總結(jié)記錄了我們經(jīng)歷的點滴，讓我們從過去的經(jīng)驗中獲得智慧和教訓。寫總結(jié)可以增加對所學知識的理解和掌握，幫助我們更好地應用所學。以下是一些成功的總結(jié)案例，供您參考。
人才興國的論文篇一
世界上什么變化最快?當然是物價，看看現(xiàn)在，汽油價是一路飆升，今天才五元一升，明天就變成六元一升，后天就變成十元一升，氣得你直瞪眼，也無可奈何。養(yǎng)寵物總不能把它放在路天地里睡覺吧，養(yǎng)轎車也一樣，需要停放的地方。買個車庫，近萬元一平方米的地皮比車還貴，哪里出得起?租個停車位吧，可停車費一天也不下百元，一個月也得兩三千，郁悶啊!不僅這些，出門要交過路費，養(yǎng)路費、辦證費……這個費那個費，吸得你傾家蕩產(chǎn)，到頭來不得不賤價賣車。做個無車族倒是不錯，但終有不甘。
有沒有更好出行方式?有!取而代之的將是高科技的產(chǎn)物——智能轎車。
雖然作為小學生我們目前還沒有能力制作出這樣的智能汽車，但是愛因斯坦說過：想象力比知識更重要，只要我們敢想，將來就一定可以創(chuàng)造出來。
現(xiàn)在的轎車使用的是汽油發(fā)動，只要行走，就不斷地“吐”著黑色氣體，日行千里，要“吐”多少黑氣啊，嚴重污染了環(huán)境，是造成人類疾病的罪魁禍首。古時候人們的交通工具是馬，雖然速度比轎車慢，但是沒有污染，還很少出馬禍?？涩F(xiàn)在的轎車，據(jù)統(tǒng)計，平均每天全國就有一百多起車禍，這個驚人的數(shù)字，令人心驚膽寒。
智能轎車與眾不同，首先，它環(huán)保節(jié)能，它的動力用太陽能，既環(huán)保又節(jié)約能源，可以稱得上“綠色”轎車。它的蓋板是光能接收器，隨時都可以吸收太陽能，再通過壓縮電路板積蓄到環(huán)保、節(jié)能、蓄量大的新型電池，和太陽能熱水器一樣的原理。其次是方便，人們買車就是圖個方便嘛，智能轎車最大限度地體現(xiàn)了這一特點。別看它大，可它是折疊式的，不用的時候只要按下機關，就會變成邊長約1。2米，高約0。5米的正方體，既可以提在手上又可以背在背上，還可以當成裝飾品擺放在家里。無論你在什么地方，只要按下控制轎車的微型遙控器，它就會尋著人的腦電波，來到主人的身邊。
智能轎車最大的`特點就是安全，自動駕駛，它裝有導航系統(tǒng)，能識別危險，不管遇到怎樣的險情，它會阻斷手動控制系統(tǒng)，轎車自行前進，直到安全。有了這種裝置，不要說避免車禍，就是想去制造交通事故，也是徒勞。將來如果研發(fā)出體積更小、功力更大、速航能力更強的動能和更加輕型的材料，能夠制造出兼有陸地、水面、天空行走能力出行工具，這將不是神話。
人才興國的論文篇二
俗話說逆境是檢驗弱者和強者的試金石，也是造就英雄豪杰的先決條件，逆境方知誰是真英雄。
孟子曾說，天將降大任于是人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚空乏其身，行拂亂其所為，所以動心忍性曾益其所不能。是啊，成就一個人，必先經(jīng)歷苦難，讓自己的心智得到鍛煉，讓意志變得更加堅強，不為世俗所擾，不因挫折而廢。
身處逆境才能有所感悟，有所奮斗，有所進步。越王勾踐被吳國屈辱三年有余，但勾踐忍常人之所不能忍，默默訓練士兵，每晚睡覺不用被褥，只鋪些柴草，又在屋子里掛上一只苦膽，不時常常苦膽的味道，為的就是不忘恥辱，就這樣日復一日，年復一年，最終勵精圖治，成功復國，成為春秋時期最后一個霸主。
逆境讓意志更堅定，助人走向成功。在生活的寒冬酷暑、清風細雨里，有的人退縮屈服了，而有的人昂首挺胸，無悔迎接生命的挑戰(zhàn)。
或許很多人并不想歷經(jīng)挫折，只想一帆風順的走下去，但在天才的造就中，只有歷經(jīng)磨難失敗，才能醞釀出最卓越、最杰出的技能。寶劍鋒——磨礪出，梅花香——苦寒來，挫折磨練心境，逆境造就人才，蔚藍的天空，正因經(jīng)歷了暴風雨，才能展現(xiàn)出炫麗的彩虹。
人才興國的論文篇三
二戰(zhàn)期間，美國有位總統(tǒng)，名叫羅斯福。當他還是參議員時，英姿煥發(fā)，英俊漱灑．才華橫溢．深受人民愛戴。有一天．他在加勒比海度假．游泳時突然感到腿部麻痹，動彈不得。幸好，吉人天相，被人救起，避免了一場悲劇。經(jīng)過醫(yī)生的診斷，羅斯福被證實患上了“小兒麻痹癥”。醫(yī)生對他說：你可能會喪失行走能力。
羅斯?；卮鹫f：我還要走路，我要走進白宮。
它在第一次競選總統(tǒng)的時候，他對助選員說：你們布置一個大講臺，我要讓所有的選民看到這個得小兒麻痹癥的人，可以‘走到前面’演講，不需要任何拐杖。
當天，他穿著筆挺的西裝，面容充滿信心．從后臺走上講臺。（勵志一生）他的每一次邁步的聲音，都讓每一個美國人深深感受到他的意念和十足的信心。
后來。羅斯福成為至今美國歷史上唯一一位連任四屆的偉大的美國總統(tǒng)。
由此這就給了我們一個啟示：很多事情的成功，最主要的是靠自己的不屈不撓的意志力與絕對的信心。老是以自己本身某部分的缺陷，或者短處去限制自己在奔向成功道路的努力程度。以己之短去比人之長，這樣的思想狀況，那你就會什么事情也辦不成功的。這絕對是一個心態(tài)問題，自信心和公信力是水漲船高的一種現(xiàn)象。堅持自己的`信心和耐力，是做好任何事情的有力武器。這是我自己的體會，也是大家可以去體驗的一種感覺。所以說，生命本身是一種挑戰(zhàn)，即使自己有缺陷，但是只要不認輸，肯努力去證明自己某方面的本領，一定能獲得成功。何況你是沒缺陷的呢。
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[關于自信的五句勵志語][自信，成功路上難得的力量]。
人才興國的論文篇四
這個假期我讀了《人類未解之謎》這本書。讀完后我收獲了許多知識。
這本書主要給我們講了關于人類所不可思議的事件。如會“噴火”的人，會“放電”的人，人體在空中飄浮等等。
其中令我印象最為深刻的是脆弱的“玻璃人”。它講述了在新疆烏魯木齊市有一位老人，名叫喬清芳，她是一個罕見的“玻璃人”，她的骨骼疏松薄脆得像玻璃一般，隨時都有被“打破”的可能。老人平時坐在凳子上連動都不敢動。自從她得上了這種“怪病”，三年來就只能這樣一動不動地坐著或躺著，否則一不小心就會骨折!
這位老人無緣無故的患上這種怪病，連動都不敢動，真是可憐。但對于此病癥，醫(yī)學專家也沒能給出一個合理的解釋，有的醫(yī)學專家解釋極有可能與基因突變和家族遺傳有關。但是這僅僅是一種猜想，還沒有充足的證據(jù)來證實。因此該病的成因依然是一個令人費解的謎團。
這讓我想到了自己。我們現(xiàn)在沒有患任何疾病，健健康康幸福的生活在這個世界上，而有些人卻是要飽受病痛的折磨，他們本也應該跟我們一樣，但是一些令人困擾，難以解釋的疾病卻纏繞在他們身邊，想要解開這些謎團，則是需要更加精密的儀器，多次的實驗，才能夠真相大白。我應該更加努力的學習，長大后利用先進的科學，解開一個個未解之謎。
雖然現(xiàn)在有很多謎團無法用科學解釋，但是我相信在未來的今天，這些謎團將被一一揭曉。
人才興國的論文篇五
古往今來，不知有多少英杰面臨逆境，逆流而上，最終成大器。
像司馬遷，他由于李陵一案身受宮刑，蒙受大辱，可他還是頂過了磨難，忍辱負重寫成了名垂千古的紀傳體通史典范——《史記》。
再說今天，20xx年感動中國人物“李煒”，他因兒時觸電而失去雙臂，可他在逆境中奮發(fā)向前，用強健有力的的雙腿，支撐起了他的游泳夢，最終舉起了全國殘疾人游泳比賽的冠軍獎杯。
可惜好景不長，就在他蓄力待發(fā)，向進軍殘奧會做準備時，一個晴天霹靂又打在了他已經(jīng)殘缺不全的身軀上——他兩肩的傷口嚴重感染，他永遠不能再游泳了，可不拋棄不放棄的精神再一次讓他從逆境中爬起，他用笨拙的雙腳為世人演繹出一曲鋼琴夢，一個殘疾人鋼琴家也由此誕生。
如今又有多少富二代，他們都處于順境，可結(jié)果又怎樣呢?還不是一個個都游手好閑，天天凈干些“拼爹炫富”的無聊“游戲”。
“自古英雄出貧賤，紈绔子弟少偉男?！表樉持械娜藰O易受迷惑，他們往往沉溺于優(yōu)越的環(huán)境與溺愛中，不知進取，一無所成。沒有進取心，沒有遠大目標的人，又怎能成才呢?而逆境中的人在戰(zhàn)勝磨難的艱辛道路上也磨練了心智與毅力，為走出逆境，他們奮發(fā)圖強，積極進取，大多都樹立了遠大志向和堅定目標，并逐步走向成功。
總之，“苦難現(xiàn)才華，好運隱天資。”逆境更有利于我們的成長。
人才興國的論文篇六
有這么一段關于高績效團隊的文字：“他們的營銷能力很難超越。人們剛開始會覺得他們的素質(zhì)比較高，但對手們換了一批素質(zhì)同樣很高的人，發(fā)現(xiàn)還是很難戰(zhàn)勝。最后大家明白過來，與他們過招的，遠不止是前沿陣地上的幾個沖鋒隊員，這些人的背后是一個強大的后援團隊，他們有的負責技術方案設計，有的負責外圍關系拓展，有的甚至已經(jīng)打入了競爭對手內(nèi)部。一旦前方需要，馬上就會有人來增援?！?/p>
在市場競爭越來越激烈，企業(yè)生存環(huán)境越來越惡劣，組織架構(gòu)設計、業(yè)務流程再造、目標績效管理等已經(jīng)成為企業(yè)打造核心競爭力的手段，然而當我們反思變革后的實際成效時，卻無奈地發(fā)現(xiàn)結(jié)果和預期差距很大。原因在哪里?研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)變革總是過分考慮架構(gòu)、流程、管控、績效等組織宏觀因素，而忽略了團隊這樣的微觀因素。
面臨激烈挑戰(zhàn)的今天，需要結(jié)合組織內(nèi)不同的資源，組成迅速的市場反應，只有高績效的團隊才能發(fā)揮出最高的效能，只有建立高尚的團隊觀念和積極的工作態(tài)度，才能提高團隊的績效和生產(chǎn)力，才能更有力的促進企業(yè)的發(fā)展。
有人說一個高績效的團隊，就像一個雁群一樣：
(1)與擁有相同目標的人一起，能更快速更容易的到達目的地，因為彼此能相互推動。
(2)如果我們和大雁一樣聰明的話，就會留在與自己目標一致的隊伍中，而且樂意接受團隊成員的協(xié)助和幫助，也愿意協(xié)助其他團隊成員。
(3)忙忙碌碌的主管有時也需要調(diào)整自己，我們不可能在所有方面都擔當主角，在所有方面都決策。讓更合適的人擔任主角或輪流交換領航權是有必要的。團隊的領導者應該與團隊成員分擔領導權，因為團隊成員間本來就是彼此依賴的。
(4)必須確定從我們背后傳來的是鼓勵，而不是其它什么噪音。很多時候在團隊中總是有很多干擾的聲音阻止前進，學一學雁群。
所以，一個好的球隊，一定有好的隊風，當一個新隊員加入后，是大家來他，而不僅僅是教練他。我們看到，最好的軍校不是教官來人，是來人。
究竟什么才是高績效團隊呢?
