報告是一種基于調(diào)查和研究的書面材料，用于向他人傳達(dá)信息和結(jié)果。編寫報告時要注意遵循規(guī)范和要求，如字?jǐn)?shù)限制、格式要求等。以下是小編為大家收集的報告范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
人才工作的調(diào)研報告篇一
為全面掌握本縣農(nóng)村實用人才資源狀況，摸清農(nóng)村實用人才基本情況，進(jìn)一步做好農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)工作。根據(jù)?。ㄊ校┺r(nóng)委和縣委組織部的統(tǒng)一部署和要求，我縣于5月13日至6月20日開展了農(nóng)村實用人才調(diào)查。此次調(diào)查涉及全縣6個鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道辦事處）及大龍開發(fā)區(qū)84個行政村，調(diào)查采用進(jìn)村入戶座談與訪問的方式，實行實名制，調(diào)查內(nèi)容主要是農(nóng)村實用人才的規(guī)模、年齡、結(jié)構(gòu)、受教育程度、技術(shù)（職能）資格、培養(yǎng)渠道等。調(diào)查結(jié)果顯示全縣農(nóng)村實用人才總量偏少、文化程度偏低、結(jié)構(gòu)不合理。結(jié)合實際情況，就如何加強農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)提出一些觀點與建議。
1、農(nóng)村實用人才規(guī)模。按照屬地原則，全縣6個鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道辦事處）及大龍開發(fā)區(qū)84個行政村有農(nóng)業(yè)人口120349人，有農(nóng)村實用人才2695人，占總農(nóng)業(yè)人口的2.24%。其中，女性286人，占總實用人才的10.6%；中共黨員462人，占總實用人才的17.1%；少數(shù)民族2420人，占總實用人才的89.8%。
占實用人才總量的20%、11.4%、20.7%、21.3%、15.1%、11.5%。
3、農(nóng)村實用人才結(jié)構(gòu)。2695名農(nóng)村實用人才隊伍中，農(nóng)村生產(chǎn)型人才862人，農(nóng)村經(jīng)營型人才473人，技能服務(wù)型人才518人，農(nóng)村技能帶動型人才423人，農(nóng)村社會服務(wù)型人才419人，分別占實用人才總數(shù)的32%，17.6%，19.2%，15.7%，15.5%。在農(nóng)村生產(chǎn)型人才中，種植能手369人，占42.8%；養(yǎng)殖能手333人，占38.7%；農(nóng)產(chǎn)品加工能手34人，占3.9%；農(nóng)機操作能手126人，占14.6%。在農(nóng)村經(jīng)營型人才中，農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)經(jīng)營者16人，占3.4%；農(nóng)民合作社經(jīng)營管理者73人，占15.4%；農(nóng)村經(jīng)紀(jì)人48人，占10.2%；個體規(guī)模工商業(yè)主336人，占71%。在技能服務(wù)型人才有518人。在農(nóng)村技能帶動型人才有423人。在農(nóng)村社會服務(wù)型人才中，鄉(xiāng)村教師32人，占7.7%；鄉(xiāng)村醫(yī)生80人，占19%；民間藝人18人，占4.3%；村兩委成員（含大學(xué)生村官）289人，占69%。
培訓(xùn)人數(shù)的49.7%。實用人才中，技師3人，占0.11%；助理技師2人，占0.08%；農(nóng)民技術(shù)員127人，占4.71%；未取證技能人才的2563人，占95.1%。
二、農(nóng)村實用人才存在的主要問題。
1、總量偏少且行業(yè)分布不均衡。農(nóng)村實用人才占農(nóng)業(yè)人口的比重僅為2.24%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足新農(nóng)村建設(shè)需要，在一定程度上影響了農(nóng)村經(jīng)濟的快速發(fā)展。從行業(yè)分布來看，農(nóng)村實用人才主要集中在生產(chǎn)型人才和技能服務(wù)型人才；其次就是農(nóng)村經(jīng)營型人才和農(nóng)村技能帶動型人才；農(nóng)村社會服務(wù)型人才相對來說稍少。
2、文化程度偏低。實用人才中，高中及以下學(xué)歷占多數(shù)，況且在高中及以下學(xué)歷中以初中文化程度為多，這種狀況不利于農(nóng)村實用人才的素質(zhì)提升，大量的農(nóng)村實用人才靠的是自己多年的親身實踐摸索總結(jié)，雖然技術(shù)熟練和經(jīng)驗豐富，但多屬于傳統(tǒng)的農(nóng)村實用技術(shù)，由于接受系統(tǒng)的國民教育和職業(yè)技術(shù)教育的很少，一定程度上限制了他們對新知識、新技術(shù)的吸收，對現(xiàn)代科技知識的運用能力明顯欠缺。
專業(yè)深度不夠，種植養(yǎng)殖人才多，農(nóng)村經(jīng)紀(jì)人才和農(nóng)產(chǎn)品加工能手人才少，新技能新知識接受不快，信息渠道不暢、信息意識不強等現(xiàn)象并存。
三、加強農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)的建議。
農(nóng)村實用人才是農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化與科技融合的直接實踐者，他們在促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著積極作用。農(nóng)民富則國家強，只有不斷提高農(nóng)民自我發(fā)展能力，才能從根本上建立農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)民增收和農(nóng)村發(fā)展的長效機制。
1、加強宣傳，提高認(rèn)識，把開發(fā)農(nóng)村實用人才作為一項戰(zhàn)略任務(wù)來抓。
一是強化宣傳。要充分利用電視、廣播、報刊、網(wǎng)絡(luò)，手機等新媒體大力宣傳農(nóng)村人才開發(fā)的意義和成果，不斷擴大影響，使人們意識到農(nóng)村實用人才能帶動廣大農(nóng)民科技素質(zhì)的提高，能帶動實用技術(shù)成果的廣泛推廣，能帶動更多的農(nóng)民走向富裕，從而提高人們對農(nóng)村實用人才的思想認(rèn)識。二是發(fā)揮典型的示范作用。要充分發(fā)揮農(nóng)村實用人才的輻射帶動作用，在推廣典型經(jīng)驗上狠下功夫。要善于及時捕捉輻射面廣、經(jīng)濟效益高的“土專家”、“田秀才”的典型事例，專門召開實用人才開發(fā)工作典型經(jīng)驗交流會，由先進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)介紹實用人才開發(fā)工作的經(jīng)驗，“土專家”、“田秀才”現(xiàn)身說法，介紹自己的典型事例及其取得的經(jīng)濟效益，通過這些工作，激發(fā)農(nóng)民學(xué)科技、用科技的積極性，以科技促致富。
2、加強教育，注重培養(yǎng)，努力造就一支適應(yīng)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟發(fā)。
發(fā)展的農(nóng)村實用人才隊伍。要利用我縣農(nóng)業(yè)廣播學(xué)校、縣電大、縣職校加強對農(nóng)村成人教育和農(nóng)業(yè)職業(yè)教育。圍繞農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展實際，按需施教，培養(yǎng)急需實用人才。本著“需要什么，培養(yǎng)什么；缺什么，補什么”的原則，采取多種方式，培養(yǎng)急需的農(nóng)村實用人才。使廣大農(nóng)村青少年接受農(nóng)村實用技術(shù)教育，讓他們帶著技術(shù)回家參加勞動，從而進(jìn)一步加強農(nóng)業(yè)科學(xué)技術(shù)的傳播，使農(nóng)村實用技術(shù)人才源源不斷地涌現(xiàn)出來，成為發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟的中堅力量。
3、積極支持，熱情幫助，使農(nóng)村實用人才成為帶動群眾發(fā)家致富的“領(lǐng)頭雁”。
農(nóng)村實用人才生在農(nóng)村，長在農(nóng)村，勞動在農(nóng)村，和當(dāng)?shù)厝罕娊Y(jié)合最緊密，他們的思想和行為更具有示范作用，更具有感染力和輻射力。為充分調(diào)動實用人才的積極性，鼓勵他們放手發(fā)展，并更好地影響和帶動廣大群眾共同致富，在政策和待遇上要給予農(nóng)村實用人才充分的傾斜，并通過評審農(nóng)民職稱，選拔德才兼?zhèn)涞膶嵱萌瞬艙?dān)任村委領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，使農(nóng)村人才成為帶動農(nóng)民致富的“領(lǐng)頭雁”。
4、加強領(lǐng)導(dǎo)，建立機制，抓好農(nóng)村實用人才的管理。
人才工作的調(diào)研報告篇二
按照縣委人才辦的要求，為切實掌握我局人才隊伍的基本情況和人才工作現(xiàn)狀，找準(zhǔn)我局人才工作中存在的問題和癥結(jié)，提出對策建議，以便更規(guī)范、更科學(xué)的開展人才工作，現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：
***局現(xiàn)有在職人員共108人，其中行政編17人，機關(guān)工勤2人；事業(yè)編69人，工勤6人；公益性崗位8人；臨時工6人。***局機關(guān)在職干部隊伍中，從文化程度上看，大學(xué)本科及以上學(xué)歷（大多為在職學(xué)歷）50人，占46.3%；大專及以下學(xué)歷58人，占53.7%。從年齡結(jié)構(gòu)來看，35周歲以下27人，占25%；35-45周歲38人，占35.2%；45周歲以上43人，占39.8%。從職稱級別上看，事業(yè)編制專業(yè)技術(shù)崗的39人中，高級職稱11人，中級職稱9人，初級職稱10人，無職稱9人。
通過以上統(tǒng)計資料，可以看出我局的人才隊伍存在以下幾個方面的特點：
一是初始學(xué)歷層次不高。研究生3人、大學(xué)本科47人，大本以上學(xué)歷共50人，占總?cè)藬?shù)46.3%。但除了近年新錄用人員，畢業(yè)于全日制院校大專及以上的不多，大多數(shù)干部是通過在職教育取得的成人學(xué)歷，掌握的知識深度存在缺陷，知識的系統(tǒng)性存在不足。多數(shù)人員的自學(xué)能力相對較低，一些干部甚至工作以后就沒有再接受過更高學(xué)歷的深造。
二是人員老化，梯隊結(jié)構(gòu)不合理。35周歲以上人員81人占75%，成為我縣***系統(tǒng)的中堅力量，但35歲以下人員僅有27人占25%，新鮮力量補充不足。
三是職稱結(jié)構(gòu)不夠合理。從職稱級別情況看，專業(yè)技術(shù)崗39人中，高中級職稱20人，情況總體良好。但初級職稱及無職稱人員19人中多數(shù)為35歲以后新進(jìn)人員。年輕新進(jìn)人員的專業(yè)技術(shù)能力及職稱有待提高。
一是機制不夠健全，人才難引進(jìn)，高層次人才少。從年齡結(jié)構(gòu)上看，我局35周歲以下27人，占25%，占比較低；從文化程度上看，本科及以上學(xué)歷中多為在職取得，全日制專業(yè)人才較少，尤其是研究生及重點高校專業(yè)人才，高層次年輕人才缺乏。現(xiàn)有人才聘用機制對高層次人才缺乏政策傾斜，沒有穩(wěn)定的人才引進(jìn)體制，事業(yè)單位沒有高薪聘請高層次人才的標(biāo)準(zhǔn)或先例?？h里沒有出臺具體可行的政策措施改善有突出貢獻(xiàn)人才的生活待遇等方面問題，在人才引進(jìn)時，部分人才有生活方面如住房、就醫(yī)、子女上學(xué)、社保、職稱等方面的顧慮，在同等待遇下，這些緊缺人才更愿意到交通便利、生活條件更好的地方去，導(dǎo)致出現(xiàn)高層次人才引不來以及引進(jìn)的人才易流失問題。
二是人才評價和競爭激勵機制不健全。由于人才評價和競爭激勵機制不健全，絕大多數(shù)人才的工資待遇只與職務(wù)級別或?qū)I(yè)技術(shù)職稱直接掛鉤，與干得多和干得少沒有關(guān)系，與貢獻(xiàn)大小沒有關(guān)系，工作能力強的人員承擔(dān)的工作任務(wù)重，而在推薦提拔使用、外出考察培訓(xùn)、落實報酬待遇、評優(yōu)選先時，大部分看資歷、看職稱，致使一部分人才消極應(yīng)付、混資歷。
三是人才培養(yǎng)機制不健全，培訓(xùn)工作有欠缺。從調(diào)查情況看，所有***干部都能意識到參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的重要性，但是在實際培訓(xùn)活動中，干部的所想與所為有一定的出入，有部分原因是因為主動學(xué)習(xí)意識不強，還有一部分原因是人員少，工作量大并且培訓(xùn)名額少，導(dǎo)致很多人員不能參加培訓(xùn)，很難做到全員培訓(xùn)。從調(diào)查了解的培訓(xùn)內(nèi)容上看，各種培訓(xùn)大都是以單純的知識傳授為主且知識點零散，忽視了干部的崗位能力、創(chuàng)新能力培訓(xùn)，部分培訓(xùn)枯燥乏味，不能調(diào)動學(xué)員的興奮點，不能激發(fā)學(xué)習(xí)熱情。目前，中層干部和業(yè)務(wù)骨干是我局培訓(xùn)師資的中堅，但是由于很多中層干部和業(yè)務(wù)骨干整天忙于事務(wù)，鉆研教學(xué)、肯鉆研教學(xué)的人不多，造成了縣級***培訓(xùn)教師少。師資的缺乏，嚴(yán)重影響了培訓(xùn)工作的開展。由于培訓(xùn)工作上的這些欠缺導(dǎo)致在培養(yǎng)人才方面后勁不足，難以在系統(tǒng)內(nèi)形成人才養(yǎng)成的長效機制。
一是重視教育培養(yǎng)，提高現(xiàn)有人才隊伍素質(zhì)。要將干部教育培訓(xùn)工作列入***工作的議程，建立***干部教育培訓(xùn)工作的長效機制。
（1）根據(jù)***干部的自身需要，量身定做“培訓(xùn)菜單”。根據(jù)不同的崗位、職級、培訓(xùn)需求，分類別、分層次建立全覆蓋的培訓(xùn)模式?？梢詫⒂信嘤?xùn)需求而工作又有需要的干部選派參加級別較高的培訓(xùn)、到做得好的值得借鑒的地方實地跟班學(xué)習(xí)或考察。同時做好培訓(xùn)后的培訓(xùn)情況反饋，可組織相關(guān)業(yè)務(wù)科室或工作人員結(jié)合培訓(xùn)和工作實際開展討論，切實做到“學(xué)以致用”。減少全系統(tǒng)的大范圍培訓(xùn)，切實了解人才隊伍建設(shè)的實際需要，多開展有針對性的，分崗位的干部培訓(xùn)，這樣既可減少對正常工作的影響，也可少占用員工休息時間。
（3）建立分享交流機制，提高學(xué)習(xí)積極性。對系統(tǒng)內(nèi)好的工作方法，創(chuàng)新的工作思路等進(jìn)行分享交流?？梢圆捎媒涣鞣窒頃男问?，提出自己工作中、學(xué)習(xí)上遇到的問題，分享好的方法、工作學(xué)習(xí)上的感悟等，通過討論、分享，拓寬思路，取長補短。也可以利用微信群等平臺，定期就某一學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行討論，及時將自己想分享的好內(nèi)容進(jìn)行交流，形成互相帶動、熱愛學(xué)習(xí)的良好氛圍。
多舉措并行，完善培訓(xùn)機制，不僅要重視培訓(xùn)工作，更要做好培訓(xùn)工作。通過學(xué)習(xí)教育，全面提高現(xiàn)有人才隊伍素質(zhì)，在現(xiàn)有人才資源下創(chuàng)造更大的人才效用。
二是推進(jìn)機制創(chuàng)新，吸引高層次人才。希望相關(guān)部門探討研究、著手制定急需緊缺人才引進(jìn)辦法和人才引進(jìn)優(yōu)惠政策，配套引進(jìn)人才的工資、福利待遇、職稱評聘、醫(yī)療和社會保障等方面的政策辦法，在政策上適當(dāng)給予優(yōu)待，吸引更多人才來安家落戶、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。
三是完善人才信息庫，統(tǒng)籌使用好各類人才。
（1）完善人才信息，形完備的人才信息系統(tǒng)，方便根據(jù)需求調(diào)配人才，將合適的人安排到合適的崗位，程度發(fā)揮人才的價值，解決單位的用人需求，形成統(tǒng)一有序、功能健全、開放靈活的人才公共服務(wù)體系，為人才發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
（2）要知人善任，根據(jù)人才特性多樣化的特點，遵循人才成長的規(guī)律，打破常規(guī)選用人才。對現(xiàn)有各級各類人才按所學(xué)專業(yè)、個人特長等進(jìn)行歸門別類，對考錄、聘用的應(yīng)、往屆畢業(yè)生，按專業(yè)分配工作崗位，切實解決學(xué)非所用、用非所專、專業(yè)不對口的問題，做到人盡其才，才盡其用。
（3）要敢用善用，希望出臺更為健全完善的用人政策，打破人才使用的條條框框，把品德、知識、能力和業(yè)績作為主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，及時發(fā)現(xiàn)人才，大膽使用各類人才，不拘一格選拔人才、用好人才。
（4）要匡正導(dǎo)向。在人才的聘用、職稱評定、福利待遇分配等方面，破除平均主義、論資排輩、感情照顧等傳統(tǒng)觀念，樹立“唯發(fā)展論英雄，以實績用干部，靠貢獻(xiàn)拿報酬，憑本事坐位子”的導(dǎo)向，對貢獻(xiàn)突出的各類人才壓擔(dān)子、給位子，及時調(diào)整空談?wù)`事、庸懶散浮、工作打不開局面者，激勵各類人才大膽干事創(chuàng)業(yè)，爭創(chuàng)一流業(yè)績。
多年來，全市各級黨委政府始終堅持黨管人才原則，深入推進(jìn)人才強市戰(zhàn)略，以貫徹落實人才發(fā)展規(guī)劃為抓手，大力實施xx等重點人才工程，創(chuàng)新人才工作體制機制，全市人才工作科學(xué)化水平得到了提升。
(一)加強宏觀指導(dǎo)，健全人才工作格局。
印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強黨管人才工作的實施意見》，先后頒布x個中長期人才規(guī)劃、x個人才隊伍專項規(guī)劃、x個重點領(lǐng)域人才規(guī)劃，形成了配套協(xié)調(diào)、科學(xué)規(guī)范的全市人才發(fā)展規(guī)劃體系。建立了黨委和政府領(lǐng)導(dǎo)人才工作聯(lián)系點，加強對重點領(lǐng)域人才工作的指導(dǎo)。
