總結可以讓我們從過去的經驗中獲得智慧。需要明確的分類標準和準則，以便更好地應對那些特殊情況。是一種表達個人思想和情感的方式，可以培養(yǎng)寫作能力和思維能力。如何寫一篇優(yōu)秀的詩歌，需要有靈感的啟發(fā)和對語言的巧妙運用。以下是小編為大家整理的詩歌作品，希望能給您帶來靈感和欣賞的愉悅。
看管理書的心得篇一
作為一個管理崗位上的新人，我意識到，要想在競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中取得成功，提高自己的管理能力是至關重要的。為了不斷提升自己，我開始大量閱讀管理書籍，并從中汲取智慧、經驗和啟示。在這篇文章中，我將分享我從管理書籍中獲得的新想法和體會，以及如何將它們應用到我的日常工作中。
管理書籍被認為是提供商業(yè)洞察力和管理智慧的極好來源。在這些書籍中，作者通常分享自己的經驗教訓、成功案例以及管理的最佳實踐。閱讀管理書籍不僅可以幫助我們擴大視野，開拓思路，還可以讓我們從他人的錯誤中吸取教訓，避免犯同樣的錯誤。此外，隨著市場的不斷變化和創(chuàng)新的速度，管理書籍也能夠幫助我們保持與時俱進的管理理念和策略。
每當我閱讀一本管理書籍時，我總是能找到一些新的洞察力，這些洞察力對我來說真是一種寶貴的財富。例如，在一本關于領導力的書中，我學到了領導者需要善于傾聽和鼓勵團隊成員，而不僅僅是下達命令。這個觀點打破了我之前對領導力的固有認知，激勵著我成為一個更加開放和包容的領導者。在另一本書中，有關創(chuàng)新和變革的話題讓我認識到，在不斷變化的商業(yè)環(huán)境中，只有不斷創(chuàng)新和變革才能保持競爭力。
第三段:將所學應用于實踐。
閱讀管理書籍不僅僅是為了獲得知識和洞察力，更為了將所學應用在實際工作中。例如，我在一本關于項目管理的書中學到了計劃、執(zhí)行和監(jiān)控的重要性。當我負責一個復雜的項目時，我將這些概念應用到了我的工作中。通過制定詳細的計劃、及時監(jiān)控團隊進展并調整策略，我成功地完成了項目，并得到了上司和團隊成員的贊揚。這種將學到的管理理念轉化為實踐的行為，不僅強化了我的學習效果，還提高了我在工作中的表現(xiàn)。
幸運的是，有許多種類的管理書籍可以幫助我們在不同方面提高自己的管理技能。從領導力和溝通到時間管理和良好的人際關系，每本管理書籍都有不同的主題和角度。我追求多樣化的閱讀，因為每本書籍都能夠給我?guī)聿煌膯⑹尽６鄻踊墓芾頃粌H使我能夠在不同的管理領域發(fā)展自己的能力，而且拓寬了我的思考和思維方式。
第五段:持續(xù)學習和自我提升。
管理書籍的學習從未停止。作為一個管理者，我理解到學習是一個持續(xù)的過程，而管理書籍是無限的資源之一。每當我讀完一本書籍時，我總會有一本新書等待去探索。通過持續(xù)學習和自我提升，我相信我的管理能力將得到持續(xù)發(fā)展和改善。
總結:。
管理書籍給予我的新思考管理的重要性，幫助我獲取洞察力，并將所學應用于實踐。多樣化的管理書籍拓寬了我的思維方式。通過持續(xù)學習和自我提升，我相信自己的管理能力將取得持續(xù)的發(fā)展和改善。
看管理書的心得篇二
第一段：引言（150字）。
財報是企業(yè)管理的重要工具之一，通過分析和解讀財報，我們可以了解和評估企業(yè)的財務狀況和經營績效。然而，財報不僅僅是數(shù)字的堆砌，更是管理者決策和執(zhí)行的體現(xiàn)。透過財報，我們可以窺探到企業(yè)管理層的心得體會，了解他們在面對挑戰(zhàn)和誘惑時所采取的策略和方法。本文將通過分析財報，深入探討透過財報看管理心得體會的重要性以及其中蘊含的啟示和教訓。
第二段：了解經營策略（250字）。
財報中的數(shù)據反映了企業(yè)在執(zhí)行經營策略時的具體表現(xiàn)。通過仔細分析財報的各項指標，我們可以推斷出企業(yè)的核心競爭力、市場定位以及未來發(fā)展方向。例如，營收的增長幅度和構成，能夠展示出企業(yè)吸引和留住客戶的能力；利潤率和凈利潤，則體現(xiàn)了企業(yè)的成本控制和效益管理能力。透過財報研究經營策略，我們可以學習到如何制定目標、分析市場需求、提高產品競爭力等管理心得。
第三段：評估風險管理（250字）。
財報中的風險披露和重點事項提醒可以進一步揭示企業(yè)的風險管理能力。在面對市場波動、競爭壓力和經濟不確定性的情況下，企業(yè)管理層如何應對風險并采取相應措施至關重要。透過財報分析，我們可以了解到企業(yè)是否建立了健全的風險管理體系，是否有切實可行的預警機制和危機處置措施。通過學習他們的心得體會，可以為我們在類似情況下做出明智的決策提供參考。
第四段：洞察企業(yè)文化（250字）。
財報中的管理報告和附注部分通常對企業(yè)的文化、價值觀、核心理念等進行了闡述。透過這些文字，我們可以深入了解企業(yè)的管理風格和員工動力機制。企業(yè)文化對于管理者的心得體會具有重要影響，它直接影響著管理層的思考方式和決策風格。通過細讀財報中的管理報告，我們可以揭示管理者是如何借助企業(yè)文化建設強大的團隊合作、發(fā)揚創(chuàng)新精神以及實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的。
第五段：結論（300字）。
透過財報看管理心得體會是一個有益的學習和發(fā)展途徑。通過深入分析財報，我們可以更全面地了解企業(yè)的經營狀況和管理實踐，掌握管理的核心要點和成功者的經驗。然而，要充分發(fā)掘財報中隱藏的管理心得，我們需要綜合運用會計、財務、經濟等多個領域的知識。此外，要結合實際情況，理解企業(yè)的行業(yè)特性和市場環(huán)境，才能真正領悟到財報中體現(xiàn)的管理心得是如何與實際情況相契合的。通過不斷深入研究和實踐，我們可以不斷豐富和完善自己的管理心得體會，為未來的管理者之路描繪出成功的藍圖。
總結：以上就是透過財報看管理心得體會的五段式文章，通過對財報的分析和解讀，了解企業(yè)的經營策略、風險管理和企業(yè)文化，可以從中汲取管理心得的啟示和教訓。
看管理書的心得篇三
管理是一門復雜的藝術，而對于一個組織或企業(yè)的成功與否，管理起著關鍵的作用。作為一個平凡的員工，我時常觀察和思考身邊的管理現(xiàn)象，從中得到一些心得體會。在這篇文章中，我將分享我對管理的一些觀察和體會。
首先，作為一個管理者，正確的視角至關重要。管理者需要從整體的角度看待問題，而不僅僅是片面的個人立場。這意味著管理者需要站在組織或企業(yè)的角度去思考并做出決策。我曾經見過一些管理者因為個人利益而忽略了整體利益，結果導致了團隊的失敗。因此，正確的視角是一個優(yōu)秀管理者的基本素養(yǎng)。
其次，管理者的領導能力是至關重要的。領導是管理者的核心作用，他們需要有能力激發(fā)員工的潛力并引領團隊達到共同的目標。一個好的領導者應該能夠給予員工足夠的信任和自主決策的空間，尊重和鼓勵員工，激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。我曾經有幸在一個有著杰出領導能力的管理者的團隊中工作，他透明的溝通和有效的激勵方式讓我倍感被重視，也激發(fā)了我更多的工作動力。
此外，一個良好的溝通體系對于一個組織或企業(yè)的管理來說也是至關重要的。管理者需要與員工、同事和其他利益相關方保持暢通的溝通渠道。溝通不只是對信息的傳遞，還包括對員工的傾聽和理解。我曾經觀察到過一家公司的管理層只注重信息的傳遞，而對員工的傾聽和理解則顯得不夠。這導致員工產生離職率上升和工作效率下降。因此，管理者應該重視建立良好的溝通體系，并注重傾聽員工的需求和想法。
此外，協(xié)作和團隊合作也是一個組織或企業(yè)管理中不可或缺的因素。管理者需要培養(yǎng)一個團結合作的團隊氛圍，促進員工之間的互助和支持。團隊合作不僅能夠提高工作效率，還能夠培養(yǎng)員工的協(xié)作能力和團隊精神。我曾經參與一個團隊項目，這個項目需要我們共同努力，互相配合才能取得好的成績。這次經歷讓我深刻認識到團隊合作的重要性，也讓我學到了與他人協(xié)作的技巧。
最后，有效的管理需要不斷學習和創(chuàng)新。管理者需要時刻保持對市場和行業(yè)動態(tài)的關注，積極學習新知識和技能。新的管理理念和方法的引入能夠幫助管理者更好地應對不同的挑戰(zhàn)和問題。我曾經見過一些公司因為守舊的管理方式而錯失良機，而那些不斷學習和創(chuàng)新的管理者則能夠及時調整策略，適應市場和行業(yè)的變化。
總結起來，管理不僅僅是管理者的工作，每個人都可以通過觀察和思考身邊的管理現(xiàn)象得到一些心得體會。無論是正確的視角、出色的領導能力、良好的溝通體系、協(xié)作和團隊合作還是不斷學習和創(chuàng)新，都是有效管理的重要因素。通過不斷積累和實踐這些經驗，我們每個人都可以在工作和生活中成為更好的管理者。
看管理書的心得篇四
第一段:引言（150字）。
財報是一家公司的重要信息來源，通過財報，投資者可以了解公司的財務狀況、經營績效以及未來發(fā)展趨勢。然而，財報不僅僅是投資者的工具，它對于管理者來說同樣重要。透過財報可以檢視管理績效，找出問題所在，并為未來制定正確的決策提供依據。本文將通過分析財報，總結出一些管理心得體會。
第二段:理解財務指標（250字）。
在分析財報之前，了解財務指標的含義和計算方法是很重要的。財務指標可以幫助管理者評估公司的財務狀況。比如，負債比率可以告訴管理者公司的償債能力如何，不同期間的盈利增長率可以反映公司的發(fā)展趨勢。通過了解這些指標，管理者可以快速判斷公司目前的狀況，并決定是否需要進行調整。同時，還可以通過對比同行業(yè)的公司財務指標，找出自己的競爭優(yōu)勢和劣勢，為公司未來的發(fā)展制定戰(zhàn)略。
第三段:分析財報的關鍵指標（300字）。
在財報中，有一些關鍵指標對于管理者來說尤為重要。其中之一是營收增長率。一個持續(xù)增長的營收可以反映公司的市場競爭力和銷售能力。另一個重要指標是毛利率。毛利率可以反映公司在銷售產品或提供服務的過程中的成本控制能力。此外，盈利能力和現(xiàn)金流量也是必須關注的指標。盈利能力可以通過利潤率和回報率來衡量，現(xiàn)金流量則體現(xiàn)了公司現(xiàn)金的流動情況。通過對這些關鍵指標的分析，管理者可以了解公司的經營狀況，為未來的決策提供依據。
第四段:檢視管理績效（300字）。
財報不僅僅是了解公司狀況的工具，也可以用來檢視管理績效。通過對比不同期間的財務指標，管理者可以看到管理決策的效果。比如，如果一個公司在第一年虧損，第二年盈利，管理者可以分析不同決策背后的原因，以及這些決策對公司盈利能力的影響。通過對比和分析，管理者可以找出公司運營的問題，并及時進行調整。
第五段:制定正確的決策（200字）。
透過財報看管理心得體會，最終目的是為了制定正確的決策。財報提供了公司過去的經營狀況，同時也對未來的發(fā)展趨勢給出了一些線索。管理者可以通過對財報的分析來預測市場趨勢，制定相關的策略。同時，財報也提供了公司的競爭對手信息，管理者可以根據財報了解對手的強項和弱項，制定更有針對性的決策。通過透過財報的觀察和分析，管理者可以制定正確的決策，并推動公司不斷發(fā)展。
總結（100字）。
通過透過財報看管理心得體會，管理者可以了解公司的財務狀況、經營績效以及未來發(fā)展趨勢。財報不僅是了解公司的工具，還可以用來檢視管理績效，找出問題所在，為未來的決策提供依據。通過對財報的分析，管理者可以制定正確的決策，并推動公司的持續(xù)發(fā)展。因此，管理者應該重視財報的分析和利用，將其作為管理的重要工具。
看管理書的心得篇五
管理作為一種重要的組織活動，貫穿于人類社會的各個領域。對于企業(yè)和組織來說，良好的管理是事業(yè)成功的關鍵所在。作為一名管理者，通過學習和實踐，我深切體會到了管理的重要性和技巧。下面，我將從目標確定、協(xié)調團隊、決策制定、溝通交流和自我反思幾個方面，分享我的管理心得體會。
目標確定是管理的起點。無論是企業(yè)，還是組織，都需要有一個清晰的目標來指導各項工作的開展。在我擔任項目經理的過程中，我深刻體會到了目標確定的重要性。只有明確了項目的目標，才能制定出合理的計劃和措施，進而引導團隊成員的工作。在目標確定的過程中，我學會了傾聽團隊成員的意見和建議，充分調動他們的積極性和創(chuàng)造力，使項目能夠朝著預期的方向不斷前進。