從其含義來看，一般包括9個特征，一是清晰的目標。高效的團隊對于要達到的目標有清楚的了解，并堅信這一目標包含著重大的意義和價值。二是相關技能，高效的團隊是有一群有能力的成員組成的。他們具備實現(xiàn)理想目標所必需的技術和能力，而且相互之間有能夠良好合作的個性品質(zhì)，從而出色完成任務。
三是高度的忠誠、承諾、活力高效的團隊成員對團隊表現(xiàn)出高度的忠誠和承諾，為了能使群體獲得成功，他們愿意去做任何事情。每一個人都具有充分活力，愿意為目標全力以赴，覺得工作非常有意義，可以學習成長，可以不斷進步。四是相互的信任，成員間相互信任是有效團隊的顯著特征，就是說，每個成員對其它人的行為和能力都深信不疑。
五是良好的溝通，這是高效團隊一個必不可少的特點。群體成員通過暢通的渠道交換信息，包括各種言語和非言語信息。此外，管理層與團隊成員之間健康的信息反饋也是良好溝通的重要特征，有助于管理者指導團隊成員的行動，消除誤解。六是適當?shù)念I導。團隊領導人對于照顧團隊任務的達成與人員情感的凝聚，保有高度的彈性，能在不同的情境做出適當?shù)念I導行為。
七是最佳績效，能夠在有限的資源之下，創(chuàng)造出最佳的績效，即團隊能夠做出當時的最佳決策并有效執(zhí)行。八是肯定與欣賞，成員能夠真誠的贊賞。使對方了解您的感受或他對小組的幫助。這是幫助團隊成長向前的動力。九是士氣，個人以身為團隊的一份子為榮，個人受到鼓舞并擁有自信自尊;組員以自己的工作為榮，并有成就感與滿足感;有強烈的向心力和團隊精神。
在如今這個人才緊缺的時代，作為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，尤其是有一群訓練有素，具備以上9個條件的團隊，對于任何一家企業(yè)而言，都是一筆巨大的財富。若是沒有這樣的一個團隊，企業(yè)就失去了存在的意義。只有擁有了一個高績效的團隊，企業(yè)的績效才能越高，發(fā)展才會更快，效益才會更好，客戶才能滿意，老板才能滿意，員工才能滿意。
當然，在深知高績效團隊對企業(yè)的重要性的同時，企業(yè)的領導者和管理不能不思考的就是如何打造一個這樣的團隊，從哪些方面來打造，需要注意哪些問題等等。這對于企業(yè)而言，是一個不小的挑戰(zhàn)，也是需要著重考慮的問題。
人才興國的論文篇七
梅花經(jīng)歷嚴寒的磨練散發(fā)出清幽的香氣，蓮花出于淤泥而一塵不染。我們在現(xiàn)實中妖精受眾中磨練，使自己增長才干。因此，只有現(xiàn)在逆境中才能真正的展示自我。只有在逆境中才能出人才。
逆境，怎如何解釋？古代儒家學派孟子的解說讓人贊不絕口，"天將降大任于是人也，必先苦其心志，勞其筋骨……增益其所不能。"這其中的意思是說："想要一個人承擔重任，承擔重任還需磨練，只有在逆境中才能磨練自己，發(fā)現(xiàn)缺點，增加才干。
一個人就像是一顆小樹苗，在我們年輕時，有過太過順利，都會瘋長出許多驕傲的枝條，這些枝條往往徒有其表，卻無氣質(zhì)，白白浪費了生活賜予他們珍貴養(yǎng)料。到了結(jié)果是他們拿不出什么來奉獻給自己唯一的春節(jié)，而另一類人呢，在他們年輕時，卻被那一把看似殘酷的刀砍去了那驕傲的枝條，等到結(jié)果時，它們的果實則芬芳無比，果實累累。
逆境也需正確面對，李大釗先生曾說：“青春之字典，無困難之字，青春之口頭，無障礙之語?！蹦婢硨τ谖覀儊砗檬呛芎玫拿鎸?，可是有些人面對困難便知難而退，臨陣退縮，我們要始終有一個信念：“沒有什么磨難是不能戰(zhàn)勝的，沒有什么困難是不可以克服的。”相信，逆境會給我們帶來積極影響，并幫助我們走向成功，打開理想之門。
逆境是一本好書，需要我們咬文嚼字，細細品味。逆境是一杯咖啡，先苦后甜。逆境是一杯香茗需要去慢慢品味其中的味道，希望我們能夠在逆境中不斷挑戰(zhàn)自我超越自我。走向成功！
人才興國的論文篇八
百年砥礪奮進，百年長歌未央，百年年精神永存，時至今日，在五四愛國旗幟的引領下，中國人進步圖存、科學救國。中國夢以一絲微光到今日的無限光明，離不開一代又一代人的接力傳承，作為當代青年，我們承載著中華民族復興之重任，科學興國，吾輩擔當。
科學興國，是歷史的啟迪。那時我們沉浸于“天朝上國”的美夢而不自知，殊不知，工業(yè)革命后科技發(fā)展迅速的西方文明已逐漸將我們甩在身后。當西方列強用堅船利炮轟開中國緊鎖已久的大門，這片繁華千年的大地上留下了無盡的血淚與傷痕。近百年屈辱史，凝聚了中華民族無力的抗爭與掙扎，終將沉睡的民族喚醒。魯迅說：“我們將火藥制成了煙花炮竹，可西方卻將其制成火炮?！笨茖W的停滯與落后，是造成我國國力落后于西方的根本原因，五四運動高舉科學救國的旗幟，將中國喚醒。
科學興國，是時代的感召。我們關注今日之中國，經(jīng)濟飛速發(fā)展，已躍居世界前列。林達曾言：“刺破水面的銳利冰封，它也許只露出一角?！蔽覀儾粌H僅要看到經(jīng)濟增長的高速度，更要看到速度之下，能源驅(qū)動型產(chǎn)業(yè)面臨著資源枯竭、環(huán)境污染；勞動力密集型產(chǎn)業(yè)面臨著人口紅利衰退，增長乏力；高科技產(chǎn)業(yè)核心科技受制于發(fā)達國家的窘境。無論經(jīng)濟之花多么繁榮美麗，若沒有科技作為支撐，中國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展，中國之夢的實現(xiàn)又何以為繼？我們必須重新審視這個時代，這是一個科技飛速發(fā)展，日新月異的時代，科學技術作為第一生產(chǎn)力，已在無數(shù)實踐中被證明，邁入知識經(jīng)濟時代，國之興盛當以科學興國、科學創(chuàng)新為先。
科學興國，是吾輩之擔當。挪威戲劇家易卜生說過：“社會如同一條船，每個人都要做好掌舵的準備?！倍覀円龅?，則是要做好接力傳承中華科學興國之使命。我們可以看到，先輩們已為我們邁出了堅實一步，從五四科學救國的大旗，到“八六三”計劃，科教興國戰(zhàn)略，再到神舟系列飛船升天，雜交水稻畝產(chǎn)再度突破。我看到，從鄧稼先的隱姓埋名，到屠呦呦永不放棄，再到南仁東的一生堅守，無數(shù)前輩的努力，造就了今日蓬勃發(fā)展之中國。而我輩當承其志，將中國夢以高鐵般速度持續(xù)推進。
這是一個充滿希望的國度，這是一個生機勃勃的時代，領袖在新年賀詞中說：“我們都在努力奔跑，我們都是追夢人?！痹府敶嗄晖麄冇每茖W力量武裝自己，接力傳承中華復興之夢！
人才興國的論文篇九
順境與逆境，對于人的成長來說，都是外部環(huán)境條件，在哲學范疇中稱之為外因條件。
而外因條件的好壞，并不是決定人才成長的關鍵因素或者說變化的根據(jù)，必須通過自身的.努力學習與勤奮鉆研，也就是內(nèi)因，才能有效地、充分地利用所處的外部環(huán)境條件的剌激使自己成才。
也就是說，不管你處在順境中還是逆境中，自己都必需自覺地、認真地學習知識來提高學識水平與認知能力，使自己具有睿智的、清醒的頭腦以面對社會生存中所遇到的各種疑惑，成為有建樹、有貢獻的人才。
相對而言，順境中的學習條件比逆境中的學習條件是要優(yōu)越許多，象‘書香門第’、‘藝術世家’、‘祖?zhèn)鲗W風’中的子弟如不像‘八旗子弟’那樣游手好玩，一般來說比起貧困家庭中的子弟就學習文化來說要有利得多，有先尊與嚴師指點也不可能‘埋沒人才’。
當然，逆境中的學習條件并不是不能陶冶學風與鴻志，可必競要艱難困苦許多，如果自己沒有一定的毅力與決心來堅持克苦學習，很可能被逆境中的艱難困苦壓倒，能夠成才的為數(shù)并不多。
辨證唯物主義既反對‘龍生龍、鳳生鳳，老鼠生兒打地洞’的宿命論觀點，也反對‘逆境出人才，順境埋沒人才’的唯條件論觀點，主張從內(nèi)因根據(jù)上即自身努力上來正確性對待學習而成才的思想。
人才興國的論文篇十
不重視人才的民族是沒有前途的民族，不重視人才的國家是沒有希望的國家?！澳苡萌苏?，無敵于天下。”未來的競爭，說到底是人才的較量。我們要真正屹立于世界民族之林，就必須要大力重視人才的培養(yǎng)，重視發(fā)揮人才的作用。
(2)事實論據(jù)。
駱賓王年少才高。
駱賓王是初唐有名詩人，同王勃、楊炯、盧照鄰一起被稱為“初唐四杰”。
駱賓王七歲就能寫詩，有名的《鵝》篇就是他七歲時的作品：
鵝，鵝，鵝，
曲頸向天歌，
白毛浮綠水，
紅掌撥清波。
這首詩生動有趣，白鵝寫得有聲有色。駱賓王年少才高，才華橫溢。后隨徐敬業(yè)，起兵反對武則天。他的《代徐敬業(yè)傳檄天下文》名揚天下。連武則天讀了也洗漢曰：“宰相安得失此人?！?/p>
徐悲鴻慧眼識抱石。
1933年的夏天，任南京中央大學藝術系教授的徐悲鴻，率領學生到廬山寫生，歸來途經(jīng)南昌。他在南昌的臨時住所，接待了來訪的青年傅抱石。年青的傅抱石在小學當代課教師，生活清苦。徐悲鴻仔細地看了他帶來作品——圖章的拓片和畫。發(fā)現(xiàn)傅抱石是個人才，很有前途。第二天冒雨來到傅家，對傅抱石說：“您應該去留學，去深造，你的前途不可限量。”“經(jīng)費困難，我給你想辦法。”
為了傅抱石的留學經(jīng)費，徐悲鴻新自去找當時國民黨的江西省主席熊式輝。以他的聲名和自己的一張畫，從熊式輝那里爭得了一筆經(jīng)費，讓傅抱石去日本留學。
傅抱石后來終于成為一代繪畫大師。事實證明徐悲鴻沒有看錯人。
莫扎特14歲當院士。
18世紀奧地利著名作曲家莫扎特，生于樂師家庭，自幼學習鋼琴和小提琴，6歲隨父往德、法、英、荷、意等國旅行演出。8歲時創(chuàng)作了第一批鋼琴曲和交響曲，11歲時開始寫作歌劇。
有些人不相信少年莫扎特有這樣的才能。就散布謠言說：“這些樂曲是他父親代寫的。”德國波倫音樂學院為辨清真?zhèn)?，就為此舉行了一次特殊考試。把小莫扎特一個人單獨鎖在一個房間里，交給他一個密封的紙包，紙包里有題目，限他在六個小時之內(nèi)，按題目譜成鋼琴曲。誰知不到半小時，小莫扎特就要求開門。房門打開了，小莫扎特拿著寫滿音符的譜紙，從容地走出來了。他在半小時之內(nèi)完成了通常需要6小時到8小時才能完成的樂譜?？茖W院的院士們驚呆了。
波倫音樂科學院決定破格選拔年僅14歲的莫扎特為院士。
巴羅舉薦牛頓。
巴羅是英國著名的劍橋大學數(shù)學講座的首任教授。他了現(xiàn)牛頓是很有才華的學生，為了培養(yǎng)他，就把牛頓要到自己身邊當助手。經(jīng)過兩年多的認真指導，精心培養(yǎng)，牛頓的科學研究水平有了很大提高。又過了兩年，巴羅眼看自己的學生在知識、創(chuàng)造性的新理論研究等各方面進步很快，并正在超過自己，感到萬分高興。
為了給牛頓創(chuàng)造獨立工作和晉升的機會。年僅39歲的巴羅，毅然決定讓賢，推薦牛頓當上數(shù)學講座的教授。
(3)理論論據(jù)。
千金易得一士難。
宋?陸游《劍南詩稿?寄杖錫平老》。
有了偉大的人物，而不知擁護、愛戴、崇仰的國家，是沒有希望的奴隸之邦。
郁達夫《懷魯迅》。
生才貴適用，幸勿多苛求。
清?顧嗣協(xié)《雜興》。
興邦在人材。
宋?陸游《劍南詩稿?凄凄行》。
古稱國之寶，谷米與賢才。
唐?白居易《雜興三首》。
沒有偉大的人物出現(xiàn)的民族，是世界上最可憐的生物之群。