(二)完善政策措施，優(yōu)化干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境。
先后出臺《xx人才資源開發(fā)條例》、《xx人才市場條例》、《xx專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育條例》、《關(guān)于進(jìn)一步促進(jìn)xx人才資源和社會保障事業(yè)發(fā)展的意見》、《關(guān)于加強xx人才發(fā)展“小環(huán)境”建設(shè)的意見》、《關(guān)于進(jìn)一步發(fā)揮現(xiàn)有人才作用和引進(jìn)急需緊缺人才的若干規(guī)定》等x多項政策法規(guī)文件，推動了人才工作的規(guī)范化、制度化，努力為各類人才干事創(chuàng)業(yè)提供良好環(huán)境。
(三)推動內(nèi)引外聯(lián)，為科學(xué)發(fā)展聚集英才。
各級黨委政府主動作為、服務(wù)一線，支持用人單位引進(jìn)急需緊缺人才，促進(jìn)重點產(chǎn)業(yè)、重點學(xué)科和重點項目健康快速發(fā)展。市黨委政府借助xx等重大項目和產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，柔性引進(jìn)院士xx名、國內(nèi)外知名專家xx名，全職引進(jìn)博士xx名。加強同國內(nèi)著名高校人才交流合作，與xx大學(xué)簽署戰(zhàn)略合作協(xié)議，與xx大學(xué)簽署人才合作框架協(xié)議，推動xx與x簽署了“共建研究生社會實踐xx試點基地協(xié)議”、“共建研究生骨干地方短期掛職鍛煉xx基地協(xié)議”等，開辟了引才的新路子。各縣還搭建校企合作平臺，組織各類企業(yè)赴國內(nèi)高校引才聚才、建立合作關(guān)系，取得了良好效果。
(四)打造創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新載體，增強人才工作實效。
技創(chuàng)新團隊x個，已承擔(dān)國家及市科技項目x項，取得了一大批新成果，成為全市科技創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化的重要力量。
“十三五”以來，市黨委政府共表彰“xx”xx名，累計投入獎勵專項經(jīng)費xx萬元，在全市營造了濃厚的重才愛才氛圍。
(五)加大育才力度，提升各類人才素質(zhì)?！笆濉币詠?，市組織xx萬人次參加了各類繼續(xù)教育培訓(xùn);組織xx個職業(yè)工種、xx人進(jìn)行了職業(yè)技能鑒定，選拔高級工xx人、技師xx人、高級技師xx人;培訓(xùn)農(nóng)村實用人才xx萬人、農(nóng)業(yè)職業(yè)技能人才xx萬人、農(nóng)業(yè)專項技術(shù)人才xx萬人。實施xx、xx等人才培養(yǎng)計劃，選派一大批專業(yè)技術(shù)人才到市、發(fā)達(dá)地區(qū)或國外科研機構(gòu)、醫(yī)院、高校進(jìn)行中長期培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)人才的素質(zhì)和能力得到明顯提升。
總結(jié)近些年來我市人才隊伍建設(shè)的基本經(jīng)驗，主要有：
一是必須始終堅持黨管人才原則。各級黨委在人才工作上只有發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)核心作用，充分履行“管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)”的職責(zé)，才能形成推動人才發(fā)展的強大合力，確保人才工作沿著正確的方向前進(jìn)。
二是必須始終堅持解放思想、更新觀念。只有堅持解放思想，始終保持與時俱進(jìn)的精神狀態(tài)，才能樹立先進(jìn)理念、開闊用人視野，才能解決體制機制性障礙，克服人才工作中重財輕人、重使用輕開發(fā)、重資歷輕業(yè)績、急用現(xiàn)引等問題，才能打造有利于人才發(fā)展的環(huán)境。
三是必須不斷創(chuàng)新人才體制機制。只有把人才體制機制創(chuàng)新作為人才隊伍建設(shè)的根本著力點，不斷深化人才工作管理體制改革，建立健全人才培養(yǎng)開發(fā)、評價發(fā)現(xiàn)、選拔使用、流動配置和激勵保障機制，暢通人才在不同地區(qū)、不同所有制單位、不同行業(yè)之間流動的渠道，才能有效激發(fā)各類人才的創(chuàng)新創(chuàng)造活力，做到人盡其才、才盡其用。
四是必須不斷優(yōu)化政策環(huán)境。經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)地區(qū)只有創(chuàng)新人才政策，增強對人才的服務(wù)功能，創(chuàng)造有利于人才發(fā)展、施展才能的良好環(huán)境，才能形成吸引、聚集各類優(yōu)秀人才的洼地。五是必須注重發(fā)揮市場配置人才資源的決定性作用。只有充分發(fā)揮市場主體重才、引才、用才、育才的主動性和積極性，人才工作才能健康、可持續(xù)發(fā)展。只有充分發(fā)揮市場配置人才資源的決定性作用，才能提高人才資源的配置效率，促進(jìn)各類人才合理有序流動。
從宏觀上看：
一是人才總量不足、質(zhì)量不高。我市人才占總?cè)丝诒壤秊閤，比全國平均水平低x個百分點。具有高級職稱的專業(yè)技術(shù)人才x萬人，高層次科技人才x人，中國工程院院士僅有x人、國家有突出貢獻(xiàn)的在職中青年專家x人、全國杰出專業(yè)技術(shù)人才x人、國家“百千萬人才工程”一、二層次在職人選x人，與全國各市區(qū)特別是發(fā)達(dá)地區(qū)相比，我市高層次人才的比例很低。
二是人才結(jié)構(gòu)、分布不夠合理。從全市人才隊伍結(jié)構(gòu)來看，傳統(tǒng)人才多，高新技術(shù)人才少;普通型人才多，產(chǎn)業(yè)化人才少;基礎(chǔ)研究人才多，實用型人才少;繼承型人才多，創(chuàng)新型人才少。從區(qū)域分布來講，人才主要集中在城市，山區(qū)、農(nóng)村的人才相對較少;從行業(yè)分布來講，人才主要集中在醫(yī)療、教育、農(nóng)牧等領(lǐng)域，而能源、化工、冶金、建材、新材料、裝備制造、生物產(chǎn)業(yè)等重點領(lǐng)域的人才非常短缺。調(diào)查統(tǒng)計顯示，到“十三五”末，我市能源、化工等x個重點領(lǐng)域現(xiàn)有人才x萬人、缺少x萬多人，其中能源化工缺x萬人、裝備制造缺x萬人、xx產(chǎn)業(yè)缺x多人、新材料缺xx多人、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)缺xx多人。
三是人才工作機制不夠完善。突出表現(xiàn)在人才培養(yǎng)評價機制不健全，培養(yǎng)體系缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范性和實效性;人才評價不夠科學(xué)，特別對專業(yè)技術(shù)人才的評價還沒有建立起以能力和業(yè)績?yōu)楹诵牡脑u價體系，評價方法簡單、粗放。人才激勵保障機制不夠完善，受表彰的人往往“老面孔”較多，對那些正在埋頭苦干、破繭欲出的中青年人才缺乏激勵;薪酬激勵機制尚未普遍形成，人才價值難以有效體現(xiàn)。人才使用機制缺乏活力，導(dǎo)致人才流向黨政機關(guān)的多，出現(xiàn)學(xué)非所用、專業(yè)不對口現(xiàn)象，帶來人才使用效率不高的問題;一些非公有制企業(yè)實行家族式管理，用人唯親不唯才、放手不放心，沒有成熟的用人機制，缺乏人才吸引力。
四是人才觀念落后，人才發(fā)展環(huán)境不夠?qū)捤?。一些地方領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)存在“引人不如引資”、“引智不如引項目”、“重硬件投入、輕人才投入”等思想觀念，有的還存在重引進(jìn)輕培養(yǎng)、重所有輕所用的現(xiàn)象，導(dǎo)致人才“引進(jìn)來、用不好、留不住”。有的崇信“外來的和尚會念經(jīng)”，對引進(jìn)區(qū)外人才比較重視，對本地本單位人才關(guān)注不夠。
五是人才工作經(jīng)費普遍投入不足。市人才資源開發(fā)專項資金xxx萬元，其中大部分用于人才引進(jìn)、高層次人才津貼等專項經(jīng)費，用于人才資源開發(fā)的經(jīng)費較少。
從具體問題上看：
一是人才市場化配置不暢，人才流通困難。受編制、身份的限制，一些單位急需緊缺的人才引不進(jìn)來;一些地方對引進(jìn)人才在戶籍、社保等方面存在政策“壁壘”，制約了人才的合理流動和優(yōu)化配置。
二是職稱評聘受限，影響人才穩(wěn)定。特別是基層科研、文化、醫(yī)療、學(xué)校等單位，符合職稱評聘條件的專業(yè)技術(shù)人才較多，但由于受職稱名額限制，許多人難以評定職稱或職稱晉級，成為當(dāng)前影響人才隊伍穩(wěn)定的焦點問題。
不能向優(yōu)秀人才傾斜，不能向關(guān)鍵崗位傾斜，導(dǎo)致有事無人干，有人不干事。
四是人才資源缺乏與浪費、流失并存。由于地區(qū)發(fā)展、行業(yè)發(fā)展不平衡和基層待遇差、發(fā)展空間小等，導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)、分布失衡，產(chǎn)生人才資源缺乏與浪費、流失并存現(xiàn)象。
三、加強我市“十四五”人才工作的對策建議。
當(dāng)前我市人才工作的重點難點問題，成因是多方面的，要加強頂層設(shè)計，綜合分析、整體謀劃，重點突破、統(tǒng)籌推進(jìn)。
(一)健全人才工作管理體制，形成黨管人才合力。
一是健全黨管人才體制機制。以貫徹落實市《關(guān)于進(jìn)一步加強黨管人才工作的實施意見》為抓手，進(jìn)一步完善全市人才工作決策機制、協(xié)調(diào)機制和督促落實機制，形成統(tǒng)分結(jié)合、協(xié)調(diào)推進(jìn)的人才工作運行機制。健全黨委政府人才工作目標(biāo)責(zé)任制，提高各級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子綜合考核指標(biāo)體系中人才工作專項考核的權(quán)重。充分發(fā)揮組織部門牽頭抓總和人才工作協(xié)調(diào)(領(lǐng)導(dǎo))小組各成員單位的職能作用，進(jìn)一步調(diào)動各行業(yè)做人才工作的主動性創(chuàng)造性，形成職責(zé)清晰、分工協(xié)作的人才工作合力。
二是改進(jìn)人才管理方式。整合市黨委組織部、人力資源和社會保障局人才工作機構(gòu)，組建新的人才工作機構(gòu)。建立與現(xiàn)代科研院所制度、現(xiàn)代大學(xué)制度和公共醫(yī)療衛(wèi)生制度相適應(yīng)的人才管理制度。
三是健全人才發(fā)展規(guī)劃落實的長效機制。按照市人才規(guī)劃部署，細(xì)化工作內(nèi)容，分年度、有步驟地深入實施，重點圍繞急需緊缺人才的引、留、用等制定詳細(xì)的工作方案，并抓好落實。深入開展調(diào)查研究，及時研究解決人才規(guī)劃實施中出現(xiàn)的新情況新問題，建立完善的人才規(guī)劃實施情況監(jiān)督、檢查、評估和考核體系。
(二)完善人才工作運行機制，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境。
一是建立人才發(fā)展投入機制。各級政府要優(yōu)先保證對人才發(fā)展的投入，確保教育、科技支出增長幅度高于財政經(jīng)常性收入增長幅度。改善經(jīng)濟社會發(fā)展的要素投入結(jié)構(gòu)，較大幅度增加人力資本投資比重，提高投資效益。研究制定財政稅收、投融資等方面的優(yōu)惠政策，鼓勵和支持用人單位、個人和社會多渠道進(jìn)行人才投入。
二是健全人才合理流動機制。疏通黨政機關(guān)、企事業(yè)單位和社會人才相互流動機制，盤活人力資源，激發(fā)人才活力。健全人才向基層、艱苦地區(qū)、生產(chǎn)一線流動機制，提高農(nóng)村基層和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)人才的津貼標(biāo)準(zhǔn)，在工資、職務(wù)、職稱等方面實行傾斜政策。完善社會保障制度，為人才在不同地區(qū)、不同所有制單位、不同行業(yè)之間的流動提供保障。完善市場配置人才資源機制，整合我市各類人才資源市場，積極培育、扶持新型專業(yè)人才市場、中介組織，健全人才市場服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，形成統(tǒng)一、規(guī)范的人才市場體系。
據(jù)實踐和貢獻(xiàn)評價人才。改進(jìn)人才評價方式，既突出用人單位評價人才的主體作用，也要注重發(fā)揮業(yè)內(nèi)專家在標(biāo)準(zhǔn)制定及評審工作中的作用，增強評價結(jié)果的公信力。研究制定科學(xué)、規(guī)范、公平的評價規(guī)則，確保評價的公平公正。
四是健全人才待遇激勵機制。對做出突出貢獻(xiàn)的本地人才，要給予與引進(jìn)人才同等待遇;企事業(yè)單位選聘的急需緊缺或關(guān)鍵崗位上的專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才，探索實行協(xié)議工資、年薪工資、項目工資等靈活多樣的分配辦法。鼓勵有條件的企業(yè)對做出突出貢獻(xiàn)的經(jīng)營管理人才實行期權(quán)、股權(quán)激勵。制定高端人才、優(yōu)秀人才休假療養(yǎng)制度。大力開展“xx”評選活動，對各行各業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才給予表彰獎勵。
(三)推進(jìn)人才政策創(chuàng)新，激發(fā)各類人才活力。
一是完善人才培養(yǎng)開發(fā)政策。建立以用人單位為主體、學(xué)校教育與實踐鍛煉相結(jié)合，政府推動與社會支持相結(jié)合的人才培養(yǎng)體系。整合培訓(xùn)資源和項目，根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展對人才的需求，重點實施一批人才培養(yǎng)中長期項目。積極開展各類科技、學(xué)術(shù)交流活動，舉辦高層次的全國性、國際性專業(yè)論壇，為高層次人才學(xué)術(shù)交流合作創(chuàng)造條件。探索實施“專業(yè)技術(shù)人才服務(wù)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新行動”，通過保留身份、項目支持、獎勵等方式，鼓勵高層次專業(yè)技術(shù)人才服務(wù)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，逐步向企業(yè)集聚。
二是完善穩(wěn)定與用好人才的關(guān)愛政策。大力實施市“xx”工程。完善在xx工作的院士、國家有突出貢獻(xiàn)中青年專家、“國家百千萬人才工程”等人選的津貼發(fā)放辦法。適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和項目建設(shè)需要，依托xx經(jīng)濟區(qū)建設(shè)、xx扶貧攻堅和“xx”園區(qū)建設(shè)等工程，重點打造一批人才平臺，盤活人才資源，發(fā)揮人才作用。
重視發(fā)揮企業(yè)用人主體作用，鼓勵企業(yè)建設(shè)高水平技術(shù)中心和高端人才工作站，完善配套設(shè)施和政策，為高層次人才發(fā)揮作用創(chuàng)造條件。
三是實施更加開放的人才引進(jìn)政策。深入實施市“xx引才百人計劃”，大力吸引海外能源、化工、冶金、建材、新材料、裝備制造、生物產(chǎn)業(yè)等方面的人才來xx創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，并完善我市長期居留、稅收、保險、住房、子女入學(xué)、配偶安置等特殊政策措施。加大引進(jìn)國外智力力度，支持我市高等院校、科研院所與海外高水平教育科研機構(gòu)建立聯(lián)合研發(fā)基地，推動我市大型企業(yè)建立海外研發(fā)機構(gòu)。加強人才開發(fā)的國際交流合作，通過建立產(chǎn)學(xué)研聯(lián)盟等，加強我市與國外知名院校、科研院所和跨國企業(yè)的交流合作。
四是實施非公有制經(jīng)濟組織人才發(fā)展專項政策。研究制定加強非公有制經(jīng)濟組織人才隊伍建設(shè)的意見，加大非公經(jīng)濟人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用、激勵力度，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人才到非公經(jīng)濟組織創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，支持高校畢業(yè)生到非公經(jīng)濟組織中就業(yè)。
(四)實施重大人才工程，培養(yǎng)造就高層次人才和急需緊缺人才。
一是實施人才素質(zhì)提升工程。加大高技能人才開發(fā)投入，重點扶持高中級技工學(xué)校、技師學(xué)院，加速培養(yǎng)急需的高技能人才。每年遴選一批企業(yè)班子成員及企業(yè)監(jiān)管部門的管理人員，采取合作培訓(xùn)、外派、委托培養(yǎng)等形式，到國內(nèi)外大企業(yè)、大公司、商務(wù)基地或國內(nèi)發(fā)達(dá)地區(qū)研修或掛職鍛煉。繼續(xù)實施“xx”名校長名醫(yī)培養(yǎng)計劃，選拔中小學(xué)校長、骨干醫(yī)生到沿海發(fā)達(dá)省市掛職鍛煉或研修。
二是大力推進(jìn)科技創(chuàng)新團隊建設(shè)和“xx”建設(shè)。依托高校、科研院所、大型企業(yè)、經(jīng)濟開發(fā)區(qū)等優(yōu)勢特色功能區(qū)、產(chǎn)業(yè)項目和重點學(xué)科，推進(jìn)科技創(chuàng)新團隊建設(shè)，強化動態(tài)管理和考核機制。完善科技創(chuàng)新團隊資助、激勵和保障制度，充分發(fā)揮科技創(chuàng)新團隊凝聚、培養(yǎng)、使用人才的引領(lǐng)作用。推進(jìn)市能源化工、葡萄產(chǎn)業(yè)、設(shè)施農(nóng)業(yè)、枸杞產(chǎn)業(yè)“人才高地”建設(shè)，多領(lǐng)域、多專業(yè)、多層次引進(jìn)一批國際一流的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才，加強人才高地建設(shè)規(guī)劃和落實工作，著力打造xx四大“xx”品牌。
