為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項(xiàng)目。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？又該怎么寫呢？下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
獎(jiǎng)勵(lì)資金績(jī)效目標(biāo)表 預(yù)算績(jī)效管理實(shí)施方案篇一
第一條為進(jìn)一步優(yōu)化預(yù)算支出結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化財(cái)務(wù)監(jiān)督管理職能，提高資金的使用效益與效率，體現(xiàn)財(cái)政“科學(xué)化、精細(xì)化、規(guī)范化”的管理要求，根據(jù)市財(cái)政局有關(guān)文件規(guī)定，結(jié)合我部實(shí)際制定本實(shí)施辦法。
第二條預(yù)算績(jī)效是指預(yù)算資金所達(dá)到的產(chǎn)出和結(jié)果。預(yù)算績(jī)效管理是政府績(jī)效管理的重要組成部分，是一種以支出結(jié)果為導(dǎo)向的預(yù)算管理活動(dòng)。逐步建立完善“預(yù)算編制有目標(biāo)、預(yù)算執(zhí)行有監(jiān)控、預(yù)算完成有評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)結(jié)果有反饋、反饋結(jié)果有應(yīng)用”的預(yù)算績(jī)效管理機(jī)制。
第三條預(yù)算績(jī)效管理的原則是：統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理，整體設(shè)計(jì)、穩(wěn)步推進(jìn)，低效問(wèn)責(zé)、高效激勵(lì)，客觀公正、公開(kāi)透明。
第四條辦公室負(fù)責(zé)部機(jī)關(guān)預(yù)算績(jī)效管理組織、指導(dǎo)，并協(xié)調(diào)、配合財(cái)政部門做好相關(guān)工作。各業(yè)務(wù)科室及預(yù)算績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組成員是績(jī)效管理的工作主體，負(fù)責(zé)我部的預(yù)算績(jī)效管理的具體實(shí)施。
第五條預(yù)算績(jī)效管理的對(duì)象為納入預(yù)算管理的財(cái)政性資金，包括局本級(jí)預(yù)算管理的資金和上級(jí)轉(zhuǎn)移支付的資金。
第六條預(yù)算績(jī)效管理的內(nèi)容：
（一）預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理。各業(yè)務(wù)科室編制下一年度預(yù)算或追加預(yù)算時(shí)，應(yīng)同時(shí)編制預(yù)算績(jī)效計(jì)劃，報(bào)送績(jī)效目標(biāo)。辦公室對(duì)提交的績(jī)效目標(biāo)按規(guī)定程序進(jìn)行審核，不符合要求的，退回申請(qǐng)用款部門重新調(diào)整績(jī)效目標(biāo)；符合要求的，由辦公室提交市財(cái)政部門申報(bào)。
（二）預(yù)算績(jī)效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控管理。建立績(jī)效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控機(jī)制，定期采集績(jī)效運(yùn)行信息并匯總分析，對(duì)績(jī)效目標(biāo)運(yùn)行情況進(jìn)行跟蹤管理和監(jiān)控。對(duì)上年度開(kāi)展的重點(diǎn)項(xiàng)目評(píng)價(jià)工作進(jìn)行績(jī)效跟蹤。
（三）績(jī)效評(píng)價(jià)管理。預(yù)算執(zhí)行中期或結(jié)束后，要及時(shí)對(duì)預(yù)算資金的產(chǎn)出和結(jié)果進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，重點(diǎn)評(píng)價(jià)產(chǎn)出和結(jié)果的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效益性。用款部門要對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行自評(píng)，認(rèn)真分析研究評(píng)價(jià)結(jié)果所反映的問(wèn)題，努力查找資金使用和管理中的薄弱環(huán)節(jié)，制定改進(jìn)和提高工作的措施。
（四）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋與應(yīng)用管理。根據(jù)財(cái)政部門績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋，辦公室應(yīng)及時(shí)根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，完善管理制度；用款部門應(yīng)及時(shí)根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，改進(jìn)管理措施；辦公室應(yīng)將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為安排以后年度預(yù)算的重要依據(jù)，為領(lǐng)導(dǎo)決策和行政問(wèn)責(zé)提供參考依據(jù)。
第七條主要職責(zé)：
（一）辦公室主要職責(zé)：
1、建立健全本單位預(yù)算績(jī)效管理制度。
3、配合財(cái)政部門實(shí)施績(jī)效管理。
（二）各業(yè)務(wù)科室主要職責(zé)：
2、對(duì)預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，及時(shí)整改完善。
第八條績(jī)效目標(biāo)是指績(jī)效管理的對(duì)象計(jì)劃在一定期限內(nèi)預(yù)計(jì)達(dá)到的產(chǎn)出和效果，由各業(yè)務(wù)科室在年初申報(bào)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)算或需追加項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)算時(shí)填報(bào)。
第九條預(yù)算績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括以下主要內(nèi)容：
（一）預(yù)期產(chǎn)出，包括提供的公共產(chǎn)品和服務(wù)的數(shù)量；
（二）預(yù)期效果，包括經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益、環(huán)境效益和可持續(xù)影響等；
（三）服務(wù)對(duì)象或項(xiàng)目受益人滿意程度；
（四）達(dá)到預(yù)期產(chǎn)出所需要的成本資源；
（五）衡量預(yù)期產(chǎn)出、預(yù)期效果和服務(wù)對(duì)象滿意程度的績(jī)效指標(biāo)；
（六）其他。
第十條績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)符合以下要求：
（一）指向明確?？?jī)效目標(biāo)要符合國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展規(guī)劃、部門職能及民政事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并與相應(yīng)的財(cái)政支出范圍、方向、效果緊密相關(guān)。
（二）具體細(xì)化?？?jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)從數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)效等方面進(jìn)行細(xì)化。盡量進(jìn)行定量表述，不能以量化形式表述的，可以采用定性的分級(jí)分檔形式表述。
（三）合理可行。制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)要經(jīng)過(guò)調(diào)查研究和科學(xué)論證，目標(biāo)要符合客觀實(shí)際。
第十一條各業(yè)務(wù)科室必須在編制下一年度預(yù)算或追加預(yù)算時(shí)，根據(jù)編制預(yù)算的總體要求及發(fā)展規(guī)劃，按規(guī)定的時(shí)間報(bào)送預(yù)算績(jī)效目標(biāo)申報(bào)表及有關(guān)材料。
第十二條辦公室按規(guī)定對(duì)各業(yè)務(wù)科室的申報(bào)材料進(jìn)行審核；經(jīng)審核不符合規(guī)定的，申報(bào)科室應(yīng)重新填報(bào)，未按照規(guī)定重新填報(bào)的項(xiàng)目，一律不列入預(yù)算申報(bào)。
第十三條項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)評(píng)審內(nèi)容包括：項(xiàng)目實(shí)施依據(jù)的充分性、目標(biāo)合理性及可行性、資金預(yù)算的準(zhǔn)確性、實(shí)施計(jì)劃的科學(xué)性等。
第十四條各業(yè)務(wù)科室根據(jù)財(cái)政部門以書面形式反饋的項(xiàng)目評(píng)審結(jié)果和意見(jiàn)調(diào)整修訂項(xiàng)目的原申報(bào)績(jī)效目標(biāo)，并上報(bào)預(yù)算績(jī)效目標(biāo)評(píng)審表。由辦公室提交財(cái)政部門進(jìn)行復(fù)審。
第十五條績(jī)效目標(biāo)一經(jīng)由財(cái)政部門確定，原則上不予調(diào)整，確因特殊原因需要調(diào)整，按原申報(bào)評(píng)審程序執(zhí)行。
第十六條辦公室應(yīng)配合財(cái)政部門作好預(yù)算績(jī)效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控管理相關(guān)工作。
第十七條辦公室負(fù)責(zé)我部的項(xiàng)目績(jī)效進(jìn)行跟蹤監(jiān)控，并如實(shí)填制預(yù)算績(jī)效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控管理表。
第十八條發(fā)現(xiàn)績(jī)效運(yùn)行目標(biāo)與績(jī)效預(yù)期目標(biāo)發(fā)生偏離時(shí)，要及時(shí)采取措施予以糾正。
第五章績(jī)效評(píng)價(jià)管理
第十九條績(jī)效評(píng)價(jià)是指根據(jù)設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)方法，對(duì)財(cái)政支出的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效益性進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)。
第二十條績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是指衡量績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的考核工具。根據(jù)評(píng)價(jià)內(nèi)容的不同，可分為業(yè)務(wù)指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)。
業(yè)務(wù)指標(biāo)主要包括：目標(biāo)設(shè)定情況、目標(biāo)完成程度、組織管理水平、項(xiàng)目實(shí)施效益等；財(cái)務(wù)指標(biāo)主要包括：資金落實(shí)情況、實(shí)際支出情況、財(cái)務(wù)管理狀況和資產(chǎn)配置和使用等。
第二十一條在組織實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，要按照定量與定性相結(jié)合并以定量為主的原則，設(shè)置、選擇一定數(shù)量且能衡量財(cái)政支出實(shí)際績(jī)效的具體指標(biāo)。在設(shè)定具體指標(biāo)的基礎(chǔ)上，應(yīng)對(duì)具體指標(biāo)設(shè)置一定的分值（權(quán)重）。
第二十二條績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是衡量預(yù)算支出績(jī)效目標(biāo)的標(biāo)尺和準(zhǔn)繩，在評(píng)價(jià)對(duì)象和具體評(píng)價(jià)指標(biāo)確定后，應(yīng)選擇合適的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，具體包括計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、歷史標(biāo)準(zhǔn)和其他標(biāo)準(zhǔn)等。
第二十三條績(jī)效評(píng)價(jià)方法主要采用成本效益分析法、比較法、因素分析法、最低成本法、公眾評(píng)判法等。
績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選用應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持簡(jiǎn)便有效的原則，根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象的具體情況，可采用一種或多種方法進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。
第二十四條績(jī)效自評(píng)由各申報(bào)和用款部門具體組織實(shí)施。凡年度預(yù)算安排財(cái)政專項(xiàng)資金的支出項(xiàng)目，均列入績(jī)效自評(píng)范圍，同時(shí)根據(jù)財(cái)政部門確定的重點(diǎn)評(píng)價(jià)項(xiàng)目在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成績(jī)效自評(píng)工作。
第二十五條績(jī)效評(píng)價(jià)工作程序
（一）前期準(zhǔn)備。確定評(píng)價(jià)對(duì)象、成立評(píng)價(jià)工作組、制訂評(píng)價(jià)方案。
（二）組織實(shí)施。評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)和資料采集、審核、匯總，實(shí)地現(xiàn)場(chǎng)考察，開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查，組織專家現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)和綜合評(píng)價(jià)。
（三）撰寫評(píng)價(jià)報(bào)告。分析評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，得出評(píng)價(jià)結(jié)論，撰寫和提交評(píng)價(jià)報(bào)告。
第二十六條績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告包括項(xiàng)目基本概況、項(xiàng)目績(jī)效及評(píng)價(jià)結(jié)論、評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題、相關(guān)意見(jiàn)與建議等。