郁達夫《懷魯迅》。
治國經(jīng)邦，人才為急。
孫中山《上李鴻章書》。
賢才，國這寶也。
《明通鑒》。
選舉良才，為政之本。
《后漢書?孝和孝殤帝紀》。
人才各有所長，不可偏棄。
《宋史?劉拯傳》。
天下多才，在所用之。
《宋書?王僧達顏竣列傳》。
任官唯賢才。
《尚書?商書?咸有一德》。
事之成否，不獨視其志愿，亦視其才略。
章太炎《駁康有為論革命書》。
人能盡其才則百事興。
孫中山《上李鴻章書》。
官得其才，鮮有敗事。
《資治通鑒?宋紀十》。
明揚仄陋，唯才是舉。
三國?曹操《求賢令》。
量才授職，財政成事舉。
唐?白居易《策林?審官》。
資格為用之害。
清?平步青《霞外捃屑》。
赦小過，舉賢才。
《論語?子路》。
用人無疑，唯才所宜。
《資治通鑒?漢紀五十四》。
人才不斷涌出，我們的事業(yè)才有希望。
鄧小平。
拿破侖自己確實別具識人的慧眼，他所選用的人都是用得其才。
[德]歌德。
愛惜才華吧，保護那些才華修美的人物吧。文明民族啊，培養(yǎng)他們吧。
[法]盧梭。
要使山谷肥沃，就得時常栽樹。我們應該注意培養(yǎng)人才。
[法]約里奧?居里。
如果是玫瑰，它總會開花的。
[德]歌德。
天才免不了有障礙，因為障礙會創(chuàng)造天才。
[法]羅曼?羅蘭。
人才興國的論文篇十一
小時候，爸爸媽媽工作忙，沒有時間陪我一起玩，我經(jīng)常在爺爺奶奶家。
在爺爺奶奶家，奶奶要做飯爺爺陪我玩，我們經(jīng)常去田野里捉螞蚱、吃麥芽，還有的時候爺爺把我抱到樹上摘果子吃。
一天，我跟爺爺說想要吃蝦，爺爺就和我去水稻田里找小蝦米，“快來！”爺爺喊道，我跑過去一看一群小蝦米真在玩耍呢！我立刻用手去捧，可以抬手一看一只也沒捧到，我就跑到別的地方去找。哈，我又發(fā)現(xiàn)了，不過這次沒站好，我一下掉進了泥坑里面。爺爺笑著說：“小泥人，下次抓的時候輕點，要用心去抓?！甭犃藸敔?shù)脑挘矣謬L試抓了一次，乖乖，這次抓的真不少，我跑到爺爺身旁讓爺爺放到水桶里，看著太陽公公也快回家了，我們捉的也夠吃了，就高高興興的回家了。奶奶把我們捉的蝦給炸了一遍，撒上鹽，自己抓的蝦吃起來真香。
等到晚上，我和爺爺坐在院子里一邊看星星，爺爺一邊教我民謠，“一個丁老頭，吃了倆雞蛋，三天不吃飯餓得團團轉(zhuǎn)?！边呎f邊畫可有意思了。
到了今天，只要想起當年的事，我就會在角落里偷偷地笑，就好像重新找到當年的快樂。
人才興國的論文篇十二
醫(yī)院要想得以持續(xù)發(fā)展,人力資源配置是一個關鍵因素,醫(yī)院的人力資源配置包括基于崗位職能的人力資源規(guī)劃、崗位分析、人員的篩選和錄用以及人力資源的動態(tài)配置等一系列的活動?，F(xiàn)階段我院人員配置中,高級職稱32人,中級職稱48人,初級職稱134人,見習及有工勤人員81人,很容易發(fā)現(xiàn)高級職稱人員所占比例嚴重偏低,人員配置缺乏合理性,這將對醫(yī)院的經(jīng)營發(fā)展有著較大的影響。
二、人力資源管理的相關建議。
人才作為醫(yī)院第一資源,是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源,是醫(yī)院發(fā)展的原動力。為保持醫(yī)院的穩(wěn)定和發(fā)展,必須注重人力資源管理,建立科學有效的用人機制,科學合理地使用人才。在新形勢下,建立科學的用人機制主要應從人才引進、人才使用、人才培養(yǎng)、人才激勵、人才考核等五個方面來進行實施,科學使用人才,最大程度激發(fā)醫(yī)務人員的工作積極性,以確保人力資源配置效果的最大化,促進我院以及整個精神衛(wèi)生事業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。
人才興國的論文篇十三
人才興國是一個國家長遠發(fā)展的關鍵，而人才興國心得體會是對于實際推進人才興國工作的總結(jié)和思考。作為一個身處于人才興國大潮之中的人,筆者在不斷實踐中有了一些自己的體會與感悟。在這篇文章中，我將從人才發(fā)展、教育體系、企業(yè)環(huán)境、政策引導和社會氛圍五個方面，談談我在人才興國實踐中的心得。
首先，優(yōu)秀的人才是國家發(fā)展的核心。在實踐中，我們發(fā)現(xiàn)，只有精英和優(yōu)秀的人才能夠推動一個國家的創(chuàng)新與進步。因此，人才發(fā)展是人才興國的首要任務。國家應加大對優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和選拔力度，鼓勵他們在不同領域中發(fā)揮自己的專長和才干。同時，也要重視對中低層次人才的培養(yǎng)和引導，為他們提供更多的機會和平臺，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神。
其次，完善教育體系是培養(yǎng)人才的重要途徑。在人才興國的進程中，教育起著至關重要的作用。我認為，教育體系應該注重培養(yǎng)學生的綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力，不僅要注重他們的專業(yè)學習，更要注重培養(yǎng)他們的實踐能力和團隊合作精神。同時，教育還應該注重培養(yǎng)學生的人文素養(yǎng)，提高他們的社會責任感和公民意識，使他們成為具有責任感和使命感的國家棟梁之材。
第三，優(yōu)良的企業(yè)環(huán)境是人才吸引和留住的關鍵。作為一個國家，我們要知道，優(yōu)秀人才是稀缺資源，而這些人才往往更愿意選擇那些能夠提供良好發(fā)展環(huán)境和機會的企業(yè)。因此，為了吸引和留住人才，企業(yè)應該提供良好的薪酬福利體系、廣闊的發(fā)展空間和良好的企業(yè)文化。同時，企業(yè)還應該加大對員工的培訓和職業(yè)發(fā)展機會，使他們能夠不斷提升自己的能力和素質(zhì)。
第四，政策引導是人才興國的有效手段。在實踐中，我們發(fā)現(xiàn)，政府參與人才興國的過程至關重要。政府應該制定和完善相關政策，為人才的培養(yǎng)和發(fā)展提供支持和保障。例如，可以加大對高端人才的扶持力度，提供更多的科研項目和資金支持；可以加大對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的培養(yǎng)和引導，鼓勵他們在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)領域發(fā)揮自己的才能；還可以推動產(chǎn)學研結(jié)合，加強企業(yè)與高校之間的合作，為人才提供更多的實踐機會和崗位。
最后，社會氛圍對人才興國至關重要。我們要知道，優(yōu)秀人才的成長離不開社會的培養(yǎng)和關愛。因此，我們應該營造一個充滿尊重和包容的社會氛圍，鼓勵人才發(fā)揮自己的專長和創(chuàng)造力。同時，我們還應該加強對人才的宣傳和引導，樹立正確的人才觀和價值觀，讓人們對人才充滿敬意和贊賞。只有這樣，我們才能夠吸引和留住更多的優(yōu)秀人才，推動國家的創(chuàng)新與發(fā)展。
綜上所述，人才興國是一個長期而艱巨的任務，但只要我們認真思考和實踐，就一定能夠取得成功。我們要從人才發(fā)展、教育體系、企業(yè)環(huán)境、政策引導和社會氛圍五個方面入手，全面推進人才興國工作。相信只要我們共同努力，就能夠培養(yǎng)出更多的國家棟梁之材，推動我國經(jīng)濟的繁榮和社會的進步。
人才興國的論文篇十四
人才興國是一個國家發(fā)展進程中的重要因素。在全球化和信息化時代，人才的價值不斷凸顯。作為一個年輕的企業(yè)家，我有幸參與了一項與“人才興國”相關的項目并深入考察了這一問題。通過這次經(jīng)歷，我深刻體會到了人才興國的重要性，也積累了一些心得和體會。
人才是國家的寶貴財富，也是國家實力的核心。沒有高素質(zhì)、創(chuàng)新能力和專業(yè)技術的人才，國家就無法取得高度的科技創(chuàng)新和經(jīng)濟發(fā)展。從國際競爭的角度看，擁有大量高素質(zhì)人才的國家更具有競爭優(yōu)勢。人才的培養(yǎng)和發(fā)展不僅是國家發(fā)展戰(zhàn)略的重中之重，也是現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力。因此，要實現(xiàn)國家的強盛和企業(yè)的發(fā)展，必須重視人才興國戰(zhàn)略。
人才興國并不是一蹴而就的，它需要國家戰(zhàn)略支持、教育體制改革和企業(yè)投入等多方面的努力。首先，國家應該建立完善的人才培養(yǎng)體系，重視教育的質(zhì)量和教育資源的公平分配。其次，要加大對人才的吸引和留用力度，提供更好的工作和創(chuàng)業(yè)環(huán)境，解決人才流失的問題。此外，企業(yè)也要充分發(fā)揮自身的作用，加大對人才的培養(yǎng)和引進力度，打造良好的人才培養(yǎng)和發(fā)展環(huán)境。
第三段：人才興國的難點和挑戰(zhàn)。
盡管人才興國的意義和路徑已經(jīng)得到廣泛認可，但實施起來仍然存在一些難點和挑戰(zhàn)。首先，國家需明確人才的定義和標準，制定科學合理的人才評價體系。其次，需要解決教育資源分配不平衡的問題，促進教育公平。此外，企業(yè)也需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才管理理念，在培養(yǎng)和引進人才時要更加注重創(chuàng)新能力和綜合素質(zhì)。
第四段：個人對人才興國的貢獻。
作為一名年輕的企業(yè)家，我深知人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性。因此，我積極參與人才培養(yǎng)和引進工作，為企業(yè)尋找高素質(zhì)的人才，并為他們提供良好的發(fā)展平臺和機會。同時，我也深入?yún)⑴c人才培養(yǎng)計劃，為學生提供實踐機會和培訓項目，從而提高他們的綜合能力和創(chuàng)新思維。通過這些努力，我希望為國家的人才興國事業(yè)做出一份自己的貢獻。
人才興國是一個長期而復雜的過程，需要各方共同努力。未來，我希望國家能夠進一步完善人才培養(yǎng)體系，加強教育資源的均衡分配，為人才的培養(yǎng)和發(fā)展提供更好的環(huán)境。同時，希望企業(yè)能夠樹立正確的人才觀念，注重培養(yǎng)創(chuàng)新能力和綜合素質(zhì)，為人才的成長提供更多的機會和挑戰(zhàn)。只有這樣，我們才能夠?qū)崿F(xiàn)人才興國的偉大目標，為國家的繁榮和發(fā)展做出更大的貢獻。
人才興國的論文篇十五