從國家“十四五”規(guī)劃看建筑類央企發(fā)展趨勢。
在貿(mào)易戰(zhàn)的背景下，“十四五”建筑行業(yè)將面臨更加不確定的外部環(huán)境，更加激烈的市場競爭，更多的潛在的市場風(fēng)險，將會對建筑行業(yè)央企的市場經(jīng)營提出更大的挑戰(zhàn)，建筑類央企在“十四五”期間應(yīng)該朝著業(yè)務(wù)細(xì)分方向更精準(zhǔn)，區(qū)域布局更加聚焦，打造“大經(jīng)營、強經(jīng)營”的市場化、國際化的市場經(jīng)營體系。
從國家“十四五”規(guī)劃的發(fā)展方向來看，“改革創(chuàng)新”依然是主旋律，“十四五期間”國家將圍繞“補短板、促升級、增后勁、惠民生”，研究推出一批重大工程和項目，提升基礎(chǔ)設(shè)施水平，促進(jìn)改善生態(tài)環(huán)境，改善民生，增強企業(yè)的創(chuàng)新力和競爭力。
同時，重點圍繞增強企業(yè)發(fā)展內(nèi)生動力，激發(fā)市場活力，深化“放管服”改革，打造市場化、法制化、國際化的營商環(huán)境。建筑類央企“十四五”期間將圍繞“國際化、市場化、區(qū)域化”縱深發(fā)展。
國際化——手拉手一起“走出去”基于國內(nèi)建筑市場的逐步飽和，競爭白熱化的趨勢，各大建筑央企國際化步伐將會進(jìn)一步加速，參與國際競爭，提升國際市場的競爭力。隨著國家政府框架項目的進(jìn)一步收緊，“十四五”建筑央企在國際上面臨的不應(yīng)該中資企業(yè)內(nèi)部的競爭，而是與國際工程承包商之間的競爭。
從南北船合并的背后邏輯上來看，“十四五”央企改革也將會朝著世界一流的方向縱深發(fā)展，堅定不移的推進(jìn)國際化，依靠技術(shù)、質(zhì)量、資金等綜合實力與國際標(biāo)桿企業(yè)開展競爭，業(yè)務(wù)同質(zhì)化的央企將會面臨新一輪的合并，減少海外之間的競爭，不僅要“做大做強”，還要“做強做優(yōu)”，提升國際化競爭能力。
鱷魚老虎一起抓，忽視建立細(xì)分業(yè)務(wù)核心優(yōu)勢，則會導(dǎo)致企業(yè)長期發(fā)展動力不足，即使抓住短暫的政策機遇，后續(xù)增長動力也存在嚴(yán)重不足。
面臨“群雄逐鹿”的建筑市場，各大建筑央企應(yīng)通過多種形式開展跨領(lǐng)域多方位的合作，解放思想，合作共贏，與產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)合縱連橫，提升綜合項目運作能力，打造細(xì)分市場的品質(zhì)項目。筆者認(rèn)為，未來只有具備專項細(xì)分領(lǐng)域核心競爭能力的建筑企業(yè)才能夠?qū)崿F(xiàn)高質(zhì)量的持續(xù)發(fā)展。
而在細(xì)分領(lǐng)域的選擇上，“十四五”規(guī)劃上一定要開展排查式、系統(tǒng)性的外部市場研究，并充分考慮企業(yè)內(nèi)部的資源能力優(yōu)勢，內(nèi)部與外部兩者步調(diào)一致才能夠走的更快更遠(yuǎn)。
區(qū)域化——守住重點優(yōu)勢區(qū)域幾座城對于建筑行業(yè)來說，國家的總體規(guī)劃、區(qū)域規(guī)劃、區(qū)域政策至關(guān)重要，如何緊密結(jié)合自身區(qū)域情況，開展區(qū)域布局，筆者認(rèn)為在守住自身區(qū)位優(yōu)勢的同時適度區(qū)域布局。
鏈上下游資源，以產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟的方式打造區(qū)域生態(tài)圈，建設(shè)一批惠及民生的高品質(zhì)大項目。
同時，打造狼性的經(jīng)營文化，在經(jīng)營機制改革、商業(yè)模式創(chuàng)新等方面持續(xù)深化改革，以提升經(jīng)濟效益為核心;針對央企下屬三級企業(yè)且主要市場來源于集團內(nèi)部市場，加大這類企業(yè)的混合所有制改革，向外要市場，向外要效益，增強企業(yè)內(nèi)生動力。
按照縣委人才辦的要求，為切實掌握我局人才隊伍的基本情況和人才工作現(xiàn)狀，找準(zhǔn)我局人才工作中存在的問題和癥結(jié)，提出對策建議，以便更規(guī)范、更科學(xué)的開展人才工作，現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：
***局現(xiàn)有在職人員共108人，其中行政編17人，機關(guān)工勤2人；事業(yè)編69人，工勤6人；公益性崗位8人；臨時工6人。***局機關(guān)在職干部隊伍中，從文化程度上看，大學(xué)本科及以上學(xué)歷（大多為在職學(xué)歷）50人，占46.3%；大專及以下學(xué)歷58人，占53.7%。從年齡結(jié)構(gòu)來看，35周歲以下27人，占25%；35-45周歲38人，占35.2%；45周歲以上43人，占39.8%。從職稱級別上看，事業(yè)編制專業(yè)技術(shù)崗的39人中，高級職稱11人，中級職稱9人，初級職稱10人，無職稱9人。
通過以上統(tǒng)計資料，可以看出我局的人才隊伍存在以下幾個方面的特點：
一是初始學(xué)歷層次不高。研究生3人、大學(xué)本科47人，大本以上學(xué)歷共50人，占總?cè)藬?shù)46.3%。但除了近年新錄用人員，畢業(yè)于全日制院校大專及以上的不多，大多數(shù)干部是通過在職教育取得的成人學(xué)歷，掌握的知識深度存在缺陷，知識的系統(tǒng)性存在不足。多數(shù)人員的自學(xué)能力相對較低，一些干部甚至工作以后就沒有再接受過更高學(xué)歷的深造。
二是人員老化，梯隊結(jié)構(gòu)不合理。35周歲以上人員81人占75%，成為我縣***系統(tǒng)的中堅力量，但35歲以下人員僅有27人占25%，新鮮力量補充不足。
三是職稱結(jié)構(gòu)不夠合理。從職稱級別情況看，專業(yè)技術(shù)崗39人中，高中級職稱20人，情況總體良好。但初級職稱及無職稱人員19人中多數(shù)為35歲以后新進(jìn)人員。年輕新進(jìn)人員的專業(yè)技術(shù)能力及職稱有待提高。
一是機制不夠健全，人才難引進(jìn)，高層次人才少。從年齡結(jié)構(gòu)上看，我局35周歲以下27人，占25%，占比較低；從文化程度上看，本科及以上學(xué)歷中多為在職取得，全日制專業(yè)人才較少，尤其是研究生及重點高校專業(yè)人才，高層次年輕人才缺乏?，F(xiàn)有人才聘用機制對高層次人才缺乏政策傾斜，沒有穩(wěn)定的人才引進(jìn)體制，事業(yè)單位沒有高薪聘請高層次人才的標(biāo)準(zhǔn)或先例?？h里沒有出臺具體可行的政策措施改善有突出貢獻(xiàn)人才的生活待遇等方面問題，在人才引進(jìn)時，部分人才有生活方面如住房、就醫(yī)、子女上學(xué)、社保、職稱等方面的顧慮，在同等待遇下，這些緊缺人才更愿意到交通便利、生活條件更好的地方去，導(dǎo)致出現(xiàn)高層次人才引不來以及引進(jìn)的人才易流失問題。
二是人才評價和競爭激勵機制不健全。由于人才評價和競爭激勵機制不健全，絕大多數(shù)人才的工資待遇只與職務(wù)級別或?qū)I(yè)技術(shù)職稱直接掛鉤，與干得多和干得少沒有關(guān)系，與貢獻(xiàn)大小沒有關(guān)系，工作能力強的人員承擔(dān)的工作任務(wù)重，而在推薦提拔使用、外出考察培訓(xùn)、落實報酬待遇、評優(yōu)選先時，大部分看資歷、看職稱，致使一部分人才消極應(yīng)付、混資歷。
三是人才培養(yǎng)機制不健全，培訓(xùn)工作有欠缺。從調(diào)查情況看，所有***干部都能意識到參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的重要性，但是在實際培訓(xùn)活動中，干部的所想與所為有一定的出入，有部分原因是因為主動學(xué)習(xí)意識不強，還有一部分原因是人員少，工作量大并且培訓(xùn)名額少，導(dǎo)致很多人員不能參加培訓(xùn)，很難做到全員培訓(xùn)。從調(diào)查了解的培訓(xùn)內(nèi)容上看，各種培訓(xùn)大都是以單純的知識傳授為主且知識點零散，忽視了干部的崗位能力、創(chuàng)新能力培訓(xùn)，部分培訓(xùn)枯燥乏味，不能調(diào)動學(xué)員的興奮點，不能激發(fā)學(xué)習(xí)熱情。目前，中層干部和業(yè)務(wù)骨干是我局培訓(xùn)師資的中堅，但是由于很多中層干部和業(yè)務(wù)骨干整天忙于事務(wù)，鉆研教學(xué)、肯鉆研教學(xué)的人不多，造成了縣級***培訓(xùn)教師少。師資的缺乏，嚴(yán)重影響了培訓(xùn)工作的開展。由于培訓(xùn)工作上的這些欠缺導(dǎo)致在培養(yǎng)人才方面后勁不足，難以在系統(tǒng)內(nèi)形成人才養(yǎng)成的長效機制。
一是重視教育培養(yǎng)，提高現(xiàn)有人才隊伍素質(zhì)。要將干部教育培訓(xùn)工作列入***工作的議程，建立***干部教育培訓(xùn)工作的長效機制。
（1）根據(jù)***干部的自身需要，量身定做“培訓(xùn)菜單”。根據(jù)不同的崗位、職級、培訓(xùn)需求，分類別、分層次建立全覆蓋的培訓(xùn)模式?？梢詫⒂信嘤?xùn)需求而工作又有需要的干部選派參加級別較高的培訓(xùn)、到做得好的值得借鑒的地方實地跟班學(xué)習(xí)或考察。同時做好培訓(xùn)后的培訓(xùn)情況反饋，可組織相關(guān)業(yè)務(wù)科室或工作人員結(jié)合培訓(xùn)和工作實際開展討論，切實做到“學(xué)以致用”。減少全系統(tǒng)的大范圍培訓(xùn)，切實了解人才隊伍建設(shè)的實際需要，多開展有針對性的，分崗位的干部培訓(xùn)，這樣既可減少對正常工作的影響，也可少占用員工休息時間。
（3）建立分享交流機制，提高學(xué)習(xí)積極性。對系統(tǒng)內(nèi)好的工作方法，創(chuàng)新的工作思路等進(jìn)行分享交流?？梢圆捎媒涣鞣窒頃男问?，提出自己工作中、學(xué)習(xí)上遇到的問題，分享好的方法、工作學(xué)習(xí)上的感悟等，通過討論、分享，拓寬思路，取長補短。也可以利用微信群等平臺，定期就某一學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行討論，及時將自己想分享的好內(nèi)容進(jìn)行交流，形成互相帶動、熱愛學(xué)習(xí)的良好氛圍。
多舉措并行，完善培訓(xùn)機制，不僅要重視培訓(xùn)工作，更要做好培訓(xùn)工作。通過學(xué)習(xí)教育，全面提高現(xiàn)有人才隊伍素質(zhì)，在現(xiàn)有人才資源下創(chuàng)造更大的人才效用。
二是推進(jìn)機制創(chuàng)新，吸引高層次人才。希望相關(guān)部門探討研究、著手制定急需緊缺人才引進(jìn)辦法和人才引進(jìn)優(yōu)惠政策，配套引進(jìn)人才的工資、福利待遇、職稱評聘、醫(yī)療和社會保障等方面的政策辦法，在政策上適當(dāng)給予優(yōu)待，吸引更多人才來安家落戶、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。
三是完善人才信息庫，統(tǒng)籌使用好各類人才。
（1）完善人才信息，形完備的人才信息系統(tǒng)，方便根據(jù)需求調(diào)配人才，將合適的人安排到合適的崗位，最大程度發(fā)揮人才的價值，解決單位的用人需求，形成統(tǒng)一有序、功能健全、開放靈活的人才公共服務(wù)體系，為人才發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
（2）要知人善任，根據(jù)人才特性多樣化的特點，遵循人才成長的規(guī)律，打破常規(guī)選用人才。對現(xiàn)有各級各類人才按所學(xué)專業(yè)、個人特長等進(jìn)行歸門別類，對考錄、聘用的應(yīng)、往屆畢業(yè)生，按專業(yè)分配工作崗位，切實解決學(xué)非所用、用非所專、專業(yè)不對口的問題，做到人盡其才，才盡其用。
（3）要敢用善用，希望出臺更為健全完善的用人政策，打破人才使用的條條框框，把品德、知識、能力和業(yè)績作為主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，及時發(fā)現(xiàn)人才，大膽使用各類人才，不拘一格選拔人才、用好人才。
（4）要匡正導(dǎo)向。在人才的聘用、職稱評定、福利待遇分配等方面，破除平均主義、論資排輩、感情照顧等傳統(tǒng)觀念，樹立“唯發(fā)展論英雄，以實績用干部，靠貢獻(xiàn)拿報酬，憑本事坐位子”的導(dǎo)向，對貢獻(xiàn)突出的各類人才壓擔(dān)子、給位子，及時調(diào)整空談?wù)`事、庸懶散浮、工作打不開局面者，激勵各類人才大膽干事創(chuàng)業(yè)，爭創(chuàng)一流業(yè)績。
實施東北老工業(yè)基地振興的戰(zhàn)略,不但可以推動?xùn)|北產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整,更是對人才的需求產(chǎn)生的重大影響,這樣的影響將會從三個方面體現(xiàn)出來:一是高層次人才的需求數(shù)量有了很大的提高;二是高層次人才的需求結(jié)有了很大的影響;三是高層次人才的整體素質(zhì)要求更高了。
盡管東北三省在中國國民經(jīng)濟整體中占有比較重要的地位，但東北老工業(yè)基地的發(fā)展現(xiàn)狀不容樂觀。制約東北老工業(yè)基地發(fā)展的主要因素之一是缺乏大批的高素質(zhì)的現(xiàn)代化人才。目前一是企業(yè)中的工作人員很大部分的文化程度偏低，還有一部分并不是從事的自己所學(xué)的專業(yè)，缺乏專業(yè)的理論知識。二是東北老工業(yè)基地對很多崗位都需要高學(xué)歷有技術(shù)的人才，主要可以劃分為4個類型，辦公室文秘管理人員、財會專業(yè)、會外語商務(wù)營銷專業(yè)、技工學(xué)校畢業(yè)生。三是用人東北老工業(yè)基地與擇業(yè)大學(xué)生“兩頭涼”的狀況.東北老工業(yè)基地缺少專業(yè)技術(shù)人才，也有用人愿望，卻對剛畢業(yè)的大學(xué)生取排斥態(tài)度，不愿招收大學(xué)畢業(yè)生。大學(xué)生雖然就業(yè)困難，但也不愿意到非公企業(yè)去工作，雙方形成了隔岸互望，“兩頭涼”的尷尬狀況。
(一)新專業(yè)的建設(shè)滯后。
東北的老工業(yè)基地所需的專業(yè)人才需求，在一定程度上存在很大的有針對性。而這些人才的在學(xué)校的教育并沒有足夠的針對性，特別是一些從舊專業(yè)延伸出來的專業(yè)。對于這些新的專業(yè)來說，高校教育課程開發(fā)的速度較慢，對于專業(yè)方面的改造和設(shè)置也都不盡跟得上東北老工業(yè)基地的發(fā)展步伐。
(二)大學(xué)生和東北老工業(yè)基地“兩頭涼”現(xiàn)象。
對于很多大學(xué)生來說，在東北老工業(yè)基地就業(yè)，待遇比較低，條件也比較艱苦，和機關(guān)事業(yè)單位等比起來缺乏吸引力。而對于東北老工業(yè)基地來講，他們認(rèn)為大學(xué)生吃苦能力不足，辦起事來隨心所欲，再加上一些大學(xué)生缺乏工作經(jīng)驗，進(jìn)入工作狀態(tài)的速度較慢。
(一)優(yōu)化、盤活內(nèi)部高層次人才。
(1)堅持科學(xué)調(diào)控以及總體籌劃的原則。
以能力的建設(shè)作為總體核心，做好高層次人才隊伍目標(biāo)的調(diào)控以及總體要求的建設(shè)和頂層設(shè)計，以最快速度組建并形成一支具有優(yōu)良的素質(zhì)，且數(shù)量充足，種類和結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，能夠動態(tài)發(fā)展的高層次人才隊伍。
(2)堅持超前的規(guī)劃和動態(tài)的調(diào)整原則。
以科學(xué)的指標(biāo)來統(tǒng)籌各個種類高層次人才所需的具體要求，如年齡區(qū)間、素質(zhì)結(jié)構(gòu)，以及崗位、職級和專業(yè)等要求。以超前的規(guī)劃和動態(tài)的調(diào)整原則，對高層次人才隊伍的年齡、學(xué)歷、專業(yè)和職級結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)合理化的調(diào)整。確保高層次人才隊伍具有科學(xué)合理的整體結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)高層次人才隊伍個體的素質(zhì)較高、整體的結(jié)構(gòu)優(yōu)化、進(jìn)出更替井然有序、作用發(fā)揮得突出明顯，實現(xiàn)高層次的人才隊伍總體的建設(shè)水平和全市的經(jīng)濟社會發(fā)展需要相互協(xié)調(diào)。
(3)堅持合理的配置并盤活存量的原則。
要在不斷加大對高層次人才引進(jìn)的基礎(chǔ)上，通過井然有序的流動，科學(xué)合理的配置、優(yōu)化的組合現(xiàn)有的高層次人才，盤活已有的高層次人才隊伍，保證效益的化，繼而在的程度上減少高層次人才資源的浪費和流失。同時要謹(jǐn)慎而且科學(xué)合理的處理廣攬人才同量才使用兩者之間的關(guān)系，特別要注重發(fā)揮好已有人才的創(chuàng)造活力，保護他們對于創(chuàng)新的熱情，鼓勵其創(chuàng)新和實踐，同時重視對那些本身具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)但當(dāng)前尚未脫穎而出的本土高層次人才的幫助和扶持。
(4)堅持搭建平臺和統(tǒng)籌選拔的原則。
為了避免對于高層次人才的選拔過程當(dāng)中會出現(xiàn)以偏蓋全、標(biāo)準(zhǔn)單一和不能統(tǒng)籌選拔的這些現(xiàn)象，所以在實際的人才挑選和招聘過程當(dāng)中就要求組辦組織能干哦擴大民主，統(tǒng)一選聘標(biāo)準(zhǔn)，在綜合考量的前提下，竭力的為那些想干實事、能干實事和能干成事的人，創(chuàng)造能夠成就自身和社會事業(yè)的條件環(huán)境，為這些人搭建施展自身才華的舞臺。
(二)與地方高校合作，明確專業(yè)建設(shè)要求。
針對東北老工業(yè)基地新專業(yè)建設(shè)滯后的情況，東北要和地方高校進(jìn)行密切合作，從根本上解決這個問題。東北老工業(yè)基地要協(xié)助地方院?？频慕逃n程的創(chuàng)新、研究、和開發(fā)，做好對其新專業(yè)的設(shè)置和已有專業(yè)的改造，緊緊跟隨東北老工業(yè)基地發(fā)展的步伐。務(wù)必要以應(yīng)用能力的培養(yǎng)為基礎(chǔ)，從而進(jìn)行對課程的設(shè)置。加強人才在其職業(yè)的崗位上創(chuàng)造性地完成任務(wù)并從事實際的職業(yè)活動能力的培養(yǎng)，安排課程中的重要內(nèi)容。根據(jù)東北老工業(yè)基地的改造對高技術(shù)人才的需求，分析高技術(shù)崗位群體和一般技術(shù)崗位群體之間不同的要求,學(xué)校也要明確專業(yè)建設(shè)的要求，要確保專業(yè)能夠處在社會職業(yè)的需求和學(xué)科的體系的交叉點，一方面是為教育培養(yǎng)與社會職業(yè)緊緊相關(guān)的人才而設(shè)置的，另一方面又是為培養(yǎng)相應(yīng)的學(xué)科承擔(dān)人才從而設(shè)置的。所以，地方高校應(yīng)該以學(xué)科的建設(shè)為基礎(chǔ)進(jìn)行各個專業(yè)的分析和建設(shè)，以與老工業(yè)基地緊緊相關(guān)的職業(yè)需求為目標(biāo)，結(jié)合地方發(fā)展實際所需，教育培養(yǎng)應(yīng)用型人才。