績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告應(yīng)當(dāng)依據(jù)充分、真實(shí)完整、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、分析透徹、邏輯清晰、客觀公正。報(bào)告具體格式由財(cái)政部門統(tǒng)一規(guī)定。
第六章績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用管理
第二十七條機(jī)關(guān)各業(yè)務(wù)科室要根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，限期整改，并將整改情況以書面形式報(bào)辦公室，經(jīng)審核通過(guò)后報(bào)財(cái)政部門。如不進(jìn)行整改或整改不到位的，則根據(jù)情況調(diào)整項(xiàng)目或相應(yīng)調(diào)減項(xiàng)目預(yù)算，直至取消該項(xiàng)目。
第二十八條評(píng)價(jià)結(jié)果實(shí)行通報(bào)制度，對(duì)財(cái)政反饋績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果好的，應(yīng)予以表?yè)P(yáng)或繼續(xù)重點(diǎn)支持；對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)或評(píng)價(jià)結(jié)果較差的，予以通報(bào)批評(píng)。
第二十九條績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可按照政府信息公開(kāi)有關(guān)規(guī)定在本局一定范圍內(nèi)公開(kāi)，并接受相關(guān)部門的監(jiān)督。
第七章附則
第三十條建立健全預(yù)算績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)組織協(xié)調(diào)。
第三十一條本暫行辦法由辦公室負(fù)責(zé)解釋，自發(fā)布之日起實(shí)施。
獎(jiǎng)勵(lì)資金績(jī)效目標(biāo)表 預(yù)算績(jī)效管理實(shí)施方案篇二
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī);對(duì)職員的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，強(qiáng)化職員的責(zé)任意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向，促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績(jī)、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實(shí)現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
二、范圍
公司職員(業(yè)務(wù)部、財(cái)務(wù)部除外)，參與考核人員名單依《團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核人員名單》。
三、考核內(nèi)容
1、各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)
2、各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)質(zhì)量評(píng)價(jià)
3、各部門職員違紀(jì)行為
四、部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)之評(píng)定
1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(biāo)(計(jì)劃)電子檔提交至廠長(zhǎng)辦公室。
2、每月2日(逢節(jié)假日順延)，“核查員”按“月度工作計(jì)劃質(zhì)量評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)”，對(duì)各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)評(píng)分;同時(shí)針對(duì)各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)提出修改建議。
五、部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)質(zhì)量評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
六、職員違紀(jì)行為考核辦法
1、違紀(jì)行為：違反公司《員工手冊(cè)》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長(zhǎng)時(shí)間在外逗留、請(qǐng)假未“事前填寫請(qǐng)假卡”、出差無(wú)出差申請(qǐng)單、無(wú)打卡記錄未及時(shí)辦理因故未打卡說(shuō)明;不按公司要求著裝，其它違紀(jì)行為等。
2、核查員不定時(shí)對(duì)以上行為進(jìn)行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為，嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理。
3、職員違紀(jì)行為考核作為一項(xiàng)常規(guī)考核指標(biāo)，列入各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)，部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀(jì)行為，從當(dāng)月部門團(tuán)隊(duì)績(jī)效得分中扣除1分。
七、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)
經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。
八、 績(jī)效“綜合得分計(jì)算公式”、“等級(jí)劃分”及“獎(jiǎng)金額度”
1、綜合得分計(jì)算公式：綜合得分=部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)考核得分×80% + 月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)質(zhì)量評(píng)價(jià)得分×20% + 總經(jīng)理特別加減分。
2、等級(jí)劃分：a級(jí)(90～100)分;b級(jí)(60～89)分;c級(jí)(0～59)分。
3、獎(jiǎng)金額度(部門成員每月每人次)： a級(jí)100元，b級(jí)50元，c級(jí)0元。
九、罰則
1、評(píng)選周期內(nèi)，月度工作目標(biāo)未分解到個(gè)人、考核溝通不到位的部門，綜合評(píng)分折半。
2、評(píng)選周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評(píng)資格，綜合評(píng)分為零。
十、績(jī)效之評(píng)定
1、核查員統(tǒng)計(jì)月度工作計(jì)劃完成率，廠長(zhǎng)辦公室審核部門提報(bào)之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)”實(shí)施情況，統(tǒng)計(jì)各部門總經(jīng)理指令完成率，計(jì)算各部門綜合得分并擬定獲獎(jiǎng)名單，核查員審核獲獎(jiǎng)名單，公布獲獎(jiǎng)結(jié)果。
2、每月獲獎(jiǎng)名單及獲獎(jiǎng)金額至少公示3天以上。
3、參評(píng)部門職員對(duì)公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項(xiàng)目小組申訴;核查員接到申訴后，應(yīng)在1個(gè)工作日內(nèi)予以回復(fù);若核查員無(wú)法解決的，提交廠長(zhǎng)予以解決。
4、公示之日起三天內(nèi)無(wú)異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。
十一、結(jié)果運(yùn)用：
1、受評(píng)職員每月“團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)”發(fā)放依據(jù)。
2、年終獎(jiǎng)金評(píng)定依據(jù)，單位負(fù)責(zé)人加薪、職位升遷評(píng)定依據(jù)。
獎(jiǎng)勵(lì)資金績(jī)效目標(biāo)表 預(yù)算績(jī)效管理實(shí)施方案篇三
根據(jù)監(jiān)察部《關(guān)于印發(fā)〈關(guān)于開(kāi)展政府績(jī)效管理試點(diǎn)工作的意見(jiàn)〉的通知》（監(jiān)發(fā)〔2011〕6號(hào)）要求，為做好我市政府績(jī)效管理試點(diǎn)工作，進(jìn)一步提升我市政府績(jī)效管理的制度化、規(guī)范化、科學(xué)化水平，特制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，以共建共享“生活品質(zhì)之城”為目標(biāo)，以學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型、生態(tài)型城市建設(shè)為支撐，圍繞推進(jìn)服務(wù)政府、責(zé)任政府、法治政府和廉潔政府建設(shè)，以改善行政管理、提高行政效能、增強(qiáng)政府執(zhí)行力和公信力為核心，在認(rèn)真總結(jié)我市綜合考評(píng)多年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)政府績(jī)效管理試點(diǎn)工作的要求，進(jìn)一步完善考評(píng)指標(biāo)體系，健全績(jī)效管理制度，建立部門聯(lián)動(dòng)機(jī)制，強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用，推動(dòng)政府績(jī)效管理持續(xù)深入開(kāi)展，為全市經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展提供有力保障。
二、基本原則
按照“把握導(dǎo)向、分類指導(dǎo)，整合資源、突出重點(diǎn)，考評(píng)結(jié)合、綜合評(píng)定，簡(jiǎn)便科學(xué)、公正合理，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、持續(xù)改進(jìn)”的基本原則，突出戰(zhàn)略導(dǎo)向、公民導(dǎo)向、績(jī)效導(dǎo)向和創(chuàng)新導(dǎo)向，堅(jiān)持績(jī)效管理試點(diǎn)工作與深化綜合考評(píng)工作相結(jié)合，扎實(shí)推進(jìn)政府績(jī)效管理工作。
三、總體目標(biāo)
通過(guò)試點(diǎn)工作，進(jìn)一步深化綜合考評(píng)，使績(jī)效管理的理念和方法
在政府管理工作中得到有效運(yùn)用，政府績(jī)效管理的體制機(jī)制和方式方法進(jìn)一步改進(jìn)，政府績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和考評(píng)程序進(jìn)一步深化，績(jī)效管理規(guī)章制度進(jìn)一步健全，力爭(zhēng)到2012年年底，進(jìn)一步確立科學(xué)規(guī)范、特色鮮明的杭州政府績(jī)效管理模式，推動(dòng)政府執(zhí)行力和公信力明顯提升，為全面實(shí)行績(jī)效管理制度奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
四、重點(diǎn)工作
（一）完善指標(biāo)體系。根據(jù)“十二五”時(shí)期杭州經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展要求和發(fā)展實(shí)際，按照穩(wěn)定性和動(dòng)態(tài)性相結(jié)合的原則，對(duì)區(qū)、縣（市）綜合考評(píng)的相關(guān)指標(biāo)設(shè)置、權(quán)重、計(jì)算方法等進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，適度增加體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變、推動(dòng)統(tǒng)籌城鄉(xiāng)區(qū)域發(fā)展、加強(qiáng)社會(huì)建設(shè)、創(chuàng)新社會(huì)管理的指標(biāo)，加大公共服務(wù)和增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力方面的指標(biāo)比重；在社會(huì)評(píng)價(jià)調(diào)查指標(biāo)中，更加突出對(duì)保障、改善民生的評(píng)價(jià)，進(jìn)一步豐富體現(xiàn)城鄉(xiāng)居民幸福感的調(diào)查內(nèi)容。對(duì)市直單位要突出考核重點(diǎn)，體現(xiàn)考評(píng)導(dǎo)向，同時(shí)進(jìn)一步量化考核指標(biāo)，從部門的“三定”方案中提煉主體工作職能，并固化為個(gè)性指標(biāo)；對(duì)部分戰(zhàn)略性的工作目標(biāo)設(shè)置跟蹤指標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，注重考核指標(biāo)的可持續(xù)性，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)和階段性目標(biāo)考核相結(jié)合。處理好共性和個(gè)性的關(guān)系，根據(jù)考評(píng)對(duì)象的實(shí)際情況和發(fā)展方向，科學(xué)設(shè)置個(gè)性化指標(biāo)，采用差別權(quán)重，體現(xiàn)地區(qū)和部門差異，完善“功效系數(shù)法”，進(jìn)一步增強(qiáng)考評(píng)的針對(duì)性、有效性和公平性。
（二）健全績(jī)效管理規(guī)章制度。在深入調(diào)研、廣泛聽(tīng)取意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，研究制定績(jī)效管理辦法、實(shí)施細(xì)則等制度，進(jìn)一步完善績(jī)效管理的范圍、內(nèi)容、方法、程序和要求，明確部門的職責(zé)分工和績(jī)效管理的基本途徑，建立績(jī)效管理系列制度。借鑒國(guó)內(nèi)外政府績(jī)效管理法制化的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我市實(shí)際，適時(shí)啟動(dòng)我市績(jī)效管理相關(guān)立法調(diào)研，進(jìn)一步推動(dòng)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)法制化、科學(xué)化和規(guī)范化。
（三）建立部門聯(lián)動(dòng)機(jī)制。充分發(fā)揮紀(jì)檢、考評(píng)、組織、監(jiān)察、發(fā)改、編委、人力社保、財(cái)政、審計(jì)、統(tǒng)計(jì)、法制等部門的職能作用，做到績(jī)效管理工作機(jī)構(gòu)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和各責(zé)任單位各負(fù)其責(zé)相結(jié)合，密切配合，在建立績(jī)效制度、確定績(jī)效目標(biāo)、加強(qiáng)過(guò)程管理與監(jiān)督檢查、采集績(jī)效數(shù)據(jù)、運(yùn)用績(jī)效結(jié)果等方面形成合力，確保試點(diǎn)工作取得明顯成效。