協(xié)調團隊是管理的核心。要想實現(xiàn)目標，就需要運用好協(xié)調團隊的技巧。在我的工作中，我發(fā)現(xiàn)一個團隊中的人員結構和成員之間的關系非常重要。一個團隊中應該有不同方面的人才，比如有執(zhí)行力強的人、有創(chuàng)新能力的人，還有各種專業(yè)能力的人。我還學會了設立團隊目標并明確分工，使每個人都能參與進來，發(fā)揮自己的專長，增加工作效率。此外，我還會通過定期團隊會議和個別交流，加強團隊成員之間的溝通和理解，提高協(xié)作效果。
決策制定是管理的關鍵。在管理的過程中，我深刻認識到決策對于組織和團隊的發(fā)展至關重要。只有做出明智的決策，才能引導團隊向前發(fā)展，解決問題，推動工作的順利進行。作為管理者，我要善于收集信息，分析形勢，找到問題的根源，并制定出科學合理的解決方案。此外，我還學會了充分聽取團隊成員的意見，形成多方參與，共同決策的局面，提高決策的準確性和可行性。
溝通交流是管理的橋梁。有效的溝通交流是管理者和團隊成員之間建立起密切聯(lián)系的橋梁。作為一名管理者，我發(fā)現(xiàn)溝通能力的重要性。只有進行良好的溝通交流，才能充分理解員工的需求和想法，激發(fā)他們的工作熱情和積極性。我會定期與團隊成員進行面對面的溝通，了解他們的工作情況和困難所在，并提供幫助和支持。此外，我還逐漸掌握了不同溝通方式和技巧，比如傾聽、表達和反饋，使溝通更加順暢和高效。
自我反思是管理的動力源泉。作為一名管理者，我時刻保持對自身的反思和學習。通過反思，我不斷發(fā)現(xiàn)自己的不足，并積極進行改進和提高。我會每周安排一段時間進行個人總結，回顧自己的工作、成果和不足，反思與團隊合作過程中的問題，并制定出改進方法和措施。通過自我反思，我逐漸意識到管理的技巧和方法是需要不斷學習和實踐的，只有不斷反思和改進，才能不斷提高自己的管理水平。
總之，管理是一門藝術，需要不斷學習和實踐。通過目標確定、協(xié)調團隊、決策制定、溝通交流和自我反思等方面的努力和實踐，我逐漸提高了自己的管理能力。相信在今后的工作中，我會繼續(xù)努力，不斷完善自己，實現(xiàn)更高層次的管理目標和挑戰(zhàn)。
看管理書的心得篇六
在企業(yè)管理中，財報是一種非常重要的工具，不僅反映著企業(yè)的經濟狀況、財務實力，還體現(xiàn)了企業(yè)管理者們的智慧和經驗。透過財報，我們可以了解到企業(yè)在市場競爭中的表現(xiàn)、經營模式的合理性以及管理者們的決策能力。在實際工作中，我逐漸體會到了透過財報看管理的重要性，并從中獲得了一些寶貴的心得體會。
首先，財報是管理者們了解企業(yè)經濟狀況的重要工具。財報中的資產、負債、利潤和現(xiàn)金流量等指標反映了企業(yè)的財務狀況和經濟實力。通過分析財報中的數(shù)據，管理者們可以了解到企業(yè)的資產結構、負債情況以及利潤的分配情況，從而有針對性地制定經營策略和決策。例如，如果財報顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量狀況不佳，管理者可以及時采取措施，推動企業(yè)回籠資金，以防止資金鏈斷裂。因此，對于管理者來說，仔細分析財報，了解企業(yè)的經濟狀況是至關重要的。
其次，財報可以體現(xiàn)企業(yè)的經營模式的合理性。財報中的利潤表可以反映企業(yè)經營的盈利能力和效率。通過對盈利能力的分析，管理者們可以判斷企業(yè)的核心競爭力和盈利模式的合理性。例如，如果企業(yè)的盈利能力持續(xù)下降，管理者可以調整經營策略，尋找新的盈利點，提升競爭力。此外，財報中的資產負債表也能反映企業(yè)的資產配置和負債規(guī)模的合理性。例如，如果企業(yè)的負債過大，管理者們可以采取措施，優(yōu)化資產結構，降低負債率。因此，通過對財報中的經營模式進行分析，管理者們可以發(fā)現(xiàn)問題、引導方向并做出正確的決策。
再次，財報是反映管理者決策能力的重要依據。財報中的數(shù)據是企業(yè)經營活動的結果，也是管理者決策的重要體現(xiàn)。通過分析財報，我們可以了解到管理者在資源配置、市場拓展和成本控制等方面的決策能力。例如，如果企業(yè)的財報顯示在產品研發(fā)方面的投入較大，但利潤增長不明顯，那么管理者們可能需要重新評估研發(fā)策略的合理性，以減少浪費資源。此外，財報中的資金運作和投資活動等數(shù)據也能反映出管理者們對市場變化的判斷和決策能力。因此，通過對財報中的數(shù)據進行深入分析，我們可以評估管理者們的決策能力，并提出相應的改進建議。
最后，財報的透明度和真實性對企業(yè)的管理至關重要。在財報編報過程中，管理者們應當保持透明和誠信，確保財報的真實性。透明的財報能夠讓各方了解企業(yè)的真實情況，減少信息不對稱，提高企業(yè)的聲譽和信譽。在實際工作中，我發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)在編報財報時存在虛假報表的現(xiàn)象，這不僅違背了誠信原則，還會給企業(yè)帶來巨大的風險和損失。因此，對于管理者來說，管理者們應當注重財報透明度和真實性，保持誠信，以提高企業(yè)的管理水平和市場競爭力。
綜上所述，通過對財報的分析和認真思考，我們可以更好地了解企業(yè)的財務狀況、經營模式的合理性以及管理者們的決策能力。作為管理者和從業(yè)者，我們應該注重財報的重要性，通過對財報的深入分析，不斷總結經驗和教訓，提高我們的管理水平。只有通過不斷地學習和實踐，才能使透過財報看管理的能力得到提升，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做出貢獻。
看管理書的心得篇七
管理，是人類社會發(fā)展的必要條件之一，也是社會組織得以有效運作和發(fā)展的關鍵。作為管理者，我經歷了一段時間的觀察和實踐，總結出了一些心得體會。管理不僅僅是一個職業(yè)，更是一種態(tài)度和思維方式。在實踐中，我意識到管理需要靈活應變、注重團隊合作、建立信任、培養(yǎng)員工發(fā)展和持續(xù)學習。下面我將從這五個方面展開，談一些我對管理的體會和感悟。
首先，管理需要靈活應變。市場環(huán)境和競爭態(tài)勢一直在發(fā)生變化，作為管理者，必須時刻關注市場動態(tài)，并及時調整戰(zhàn)略。我曾經負責一個產品的推廣，起初效果不錯，但隨著市場的變化，競爭對手出現(xiàn)了新的產品，并且定價更低，我們的銷售額開始下滑。在這個關鍵時刻，我選擇了重新調整策略，提高產品質量和服務水平，通過創(chuàng)新和獨特性來競爭。最終，我們成功扭轉了局面，獲得了更好的銷售成績。這個經歷讓我深刻意識到，管理者必須具備靈活的應變能力，不斷學習和改進，以應對市場的變化和挑戰(zhàn)。
其次，管理注重團隊合作。作為管理者，沒有團隊的支持和配合是無法取得成功的。一個高效的團隊需要管理者設定明確的目標和分工，建立有效的溝通渠道，并且營造積極的工作環(huán)境。我曾經帶領一個團隊完成了一個重要的項目，我們每個人都充滿熱情，發(fā)揮自己的專長，互相協(xié)助，最終取得了良好的成果。通過這個項目，我深刻認識到，團隊合作是推動工作取得成功的關鍵，管理者需要發(fā)揮自己的領導能力，激發(fā)團隊成員的潛力，使每個人都能在合作中發(fā)揮自己的價值。
第三，管理需要建立信任。作為管理者，與下屬之間的互信是非常重要的。只有當下屬相信你的能力和決策，才會更加積極地投入工作，并且愿意與你合作。我曾經遇到過一個困難的決策，需要對一名表現(xiàn)出色的員工進行調整和晉升。雖然這樣做可能會帶來一些風險，但我相信員工的潛力，愿意為其提供這樣的機會。最終，員工沒有辜負我的信任，通過不斷的努力和學習，成為了公司的核心骨干。這個經歷使我深刻理解到，建立信任是管理者的責任，需要通過行動和誠信來贏得下屬的信任。
第四，管理需要培養(yǎng)員工發(fā)展。作為管理者，必須關注員工的成長和發(fā)展。通過持續(xù)的培訓和指導，幫助員工提升自己的技能和能力，使其在工作中發(fā)揮更大的價值。我曾經幫助一個年輕的員工實現(xiàn)了自己的職業(yè)目標。開始的時候，他對工作沒有太多的經驗和自信，但我給予了他充分的支持和鼓勵，并且提供了一些實踐的機會。通過不斷的學習和嘗試，他逐漸成長為一個優(yōu)秀的專業(yè)人士，并且在公司內外都獲得了認可。通過這個過程，我認識到，管理者應該以員工的成長為重，為他們提供發(fā)展的機會和平臺，并且激勵他們充分發(fā)揮自己的才能。
最后，管理需要持續(xù)學習。管理是一個不斷進步的過程，需要保持敏銳的學習和思考能力。我每天都會花時間閱讀相關的書籍和文章，了解最新的管理理論和實踐經驗。同時，我也會與其他管理者進行交流和分享，通過借鑒和學習他們的經驗，不斷完善自己的管理能力。通過持續(xù)學習，我不斷提升自己的專業(yè)知識和管理技能，并且更加深入理解管理的本質和意義。
總之，管理是一門藝術和科學，需要不斷的實踐和思考。通過觀察和實踐，我深刻意識到管理需要靈活應變、注重團隊合作、建立信任、培養(yǎng)員工發(fā)展和持續(xù)學習。作為管理者，我將繼續(xù)努力，不斷提高自己的管理水平，以更好地推動組織的發(fā)展和創(chuàng)新。
看管理書的心得篇八
前廳部管理人員應當有能力應付各種情況，處理各種問題。他以前作為行李員、前臺接待員、收銀員、預訂員等的經歷為他提供了良好的培訓基礎，使其能夠更好地理解員工、使用前廳設備、掌握客房情況、理解預算的制約、發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場銷售機會等。這些基本的經驗，加上他在校期間學到的理論知識，為其管理技能奠定了堅實的基礎。
一、學會“時間管理”
管理人員每天都有很多事情要做，而時間是有限的。很多管理人員總是感覺時間不夠用，有干不完的工作，處理不完的事情，從早忙到晚，還是覺得有很多該做的事沒做，工作缺乏效率。這是不會管理時間的表現(xiàn)，缺乏時間管理的意識和藝術。
前廳部事務繁雜，管理人員要對每天要做的事情按照重要性和緊急程度進行梳理和排序，并對有限的時間進行適當?shù)姆峙?，這樣才能爭取工作的主動性，提高工作效率。
第一優(yōu)先：先處理緊急而且重要的事情。
第二優(yōu)先：不急，但很重要的事情。
第三優(yōu)先：緊急，但不重要的事情。
第四優(yōu)先：不急，又不重要的事情。
附：
管理時間的訣竅?
一天，講師把一個空罐子放在桌上，接著他從桌子下面拿出一些鵝卵石，這些石頭正好可以放到罐子里去。講師把鵝卵石放到罐子之后，問道:"你們看，這罐子裝滿了嗎?"
"是!"學生們一起回答。
"是嗎?"講師笑著說。他接著從桌子底下掏出一些碎石子，他把碎石子倒進罐子，搖了搖，又加進去一些，他問學生:"你們看，這罐子現(xiàn)在裝滿了嗎?"
這一次學生回答得不敢太確定了:"可能沒滿。"
"很好!"講師說完，又掏出一袋沙子。他倒進去后，又問學生:"現(xiàn)在你們說，這個罐子現(xiàn)在裝滿了嗎?"
"沒有。"這次學生們學乖了，他們很自信地回答。
"好極了!"講師又拿出一大瓶水，他把水倒進罐子。
做完這些事，講師嚴肅地問他的學生:"從剛才這些事情里，你們知道了什么重要道理?"
有個學生回答:"我們的工作無論多么緊張，日程排得多滿，要是壓縮一下，還能做更多的事。這件事是在闡述時間管理。"
講師聽了他的回答，點頭微笑道:"答案是對的，但我要告訴你們的重要觀念并不是這個。"講師說著，稍微停頓了一下，他的目光掃視著全班同學。他說:"我想告訴你們的重要觀念是，如果你剛開始不把鵝卵石放到罐子里，以后也許永遠沒有機會再把它放進去了。"
二、做好客情預測
三、管理技巧
對員工進行管理的藝術，不僅在于你掌握了多少管理學知識，還在于你有多少管理經驗。管理專家們研究了人力資源管理的復雜性。管理學教科書會詳細解釋管理學的基本概念和原理。這里，我們介紹幾個會幫助你形成自己獨特的管理風格的概念。請注意，你決不是在模仿他人的管理風格！
形成自己的管理風格的第一步是看一看自己在酒店管理團隊中的位置。作為前廳部經理，你被賦予一定的管理職責，同時，也被授予相應的管理權限。這些就是你參與管理、個人發(fā)展和在管理隊伍中受到限制的領域。盡管這是對管理隊伍一個簡單化的總的看法，但它確實會幫助你理清思路。此時，你還需要反思一下你在該酒店中的職業(yè)發(fā)展目標。比如，向酒店總經理的目標邁進。你會明白酒店的哪些部門和崗位會給你表現(xiàn)才華、獲取經驗的機會。一旦你明確了你的“競技場”和發(fā)展目標，你就可以決定如何帶領部下努力工作，使酒店取得經營成功。
1.?技術啟蒙?