1.堅持把為地方經(jīng)濟和社會發(fā)展服務(wù)作為人才教育培養(yǎng)第一宗旨，合理科學(xué)的進(jìn)行各項專業(yè)設(shè)置建設(shè)，本地省教育廳在《關(guān)于進(jìn)一步深化高等教育教學(xué)改革，為加快新型工業(yè)化進(jìn)程提供人才服務(wù)的若干意見》當(dāng)中指出的“高校要調(diào)整專業(yè)設(shè)置結(jié)構(gòu)，一定要根據(jù)全省的經(jīng)濟社會發(fā)展并加快新型工業(yè)化的產(chǎn)業(yè)體系構(gòu)架對各類的專業(yè)人才的要求，密切和社會用人單位聯(lián)系，有針對性地設(shè)置專業(yè)和調(diào)整專業(yè)方向”，這就需要要求本地的省地方院校，在設(shè)置專業(yè)的工作上要把服務(wù)于地方經(jīng)濟作為工作主線，積極地創(chuàng)辦、開設(shè)本地的省里老工業(yè)基地急需的網(wǎng)絡(luò)信息工程和電子機械工程、軟件工程以及生物技術(shù)等各項新興專業(yè)，來為本省老工業(yè)基地發(fā)展，教育培養(yǎng)其所需的各門各類的高層專業(yè)技術(shù)人才。
2.高校人才的培養(yǎng)，實踐教學(xué)肯定是一個重點，加強課程體系建設(shè)。為當(dāng)?shù)馗咝Ｌ峁└咝Ｋ枰膶嵺`教學(xué)基地的建設(shè)。應(yīng)用型人才的培養(yǎng)應(yīng)該著眼于地方經(jīng)濟發(fā)展方向，結(jié)合社會實際，針對本地省的石化工業(yè)、綠色食品和裝備制造，以及能源工業(yè)和醫(yī)藥工業(yè)這些老工業(yè)五大基地的各自特點，一方面通過和東北老工業(yè)地基聯(lián)合，在高校內(nèi)建立相關(guān)研究所或研究基地，東北老工業(yè)基地聯(lián)合提供資金支持，學(xué)校則提供人才支持，為企業(yè)和社會的發(fā)展進(jìn)行共同地科學(xué)和研究，致力于把科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為實際的生產(chǎn)力，努力為老工業(yè)基地的持續(xù)發(fā)展提供智力和人力以及高新科技的多方支援;在另一方面，東北老工業(yè)基地可以和學(xué)校簽訂協(xié)議，建立實踐教學(xué)的基地，為高校的學(xué)生提供一些實習(xí)和實踐的勞動工作崗位，把學(xué)校作為企業(yè)的研究、發(fā)展提供人才和技術(shù)的堅實支援，共同為本省老工業(yè)基地的發(fā)展培養(yǎng)應(yīng)用型技術(shù)人才做出自身的貢獻(xiàn)。
“十三五”以來，園區(qū)圍繞市委、市政府的中心工作，按照市人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組的統(tǒng)一部署，全面貫徹落實黨的十九大精神，進(jìn)一步改進(jìn)工作方法，創(chuàng)新工作機制，大力實施人才強市戰(zhàn)略，認(rèn)真履行園區(qū)人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位職責(zé)，按照工作部署，認(rèn)真做好園區(qū)人才工作，推進(jìn)人才工作發(fā)展，取得了較好的成效。現(xiàn)將園區(qū)“十三五”期間人才工作情況總結(jié)匯報如下：
1.人才總量持續(xù)擴張。截至目前，園區(qū)人才總量24283人，其中專業(yè)技術(shù)人才13112人，高技能人才4962人。
2.人才結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。?？萍耙陨蠈W(xué)歷人數(shù)逐年增長，截至目前，從學(xué)歷層次上看，本科及以上學(xué)歷2340人，?？茖W(xué)歷3906人，高中及以上學(xué)歷為16036人;從年齡結(jié)構(gòu)上看，45周歲以下人才比重占40%;從職稱結(jié)構(gòu)上看，具有高級職稱的人才265人，具有中級職稱的人才692人，具有初級職稱的人才1149人;從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)上看，第二產(chǎn)業(yè)36916人，第三產(chǎn)業(yè)2673人，人才資源隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)同步發(fā)展，呈現(xiàn)向第三產(chǎn)轉(zhuǎn)移的態(tài)勢，新興產(chǎn)業(yè)人才快速增長。
3.招才引智成果豐碩。通過每年的春秋季“招才引智進(jìn)高校”活動、各類公開招聘等先后共引進(jìn)各類人才3200余人，實現(xiàn)園區(qū)高層次人才的全面提升。
4.人才市場有效整合。園區(qū)人力資源市場面積達(dá)到1000平方米，市場功能日趨完善，市場配置人才資源的主渠道作用日益突出，形成以市場招聘信息宣傳欄、蘇宿人才網(wǎng)、微信公眾號“三位一體”的招聘宣傳模式，開發(fā)了一套集就業(yè)、人才信息于一體的人力資源信息管理系統(tǒng)，及時掌握園區(qū)企業(yè)用工情況和人才現(xiàn)狀?！笆濉逼陂g，先后有6500家(次)用人單位入場招聘，8萬人(次)入市應(yīng)聘，約2萬多人通過市場實現(xiàn)流動與就業(yè)。
園區(qū)“十三五”人才工作取得明顯成效，但也必須清醒看到，當(dāng)前人才發(fā)展現(xiàn)狀尚不能完全適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的要求，與其他地區(qū)相比仍有一定的差距，突出表現(xiàn)為:人才總量仍然不足，特別是領(lǐng)軍和拔尖人才、高層次創(chuàng)新型人才、高技能人才相對比較缺乏;人才資源整體素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出，區(qū)域分布還不夠合理;人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新環(huán)境有待進(jìn)一步改善，缺乏與創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新相匹配的投融資體系，社會化、多元化人才投入機制尚未形成;人才優(yōu)先發(fā)展的地位尚未普遍確立，用人單位的主體意識不強，人力資源服務(wù)體系不夠完善。
“十四五”時期，將是園區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展處于大有作為的重要戰(zhàn)略機遇期，也是園區(qū)經(jīng)濟加速濟轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵期。在新一輪拓園的形勢下，園區(qū)人才發(fā)展既迎來良好的機遇，也面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。
從機遇來看，人才開發(fā)一體化進(jìn)程加快，人才工作擁有更為廣闊的發(fā)展空間，經(jīng)濟社會的全面轉(zhuǎn)型發(fā)展、各項改革的深入推進(jìn)，迫切需要人才資源支撐，使科技、人才的地位更加凸顯。
從挑戰(zhàn)來看，“十四五”期間園區(qū)將處于創(chuàng)新驅(qū)動的轉(zhuǎn)型發(fā)展階段，產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級迸發(fā)出巨大的人才需求，對人才能力也提出更高的要求，使得人才隊伍建設(shè)任務(wù)更加繁重。
(一)加強與高校、科研院所的聯(lián)系，大力推進(jìn)產(chǎn)學(xué)研交流合作。
實現(xiàn)與8所高校、科研院所的合作，引進(jìn)電子信息類、機電控制類、教育類等人才總量不低于4500人。充分利用科技部門資源優(yōu)勢，加強與科研院所的聯(lián)系，定期上門征集制約企業(yè)發(fā)展的重大技術(shù)問題，及時反饋給高校和科研院所，對高校和科研院所的科研成果及時反饋給相關(guān)企業(yè)，進(jìn)行點對點的合作開發(fā)，進(jìn)一步促進(jìn)科技成果在園區(qū)的轉(zhuǎn)化。同時，根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和人才實際需求，加大引才力度，加快各類高層次創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才的引進(jìn)和培育。
(二)繼續(xù)加大創(chuàng)新平臺建設(shè)。
將進(jìn)一步結(jié)合園區(qū)特色產(chǎn)業(yè)，以各類平臺建設(shè)為抓手，引導(dǎo)和推動企業(yè)科技創(chuàng)新投入。打造科技創(chuàng)新服務(wù)平臺。鼓勵有條件的企業(yè)建立工程技術(shù)研究中心等，并按照認(rèn)定辦法進(jìn)行申報，以爭取省市兩級相關(guān)政策支持。同時，根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和人才實際需求，加大引才力度，加快各類高層次創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才的引進(jìn)和培育。
(三)抓好各類人才培訓(xùn)工作。
一是加強與蘇州工業(yè)園區(qū)對接，吸取蘇州工業(yè)園區(qū)在人才培訓(xùn)工作上的成功經(jīng)驗，開發(fā)符合園區(qū)企業(yè)需求的培訓(xùn)項目;二是依托園區(qū)人才計劃和園區(qū)產(chǎn)業(yè)特點開展各類實用技術(shù)培訓(xùn)班;三是加強對園區(qū)從業(yè)人員的培訓(xùn)力度，創(chuàng)新培訓(xùn)工作方式，實施“節(jié)點倒逼工作法”，采取政府購買培訓(xùn)服務(wù)的方式，加大對企業(yè)經(jīng)營管理人才的培訓(xùn)力度，建立企業(yè)家培訓(xùn)臺帳，對企業(yè)經(jīng)營管理人才參與教育培訓(xùn)情況進(jìn)行存檔，實施動態(tài)管理，不斷提升培訓(xùn)工作的質(zhì)量和成效?！笆奈濉逼陂g累計完成培訓(xùn)5000人(次)以上。
為深入推進(jìn)“草原英才”工程和“人才強旗”戰(zhàn)略，為人才制度機制改革提供決策依據(jù)和智力支持,xxxx黨委組織部通過實地走訪、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、座談交流等方式，就健全人才引進(jìn)和評價機制工作進(jìn)行專項調(diào)研，現(xiàn)將有關(guān)情況報告如下。
“xxxx”以來，xxxx立足民族邊疆牧區(qū)實際，全面實施“人才強旗”戰(zhàn)略和“草原英才”工程，在科學(xué)規(guī)劃人才發(fā)展、盤活現(xiàn)有人才資源、提升借智引力水平、拓寬成才用才渠道等方面進(jìn)行積極探索并取得較好工作成效，營造了良好的人才引進(jìn)工作環(huán)境氛圍。目前，xxxx共有黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才、鄉(xiāng)土人才以及黨政后備干部、編外管理人員、高校畢業(yè)生六項服務(wù)志愿者等儲備人才四類，其中：黨政人才中具有研究生學(xué)歷10人，占1%，大學(xué)學(xué)歷601人，占59%，大學(xué)?？茖W(xué)歷341人，占33%;35歲以下219人，占21%，36-45歲362人，占36%，46-55歲376人，占37%。專業(yè)技術(shù)人才中具有正高級職稱7人，占0.5%;副高級職稱278人，占18%;中級職稱560人，占37%。xxxx期間，通過“柔政策”，先后引進(jìn)工民建、臨床醫(yī)學(xué)、民族學(xué)高層次人才3人;陸續(xù)考錄選聘農(nóng)牧、林水、衛(wèi)生、教育等專業(yè)高校畢業(yè)生117人，儲備各類人才781人，其中：從大中專畢業(yè)生中考錄編外儲備人才538人;發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)鄉(xiāng)土人才634人，其中：科技示范戶314名，其他各類技能型人才125名。
結(jié)合xxxx實際，不斷建立完善有利于人才引進(jìn)和發(fā)展的激勵保障機制，對想干事的給機會，能干事的給崗位，干成事的給地位，采取積極舉措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支知識結(jié)構(gòu)較為合理、輻射帶動能力突出、符合地區(qū)發(fā)展需要的人才隊伍。
(一)注重氛圍營造，通過優(yōu)化環(huán)境聚集人才。一是加強政策引導(dǎo)。陸續(xù)出臺《xxxx編外聘用人員管理暫行辦法》、《xxxx科級后備干部管理辦法》、《處級干部聯(lián)系人才制度》等規(guī)范性制度，起草完成《東烏珠穆沁旗人才強旗規(guī)劃(xxxx—2020年)》，為明確工作目標(biāo)、量化分解任務(wù)、落實人才政策創(chuàng)造了先決條件。根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展需要，先后確定并實施重大項目和重點產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)等10大人才發(fā)展重點工程，落實人才投入優(yōu)先保證等5項人才發(fā)展政策，建立健全了人才發(fā)現(xiàn)使用、人才流動配置和人才激勵保障等常態(tài)化工作機制。二是加強氛圍營造。努力營造“用愿景鼓舞人，用事業(yè)拴住人”的濃厚社會氛圍，積極鼓勵各類人才立足崗位干事創(chuàng)業(yè)，對教育、衛(wèi)生、醫(yī)療等一線人才在政治上高看一眼，生活上關(guān)心一些，福利待遇方面照顧一點。對自主創(chuàng)業(yè)人才，在市場準(zhǔn)入、資金扶持和項目審批推介等方面傾力支持，設(shè)立“一站式”、“一條龍”服務(wù)平臺，簡化辦事程序，提升服務(wù)水平，不斷優(yōu)化經(jīng)濟社會發(fā)展“軟環(huán)境”。三是加強組織保障。按照黨管人才原則，動態(tài)調(diào)整充實人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位，明確26個責(zé)任單位工作職責(zé)，強化人才綜合協(xié)調(diào)管理，形成了旗委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，黨政齊抓共管，社會廣泛參與的工作機制。充分發(fā)揮組織部門在人才工作中的牽頭抓總作用，逐年制定工作要點與目標(biāo)任務(wù)，確保人才工作措施有效落實。建立旗黨政聯(lián)席會議專題研究和聽取人才工作匯報制度，及時研究解決人才引進(jìn)和人才管理方面的困難問題。
(二)注重量體裁衣，立足發(fā)展需要引進(jìn)人才。立足我旗“xxxx”目標(biāo)任務(wù)落實、“44344”產(chǎn)業(yè)格局打造和“五個東烏”建設(shè)實際，依托重點項目、工業(yè)園區(qū)等載體平臺，積極引進(jìn)高層次管理和技術(shù)應(yīng)用人才，切實增強了工業(yè)經(jīng)濟戰(zhàn)線后備力量。以展示民族區(qū)域特色文化為載體，大力發(fā)展旅游經(jīng)濟和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，積極引入服務(wù)業(yè)專業(yè)化人才。圍繞用足用好“柔性政策”，適時引進(jìn)我盟醫(yī)學(xué)?？拼蠓?名，聘請中山大學(xué)在我旗做課題研究的博士研究生擔(dān)任農(nóng)牧業(yè)局局長助理，從錫林浩特市引進(jìn)工民建專業(yè)人才擔(dān)任住建局副局長。結(jié)合草原生態(tài)建設(shè)與保護，主動與區(qū)內(nèi)外高校專家教授對接，成功引進(jìn)中國社會科學(xué)院草原生態(tài)保護方面專家入駐我旗。根據(jù)專業(yè)人才需要，加強與自治區(qū)有關(guān)高校的溝通聯(lián)系，通過人才交流會、現(xiàn)場招聘會等形式，先后引進(jìn)農(nóng)牧、林水、衛(wèi)生、教育等專業(yè)高校畢業(yè)生117人，其中教育系統(tǒng)本科69人、農(nóng)牧業(yè)系統(tǒng)本科21人、衛(wèi)生系統(tǒng)本科9人、林水系統(tǒng)本科13人、其他部門本科5人，進(jìn)一步促進(jìn)了人才隊伍框架結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和完善。
(三)注重統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，不拘一格使用人才。堅持德才兼?zhèn)?、以德為先的選人用人標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揮職能優(yōu)勢，合理配置人才資源，從三個層面推動各項干部人才工作制度落實。在黨政人才層面，采取民主推薦與素質(zhì)測試，統(tǒng)籌培養(yǎng)與分類儲備，紀(jì)律作風(fēng)養(yǎng)成與實踐能力培養(yǎng)“三結(jié)合”模式，動態(tài)調(diào)整副科級后備干部61名;結(jié)合旗、蘇木鎮(zhèn)兩級黨委換屆，采取“四推一決”和公開選拔方式，公開選拔23名副科級黨政人才。從專業(yè)技術(shù)人才層面，大力推進(jìn)事業(yè)單位聘用制改革，注重在各級班子中配備專業(yè)技術(shù)人才，2018年公開選拔12名專業(yè)人才充實到教育、醫(yī)療衛(wèi)生、財政等專業(yè)性較強的部門工作，目前全旗各級領(lǐng)導(dǎo)班子均保持至少有1名專業(yè)技術(shù)科級領(lǐng)導(dǎo)干部的目標(biāo)。從鄉(xiāng)土人才層面，分2個批次公開考錄選聘優(yōu)秀嘎查兩委班子成員23名，擔(dān)任蘇木鎮(zhèn)長助理，協(xié)助推進(jìn)牧區(qū)工作，拓寬嘎查鄉(xiāng)土人才成長成才渠道;采取公開考錄方式，積極吸納大中專畢業(yè)生到基層一線創(chuàng)業(yè)。采取上掛下派、崗位交流等方式，提升各類人才素質(zhì)能力，近年來先后選派12名干部到區(qū)內(nèi)外掛職鍛煉，選派123名干部下基層鍛煉，全旗任職5年以上科級領(lǐng)導(dǎo)干部崗位交流面達(dá)到60%以上。啟動實施“牧區(qū)鄉(xiāng)土人才培訓(xùn)”工程，進(jìn)一步加大鄉(xiāng)土人才技能培訓(xùn)力度。xxxx年對113名致富帶頭人、牧業(yè)合作社領(lǐng)頭人進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。加大鄉(xiāng)土人才發(fā)掘和培養(yǎng)力度，整合涉牧資源，加大創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)類鄉(xiāng)土人才的培養(yǎng)宣傳工作，集中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)了劉國民等一批具有發(fā)明創(chuàng)造專利的鄉(xiāng)土人才。