緩解信息不對(duì)稱的狀況。
（五）推動(dòng)政府創(chuàng)新和服務(wù)質(zhì)量提升。進(jìn)一步發(fā)揮綜合考評(píng)創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)（特色創(chuàng)新）在學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型城市建設(shè)中的引領(lǐng)示范作用，將持續(xù)性創(chuàng)新、繼承性創(chuàng)新納入創(chuàng)新目標(biāo)申報(bào)和績(jī)效考核的范圍，促進(jìn)公共資源的有效利用和創(chuàng)新項(xiàng)目的可持續(xù)發(fā)展，提高創(chuàng)新績(jī)效；鼓勵(lì)聯(lián)合創(chuàng)新，完善協(xié)作機(jī)制，注重部門聯(lián)動(dòng)，協(xié)同克難攻堅(jiān)，努力破解困擾杭州經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的突出問(wèn)題。充分運(yùn)用年度社會(huì)評(píng)價(jià)意見(jiàn)和廣大人民群眾對(duì)改進(jìn)政府工作提出的意見(jiàn)和建議，在創(chuàng)新我市政府服務(wù)和管理方面進(jìn)行梳理和規(guī)劃，編制《杭州市政府創(chuàng)新指南》，適度規(guī)劃今后一個(gè)時(shí)期的政府創(chuàng)新工作。以公民的價(jià)值需求為導(dǎo)向，探索建立公共服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，在此基礎(chǔ)上，設(shè)立“政府服務(wù)質(zhì)量獎(jiǎng)”，引導(dǎo)各級(jí)各部門提高履職能力、服務(wù)質(zhì)量和績(jī)效水平。
（六）加快“數(shù)字考評(píng)”建設(shè)。按照精細(xì)化管理的要求，建立資源共享、實(shí)時(shí)監(jiān)控、定量考核、全程管理的“數(shù)字考評(píng)”系統(tǒng)。一是依托統(tǒng)一的電子政務(wù)網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)綜合考評(píng)系統(tǒng)與市直各單位業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)的互聯(lián)互通、信息共享。二是實(shí)現(xiàn)數(shù)字化動(dòng)態(tài)跟蹤管理，探索推行數(shù)字化“績(jī)效卡”管理方式，通過(guò)應(yīng)用已建成的各類電子政務(wù)管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)日常管理的信息化，解決信息失真的問(wèn)題。三是強(qiáng)化杭州考評(píng)網(wǎng)信息發(fā)布與交流功能，加強(qiáng)信息公開(kāi)、公眾參與、互動(dòng)應(yīng)用、網(wǎng)上處理能力建設(shè)。建立和完善綜合考評(píng)窗口，及時(shí)發(fā)布公共服務(wù)窗口服務(wù)評(píng)價(jià)信息，編制公共服務(wù)滿意度指數(shù)，實(shí)現(xiàn)考評(píng)工作的常態(tài)化。
（七）整合考評(píng)資源。理順綜合考評(píng)與專項(xiàng)考核的關(guān)系。要統(tǒng)一
協(xié)調(diào)管理各類考核評(píng)比。按照“突出重點(diǎn)、體現(xiàn)導(dǎo)向，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、總量控制，嚴(yán)格準(zhǔn)入、規(guī)范管理”的基本原則，在調(diào)查清理的基礎(chǔ)上，制定各類檢查考核和評(píng)比表彰的管理辦法，明確設(shè)置條件和基本要求，規(guī)范日常管理和年終集中檢查考核行為，嚴(yán)格控制年終各類檢查考核項(xiàng)目，避免重復(fù)考核、多頭考核，努力減輕基層負(fù)擔(dān)。要做好各類考核評(píng)比與綜合考評(píng)的銜接。根據(jù)、市政府的工作重點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)，做好各類考核評(píng)比活動(dòng)與綜合考評(píng)的銜接，積極整合相關(guān)的專項(xiàng)考核，使之成為綜合考評(píng)中的一個(gè)考核指標(biāo)或?qū)ｍ?xiàng)工作目標(biāo)。
（八）強(qiáng)化考評(píng)結(jié)果的綜合運(yùn)用。要進(jìn)一步擴(kuò)大綜合考評(píng)的運(yùn)用范圍，將綜合考評(píng)結(jié)果與領(lǐng)導(dǎo)班子考核、干部的選拔使用等更加緊密地結(jié)合起來(lái)，并探索綜合考評(píng)結(jié)果與公務(wù)員考核掛鉤的方式。開(kāi)展部門預(yù)算績(jī)效評(píng)估工作，將目標(biāo)制定、考評(píng)結(jié)果與財(cái)政預(yù)算相結(jié)合，發(fā)揮綜合考評(píng)在資源配置方面的作用。堅(jiān)持精神鼓勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，完善考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法，落實(shí)獎(jiǎng)罰措施，充分體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰賴，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)工作人員積極性，推動(dòng)各項(xiàng)工作的落實(shí)和政府績(jī)效的提升。切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的導(dǎo)向和約束作用，考評(píng)結(jié)果作為黨政領(lǐng)導(dǎo)干部問(wèn)責(zé)的重要依據(jù)。
五、實(shí)施步驟
（一）試點(diǎn)啟動(dòng)階段（2011年7月-8月）。
試點(diǎn)工作宣傳力度，營(yíng)造濃厚的工作氛圍。
（二）組織實(shí)施階段（2011年9月-11月）。
1.分解任務(wù)。由領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室根據(jù)試點(diǎn)工作目標(biāo)任務(wù)，組織召開(kāi)動(dòng)員大會(huì)和相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)會(huì)議，明確分工、落實(shí)責(zé)任，確保試點(diǎn)工作目標(biāo)任務(wù)完成。
2.項(xiàng)目實(shí)施。
（1）在原有綜合考評(píng)體系的基礎(chǔ)上，完善指標(biāo)體系和相關(guān)制度，并由相關(guān)責(zé)任部門制定具體指標(biāo)數(shù)據(jù)采集標(biāo)準(zhǔn)和操作規(guī)程，提出結(jié)果運(yùn)用規(guī)則，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組審定后組織實(shí)施。
（2）結(jié)合2011年度、市政府重點(diǎn)工作，開(kāi)展專項(xiàng)目標(biāo)績(jī)效評(píng)估工作。
（3）根據(jù)2011年度綜合考評(píng)情況，選擇部分縣（市）和有關(guān)部門、有關(guān)單位，著手編寫績(jī)效工作報(bào)告。
3.督查落實(shí)。領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室根據(jù)年度實(shí)施計(jì)劃，加強(qiáng)組織協(xié)調(diào)、監(jiān)督檢查，建立例會(huì)制度，及時(shí)掌握情況，分析工作動(dòng)態(tài)。對(duì)試點(diǎn)工作中存在的問(wèn)題，加強(qiáng)協(xié)調(diào)、深入研究，及時(shí)提出解決對(duì)策；對(duì)試點(diǎn)過(guò)程中出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題，及時(shí)向國(guó)家監(jiān)察部、省監(jiān)察廳匯報(bào)，爭(zhēng)取上級(jí)部門的指導(dǎo)和幫助。
（三）中期評(píng)估階段（2011年12月-2012年4月）。
出的新情況、新問(wèn)題，結(jié)合中期評(píng)估報(bào)告，及時(shí)調(diào)整工作方案，認(rèn)真查找不足并落實(shí)整改。
（四）深化完善階段（2012年4月-10月）。
根據(jù)中期評(píng)估結(jié)果，對(duì)照本方案要求，進(jìn)一步深化試點(diǎn)工作，有計(jì)劃、分步驟完善政府績(jī)效管理指標(biāo)，強(qiáng)化日常管理，加大考評(píng)結(jié)果運(yùn)用力度，將相關(guān)試點(diǎn)內(nèi)容全面運(yùn)用到2012年度各級(jí)各部門的綜合考評(píng)中。
（五）評(píng)估總結(jié)階段（2012年11月-12月）。
2012年12月，監(jiān)察部將對(duì)各試點(diǎn)地區(qū)的工作進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)。領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)試點(diǎn)工作進(jìn)行綜合評(píng)估和總結(jié)，形成評(píng)估總結(jié)報(bào)告報(bào)監(jiān)察部。同時(shí)，研究部署下一步政府績(jī)效管理工作。
六、保障措施
（一）統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識(shí)。推行政府績(jī)效管理，是深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的必然要求，是推進(jìn)政府職能轉(zhuǎn)變和管理創(chuàng)新、提高政府執(zhí)行力和公信力的重要舉措，是轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)作風(fēng)、加強(qiáng)政府勤政廉政建設(shè)的重要抓手，對(duì)改善環(huán)境、促進(jìn)發(fā)展、推動(dòng)行政管理體制創(chuàng)新意義重大。各級(jí)各部門要統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識(shí)，立足我市實(shí)際，全面理解和把握績(jī)效管理試點(diǎn)工作的內(nèi)容、方法、程序和要求，落實(shí)好各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)。
并加強(qiáng)與國(guó)務(wù)院政府績(jī)效管理工作部際聯(lián)席會(huì)議辦公室（監(jiān)察部績(jī)效室）的聯(lián)系溝通；市考評(píng)辦主要負(fù)責(zé)試點(diǎn)工作方案和績(jī)效管理辦法的制定、實(shí)施等日常工作；各領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位要按職責(zé)分工，做好相應(yīng)工作。
（三）建章立制，強(qiáng)化保障。圍繞轉(zhuǎn)變政府職能，增強(qiáng)政府執(zhí)行力和公信力，改善行政管理，提高行政效能的目標(biāo)，在完善現(xiàn)有體制機(jī)制的同時(shí)，加快立法調(diào)研，逐步制定和完善績(jī)效管理的法規(guī)規(guī)章，健全各項(xiàng)工作制度，提高績(jī)效管理的專業(yè)化、規(guī)范化、法制化水平。要落實(shí)好試點(diǎn)工作所需的人力、物力保障，對(duì)指標(biāo)體系的研究、試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)推廣、績(jī)效管理信息化建設(shè)和評(píng)優(yōu)評(píng)先獎(jiǎng)勵(lì)等方面的經(jīng)費(fèi)投入給予重點(diǎn)保障。監(jiān)察機(jī)關(guān)要充分發(fā)揮職能作用，強(qiáng)化統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，加大對(duì)試點(diǎn)工作開(kāi)展情況的監(jiān)督檢查力度，保障試點(diǎn)工作順利推進(jìn)。
為切實(shí)推進(jìn)績(jī)效管理工作健康有序開(kāi)展，促進(jìn)各部門改進(jìn)管理方式，提高履職力、執(zhí)行力，結(jié)合公司實(shí)際，特制定本方案。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立薪酬和績(jī)效管理委員會(huì)，由總經(jīng)理張永勝任主任，副總經(jīng)理王宗衡、、總經(jīng)理助理李濤、財(cái)務(wù)總監(jiān)何書靜、總經(jīng)理辦公室主任劉志剛、人力資源魏克旺為成員，委員會(huì)下設(shè)績(jī)效考核小組，組長(zhǎng)由總經(jīng)理辦公室主任劉志剛擔(dān)任，負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核的全面工作，人力資源部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的組織協(xié)調(diào)和督促落實(shí)；日常的績(jī)效考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，各部門配合抓好落實(shí)。
二、績(jī)效管理原則
1. 公開(kāi)性原則：考核者要向考核對(duì)象明確說(shuō)明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。
2. 客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)考核對(duì)象的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，盡量避免主觀臆斷和個(gè)人感情-色彩。
3. 開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)考核過(guò)程中，考核者和考核對(duì)象要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給考核對(duì)象，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。
4. 差別性原則：對(duì)不同部門、不同類型考核對(duì)象進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)差距，不搞平均主義。
為常規(guī)性的管理工作。
6. 發(fā)展性原則：績(jī)效考核是通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核者和考核對(duì)象都應(yīng)將通過(guò)績(jī)效考核提高績(jī)效作為首要的目標(biāo)。任何利用考核手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。