當前，我國高校的物流管理專業(yè)教學所面臨的問題很多，如只重視物流基礎理論教育，物流專業(yè)設置與市場需求脫節(jié)，課程設置與物流業(yè)的實際運作差距較大，理論不能聯(lián)系實際等。之所以會出現(xiàn)以上種種問題，歸根結(jié)底都是忽略了物流行業(yè)的實踐性和實操性。這些既反映了目前獨立學院在課程教學體系方面的不足，也在一定程度上反映目前獨立學院在實踐教學方面的欠缺。如何通過改革獨立學院物流管理人才培養(yǎng)模式，全面提高學生的素質(zhì)，培養(yǎng)出既具有創(chuàng)新意識又具有較強實踐能力的應用型復合人才，是目前獨立學院所面臨的主要挑戰(zhàn)。
獨立學院在物流人才培養(yǎng)方面已走過了十多年歷程，但在專業(yè)培養(yǎng)過程中，我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行的人才培養(yǎng)模式與現(xiàn)代工業(yè)實踐對高級工程管理人才的要求不相適應，主要有：
(1)面向?qū)嶋H的物流實踐訓練不足。物流管理專業(yè)是一個實踐性和操作性很強的專業(yè)，其人才培養(yǎng)必須面向物流企業(yè)實際，而不能過分側(cè)重物流專業(yè)理論的傳授；不僅要使學生“知”，還要使學生“會”。這不僅是地區(qū)經(jīng)濟建設的需要，也是目前發(fā)達國家同類院校成功教育的經(jīng)驗。目前一些獨立學院由于經(jīng)費等原因，且慣性認為文科只需一本書和一只粉筆就能教學，而忽視了實踐性課程的設置，實踐課程比重較小。就算是安排有實習的教學環(huán)節(jié)，時間也較短，和母體高?；鞠嗤?，也是兩個月時間的實習。大部分獨立學院物流專業(yè)本科尚未建立穩(wěn)定、長期、可靠的實踐基地。
(2)目前獨立院校物流管理專業(yè)設置口徑窄。長期以來，由于獨立學院原有母體培養(yǎng)體制影響及學生重授課輕自學的思想造成了學生的知識面窄，專業(yè)設置過細、過于狹窄的問題較為明顯，學科交叉的專業(yè)偏少，而學科交叉對現(xiàn)代物流工程管理人才的重要性日益顯露，這些都使得學生的學習能力、自主性和創(chuàng)造性難以得到充分地發(fā)揮，培養(yǎng)出來的學生缺乏很強的適應性和競爭力，難以滿足當前物流管理人才國際化的要求。
(3)獨立學院物流管理專業(yè)教師的“非工程化”傾向嚴重。目前我國獨立學院的專業(yè)課教師有相當一部分缺乏物流工程管理實踐經(jīng)驗，沒有在企業(yè)和工程部門的工作經(jīng)歷。他們許多人一直呆在學校，這些教師不僅缺乏物流工程管理實踐經(jīng)驗，更缺乏對工程、生產(chǎn)、操作流程、物流企業(yè)人文環(huán)境的了解和感情，他們在教學中很難做到理論聯(lián)系實際、內(nèi)容充實，深入淺出、生動活潑、出神人化更無從談及，這就難以煥發(fā)學生學習物流管理專業(yè)課程的熱情。
(4)目前獨立院校的評價體系和指標錯位。目前我國在評估學校和評定教師職稱時，通常是過于看重。
論文。
的數(shù)量和科研經(jīng)費，而忽視了論文和科學研究的背景和社會價值。有的論文沒有任何科技和工程背景，內(nèi)容空洞。而在學術論文和技術開發(fā)應用成果兩者之間，重前薄后。很多學校出現(xiàn)論文多多，而具有可以轉(zhuǎn)化為產(chǎn)生社會效益或經(jīng)濟效益的論文卻少之又少的情況。這會使教師生產(chǎn)對物流管理專業(yè)實踐教學的忽視，難以培養(yǎng)出社會需要的應用型物流管理類工程技術人才。
(5)目前獨立學院物流管理工程專業(yè)教育缺乏系統(tǒng)規(guī)劃?！拔锪鞴芾砉こ獭笔且粋€范圍廣闊的主修領域，除了提供物流管理為主的工程教育計劃，還提供交通運輸學、計算機科學、經(jīng)濟管理學科、人文學科等相關學科的教育計劃。現(xiàn)行的物流工程教育不僅要加強管理、系統(tǒng)思維和團隊協(xié)同合作與交流、職業(yè)道德和法律、創(chuàng)造性工作和工程設計等能力培養(yǎng)方面的規(guī)劃統(tǒng)籌，還要把物流工程教育置身于全球經(jīng)濟背景中進行系統(tǒng)規(guī)劃，這樣才能培養(yǎng)出符合國際工程要求的現(xiàn)代化人才。
2獨立學院物流管理專業(yè)課程教學體系的改革。
鑒于獨立學院物流管理專業(yè)人才培養(yǎng)所面臨的諸多問題，我們借鑒目前國際上先進的以工程實踐能力培養(yǎng)為主的cdio工程人才培養(yǎng)理念，結(jié)合獨立學院物流管理專業(yè)人才培養(yǎng)的實際情況，對獨立學院物流管理專業(yè)課程的教學體系進行改革。
cdio工程教育理念是：充分利用大學學科齊全、學習資源豐富的條件，以接近工程實際涉及技術、經(jīng)濟、企業(yè)和社會的團隊綜合設計大項目為主要載體，結(jié)合專業(yè)核心課程的教學，使學生在cdio的全過程中不斷地在工程基礎知識、個人能力、人際團隊能力和工程系統(tǒng)能力4個方面得到全面的訓練和提高。為此cdio工程教育特別設計了cdio教學大綱，cdio大綱以構(gòu)思、設計、實現(xiàn)、運作為主線，綜合地考慮了專業(yè)基礎知識、個人和職業(yè)的技能、團隊協(xié)作與溝通的人際技能，以及在整個企業(yè)／社會環(huán)境下進行cdio的過程。對于工程教育的根本要求，就是大學畢業(yè)的工程師必須發(fā)展成為完整的、成熟的、有思想的個體，掌握相應的技術知識與推理的基礎；并在現(xiàn)代團隊的環(huán)境中培養(yǎng)學生團隊協(xié)作與溝通的交際技能；必須了解如何在企業(yè)和社會背景下構(gòu)思、設計、實現(xiàn)和運作的系統(tǒng)以達到最后創(chuàng)建和運作該系統(tǒng)的技能。
針對獨立學院物流專業(yè)人才培養(yǎng)存在的問題，我們完全可以按照cdio工程教育模式來對獨立院校物流管理專業(yè)進行專業(yè)教學改革，按cdio能力培養(yǎng)大綱要求，制定工程培養(yǎng)計劃并付諸實施。旨在探索符合獨立學院物流管理專業(yè)的人才培養(yǎng)創(chuàng)新模式，以達到培養(yǎng)高素質(zhì)的物流管理人才為目標。
我們在以往獨立學院物流管理專業(yè)教學大綱制定過程中，往往是以學科來編排教學大綱的，將物流管理工程實踐置于次要地位，物流實踐與教學嚴重脫節(jié)，學生的物流操作實踐能力難以得到提高。針對這些問題，我們確定了以物流管理工程項目為導向的基于cdio理念的教學大綱改革，嚴格按照cdio能力培養(yǎng)大綱的要求，對獨立學院物流管理專業(yè)教學模式進行改革，制定獨立學院物流管理專業(yè)cdio能力培養(yǎng)大綱，大綱以(物流管理)工程實踐項目為培養(yǎng)主線，堅持物流理論與物流實踐相結(jié)合、以培養(yǎng)高素質(zhì)、實踐動手能力強、自學能力強、有創(chuàng)新意識和團隊協(xié)作精神的物流管理人才為目標。
4獨立學院物流管理專業(yè)教學模式的創(chuàng)新。
獨立學院物流管理專業(yè)是培養(yǎng)面向物流企業(yè)的應用型物流管理人才，它主要是以物流管理工程實踐為目標，培養(yǎng)學生過硬的物流工程管理實踐技能。借鑒國際先進工程人才培養(yǎng)理念，對傳統(tǒng)的獨立學院物流管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式進行改革與創(chuàng)新，構(gòu)建新型的獨立學院物流管理專業(yè)人才培養(yǎng)課程體系，摒棄以往本科教育教學中重理論知識而輕實踐的觀念，以物流工程管理實踐為導向，以培養(yǎng)學生的創(chuàng)新意識、團隊協(xié)作精神和理論聯(lián)系實際的作風為目的，采用模塊化課程教育方法，以工程實踐項目帶動專業(yè)核心課程的教學，讓學生更主動地帶著問題來學習，使學生的學習更具有針對性及有效性。
對此，我們構(gòu)建獨立學院物流管理專業(yè)人才培養(yǎng)創(chuàng)新模式：
(1)積極倡導獨立學院物流管理專業(yè)教育依照cdio理念培養(yǎng)學生。將“構(gòu)想一設計一實施一運行(cdio)”作為獨立學院物流管理專業(yè)人才培養(yǎng)的指導方向，培養(yǎng)學生具備在現(xiàn)代工程環(huán)境下生存和成長的知識、能力和素質(zhì)；嘗試以物流管理工程專業(yè)相關的項目作為工程實踐教育的組織原則，培養(yǎng)學生交流溝通能力和多學科、大系統(tǒng)的掌控意識和能力；將教師與學生的關系從教師單向的知識傳授擴展至師生基于問題解決的互動學習，將學生以繼承知識為主的學習引導至對未知事物主動探索的學習。
(2)建立基于問題的物流管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式。在獨立學院物流管理專業(yè)人才培養(yǎng)過程中，可以借鑒國外經(jīng)驗，建立基于問題的工程教育人才培養(yǎng)模式。該模式就是教師在設計課程時，將課程的重點難點提煉出來，并將這些重點難點內(nèi)容編成物流工程項目，讓學生組成工程師團隊，在老師的指導下，通過共同完成項目來學習所需的專業(yè)知識、培養(yǎng)解決問題的能力，同時提高項目設計及管理所需的溝通交流技巧，培養(yǎng)工程創(chuàng)新思維。
(3)改革獨立院校物流管理專業(yè)的實踐環(huán)節(jié)，培育學生的工程實踐能力。cdio課程大綱強調(diào)加強專業(yè)基礎教育的同時，關注工程實踐，加強實踐環(huán)節(jié)。獨立學院物流管理專業(yè)的實踐教學必須按照本專業(yè)的人才培養(yǎng)目標，根據(jù)學生的認知過程和理論教學進程，將實踐教學貫穿于學生的整個學習過程，把學生培養(yǎng)成為既具有較強實踐能力、創(chuàng)新能力、技術應用能力，又具備較強的社會適應能力，綜合素質(zhì)較好的技能型人才。
(4)積極構(gòu)建面向企業(yè)的校企合作的物流管理人才培養(yǎng)模式。物流管理專業(yè)的教育要面向物流企業(yè)，物流企業(yè)要依靠物流工程教育，只有這兩方面通力合作，才能培養(yǎng)出對路適用的物流管理人才。以前的校企合作存在理論與實踐分離的缺陷，主要表現(xiàn)在，學校與相關的物流企業(yè)建立實習基地，學生的實習不是安排在課程進行中或?qū)W期結(jié)束之后進行，而是一般安排在最后一學年，以畢業(yè)實習的形式進行。這樣雖然學生能得到一定程度的工程實踐，但是這種實踐與理論學習相隔的時間較長，不利于學生對專業(yè)基礎知識的掌握，更不利于學生工程技能的鍛煉。因此，在今后的人才培養(yǎng)過程中，要堅持按cdio標準，有層次、分步驟、有系統(tǒng)地進行校企合作，不光是在畢業(yè)實習環(huán)節(jié)進行物流項目的操作訓練，更要在物流管理專業(yè)課程學習中進行，這樣才能培養(yǎng)出具有過硬素質(zhì)的物流管理專業(yè)技術人員。