(一)人才隊伍結(jié)構(gòu)不盡合理。目前，我旗黨政機關(guān)具有研究生學(xué)歷干部僅有10人，占全旗黨政機關(guān)干部的1%;事業(yè)單位具有正高級職稱的7人，僅占全旗專業(yè)技術(shù)人才的0.5%;我旗傳統(tǒng)型專業(yè)人才較多，而經(jīng)濟社會發(fā)展急需的經(jīng)濟管理、礦山機電、金融、企業(yè)管理和高新技術(shù)方面的人才比較短缺，高層次人才大部分集中在行政事業(yè)單位，企業(yè)中的本科以上學(xué)歷人員和具有高級職稱的人才少。
(二)人才外流問題比較突出。盡管近年來出臺了一系列人才工作優(yōu)惠政策，但由于地域特點，這些政策措施難以提升對高層次人才的吸引力，致使有些高專業(yè)人才、高學(xué)歷的年輕人才流失。據(jù)不完全統(tǒng)計，近三年，xxxx每年對外輸送高校生源為350人左右，而回旗備案登記的高校畢業(yè)生僅有150人左右，年外流率在43%以上。與此同時，具有中高級職稱、本科以上學(xué)歷、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才及業(yè)務(wù)骨干等方面的人才，也通過正常調(diào)離、辭職、自動離職等“顯性”方式外流。
(三)人才評價機制有待健全。主要體現(xiàn)在職稱政策缺乏科學(xué)的評價體系和激勵機制。人才認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)過于宏觀，有些人才認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)缺乏相應(yīng)依據(jù)，尤其是對鄉(xiāng)土人才、民族文化傳承等方面的能工巧匠沒有統(tǒng)一的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。機關(guān)企事業(yè)單位大多采取評審方式，重學(xué)歷、輕能力，存在著一定的論資排輩現(xiàn)象。優(yōu)勝劣汰的人才管理機制不夠健全和完善，造成專業(yè)技術(shù)人員職稱評定工作不盡合理和規(guī)范，導(dǎo)致有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作，造成了人才閑置和人才浪費。
(一)著眼于經(jīng)濟社會發(fā)展需要，前瞻性地做好人才發(fā)展規(guī)劃。要按照“黨管人才”要求，根據(jù)我旗經(jīng)濟社會發(fā)展需要，首先要認(rèn)真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預(yù)測工作，制訂和完善人才規(guī)劃，明確工作目標(biāo)，提出有力度、可操作的工作措施。要從實際出發(fā)，適應(yīng)我旗產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求、經(jīng)濟社會發(fā)展?fàn)顩r及目標(biāo)要求來規(guī)劃人才。要充公發(fā)揮我旗的比較優(yōu)勢，以培養(yǎng)適用人才為主，努力改善人才環(huán)境，積極引進(jìn)急需的人才和智力。要圍繞素質(zhì)能力提升這一關(guān)鍵，切實加強黨政機關(guān)干部的培訓(xùn)教育工作，轉(zhuǎn)變教育模式，創(chuàng)新培訓(xùn)方法，努力建設(shè)一支能夠擔(dān)當(dāng)重任、經(jīng)得起風(fēng)浪考驗、懂經(jīng)濟善管理的高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍;要著眼于提高我旗企業(yè)綜合競爭力，加快培養(yǎng)造就一批具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)業(yè)能力的職業(yè)化、現(xiàn)代化的優(yōu)秀企業(yè)家;要著眼于適應(yīng)全面推進(jìn)小康建設(shè)和應(yīng)對激烈人才競爭的需要，重點選樹一批具有較高水平的學(xué)科帶頭人，抓緊培養(yǎng)和造就一批急需的專門人才和專業(yè)人才，積極選樹培養(yǎng)一批鄉(xiāng)土人才。
(二)著眼于增強縣域經(jīng)濟綜合實力，科學(xué)性地引進(jìn)人才智力。進(jìn)一步健全科學(xué)開放的人才吸引機制，積極實施“構(gòu)筑人才資源高地”戰(zhàn)略，實行人才“柔性流動”政策，開啟吸引各類人才創(chuàng)業(yè)的“綠色通道”，吸引一大批高學(xué)歷、高潛力、低年齡的高層次人才。首先，要大力引進(jìn)和吸收大學(xué)本科以上學(xué)歷的人才以及經(jīng)濟發(fā)展急需、符合產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向的人才，尤其圍繞產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，大力引進(jìn)口岸貿(mào)易、衛(wèi)生、教育、農(nóng)牧業(yè)等領(lǐng)域緊缺的創(chuàng)新型人才。其次，進(jìn)一步拓展發(fā)現(xiàn)人才和吸引人才的途徑，特別是要綜合運用市場招聘、高校對接、公開考錄、定向培養(yǎng)等方式，努力消除工作盲區(qū)，彌補工作短板，將各類人才直接吸納到我旗工作。第三，要創(chuàng)新人才引進(jìn)工作方式方法，通過項目引才引智，積極吸引旗外工作成果到我旗實現(xiàn)屬地轉(zhuǎn)化。第四，要進(jìn)一步加強溝通外聯(lián)，通過多種形式與旗外單位建立協(xié)作關(guān)系，利用先進(jìn)地區(qū)管理經(jīng)驗、資金技術(shù)優(yōu)勢和社會資源，幫助我旗發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。
(三)著眼于人才引進(jìn)工作的可持續(xù)，系統(tǒng)性地做好環(huán)境優(yōu)化。建立健全人才激勵機制，進(jìn)一步完善人才獎勵政策。堅持評選專業(yè)技術(shù)拔尖人才制度，大幅度地提高相應(yīng)經(jīng)濟生活待遇;建立人才功勛獎勵制度，對有突出貢獻(xiàn)的科技人員和高層次管理人員實行重獎。提高專業(yè)技術(shù)人才的社會政治地位，注意做好專業(yè)技術(shù)人才的教育培養(yǎng)工作，在黨代會、人大代表和政協(xié)委員中，適當(dāng)提高專業(yè)技術(shù)人才的比例;堅持經(jīng)濟和社會發(fā)展重大決策專家咨詢制度，切實發(fā)揮專家咨詢團的作用。推進(jìn)事業(yè)單位分配制度改革，制定收入分配向人才傾斜的優(yōu)惠政策，實行靈活的津貼、補貼制度，提高人才的保險和保健標(biāo)準(zhǔn)，切實保證人才的物質(zhì)生活待遇不斷得到提高。建立和完善促進(jìn)人才流動的有關(guān)制度，進(jìn)一步消除人才流動的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，探索多種人才流動形式，加快建立和完善養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和醫(yī)療保險等制度。加大人才工作宣傳力度，切實保護好現(xiàn)有人才，尊重人才成長規(guī)律，動員社會各方面的力量關(guān)心人才工作，支持人才工作，進(jìn)一步完善人才工作的政策體系和法制環(huán)境，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好人才工作氛圍。
人才工作的調(diào)研報告篇三
按照農(nóng)業(yè)部下發(fā)的《農(nóng)業(yè)部辦公廳關(guān)于開展20xx年陽光工程任務(wù)申報工作的通知》（農(nóng)辦科[20xx]3號），按通知要求，抽調(diào)相關(guān)人員認(rèn)真對集賢縣的農(nóng)業(yè)及農(nóng)村經(jīng)濟現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢、社會主義新農(nóng)村建設(shè)對農(nóng)業(yè)農(nóng)村人才的需求和機構(gòu)等方面進(jìn)行了調(diào)研，進(jìn)行整理和分析，并形成報告。
集賢縣行政區(qū)劃面積2283.4平方公里，轄5鎮(zhèn)3鄉(xiāng)159個行政村和2個國營農(nóng)場，總?cè)丝?2萬，農(nóng)業(yè)人口約18萬。集賢縣是全國產(chǎn)糧大縣、黑龍江省重要的商品糧基地之一，有“中國大豆浸油之鄉(xiāng)”的美譽，特色產(chǎn)業(yè)突出。我縣特色產(chǎn)業(yè)突出，堅持“園區(qū)引領(lǐng)、產(chǎn)業(yè)支撐”的發(fā)展思路，農(nóng)產(chǎn)品精深加工、煤化工、經(jīng)貿(mào)物流、新型能源、文化旅游5個產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展。有糧食加工企業(yè)40多家，年加工能力500萬噸以上。年產(chǎn)原煤110萬噸以上，華本能源煤化工等項目正在引領(lǐng)煤炭產(chǎn)業(yè)由原煤生產(chǎn)向資源深度開發(fā)轉(zhuǎn)化；有各類專業(yè)市場40余個，集賢商貿(mào)城是全省十大農(nóng)副產(chǎn)品批發(fā)市場、全國文明市場，板子房瓜菜市場是全國最大的西瓜專業(yè)批發(fā)市場，物流園區(qū)、煤炭市場、糧食市場和三江農(nóng)資批發(fā)市場市場繁榮有序，購銷兩旺。
1、從年齡結(jié)構(gòu)上看，41歲以上的共約有74680人，約占農(nóng)村實用人才總數(shù)的31.3%；40歲及以下的共約有116950人，約占農(nóng)村實用人才總數(shù)的60.7%。
2、從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看，初中以下的共有37705人，約占農(nóng)村實用人才總數(shù)的24.6%；初中及以上的共有14234人，約占農(nóng)村實用人才總數(shù)的75.4%。
3、從性別結(jié)構(gòu)上看，女性共有87482人，約占農(nóng)村實用人才總數(shù)的24.3%。
4、從行業(yè)分布情況上看，全縣共有鄉(xiāng)村管理人員443人，占實用人才總數(shù)的14.1%；生產(chǎn)能人共有1350人，約占農(nóng)村實用人才總數(shù)的60.3%，其中種植能手730人，養(yǎng)殖能手170人，林農(nóng)120人，加工能手130人；經(jīng)營能人共有368人，約占總數(shù)的12%；能工巧匠共有415人，約占總數(shù)的13.5%，其中技能帶動型人才226人，文體類人才189人。
隨著社會主義新農(nóng)村工作的進(jìn)一步深入和現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展不斷推進(jìn)，農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整升級和農(nóng)業(yè)農(nóng)村經(jīng)濟的進(jìn)一步發(fā)展，農(nóng)村實用人才需求量將越來越大，預(yù)測20xx來我縣農(nóng)村實用人才需求量為4080人，其中農(nóng)機服務(wù)人員：990人、種植業(yè)服務(wù)人員：600人、畜牧、漁業(yè)從業(yè)人員：250人、獸醫(yī)服務(wù)人員：160人、農(nóng)業(yè)經(jīng)營管理和農(nóng)村社會管理人員：1660人、涉農(nóng)企業(yè)及休閑農(nóng)業(yè)從業(yè)人員：420人。
人才工作的調(diào)研報告篇四
由于機構(gòu)改革，原州糧食局、州物價局合并到阿壩州發(fā)展和改革委員會。為加強全州糧食、物價、發(fā)改系統(tǒng)人才建設(shè)，促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展，了解機構(gòu)改革后整體人才隊伍現(xiàn)狀情況，按照省糧食局要求，日前，我委對全州糧食、物價、發(fā)改行業(yè)人才工作進(jìn)行了調(diào)查分析，現(xiàn)將調(diào)查情況及有關(guān)建議總結(jié)如下：
一、人員基本情況
至2011年底，全州糧食、物價、發(fā)改系統(tǒng)人員總數(shù)552人，其中中共-黨員人數(shù)223人，占 40%，女性職工229人，占41%，少數(shù)民族職工257人，占47%。
（一）從職位分類看：公務(wù)員239人，占%；企業(yè)管理人員103人，占%；專業(yè)技術(shù)人員58人，占 %；工人152，占 %，其中技術(shù)工人56人（其中，中級工以上人員為55人），占 %，普通工人37人占 %。
（二）從年齡結(jié)構(gòu)看：30歲以下人員49人占 %；31-35歲人員67人，占 %；36-40歲人員120人，占 %；41—45歲人員125人，占%；46—50歲人員112人，占%；51-55歲人員28人，占 %；56歲及以上人員4人，占%。
（三）從知識層次看：無研究生學(xué)歷；大學(xué)本科學(xué)歷98
人，占%；大學(xué)專科學(xué)歷207人，占%；中專、高中學(xué)歷134人，占%；初中及以下學(xué)歷71人，占%。
（四）從人才培訓(xùn)情況看：糧食購銷市場化以來，各級糧食部門通過大力推進(jìn)國有糧食企業(yè)改革，精簡了企業(yè)人員，加大了企業(yè)人才管理的力度，并克服資金困難，在人才培訓(xùn)方面進(jìn)一步加大了投入。2011年，全州糧食系統(tǒng)組織參加培訓(xùn)65人次。培訓(xùn)知識類型，主要為企事業(yè)管理人員培訓(xùn)，特殊工種職業(yè)技能培訓(xùn)等；培訓(xùn)渠道，主要是通過糧食系統(tǒng)教育培訓(xùn)機構(gòu)（17人次，占%），其他渠道為黨校和行政院校。全州物價系統(tǒng)組織參加培訓(xùn) 25人次 。培訓(xùn)類型主要為職業(yè)技能培訓(xùn)，培訓(xùn)渠道主要是通過黨校和行政院校。全州發(fā)改系統(tǒng)組織參加培45人次。培訓(xùn)類型主要為專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)，培訓(xùn)渠道主要是通過黨校和行政院校。
三、存在問題
（一）知識層次偏低。全系統(tǒng)大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷比例僅為57%，而在系統(tǒng)主體單位糧食經(jīng)營企業(yè)中，大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷比例僅為14%，且有相當(dāng)比例的學(xué)歷不是第一學(xué)歷，為從業(yè)后通過函授或其他途徑取得，所學(xué)專業(yè)中，真正系統(tǒng)的學(xué)習(xí)經(jīng)濟管理、糧食工程等專業(yè)的偏少，學(xué)習(xí)信息技術(shù)、工商管理、法律等專業(yè)的更是少之又少。
歲以上人員144人，占27%，35歲以下人員明顯偏少。
（三）人才使用環(huán)境亟需改善。由于我州地理環(huán)境較差，處在偏遠(yuǎn)地區(qū)，又是少數(shù)民族集中地，交通不是很方便，待遇比較低，因此人才管理和使用中還存在許多不盡如人意的地方。一是引進(jìn)人才難。多數(shù)糧食企業(yè)的處境是求生存階段，在市場競爭中如履薄冰，真正的人才不愿到糧食企業(yè)工作，特別是專業(yè)型人才，糧油保管人員，糧油檢驗人員，物流管理人員近幾年基本上沒有進(jìn)入。二是留住人才難。企業(yè)內(nèi)部各項機制不完善，也難以為人才提供發(fā)揮作用的平臺，即使引進(jìn)人才，由于待遇及企業(yè)環(huán)境等原因，也難以留住人才。三是培養(yǎng)人才難。企業(yè)歷史負(fù)擔(dān)沉重，在市場競爭中處于弱勢地位，經(jīng)濟效益差，近2年雖略有好轉(zhuǎn)，但企業(yè)難以在人才教育、培訓(xùn)等方面投入到位，培養(yǎng)自有人才存在困難。
（四）、編制少，工作量大。機構(gòu)改革后，人員情況發(fā)生了變化，編制也發(fā)生了變化，發(fā)改局職能加大，以工代賑職責(zé)劃入發(fā)改局但沒有增加編制，反而機構(gòu)改革后編制減少，工作量大，人員嚴(yán)重缺乏，特別現(xiàn)在又是加快縣域經(jīng)濟發(fā)展、災(zāi)后重建工作中，工作起來就很吃力。機構(gòu)改革后，原州糧食局、州物價局合并到州發(fā)改委，縣上卻并不一致，除了茂縣糧食局為縣發(fā)改局管理的單位其他縣上糧食局都是獨立的，而物價局合并的也很少，州上是一個單位，而縣上是分開的，這樣工作開展起來很不方便。
四、關(guān)于加快人才隊伍建設(shè)的建議
（一）政府應(yīng)出臺相關(guān)政策，支持鼓勵人才走進(jìn)企業(yè)。建議政府及相關(guān)部門應(yīng)樹立以工作業(yè)績用人的導(dǎo)向，出臺激勵措施，鼓勵引進(jìn)人才，特別是專業(yè)型人才。對應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，可參照大學(xué)生到農(nóng)村任“村官”的優(yōu)惠政策，出臺應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生到民營糧食加工企業(yè)（包括其他類型民營企業(yè)）工作的，可享受同等優(yōu)惠待遇等。