7. 個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效緊密關(guān)聯(lián)原則：為了鼓勵(lì)部門內(nèi)的團(tuán)隊(duì)精神，部門的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)對(duì)部門內(nèi)各員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生影響。
三、工作步驟
（一）動(dòng)員部署階段。認(rèn)真組織學(xué)習(xí)《河南捷和新能源材料有限公司績(jī)效管理手冊(cè)》，深刻認(rèn)識(shí)開(kāi)展績(jī)效考核工作的重要性和必要性，把思想統(tǒng)一到公司的要求上來(lái)，增強(qiáng)做好績(jī)效考核工作的積極性和自覺(jué)性，明確工作職責(zé)，扎實(shí)有效地做好績(jī)效管理工作。
（二）準(zhǔn)備階段。人力資源部負(fù)責(zé)組織對(duì)中層管理者進(jìn)行績(jī)效考核方法的培訓(xùn)；財(cái)務(wù)部、品質(zhì)部、生產(chǎn)部等部門要抓緊做好考核指標(biāo)相關(guān)資料的采集、數(shù)據(jù)分析等各項(xiàng)前期準(zhǔn)備工作。
（三）組織考核階段。2011年2月11日，由公司績(jī)效考核小組牽頭組織，根據(jù)本方案確定的績(jī)效考核指標(biāo)和考核方法，按照定量考核與定性考核相結(jié)合的辦法，對(duì)2011年元月份工作進(jìn)行考核。
（四）評(píng)議改進(jìn)階段。針對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析，對(duì)考核方案的科學(xué)性、合理性和可操作性進(jìn)行全面總結(jié)，同時(shí)充分聽(tīng)取被考核對(duì)象的建議和意見(jiàn)，進(jìn)一步完善和改進(jìn)考核工作。在此基礎(chǔ)上，提交績(jī)考核改進(jìn)報(bào)告，報(bào)公司薪酬和績(jī)效管理委員會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。
四、考核內(nèi)容
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績(jī)效考核指標(biāo)分為部門kpi指標(biāo)、月工作要點(diǎn)考核指標(biāo)和職業(yè)行為考核指標(biāo)，構(gòu)成年度績(jī)效考核指標(biāo)體系（見(jiàn)附件）。
五、責(zé)任分解
根據(jù)擬定的具體指標(biāo)，實(shí)行總經(jīng)理負(fù)總責(zé)，分管領(lǐng)導(dǎo)分工負(fù)責(zé)、責(zé)任部門具體抓落實(shí)的責(zé)任機(jī)制，把績(jī)效考核責(zé)任具體分解到相關(guān)部門和具體責(zé)任人。
六、考核方法
績(jī)效考核實(shí)行直接上級(jí)考核直接下級(jí)的方法，績(jī)效考核等次分“優(yōu)、良、合格、差”四個(gè)等次。一是責(zé)任部門、責(zé)任人根據(jù)各自的工作職責(zé)，對(duì)照“指標(biāo)體系”中所涉及的“具體指標(biāo)內(nèi)容”進(jìn)行考核，每月填寫部門、責(zé)任崗位“績(jī)效考評(píng)表”，由考核人、被考核人簽署考核意見(jiàn)后送人力資源部匯總；二是公司績(jī)效考核小組根據(jù)各部門、崗位完成各項(xiàng)工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限等實(shí)際情況進(jìn)行全面審核，擬定考核等級(jí)；三是薪酬和績(jī)效考核委員會(huì)確定各部門、崗位績(jī)效考核等級(jí)，考核結(jié)果通知被考核人。
凡有下列情形之一者，其績(jī)效考核可以直接確定為“差”等次：
（一）無(wú)故不按時(shí)或不按規(guī)定向人力資源部報(bào)送“績(jī)效考評(píng)表”的。
（二）非客觀原因未完成月度工作目標(biāo)的。
（三）有違紀(jì)違規(guī)受警告處分以上的部門、崗位。
（四）出現(xiàn)重大違法違紀(jì)問(wèn)題被公司或總經(jīng)理辦公室通報(bào)批評(píng)的。
（六）一月內(nèi)被績(jī)效考核小組查實(shí)違規(guī)5人次的部門和3人次的崗位。
七、獎(jiǎng)懲機(jī)制
為鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，決定建立績(jī)效考核獎(jiǎng)懲機(jī)制。對(duì)績(jī)效突出的部門予以表?yè)P(yáng)，在評(píng)先評(píng)優(yōu)、提拔重用方面予以優(yōu)先考慮；對(duì)績(jī)效差的部門，責(zé)成其負(fù)責(zé)人要提交改進(jìn)措施，并取消各類評(píng)先評(píng)優(yōu)資格。
八、工作要求
（一）提高認(rèn)識(shí)。全體員工尤其是各級(jí)管理者要充分認(rèn)識(shí)開(kāi)展績(jī)效考核工作的重要性和必要性，樹(shù)立正確的績(jī)效價(jià)值觀，把績(jī)效管理作為公司管理的一項(xiàng)基本制度，認(rèn)真學(xué)習(xí)，統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)做好績(jī)效考核工作的積極性和自覺(jué)性。
（二）落實(shí)責(zé)任。各責(zé)任部門和崗位要積極主動(dòng)配合做好各項(xiàng)工作，既要各司其職，又要通力合作，形成整體合力，保證各項(xiàng)工作按時(shí)完成。對(duì)工作中遇到的難點(diǎn)問(wèn)題，應(yīng)及時(shí)反饋溝通，共同研究解決，確保公司績(jī)效考核工作協(xié)調(diào)運(yùn)作，有序開(kāi)展。
（三）注重實(shí)效。各責(zé)任部門和崗位要切實(shí)擔(dān)負(fù)起責(zé)任，集中精力，認(rèn)真抓好各自工作的具體落實(shí)，增強(qiáng)績(jī)效考核工作的針對(duì)性和時(shí)效性。要認(rèn)真落實(shí)指標(biāo)數(shù)據(jù)質(zhì)量責(zé)任制、分級(jí)負(fù)責(zé)制，切實(shí)維護(hù)績(jī)效考核工作的嚴(yán)肅性，確保公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的圓滿完成。
（四）求真務(wù)實(shí)。要把效績(jī)管理與部門的職能職責(zé)、目標(biāo)任務(wù)緊密結(jié)合，通過(guò)績(jī)效管理促進(jìn)職能職責(zé)的發(fā)揮和工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)公司各項(xiàng)部署的落實(shí)，促進(jìn)各項(xiàng)工作有效開(kāi)展。要克服功利思想，力戒形式主義，反對(duì)弄虛作假。對(duì)在績(jī)效管理工作中弄虛作假的，要嚴(yán)肅追究有關(guān)人員責(zé)任。
獎(jiǎng)勵(lì)資金績(jī)效目標(biāo)表 預(yù)算績(jī)效管理實(shí)施方案篇四
及時(shí)對(duì)正確的事情、優(yōu)秀的員工進(jìn)行正面反饋，樹(shù)立積極向上的文化導(dǎo)向和氛圍。
本方案適用于smsbj全體員工
定義：小紅花獎(jiǎng)勵(lì)是指及時(shí)的正面反饋獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)要基于事實(shí)，針對(duì)事件進(jìn)行認(rèn)可。
3.1授權(quán)范圍及時(shí)限：
工廠領(lǐng)導(dǎo)小組成員每月每人發(fā)2個(gè)小紅花。
其他經(jīng)理主管按照管理人數(shù)發(fā)放小紅花數(shù)目，總計(jì)每個(gè)月30個(gè)小紅花。
小紅花有效時(shí)光是自頒發(fā)3個(gè)月內(nèi)有效，3個(gè)月內(nèi)能夠累計(jì)。
每個(gè)自然年度統(tǒng)計(jì)后對(duì)在年內(nèi)獲得小紅花最多的前三名將設(shè)立額外獎(jiǎng)勵(lì)，并公開(kāi)表彰。
另外，對(duì)于制造部，每個(gè)月可發(fā)給30個(gè)小紅旗，用于部門級(jí)別的及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，leo負(fù)責(zé)小紅旗的分配工作，小紅旗的獎(jiǎng)品將隨小紅花獎(jiǎng)品一齊發(fā)放。
3.2發(fā)放方法：
發(fā)放人在確認(rèn)事實(shí)后，在小紅花背面寫下認(rèn)可的理由并簽字和日期，然后發(fā)給當(dāng)事人即可。
每月由rebecca打印并按照3.1將小紅花發(fā)放給相關(guān)人員。
發(fā)放人發(fā)完小紅花后，要及時(shí)將何時(shí)、何事、發(fā)給誰(shuí)等相關(guān)簡(jiǎn)信息息告之rebecca。
3.3認(rèn)可范圍：
在公司倡導(dǎo)文化內(nèi)，員工的創(chuàng)造性工作、忠于職守、勇于創(chuàng)新、主動(dòng)用心協(xié)調(diào)部門間工作、誠(chéng)實(shí)正直、用心反映推薦、見(jiàn)義勇為、勇于維護(hù)公司制度和財(cái)產(chǎn)、維護(hù)公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動(dòng)、協(xié)助配合其他部門工作等范圍。
3.4其他說(shuō)明：
鼓勵(lì)經(jīng)理主管對(duì)自我和其他部門員工進(jìn)行正面認(rèn)可，尤其是對(duì)配合支持部門員工進(jìn)行正面反饋。小紅花能夠轉(zhuǎn)讓，但務(wù)必是持有者本人簽名。
3.5獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置：
每月一次兌獎(jiǎng)機(jī)會(huì)，100%有獎(jiǎng)品。一共設(shè)有3級(jí)獎(jiǎng)品。依據(jù)累計(jì)小紅花的個(gè)數(shù)可得到不一樣級(jí)別獎(jiǎng)品。一個(gè)小紅花可兌現(xiàn)1級(jí)獎(jiǎng)品，兩個(gè)小紅花可兌一個(gè)2級(jí)獎(jiǎng)品或兩個(gè)1級(jí)獎(jiǎng)品，三個(gè)小紅花可兌現(xiàn)1個(gè)3級(jí)獎(jiǎng)品或3個(gè)1級(jí)獎(jiǎng)品或1個(gè)2級(jí)+1個(gè)1級(jí)獎(jiǎng)品。具體兌獎(jiǎng)獎(jiǎng)品設(shè)置和兌獎(jiǎng)時(shí)光由行政部每月發(fā)布。兌獎(jiǎng)后留簽字以便年度統(tǒng)計(jì)。小紅旗不累計(jì)，一個(gè)小紅旗兌換一個(gè)小紅旗獎(jiǎng)品。
獎(jiǎng)勵(lì)資金績(jī)效目標(biāo)表 預(yù)算績(jī)效管理實(shí)施方案篇五
廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵(lì)體系不夠健全，績(jī)效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏等問(wèn)題。
1.薪酬激勵(lì)體系不夠健全
當(dāng)前我國(guó)很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，普遍存在著員工工作積極性較差、責(zé)任心不強(qiáng)等問(wèn)題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能夠增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。反之，則會(huì)阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問(wèn)題。全面的薪酬激勵(lì)體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問(wèn)題?；诖罅康膶?shí)踐調(diào)查研究能夠看出，當(dāng)前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項(xiàng)問(wèn)題中，具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平，薪酬對(duì)外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵(lì)效果不夠突出等方面。
（1）薪酬管理不夠公平。大量的實(shí)踐調(diào)查研究中顯示，當(dāng)前很多員工認(rèn)為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會(huì)直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
（2）薪酬對(duì)外影響力較小。薪酬管理中，需要結(jié)合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對(duì)外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實(shí)際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對(duì)外影響力卻相對(duì)較小，易于造成人才流失等問(wèn)題，無(wú)法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實(shí)際價(jià)值。
（3）薪酬制度模式不夠科學(xué)?；诖罅康膶?shí)踐調(diào)查研究能夠看出，廣告公司中的層級(jí)管理方式會(huì)直接影響員工的工作熱情度，但是當(dāng)前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問(wèn)題。員工的實(shí)際工作能力、工作年限等沒(méi)有和其薪資相互聯(lián)系，這些問(wèn)題會(huì)在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。
（4）薪酬激勵(lì)效果不夠突出。薪酬激勵(lì)的價(jià)值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率，但是當(dāng)前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中，實(shí)際的薪酬激勵(lì)效果卻不夠突出，沒(méi)有切實(shí)展現(xiàn)工作效率與工作能力對(duì)員工薪資的較大影響，進(jìn)而也會(huì)降低廣告公司員工工作的積極性。
2.績(jī)效考核模式不夠全面
績(jī)效考核對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績(jī)效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當(dāng)前廣告公司在實(shí)際管理的過(guò)程中，雖然很多公司已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問(wèn)題的原因主要在于績(jī)效考核模式不夠健全，沒(méi)有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng)新，難以真正展現(xiàn)廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開(kāi)展
每一位員工的實(shí)際的公司活動(dòng)中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當(dāng)前的廣告公司管理過(guò)程中，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開(kāi)展的問(wèn)題。廣告公司比較注重經(jīng)濟(jì)方面的管理，企業(yè)文化管理，但是對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值、個(gè)人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足，具體問(wèn)題表現(xiàn)在兩個(gè)方面。