(5)積極采用以物流管理工程實踐為中心的并行式物流管理教學模式。傳統(tǒng)的物流管理教學方法將教學過程劃分為一系列串聯(lián)步驟，忽視了學科之間，尤其是理論和實踐之間的交流和協(xié)作，這也是當前大多獨立院校現(xiàn)行的教學模式，而在并行教學過程中，物流管理專業(yè)課之間同時在線，理論和實踐之間交叉平行，同時進行。并行教學主要包括兩個方面：一方面是教學組織上的并行；另一方面是教學內(nèi)容上的并行。在汽車服務工程教學過程中，完全可以采用并行式教學模式。
5結(jié)論。
通過對獨立學院物流管理人才培養(yǎng)模式的探索，我們清楚地知道只有在物流管理專業(yè)教學過程中堅持理論教學與物流實踐操作緊密相結(jié)合的模式，以cdio大綱能力培養(yǎng)要求為導向，同時結(jié)合以物流實踐操作能力為導向，以培養(yǎng)面向企業(yè)的，既有扎實的物流理論基礎又有過硬的物流實踐操作技能的創(chuàng)新型物流管理人才為目標，才能使學生真正地把自身專業(yè)理論知識學習和實際的工程操作能力學習結(jié)合起來，把學習能力和獨立創(chuàng)新能力結(jié)合起來，以解決獨立學院物流管理專業(yè)學生普遍存在的實際應用能力欠缺的問題。獨立學院物流管理專業(yè)人才培養(yǎng)改革是一項復雜的系統(tǒng)工程，任重而道遠，需要不斷探索，開拓創(chuàng)新。只有不斷地借鑒國內(nèi)外先進的工程教育經(jīng)驗，才能探索出適合我國國情的獨立學院物流管理專業(yè)人才培養(yǎng)的新模式。
人才興國的論文篇十六
21世紀商業(yè)活動中最有價值的、最稀缺的資源不再是資金，而是人才。這是當今社會的普遍共識。正因如此，企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)有對自己生產(chǎn)經(jīng)營管理活動發(fā)揮關鍵助推作用的核心、骨干人才時，就像遇到了“救命稻草”一樣緊抓不放，唯恐得而復失。在這樣的心理驅(qū)使下，企業(yè)常嬌慣外聘進來的優(yōu)秀人才，放縱其自由發(fā)展，不加管控，結(jié)果常常是人才還沒做出貢獻就變質(zhì)了，不僅害了企業(yè)，也坑了人才，令人惋惜。
“慣才”有別于“重才”
為了讓人才感到舒心，管理者怕按常規(guī)方式加以管理傷了人才面子，便賦予人才一些“特殊自由”。面試時，不去測評其能力和德行，許諾很多對人才的“友好”政策；正式上崗前，不安排人才和其他員工一起開展系統(tǒng)培訓，任由其自由支配學習時間；上崗后，把人才當成“寶貝”慣養(yǎng)起來，衣食住行有求必應，但對于工作開展情況卻很少過問，不去積極跟蹤、考評，驗證是否具備真才實學，錯誤地認為只要待遇上滿足他們，再搭建好施展才華的舞臺，人才自然會扮演好自己的角色。
當人才違反制度流程時，職能監(jiān)督部門弄不清人才來頭，不敢直面去告訴、制止，而作為公司領導，要么裝作沒看見，要么去主動為人才開脫責任，說什么人才剛到公司，什么都不熟悉，違反制度流程很正常，總得有個“過渡期”吧；甚至還說，公司費盡周折把人才聘請進來了，就不要再去為一些雞毛蒜皮的“小”事情添亂了，人才甩胳膊走了人，誰擔得起責任？能留下來就不錯了。如此一來，組織內(nèi)便在無形中形成了這樣一個潛規(guī)則：外來人才可以不執(zhí)行公司的制度流程。
“慣才”滋生混亂
人常說“毛病都是慣出來的”。任何人都有兩面性，而制度的目的就是控制人性的弱點，助長人性的閃光點，當有制度約束時，人往往會顯現(xiàn)出積極的一面，否則，人性消極的另一面便很容易暴露出來。
公司平時對人才的不良言行聽之任之，長此以往，常會導致人才自以為是，私欲膨脹，當站穩(wěn)了腳跟能獨當一面后，不是用實際行動來回饋公司的知遇之恩，而私自去違反入職協(xié)議，翻臉不認人，自我感覺高人一頭，貢獻比誰都大，在薪資待遇方面更是不滿意，腿一抬，做出要走人的架勢，臉一拉，展現(xiàn)出不滿意的樣子，手一伸，開始和公司討價還價。
一些企業(yè)領導常說這樣的話：“費這么大勁引進來了人才，給了他這么大的平臺，對他如此信任，他怎么會把事情做得如此糟糕呢？”，失望之情溢于言表。企業(yè)光知道消極抱怨是解決不了問題的，更應該檢討自己的管理是否出現(xiàn)了問題。ibm前總裁郭士納的一句話：“人們不會做你希望的，只會做你監(jiān)督和檢查的。”人才失去制度監(jiān)督、約束和考評后，一味遷就，即便人才爆棚，也很難達成預期績效，還必然會滋生出人浮于事、當“敲鐘和尚”的懶散現(xiàn)象。
公司領導最不愿看到組織內(nèi)處處搞內(nèi)訌、鬧矛盾等不團結(jié)的情況，這些東西堪比企業(yè)“毒瘤”，一旦滋生便四處擴散，損壞公司文化。有些人才品行不端，常為一己之私，暗地導演一些不利團結(jié)的事件發(fā)生。比如，某公司一車間副主任，認為自己進入公司后不能升遷是正主任擋了他的路，于是便常常私下?lián)v鬼，制造一些不和諧，再栽贓到正主任頭上，讓其承擔責任。
公司文化氛圍要靠全員來營造、維系，作為人才更應起到關鍵推動作用，但有些人才到公司后，卻不能主動適應公司文化、制度，甚至還由于濫用特權發(fā)揮了相反的作用，讓很多人有意見：“大家都是公司一份子，他為啥特殊？”?！叭遣黄?，這可是高薪聘請的人才啊”；還有，“這位是總經(jīng)理特聘的人才，他違反制度跟咱沒關系，管不好把事情搞砸了，還惹火燒身呢?！庇谑呛?，公司原本優(yōu)良的文化就在這種潛意識中逐步被不良風氣侵蝕。
“管才”才是硬道理
“有才無德者”比“有德無才者”對企業(yè)的危害要大得多?！耙拧笔恰肮懿拧钡谝画h(huán)節(jié)，是人才后續(xù)管理的基礎。招聘人才時，一定要秉持“德才兼?zhèn)洹钡?原則，既要了解人才具有的知識、技能和經(jīng)驗，還要特別關注必不可少的品德力量，另外，是否認同公司文化、政策也是必須考慮的關鍵因素，唯有如此，才能降低人才引進風險，從根本上防范人才變質(zhì)和流失。
管人不能僅靠生硬的制度，還要靠優(yōu)秀的文化。在人才入職之初，公司就要主動有意識地去組織開展體現(xiàn)公司文化的一些活動，先入為主，去影響、同化剛?cè)肼毜娜瞬?，讓他們在大環(huán)境、大氛圍中快速改變自己固守的觀念，認同、適應公司文化，融合到團隊中來，和大家同心同行、并肩作戰(zhàn)。
為了增加對關鍵人才的吸引力，公司應建立相應的制度對關鍵人才進行特殊管理，為了避免因此造成對一般員工的不公平感，還要積極輔助開展一定的思想工作。
某公司聘請了幾位高級人才，給予了優(yōu)厚的待遇，很多老員工常私下嘀咕：“為啥他住專家樓？”、“為啥他有飯補？”、“為啥他剛來待遇就這么高？”、“為啥他有小車開？”如此等等，到處充斥著不平之聲。公司總經(jīng)理為此也很煩惱，于是就連續(xù)召開擴大會議，讓不同層次的員工代表參加，聆聽他們的意見和建議，緊急組織研討出臺了專門特殊人才管理辦法，里面包含了關鍵人才特殊待遇方面的規(guī)定，使各項人才特殊政策都有公開的文件支撐。
大膽起用人才沒錯，但須做到用人要疑。公司不要去干涉人才去如何做，但對做得事情必須做好監(jiān)控，并謹慎觀察、考評。公司給人才創(chuàng)造了相對寬松的環(huán)境，但也要在機制上促使人才在思想上時刻緊繃一條為企業(yè)服務的弦，在好的平臺上更不能放松自己。
人才興國的論文篇十七
妙的方法。是屬于方法論范疇，巧妙地運用管理方法就是管理藝術。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運用知識、經(jīng)驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
管理工作既是一門科學，又是一門藝術。反映這門工作的學科知識，既有管理科學，又有管理藝術。在這里我只想淺談一下管理藝術。社會主義現(xiàn)代化建設，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。提高管理藝術水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實現(xiàn)管理職責的重要保證，是管理者的要訣。因此，學習、研究管理藝術是很有意義的。大凡成功的企業(yè)均有其內(nèi)在功力和外部的機緣。只有善于把別人付出的慘痛代價化為自己寶貴的精神財富，才能避免重蹈覆轍。
因此，對成功與失敗企業(yè)的理性思考和比較分析可為企業(yè)管理提供有效的借鑒。
一個企業(yè)要想成功，必須注意以下幾點：
1、企業(yè)戰(zhàn)略長遠性和適時性的統(tǒng)一。企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為實現(xiàn)自己的總?cè)蝿蘸湍繕怂贫ǖ娜中砸?guī)劃，顯然具有長遠性特點，同時，企業(yè)戰(zhàn)略是使企業(yè)的資源和實力同不斷變化的環(huán)境之間保持和加強適應性的過程。因此，又具有適時性和應變性的特點。
2、企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配。企業(yè)在規(guī)模擴張中，要避免不切實際的多元化經(jīng)營。大眾出租車10年時間里凈資產(chǎn)從0增長到10．5億元，走的是一條規(guī)模擴張的路，但他們始終堅持“不強不做、不熟不做、不優(yōu)不做”的原則，以此確定有所為有所不為的范圍。而風云一時的巨人集團失敗的主要原因就是非關聯(lián)性多元化的規(guī)模失控，還有前幾年曾鋪天蓋地的“延生護寶液”，如今也沉寂下來，其原因也是貪大求多，由急速擴充為惡性膨脹，導致無法收拾。
3、強有力且團結(jié)的領導班子。凡是成功的企業(yè)，它的頂層必定有一個業(yè)績優(yōu)秀的領導班子，這些人相互信任，真誠地懷著共同的理想，同時具有其領域需要的才干。
4、品牌戰(zhàn)略是企業(yè)成功的重要手段?，F(xiàn)代企業(yè)競爭，不僅是產(chǎn)品質(zhì)量、款式的競爭，更是無形資產(chǎn)的競爭。
5、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。韋爾奇領導下的通用電器是以重視人才而著稱的，在人才培養(yǎng)和使用方面形成了獨到的經(jīng)驗。該公司內(nèi)部有一個經(jīng)營開發(fā)研究所，也是一所培養(yǎng)商業(yè)人才的學校，每年的預算高達10億美元，每年培養(yǎng)的高級管理人員多達1萬，作為董事長兼首席執(zhí)行官的韋爾奇，每月的一項重要工作就是到該所講課一次，韋爾奇把痛恨官僚主義作為人才各種素質(zhì)之首，這對習慣論資排輩的中國管理者而言堪稱振聾發(fā)聵，因為論資排輩的結(jié)果，往往伴生官僚主義。