（二）要加大人才隊伍的培訓(xùn)力度。 以大規(guī)模培訓(xùn)為平臺,根據(jù)單位性質(zhì)和職位的特點要求,制定有針對性的培養(yǎng)、培訓(xùn)計劃,突出對能力的培養(yǎng)和提高。確保每名工作人員一年參加各類培訓(xùn)的時間。不斷更新相關(guān)的理論和業(yè)務(wù)知識,提升每個人都綜合素質(zhì),培養(yǎng)沉穩(wěn)、干練的工作作風(fēng)。增強駕馭社會主義市場經(jīng)濟能力,著重提高職工的政治鑒別力、抵御腐朽思想侵蝕能力、依法行政能力、調(diào)查研究能力和處理改革、發(fā)展、穩(wěn)定諸多復(fù)雜問題的能力,建設(shè)一支綜合行政能力較強的人才隊伍。要在全系統(tǒng)，尤其是領(lǐng)導(dǎo)人中牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，大力推進(jìn)人才興國戰(zhàn)略，逐步加大對人才隊伍建設(shè)的投入，積極提高廣大職工隊伍素質(zhì)，尤其對專業(yè)技術(shù)人員要加大特殊工種技術(shù)培訓(xùn)力度，使之不斷更新、充實知識，實現(xiàn)自我提高，自我完善。
中人員年齡偏大的矛盾；要通過輪崗、掛職等措施，積極培養(yǎng)高素質(zhì)、復(fù)合型行政管理人才；要結(jié)合效能建設(shè)，完善公務(wù)員考核機制，增強機關(guān)干部的壓力感、責(zé)任感，在行政管理部門形成人人干事業(yè)，人人謀發(fā)展的氛圍，從而打造一支政治堅定、作風(fēng)扎實、業(yè)務(wù)過硬、充滿生機的公務(wù)員隊伍。
（四）、為了更好的工作，工作銜接更通暢，上傳下達(dá)更加方便，建議把縣上的糧食、物價、發(fā)改部門合并為一個單位，盡量與州上機構(gòu)改革步調(diào)一致。為了讓工作做的更好，效率更高，解決人員缺乏的問題，建議增加相應(yīng)的職責(zé)編制，希望政府和人事編制部門能考慮縣上實際問題。
調(diào)研人：何志群
按照組織部人才科要求，為切實掌握我鎮(zhèn)緊缺急需人才的基本情況，大力推進(jìn)人才興鎮(zhèn)戰(zhàn)略的深入實施，我鎮(zhèn)成立了人才情況專題調(diào)研組，通過走訪、調(diào)查總結(jié)我鎮(zhèn)近年來的人才工作相關(guān)經(jīng)驗，分析存在問題和成因，并緊密結(jié)合我鎮(zhèn)實際，提出我鎮(zhèn)在2012年以及今后一個時期的人才需求狀況。調(diào)研報告如下：
一、大坪鎮(zhèn)基本情況
大坪鎮(zhèn)地處普寧市西南部，毗鄰陸河、陸豐、惠來等縣（市），全鎮(zhèn)總面積75平方公里，其中山地面積約13萬畝，耕地面積12398.5畝。下轄12個村民委員會和1個社區(qū)居委會，共有62個自然村，全鎮(zhèn)總戶數(shù)4432戶，總?cè)丝?萬多人。農(nóng)業(yè)特色突出，是普寧青梅、青欖主產(chǎn)區(qū)之一，逐步形成了以青梅加工為主的支柱產(chǎn)業(yè)。素有“小山城”的美譽。
二、大坪鎮(zhèn)人才隊伍資源現(xiàn)狀
截止2015年3月，全鎮(zhèn)有各類人才392人，全鎮(zhèn)約每76人擁有人才1人。其中：
2、經(jīng)營管理人才：65人，女21人，大學(xué)本科及以上8人，大學(xué)專
科及以下77人，35歲及以下28人，36歲及以上37人；
5、農(nóng)村實用型人才：183人，女39人，大學(xué)本科及以上0人，大學(xué)?？萍耙韵?83人。
近年來，我鎮(zhèn)農(nóng)村基層人才建設(shè)取得了較好的成績，基層人才在促進(jìn)經(jīng)濟建設(shè)和社會穩(wěn)定中發(fā)揮了較大作用，對基層人員的管理摸索出了一套行之有效的方法，但由于方方面面的原因，對我鎮(zhèn)基層人才隊伍建設(shè)也帶來負(fù)面影響。人才老齡化，部分人才流失，大量農(nóng)村基層人才外流，造成我鎮(zhèn)基層人才短缺，長此以往，必將影響我鎮(zhèn)農(nóng)村基層穩(wěn)定和社會經(jīng)濟的發(fā)展。
三、人才工作的主要措施、做法和主要成效
（一）高度重視人才工作。
圍繞實現(xiàn)我鎮(zhèn)經(jīng)濟社會發(fā)展目標(biāo)，謀劃推進(jìn)人才工作。組建人才工作機構(gòu)，成立了由黨政辦、勞保所等單位組成的鎮(zhèn)人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，辦公室設(shè)在黨政辦；結(jié)合我鎮(zhèn)實際情況，科學(xué)建立了青年人才庫，并將資料錄入信息系統(tǒng)，實行動態(tài)管理。
（二）建立人才工作框架。
人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專門技術(shù)人才、農(nóng)村實用人才等多個范疇，對人才的培養(yǎng)、選拔、引進(jìn)、使用、激勵、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)都做了規(guī)定，增強了我鎮(zhèn)人才工作的操作性和實用性。
（三）確立人才工作運行機制。
我鎮(zhèn)在深入調(diào)查研究，認(rèn)真分析全鎮(zhèn)人才現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，認(rèn)真貫徹全國人才工作會議和省、市人才工作會議相關(guān)精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實際，提出并確立了人才工作運行機制。
（1）營造一個良好環(huán)境。黨委政府、各建制村、企事業(yè)單位變“管人”的觀念為服務(wù)的觀念，把人才工作的重點更多地放到搞好服務(wù)上來，努力營造強大的輿-論環(huán)境、寬松的政策法規(guī)環(huán)境和優(yōu)越的工作生活環(huán)境，形成鼓勵人才干事業(yè)，支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的良好氛圍。
（2）加強人才培養(yǎng)工作，積極主動引進(jìn)人才。對黨政人才要著力培養(yǎng)駕馭全局、科學(xué)決策、開拓創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)和行政能力；對企業(yè)管理人才要著手培養(yǎng)勇于創(chuàng)新、追求卓越品質(zhì)的管理營銷能力；對專門技術(shù)人才要著手培養(yǎng)技術(shù)創(chuàng)新、研發(fā)應(yīng)用能力和良好的職業(yè)道德；對村干部要著手培養(yǎng)駕馭領(lǐng)導(dǎo)、應(yīng)對突發(fā)事件、與群眾打交道等能力。按計劃逐步推行“一村一名”大學(xué)生計劃，提高建制村干部文化素質(zhì)和知識水平。此外，積極引進(jìn)急需人才。樹立“不求所有，但求所學(xué)”的引才思路，積極引進(jìn)具有高學(xué)歷的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)、重點工程等領(lǐng)域的高層次人才。
（3）堅持六類人才一起抓。以分級分類管理為基礎(chǔ)，堅持黨政人才、
企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能人才、農(nóng)村實用人才、社會工作人才等六類人才隊伍一起抓，努力、形成門類齊全、梯次合理、滿足我鎮(zhèn)經(jīng)濟社會發(fā)展需要的宏大的人才隊伍。一是儲備人才。鎮(zhèn)政府每年準(zhǔn)備一批人才儲備基金，每年從愿意留在鎮(zhèn)里工作的大學(xué)生隊伍中選拔一批儲備人才，根據(jù)所學(xué)專業(yè)分別輸送到政府機關(guān)、學(xué)校和農(nóng)村。二是掌握一批各類人才。認(rèn)真開展調(diào)查摸底工作，對高新技術(shù)企業(yè)、效益好的企業(yè)的高層管理人才、高技能人才建立人才檔案，實施動態(tài)管理。三是表彰獎勵優(yōu)秀人才。每年在政府財政中抽取一部分資金，評選一部分優(yōu)秀干部、優(yōu)秀企業(yè)家、優(yōu)秀技能人才進(jìn)行表彰獎勵，并進(jìn)行廣泛宣傳，在全鎮(zhèn)逐步形成了“尊重勞動、尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。
四、人才工作存在的主要問題和不足
（一）基層人才流失問題的客觀原因
1、大量青壯年外出務(wù)工，大部分人才外流，造成人才流失。我鎮(zhèn)平均每年有10000人左右常年在外務(wù)工，接近總?cè)丝诘娜种?，在這些外出務(wù)工人員中，有近1500人掌握一至二項專業(yè)技術(shù)，他們懷揣過硬技術(shù)到流沙市區(qū)和珠江三角洲等發(fā)達(dá)城市務(wù)工經(jīng)商，給所在城市的經(jīng)濟建設(shè)作出了卓越貢獻(xiàn)，卻給家鄉(xiāng)的經(jīng)濟發(fā)展造成損失。
稅費等，不愿回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，回歸工程十分艱難。
3、一些學(xué)有所成的大中專畢業(yè)生，追求大中城市的優(yōu)越生活、工作和學(xué)習(xí)環(huán)境，不愿回鄉(xiāng)搞家鄉(xiāng)建設(shè)。家鄉(xiāng)的住房條件差，工資待遇低，生活單調(diào)、小孩接受教育條件差等諸多因素，對其沒有吸引力。
4、由于我鎮(zhèn)屬于貧困山區(qū)，鎮(zhèn)村兩級收入較少，特別是村級“三提五統(tǒng)”取消后，每村財政收入大部分來自財政補貼，村干部工資發(fā)放困難，部分40歲以下的富有農(nóng)村工作經(jīng)驗的村干部難以堅守清貧，辭職外出經(jīng)商或務(wù)工，不同程度上造成人才流失。
5、鄉(xiāng)鎮(zhèn)七所八站工作人員，他們各有不同的專業(yè)特長，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟的發(fā)展和社會的穩(wěn)定作出了較大貢獻(xiàn)，發(fā)揮了舉足輕重的作用，但由于工資難維持“家屬下崗，迫于生計，不得不離開心愛的崗位，拋妻別子，遠(yuǎn)走他鄉(xiāng)。
（二）存在的問題
1、市場配置與政府宏觀調(diào)控對人才隊伍建設(shè)的影響。
的人才挖走。第三，市以上黨委、人大、政府、政協(xié)及其局委，經(jīng)常招收公務(wù)人員，人往高處走，一些符合條件的拔尖人才，勇躍報考，一考就成，誰也不敢阻攔，無可奈何被上級釣走。
2、用人機制的弊端影響人才隊伍的健全。
政府的用人機制是公開、平等、競爭、擇優(yōu)，人盡其才，各盡所能，好鋼用在刀刃上。但明朗的陽光也有其陰暗的一面，用人唯親或用人失察時而有之。一部分有真才實學(xué)的人員，往往不被重用，千里馬無緣伯樂。相反，一部分紈绔子弟、繡花草包，不學(xué)無術(shù)之人，利用其溜須拍馬、阿諛奉承的不良優(yōu)點，往往贏得上級的青睞，被安排在重要工作崗位。這樣一來挫傷了真才實學(xué)者的積極性，憤而走之，二來貽誤了工作，給鎮(zhèn)村兩級組織帶來不利后果，形成惡性循環(huán)，非常不利于人才的培養(yǎng)。
五、我鎮(zhèn)人才隊伍建設(shè)的.下一步打算
1、以情感人，留住人才。
重新競爭機會，讓其感動，為我效力。
2、利用政策，招來人才。
一是利用國家和地方已出臺的涉農(nóng)人才政策，招聘大學(xué)生到村任職，實施一村一名大學(xué)生計劃。盡可能創(chuàng)造條件讓其發(fā)揮優(yōu)勢，協(xié)助村“兩委”發(fā)展村域經(jīng)濟，搞好村級基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。二是大力實施回歸工程，優(yōu)化環(huán)境，建立起全方位、多渠道、寬領(lǐng)域的招商吸才機制，進(jìn)一步解放思想，勇于吃虧，敢于讓利，謀求“雙贏”，樹立安才、親才、護才意識，不求所有，但求所在，別人圖利益，我們圖發(fā)展。三是多措并舉，讓現(xiàn)有人才招來人才。廣闊天地，大有作為。邊遠(yuǎn)窮地區(qū)，條件雖苦，但苦中有樂，扎根山區(qū)，也能實現(xiàn)人生的理想，有些現(xiàn)有人才已深深感受到這一點。讓這些思想已認(rèn)識到位的人才，多方聯(lián)絡(luò)，跟蹤追擊，讓他們加入到社會主義新農(nóng)村建設(shè)的隊伍中來。
3、改善條件，穩(wěn)住人才。
人才來了，如何讓其安下心來，撲下身子為我服務(wù)，就需要政府改善各方的條件，穩(wěn)住人才。一是改善其發(fā)展環(huán)境，由政府出面協(xié)調(diào)，在征地、勞動力、稅費、家屬就業(yè)等方面給予優(yōu)惠政策，讓其無后顧之憂，一心一意謀發(fā)展，聚精會神搞建設(shè)。二是對于大中專畢業(yè)生和大學(xué)生村官，提高工資待遇，讓其享受與大中城市同樣或基本一樣的待遇。三是提供其發(fā)展保障，利用經(jīng)濟的、行政的、法律的手段，保障其發(fā)展的和諧空間，減少干擾，變換政府領(lǐng)導(dǎo)者為服務(wù)者的角色。對影響或干擾投資者的利益的人或事，輕者批評教育改變方式，重者打擊處分重新決策，充分保護其合法權(quán)益。
人才工作是一項基礎(chǔ)性工作，也是一項戰(zhàn)略性工作。幾年來，曹縣、縣政府認(rèn)真落實國家、省、市人才工作會議精神，堅持 “人才資源是第一資源”的理念，堅定不移地實施人才強縣戰(zhàn)略，大力開發(fā)人才資源，緊緊抓住人才的培養(yǎng)、使用、引進(jìn)、管理、服務(wù)等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，大力加強黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)，為全縣經(jīng)濟社會發(fā)展提供了堅強的人才保證。
一、曹縣人才隊伍資源現(xiàn)狀
目前，全縣共有各級各類專業(yè)技術(shù)人才3515人。其中：黨政人才546人，占人才總數(shù)的26.6%；專業(yè)技術(shù)人才1861人，占人才總數(shù)的67.1%；企業(yè)經(jīng)營管理人才290人，占人才總數(shù)的0.9%；高技能人才1315人，占人才總數(shù)的3%；農(nóng)村實用人才376人，占人才總數(shù)的2.4%。全縣約每3100人擁有人才2人。
絕大多數(shù)人才相對集中在縣城區(qū)、開發(fā)區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)駐地，而在農(nóng)村，人才數(shù)量偏少。從事一線生產(chǎn)第一、二產(chǎn)業(yè)的人才偏少，在一定程度上制約了工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展?，F(xiàn)有人才相對集中在教育、衛(wèi)生、黨政群系統(tǒng)，處于經(jīng)濟建設(shè)一線的人才所占比重與實際需要相比偏少。高技能人才嚴(yán)重短缺。
二、人才工作運行采取的主要措施、做法及取得成效
1
（一）高度重視人才工作。
圍繞實現(xiàn)我縣經(jīng)濟社會發(fā)展目標(biāo)，謀劃推進(jìn)人才工作。組建了人才工作機構(gòu)，成立了由宣傳部、統(tǒng)-戰(zhàn)部等22個成員單位組成的縣人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，并將辦公室設(shè)在組織部；籌備召開了全縣優(yōu)秀人才表彰大會；結(jié)合我縣實際，科學(xué)建立了五類人才三級信息庫，并將各系統(tǒng)人才錄入微機，實行動態(tài)管理。
（二）建立人才工作框架。
為加強人才隊伍建設(shè)，較為系統(tǒng)地制定出臺了《關(guān)于進(jìn)一步加強人才隊伍建設(shè)的意見》、《曹縣人才開發(fā)十年規(guī)劃》、《曹縣優(yōu)秀人才評選表彰辦法》等各項配套制度，內(nèi)容涵蓋黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才、農(nóng)村實用人才等多個范疇，對人才的培養(yǎng)、選拔、引進(jìn)、使用、激勵、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)都作了規(guī)定，增強了我縣人才工作的操作性和實效性。
（三）確立“一三五六”人才工作運行體制。
我們在深入調(diào)查研究、認(rèn)真分析全縣人才現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，認(rèn)真貫徹全國人才工作會議和省、市人才工作會議精神，結(jié)合曹縣實際，提出并確立了“一三五六”人才工作運行體制。即：營造一個良好環(huán)境，抓住三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，努力建好五支隊伍，逐步建立六種機制。
好事業(yè)的良好氛圍。
（二）抓好人才工作三個環(huán)節(jié)。一是大力加強人才培養(yǎng)工作。對黨政人才要著力培養(yǎng)駕馭全局、科學(xué)決策、開拓創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)和行政能力，對企業(yè)管理人才要著力培養(yǎng)勇于開拓創(chuàng)新、追求卓越品質(zhì)的管理營銷能力，對專業(yè)技術(shù)人才要著力培養(yǎng)技術(shù)創(chuàng)新、研發(fā)應(yīng)用能力和良好的職業(yè)道德。按計劃選送一批有培養(yǎng)前途的中青年專業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才，到大專院校、科研單位或國外去深造。二是積極引進(jìn)急需人才。樹立“不求所有，但求所用”的引才思路，采取“客座教授”、“星期日工程師”等方式，積極引進(jìn)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)、重點工程、高效農(nóng)業(yè)等重要領(lǐng)域所急需的高層次人才。三是要做好我縣現(xiàn)有人才的整體開發(fā)與綜合利用。針對目前我縣現(xiàn)有人才中存在的“學(xué)非所用，用非所長”的不合理現(xiàn)象，每年在全縣開展一次大規(guī)模人才自薦活動，本著“工作需要，本人自愿”的方針進(jìn)行大力調(diào)整，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。
和經(jīng)理以及全縣取得中、高級以上職稱的技術(shù)人員和高技能人才建立檔案，實施動態(tài)管理。三是表彰一批優(yōu)秀人才。每年在全縣開展一次大的評選活動，評選樹立一批優(yōu)秀干部、優(yōu)秀企業(yè)家、優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才、優(yōu)秀高技能人才，并進(jìn)行廣泛宣傳，在全縣逐步形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍。