（1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財(cái)富，但是廣告公司實(shí)際管理過(guò)程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問(wèn)題，沒(méi)有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這些問(wèn)題會(huì)直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。
（2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會(huì)直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當(dāng)前廣告公司中晉升制度沒(méi)有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開(kāi)透明問(wèn)題、對(duì)于員工個(gè)人的晉升國(guó)家職稱問(wèn)題單位零管理等，長(zhǎng)此以往則會(huì)對(duì)廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。
4.公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，每一個(gè)企業(yè)都需要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要價(jià)值，通過(guò)積極的`培訓(xùn)活動(dòng)，增強(qiáng)員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。但是在廣告公司實(shí)際管理的過(guò)程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績(jī)效考核的情況，但是卻忽視公司培訓(xùn)活動(dòng)的問(wèn)題。缺乏有效的培訓(xùn)活動(dòng)，會(huì)直接造成員工知識(shí)、能力與其實(shí)際工作、發(fā)展難以有效搭配的問(wèn)題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，廣告公司可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式，通過(guò)公司績(jī)效考核方式的創(chuàng)新等策略，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進(jìn)公司發(fā)展，滿足廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求。
1.明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式
薪酬管理制度的設(shè)計(jì)，需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求、未來(lái)發(fā)展需要，結(jié)合員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對(duì)性管理。在廣告公司薪酬體系設(shè)計(jì)的過(guò)程中，需要遵循著公開(kāi)、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認(rèn)識(shí)到薪酬與個(gè)人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。
在績(jī)效管理的過(guò)程中，可以基于廣告公司各個(gè)部門的實(shí)際工作要求、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析，引入績(jī)效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對(duì)員工銷售人員的實(shí)際銷售能力、績(jī)效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個(gè)人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性，降低員工離職等問(wèn)題為廣告公司帶來(lái)的直接損失。薪酬體系的設(shè)計(jì)，還需要適當(dāng)增加員工的帶薪休假、定時(shí)體檢等內(nèi)容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開(kāi)展一次身體檢查活動(dòng)，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動(dòng)等等，使員工能夠?qū)颈３忠欢ǖ臍w屬感，感受到公司對(duì)他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過(guò)程中，可以適當(dāng)增加員工之間的薪酬差距。比如績(jī)效水平相對(duì)較強(qiáng)的員工，則其薪資水平也會(huì)顯著高于績(jī)效水平相對(duì)較差的員工，通過(guò)拉開(kāi)薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
在此基礎(chǔ)上，廣告公司還可以適當(dāng)增加一定的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當(dāng)中，促進(jìn)廣告公司的發(fā)展。
2.創(chuàng)新公司績(jī)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量
公司績(jī)效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當(dāng)前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績(jī)效考核中普遍存在的問(wèn)題，廣告公司可以通過(guò)基于實(shí)際發(fā)展需求，創(chuàng)新績(jī)效考核模式，全面提升績(jī)效考核管理的質(zhì)量。
（1）構(gòu)建完善的績(jī)效考核管理指標(biāo)?；谛枰卣鞯膹V告公司績(jī)效考核管理目標(biāo)，需要包含針對(duì)性、個(gè)性化以及發(fā)展性的特點(diǎn)，明確各項(xiàng)管理要求，從實(shí)際出發(fā)，從細(xì)節(jié)人手，將廣告公司實(shí)際管理中的各項(xiàng)事物引入其中，制定完善的績(jī)效考核管理指標(biāo)，全面展現(xiàn)員工的實(shí)際績(jī)效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨(dú)立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動(dòng)中。比如在為員工位置某項(xiàng)廣告設(shè)計(jì)工作后，員工個(gè)人設(shè)計(jì)的總體時(shí)間、客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過(guò)程中。
（2）及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)的具體情況。及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)的具體情況，有助于深入分析問(wèn)題、及時(shí)解決問(wèn)題，真正展現(xiàn)績(jī)效考核的實(shí)際價(jià)值。在當(dāng)前的廣告公司發(fā)展過(guò)程中，需要制定完善的公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)反饋制度，基于廣告公司的績(jī)效考核評(píng)價(jià)情況進(jìn)行針對(duì)性分析，提升廣告公司的整體競(jìng)爭(zhēng)能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。
（3）制定針對(duì)性的績(jī)效考核管理方法。針對(duì)性的績(jī)效考核管理方法，主要是基于不同的部門發(fā)展需求、工作需求，進(jìn)行制度的設(shè)計(jì)與全面管理。廣告公司實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，不同的部門也會(huì)具有不同的員工管理需求，比如市場(chǎng)部門需要重點(diǎn)考察員工的語(yǔ)言溝通能力、表達(dá)能力，市場(chǎng)部門則可以將員工銷售能力引入績(jī)效考核中；設(shè)計(jì)部門則比較注重員工的設(shè)計(jì)能力、思維能力以及合作能力等等，設(shè)計(jì)部門則可以將員工的廣告設(shè)計(jì)數(shù)量、客戶滿意度等融入總體績(jī)效考核中。通過(guò)針對(duì)性的績(jī)效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強(qiáng)廣告公司團(tuán)隊(duì)凝聚力。
（4）開(kāi)展獎(jiǎng)懲結(jié)合的績(jī)效考核模式。獎(jiǎng)懲結(jié)合的績(jī)效考核方式，能夠在激勵(lì)員工的同時(shí)，保持良好的公司管理模式，及時(shí)懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵(lì)的價(jià)值，保證公司的全面發(fā)展。
3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失
職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)人職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的目標(biāo)，對(duì)人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，會(huì)使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點(diǎn)，不利于人才個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)也對(duì)公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義，通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供發(fā)展的舞臺(tái)，將員工個(gè)人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。
比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃，為優(yōu)秀人才打造個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以內(nèi)，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計(jì)劃；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內(nèi)，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，積極參與各項(xiàng)公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。
4.開(kāi)展員工培訓(xùn)教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展
全面的員工培訓(xùn)活動(dòng)能夠不斷提升員工的知識(shí)與技能掌握能力，對(duì)員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際需要特征，開(kāi)展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動(dòng)，并使培訓(xùn)活動(dòng)能夠具有針對(duì)性、層次性特點(diǎn)，使培訓(xùn)活動(dòng)能夠成為常態(tài)。
比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求，開(kāi)展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動(dòng)，注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個(gè)人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶?？梢圆扇∨嘤?xùn)效果評(píng)估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改進(jìn)方法即：針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評(píng)估，以內(nèi)容回顧及直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)為主，針對(duì)培訓(xùn)后行為改善程度的長(zhǎng)期效果評(píng)估，以培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化，業(yè)績(jī)提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用。可以采用激勵(lì)機(jī)制即：在公司建立內(nèi)部講師制。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師，推行激勵(lì)包括按課時(shí)發(fā)放的月度培訓(xùn)津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎(jiǎng)勵(lì)考量。培訓(xùn)結(jié)束后，高管要做好后續(xù)反饋、跟蹤工作，為以后的培訓(xùn)提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實(shí)發(fā)揮員工培訓(xùn)教育活動(dòng)的價(jià)值，同時(shí)也對(duì)員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。
綜上所述，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下薪酬管理的價(jià)值與績(jī)效考核的作用越來(lái)越突出，在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每一個(gè)廣告公司都需要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。在實(shí)際的管理過(guò)程中，可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式；創(chuàng)新公司績(jī)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量；注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開(kāi)展員工培訓(xùn)教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式，改善當(dāng)前廣告公司薪酬管理與績(jī)效考核中所存在的問(wèn)題，制定完善的公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)反饋制度。在未來(lái)的廣告公司人力資源管理過(guò)程中，需要基于廣告公司的績(jī)效考核評(píng)價(jià)情況進(jìn)行針對(duì)性分析，注重管理方式的持續(xù)性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項(xiàng)公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學(xué)、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下，構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競(jìng)爭(zhēng)能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。
