(yè)對(duì)這3個(gè)崗位人才的需求可以說(shuō)是最大的，成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)空間也相比更大。暖通工程師、電氣工程師、規(guī)劃設(shè)計(jì)師未來(lái)發(fā)展空間也很大。
從北京地區(qū)本科學(xué)歷背景的建筑師/建筑設(shè)計(jì)師薪酬數(shù)據(jù)分析來(lái)看，無(wú)論工作時(shí)間長(zhǎng)短，在薪資上8000到10000是一個(gè)門檻，也是職場(chǎng)人的一個(gè)瓶頸，能順利進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展通路，無(wú)論職業(yè)成長(zhǎng)是還是未來(lái)的薪資都將進(jìn)入一個(gè)新的平臺(tái)。
英才網(wǎng)聯(lián)就業(yè)指導(dǎo)專家表示，對(duì)于建筑行業(yè)那些即將進(jìn)入職業(yè)瓶頸期的從業(yè)。
者來(lái)說(shuō)，要及時(shí)調(diào)整心態(tài)，開(kāi)闊視野和思路，無(wú)論是專業(yè)技能的儲(chǔ)備、知識(shí)結(jié)構(gòu)的完善，以及行業(yè)資源人脈的整合，都要做好規(guī)劃和準(zhǔn)備，為下一輪的薪酬增長(zhǎng)做好鋪墊。
此次調(diào)查中，受訪者中本科及以上學(xué)歷占到66%，?？萍耙韵抡嫉?4%，人才數(shù)量和質(zhì)量與建筑英才網(wǎng)十年的人才積累形成強(qiáng)大而穩(wěn)定的專業(yè)人才群體有直接關(guān)系。通過(guò)數(shù)據(jù)細(xì)分發(fā)現(xiàn)，學(xué)歷對(duì)于薪資起步影響顯著，專科學(xué)歷背景超過(guò)半數(shù)的在最低的一檔，本科學(xué)歷占到四成。本科學(xué)歷背景起薪大都在3000左右，研究生學(xué)歷背景起薪則是5000左右，博士生則要8000左右起步。
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