（四）逐步建立六種機制。遵循人才資源開發(fā)規(guī)律，堅持市場配置人才資源的改革取向，加強和改善宏觀調(diào)控，逐步建立符合人才成長規(guī)律和人才資源開發(fā)規(guī)律的人才培養(yǎng)機制；科學(xué)的社會化的人才評價機制；有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選拔任用機制；制度健全、運行規(guī)范、服務(wù)周到、指導(dǎo)監(jiān)督有力的人才合理流動機制；與工作業(yè)績相聯(lián)系的人才激勵機制；與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的人才保障機制。
三、人才工作開展存在的主要問題和不足
1、人才政策不夠完善，體制不活，資金不足。受相關(guān)規(guī)定和政策的約束，人才流動受單位編制、性質(zhì)、身份等諸多因素的限制，人才流通的渠道受阻，造成部分人才資源的流失與浪費。同時，用于人才培養(yǎng)的資金不足，許多行業(yè)的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才因待遇不高、激勵機制不完善等因素的影響，大量外流。特別是一些優(yōu)秀企業(yè)骨干和專業(yè)技術(shù)人員流失現(xiàn)象尤為突出。各行業(yè)高技能人才奇缺，特別是高層次、創(chuàng)新型、復(fù)合型人才嚴(yán)重缺乏。
識不足；有的單位領(lǐng)導(dǎo)只重視人才擁有、不重視人才開發(fā)，或是只重視使用人才、不重視培養(yǎng)人才，對一些骨干人才，只知道使用，不注重培養(yǎng)提高。凡此種種，導(dǎo)致人才綜合開發(fā)使用效益還不高。
3、農(nóng)村實用人才整體素質(zhì)不高，具有示范型、帶動型的實用人才較少。農(nóng)村實用人才大多數(shù)是自然成長起來的“土專家”、“田秀才”，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模小、實力差，獲取信息的渠道較為單一，抵御市場風(fēng)險的能力較為薄弱，在市場競爭中處于弱勢。同時，對農(nóng)村實用人缺乏較為完善的組織、開發(fā)、管理機制。
四、抓好今后人才工作的思路及對策
對各類人才隊伍建設(shè)的目標(biāo)任務(wù)，提出具體政策和相關(guān)配套措施。
2、設(shè)立政府津貼。每年從各類人才隊伍中評選出10人左右“有
突出貢獻(xiàn)”的拔尖人才，每年表彰一次。對其實施一系列的優(yōu)惠政策，如在管理期內(nèi)給予一定數(shù)額的政府津貼、定期安排健康體檢等等。同時，制定出臺“有突出貢獻(xiàn)”的拔尖人才獎勵辦法。
面。通過開展現(xiàn)場觀摩、經(jīng)驗交流、示范指導(dǎo)等活動，利用我縣農(nóng)村實用人才加快對農(nóng)業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)鄉(xiāng)土人才的培養(yǎng)，力爭每年帶動、培養(yǎng)50名以上農(nóng)村實用人才。
4、完善人才信息庫。由縣人才辦牽頭，組織部、人社局、工業(yè)和商務(wù)局以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中心等相關(guān)單位負(fù)責(zé)整理提供各類人才信息，完善我縣五類人才及緊缺人才信息庫。同時，每年定期發(fā)布人才供求信息，逐步開展網(wǎng)上人才推薦等服務(wù)項目，為機關(guān)、企事業(yè)、農(nóng)村等各行業(yè)提供人才資源和選人服務(wù)。
醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是知識密集、技術(shù)含量高的行業(yè)。當(dāng)今醫(yī)療市場的競爭實質(zhì)是技術(shù)、人才的競爭。衛(wèi)生人才資源作為最重要的衛(wèi)生資源，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展中起著決定性作用，人才隊伍建設(shè)顯得尤為重要，已成為醫(yī)院管理者的首要任務(wù)。我縣地處邊遠(yuǎn)山區(qū)，交通信息閉塞，在這種情況下要依靠豐厚的待遇，良好工作生活環(huán)境引進(jìn)人才的難度較大，而盲目的強調(diào)引進(jìn)人才，往往還會導(dǎo)致人才流失的問題，人才流失嚴(yán)重則會限制醫(yī)院的發(fā)展。穩(wěn)定現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人才隊伍已成為我院衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)的當(dāng)務(wù)之急。為此就全院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才隊伍的現(xiàn)狀開展了調(diào)查。
一、人才結(jié)構(gòu)基本情況
截止2015年10月止，我院共有正式在職職工179人，其中各類專業(yè)技術(shù)人員161人，占職工總數(shù)的89%。按職稱分：高級職稱6人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的3.7%；中級職稱49人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的30.4%；初級職稱82人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的50.9%；在高級職稱中，從事內(nèi)科1人，兒科1人，婦產(chǎn)科1人，中醫(yī)2人，醫(yī)技1人。按專業(yè)分：從事醫(yī)療工作的82人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的50.9%；從事醫(yī)技工作的22人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的13.6%；從事護理工作64人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的39%；其它專業(yè)技術(shù)人員6人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的3.7%；按學(xué)歷分：大學(xué)文化程度22人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的13.6%；大專文化程度76人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的47%；中專文化程度68人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的42%；高中及以下有26人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的16%。
二、存在問題及原因
1、高級人才少，學(xué)科帶頭人短缺
有的高級職稱人員中，因歷史等種種原因，少數(shù)人不能擔(dān)當(dāng)本學(xué)科帶頭人的重任。
2、現(xiàn)有人才分布不平衡
一是縣級醫(yī)療衛(wèi)生單位高、中級崗位設(shè)臵偏少。現(xiàn)有11名同志取得中級任職資格，因單位無崗至今未被聘用。二是從專業(yè)分布情況看，副高級職稱中，從事中醫(yī)科2人，相對較多，內(nèi)、兒、婦、偏少，外科、五官、口腔、檢驗、護理及藥學(xué)等專業(yè)高級人才空白。三是從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，本科學(xué)歷22人，其中13人（10人是今年內(nèi)進(jìn)的）是近幾年新進(jìn)的大學(xué)生，尚不能擔(dān)當(dāng)科室業(yè)務(wù)骨干。
3、管理人才短缺
管理人才和專業(yè)技術(shù)人才尤如一架馬車的兩個輪子，是衛(wèi)生人才的兩大組成部分，從目前我院的狀況來看，管理人才缺乏，既懂醫(yī)療又懂管理的復(fù)合型人才更少，職能科室從事管理的人員多數(shù)為醫(yī)療崗位轉(zhuǎn)崗人員，管理知識相對欠缺。財務(wù)、計算機應(yīng)用、經(jīng)濟管理、衛(wèi)生事業(yè)管理等科班出身的人才幾乎沒有，職能科室的作用發(fā)揮不夠，不能較好地為領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。
4、人才斷檔流失嚴(yán)重，后繼乏人黃河目前內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、兒科、麻醉、五官科、口腔、藥學(xué)人才出現(xiàn)嚴(yán)重斷檔，從年齡結(jié)構(gòu)看本科學(xué)歷50歲以上4人、40——50歲之間僅2人、30——40歲之間6人、30歲以下13人；大專以上學(xué)歷71人，在30歲—50歲之間，一部分是當(dāng)年的工農(nóng)兵大學(xué)生，一部分是在職參加自考、函授等自學(xué)成才者，這些人大多數(shù)已成為了衛(wèi)生人才隊伍中的骨干力量，但有一部份人從發(fā)展情況看，難以擔(dān)當(dāng)學(xué)科帶頭人重任。僅2000—2015年，我院就有17人名中青年業(yè)務(wù)骨干和學(xué)科帶頭人外流，新錄用的大中專畢業(yè)生也有5人辭職后相繼離開醫(yī)院。
題的存在已嚴(yán)重威脅衛(wèi)生事業(yè)健康、協(xié)調(diào)快速發(fā)展，究其原因，主要有以下幾點：一是我縣地處邊遠(yuǎn)山區(qū)，工作生活環(huán)境艱苦，工資、待遇偏低等與省州相比都有很大差距，而城市經(jīng)濟發(fā)展迅速，觀念超前，常以住房、豐厚的工資待遇為條件，形成了很大的吸引力，勢必會產(chǎn)生“人往高處走”。大、中專畢業(yè)生都不愿回本縣工作。二是基層醫(yī)院發(fā)展困難，基礎(chǔ)設(shè)施條件落后破舊，必備的醫(yī)療設(shè)備短缺，受生活和工作環(huán)境等因素影響，大中專畢業(yè)生都不愿到基層工作，基層的工作人員都想方設(shè)法離開。三是近幾年，隨著人員培訓(xùn)力度不斷的加大，業(yè)務(wù)骨干紛紛到省、州醫(yī)院進(jìn)修，他們感受到的是完全不同的經(jīng)營管理理念，良好的學(xué)術(shù)氛圍，優(yōu)越的生活工作環(huán)境，豐厚的工資待遇，尤其是同齡人相比各方面差距很大，這些人便產(chǎn)生極大的失落感，知識分子的職業(yè)清高和自尊心受到了傷害，心理失衡，隨后便想方離開，去一些經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)實現(xiàn)自己的人生價值。
三、對策與建議
針對我院目前衛(wèi)生人才隊伍的現(xiàn)狀，要加強改善人才隊伍建設(shè)，首要任務(wù)是穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊伍，搞好人才管理工作，其次才可談引進(jìn)人才。
（一）為鳳筑巢，留住人才
1、搭建平臺，事業(yè)留人。“鳳擇嘉木而棲”，對于人才來說，事業(yè)就是感召力，哪里的環(huán)境好，能充分施展才華，待遇豐厚人才就往哪里聚集，人才隨資本的流動而流動。事業(yè)的發(fā)展需要一個施展才華的舞臺，這個舞臺對醫(yī)務(wù)人員來說就是指好的工作、生活環(huán)境，必備的醫(yī)療設(shè)備、器械，完善的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，為現(xiàn)有“鳳凰”植好“嘉木”的同時，還要為其生長創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，事業(yè)的大樹才會枝繁葉茂，要從他們專業(yè)才能發(fā)揮的角度為其開展工作創(chuàng)造條件，對一些新項目的開展、新技術(shù)的應(yīng)用，要給予設(shè)備、科研經(jīng)費等方面支持，盡可能地滿足他們的要求，及時了解他們工作開展情況，解決存在困難和問題，使他們學(xué)有所用，放開手腳，找到用武之地，自身價值充分體現(xiàn)，有了干事業(yè)的激情和信心，從而獲得成就感、榮譽感，安心留在本地施展才華。
2、深化改革，機制留人。人才競爭的背后是體制、制度的競爭，提高人才待遇是安心留人的重要舉措，好的機制也能激勵人干事業(yè)的信心。應(yīng)盡快建立合理、富有活力的分配機制，應(yīng)鼓勵事業(yè)單位實行績效工資（把現(xiàn)行工資中活動的部分即津貼和超勞務(wù)提成捆在一起進(jìn)行分配）、崗位工資（根據(jù)崗位技術(shù)含量、承擔(dān)的風(fēng)險程度、工作量的大小，將知識、技術(shù)、責(zé)任、管理一并納入分配要素），檔案工資與實際工資相分離，檔案工資只作為職工調(diào)離和退休時的工資依據(jù)，在什么崗位享受什么待遇，崗變薪變；在確定崗位工資時應(yīng)注重三個傾斜（向臨床一線傾斜、向?qū)W科帶頭人、向有突出貢獻(xiàn)的管理人員傾斜），充分體現(xiàn)按崗定酬、按業(yè)績定酬的自主靈活的分配機制，拉開收入分配檔次，使優(yōu)秀人才脫穎而出。其次還要有一個良好的人才競爭機制，在職稱評聘分開后，對一些特別優(yōu)秀，有管理才能的業(yè)務(wù)骨干，可破格提拔任用，使他們多了一份責(zé)任，又有了一份成就感、榮譽感，對其他人員也是一種帶動和激勵，其自身價值也得到了充分體現(xiàn)。最后還要進(jìn)一步完善醫(yī)院的社會保障機制，按照相關(guān)政策落實住房公積金、醫(yī)療保險，失業(yè)保險，養(yǎng)老保險等各項福利待遇，解除職工后顧之憂，從而使他們安心工作。
3、真誠相待，感情留人?！笆繛橹赫咚馈?，知識分子往往自尊心很強，不僅要從政治上關(guān)心，工作上支持，更要從生活上關(guān)心。對一些學(xué)科帶頭人、業(yè)務(wù)骨干可否實行各級領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系制度，把他們當(dāng)成真正的朋友，多與他們溝通，工作中大力支持，不斷鼓勵，及時解決其工作生活中的困難，對其住房、家屬、子女就業(yè)等問題，給予適當(dāng)照顧，主動關(guān)心，使其想干事，干成事。
（二）挖掘潛能，用好人才。
會，所以對衛(wèi)生技術(shù)人才的管理上一定要克服重使用，輕培訓(xùn)的現(xiàn)象，不能只追求眼前利益，一味強調(diào)消耗使用，更不能錯誤的認(rèn)為業(yè)務(wù)技術(shù)人員的進(jìn)修培訓(xùn)對單位會造成一定經(jīng)濟損失，從而怕花錢、不花錢，或為進(jìn)修人員的工資待遇、差旅費、生活補助等斤斤計較，要盡可能的為有事業(yè)心的人才提供外出進(jìn)修學(xué)習(xí)機會，在消耗使用的同時不斷為其充電，提升人才自身素質(zhì)，從而提高整個醫(yī)療技術(shù)水平。
（三）政策激勵，吸引人才。我院衛(wèi)生隊伍人才流失嚴(yán)重，人才匱乏，主要是待遇偏低，教育、醫(yī)療衛(wèi)生同屬實行福利性政策的社會公益性事業(yè)，但財政補助的方式卻差別很大，建議對縣級醫(yī)療單位人員工資的財政補助達(dá)80%，剩余部分實行工效掛鉤，使醫(yī)院的重點放在提高醫(yī)療技術(shù)水平上，而不是滿足職工的基本生活保障，從而使醫(yī)院具有自我擴張的能力，通過醫(yī)療收入結(jié)余，改善基礎(chǔ)設(shè)施條件，購買必備設(shè)備，自我發(fā)展，使人員安心工作。其次要給予衛(wèi)生事業(yè)單位用人分配上的自主權(quán)，使急需的人才進(jìn)得來，下得去，留得住。
四、本院目前人才需求情況略
人才工作的調(diào)研報告篇五
按照上級開展農(nóng)村人才工作調(diào)研活動的要求，我局組織相業(yè)務(wù)單位進(jìn)行，采取發(fā)放統(tǒng)計表和調(diào)查問卷、召開座談會、實地走訪等形式，進(jìn)行了一次全面細(xì)致的農(nóng)村人才調(diào)研活動，現(xiàn)形成以下調(diào)研報告。
一、基本情況。
經(jīng)過調(diào)查，全縣農(nóng)業(yè)農(nóng)村基本情況如下。一是農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才方面。新干縣農(nóng)業(yè)局現(xiàn)有農(nóng)業(yè)專技人員192人，其中專業(yè)技術(shù)人員135人，管理人員29人，工勤人員28人。具有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)15人，中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)64名，初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)47名，未聘任高中初級專技人員9名。學(xué)歷分布為：本科以上57人，大專學(xué)歷30人，中專學(xué)歷為48人，分別占專技人員總數(shù)的42.2%、22.2%、35.5%。年齡結(jié)構(gòu)為40歲以下為62人，41—50歲的為56人，51歲以上的為17人，分別占專技人員總數(shù)的45.9%、41.5%、12.6%。專技人員從事種植業(yè)專業(yè)的有65人，畜牧獸醫(yī)專業(yè)的29人，農(nóng)業(yè)機械專業(yè)的12人，經(jīng)濟專業(yè)有24人，水產(chǎn)類5人。二是農(nóng)村實用人才方面。全縣農(nóng)村現(xiàn)有各類農(nóng)村實用人才5610人。其中生產(chǎn)能手4602人，經(jīng)營能手477人，能工巧匠531人。在生產(chǎn)能手中，種植能手3023人、養(yǎng)殖能手1376人、捕撈能手5人、加工能手198人。
我縣農(nóng)業(yè)農(nóng)村人才在省級現(xiàn)化農(nóng)業(yè)區(qū)建設(shè)中發(fā)揮著中流砥柱的作用。我縣廣泛深入開展送科技下鄉(xiāng)、科技進(jìn)村入戶活動，加大農(nóng)村實用人才培訓(xùn)力度，努力培養(yǎng)一批種養(yǎng)能手、經(jīng)營能人、合作社帶頭人等，每年培訓(xùn)實用人才達(dá)2.5萬人次以上，陽光工程培訓(xùn)3000人以上。實現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)稻率達(dá)95%以上；生豬規(guī)?；B(yǎng)殖比重達(dá)85%以上。水稻生產(chǎn)綜合機械化水平達(dá)65%以上。全縣建立農(nóng)業(yè)科技示范園10個，科技示范戶1000戶，輻射戶20000戶。全縣共有農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)130家，縣級以上產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)82家，其中國家級2家，省級7家，市級25家。全縣百畝以上種糧大戶142戶，百畝以上柑桔種植大戶112戶,千頭以上生豬養(yǎng)殖大戶100戶。全縣在工商局注冊登記的合作社有180家，其中省級示范社10家，市級先進(jìn)合作社12家，農(nóng)戶入社率達(dá)6%。