獎(jiǎng)勵(lì)資金績(jī)效目標(biāo)表 預(yù)算績(jī)效管理實(shí)施方案篇六
為充分調(diào)動(dòng)加工部員工工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績(jī)效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績(jī)效密切結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。
適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工。
根據(jù)公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級(jí)工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)（津）貼三部分構(gòu)成，其中，職級(jí)工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級(jí)工資
由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資
該部分以職級(jí)工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。
1.2考核工資
以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類，該部分不以職級(jí)工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。
1.2.1非計(jì)件制考核工資
原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)予以考核。
1.2.2計(jì)件制考核工資
(1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。
(2)公司根據(jù)各加工部當(dāng)月交庫(kù)計(jì)件產(chǎn)品的加工工資成本對(duì)各加工部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額。酒類資料對(duì)由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各加工部交庫(kù)產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不一致的情形，根據(jù)實(shí)際情況放在次月調(diào)劑。
(3)各加工部根據(jù)各工序定額、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個(gè)人應(yīng)得計(jì)件工資。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過(guò)核對(duì)后交人事、財(cái)務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。
2.點(diǎn)工工資
各加工部接受暫時(shí)沒(méi)有計(jì)件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執(zhí)行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批。（此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。
3.工齡工資
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
4.各項(xiàng)補(bǔ)（津）貼
4.1全勤獎(jiǎng)
為加強(qiáng)員工考勤管理，鼓勵(lì)員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對(duì)本部門員工實(shí)行全勤獎(jiǎng)考核制度，該項(xiàng)津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補(bǔ)貼
對(duì)各加工部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。
4.3營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)貼
該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計(jì)件制工作崗位，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員：30元/月；lamp線封裝領(lǐng)班、品管、display線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。
注：此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫(kù)計(jì)件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
4.4夜班補(bǔ)貼
該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于從事計(jì)件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。
4.5加班補(bǔ)貼
該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計(jì)件制工作的手動(dòng)工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時(shí)。
4.6病假補(bǔ)貼
4.7公假補(bǔ)貼
凡國(guó)家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。
四、試用期員工薪資待遇規(guī)定
處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過(guò)試用考察期后，其試用期薪資級(jí)別原則上依據(jù)其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》在末級(jí)內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過(guò)進(jìn)廠試用的情形除外。
獎(jiǎng)勵(lì)資金績(jī)效目標(biāo)表 預(yù)算績(jī)效管理實(shí)施方案篇七
概要：?本文從績(jī)效、績(jī)效考核、績(jī)效管理、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)的內(nèi)在機(jī)理出發(fā)，探討研發(fā)人員績(jī)效和激勵(lì)之間的關(guān)系，說(shuō)明單一的績(jī)效考核本身很難起到激勵(lì)作用，只有在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中綜合應(yīng)用各種激勵(lì)方法，才能真正激勵(lì)研發(fā)人員。
一、?為什么“精確”的績(jī)效考核不能激勵(lì)研發(fā)人員？
在企業(yè)研發(fā)管理咨詢實(shí)踐中，客戶常希望通過(guò)對(duì)員工個(gè)人更精確的績(jī)效考核激勵(lì)員工、提高員工積極性。這是因?yàn)槠髽I(yè)高層管理者往往將員工積極性缺乏歸咎于考核不準(zhǔn)確，考核結(jié)果未能提供足夠的獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。這給人力資源部門和研發(fā)主管帶來(lái)很大壓力。在這樣的壓力下，非常希望顧問(wèn)能夠幫助設(shè)計(jì)一套能準(zhǔn)確考核工作成效，并得到員工認(rèn)同的考核機(jī)制，在此基礎(chǔ)上，將報(bào)酬和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，做到員工心服口服，從而起到激勵(lì)員工的作用。
這里隱含的一個(gè)假定，研發(fā)人員的績(jī)效可以通過(guò)量化考核準(zhǔn)確評(píng)估，通過(guò)準(zhǔn)確的績(jī)效考核，并將績(jī)效考核結(jié)果和薪酬直接掛鉤可以提高研發(fā)人員積極性。
研發(fā)績(jī)效是否可以準(zhǔn)確考核呢？績(jī)效考核要準(zhǔn)確，必須滿足以下條件：
u?對(duì)研發(fā)過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，在此基礎(chǔ)上做計(jì)劃；
u?足夠的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)支撐，比如特定開(kāi)發(fā)活動(dòng)需要多少工作量；
u?研發(fā)出現(xiàn)失誤時(shí)，能夠準(zhǔn)確區(qū)分是決策失誤還是員工技能不足導(dǎo)致的。
u?員工能控制影響績(jī)效的大部分因素；
u?員工從事工作的難度可以準(zhǔn)確衡量；
u?不同員工之間的績(jī)效結(jié)果之間有可比性；
u?計(jì)劃要有相當(dāng)?shù)臏?zhǔn)確性，并得到員工認(rèn)可；
u?結(jié)果能夠充分反映員工的工作。
但是研發(fā)工作具有很強(qiáng)的不確定性（不同種類的研發(fā)項(xiàng)目，不確定性程度不同），影響研發(fā)項(xiàng)目成功的因素很多：市場(chǎng)、技術(shù)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。產(chǎn)品和項(xiàng)目組成員構(gòu)成越復(fù)雜，不確定性就越大，尤其對(duì)基層研發(fā)人員。在這樣的情況下，希望考核結(jié)果準(zhǔn)確和完全量化不現(xiàn)實(shí)，相反，如果將考核結(jié)果的準(zhǔn)確和量化做為目標(biāo)，可能會(huì)走入誤區(qū)，最后花費(fèi)大量人力物力，卻收不到預(yù)期的效果。
通過(guò)觀察很多業(yè)界領(lǐng)先企業(yè)的研發(fā)績(jī)效考核模式，發(fā)現(xiàn)研發(fā)實(shí)力越強(qiáng)的企業(yè)，對(duì)研發(fā)人員的考核越“寬松”，量化程度越低，尤其在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的概念和計(jì)劃階段（注意并不是對(duì)“事情”沒(méi)有進(jìn)行量化衡量，而是沒(méi)有把對(duì)工作的量化結(jié)果直接用于對(duì)員工的評(píng)價(jià)?/?考核）。概念階段需要進(jìn)行大量的需求收集和確認(rèn)、探索產(chǎn)品概念、最終確定產(chǎn)品概念，計(jì)劃階段要進(jìn)行需求分解和系統(tǒng)設(shè)計(jì)等工作，在同時(shí)要完成商業(yè)?/?業(yè)務(wù)計(jì)劃書的制定。這些工作是產(chǎn)品開(kāi)發(fā)過(guò)程中的創(chuàng)新工作，質(zhì)量比數(shù)量更加重要，在產(chǎn)品概念和計(jì)劃階段，能夠做的是管理好過(guò)程。
越是處于發(fā)展初級(jí)階段的公司，越是試圖將研發(fā)人員的績(jī)效管理量化。尤其對(duì)于眾多剛從銷售和生產(chǎn)向研發(fā)設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)型的企業(yè)，將以前成功的主要針對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷和生產(chǎn)人員的管理模式照搬過(guò)來(lái)，導(dǎo)致研發(fā)人員積極性不高，人才流失嚴(yán)重。
在企業(yè)管理實(shí)踐中，存在大量本想通過(guò)績(jī)效考核（往往和薪酬掛鉤）激勵(lì)研發(fā)人員而失敗的案例。很多調(diào)查結(jié)果也支持了這個(gè)觀點(diǎn)，傳統(tǒng)的績(jī)效考核并不能起到激勵(lì)員工的作用?(?備注?1)?。比如，對(duì)“誠(chéng)實(shí)”“勤奮”“團(tuán)隊(duì)合作”等指標(biāo)的考核，尤其是定量考核，往往會(huì)起到負(fù)面激勵(lì)作用。哪個(gè)員工愿意在“誠(chéng)實(shí)”、“正直”、“勤奮”、“團(tuán)隊(duì)合作”上被別人評(píng)價(jià)呢？如果再加上管理者和員工之間的溝通技巧不足，往往使得問(wèn)題更加嚴(yán)重。
回答這個(gè)問(wèn)題，首先要澄清績(jī)效、績(jī)效考核、績(jī)效管理、動(dòng)機(jī)這幾個(gè)概念。對(duì)于這幾個(gè)概念，不同的人有不同的理解。在本文中我們采用下面相對(duì)比較公認(rèn)的概念，尤其針對(duì)研發(fā)人員管理。
績(jī)效既是工作結(jié)果，也是過(guò)程和行為。在研發(fā)實(shí)踐中，績(jī)效不僅僅是項(xiàng)目研發(fā)成功，或者產(chǎn)生短期利潤(rùn)，還包括對(duì)公司長(zhǎng)期技術(shù)積累的貢獻(xiàn)。根據(jù)這個(gè)定義，失敗的研發(fā)項(xiàng)目同樣對(duì)公司有貢獻(xiàn)，是有“績(jī)效”的。研發(fā)對(duì)企業(yè)最終績(jī)效（利潤(rùn)）的影響往往是長(zhǎng)期的，有的研發(fā)項(xiàng)目本身周期也很長(zhǎng)，使得研發(fā)人員的工作過(guò)程和行為同樣是績(jī)效的重要組成部分。
績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)，并以各種量化和非量化的方式表現(xiàn)出來(lái)。根據(jù)績(jī)效的定義，既包括對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)，也包括對(duì)過(guò)程和行為的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核的結(jié)果有多種表現(xiàn)形式，包括對(duì)員工的打分、評(píng)級(jí)、排序、找出導(dǎo)致績(jī)效進(jìn)步或退步的原因以及明確后續(xù)改進(jìn)方法和方向。
績(jī)效管理是為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的旨在提高部門、員工績(jī)效的一系列管理活動(dòng)。因此，凡是影響績(jī)效的因素，都應(yīng)當(dāng)納入績(jī)效管理的范圍?？?jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。
績(jī)效管理是四個(gè)步驟的循環(huán)往復(fù)，各個(gè)環(huán)節(jié)相互作用缺一不可，其目的是要達(dá)到績(jī)效的循環(huán)往復(fù)提高。