6、創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。在創(chuàng)新管理方面，海爾集團是中國企業(yè)中最成功的一個。1984年以來，海爾做到平均一天有一個新產(chǎn)品，一天有兩項專利，產(chǎn)品已累計擁有42個門類8600個品種。5年前，海爾與日本gk設計公司合作成立青島海高設計有限公司，目前該公司在世界各地有6個設計分公司和10個信息站，產(chǎn)品設計從最初的單一的冰箱產(chǎn)品發(fā)展到所有家電領域，使海爾的海外市場產(chǎn)品實現(xiàn)了本土化設計，即按照不同國家和地區(qū)的消費需求進行開發(fā)設計。
下面我將用大量的篇幅討論一下人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼這一點。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。人是企業(yè)的靈魂?；睾笄诜帐菄衅髽I(yè)在長期計劃經(jīng)濟體制下發(fā)展所遺留的歷史問題。面對市場經(jīng)濟，大部分國有企業(yè)根據(jù)自身的條件采取不同的做法，推向社會。海洋石油對待后勤服務沒有采取簡單地推向社會的做法，提出了“油公司、專業(yè)公司、后勤服務”三線分離的做法，把后勤服務當成一個專業(yè)公司來看待，實施統(tǒng)一管理，統(tǒng)一服務，統(tǒng)一規(guī)劃，加大規(guī)模，提高利潤，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，為基地建設指明了方向。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環(huán)節(jié)。
惠普公司創(chuàng)始人比爾·休利特的信念是：我相信男男女女們?nèi)枷氚压ぷ鞲珊?，有所?chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。比爾的意思是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。無獨有偶，東方的松下幸之助也有一句名言：“松下生產(chǎn)人，同時生產(chǎn)電器?！比绻覀兿嘈琶總€人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們也許仍感到資源的匱乏，但我們匱乏的只是“人”而不是“人才”，同時我們匱乏的是一種使每個潛在人才成其為現(xiàn)實人才的制度。
本文擬將通過“人才配置”、“激勵”、“培養(yǎng)”三個部分，闡述現(xiàn)代企業(yè)人才管理。
所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長；如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的，反之，既無法完成組織的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。解決這一問題，就是要求有合理的配置。
人力資源的合理配置，首先要預測有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，該崗位的具體要求是什么。企業(yè)吸收新成員，一般可分三種目的。
第二，替補缺勤，這一情況與正常補充有相似之處，卻又不同于正常補充，舉一個例子，企業(yè)原來實行6天工作制，現(xiàn)改為5天工作制，企業(yè)就需要有更多的人從事原來并不需要這么多人從事的工作，這樣才能保證其原定的工作計劃的完成。替補缺勤的崗位其職責不完全明確，但由于其職位雖是新設，而工作卻是以前所有，故崗位職責并不難確定。
地考慮求職者的潛在能力。通過對崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，也就是實現(xiàn)人才的合理配置。在現(xiàn)實中，業(yè)界往往重視人才的現(xiàn)實能力而忽略了人才的潛在能力。重視現(xiàn)實能力有一個最大的優(yōu)點，就是“來即能戰(zhàn)”，所謂高薪誠聘高級管理人員即是強調(diào)現(xiàn)實能力的重要表現(xiàn)。
但是，由外界聘請中高級管理人員存在著兩個對于企業(yè)發(fā)展非常不利的問題。首先，企業(yè)應是一個共同體，倘若只有硬件是不變的，而人員頻繁地變動，企業(yè)很難維持下去。表面上，企業(yè)不斷吸收新人，好像效率能夠提高，因為每個人都有漂亮的履歷，實質(zhì)上因流動的增多而犧牲了可能增長增高的機會。這還造成工作人員的工作目標不在于公司業(yè)績，而是在自己的履歷表上添加好的資歷以顯示自己的能力，使另一個老板認為他很能干而聘用他。第二，從外部聘請管理人員對內(nèi)部員工而言是一種打擊。對受人尊敬的職位、豐厚的報酬的期望是員工努力工作的動力之一，而從外部聘請則粉碎了內(nèi)部員工的期望，導致員工心理的不平衡，產(chǎn)生一種被剝奪感，導致其積極性降低?？梢?，如不是為了宣傳公司形象，我們還是應該把目光放在組織內(nèi)部，在人才的合理配置基礎上，充分發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有的人才資源。通過各種激勵手段，不斷培養(yǎng)人才，從而使企業(yè)獲得長足的發(fā)展。
配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
激勵，就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足他個人的需要。
說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。這是在今日的中國一種普遍的思想，同時，也是企業(yè)界所普遍采用的一種方式，但是它的效果如何呢，對于企業(yè)未來發(fā)展又將如何呢？應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，我們必須掌握適度。這一點，從西方管理學百余年的經(jīng)驗中得到了證明。
早期管理者認為，一般人有一種不喜歡工作的本性，只要有可能，他就會逃避工作。由于人類不喜歡工作的本性，所以對于絕大多數(shù)人必須加以強迫、控制、指揮，并以懲罰相威脅，使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標付出適當?shù)呐ΑＲ话闳藢幵甘苤笓]，希望逃避責任，較少有野心，對安全的需要高于一切?；谶@一觀點，企業(yè)所采取的是嚴格的管理制度，如所期望的，員工們付出了“適當?shù)呐Α?，企業(yè)畢竟還是有所收獲，但同時也沒有太好的辦法來對付磨洋工的現(xiàn)象。本世紀初，一種新的理論風行起來。這種理論認為，企業(yè)家的目的是獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背后有一經(jīng)濟動機，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導工人努力工作，服從指揮，接受管理，結(jié)果是工人得到實惠即工資增加，而企業(yè)主增加了收入，方便了管理。這一觀點的提出，無疑是大大的進步。它所強調(diào)的是一種引導，同時，也不再將工人與管理者擺在完全對立的位置上了。這也是當今中國使用最廣的激勵形式。但如果進一步分析，這種形式也有致命的問題。之所以在中國目前看來很有效，是因為中國普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業(yè)員工們對于收入的重視。但從長遠看來，企業(yè)員工們總是期待著工資的上漲，只有不斷上漲的工資水平才能維持員工的積極性。具體說，當員工第一次增加工資時，會使得員工獲得極大的滿足，致使工作效率大大提高，但同時也會使員工產(chǎn)生對下一次增加工資的期望，如果不能再次增加工資，將導致員工的被剝奪感，從而降低工作效率。如果能夠增加工資的話，又有三種情況，或者達到員工的期望值，或者達不到，或者超過。如達不到，當然效率下降，如果達到而沒有超過，將會使員工產(chǎn)生理所當然的心態(tài)，充其量只能維持當前工作水平，如果超過，則會使員工更加努力工作，但同時也產(chǎn)生了更高的期望值。這樣就導致一個循環(huán)，企業(yè)陷入了只能不斷擴大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。
名的霍桑工廠實驗。在“繼電器裝配室實驗”中發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)效率的決定因素不是作業(yè)條件，而是職工的情緒。在“面談計劃”中發(fā)現(xiàn)，離開感情就不能理解職工的意見和不滿；感情容易偽裝；只有對照職工的個人情況和車間環(huán)境才能理解職工的感情；解決職工不滿的問題將有助于職工生產(chǎn)效率的提高。通過一系列的調(diào)查實驗，梅奧等人總結(jié)出這樣的觀點：工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產(chǎn)積極性的影響很大。在梅奧教授所著的《工業(yè)文明中人的問題》一書中，提出了與從前以金錢作為唯一激勵手段大相徑庭的理論：以前的管理把人假設為“經(jīng)濟人”，認為金錢是刺激積極性的唯一動力，霍桑實驗卻證明，人是“社會人”，是復雜的社會關系的成員，因此，要調(diào)動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。以前的管理認為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約；霍桑實驗證明了工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會生活及組織中人與人的關系。以前的管理把物質(zhì)刺激作為唯一的激勵手段，而霍桑實驗發(fā)現(xiàn)工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見，使正式團體的經(jīng)濟需要與非正式團體的社會需要取得平衡。
六十年代，美國學者赫茨伯格提出了雙因素理論。根據(jù)該理論，我們將金錢稱為保健因素。它對滿足員工需要所起的作用只能保持人的積極性，還沒有起著激勵作用，只能預防人們對工作環(huán)境發(fā)生不滿，如同保健因素能預防疾病一樣。所以這樣看來，我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入，這樣的人也有，但絕不是普遍現(xiàn)象，在通常情況下，會導致員工的不滿。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產(chǎn)生更大的影響力。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎。這一點能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。