1977年的5月我進了宿遷無線電廠。今天已極少有人知道這家廠,?但當時這家廠還是有些名氣的，因為當時設計新產品技術隊伍中有在文-革中遭解散的南京無線電工業(yè)學校的校長，教導主任，系主任，各科教師。其中有中國的第一代電化學專家葉厚禺，第一代無人駕駛康拜因(拖拉機)的無線電控制設計者趙驥，第一代雷達設計師趙柏林，第一代無線電專家洪瑞楫，第一代飛機機械師龔維蒸，還有靠“自學成才”的60年代即是華電工程師的張世昌。這些人才，多是因政治運動，先被排擠到學校再被下放到宿遷。當時工廠設計的晶體管圖示儀和集成電路測試儀以及微波測試儀器產品暢銷全國。
張世昌老師家居圖書館，他太太是50年代的北大圖書館系畢業(yè)生。當時是縣城圖書館館員，星期天我去借書時，常看他一家都在圖書館院中讀書，他看的雜志，書籍面非常廣，比如象《化石》，《樂器制作》。我從小就養(yǎng)成了閱讀的習慣，但限于文學類，進工廠后，因工作需要也常借技術書看。受他的影響，我開始讀《地理知識》《航空知識》《科學畫報》《化石》《考古》《摘譯》等五花八門的雜志。
2.三年寒窗?
大學的三個要素：名教授，圖書館，實驗室。實際上電大僅具備了第一個。當時授課的大多是清華，北大老師。電大也成就一批名師，象教basic語言的譚浩強，教英文的鄭培蒂被媒體評為全國最多學生的老師，他們走到哪里，都被優(yōu)先照顧，因為到處都有他們的學生。電大是全國統(tǒng)一教材，統(tǒng)一上課，通過電視同步傳到各地。由于還沒有線電視，用無線接收。電視差轉臺常出故障，刮風下雨，天線搖擺，轉播效果更差，屏幕上往往是雪花飄飄。一節(jié)課耽誤了，就無法彌補，全靠自學。電大采取的是寬進嚴出，考試是全國統(tǒng)一試卷，考試地點是相對集中。我們是在地區(qū)市的淮陰。完全沒有普通大學老師學生面對面的種種便利。
我的畢業(yè)設計是“rl－2微波漏能結構設計”那也是我們工廠實際研究設計的一個新產品。用來探測微波設備的微波瀉漏能量。微波設備包括雷達，電視發(fā)射臺等，超過30mw/cm3的微波對人體是有害的。在畢業(yè)設計答辯上，我從探測原理講起，結合掛圖介紹了主要器件傳感器，又介紹了為將傳感器上獲得的訊號能在表頭上顯示出來，需放大電路和轉換電路，這就是電路設計工程師的工作。另一方面，為了讓電路板能放在合適的位置，也為了電路不受干擾，又為了傳感器要有合適的形狀便于手握，又因為是移動中使用的產品，特別要考慮防振設計，而這些就是電子產品的結構設計。我還重點介紹了產品中需要的一種材料：它即要能夠被制成異型。又要能耐高溫不變形，還要對微波無反射。為找到這種材料（氮化硼）所做的研究過程。我的報告受到了內行和外行的好評。
我之所以要比較詳細的說這件事，是象這樣真正的原創(chuàng)性的研究和設計是非常鍛煉人的，也非常有挑戰(zhàn)性，在我后來的20年研發(fā)工作這樣的項目不多。事實上在很多it公司的研發(fā)部門也是如此，我見到的一家國內大公司的名校畢業(yè)生，津津有味的在做整機級測試，沒人告訴他們，這不能算是研發(fā)。我的一個感覺是這些年來國內很多it大公司研發(fā)做的越來越淺，遠不如80~90年代的企業(yè)。所以，整體上我們工業(yè)技術可能與發(fā)達國家比現(xiàn)在離得更遠。當然有些公司除外象華為，中興等。
3.十年磨一劍?
龔維蒸老師看我想真學技術，就對我說，要想學透一行，要花十年工夫。先用3年時間，將這一行需要的基礎理論知識掌握；再用3年時間將這一行的書，文章全部找來讀，了解這門技術的來龍去脈和當前的發(fā)展狀況；再用3年時間選擇其中薄弱分支進行研究，這樣你就可以有所成就。
塑料因為可以設計成復雜零件，這特別考驗一個人的三維空間想象能力。業(yè)界一直有兩類設計師，一類是先設計個大概輪廓，再做一個手板，根據手板，再完善細節(jié)設計。另一類是完全想好細節(jié)，并用圖紙完整表達，再去做手板，這種做法，改動會很小。但非?？简炘O計者的功力。我是一直堅持后者的做法。同理，做一個整機結構設計，首先要劃裝配圖，沒有精細的裝配圖就匆匆劃零件圖也注定會反復甚至翻船。
4.?男怕入錯行
92年有個同事要到深圳去闖天下，我們做的音響這一行，在深圳薪水高很多。因為他是做電路設計的，我是做結構的，所以希望我和他一起去，這樣就可以搭檔做產品。我對他說，你還沒做好準備，技術上你還要積累，而且這個行業(yè)現(xiàn)在我也不看好。結果是他去了，我沒去。一年后的年底，他神采飛揚的'回來，請大家吃飯。說他月薪6千塊。而我們那時月薪才1千塊，結果是有一批人跟出去做音響。而我是準備轉行了，再過2年后我也到了深圳，只是做了it業(yè)。后來那些同事碰面，都說公司經營狀況不好，薪水幾年沒加。而我的薪水確實是年年在加。
這一次的人生轉折，是一次正確的選擇。我的大部分同事還在國企里面耗著，有時看到他們面帶菜色，就知道他們的處境。成功的轉折來自于對社會，行業(yè)，自身的了解和極積的準備，來自于憂患意識，這樣才能抓住時機。
5.?化蛹為蝶
我認為中國的it企業(yè)之所以沒有成功的掌握深層次技術與其r&d的組成人員來源有關，他們差不多都是學計算機的新大學生。很多公司靠這批沒有工廠制程的新人做板級研發(fā)時，遭遇了失敗而在研發(fā)路上縮了回去。當時有大批的成熟電子工程師，他們沒有及時的向計算機行業(yè)轉移，是國家的損失也是他們個人的損失。因為實際上除了軟件工程師，其它象硬件，測試，結構，品質工程師，他們都需要長期的經驗積累。如果有一批人轉了過來，再加上新大學生計算機知識的優(yōu)勢，至少中國的pc的板級研發(fā)有的跟臺灣一拼。今天說這些，確實是過時，但在it目前又一輪的技術變革面前會有借鑒之處。
6.?激-情歲月
那時候it公司頭上有許多光環(huán)，在it公司工作是時尚，先進，高薪，有前途的象征，公司又是軍方和省市政府投資的公司，總裁又極富鼓動力。公司在高速擴充中，尤其是銷售人員，很多畢業(yè)一年的大學生，就做了負責一個省的銷售公司經理。大家都熱血沸騰，希望能成就一番事業(yè)。別說我們，就是國家科技部朱麗蘭到南京時，開始不愿意到公司來參觀，在市領導的勸說下，才答應來10分鐘，來了也不愿坐，想看一下新品陳列室就走，結果總裁才介紹了5分鐘，就把她吸引得坐了下來，一直聽了40多分鐘。
研發(fā)中心相對獨立實際上是一個有普遍意義的舉措，因為不論是薪資待遇，工作模式，管理模式和研發(fā)人員特質都與公司其它部門人員不同，我看到有的公司在將窗戶封閉的房子里做研發(fā)，大好新鮮空氣被隔在窗外，進出要過安撿門。看到這些，更感到要好好交流各自經驗和感受。
為了確保成功，也為了滿足大家躍躍欲試的心情，我們成立3個主板設計組，設計同一塊主板，我們根據能獲得的技術支持資源，決定做via?mvp4?chipset?支持100外頻主板。同時，我們還安排了10/100mhz自適應lan?card和56k?modem?card的設計以及10/100mhz自適應16port?hub的設計，我們采用的主芯片都是芯片廠商剛剛推出的有市場競爭力的產品。
在研發(fā)中心副總的位上我自然比別人要多研究新產品的管理方法，而不是陷入技術細節(jié)之中。我制定了一系列的研發(fā)流程，包括一些子研發(fā)流程，例如，pcb?layout流程，測試流程；也建立了非常open的技術研討會制度；對每個產品都定了schedule，每周update一次，因為新手比較多，我特別注意了過程管理，在每一個研發(fā)階段都會舉行技術評審會。
7.?走入海爾
在一個社會大變革的時代，有時不是你不想穩(wěn)定，是企業(yè)做著做著就不行了，你不得不做新的選擇。1998年國家規(guī)定軍隊不準經商，在軍隊徹資，集團人事變更，經營管理等各方面的影響下，公司從全國性的大公司收縮成地方性的小公司，研發(fā)中心難以為續(xù)，宣布解散。我面臨新的選擇。這時國內有很多家電企業(yè)想進入it業(yè)。經過幾年的it產品研發(fā)，我對it產品有了一定的技術和市場感覺。我給tcl李東生，海爾張瑞敏，康佳陳偉榮，新科秦志尚，創(chuàng)惟黃宏生分別寫了mail?和fax。海爾回復最快，結果是在深圳成立了深圳海爾信息科技有限公司，我們重新招聘了員工，這實際上是一個design?house?有25人。?海爾集團總裁楊綿綿兼總經理，我為常務副總經理，我在同創(chuàng)的同事楊宏春為副總經理。
這兩個產品研發(fā)時有兩種意見，一種意見是先做最簡功能推上市，然后再進一步做成系列產品，即一次規(guī)劃，分次實現(xiàn)；一種意見是，一次規(guī)劃，一次到位，能夠一鳴驚人。我的想法是前一種。楊宏春和集團的計算機公司技術主管的想法是后一種，鑒于計算機公司實際上是我們的客戶，也考慮海爾付得起這個學費，我同意按他們的想法做。結果由于技術上要解決的問題太多，產品上市一再推遲。
海爾有個“8號會”，即每月的8號，集團的經理級以上的干部會，大家天南海北的集中到青島，地點在總部的海爾大學的階梯形教室，開會時用多個投影儀，每人坐位上有麥克風。一般會上有三個內容，第一部分是各生產公司，銷售公司的營業(yè)額排名，有準備好的報表，時間10幾分鐘；第二部分是重點，是案例討論，案例有專人準備。用錄象，錄音客觀反映這一個月發(fā)生在某個生產，技術，銷售環(huán)節(jié)的一件事。然后討論這件事的全過程，哪個環(huán)節(jié)做的對，哪個環(huán)節(jié)做的不對，對在那里，錯在那里，怎樣改善，這個案例重點放在管理層面，避開技術細節(jié)，以讓大家均可參與。討論由張瑞敏自己主持，這個時候，特別能體現(xiàn)張瑞敏的視角獨到之處，體現(xiàn)他的邏輯能力，洞察力和把壞事變?yōu)楹檬碌哪芰Α?/p>
8.?學歷?能力?績效
這里我抄一個小故事:?
*********
學歷代表過去，只有學習力才能代表將來
這下子博士更是差點昏倒：不會吧，到了一個江湖高手集中的地方？想著,?想著,?博士生也內急了。這個池塘兩邊有圍墻，要到對面廁所非得繞十分鐘的路，而回單位上又太遠，怎么辦？博士生也不愿意去問兩位所長，憋了半天后，也起身往水中跨：我就不信大學畢業(yè)生能過的水面，我博士生不能過。只聽到?“噗咚”?的一聲，博士生栽到了水里面去啦。
*********?
9.?人脈關系
工作中建立起來的人脈關系因該說是自然形成的，互相間覺得比較投緣，就多了一些來往，各自工作中碰到技術問題，也可以交流一下。因為工作了20年，走過幾家公司，各種知識背景的人都認識一些。每一次的工作變更，我都會把工作交代的清清楚楚，好聚好散，也使我有比較多的人脈關系，這給后來的工作帶來很多方便。也有些人并沒共過事，僅一面之交，但也為今后留下了某種機緣。
10.?臺資企業(yè)
上個世紀末，大型臺資it企業(yè)紛紛投資長三角地區(qū)，特別是在蘇州地區(qū)。臺灣主板廠abit公司也又一次布局大陸。他們找到了我，希望我去幫abit籌建和管理abit大陸研發(fā)中心，這緣于前幾年在技術業(yè)務來往中建立的人脈關系和相互的了解。我想有幾件事給他們留了印象：有一次是他們供給我公司的產品有品質問題，我一層層追蹤得不到結果的時候，打了很多電話，得到了他們研發(fā)處長的家庭電話，打過去，終于聯(lián)系上了，得到了明確的答案。那天是中秋節(jié)。我不是不知道公事一般不打家庭電話，但是做事突破常規(guī)，才能做成別人做不成的事。還有一次是一個項目的論證會，當報告者在報效益評估數(shù)據卡殼時，我報出一連串數(shù)據，幫助解了圍。另外是他們看到我們的團隊人員工作時的活力和我們的工程師與他們的工程師有沖突時我的客觀處理態(tài)度。
大型臺資it企業(yè)在臺灣都是股市上市公司，他們一般都已經過了資本的原始積累階段，經營上比較平穩(wěn)，不是那么急功近利，特別是在遵守政府法規(guī)，對員工的薪資福利方面是“明碼標價”很規(guī)范的，包括對新來的員工和流失的員工，做的夠人性化。不象在大陸，即使有些名氣的一些公司做的也很不規(guī)范。
11.建立規(guī)則
我們很難說有些行為準則一定是對的，事實上行為準則是根據公司的狀況的一種選擇和正確的運用。是公司利益和員工利益的一種平衡。我始終認為，沒有最好的管理只有最合適的管理，在a公司行之有效的管理方法不一定在b公司有效，因為背景條件不同。
比如采用“團隊合作”或“個人英雄”的做法。面對一個技術難題，在基本上都是新手的team中，我們一定會多用“團隊合作”，先大家討論分析再debug的做法，依靠大家的智能來解決問題。而對一個成熟工程師，我們多會用“個人英雄”的做法，因為可能對他來說，你還沒討論完，他已經搞定了，在這一階段靠的是個人的力量。而后續(xù)，我們還是“團隊合作”的思路，會要求他寫出debug的思路和方法，以做技術傳承。有的工程師不愿意寫出來，這就是我們的否決項。不愿意做技術傳承的工程師，不能在這個中心工作，這就是我們的一個“天條”。
12.管理方法
管理有4個境界，最高境界是“無為而治”用現(xiàn)在的語言就是建立“學習型組織”，到達這個境界的團隊已經高度成熟，會自我調節(jié)以適應外部的變化達成目標。?第2境界是用電子和網絡的手段，制定一系列流程，規(guī)則，方法讓員工在既定的軌道里運行，使得團隊不會出大問題。第3境界是僅有粗糙的，不俱備可執(zhí)行細節(jié)的規(guī)章制度，執(zhí)行起來需要個人比較大的彈性發(fā)揮才能做事或經常需要請示上司才能做事。第4境界是僅有的一些規(guī)章制度也被束之高閣，老板發(fā)號施令，公司員工基本上看老板臉色行事。這種公司中階層人員善于揣摩上司的心態(tài)，適時調整數(shù)據，彈性解釋事實；基層員工大多心存“你說你的我做我的”?彈性作業(yè)。
管理靠流程，規(guī)則，方法這是管理的科學性一面，但管理還要面對人，而人的思想是千變萬化的，要選擇一種他能接受的方式去溝通，這就需要管理藝術。一個團隊需要的這種管理藝術越少越好,如果每一個人都能直面事實，不要考慮“面子”，個人利益，為什么還要藝術呢？所以“直面事實”是我們的終極追求。
管理靠方法，才能少出錯誤，我們的軟件工程師有時一天update幾次程序，可往往最后的一次更改，不是在上一次的程序上，錯改到上上次的程序上，這是缺少版本號的管理。借助一些規(guī)范化的表格，比如設計文件list，debug分析紀錄list，試生產check?list，測試項目list，測試表格等也會保證所做工作不被遺漏。
13.?技術傳承
當沒有其它激勵時，幾乎任何一個人都是，當他總是在向別人分享他的知識，而得不到別人的知識反饋，慢慢地他會停止這個行為?。所以技術傳承要做的好，就要保證技術雙向傳播，技術共享，各取所需，共同提高。
*?為什么要買這本書？?