僅將績(jī)效管理理解為績(jī)效考核，會(huì)轉(zhuǎn)移日常管理工作的重心，將考核結(jié)果和研發(fā)人員報(bào)酬直接掛鉤，一旦結(jié)果不能準(zhǔn)確反應(yīng)員工的工作成果，考核結(jié)果就會(huì)有偏差，如果再用有偏差的結(jié)果來(lái)決定薪酬，就會(huì)錯(cuò)上加錯(cuò)，最終帶來(lái)惡性循環(huán)。糾正的結(jié)果往往是大鍋飯或輪流坐莊，績(jī)效考核工作流于形式。
所以，如果將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，必然會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)失效。
那么，如何才能有效利用績(jī)效管理來(lái)激勵(lì)員工呢？
首先我們來(lái)考察一下員工的工作動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)是個(gè)體希望通過(guò)高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，其前提條件是這種努力能夠滿足個(gè)體的某種需要。未被滿足的需要是決定動(dòng)機(jī)主要因素之一。對(duì)于動(dòng)機(jī)的解釋，有馬斯洛需求理論，?x/y?理論，激勵(lì)?-?保健理論，需要理論，目標(biāo)設(shè)置理論，強(qiáng)化理論，公平理論，期望理論等等。這些理論說(shuō)明影響人的動(dòng)機(jī)非常復(fù)雜，影響因素很多，不同的人動(dòng)機(jī)是不一樣的。薪酬雖然很重要，但只是影響動(dòng)機(jī)的因素之一。對(duì)中國(guó)研發(fā)人員，根據(jù)調(diào)查（備注二），薪酬只占知識(shí)型員工激勵(lì)因素的?30%?左右比例。這說(shuō)明，如果僅僅靠績(jī)效考核結(jié)果和薪酬掛鉤來(lái)激勵(lì)研發(fā)人員，即便非常精確，從總體上，最多只能起到?30%?左右的作用。
研發(fā)人員個(gè)人工作能力提高、工作設(shè)計(jì)的改進(jìn)以及目標(biāo)牽引個(gè)人取得個(gè)人績(jī)效。如果組織能夠?qū)?jī)效進(jìn)行合理評(píng)估，會(huì)激勵(lì)研發(fā)人員提高績(jī)效，在這個(gè)環(huán)節(jié)組織獎(jiǎng)勵(lì)的公平性會(huì)影響個(gè)人員工績(jī)效。如果組織獎(jiǎng)勵(lì)能夠滿足員工的主導(dǎo)需要，并幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用。
對(duì)于不同研發(fā)人員，需要設(shè)立不同的激勵(lì)機(jī)制，比如：對(duì)于高成就導(dǎo)向和目標(biāo)導(dǎo)向的員工來(lái)說(shuō)，激勵(lì)會(huì)比較簡(jiǎn)單，工作和目標(biāo)本身可能就是最好的激勵(lì)。下面探討如何在績(jī)效管理過(guò)程中綜合采用各種激勵(lì)措施。
績(jī)效管理要取得預(yù)期效果，必須在績(jī)效管理過(guò)程的四個(gè)階段根據(jù)不同員工的特點(diǎn)和需求綜合應(yīng)用各種激勵(lì)措施（備注四）。
1.?績(jī)效計(jì)劃階段
在績(jī)效計(jì)劃階段，公司戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃層層等分解到個(gè)人績(jī)效?/?工作計(jì)劃?？?jī)效管理往往和目標(biāo)管理結(jié)合使用，使得績(jī)效計(jì)劃制定成為有效績(jī)效管理的基礎(chǔ)。一般情況下，沒(méi)有績(jī)效計(jì)劃的績(jī)效管理無(wú)法對(duì)員工產(chǎn)生牽引，無(wú)法做到公司績(jī)效的持續(xù)提高，無(wú)法建立追求卓越和面向市場(chǎng)的研發(fā)文化。
在這個(gè)階段，讓員工參與績(jī)效計(jì)劃的制定，確切知道所從事工作對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)，會(huì)增加工作的方向感和成就感。尤其對(duì)有很強(qiáng)成就和目標(biāo)導(dǎo)向的員工來(lái)說(shuō)，參與制定計(jì)劃的過(guò)程本身就是一種激勵(lì)。員工參與計(jì)劃工作的另一個(gè)好處是可以提高員工管理能力，培養(yǎng)公司的后備管理力量，尤其對(duì)哪些有意愿往管理方向發(fā)展的研發(fā)人員。
針對(duì)沒(méi)有計(jì)劃制定經(jīng)驗(yàn)的員工和技術(shù)導(dǎo)向明顯的員工，可以由主管草擬出計(jì)劃框架，交給員工細(xì)化，細(xì)化后雙方進(jìn)一步討論達(dá)成共識(shí)。對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)的員工，可以給出公司、部門和組織目標(biāo)，由員工自己制定績(jī)效計(jì)劃，主管認(rèn)可后實(shí)施。在計(jì)劃階段，主管和員工之間的溝通和交流非常重要，通過(guò)交流，解決下屬工作中可能遇到的困難，傳遞對(duì)員工的期望和要求，就目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，績(jī)效計(jì)劃得以實(shí)現(xiàn)的可能性會(huì)增加?？上У氖牵芾韺?shí)踐中的這個(gè)環(huán)節(jié)，很多主管只是單方面宣布績(jī)效計(jì)劃（或者績(jī)效計(jì)劃不明確，甚至根本沒(méi)有績(jī)效計(jì)劃），而不是讓員工參與計(jì)劃的制定。
實(shí)踐中有一個(gè)問(wèn)題，研發(fā)人員是否會(huì)傾向于制定比較低的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或者和主管討價(jià)還價(jià)呢？一般說(shuō)來(lái)，員工不會(huì)主動(dòng)傾向于制定比較低的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。不過(guò)，如果績(jī)效目標(biāo)和薪酬緊密掛鉤，員工會(huì)傾向于制定比較低的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并和主管討價(jià)還價(jià)。這是因?yàn)檠邪l(fā)工作有一定風(fēng)險(xiǎn)，這樣員工處于風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的考慮，會(huì)高估工作的難度，制定比較低的績(jī)效計(jì)劃。加上很多開(kāi)創(chuàng)性的研發(fā)工作只有研發(fā)人員本人才能對(duì)工作本身做出比較準(zhǔn)確的估計(jì)，信息的不對(duì)稱讓研發(fā)主管處于不利地位。也就是說(shuō)，績(jī)效和薪酬掛鉤，在績(jī)效計(jì)劃制定階段，是否能夠起到有效激勵(lì)員工的作用，是不確定的。
最后，研發(fā)主管和普通研發(fā)人員指標(biāo)是不一樣的，越是高層主管，考核指標(biāo)越要量化，用硬指標(biāo)來(lái)牽引主管對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)。對(duì)于普通研發(fā)人員，要通過(guò)正確地做事，過(guò)程的規(guī)范，來(lái)保證部門結(jié)果（管理者目標(biāo)）的實(shí)現(xiàn)，目標(biāo)相對(duì)“軟”一些。這樣的績(jī)效計(jì)劃才能最大程度起到激勵(lì)作用。
2.?績(jī)效輔導(dǎo)階段
績(jī)效輔導(dǎo)階段是績(jī)效計(jì)劃實(shí)施的主要階段。也是對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行激勵(lì)的主要階段，同時(shí)也是最容易被忽視的階段。
對(duì)于研發(fā)工作而言，計(jì)劃的準(zhǔn)確性相對(duì)生產(chǎn)和銷售來(lái)講，不確定性要強(qiáng)得多，對(duì)全新產(chǎn)品和技術(shù)的開(kāi)發(fā)尤其如此。這就要求主管要隨時(shí)關(guān)注計(jì)劃的進(jìn)度，幫助員工解決工作中的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上達(dá)到部門和公司的績(jī)效目標(biāo)。
如果說(shuō)其他三個(gè)階段的激勵(lì)是從標(biāo)準(zhǔn)化和流程化的角度出發(fā)，那績(jī)效輔導(dǎo)階段的激勵(lì)，則要側(cè)重于個(gè)性化，要根據(jù)不同員工的特點(diǎn)結(jié)合各種激勵(lì)方法進(jìn)行激勵(lì)。比如，對(duì)于技術(shù)導(dǎo)向員工來(lái)講，要多進(jìn)行技術(shù)輔導(dǎo)；對(duì)管理導(dǎo)向的員工，多讓其參與部門管理工作，提高管理水平；除關(guān)注業(yè)務(wù)，還要關(guān)注研發(fā)人員的其他生活和工作需要。在績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中，從多方面提高員工的工作滿意度，從而達(dá)到激勵(lì)的目的。
績(jī)效輔導(dǎo)階段的激勵(lì)往往會(huì)采用一些突然的、意想不到、另人驚喜的`方式進(jìn)行，強(qiáng)化有利于績(jī)效目標(biāo)的行為。這樣的激勵(lì)起到的作用要強(qiáng)于事先計(jì)劃的周期性獎(jiǎng)勵(lì)措施。
在這個(gè)階段投入越多，員工績(jī)效提高越大，達(dá)到組織績(jī)效目標(biāo)的可能性就越大。
3.?績(jī)效考核階段
績(jī)效考核重在通過(guò)總結(jié)過(guò)去，對(duì)員工取得的進(jìn)步進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)找出員工的不足和改進(jìn)方向。提高員工未來(lái)的績(jī)效。如果在績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效輔導(dǎo)階段投入大量精力，對(duì)員工的行為隨時(shí)進(jìn)行糾正，就不會(huì)有太多令人意想不到的結(jié)果?？?jī)效考核過(guò)程就會(huì)順利。
績(jī)效考核階段，被考核者傾向于將失敗歸咎于系統(tǒng)原因，而將成功歸因于自己的努力。這是人性使然，無(wú)法改變。但是，做為主管要深入分析背后的真正原因。如果是系統(tǒng)原因，重點(diǎn)要改善整個(gè)系統(tǒng)，這是主管的責(zé)任。如果將系統(tǒng)原因歸咎于員工，會(huì)對(duì)員工積極性造成極大的負(fù)面影響，不利于未來(lái)績(jī)效的提高，也是主管自身的失職。
如果將考核的目的僅視作為薪酬調(diào)整提供依據(jù)，績(jī)效考核過(guò)程往往會(huì)變味，結(jié)果往往是幾家歡喜幾家愁，綜合下來(lái)對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)往往無(wú)益。將績(jī)效考核結(jié)構(gòu)和薪酬直接掛鉤，一定要在制定績(jī)效計(jì)劃的時(shí)候就確定掛鉤的方法，并按照這樣的方法來(lái)實(shí)施?？?jī)效實(shí)施過(guò)程中和績(jī)效考核后再制定績(jī)效和薪酬掛鉤，在激勵(lì)效果上是不確定的。
很多公司在績(jī)效考核階段，因?yàn)榭?jī)效計(jì)劃不準(zhǔn)確，和薪酬掛鉤的制度不明確，公司又往對(duì)員工不利的方向解釋，造成沖突，甚至員工流失。所以，實(shí)施過(guò)程中，考核和薪酬掛鉤標(biāo)準(zhǔn)不明情況下，發(fā)生分歧時(shí)，盡量避免按照對(duì)員工不利的方向來(lái)解釋。
4.?績(jī)效結(jié)果應(yīng)用
需要注意的是，績(jī)效結(jié)果，不僅僅是績(jī)效考核結(jié)果，而是績(jī)效管理過(guò)程中的各種輸出，包括：績(jī)效計(jì)劃階段的計(jì)劃；績(jī)效輔導(dǎo)階段的數(shù)據(jù)搜集；考核階段的績(jī)效考核結(jié)果；以及在以上三個(gè)階段的溝通結(jié)果。
要使績(jī)效結(jié)果應(yīng)用能起到有效的激勵(lì)作用，不能將應(yīng)用看成一個(gè)“階段”，而是和整個(gè)績(jī)效管理相互平行的另一個(gè)“過(guò)程”?？?jī)效管理正是通過(guò)績(jī)效結(jié)果的恰當(dāng)?shù)膽?yīng)用起到激勵(lì)作用。如果僅僅在正式的績(jī)效考核結(jié)果后才進(jìn)行激勵(lì)，激勵(lì)只是一個(gè)“點(diǎn)”而非一個(gè)“面”，作用會(huì)大大減弱。
績(jī)效結(jié)果有多方面的應(yīng)用，包括：薪酬調(diào)整；員工晉升；員工發(fā)展（包括培訓(xùn)和指導(dǎo)等）；績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
對(duì)研發(fā)人員而言，考核結(jié)果的應(yīng)用越具有建設(shè)性和針對(duì)性，激勵(lì)作用越大，這點(diǎn)前面已有討論，不再贅述。
三、?總結(jié)和結(jié)論
研發(fā)工作的特點(diǎn)給績(jī)效管理帶來(lái)很大的不確定性，如果僅僅將績(jī)效管理理解為績(jī)效考核，并將考核結(jié)果和薪酬掛鉤，一般說(shuō)來(lái)不能解決研發(fā)人員激勵(lì)問(wèn)題。只有將績(jī)效考核納入績(jī)效管理過(guò)程，在過(guò)程中采用多種激勵(lì)方法對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行有效激勵(lì)，才能起到激勵(lì)作用。
績(jī)效管理過(guò)程中，如果過(guò)度強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)、忽視員工個(gè)人目標(biāo)，使得個(gè)人和組織兩張皮，最后往往是兩敗俱傷。通過(guò)績(jī)效管理可以將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合，達(dá)到雙贏是對(duì)管理者的要求。當(dāng)然對(duì)某些員工可能始終無(wú)法達(dá)成統(tǒng)一，如能完成本職工作，不對(duì)組織造成傷害，可以留任，但不能給予晉升機(jī)會(huì)；如果不能完成本職工作，可以勸退，好聚好散。
所以，績(jī)效管理過(guò)程同時(shí)是一個(gè)營(yíng)造激勵(lì)環(huán)境的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，要通過(guò)績(jī)效管理和激勵(lì)的相互結(jié)合，統(tǒng)一員工個(gè)人目標(biāo)和公司目標(biāo)，最終達(dá)成組織績(jī)效目標(biāo)。
摘 要：本文通過(guò)對(duì)績(jī)效管理的研究，以建湖煙草分公司在績(jī)效管理上的一些改進(jìn)工作為例，探討以績(jī)效考核為核心的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性，發(fā)揮個(gè)人潛能，使企業(yè)始終保持高昂的士氣和強(qiáng)大的活力。提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，保證企業(yè)目標(biāo)的順利達(dá)成，并在企業(yè)內(nèi)形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的良好氛圍。
一、引言