職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要，現(xiàn)代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。
社交的需要。職員所追求的是良好的人際關系，團體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。國際商業(yè)機器公司（ibm）董事長小湯馬士·屈臣有這樣一段言論：世上沒有什么東西可以取代良好的人際關系及隨之而來的高昂士氣。要達到利潤目標就必須借重優(yōu)秀的員工努力工作。但是光有優(yōu)秀的員工仍是不夠的。不管你的員工多么了不起，如果他們對工作不感興趣，如果他們覺得與公司隔膜重重，或者他們感到得不到公司公正對待———要使經(jīng)營突飛猛進簡直就難若登天。良好人際關系說來容易，我認為最重要的還是要時刻不忘力行其事，同時要確實知道經(jīng)理人員是正在和你一起同心齊干的。
尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權力、責任、與他人薪水的相對高低。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。而事實上許多公司的管理層都傾向于盡量不向員工透露公司的情況，盡管其中并沒有什么保密的需要。自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
赫茨伯格歸納了這樣的幾點：
一、工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義；好范文版權所有。
二、有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機會；
三、讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。
不要懷疑他們是否能干，事實正如約翰·加納德在其暢銷書《自我更新》中所說：“你對別人的信任在某種程度上決定了他們對自己的信任?！?/p>
回顧中國狀況，我國傳統(tǒng)的而又有效的管理方法不能丟棄，如企業(yè)領導人應有廉潔奉公作風，吃苦在前，享受在后，以身作則，聯(lián)系群眾，關心群眾等，這些源于經(jīng)驗而與現(xiàn)代管理學理論相符的做法，能夠使職員工發(fā)揮積極性，具有“主人翁”感受，全力投入到生產(chǎn)中。
不論配置如何，激勵怎樣，還有一個問題就是培養(yǎng)。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質(zhì)。
人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十二條建議：
1、反應能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素，一個能將事務處理成功的人必須反應敏捷。一件事情的處理往往需要洞察先機，在時機的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因為時機一過就無法挽回。
2、談吐應對。談吐應對可以反映出一個人的學識和修養(yǎng)。好的知識和修養(yǎng)，得經(jīng)過長時間的磨練和不間斷地自我充實，才能獲得水到渠成的功效。
3、身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發(fā)、活力充沛，對前途樂觀進取，并能負擔起較重的責任，而不致因體力不濟而功敗垂成。我們經(jīng)常可以看到這樣的情況，在一件事情的處理過程中，越是能夠堅持到最后一刻的人，才越是有機會成功的人。
4、團隊精神。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個人利益為前提，而必須經(jīng)過不斷地協(xié)調(diào)、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發(fā)點才能做出為大眾所接受并進一步支持的決定。
5、領導才能。企業(yè)需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時，必須要求其具備領導組織能力。某些技術方面的專才，雖然能夠在其技術領域內(nèi)充分發(fā)揮才能，卻并不一定完全適合擔任主管干部的職位，所以企業(yè)對人才的選用必須從基層開始培養(yǎng)干部，經(jīng)過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。
6、敬業(yè)樂群。一個有抱負的人必定具有高度敬業(yè)樂群的精神，對工作的意愿是樂觀開朗、積極進取，并愿意花費較多時間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言，人與人的智慧相差無幾，其差別取決于對事情的負責態(tài)度和勇于將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時能不屈不撓繼續(xù)奮斗，不到成功絕不罷休的決心。
7、創(chuàng)新觀念。企業(yè)的成長和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng)新?？萍嫉倪M步是日新月異的，商場的競爭更是瞬息萬變，停留現(xiàn)狀就是落伍。一切事物的推動必以人為主體，人的新穎觀念才是制勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進一步的發(fā)展。
8、求知欲望。為學之道不進則退，企業(yè)的成員需要不斷地充實自己，力求突破，了解更新、更現(xiàn)代化的知識，而不能自滿，墨守成規(guī)，不再作進一步發(fā)展，因而阻礙企業(yè)成長的腳步。
9、對人的態(tài)度。一件事情成功的關鍵，主要取決于辦事者待人處事的態(tài)度。對人態(tài)度必須誠懇、和藹可親，運用循循善誘的高度說服能力，以贏得別人的共鳴，才較容易促使事情成功。
10、操守把持。一個人再有學識，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，則極有可能會對企業(yè)造成莫大的損害。所以，企業(yè)在選擇人才時必須格外謹慎，避免任用那些利用個人權利營私貪污者，以免假公濟私的貪贓枉法者危害到企業(yè)的成長，甚至造成無法彌補的損失。
11、生活習慣。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因為生活習慣正常而有規(guī)律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。所以從一個人生活習慣的點點滴滴，可以觀察到他未來的發(fā)展。
12、適應環(huán)境。企業(yè)在選擇人才時，必須注重人員適應環(huán)境的能力，避免選用個性極端的人，因為這種人較難與他人和睦相處，往往還會擾亂工作場所的氣氛。一個人初到一個企業(yè)，開始時必然感到陌生。能在最短時間內(nèi)了解企業(yè)的工作環(huán)境，并能愉快地與大家相處在一起的人，才是企業(yè)期望的人員。反之，處處與人格格不入，或堅持自我本位的人，都可能擾亂整體前進的腳步，造成個人有志難伸、企業(yè)前途難展的困境。
從知識角度來看，現(xiàn)代科學技術的發(fā)展導致知識快速更新，一個剛進入企業(yè)的大學生，5年以后，其大學時所學的知識將有一半以上被淘汰。因此，企業(yè)的各種培訓，對于企業(yè)的長遠發(fā)展起著至關重要的作用。較之知識的培訓，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。這就需要從組織高層領導一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。著名學者道格拉斯·麥格雷戈曾有這樣一個比喻，根據(jù)我們對人性的了解，一種可供選擇和更合乎時宜的模式是一種類似農(nóng)業(yè)模式，如何采集各種有用的“種子”，把它們播入適宜的土壤，為了它們施肥、澆水、調(diào)節(jié)光照，必要時再進行移植等等。種子的潛力蘊藏在種子之中，但組織在創(chuàng)造環(huán)境，提供最佳成長的必要條件方面可以扮演一個大角色。從配置、激勵到培養(yǎng)，是企業(yè)在人才管理上所應注意的問題，能夠合理地安排，將會發(fā)現(xiàn)，人才其實就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展。
從來沒有哪個時代像現(xiàn)在一樣，使“管理”成為如此令人興奮的詞匯！從來沒有哪個時代像現(xiàn)在一樣，使“職業(yè)經(jīng)理人”成為如此令人神往的稱呼！然而，如何成為優(yōu)秀的經(jīng)理人，如何成為高明的主管，卻始終困擾著許多管理者。信息時代、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術、新的經(jīng)營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！
人才興國的論文篇十八
“放心吧！中國只要有我們，就有希望！”
最近，有一條報道，讓我很吃驚：美國將不給中國科技重要的核心部件——芯片。我想：不給就不給，中國這了厲害，怎么會被消滅！我爸爸對我說：“你不知道嗎？我們手機的芯片就是美國提供的，要是他們不給我們，我們就會失去很多電子產(chǎn)品，失去外界的交流?！?/p>
我思索了幾天后，我在心里有了一個龐大的夢想：帶領中國科技趕超過美國，讓中國成為世界上的強國，讓世界聽從中國的指揮。
我參加了編程班的學習，我要好好學習，勤奮鉆研，用我的編程，設計制造出一個先進衛(wèi)星手機，可以在水里可以用，還可以在外太空用，無論什么地方都能用，有1000種功能。
我還要用編程設計制造出心臟、肺、大腦這樣一些人體器官，人有了什么病就換一個器官，那么這個人很快就康復了。我就是想用自己的編程和芯片，讓每個人都擁有健康的身體。
未來，不，就是現(xiàn)在，讓我們成為科技興國的學子，讓我們每個人都會為人類幫忙；明天，后天，未來遙不可及，讓我們?yōu)橹袊鴱默F(xiàn)在起向世界文明進步打進前十而努力！
我是愛祖國的孩子，我是愛編程的人！
人才興國的論文篇十九