*?有幾種方法可買到此書？（應該有10?種以上方法，你能想到幾種呢？）?
*?各種方法需要的時間為多少？?
*?各種方法錢的花費為多少？?
*?對各種方法，先用哪種，后用哪種？
*?哪種方法綜合效果最好？?
*?當買不到書時，有何變通方法？?
這是一件工作中的小事，但良好的習慣靠平時養(yǎng)成。做任何事，當你能夠理性地去進行分析，往往就成功了一半，相反，則埋下了失敗的因子。有時，即使是成功了，也是一種運氣而已。再舉例。
14.?怎樣留人
a)?生理需求包括食物溫暖住所；?
b)?安全需求穩(wěn)定的環(huán)境工作人身安全；
c)?社會需求親情友情愛情；?
d)?尊重需求自我意識增強需要別人的尊重；?
e)?自我需求要求自我實現(xiàn)有獨立的精神和人格對事物有深刻的認識力。?
自我需求就是一種最好的激勵。怎樣使得大家有工作激-情，我的體會是首先要從招聘開始。多年的經驗表明。如果一個人做他喜歡做的事，可以省掉很多管理上的要求。他的進步也會很快。我的副手李興中就是，從中學開始就喜歡電子和計算機有很多知識和動手能力是在工作前就具備了。上班在做設計，下了班休息一下，大部分時間還是在研究計算機技術，工作的內容就是他的愛好。所以選擇“做我所愛，愛我所做”的人是最合適的?？墒牵谀壳暗纳鐣l件下，大多數(shù)人還是為了生存，或者說是為了生存的好一點，才來做it。象本人就是，完全就是為了家庭和孩子能夠有一個良好的生活水準。雖然也很勤奮的工作，但我的感覺和李興中是不一樣的，我是靠對一種家庭和職業(yè)的責任在支撐。
15.?兩岸的工程師?
目前中國處于社會變革的時期，整個社會顯得浮躁。大陸的青年工程師已極少有人愿意“十年磨一劍”。往往做了一年項目助手，第二年就想做主要角色，第三年就要做leader。而且一旦達不到個人目標就頻繁跳槽，致使成不了真正的技術精深的專家。而臺灣的青年工程師即便是一個普通的測試職位也往往愿意一做十年不改行，成為專家級的工程師。
16.?吃虧是福
看管理書的心得篇九
大自然是神奇的，連社會中的很多道理都是相通的，管理上有三個境界，第一個境界是：看山是山，看水是水;第二個境界是：看山不是山，看水不是水;第三個境界是：看山還是山，看水還是水。而在王國維的《人間詞話》中提及了人生的三個境界，古今之成大事業(yè)、大學問者，必經過三種之境界：“昨夜西風凋碧樹。獨上高樓，望盡天涯路?！贝说谝痪骋?。“衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴?！贝说诙骋??！氨娎飳にО俣龋嚾换厥祝侨藚s在燈火闌珊處?！贝说谌骋病＜毤毱穪恚@三個境界竟然是一一對應的。
第一境界：血氣方剛初出時。
經過不斷的歷練和思考，對事物才有了更多的理解和認識?！白蛞刮黠L凋碧樹”，這個階段的生存環(huán)境比較艱難，要想更好地生存下去，然后得到自己今后發(fā)展的目標，還需要“獨上高樓，望盡天涯路。”這個境界里的人要下定決心立常志，經過努力才能達到第二境界。
第二境界：苦心孤詣為追求。
通過事情的經歷、性格的砥礪和自我的激勵，對事物有了更深刻的理解，對事物的解剖從表象進入了事物內在的結構解析和發(fā)展經歷分析：到了“看山不是山，看水不是水”的認識階段。這個時候開始有了自己明確的奮斗目標，并且為了自己的目標殫精竭慮、苦心孤詣。人瘦了、憔悴了，但仍“終不悔”。在這個世界上干什么都沒有平坦大道，執(zhí)著地追求，忘我地奮斗，才有可能成功。
第三境界：柳暗花明成正果。
經過多次周折、多年磨練以后，經過驀然回首的頓悟，對自然、社會的問題豁然開朗，并且了然于胸，明白了山之所以為山，水之所以為水;所以“看山還是山，看水還是水”。心智已經成熟，能圓融地對待身邊的每件事情。大智若愚，大巧若拙，看起來平平常常的人，內心和行為舉止中充滿了睿智。
看管理書的心得篇十
一個企業(yè)從某種意義上來說，就是一個社會。它包括無數(shù)相關的因素，而要搞清每個問題，就是管理者必須有持之以恒的學習精神。尤其在現(xiàn)代企業(yè)管理中這一點更為顯得重要。這種學習還應該是多層面的，包括在書本中學，在工作中學，在市場中學，在競爭中學，只有樹立終身學習的理念，管理者就會跟上社會發(fā)展的需要不被淘汰。
你不但要對自己分管的部門的業(yè)務要了如指掌，你還要對整個公司的業(yè)務做到心中有數(shù)，這樣你的管理就會即符合公司整個的管理宏觀要求，又切合分管部門的實際，你的管理就會切中時弊，管理的定位就會準確到位，不會出任何偏差，這就是管理學中所說的管理精細化問題。
企業(yè)管理有一成不變的地方，也有許多靈活化的規(guī)律，不可能是一個固定的一成不變的模式，這就需要管理者用心去思考和揣摸，心就是自己的智能，智能就是自己的綜合素質。兩者結合起來就是一個智能型的管理者。
市場競爭的無情和殘酷，企業(yè)發(fā)展消亡的生死憂關，對每個管理者都提出了一個最嚴重的課題，要是學不會開拓市場，或者說沒有開拓精神，這種管理者就會軟弱無力，不僅不能保證經濟效益這個企業(yè)追逐最大目標的實現(xiàn)，更談不上管理者的管理生命。所以說，現(xiàn)代企業(yè)的管理者必須是一個開拓創(chuàng)新的先鋒和尖兵。
任何一項管理都有管理要求，這種要求歸結起來就是深、精、細、嚴、而要確保每個環(huán)節(jié)都能體現(xiàn)充分的效率性，就要求管理者必須具有強烈的責任感、使命感和危機感，以最大的努力去做好管理中的每一項工作，去協(xié)調好管理中的各項問題，去處理好管理中的任何關系。這一點就是管理者良好的忠于職守的敬業(yè)精神，也是一個管理者必須具備的優(yōu)秀職業(yè)的操守。
以上談了五個方面的問題，其中之間的關系應該是相互制約、互為因果、相互促進、缺一不可的有機統(tǒng)一整體。只有具備了這種良好的職業(yè)素質，才不失為一個合格管理者。
看管理書的心得篇十一
這次經驗分享是我加入貿易公司以來參加的第一次公司內部有關管理的交流活動。通過這次交流，不僅看到了洪浩經理在部門管理上的一些方法和理念，更重要的是創(chuàng)造了一次很好的契機來審視自己的部門管理，這里總結一下自己近期的一些思考。
1.管理首先要基于對部門的準確定位：我是誰?
最近讀書看到一句話：進化論并不是最強的動物生存下來，也不是最聰明的動物生存下來，而是最善于適應變化的動物生存下來。先不去推斷這句話是否100%正確，僅從長期發(fā)展來看，大到國家、企業(yè)，小到部門、團隊，都必須要適應環(huán)境。適應環(huán)境就必須要先讀懂環(huán)境，明確自身的定位，相應施以對應的方法，因為管理不可能一招包打天下。
根據這幾年工作一點粗淺的心得體會，一家公司的部門總是可以分成兩類：一類是業(yè)務部門，是給馬加鞭的;一類是事務部門，是給馬拉韁繩的。業(yè)務部門一方面需要開拓市場，擴大銷售，提升利潤，另一方面要加強服務，增強老用戶的忠誠度，總而言之要給公司創(chuàng)造效益。這類部門的員工需要從內而外對業(yè)績有著強烈的渴求，有一股勁頭和狼性，自己主動找活干、找業(yè)績，即使是在最少的內部支持下，同樣想盡辦法把事情做成。事務部門則一方面需要對公司的未來發(fā)展做分析和判斷，另一方面保障公司的合規(guī)運營，內部各類事務有理有據。這類部門的員工需要有很強的條理性，習慣多線程工作，有很強的服務意識，并且善于時間管理和優(yōu)先級劃分。
2.管理是一種價值意識的傳遞：我如何體現(xiàn)價值?
作為業(yè)務部門，我認為管理最重要的是把一種價值意識深刻地植入到每一名員工的心里：船舶運輸部的價值如何體現(xiàn)?這個問題又可以細化成一系列的小問題：船舶運輸部的發(fā)展如何契合到公司的整體發(fā)展中?目前除了柯蒂斯超額氣之外，是否還有其他潛在的fob資源來源需要關注?海南lng接收站保稅罐手續(xù)完成后，如何開展再裝載銷售業(yè)務?如何通過換貨和lng船舶運輸優(yōu)化資源組合，降低成本?如何加強對市場的理解，把握有利時機降低租船成本?如何在租船合同條款中獲得對我方更有利、更靈活的商務條件?如何在保障安全的前提下，有效管理船代，降低船代費用?如果優(yōu)化船舶運輸過程中的操作參數(shù)(控制壓力、溫度，減少留底)，盡可能提高效益?如何在未來業(yè)務中妥善安排渡過運河的時間和費用?上述問題以及其他類似的問題需要在日常工作中不斷地強化，甚至是洗腦，形成一種思維慣式，形成一種主動出擊的精神。
3.管理要形成一種目標導向的學習：我缺什么?