俗話說(shuō)“駿馬是跑出來(lái)的，強(qiáng)兵是打出來(lái)的”，這個(gè)“打”字，就是對(duì)士兵遵守軍紀(jì)的監(jiān)督，依靠不斷鞭策和激勵(lì)，才能訓(xùn)練出一支百戰(zhàn)百勝的鐵軍。同理，一個(gè)組織的強(qiáng)大，同樣也需要對(duì)團(tuán)隊(duì)成員不斷地激勵(lì)、不斷地鞭策，才能促進(jìn)成員素質(zhì)的全面提高，進(jìn)而達(dá)到提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的。
二、績(jī)效管理理論的產(chǎn)生
如何調(diào)動(dòng)每個(gè)成員的積極性，充分發(fā)揮個(gè)人潛能，使組織始終保持高昂的士氣、強(qiáng)大的活力，既達(dá)到最佳的活動(dòng)水平，又要使團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生滿意感受，成為管理者不斷追求的目標(biāo)，績(jī)效管理就是在這樣的追求下應(yīng)運(yùn)而生的。
（一）績(jī)效管理的相關(guān)定義
績(jī)效管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實(shí)的績(jī)效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段?！翱?jī)效”中“績(jī)”指的是業(yè)績(jī)，即是員工的工作結(jié)果，“效”是指效率，即員工的工作過(guò)程?？?jī)效管理是指管理者與員工之間在責(zé)任目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理實(shí)踐和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的梳理過(guò)程?？傮w來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理的目的在于激發(fā)員工的工作熱情、提高員工的能力和素質(zhì)、改善公司績(jī)效。
因此，績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中各要素的管理，通過(guò)建立企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一種管理活動(dòng)。
（二）績(jī)效管理制度的作用
（1）績(jī)效管理對(duì)煙草企業(yè)員工的作用
一是使員工清楚企業(yè)的愿景和目標(biāo)，明確自己努力的方向和努力的程度。二是使員工看到管理者為其設(shè)定的高目標(biāo)，激發(fā)其工作熱情。三是使員工清楚自己在企業(yè)中的責(zé)任，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。四是可以客觀、全面的評(píng)價(jià)員工，使獎(jiǎng)勵(lì)與實(shí)際工作業(yè)績(jī)掛鉤，從而提高員工的工作積極性。
（2）績(jī)效管理對(duì)煙草商業(yè)企業(yè)的作用
一是對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力具有巨大的推動(dòng)作用?？?jī)效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升，還能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二是促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。企業(yè)管理涉及對(duì)人和對(duì)事的管理，對(duì)人的管理主要是激勵(lì)約束問(wèn)題，對(duì)事的管理就是流程問(wèn)題。三是保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。煙草商業(yè)企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門分解就成為部門的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，部門向各個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。
三、績(jī)效管理中的激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題
（一）績(jī)效管理體系不完善
績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理體系，有完整的管理流程和步驟，最初縣級(jí)分公司由于資金和管理水平限制，沒(méi)有建立起比較完善的績(jī)效管理體系。
（二）績(jī)效管理意識(shí)不強(qiáng)
一是缺乏效率意識(shí)。作業(yè)程序和規(guī)則缺乏科學(xué)依據(jù)和規(guī)范化管理，辦事拖沓、重復(fù)勞動(dòng)現(xiàn)象嚴(yán)重，工作越干越多、效率越來(lái)越低。二是缺乏團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。不同崗位、不同職級(jí)的成員間溝通交流機(jī)會(huì)少，結(jié)果是管理缺位現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。三是缺乏責(zé)任意識(shí)。抓工作-愛(ài)做表面文章，存在走過(guò)場(chǎng)現(xiàn)象，不注重抓工作落實(shí)，只滿足于開(kāi)會(huì)布置，而沒(méi)有督促跟進(jìn)。四是缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。部分員工對(duì)行業(yè)加入wto后存在的各種潛在風(fēng)險(xiǎn)沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)，滿足于現(xiàn)狀，漠視企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。
（三）績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理
在制定績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中，對(duì)于關(guān)鍵指標(biāo)的選定不符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，雖然一些指標(biāo)能指導(dǎo)局部的利益和工作改進(jìn)，但是沒(méi)有考慮到企業(yè)動(dòng)態(tài)發(fā)展程度較高的階段，其績(jī)效考核指標(biāo)的選擇需要符合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。同時(shí)因?yàn)閱T工參與績(jī)效目標(biāo)制定的機(jī)會(huì)很少，使得績(jī)效目標(biāo)的選擇缺乏合理的基礎(chǔ)。
（四）績(jī)效溝通和跟進(jìn)不夠
績(jī)效溝通是比較容易被管理者忽略的問(wèn)題，由于是管理者與被管理者的關(guān)系，很多時(shí)候容易發(fā)生為了“考核”而“考核”的情況，員工的評(píng)估得分由領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。這樣不利于激勵(lì)機(jī)制作用的有效發(fā)揮，也使績(jī)效管理工作陷入沒(méi)有人性化的制度死角。
（五）員工綜合素質(zhì)普遍不高
由于種種歷史原因，煙草商業(yè)企業(yè)營(yíng)銷隊(duì)伍的最初起點(diǎn)不高，多數(shù)員工沒(méi)有自覺(jué)地提高自身的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)，導(dǎo)致無(wú)法適應(yīng)崗位要求。加上管理層缺乏培養(yǎng)員工的長(zhǎng)期戰(zhàn)略眼光。對(duì)員工的培養(yǎng)通常僅滿足當(dāng)前需要什么就培訓(xùn)什么等短期培訓(xùn)行為，很多員工長(zhǎng)期處于同一崗位，根本沒(méi)有學(xué)習(xí)其它崗位業(yè)務(wù)技能的機(jī)會(huì)，這使大部分員工綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)無(wú)法得到全面提高，后備隊(duì)伍青黃不接，難以滿足企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求。
四、績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制的配合
2015年用工分配制度改革以后，鹽城市公司制訂了相對(duì)系統(tǒng)、完整的績(jī)效考核管理制度，有效解決了績(jī)效管理不到位的現(xiàn)象。但是如何使績(jī)效管理體系與激勵(lì)機(jī)制有效互動(dòng)，充分發(fā)揮績(jī)效激勵(lì)的作用，成為我們需要深深思考問(wèn)題。
為促進(jìn)員工隊(duì)伍成長(zhǎng)和企業(yè)效率提高，充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性，建湖分公司進(jìn)一步完善了員工崗位績(jī)效考核體系，健全相關(guān)內(nèi)容，在隊(duì)伍建設(shè)和員工管理工作中發(fā)揮了實(shí)實(shí)在在的作用。
（一）完善績(jī)效考核，促進(jìn)科學(xué)管理。
（1）注重完善體系、健全內(nèi)容。創(chuàng)新科學(xué)考核模式，采取“雙線”考核方式?！半p線”是指：一條線考核員工工作實(shí)績(jī)，內(nèi)容主要涵蓋關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況；另一條線是考核員工思想作風(fēng)，內(nèi)容主要涵蓋遵守工作制度、工作作風(fēng)態(tài)度等方面?！半p線”考核對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行明確界定，既考察員工個(gè)人工作能力、又將工作作風(fēng)等指標(biāo)納入考核視野，相輔相成，組成完整的考核評(píng)價(jià)體系。
（2）注重把握節(jié)奏、循序漸進(jìn)。由縣局（分公司）督察考評(píng)中心負(fù)責(zé)外部考核工作的組織實(shí)施，分公司考核小組負(fù)責(zé)內(nèi)部監(jiān)督。經(jīng)過(guò)績(jī)效考核試點(diǎn)，聽(tīng)取各方意見(jiàn)和建議，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)修正。新出臺(tái)的考核細(xì)則分段實(shí)施，穩(wěn)步推進(jìn)，引導(dǎo)全體員工逐漸適應(yīng)接受，確?？?jī)效考核工作平穩(wěn)有序進(jìn)行。
（3）注重科技支撐、靈活考核。充分利用gps全球定位系統(tǒng)和現(xiàn)代化通訊手段，加大簡(jiǎn)便有效的高科技投入。加強(qiáng)績(jī)效考核的痕跡化、現(xiàn)代化，保證績(jī)效考核工作可以全天候、無(wú)間隙進(jìn)行。
（4）注重動(dòng)態(tài)管理、過(guò)程控制。一方面，縣局（分公司）實(shí)施了績(jī)效考核通報(bào)制度，由督察考評(píng)中心在績(jī)效考核中肩負(fù)績(jī)效監(jiān)控、動(dòng)態(tài)檢查的責(zé)任，通過(guò)定期檢查、發(fā)布通報(bào)，對(duì)全體員工績(jī)效計(jì)劃的完成情況進(jìn)行日常監(jiān)督檢查。另一方面，建立績(jī)效反饋機(jī)制。通過(guò)詢問(wèn)和面談等形式，搭建起管理者和被管理者之間溝通的橋梁，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決績(jī)效計(jì)劃完成過(guò)程中存在的問(wèn)題，促進(jìn)個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效同步提高。
（5）注重結(jié)果運(yùn)用、有效激勵(lì)。抓住兩個(gè)方面實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的有效運(yùn)用：一是將績(jī)效考核成績(jī)作為員工晉檔升級(jí)的重要依據(jù)；二是將績(jī)效考核成績(jī)作為評(píng)先評(píng)優(yōu)的重要依據(jù)。通過(guò)公開(kāi)、公平、公正的方法，實(shí)施考核獎(jiǎng)懲措施。
（二）績(jī)效溝通搭“橋梁”，和-諧關(guān)系促提升。
績(jī)效考核的建立實(shí)施是一個(gè)pdca的循環(huán)過(guò)程，每一個(gè)階段都是考核者和被考核者的雙向溝通過(guò)程。從考核的建立開(kāi)始，考核就應(yīng)該嚴(yán)格避免“黑箱操作”的現(xiàn)象，堅(jiān)決貫徹公平、公正、公開(kāi)三原則。
為了化解考核者與被考核者矛盾，近年來(lái)，建湖分公司積極開(kāi)展管理層與基層員工的績(jī)效溝通工作，有效提高了績(jī)效管理工作效率，增強(qiáng)營(yíng)銷人員工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)各項(xiàng)工作持續(xù)提升。
（1）定期召開(kāi)座談，聽(tīng)取基層意見(jiàn)。通過(guò)定期召開(kāi)績(jī)效溝通座談會(huì)，通報(bào)階段績(jī)效評(píng)估結(jié)果。以事實(shí)為依據(jù)，公開(kāi)打分結(jié)果，增強(qiáng)說(shuō)服力。管理層充分發(fā)揚(yáng)民-主，聽(tīng)取員工自我評(píng)價(jià)和對(duì)評(píng)估結(jié)果的意見(jiàn)。
（2）深入分析不足，制定改進(jìn)措施。管理層針對(duì)員工未完成的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行深入、集中分析，查找績(jī)效評(píng)估產(chǎn)生差距的原因，并幫助員工制定有針對(duì)性的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，促進(jìn)員工在下一階段工作中達(dá)成目標(biāo)。
（3）巧用溝通方式，力爭(zhēng)最佳效果。采用正式與非正式相結(jié)合的方式開(kāi)展員工績(jī)效溝通，必要時(shí)采取單獨(dú)溝通的方式，了解員工的心理傾向和績(jī)效差距產(chǎn)生的真實(shí)原因，幫助員工解決困難，實(shí)現(xiàn)績(jī)效提升。
任何一種制度的建立和完善都是為了組織生存和發(fā)展的需要，煙草行業(yè)經(jīng)歷了近三十年年的風(fēng)雨，才創(chuàng)造了今天的輝煌業(yè)績(jī)。管理制度也由以前簡(jiǎn)單化、粗糙化轉(zhuǎn)變?yōu)榻裉斓南到y(tǒng)化、規(guī)范化，績(jī)效管理制度的完善也是中國(guó)煙草行業(yè)與國(guó)際接軌的一個(gè)重要特征。在全球經(jīng)濟(jì)一體化到來(lái)的今天，由于社會(huì)及勞動(dòng)者自身需求的變化，激勵(lì)機(jī)制所涉及的范圍和內(nèi)容更加寬泛，必須不斷的創(chuàng)新才能發(fā)揮積極的作用。因此，研究如何運(yùn)用績(jī)效考核有效激勵(lì)企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，對(duì)提高工作效率和增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有非常重要的意義。
參考文獻(xiàn)：[1]中國(guó)卷煙銷售公司，《卷煙營(yíng)銷管理》，中國(guó)金融出版社，2011年5月第一版，137頁(yè)、154頁(yè)。
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