摘要：課堂教學既是一門科學，又是一門藝術，如果說教學內(nèi)容安排的合理性體現(xiàn)了課堂教學的科學性，那么教學技巧則體現(xiàn)出了它的藝術性。教學技巧不僅反映了教師的素質(zhì)和才能，同樣的教學內(nèi)容，運用不一樣的教學技巧，教學效果可能會產(chǎn)生較大的差別。東盟旅游管理人才培訓項目是一個政策促進型的跨文化培訓活動，它具有政治敏感性、跨文化交際性、成人教育性等特征。為了提升課堂魅力，達到教師和學員的通力合作，激發(fā)出學員的積極主動性，就需要教師針對培訓特點很好地運用組織、示范和指導的教學技巧。
關鍵詞：跨文化培訓；培訓特點；教學技巧。
一、課堂教學技巧對提升課堂魅力的重要性。
云南旅游職業(yè)學院是國家旅游局授予的“東盟旅游人才教育培訓基地”，到目前為止已培訓了十一批、300余名東盟旅游管理人才，在積累了大量培訓經(jīng)驗的同時，作為培訓管理者，我們也收集了培訓過程中出現(xiàn)的具有代表性的一些問題。例如當我們對一位教學經(jīng)驗豐富，知識淵博的國內(nèi)知名旅游領域?qū)W者的課堂效果進行調(diào)查評估時，我們發(fā)現(xiàn)，來自國內(nèi)的工作人員表示課堂精彩，內(nèi)容深入淺出，易于吸收。而來自東盟國家的學員們則表示盡管課堂教學內(nèi)容安排合理，但是課堂氛圍枯燥，部分內(nèi)容不易被理解和接受。我們常說，課堂教學既是一門科學，又是一門藝術。1如果說教學內(nèi)容安排的合理性體現(xiàn)了課堂教學的科學性，那么教學技巧的運用則體現(xiàn)出了它的藝術性。課堂教學技巧是指教師在課堂中為達到培訓目的而采取的具體的行為和手段，它與教學方法不同，“方法是指為達到目標的一種程序或者是一個過程，技巧更準確的是指培訓過程中運用的技巧性的培訓細節(jié)”2。如案例討論中，我們采用分小組討論的形式進行，案例法是教學方法，分小組的形式是教學技巧。一般情況下，教學經(jīng)驗豐富的教師都能夠較好地把握住課堂教學的科學性，但是同樣的教學內(nèi)容，面對不同文化、工作背景的教學對象，由于課堂教學技巧的不同，就可能會有不一樣的教學效果，這也正是我們從工作人員和學員中得到不同答案的原因之一。一個成功的課堂意味著教師和學員的通力合作，要激發(fā)出學員的積極主動性，就需要教師針對培訓特點，很好地處理課堂組織、示范、指導等這樣的培訓細節(jié)。教學技巧對提升課堂魅力，提高教學質(zhì)量有很大的作用。
由于東盟旅游管理人才培訓項目的培訓發(fā)起者、培訓實施者、培訓對象等的不同，該項目具備了與面向國內(nèi)旅游管理人才舉辦的培訓項目不同的跨文化、跨語言等特征，同時也與高校常常舉辦的留學生培訓項目不同，它具有一定的政治敏感性。
（一）政治敏感性。
首先東盟旅游管理人才培訓項目是一項具有外事性質(zhì)的培訓活動，具有政治外交性。它是在“一帶一路”倡議的號召下，為了更好地促進中國與周邊東盟國家的互相了解，加強雙邊或多邊旅游合作，由中國國家旅游局發(fā)起的一項培訓任務。旅游和教育都具有先天的開放和包容性，中外專家一致認為旅游教育可作為“一帶一路”建設的先導。3通過“請進來”的方式，讓東盟國家的旅游管理人才切身體驗中國的發(fā)展變化，了解中國旅游文化與政策，進而促進國家之間的政治互信，憑借地緣優(yōu)勢，最終轉(zhuǎn)化成務實合作，這正是“一帶一路”倡議的客觀需要。
（二）跨文化交際性。
由于所處的地理、社會、文化、宗教等環(huán)境的不同，東盟國家與中國形成了不同的語言習慣、生活方式和風土人情。在培訓過程中教師與學員面臨著不同文化之間的接觸與碰撞，不同文化背景形成了人們對于事物所呈現(xiàn)的心理認知與行為表現(xiàn)的不同，學員們喜歡用自己習慣的思維方式去解釋所見所聞，這就可能引發(fā)對老師的話語進行偏誤性的推論，進而產(chǎn)生矛盾和沖突。
（三）成人教育性。
由各國政府旅游相關部門選派的工作人員構(gòu)成了此項培訓的培訓對象，他們所具有的最明顯的特征就是成人性。成人教育學之父瑪爾科穆（malcolmknowles）認為，成人學習者具有以下四大特征。第一成人學習者具有學習自主性和自律性；第二他們具有一定的社會生活和職業(yè)工作經(jīng)驗；第三成人學習的動機與需求會隨著工作與生活的發(fā)展而變化；第四成人學習者總是希望所學知識能夠快速運用到實踐之中。4具有一定社會閱歷與工作經(jīng)驗的成人教育有別于學校學生教育，后者具有教育長期性、前瞻性等特點，前者則目的性更強，培訓時間較短，培訓對象希望能夠在較短的時間內(nèi)獲取相關知識，并能夠快速運用于實際工作之中。
（四）專題教學性。
東盟旅游管理人才培訓項目是一項短期集中式的培訓活動，培訓一方面需要向?qū)W員介紹中國的旅游文化，另一方面也希望能夠在東盟國家旅游發(fā)展方面給予一定的幫助和啟發(fā)。為能在短期進行大量知識與經(jīng)驗的傳授，培訓管理者就需要整理相關內(nèi)容，形成教學專題，聘請領域內(nèi)的專家或?qū)W者進行教學。換句話說，每位老師需要在有限的時間內(nèi)完成一個完整專題內(nèi)容的講授。
三、對提高課堂教學技巧的建議。
高超的課堂教學技巧不是臨場的即興發(fā)揮，它需要教師結(jié)合培訓特點做好充分的準備，控制住課堂氣氛和節(jié)奏，吸引學員目光。這里所說的控制并不是限制，是指教師使用的課堂教學技巧。
（一）課堂情緒的控制技巧。
情緒是在情感的基礎上發(fā)展起來的，是人們的主觀認知經(jīng)驗。學員課堂情緒的狀態(tài)，不僅會影響課堂知識的傳遞，還會影響學員對中國旅游文化的判斷。為了較好地控制課堂情緒，教師應該注意以下兩個方面的問題。1．正確把握教師與學員之間的關系。中國有五千年的歷史文化，有九百六十萬平方公里的土地，改革開發(fā)以來中國在各方面都取得了傲人的成績，在培訓過程中學員們經(jīng)常會表示出對中國取得成就的贊嘆。同時由于不同的文化背景，加之學員大都在本國具有一定的身份、地位，其中不乏工作職務較高的學員，如柬埔寨旅游產(chǎn)業(yè)司的司長，緬甸飯店與旅游發(fā)展司的副司長等，他們在問題的討論過程中，也會對一部分社會現(xiàn)象提出意見或批評。因此課堂中需要教師擺正自己的態(tài)度，維持良好的情緒，在跨文化交際中做到不卑不亢。老師是課堂的組織者和管理者，是引領學員學習知識、總結(jié)經(jīng)驗的指路者，老師對學員工作經(jīng)驗的肯定并不意味著要恭維和迎合學員，老師以誠懇的態(tài)度對待學員，尊重課堂與知識，就會取得學員的信任。2．重視對敏感話題的預設。一般來說，具有外事性質(zhì)的涉外培訓，教師無論是課上組織教學，還是課下與學員探討問題，最好避免涉及政治、宗教等敏感性的話題，涉及文化差異方面的內(nèi)容，只做說明、解釋，不評論對錯。但是，基于培訓所具有的政治外交性，通過培訓我們希望學員們能夠?qū)υ颇系穆糜螛I(yè)，乃至中國當今的發(fā)展情況有所了解，希望他們能夠支持并促進國家之間的旅游交流與合作，因此培訓內(nèi)容就不能完全回避具有政策、歷史、文化等較為敏感因素的問題。由于培訓對象與教師之間的文化差異，敏感話題的提出，必然會產(chǎn)生交際障礙，如果處理不當，小則會造成不好的課堂效果，大則可能會引發(fā)外交事故。這就要求我們的老師在備課時，需要對培訓對象國的交際禮貌原則、行為禁忌，以及文化異同進行了解，對在課堂中能夠形成的敏感性問題進行預設，并備注恰當?shù)慕鉀Q方法。
（二）培訓對象注意力的管理技巧。
注意力是人在認識事物的過程中，對一定對象的指向和堅持，它會使人對某一事物保持積極探求的態(tài)度，并能清晰地進行反映。5課堂中，教師的教學應力求生動，從學員的需求出發(fā)，從而增強學員的課堂注意力。教學案例的選擇要有中國旅游文化特色。隨著東盟旅游業(yè)的不斷發(fā)展，因其豐富的旅游資源，獨特的民族、宗教文化，具有競爭力的旅游價格，被越來越多的中國游客挑選為旅游目的地。中國龐大的游客資源市場吸引著東盟政府及旅游相關部門的眼光?！霸诹私庵袊糜挝幕煜び慰托袨榱晳T的基礎上，如何提高面向中國游客的旅游服務質(zhì)量，如何開發(fā)與管理得到中國游客認可的旅游景點與企業(yè)，正是學員們參與培訓的`需求之一”。老撾旅游培訓局副局長樸佟達拉隆先生說道。當然，前文我們提到過，東盟旅游管理人才培訓項目是一個政策促進型的培訓，它承擔著面向東盟國家推廣、宣傳“一帶一路”倡議的責任。因此，無論從培訓目的，還是從學員需求的角度來看，具有中國旅游文化特色的正面意義的事例在課堂中的出現(xiàn)是非常必要的。
（三）課堂節(jié)奏的把握技巧。
培訓中，一般來說每一位老師需要在3小時內(nèi)完成某一專題的講授，其中包含了翻譯的時間。如何在有限的時間內(nèi)，完成教學任務，使學員理解教學重點，就需要教師較好地把握課堂節(jié)奏。
1．教師語言簡潔直白。由于培訓對象對英語的掌握水平及使用能力的不同，培訓管理者會根據(jù)教學對象的國別為課堂配備翻譯，教師需借助翻譯把信息傳遞給學員。在這樣的情況下，我們常常會碰到因為教師授課語言中文化因素復雜，引經(jīng)據(jù)典，導致翻譯不能理解其中含義，從而中斷課堂教學的情況。此外，我們還觀察到了“教師講一分鐘，翻譯發(fā)揮了十分鐘”的案例。教師在講解旅游商品的開發(fā)時，為了更好地表達中國的玉文化，引用了《紅樓夢》中的一個例子。因為翻譯擔心學員不能理解教師傳遞的信息，正好翻譯非常熟悉《紅樓夢》這部小說，因此翻譯變客為主，成為了該話題的主導者。以上兩種情況的出現(xiàn)容易干擾授課教師的思維，分散學員的注意力，也會影響教師對課堂節(jié)奏的掌控。因此，課堂中教師需要注意語句宜簡不宜難，宜短不宜長，需要使用最簡單的表達方式去組織課堂語言，以便翻譯能夠正確地理解教學內(nèi)容，跟隨老師的節(jié)奏。例如孕育而生、炙手可熱等這樣的成語，具有隱喻、借用等修辭手法的語句，含有中國特殊文化因素的語句，如“一個唱紅臉，一個唱白臉”，應該盡可能地降低出現(xiàn)的頻率。
2．教學內(nèi)容的呈現(xiàn)具有直觀性。通過觀察我們不難發(fā)現(xiàn)，盡管很多教師的課堂語言已盡可能地做到簡單明了，但是由于培訓內(nèi)容的學科性特征，專業(yè)術語與帶有文化因素的語句不能完全省略。為了讓學員更好地理解教學內(nèi)容與觀點，我們建議課堂應充分利用音頻、視頻等現(xiàn)代化教學材料去輔助教學，同時也可借助不同的圖示去呈現(xiàn)統(tǒng)計數(shù)字、時間等。教學內(nèi)容的直觀呈現(xiàn)，一方面能清楚地表達教師的想法，另一方面也是減少翻譯工作，節(jié)約時間的教學技巧，利于教師把控課堂節(jié)奏。課堂教學的成功與否，重點在于處理好教師主導與學生中心這一對辨證關系。基于培訓所具有的成人教育性、跨文化交際性等特性，我們反對課堂中教師主宰一切，學員被動接受知識灌輸?shù)慕虒W模式，只有老師在整個課堂組織管理中合理使用教學技巧，起到很好的主導和啟發(fā)作用，才能在創(chuàng)造活躍課堂氣氛的同時，又使課堂顯得井然有序。
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