經過一年多業(yè)務從無到有的過程，特別是體會到大家在過去一年中的進步，我深刻體會到所謂學習型團隊的重要性。學習不是漫無目的的學習，而是首先要樹立一個具體的目標，然后從小的進步逐步積累到大的提高，最終在做成事的同時完成對人的培養(yǎng)。在這個過程中，好的氛圍尤其重要，定期的內部經驗分享十分關鍵。去年我們部門搞了兩次集中的對外商務交流培訓，同時在每天的工作中時不時交流思考過程和工作方法，現(xiàn)在看這些東西都應該固化下來，特別是在狼性的針對性培養(yǎng)上，使大家常常反思，并對應尋找學習的途徑。
上面的一些想法目前還比較零散，有的東西還沒有體會到，有的東西體會到了還沒有找到合適的方法去實施。感謝公司組織這次活動，相信每一個人都會有不同程度的思考和提高。
看管理書的心得篇十二
當我走在街道上的時候，通常會在門口看到郵遞員丟棄的紅色橡皮筋，在我小的時候，他會利用這些橡皮筋，把它們纏繞在自己制作的巨大橡皮筋球上。但現(xiàn)在我會撿起這些皮筋，然后把它們和塞進信筒里的那些垃圾郵件一起扔到垃圾桶里。
上周，我的一位朋友給我發(fā)來電子郵件，告訴了一種處理這些廢棄橡皮筋的更為果斷的做法。多年來，這位朋友一直把收集到的橡皮筋放到一個罐子里，但當罐子最近滿了的時候，他把它們全都放進一個大牛皮紙信封里，然后寄給皇家郵政(royalmail)的首席執(zhí)行官莫亞?格林(moyagreene)。他指出，格林的員工們隨便丟棄的這些紅色小皮筋令人討厭，是在浪費橡膠和錢財。
某種程度上這封來信承認問題的存在，并表示出愿意為此承擔部分責任的態(tài)度。然而，皇家郵政向流行的管理方式的轉變顯然沒有取得效果，多少次的開會都沒能解決橡皮筋問題。
我的朋友并非第一個對橡皮筋不滿的。慈善機構“保持英國清潔”(keepbritaintidy)估算，皇家郵政在過去5年花費500萬英鎊購買了40億條橡皮筋，其中許多被丟到了街道上。人們一直在呼吁解決這個問題，包括建議對丟棄皮筋的投遞員罰款，但全都沒有效果。
幸運的是，有了一個解決辦法，并把它裝進大牛皮紙信封里寄給了格林。它就是一本查爾斯?都希格(charlesduhigg)所著的《習慣的力量》(thepowerofhabit)，這本書指出，重振一個衰落組織的最佳方式是找出一個壞習慣，然后改正它。因此當保羅?奧尼爾(pauloneill)在上世紀80年代末接管美國鋁業(yè)(alcoa)的時候，他決心將事故發(fā)生率降至零。股東們起初感到駭然，但隨后感到驚奇――在改善安全的過程中，溝通、信任、效率和利潤全都有所改善。
皇家郵政在其上表示，其目標是“投遞市場領先的企業(yè)責任”。而大家只想要皇家郵政投遞的郵件――沒有橡皮筋的郵件。
看管理書的心得篇十三
金無赤足，人無完人?！度龂萘x》中不少有作為的人，因自身的不足而失利，甚至失去了寶貴的生命。分析他們的缺點，能為企業(yè)管理提供借鑒，故列出“三國人物”的“十戒”，供參考。
一戒事必躬親——諸葛亮。
諸葛亮第六次出祁山時，派人到魏營下戰(zhàn)書。司馬懿問下戰(zhàn)書的蜀使：“諸葛亮飲食起居如何?”信使說：“丞相起得早，睡得晚。處罰20棍以上的事都親自處理，說得多，吃得少?！彼抉R聽說后大笑說：“諸葛亮食少事多，哪能活多久?”蜀將回報諸葛亮，諸葛亮感嘆說：“司馬深知我也!”不久，諸葛亮謝世。
一個企業(yè)家，如果凡事躬親，部下必然無主動性和創(chuàng)造性。某公司生產部經理非常出色，后被提拔為總經理。自從他出任總經理后，公司里的大小事務皆要過問，甚至親自操作，生怕出紕漏，因而食之無味，夜不能寐。他對一個朋友說：“我太累了!還不如當一個生產部經理?！辈痪?，他辭職了。
二戒疑人誤事——曹操。
曹操胸懷大志，機智過人，但是因多疑而誤事。曹操患頭疼病，請神醫(yī)華佗為其診治。華佗說，要根除病患，需在頭部開刀。曹操懷疑華佗要殺他，故將一代名醫(yī)囚于獄中。一個企業(yè)管理者，疑心太重必會束縛下屬手腳，甚至可能搞得人人自危。辦事人員有時為了示人“清白”而不得不降低辦事效率，更談不上創(chuàng)新，如此怎能適應激烈的市場競爭。
三戒辦事繁瑣——董曾。
董曾因辦事繁瑣，700余人死于曹操刀下。
管理企業(yè)要提高效率就需精簡程序。有家公司業(yè)務發(fā)展很快，董事長為了穩(wěn)步發(fā)展，提拔了一個做事精細的人當會計，這位會計把科目從76種一下子增加到200多種，大家整天忙得不可開交，沒多久公司的業(yè)績日趨低落，原來大家一天到晚忙的都是一些可有可無的數(shù)據和報表。
四戒驕傲草率——關羽。
關羽敗走麥城皆因驕傲草率。瞧不起東吳后起之秀陸遜，最終被殺。很多企業(yè)家在創(chuàng)業(yè)初謙遜謹慎，一旦有了成就便自吹自擂，結果失敗。企業(yè)只有不斷學習、不斷改進、不斷創(chuàng)新，才能做“百年老店”。
五戒貪圖虛榮——劉表。
劉表雖踞荊州天險，自稱“江夏八俊”，但胸無大志，不思進取，一事無成。
過去，很多國營企業(yè)的人瞧不起私營企業(yè)，認為國營單位有優(yōu)越感，而今下崗、失業(yè)的多是“國營老大哥”。
六戒感情用事——劉備。
關羽死后，劉備報仇心切，結果被陸遜一把火燒毀連營700里。有兩兄弟在一個場鎮(zhèn)經營電器，雖是同根生但關系不好。老二見老大冰箱生意特別好，心生嫉妒。一天，聽說老大進了一批冰箱，數(shù)量較多，于是老二也進了一批同樣的冰箱，低于進價銷售，結果造成老大冰箱積壓，老二因此也使其它品種的冰箱滯銷，旺季一過，兩兄弟都虧損了數(shù)萬元。
七戒機密外泄——全紀。
全紀是東吳的一個將領，因把機密泄露給父親全尚，全尚把這個消息泄露給其妻而招來殺身之禍。
當代企業(yè)家必須有極強的保密意識。否則你的智慧、技術等就會被他人利用。
一個撿垃圾的人專門到各大公司周圍撿廢紙，并將有用的信息收集起來賣給該大公司的`競爭對手，從中牟利。很多公司因此而招致對手的打擊，卻不知其中的原因。
八戒不聽勸阻——馬謖。
失街亭斬馬謖的故事人人皆知。因馬謖不聽王平勸阻，自以為自幼熟讀兵書，將兵士屯于山上，后被司馬懿用火攻。失了街亭，掉了腦袋。美國福特汽車公司曾推出一種“品脫”汽車，當時有人指出其不足，但福特主要負責人不聽忠言。第一年雖然賣出40萬輛，但顧客使用一段時間，發(fā)現(xiàn)了該車的毛病，并有好幾輛車出事，福特公司卷入上百件訴訟案件中，后來，公司不得不把150萬輛“品脫”車收回。
九戒一蹶不振——徐庶。
徐庶之才不在諸葛亮之下，然而因母親自縊，悲憤萬分，從此一生庸庸碌碌。
有個部門經理被總經理在早訓的時候批評了幾句，就灰心喪氣，認為自己沒有前途，終日酗酒，一事無成。與此相反的案例是史玉柱，盡管當初事業(yè)失利讓他負債上億，但他仍東山再起，不但還清所有欠債，還建造了今天的腦白金王國。
十戒心胸狹窄——周瑜。
周瑜很能干，但心胸狹窄，諸葛亮三次用計，便把他氣死了。日本井觀公司一直使用一家公司的沙子。一次，由于井觀公司與供應沙子的公司鬧了一點小磨擦，井觀公司主管決定禁止使用該公司的沙子，由此，導致井觀公司質量下降，用戶不滿。井觀公司后來領導班子總結說：“因領導人心胸狹隘，我們走了十年彎路?！?/p>
今天觀看了兩節(jié)主題班會課，分別是初一(4)班的《我能行——建設良好班集體》和高一(1)班的《鑄我軍魂》。其中初一(4)班的班會課讓我感受頗深，因為我也是同一年級的班主任，兩個班級情況非常相似，看到(4)班的班會課，不禁讓我聯(lián)想到了本班的班級建設工作，讓我再以后的班級建設中起到了很好的借鑒作用。
一、主題的選擇有針對性。
初一年級是一個起始年級，學生來自各個不同的家庭，因此學生之間差異性很大，如何讓學生在開學后盡快地適應中學生活，并形成一個新的集體意識，建設自己的新的班集體是初一首先要做的工作。因此四班的這次班會，在恰當是時間，選擇了一個恰當?shù)闹黝}，我認為對班級建設非常有幫助。
二、班會的素材都來自學生的實際生活，說服力較強。
在本次班會課上，展示了很多材料，如班級衛(wèi)生情況、校運動會上拼搏的場景、教室。
布置等，都是學生自己動手完成，班主任老師很有心地把這些珍貴的瞬間記錄了下來，我想肯定能給學生帶來驚喜和感動，并且讓自己覺得自己能行，從而增強學生的信心。
三、活動過程的設計比較新穎。
初一(4)班的班會課采用學生主持的方式，讓學生來調動學生，在整節(jié)課中，學生參與度較高，而且表現(xiàn)出初一小朋友的活動熱情來。班主任適當?shù)慕槿胧潜敬位顒拥母叱保詈笞屆總€學生把自己制作的“愛心”寫上自己能做到的，并把它在貼板上貼出來，總體上活動設計過程比較新穎。
王靜。
9月30日，在天華學校聽了方建春老師關于“我心目中的數(shù)學老師”的專題講座，受益匪淺，頗有感觸。
方老師說作為數(shù)學老師，首先是普通人，其次是老師，最后是數(shù)學老師。作為普通人，我們要做好父母的角色，子女的角色，只有做好了普通人，我們才有更多的時間和精力放在教學上，事業(yè)和家庭是我們生活的兩只翅膀。如何更好的調配兩者的時間，是我們能否取得教學成績的關鍵。方老師以他自己的親身經歷和身邊的同事為例子，傳授了我們很多經驗：我們應該教給孩子什么，我們應該為孩子做些什么，教學要避免的誤區(qū)，作業(yè)如何設計，作業(yè)評價又應該如何，怎么寫教學后記，怎么進行復習，把我們平常在教學中碰到的問題逐一給我們解答，整個講座氣氛非常融洽。
聽了講座，我覺得作為一位數(shù)學老師要有自己獨特的教學方法，要有正確的學生觀，要不斷的進行反思。我們的學生來自五湖四海，家庭教育也比不上城里的孩子，城里的孩子在假期里可以補課，我們的學生沒有這種條件，作為他們的老師，我們要比其他老師付出更多的心血，我們必須要把學生在學校的時間利用起來，讓他們在學校盡可能的學到更多的知識。不但要關心他們的學習，還要關心他們的生活，在家里的學習情況，假期里的學習生活等等。
總之這次講座我收獲了很多，希望以后有更多的講座，更多的學習機會。
看管理書的心得篇十四
今年的6月25日是第十四個全國“土地日”,其宣傳主題是“堅持科學發(fā)展觀,珍惜每一寸土地”.從1991年5月24日國務院第83次常務會議把每年的6月25日作為全國“土地日”以來,“土地日”已伴隨著我國的'土地管理事業(yè)走過了不平凡的十四年.縱觀十四個土地日的宣傳主題,雖然它明顯地打上了我國經濟社會發(fā)展的烙印,但它一直都貫穿著保護耕地這條主線,反映了我們對土地國情的認識和把握正逐步走向成熟.
作者：王發(fā)榮作者單位：云南省玉溪市國土資源局刊名：國土資源英文刊名：land&resources年，卷(期)：“”(7)分類號：關鍵詞：
看管理書的心得篇十五
西游記是一部大家耳熟能詳?shù)墓诺湮膶W作品，今天筆者想從績效考核的角度來談一談心得。
為了下面分析方便，姑且把唐僧、孫悟空、豬八戒、沙僧視為一個西天取經的公司，在這個公司中，唐僧決定主要的戰(zhàn)略目標，可以算是這個公司的董事長；而孫悟空則是主要戰(zhàn)略的執(zhí)行者，算是這個公司的ceo；豬八戒則是這公司的中層管理人員，沙僧是這個公司的一般職員。讓我們看一看這個公司是如何進行考核的。
在這個公司中，首先對于ceo的考核是非常必要的，因為他工作的好壞，直接影響到整個公司的發(fā)展。由于唐僧他自己無法辨別妖怪，常常把化為人形的妖怪當作好人，這也就是說唐僧無法就孫悟空打妖怪的過程進行控制。起初唐僧在考核時，過分的關注過程，而忽略結果；并且攙雜過多的個人價值判斷，這樣考核的結果無法令人信服。在對考核結果的反饋上，唐僧一味以懲罰為主dd念緊箍咒，孫悟空的辭職也就再正常不過了。在這里就涉及到一個過程的考核與結果的考核，究竟以什么為導向？對于高層來說，每個人都有不同的處理問題的方式，況且他的工作具有很大的不確定性，如果從過程來考核，難免會給孫悟空的工作帶來很大的障礙。唐僧開公司的目的是到西天取得真經，唐僧的任務是明確取經的路線，制定大的戰(zhàn)略，怎樣達成戰(zhàn)略是孫悟空的事。關注過程的考核，只會導致存在一些不必要的麻煩，比如說后來的無底洞事件，由于唐僧堅持認為老鼠精變的女子是好人，從而否定孫悟空的判斷，結果被老鼠精擄去，差點破壞了整個取經計劃。既然把孫悟空聘用過來，就應該相信他的能力，你的考核只針對結果就好了。如果你對孫悟空還不完全放心，你要做的應該是建立完善的激勵體制，統(tǒng)一孫悟空與公司的目標，也就是唐僧應該就取經的遠景與孫悟空充分溝通，這樣孫悟空的對公司經營的好壞與自己的利益有很大的關聯(lián)度，這也就是為什么到后來取經時孫悟空更加努力了。至于控制方面，唐僧已經有了緊箍咒已經足夠了。這種控制實際應用得很少，但這給了孫悟空一定的心理預期，他的行為不端可能會招致懲罰，這樣的話，整個西天取經公司高層考核機制就比較完善了。
而對于豬八戒的考核，過程更為重要一點。他的工作主要是一些日常工作，他工作的成果比較難量化，這時過程的控制監(jiān)督就非常必要了。而唐僧不具備這種監(jiān)督的能力，于是對豬八戒的考核主要由孫悟空來執(zhí)行，孫悟空通過一些不定期的抽查，來規(guī)范豬八戒的日常行為。對于豬八戒的`考核關鍵還在于明確他的定位，對于他的評價應該針對他交代工作的完成情況，但是公司對豬八戒的定位模糊，沒有確定的職位說明，這樣豬八戒什么事情都干過，因此在對他的評價時，就很容易忽略其工作業(yè)績，而對他的一些個人品質糾纏不清。按照功勞來說，豬八戒大于沙僧，可最后沙僧的績效獎比豬八戒大。只是因為沙僧的個人品質比較好一點。但是這種個人品質的好壞與工作業(yè)績的好壞，并沒有必然的聯(lián)系，而且個人品質是一個比較抽象的東西，通過考核去鑒別品質的好壞無疑具有相當大的難度，而且這種品質具有很大的欺騙性，考核的作用是提高公司的整體績效，這是根本目的，當然這并不是說品質不重要。個人的道德與他所處的環(huán)境有很大的關系，也就是說企業(yè)文化對員工的個人行為規(guī)范起到一個引導的作用，而這并不能通過考核來達到。我們在考核時，一定要界定好考核與其他職能的分解線，套用一句老話：“考核不是萬能的，沒有考核是萬萬不能的?！?/p>
看管理書的心得篇十六
論文摘要：20世紀初期，美國高等教育史上出現(xiàn)過一批偉大的校長群體，芝加哥大學校長哈珀（williamraineyharper，1891-1906）就是該群體中的一員。綜觀大學發(fā)展歷程，美國趕超德國后來居上，成為世界一流大學聚集地的原因就在于校長群體較好地把握了德國經典大學理念的繼承與超越之間的關系。通過分析芝加哥大學首任校長哈珀的辦學理念與領導實踐，考察德國經典大學理念在美國的有效調適，試圖從該視角揭示美國大學發(fā)展的內在邏輯和軌跡，有助于為當下中國大學改革提供思考和借鑒。
論文關鍵詞：哈珀；治校理念；大學理念。
美國高等教育史上出現(xiàn)過一批偉大的校長群體，學者考利（）將這一時期的校長群體描述為巨人型校長，把這個年代稱之為巨人的年代：1870～1910年（theageoftitans）。芝加哥大學校長哈珀（williamraineyharper，1891～1906）就是該群體中的一員。
正如耶魯大學校長理查德雷文所言：“如果沒有雄心勃勃且有遠見卓識的領導者，任何一所杰出的高校都不可能達到目前的地位?！盵3]此言用于描述哈珀是非常恰當?shù)?。他高瞻遠矚、殫精竭慮，在短短15年間集中了一批熱愛學術、以學術為天職的學者，創(chuàng)建了一所一流大學，在1906年任期內溘然長逝。綜觀大學發(fā)展歷程，美國趕超德國后來居上，成為世界一流大學聚集地的原因在于校長群體較好地把握了德國經典大學理念的繼承與超越之間的關系。本文通過分析芝加哥大學首任校長哈珀的辦學理念與領導實踐，考察德國經典大學理念在美國的有效調適，試圖從該視角揭示美國大學發(fā)展的內在邏輯和軌跡，有助于為當下中國大學改革提供思考和借鑒。
一、堅守：大學的直接目的為學術研究與人才培養(yǎng)。
芝加哥大學于1890年7月召開第一次董事會議，同年9月獲得伊利諾州政府頒發(fā)的特許狀，1892年10月正式開課。建校日卻定于哈珀校長就職的1891年7月1日，這也可看出人們對哈珀的懷念和崇敬，并印射出哈珀對芝加哥大學的影響。
當時德國大學對美國影響極為深遠，在1815～1914年間約有1萬名美國學生在德國大學學習，留學生們對德國學術的推崇從留德的哲學家羅伊斯的評論中可見一斑：“唯有德國的學術是我們的老師和引路人，一個初去德國的人對理論生活的可能性仍抱有懷疑的態(tài)度，回國后即成為一名為了求知而將時間都用在純粹知識上的理想主義者。”這種不受功利主義影響的純學術探究與在哲學修養(yǎng)基礎上的個性全面發(fā)展的德國經典大學理念成為美國大學的辦學旨歸。
哈珀對該理念賦予了具體的實施，上任后首先確認學術研究為大學第一要務。他在美國首創(chuàng)成立了大學出版社，并創(chuàng)辦了政治經濟學、語言學、地質學、社會學等學刊，與其他當時美國的14所研究型大學相比，其出版物與出版種類位列第一。以1906年為首版日的截止期來計算，哈佛大學學術出版物為8種，哥倫比亞大學6種，康奈爾大學和約翰?霍普金斯大學各5種，加利福尼亞大學和賓夕法尼亞大學各4種，威斯康星和耶魯大學各3種，麻省理工學院2種，密西根大學1種，普林斯頓大學為非正式出版，斯坦福大學則是不定期出版，而芝加哥大學的正式出版物達12種之多。
1894～1896年間，芝加哥大學的每個系都實施了研究叢書計劃，哈珀校長要求每一院系最起碼都要出版一種學術刊物。到1898年，該校每年學術出版物總印數(shù)達到15萬冊。這種氛圍讓芝加哥大學教師群體沉浸在學術研究與追求的空間中。因為學術著作的數(shù)量極其可觀且學術造詣高，因此，1902年就有了《見證――芝加哥大學資深學者學術文獻（1892-1902）》的出版，專門記錄教師群體做出的杰出學術成就。此外，由政府和學術機構頒發(fā)的獎項更是數(shù)不勝數(shù)。在他主政的15年間，芝加哥大學的學術出版物數(shù)量遠在其他研究型大學之上。1895年他曾撰文：“如果大學在時間和勞動上還沒有擴張到直接或間接影響大學以外的思想和生活的生產工作上，那么它決不能值得擁有大學這樣的名字。大學成員個體所承擔的首要責任是他的研究和調查。”
哈珀規(guī)定教師晉升的決定性條件是學術發(fā)表，目的是“期望所有教師做出真誠和持久的努力，為增長世界知識作出貢獻?！彼麖娬{這種研究是純粹學術性的，目的是發(fā)現(xiàn)、追求真理、擴展人類知識。為此，在建校十周年的講話中，他特別提到有些教師花費了過多的時間編撰普通教科書，“撰寫編輯專科或者中學教材的工作，不屬于大學教授的工作范圍?！泵鞔_表明大學教授的研究主要是以追求、擴展人類知識為目的。因此，他鼓勵教授根據自己的研究來決定是否開設相關課程。
為鼓勵教師有更多的時間投入純學術研究，在建校初始他就規(guī)定每位教師每年教學36周，每周10至12小時，“任何教師的教學時間都不應該超過這一數(shù)量”。這項政策在美國研究型大學中是第一個出臺的，15年后才有其他的研究型大學趕上或超出了這一標準。他曾規(guī)劃大學教授一年有6個月時間用于科研和調查工作，授課和講學時間限制在另外的6個月中，使得整體研究水準和效果達到最佳狀態(tài)。大學是一個教學機構，更是一個研究機構的理念深入人心。哈珀明確表示他的目的是創(chuàng)建一所宏偉的大學，而非學院。
為保證教學管理的暢通，哈珀對芝加哥大學的行政設置框架定為董事會、大學評議會、行政領導班子，并設立了4個學校委員會，分別管理學校出版機構、圖書館、實驗室和博物館、體育文化運動及學校附屬工作，加上大學本部和推廣部，構成了芝加哥大學的整體結構。委員會至少有5名成員，從全體教職工中選出。委員會的工作由行政領導班子和評議會加以總體監(jiān)督。哈珀認為大學推廣部及4個學校委員會是一個不可分割的部分，有助于治校理念及策略的推行。
二、教授治校制的調適：校長負責制下的名師匯聚。
德國大學的教授治校制是非常獨特的。首先教授是由政府任命的，是國家公務員，工資由政府支付，而非學校。這一點決定了大學教授地位高但獨立性強，對校長沒有依附性。任命通常是由校方列出簡單的候選人名單呈送給政府中負責相關事宜的部長，再由這位部長決定任命哪位候選人。并且教授數(shù)量是控制的，一定得等某位教授去世，職位有空缺時，才能申請。
其次，德國大學特有的編外講師制度。德國大學教師分編外講師和編內教授兩種。申請編外講師者必須有專著發(fā)表，該專著應包含作者在取得博士學位后最初幾年的研究成果，這一專著必須比博士學位論文有更大的影響。此外，申請人要向本學科教授發(fā)表公開演講，最后由教授們決定是否有擔任編外講師的資格。編外講師不拿國家薪俸，靠選修自己講授課程的學生繳納的學費維持生活，在大學只擁有授課的權利，是教授學術上的競爭對手。但按照慣例，編內正教授往往是從編外講師中產生的。這種編外講師制度為促進德國大學的學術發(fā)展起到了很大的作用。從另一層面考察，經過這樣的程序升為教授的在學術成就上都是有保障的。上述兩方面因素決定了德國大學人群體是一個少而精的特殊階層。青年學者決定將編外講師作為職業(yè)選擇時，一定是胸懷堅定志向的。因為若沒有其他的經濟來源，編外講師的生活是較為清貧的，必須默默奮斗數(shù)年甚至幾十年的時間，完全憑借個人的學術成就才能走上通往教授頭銜的道路。因此，這是一份被視為“建立在使命感和內心召喚之上的工作”。只有那些志向不在于職位聲望和穩(wěn)定，而在于純粹學術、以學術為信仰的學者才適于這樣的制度。弗萊克斯納評論說：編外講師“代表的是純粹的學術型人才，其職業(yè)體現(xiàn)了一種理想主義的生活態(tài)度，一種對知識和理念的專一的興趣。”經過嚴厲的生活考驗及對學術獻身精神的打磨，歷經數(shù)年或者長達十幾、數(shù)十年編外講師而最終升為大學教授必定是學術上有相當造詣的大學者。他們已養(yǎng)成相當?shù)莫毩⑿耘c自由研究的習慣。此外，這種制度被看成是“大學的真正精神所在――以極為崇高的方式將學者引入極為崇高的職業(yè)……確保了為高級學術職位提供熱愛學術的優(yōu)秀后備人才”。
德國大學最基本的教學研究制度是講座制，教授會成員是全體講座教授。每個講座中，教授擁有對各項學術事務的管理權，能夠獨立地確立學科的發(fā)展方向，聘用學術與非學術人員，選擇教學內容和研究課題、獨立使用經費等。教授會之上是學部，學部之上是評議會。大學校長與各學部長由教授會公舉，每年更迭一次。校長則由神學、醫(yī)學、法學、哲學四科教授輪流擔任。事實上，大學校長只是履行評議會、教授會的決定，并沒有真正意義上的管理權。教授與社會有一定距離，但又受政府供養(yǎng)。而政府對大學事務卻不能插手。大學與社會、政府處于這樣的一個關系中，決定了德國大學教授治校制長期存在。
在芝加哥大學，哈珀實施的是校長治校制下的教授匯聚。他認為：“只要有充足的資金和人力，任何理想都可以實現(xiàn)”。建校初期，他以學術作為聘請教授的唯一標準，通過優(yōu)厚的工資待遇、完備的研究設施為芝加哥大學聚集了一群學界領軍人物，總數(shù)達120位之多，學科涵蓋27個領域。他們中有曾擔任過諸如威斯康星大學校長、衛(wèi)斯里學學院院長的8位名教授，有來自耶魯大學等名校的多位教授，甚至以高出克拉克大學兩倍的高薪把該校的知名教授悉數(shù)聘請。以至于當時克拉克校長霍爾指責這是一種工商界大吃小的作風和行徑，不應在教育界學術界出現(xiàn)。但克拉克大學的出資人不認同霍爾校長發(fā)展高深學術研究的辦學方針，進而減少了財政資助，使得意在大力推行高深學術研究的哈珀得以聚攏了克拉克大學的知名教授群體，他們在芝加哥大學繼續(xù)著高深學術的追求和研究。
哈珀認為最大程度地集結不同學科領域的學者，把這部分有著不同教育背景的人和思想體系聚集在一起會大大促進大學的格局構建。擁有第一流的教師群體成為哈珀的追求目標。為此，哈珀時代的芝加哥大學教師的薪資水平是美國最高的，這一做法在其繼任者賈德森任校長時期依然延續(xù)，給予一流人才一流的待遇，教授的工資足以與商界成功人士有一比，成為芝加哥大學的傳統(tǒng)。此外，哈珀看重的是教師的學力而非僅僅是學歷，只要教師有真才實學，他就不拘一格予以聘請。如他曾聘請過一位沒有研究生學位的青年天文物理學者，并給予副教授待遇。
哈珀在建校伊始就確立了把研究工作放在首位的辦學思路，他堅持學?！疤岚文贻p人時更多地考察研究工作的成績，而不是教學效果，盡管后者是絕不會被忽視的”。他認為學術能力強的教師在授課中也是教學相長的。教學與科研齊頭并進，探求真理，并為探求真理而培養(yǎng)人才，進而通過知識的增長而豐富人們的生活，成為芝加哥大學的座右銘。芝加哥大學的教師群體在此理念引領下全身心地進行著學術研究，科研成為學校的辦學特色，也因此，一批奉行學術本位的學者得以聚集在芝大，該校迅速躋身美國一流大學的行列。
三、創(chuàng)新與傳承：學術自由理念的具體闡述與服務社會理念的推廣。
學術自由是德國經典大學理念的精髓之一，也是德國大學在19世紀迅猛發(fā)展的要素之一。該理念對美國大學的影響深遠，芝加哥大學也不例外。但哈珀對學術自由有著自己的.理解，為避免學術自由的誤用，在1899年7月30日他主持的學校例會中對學術自由做了如下具體表述：芝加哥大學自建校之際起，始終把在所有學科中貫徹言論自由作為首要原則，校長、董事會的態(tài)度及校長和教授的行動都已表明了這點；無論是當前還是將來，這一原則都不容置疑；需要特別說明的是芝加哥大學本身不會批駁參與公眾問題討論的任何一方，任何教授的觀點僅代表學者自己，與校方無關。
隨后，哈珀又對學術自由的觀點作了進一步深入的闡述：“無論其他兄弟院校采取什么措施，在芝加哥大學里，無論是董事會成員、校長或其他任何一名學校官員都不能以任何形式強迫教授對所發(fā)表的公開言論作出解釋?！辈娬{學校的捐助者無論是董事會還是政府，都不能干涉、指責教師的教學，也不能干涉學校授課計劃。他堅持捐助者若對其所支持的項目進展不滿意可以有權停止該項目的資助，但無權干涉整個學校的管理和教學。在他看來，若學校因為外界壓力而改變相關制度和教學安排，就不是一所真正意義上的大學了，而且學校也將難以維系原有的學術地位和排名。他認為大學是兼容并包、思想相互激蕩碰撞的機構，只傳授單一學說的學校也不是真正意義上的大學。因此，他鼓勵教師們相互聽課，相互質疑，不僅找到最佳的教學方法，而且也能推動學術的持續(xù)發(fā)展。在他的理念中，“培養(yǎng)學術精神的最基本原則是保證學者們在思想上不受干擾。只有得到這種保障的學者才能專心科研，從而最大程度地造福全人類?！?/p>
他極力推行芝加哥大學的教師們擁有言論自由的權力，甚至認為即使濫用該權力也比壓制這種自由好得多。但同時他也對濫用言論自由的行為進行分類，目的是提醒教師群體何時何地該如何行使學術自由的權力。哈珀承繼了德國大學學術自由的傳統(tǒng)，但同時又對該理念進行了具體的闡釋和分類。這種創(chuàng)新的做法一方面營造了教師們寬松的教學研究氛圍，一批極富個性與學術趣向的一流學者云集芝加哥大學，在各自學術領域中自由探索，推動并促進了大學的發(fā)展；另一方面，又恰到好處地提醒教師群體學術自由可以應用的范圍，避免教師群體的誤用。此后，學術自由傳統(tǒng)一直被奉為芝加哥大學的治校經典。
哈珀堅持大學要通過自己的學術研究為社會服務。學術研究是一端，而社會服務則是大學使命的另一方面。該校的校訓“增長知識，豐富生活”很好地體現(xiàn)了這一點。學校在鼓勵教師進行學術研究的同時，強調為學校所在的城市、州及國家提供學術服務和貢獻。如：經濟系主任羅福林（celaughlin）經董事會批準，離職2年，出任國家公民聯(lián)盟主席，負責推廣一個健全的銀行系統(tǒng)，為美國銀行系統(tǒng)的改造起了極大作用；希臘語系主任肖里（paulshorey）教授以美國歷史學羅斯福學者的身份在德國工作。
哈珀在注重學術研究及研究生教育的同時，強調大學對整個社會負有責任。他堅信大學不僅對它的學生負有責任，培養(yǎng)他們從而服務國家，對那些沒有機會入學的也同樣負有責任。因此，在他任期內，建立了大學推廣部與函授教學和公開講座，促成了大學教育的延伸，為芝加哥地區(qū)沒有機會參與常規(guī)大學教育的市民提供機會，以便這些市民可以更好地服務于社會。
每一所名校都有它獨特的成長史，在成功的背后都有著很多形形色色的故事，但校長是學校發(fā)展的關鍵因素，這一點是無可否認的。正如蔡元培、蔣夢麟、梅貽琦之于中國的北大、清華，哈珀對芝加哥大學的貢獻是毋庸置疑的。哈珀通過對德國大學理念的精確把握及相應調適，憑借準確的辦學定位，為學校發(fā)展而獻身的精神，引領了芝加哥大學的發(fā)展。他讓芝加哥大學充滿了生機，創(chuàng)造了輝煌！
看管理書的心得篇十七
提到福利，我們首先想到了公務員和國企職工，因為他們的福利好啊，曾經有分房，安排子女入托，發(fā)放各種用品，高額的過節(jié)費，嚴格執(zhí)行的各種假期，等等。雖然國企改制了，但是福利還是很不錯的。當然，福利不只是國企或者黨政機關的專利，有很多企業(yè)也有不錯的福利。
中秋節(jié)將至，大家都免不了要曬曬中秋節(jié)的福利。
“我公司發(fā)了300元現(xiàn)金，還外加廣州酒家雙黃白蓮月餅一盒?！?/p>
“我們只發(fā)了一盒月餅，沒有現(xiàn)金。去年還有100元現(xiàn)金呢，今年不知道為啥就沒有了！”
“你們算好的了！我們什么都沒發(fā)，只有一份郵件，安慰大家的郵件……”
……。
中秋節(jié)是我國傳統(tǒng)的節(jié)日，在我們心目中僅次于春節(jié)。這樣的節(jié)日，每個員工心中都有期待，如果企業(yè)不有所表示，員工多少會有些失落。從不同的福利發(fā)放情況中我們可以看到不同的企業(yè)管理文化和企業(yè)的狀況。
這樣的企業(yè)多見于一些工廠或者手工作坊，老板也大多是暴發(fā)戶，沒有太多的管理方法和手段，只知道一味地壓榨員工。
發(fā)一些，但是很少。有些企業(yè)呢，不發(fā)覺得過意不去，發(fā)多了又舍不得，因此就意思一下，發(fā)一盒月餅或者干脆100元現(xiàn)金算了。而且每年都不會增加。這種企業(yè)的管理者認為，福利不在多，有點就行。重在表示個心意。按照管理的理論，福利不是激勵的因素，只能是保健因素。但是，福利太少，太吝嗇，反而更加讓員工傷心。給員工的感覺是企業(yè)太小氣，業(yè)務好的時候也是這么多，業(yè)務不好的時候的時候也是這樣多，更加給員工沒有奔頭的感覺。所以，建議這樣的企業(yè)應該跟著企業(yè)業(yè)績的發(fā)展而增長企業(yè)的福利。
發(fā)，但時多時少。這樣的企業(yè)也不在少數(shù)，高興的時候就多發(fā)點，300現(xiàn)金加2盒月餅；不高興的時候就少發(fā)點，200現(xiàn)金加1盒月餅。沒有一個規(guī)律，給員工的感覺就是領導喜歡發(fā)多少就多少！這種企業(yè)的管理隨意性比較大，沒有一個長期的福利管理規(guī)劃，隨管理者喜歡怎么操作就怎么操作。這也一定程度上暴露同樣的問題：福利是企業(yè)多給員工的恩賜，企業(yè)愛給多少就給多少，一種高高在上的管理思維。這樣員工會覺得自己在接受施舍一樣，拿了東西心理面也不爽。所以，建議企業(yè)不要時多時少，要有一個穩(wěn)步的增長，哪怕增幅很少，給員工的感覺也不一樣。這樣效果就大不一樣。
對企業(yè)而言，福利是一種成本。對投資者而言，發(fā)放福利是一種投資。對員工而言，這不是一種法定的收益。但是，如果僅僅以一種投入產出來衡量，福利發(fā)放到底產生了多少利潤呢？這個一時很難反映在財務報表上，但是肯定會對員工的勞動積極性和員工的凝聚力產生影響。這種影響是長遠的，不是一時就能體現(xiàn)出來的。所以，要慎重對待福利。
看管理書的心得篇十八
基層管理者作為企業(yè)內部的一個重要組成部分,具有不同于高層管理者和基層員工的特殊性。接下來就跟本站小編一起去了解一下關于基層管理者管理心得范文吧!
隨著國內外市場需求狀況的不斷變化和全球經濟一體化的形成，企業(yè)的管理正經歷著新的變革，因此管理的藝術性也就顯得格外重要。正如姜開文董事長所言：萊鋼的發(fā)展是一體三翼。發(fā)展是主題，人員管理、設備管理和企業(yè)文化是三翼。筆者從事企業(yè)治安保衛(wèi)管理工作十余年，經歷過從粗放式管理到“嚴細實”管理的過程，積累了許多反思的經驗，今就如何做好基層管理，特別是班組管理淺談一下自己的認識與體會。
一、現(xiàn)代管理講究科學，因此，做好基層管理一定要掌握好的方法。
企業(yè)管理是指實現(xiàn)計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制。是管理者為達到一定階段的目標對管理的客體進行一系列有組織，有意識的實踐活動。它涵蓋了企業(yè)的全要素、全過程和全方位?；鶎庸芾碜鳛槠髽I(yè)管理的一部分，主要是指對他人工作的指揮與促進，并以實現(xiàn)組織目標為最終管理的活動。作為二級單位的車間、科室是具有組織性的基層管理代表，從事這項工作的人即為管理人員。
管理的分類較多，但主要是人員、技術、設備的管理。如果管理落后，即使有了先進的技術和設備，也難以發(fā)揮出應有的效能。因為光有好的技術而沒有好的管理，好的技術就會毀在管理的荒漠中。管理的重要性已經被現(xiàn)代企業(yè)充分認識，現(xiàn)代企業(yè)管理的本質是以人為本，即通過有效的管理方法充分調動人的積極性和創(chuàng)造性。只要抓好了對人的管理，才能使企業(yè)長久的具有旺盛的活力，才能在不斷的發(fā)展中研究新問題，解決新問題。企業(yè)的發(fā)展離不開管理。
近幾年來，萊鋼煉鋼廠發(fā)生了翻天覆地的變化。特別是學習型組織理論的引入和企業(yè)文化的發(fā)展，使許多新理念、新觀點被管理者和員工接受消化。因此，運用學習型組織理論來加強基層管理特別是班組管理就是一種科學的方法，在此，煉鋼廠從抓創(chuàng)建“學習型工廠”入手，逐漸推進，開展了創(chuàng)建“學習型團隊”、“學習型黨支部”、“學習型班組”、“學習型家庭”、“學習型個人”等活動，使員工懂得了上班的真正內涵是學習、生產、工作、研究，工作的真正意義是實現(xiàn)自己的價值，實現(xiàn)自己的階段性愿景，積小成大，由個人愿景的實現(xiàn)保車間(科室)團隊愿景的實現(xiàn)，既而保企業(yè)大愿景的完成。學習型組織理論在煉鋼廠的成功運用，形成了煉鋼特色的管理模式，使煉鋼廠的整體管理水平有了質的飛躍，在基層管理創(chuàng)新方面走在了萊鋼前列，從而使企業(yè)核心競爭力不斷提升，鋼產量由20xx年的260萬噸上升到20xx年的320萬噸，20xx年又把目標定為420萬噸，經濟效益不斷提升，企業(yè)業(yè)績不斷從優(yōu)秀走向卓越，20xx年11月，煉鋼廠向山東省選送的成果《創(chuàng)建學習型工廠，全面提供經濟效益》獲管理創(chuàng)新成果一等獎;20xx年6月，煉鋼廠創(chuàng)建學習型組織的經驗參加北京舉行的第二屆全國企業(yè)高層論壇。
二、做好基層管理工作，管理者須德才兼?zhèn)?，讓員工認可，讓領導信任。
首先，以群眾的信賴程度衡量領導干部的德才條件，是我們黨的宗旨所決定的。眾所周知，中國共產黨從成立的那一天開始，就與維護人民群眾的切身利益息息相關。經過半個多世紀的實踐，員工群眾越來越體會到：只有國家繁榮富強，人民才能安居樂業(yè);只有企業(yè)的興旺發(fā)達，員工自身的利益才能得到改善和提高。而決定國家與企業(yè)興衰的重要條件之一就是領導干部的德才水平。這種利益主體的關聯(lián)構成了企業(yè)干群之間的利益共同體，從而驅動了員工群眾對管理者選擇的取向，所以員工群眾的信賴程度越高，干部德才條件就越好，反之亦然。
其次，以員工群眾的信賴程度衡量干部的德才條件，是我們黨的群眾路線所決定的。黨的群眾路線重要內涵就是相信群眾、依靠群眾、尊重群眾的首創(chuàng)精神。員工群眾通過實踐，辯別是非和獨立思考的能力逐漸提高，哪個干部值得信賴哪個干部不值得信賴，他們的心中都有一桿稱，他們通過聽其言、觀其行，公平地衡量領導者的可信賴度，并按照這個“度”來決定自己的工作表現(xiàn)。認為管理者可信賴度高的，工作的積極性發(fā)揮就高;認為其不稱職，工作起來也許會選擇敷衍、應付，工作效率和工作質量就不能提高，管理的效能就不可能體現(xiàn)出來。
因此，基層管理人員要掌握“四個自身要訣”：一是管理者自身的思想素質要高。要做到依法辦事、勤政廉潔、敬業(yè)愛崗、學習創(chuàng)新、作風正派、剛正不阿。要具備駕輕就熟業(yè)務技能和組織管理協(xié)調問題的能力。優(yōu)良的品格是衡量一名基層管理人員思想素質高低的重要標志，是以信樹威的根本所在。二是心胸寬大，集思廣益。自覺聽取并接納員工提出的合理意見，虛心接受群眾的監(jiān)督和批評，不斷改變自身的工作方式，開展主動地成果共享，促進共同進步。要與員工集思廣益達成共識，達到正確決策、正確指揮，起到預防自己官僚主義所引起的工作偏差，調動員工積極性的目的。三是要注重親和管理。做到以誠待人、以情感人、以理服人、一視同仁、表里如一、誠實守信經常與員工溝通，及時發(fā)現(xiàn)和梳理員工中的不良情緒消除矛盾，體貼幫助員工尊重關心員工，為員工成長搭建平臺。按照德才兼?zhèn)?、學習創(chuàng)新、愛崗敬業(yè)、作風扎實、績效優(yōu)良的標準關心和培養(yǎng)員工的進步成長，是員工有進步動力。四是要時刻注意擺正自己的位置。把自己視為服務者與被服務者，對員工群眾要像子女關心父母、兄長愛護弟妹一樣，不僅要關心他們的眼前利益，更要關心他們的長遠利益;不僅要關心他們經濟上的實惠，更要關心他們政治上的成長。切莫在取得員工群眾信賴后，就想把員工的眼睛蒙住，把員工嘴巴封上，見利忘義，為所欲為，否則，必將遭到員工的唾棄。
班組是企業(yè)最基層的組織，企業(yè)的一切工作，最終都要通過班組得到落實，所謂各項工作“重心下移”，就是把班組作為工作的落腳點。比如，提高經濟效益，是當前企業(yè)工作的中心，也是班組工作的中心。若每個班組都能做到以最小的消耗和勞動完成既定的工作量，就為企業(yè)取得良好的經濟效益打下了基礎;每個班組的管理達到了科學化、規(guī)范化，也就為整個企業(yè)管理上檔次，垮臺階奠定了先決條件。因此，搞好班組管理，是企業(yè)管理的基礎。
那么，怎樣做好班組管理?筆者從實踐中得出“四點”體會。
首先應把班組建設列入企業(yè)管理的重要議事日程。配備高素質的專、兼職班組建設干部，加強對班組建設工作的管理和指導，真正把班組工作作為企業(yè)管理不可分割的重要組成部分，加大班組管理的力度和深度，從根本上解決目前存在的一些問題和矛盾。20xx年6月自20xx年12月筆者在爐襯車間從事保衛(wèi)干事期間，面對當時車間受周圍村民的偷竊騷擾及民工、員工、打架斗毆、酗酒鬧事和偷竊等違法亂紀現(xiàn)象的時有發(fā)生，于是向車間建議恢復了治保會組織，結合實際自己起草制定并經車間批準出臺了《治安保衛(wèi)管理制度》，構筑車間治安防范網絡，成立義務消防隊和建立防火預案，制定落實普法計劃，簽訂《治安。
責任書。
》和個人寫出治安。
保證書。
實行班組每周一次的治安例會制度形成了群防群治的工作局面減少了違法亂紀現(xiàn)象的發(fā)生。其次要加大對班組工作的投入黨政工團齊抓共管形成合力不論是行政、黨群、經營、后勤等方面的工作都要結合班組工作實際把工作的落腳點放在班組開展一些適宜班組現(xiàn)狀的、改進和加強班組管理、提高班組長和班員素質的各類培訓、教育活動;經常聯(lián)系班組發(fā)現(xiàn)問題及時解決重視和關心班組一線員工的學習、工作幫助他們解決一些實際困難激發(fā)和調動一線員工的工作熱情和生產積極性充分發(fā)揮班組一線員工在生產工作和企業(yè)管理中的重要作用。
(二)配備好高素質的班組長。
班組長是全班組的直接組織者、指揮者和管理者，班組長這個崗位的特殊性在班組管理中起著舉足輕重的作用。班組長自身的素質如何，將決定整個班組工作的成效。因此，筆者認為，—個合格的班組長要具備“三高”：首先，自身素質要高，其次應具有較高的技術水平;再則應具有較高的管理能力。班組長應當能實干又會管理，要有較強的管理意識，同時要有組織能力，鼓動能力，能充分調動和發(fā)揮班組成員的積極性、創(chuàng)造性，把班組建設成為一個團結友愛的“大家庭”。
(三)建立必要的內部管理約定。有人認為，有廠、車間的管理規(guī)定和要求就足以完善管理了，班組沒有必要再建立一些新規(guī)定了。其實不然，作為班組或崗位，有其特殊性的地方，要做到普遍性與特殊性相結合，才算管理上的完美。20xx年4月筆者被廠任命為護衛(wèi)隊隊長，按照廠提出的對稽查隊要實行軍事化管理的要求先從建章立制，培養(yǎng)骨干，樹立形象，嚴格管理抓起。為使全隊樹一流形象，創(chuàng)一流業(yè)績，為該隊起草編寫了《門衛(wèi)職責》、《學習訓練制度》、《稽查隊紀律》、《升降國旗管理規(guī)定》、《十佳文明窗口》細則及治安稽查隊《工作管理制度》，并到崗位及訓練場進行治安保衛(wèi)工作業(yè)務培訓和升降國旗動作示范指導，使每名隊員掌握了門衛(wèi)業(yè)務和升降國旗業(yè)務，升降國旗已成為萊鋼企業(yè)文化建設中一道亮麗的風景線。
(四)開展各類創(chuàng)建先進活動，以活動為載體，落實各項工作措施，開展活動以激發(fā)班組活力，強化班組管理，夯實企業(yè)基礎為主要目的的創(chuàng)建先進班組活動，有利于推進企業(yè)的各項工作。
1、搞好“評優(yōu)樹先”活動，通過“比、學、趕、幫、超”的競賽機制，最大限度地調動每個勞動者的積極性和創(chuàng)造性;通過競賽活動的形式，可以組織和鼓勵員工學政治、學文化、學科學、學技術，從而全面提高員工隊伍的素質，為最終達到班組管理的最高境界---自主管理打下堅實的基礎。把工作目標與培養(yǎng)典型有機結合起來，用目標激勵，典型引路使大家有方向、有目標，不斷促進整體建設上水平。
2、培育“忠誠、明理、盡責、求是、創(chuàng)新、超越、形象、禮儀”的八大品格和團隊精神。培育員工的理論水平和水建業(yè)務技能，是員工具備“四高一大”標準，最終達到自主管理、無為而治的境界。3、建立有效的激勵機制。把工作任務目標分解落實，根據崗位環(huán)境，勞動強度，貢獻大小以及各項任務的完成與待遇分配有機結合起來，嚴格制度考核，獎優(yōu)罰劣，公正透明促使生產任務的完成。
4、建立競爭機制。消除員工浮躁驕傲、濫竽充數(shù)、不思上進的心理，讓員工明白落后就要挨打，就會被形勢所拋棄，以增強他們的危機感，責任意識和奮發(fā)向上的精神。
5、經常性開展各類有益向上的活動，起到陶冶員工情操活躍氣氛，鼓舞士氣催人奮進的作用，有效增強員工團隊意識和榮譽感。
綜上所述，基層管理是企業(yè)管理的重要組成部分，改進和加強班組管理是基層管理的重中之重，企業(yè)要在市場經濟中取得良好經濟效益，必須向基層管理要效益，向基層的科學管理要效益。“一把鑰匙開一把鎖”，“一條建議可救活一個廠”。善于把握時代發(fā)展的脈搏，抓住基層管理這個關鍵的工作環(huán)節(jié)，筆者認為，也是促進企業(yè)進步與發(fā)展的一條良策。
首先，感謝公司給我們提供了一次學習提高和溝通交流的機會，感謝人力資源部為這次基層管理人員培訓班提供的服務。通過參加這次系統(tǒng)而全面的培訓，我有以下幾點感受。培訓的目的是對于組長崗位的角色認知，做的時間不一樣，如何去定位這個角色，承擔這個崗位的職責，管理的知識和管理的技能的傳授，從而提升我們的管理水平。講解了帶團隊所需要的核心技能。管理人員角色認知及職責，對這個崗位的角色認知。最大的收獲是做一個目標性的管理人員，不是保姆。對員工要會關心，會幫助，會要求!職場心態(tài)，馬老師給我們的講解了積極心態(tài)、感恩的心。而且用了很新穎的授課方式，我們的聽課激情被充分的調動起來。讓溝通更有效，馬老師講述溝通的幾個重要的技巧，并通過實戰(zhàn)演練讓我們認真體會溝通和重要性。主持會議的技巧，這是我感覺最有用的，會議如何去開展，會議的幾種模板。例如說早會經營的關鍵點有四個：業(yè)績的匯報與跟蹤，用數(shù)據說話公布團隊指標的完成情況，達成的個人，那些個人是差一點點就能拿到激勵方案的個人都是使團隊目標強化的辦法;技能培訓與分享，獎勵的兌現(xiàn)與表揚，表揚實現(xiàn)目標的伙伴;激勵的方案與追蹤，拿數(shù)字說話我們還有幾個伙伴差多少，最后加油喊。
口號。
開心上線。我們的未來不是夢原本以為一些簡單的管理知識可以給我們的老師講解得實在豐富在老師們繪聲繪色的講解中我們也更能理解和接受到這些陌生的管理理念。
管培訓期學到的知識獲益良多，讓我感觸最深的是學無止境，培訓班里有只入公司半年的儲備組長，有在組長崗位上工作半年的，也有在公司多個崗位十幾年現(xiàn)在參加儲備組長培訓的，但是我們都暫時忘記自己的工作，忘我的學習，抱著空杯的心態(tài)去學習。大家各抒己見分享自己在崗位上的一些經驗，特別是咱們三部的管理人員，更強烈的去表達自己。也讓我看到了自身的差距，有差距沒關系，意識到了我們才能更好的去進步。
這次培訓我會把學到的更多的通過想練和創(chuàng)新更好的運用到我的工作當中，我應該慶幸有這樣的一個機會讓我們的學習，但是任何的技巧只有不斷的時間，反復練習成為習慣性行為后才能產生效果。相信通過一段時間的消化運用，我們的管理能力會有更大的進步!
非常有幸參加了公司20xx年度基層管理人員第一期基層管理通用能力培訓班。做為公司的一名基層管理人員，首先衷心感謝公司為我們提供的這次培訓學習機會。本次培訓，我能嚴格按照培訓班的要求，認真完成了整個網上自學與聽課學習內容。在學習期間，本人能夠自覺遵守培訓學習紀律，做到學習目的明確，學習態(tài)度端正，學習認真努力。上課時注意力集中，認真聽取老師所講授的每一門課程，并認真做好相關學習記錄。雖然，這次學習時間緊，內容多，但是培訓中心安排合理、適當，我覺得基本達到了自己預期的目標。同時通過對培訓內容的學習和思考，我有以下幾點。
心得體會。
一、學習內容。
本次培訓，我們認真學習了“生產主管職業(yè)化訓練教程”、“陽光思維vs陽光文化”、“excel應用實務”、“基層管理者角色定位”、“有效溝通”、“崗位履責與團隊協(xié)作”六門課程。
二、學習心得。
(一)進一步加強了對基層管理者的認知，開拓了思維視野，提升了管理理論知識水平。
通過對以上六門課程的學習，感觸頗深，受益匪淺，讓我進一步明確了做為一名基層管理人員所擔負的崗位責職、任務、管理職能和應撐握的管理技巧與應具備的素質、技能。同時也讓自己的思維、視野得到了較大的開拓，管理理論知識水平得到了提高。讓我學到了很多新的管理知識、管理理念、方法及工具，修正了自己以往一些對管理模糊的認識和觀念，熟悉了解了一些科學管理的新方法，科學管理的有效手段和工具在實際管理工作中的應用等，特別是在聽了老師們拋磚引玉地對一些實際案例的分析講解后，對我在今后的實際工作中不斷提高管理水平與管理能力，不斷提升崗位履責能力，具有積極的促進與指導作用。通過本次學習，也為我今后自學管理理論新知識、新方法、新工具及專業(yè)技能奠定了一定的基礎。
(二)進一步領會到有效溝通在企業(yè)管理工作中的重要性。
管理溝通是為實現(xiàn)組織目標而進行的組織內部及外部的信息傳遞和交流。溝通在我們的企業(yè)管理工作中扮演著十分重要的角色。
管理溝通，從其概念上來講，是為了一個設定的目標，把信息、思想和情感在特定個人或群體間傳遞，并且達成共同協(xié)議的過程。溝通是企業(yè)管理的有效工具。溝通還是一種技能，是一個人對本身知識能力、表達能力、行為能力的發(fā)揮。無論是企業(yè)管理者還是普通的職工，都是企業(yè)競爭力的核心要素，做好溝通工作，是我們企業(yè)各項工作順利進行的前提，也是我們基層管理人員的主要任務之一。
在企業(yè)管理工作中，管理層與非管理層之間需要溝通來掌握和傳播信息、交流思想，從而使企業(yè)內部成員之間互動地把握自己與他人、與總體的動態(tài)聯(lián)系，從而推動企業(yè)的發(fā)展。
溝通是企業(yè)的凝聚劑，它能使企業(yè)內部對信息的傳遞和理解更為迅速且一致;其次，溝通是企業(yè)管理者聯(lián)系下屬以實現(xiàn)管理基本職能的有效途徑，這在一定程度上對企業(yè)的高低層管理之間在信息縱向傳達的準確性上起到了保障作用。同時有效溝通還可以消除誤會，增進了解，融洽關系。如果彼此缺乏溝通，就會產生矛盾，釀成隔閡，甚至釀成內耗，影響工作的績效。為了保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)，我們應該高度重視企業(yè)管理工作中的有效溝通。通過良好的溝通，為企業(yè)決策者提供全面準確可靠的信息，達到企業(yè)內部的人際關系和諧，保證工作質量，提高工作效率。
(三)與時俱進，管理創(chuàng)新，促進企業(yè)實現(xiàn)健康持續(xù)發(fā)展。
管理創(chuàng)新是企業(yè)管理科學的精髓，是管理者用系統(tǒng)理論，用創(chuàng)新思維、創(chuàng)新技術、創(chuàng)新方法、創(chuàng)新組織等以創(chuàng)造出一種新的更有效的資源整合范式，以促進企業(yè)管理系統(tǒng)綜合效率、效益的不斷提高，達到以盡可能少的投入獲得盡可能多的產出，并具有持續(xù)動態(tài)創(chuàng)新機制和動態(tài)反饋機制的全過程管理。隨著社會的發(fā)展，時代的進步，企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭環(huán)境。企業(yè)要想在市場競爭中占有一席之地，實現(xiàn)健康持續(xù)發(fā)展，就必須與時俱進，不斷創(chuàng)新。在當今企業(yè)外部環(huán)境激烈變動的形勢下，創(chuàng)新是企業(yè)獲得核心競爭優(yōu)勢的決定因素;創(chuàng)新是企業(yè)求得生存和發(fā)展的靈魂;創(chuàng)新是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的重要源泉;創(chuàng)新是企業(yè)提高經濟效益的根本途徑。人類社會已進入新的世紀，新世紀的年代是多變的年代，變是唯一不變的真理。任何已有的和常規(guī)的管理模式都將最后被創(chuàng)新的管理模式所取代，管理創(chuàng)新是管理的主旋律。不論是民營企業(yè)、國營企業(yè)或是外資企業(yè)等等，都必須真正認清當前的形勢，及時發(fā)掘企業(yè)自身的創(chuàng)新點，調整企業(yè)今后發(fā)展的策略和戰(zhàn)略，提高企業(yè)在各個方面的制度、體制、用人機制等方面的制度規(guī)范。同時把創(chuàng)新滲透于整個企業(yè)管理過程中，讓企業(yè)組織中的每個成員都成為創(chuàng)新者，企業(yè)要為員工創(chuàng)造一個適合于每個人都可以創(chuàng)新的環(huán)境和機制。適應市場經濟的發(fā)展狀況，打造企業(yè)的知名品牌，營造適應企業(yè)自身發(fā)展的企業(yè)文化，實現(xiàn)企業(yè)個性化，即具有獨特的個性化的產品和個性化的經營管理方式。正確把握企業(yè)的核心力量，為企業(yè)今后進一步發(fā)展奠定一個良好的基礎。
通過本次學習，使我對企業(yè)基層管理和企業(yè)發(fā)展有了新的認識，在今后的工作中我將再接再厲，加強學習，將理論知識落實和應用到實際工作中，并不斷提高自己的管理水平和崗位履責能力，做到與時俱進，開拓創(chuàng)新，求真務實，為*公司健康持續(xù)發(fā)展貢獻自己的力量。
【本文地址：http://m.aiweibaby.com/zuowen/17830065.html】