三、緊缺或急需人才情況。
為適應(yīng)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展，針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)技人員年齡偏大，3年內(nèi)急需招聘35人充實到鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)綜合服務(wù)站；服務(wù)“三農(nóng)”人才850人，其中農(nóng)村社會管理人員200人，農(nóng)業(yè)企業(yè)管理人員100人；農(nóng)業(yè)科技試驗示范基地技術(shù)指導(dǎo)員100人，農(nóng)村經(jīng)紀(jì)人150人，農(nóng)民專業(yè)合作社管理人員200人，其它人員100人。
四、人才引進(jìn)情況。
通過落實國家“高校畢業(yè)生基層培養(yǎng)計劃”和高校畢業(yè)生“三支一扶”計劃、大學(xué)生“村官”計劃，近3年我縣招聘7名專業(yè)人員，引進(jìn)了186名專家、學(xué)者。
五、主要做法與經(jīng)驗。
辦各類專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)班，舉辦農(nóng)村實用技術(shù)培訓(xùn)；開展了向基層農(nóng)村選派具有一定管理經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)的優(yōu)秀人才開展幫扶工作、職稱評定。完善農(nóng)民技術(shù)員、農(nóng)業(yè)技術(shù)、畜牧獸醫(yī)等初級評審，評審工作做到一年開展一次活動。四是加大人才工作資金投入。實施人才投資優(yōu)先保證的財稅金融政策?？h財政優(yōu)先保證對人才發(fā)展的投入，根據(jù)各地經(jīng)濟發(fā)展情況，按一定比例并有較大幅度地提高人才工作經(jīng)費。建立了人才發(fā)展專項資金，我縣按每年不低于20萬元的標(biāo)準(zhǔn)，納入財政預(yù)算體系，保障人才發(fā)展重大項目的實施。完善稅收、獎勵政策，積極引導(dǎo)和推動企事業(yè)單位加大對人才開發(fā)的投入，形成政府、社會、用人單位和個人多元投入機制。加強對各類人才資源開發(fā)財政專項資金使用的監(jiān)管，切實提高人才投入效益。五是抓好《人才規(guī)劃綱要》宣傳與落實。切實抓好《人才規(guī)劃綱要》的輔導(dǎo)培訓(xùn)和教育宣傳，加強對《人才規(guī)劃綱要》實施工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，制定規(guī)劃綱要各項目標(biāo)任務(wù)的分解落實方案和重大工程實施辦法。
六、主要困難和問題。
重重。
七、下一步打算及有關(guān)對策和建議。
為進(jìn)一步做好我縣農(nóng)業(yè)農(nóng)村人才工作，我縣將著重從以下五方面開展工作。一是明確農(nóng)村人才主體。對農(nóng)村人才要有一個清醒的認(rèn)識，建立一支養(yǎng)得起、留得住、用得上的“土專家”、“田秀才”隊伍。農(nóng)村人才的可貴之處，就在于他們扎根農(nóng)村、艱苦奮斗，開拓創(chuàng)新，努力鉆研科學(xué)實用技術(shù)，以自己的模范行業(yè)和示范作用，帶領(lǐng)廣大農(nóng)民群眾勤勞致富，繁榮農(nóng)村經(jīng)濟，促進(jìn)農(nóng)村兩個文明建設(shè)。二是注重農(nóng)村人才開發(fā)。把農(nóng)村人才開發(fā)作為整體性人才資源開發(fā)向農(nóng)村延伸的突破口，著重圍繞我縣水稻、生豬、果業(yè)、蔬菜、水產(chǎn)五大主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，引進(jìn)高質(zhì)量實用人才，切實為“三農(nóng)”服務(wù)。三是樹立正確的農(nóng)村大人才觀。摒棄傳統(tǒng)的以學(xué)歷和資歷論英雄的舊觀念，農(nóng)村中只要有一技之長的都是人才。四是加大農(nóng)村人才培訓(xùn)力度。著力培訓(xùn)新型農(nóng)民，提高農(nóng)民綜合素質(zhì)，為現(xiàn)化農(nóng)業(yè)發(fā)展提供科技保障。五是加大財政投入。農(nóng)村人才的引進(jìn)、使用、培訓(xùn)和創(chuàng)新都需要政府扶持和財政支持，從而促進(jìn)我縣農(nóng)業(yè)農(nóng)村人才有序健康發(fā)展。
新干縣農(nóng)業(yè)局。
二〇一一年十一月二十一日。
人才工作的調(diào)研報告篇六
近幾年來，我局堅持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，牢固樹立科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，人才資源是第一資源的觀念，始終把人才工作擺上重要位置，認(rèn)真實施科教興醫(yī)戰(zhàn)略，以培養(yǎng)、吸引和使用好人才為主線，最大限度地開發(fā)衛(wèi)生人力資源，為衛(wèi)生改革與發(fā)展提供了智力保障。為加快科教興醫(yī)步伐，實施人才強醫(yī)戰(zhàn)略，促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，我局以學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動為契機，就衛(wèi)生人才工作進(jìn)行專題調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況匯報如下：
我縣現(xiàn)有公辦醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)35家，其中縣直醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)5家，中心衛(wèi)生院7家，普通衛(wèi)生院17家，全縣衛(wèi)生系統(tǒng)干部職工總數(shù)1382人，在職人員1098名，其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員715名，占全員總數(shù)的65%。從專業(yè)職稱級別構(gòu)成上看，高級職稱27名，占3.8%;中級職稱246名，占34.4%;助理級職稱332名，占46%;員級職稱194名，占27.1%。從專業(yè)技術(shù)人員分布上看，在縣直衛(wèi)生單位工作485名，占67.8%，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生單位工作235名，32.8%。從專業(yè)技術(shù)崗位類別上看，從事臨床醫(yī)療工作的有305人，占42.7%;從事婦幼保健及疾控預(yù)防控制工作的60人，占8.3%。工勤人員245名，占全員總數(shù)的22.3%。
通過調(diào)研，綜合數(shù)據(jù)顯示，我縣衛(wèi)生系統(tǒng)人才資源狀況是：學(xué)歷層次整體偏低，年齡偏大，中級人才隊伍嚴(yán)重斷檔。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(一)縣直醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)從業(yè)人員數(shù)量較多，中級職稱分布比例較高，行業(yè)龍頭形象與功能正在形成，而直接面向60萬廣大農(nóng)民同胞的農(nóng)村衛(wèi)生院的技術(shù)力量相對薄弱，比例失衡。(二)全縣衛(wèi)生系統(tǒng)中，專科以上學(xué)歷的人員所占比例較少，尤其是本科學(xué)歷層次的人員更是鳳毛麟角，大部分醫(yī)療機構(gòu)中，從事一線工作的多是中專學(xué)歷畢業(yè)人員在擔(dān)當(dāng)重任，知識層次結(jié)構(gòu)不理想。(三)人員年齡結(jié)構(gòu)日益老化，35歲以下的年輕人員僅占34.4%，由于編制、財政供給、人事管理及工資待遇等制約，部分醫(yī)療衛(wèi)生單位近9年來未曾引進(jìn)一名畢業(yè)生，加之單位效益不好，導(dǎo)致人才外流。(四)從業(yè)人員中，從事醫(yī)療臨床工作的占絕大多數(shù)，而從事婦幼保健及疾病預(yù)防控制的人員所占比例極小。(五)衛(wèi)生人力資源轉(zhuǎn)化為人才資源的工作，缺乏創(chuàng)新機制與動力。據(jù)調(diào)查，在我縣1098名衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員中，有相當(dāng)一部分人員，綜合素質(zhì)欠佳，業(yè)務(wù)能力不強，難以擔(dān)當(dāng)骨干重任，由于現(xiàn)行管理機制，這些人無壓力、無動力，工作、學(xué)習(xí)的積極性未能很好的調(diào)動起來，大大制約了衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。
1、體制因素。主要表現(xiàn)為衛(wèi)生事業(yè)單位和人員由機構(gòu)編制、人事、衛(wèi)生等多個部門管理，衛(wèi)生事業(yè)單位又劃分為全額、差額撥款兩類：人員身份又分為全民、集體和自收自支三類，因此人員身份難以從單位人轉(zhuǎn)為社會人，衛(wèi)生部門難以統(tǒng)一調(diào)配衛(wèi)生人力資源，市場機制的作用有限。
2、機制因素。主要表現(xiàn)為缺乏對人事制度的評價體系和修正機制，對人事制度改革的評估也不完善，人事制度的調(diào)整修正周期長，滯后于發(fā)展變化的形勢。
3、制度因素。在社會保障中，尚未建立事業(yè)單位職工養(yǎng)老、失業(yè)保險制度，造成人事制度改革難以深入。在職稱評聘、人事分配等方面，對城鄉(xiāng)之間、地區(qū)之間、自然條件之間的差別考慮不多，實行的是一刀切的職稱考評制度和薪酬制度。在人員使用與培養(yǎng)上，重使用，輕培養(yǎng)，培養(yǎng)的系統(tǒng)性和連續(xù)性不強，使農(nóng)村衛(wèi)生人員在崗位上發(fā)展空間不大，加上農(nóng)村環(huán)境在個人發(fā)展方面的其它不利因素(如進(jìn)修學(xué)習(xí)機會少、難以專攻某項技術(shù)、基礎(chǔ)條件和工作環(huán)境差等)，難以調(diào)動農(nóng)村衛(wèi)生人員的積極性，影響農(nóng)村衛(wèi)生隊伍穩(wěn)定。
4、經(jīng)濟和自然因素。越往基層、工作條件越差，福利待遇越低。農(nóng)村由于其相對落后的經(jīng)濟發(fā)展水平和居民生活水平，艱苦的工作條件和物質(zhì)文化生活條件，往往造成專業(yè)性技術(shù)人員選擇流向城區(qū)。
5、資源因素。農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展水平低，農(nóng)民收入低，有效衛(wèi)生需求不足，難以吸引衛(wèi)生資源向農(nóng)村流動。因此，農(nóng)村衛(wèi)生市場處于發(fā)育不足狀況，農(nóng)村衛(wèi)生資源相對短缺，而在資源短缺的情況下難以形成有效競爭。
6、觀念因素。不少地方把農(nóng)村的健康尚未真正納入政府責(zé)任之中，對農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)的認(rèn)識仍停留在原來的狀態(tài)，尚未把鄉(xiāng)村醫(yī)生納入農(nóng)村衛(wèi)生隊伍之中，村級衛(wèi)生室仍處于民辦、村辦狀態(tài)。
(一)適當(dāng)加大衛(wèi)生財政投入，保障衛(wèi)生單位的正常運轉(zhuǎn)和可持續(xù)發(fā)展。近幾年來，在縣委、縣政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我縣經(jīng)濟運行狀況有了很大改善，人民生活水平有了進(jìn)一步的提高，各項社會事業(yè)的投入與發(fā)展都在逐年加大、加快。但衛(wèi)生事業(yè)經(jīng)費同比增長緩慢，且與周邊縣市相比相差較大。由于經(jīng)費不足，中央、省制定的一些項目建設(shè)和配套資金難以到位，公共衛(wèi)生服務(wù)不能很好開展，硬件設(shè)施難以得到更新和維護。盡管廣大人民反映“看病難、看病貴”，但鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的專業(yè)技術(shù)人員的待遇仍是普遍較低，繼續(xù)教育，外出學(xué)習(xí)進(jìn)修機會較少，因此，農(nóng)村衛(wèi)生人才流失較重。
(二)推動衛(wèi)生人事制度改革，適度放寬人員編制和職稱評審名額，營造良好的人才。
成長環(huán)境。由于我縣從1999年起實施人員編制凍結(jié)，使得絕大多數(shù)單位近9年來未能進(jìn)人，導(dǎo)致人才青黃不接，嚴(yán)重斷層。后期進(jìn)入的實行人事代理，這一群體人員，在現(xiàn)行的體制氛圍下，總感到自己是低人一等，不能安心工作，稍有能力和門路的都外出發(fā)展，造成人才流失。再者，由于職稱評審、聘任受到名額的限制，有較多有能力的年輕人才，考取高一級的資格后，不能及時得以聘用，以致不能落實相關(guān)工資福利待遇，有的甚至要等3-5年后才聘用。由于待遇、編制等福利保障得不到保證，導(dǎo)致聘用人員。工作不能安心，一有機會，就外出創(chuàng)業(yè)。據(jù)調(diào)查，目前，我縣衛(wèi)生人才嚴(yán)重匱乏，離1999年取消大中專畢業(yè)生分配時減員225人，離上級配置標(biāo)準(zhǔn)缺749人，這些使我縣在與市區(qū)醫(yī)療市場競爭中缺乏核心競爭力。而目前衛(wèi)生系統(tǒng)主要以聘用制補充，但編制待遇不解決人才難留，建議用3-5年時間逐步解決聘用人員的編制、待遇問題，以緩解我縣衛(wèi)生系統(tǒng)專業(yè)人才青黃不接，斷層現(xiàn)象嚴(yán)重的問題。
(三)創(chuàng)新人才工作機制和管理機制。政府和衛(wèi)生行政部門要以區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃為指導(dǎo)，以事業(yè)留人、以感情留人、以適當(dāng)待遇留人，不斷優(yōu)化人才環(huán)境，進(jìn)一步營造公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境;進(jìn)一步營造支持干事者、鼓勵創(chuàng)業(yè)者、褒獎貢獻(xiàn)者的輿論環(huán)境;進(jìn)一步營造想人才之所想、急人才之所急、幫人才之所幫的服務(wù)環(huán)境，努力使各類人才的創(chuàng)造能量充分釋放、創(chuàng)新成果不斷涌現(xiàn)、創(chuàng)業(yè)活動蓬勃開展，根據(jù)本地區(qū)的衛(wèi)生需求，面向社會建立起公開、平等競爭的人才選拔使用機制，變暗箱操作為陽光操作，變靜態(tài)管理為動態(tài)管理，以最大限度調(diào)動積極性與創(chuàng)造性的人才激勵機制，向優(yōu)秀人才，關(guān)鍵崗位傾斜;建立科學(xué)、準(zhǔn)確的人才評價機制和人才的社會保障機制，遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以量化考核為基礎(chǔ)，建立科學(xué)的考核評價體系，作為聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，獲取報酬的客觀依據(jù)，探索知識、技術(shù)和管理能力等生產(chǎn)要素與分配的方法和途徑;建立個人申報，社會評審，單位聘用的職稱工作制度，真正建立起符合衛(wèi)生工作特點的政事職責(zé)分開，政府依法管理，人事部門切實服務(wù)，主管部門科學(xué)靈活用人，人才自主擇業(yè)，配套措施完善的管理新體制。
(四)完善人事制度，提供法制保障。農(nóng)村衛(wèi)生人事制度，需要整個事業(yè)單位人事制度改革的政策和法律環(huán)境。一是要抓緊建立和完善事業(yè)單位職工養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險制度，完善社會保障體系，為解決富余人員出口提供制度保障。二是改革事業(yè)單位管理體制。根據(jù)事業(yè)單位崗位設(shè)置工作要求，結(jié)合衛(wèi)生單位特點，合理設(shè)置內(nèi)設(shè)機構(gòu)，努力做到因事設(shè)崗，按崗需用人;在管理權(quán)限上由多頭管理向分級負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)變，逐步改變?nèi)耸鹿芾砩隙囝^管理，各把一方的狀況，給予衛(wèi)生行政部門充分的用人權(quán)力，使衛(wèi)生行政部門對農(nóng)村衛(wèi)生院院長有充分的使用和管理權(quán)，做到充分授權(quán)、分級負(fù)責(zé)。
人才工作的調(diào)研報告篇七
調(diào)研報告不同于調(diào)查報告，調(diào)查報告是因為發(fā)生了某件事（如案件、事故、災(zāi)情）才去作調(diào)查，然后寫出報告。調(diào)研報告的寫作者必須自覺以研究為目的，根據(jù)社會或工作的需要，制定出切實可行的調(diào)研計劃，即將被動的適應(yīng)變?yōu)橛杏媱澋?、積極主動的寫作實踐，從明確的追。以下是小編整理的人才工作調(diào)研報告范文四篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
多年來，全市各級黨委政府始終堅持黨管人才原則，深入推進(jìn)人才強市戰(zhàn)略，以貫徹落實人才發(fā)展規(guī)劃為抓手，大力實施xx等重點人才工程，創(chuàng)新人才工作體制機制，全市人才工作科學(xué)化水平得到了提升。
(一)加強宏觀指導(dǎo)，健全人才工作格局。
印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強黨管人才工作的實施意見》，先后頒布x個中長期人才規(guī)劃、x個人才隊伍專項規(guī)劃、x個重點領(lǐng)域人才規(guī)劃，形成了配套協(xié)調(diào)、科學(xué)規(guī)范的全市人才發(fā)展規(guī)劃體系。建立了黨委和政府領(lǐng)導(dǎo)人才工作聯(lián)系點，加強對重點領(lǐng)域人才工作的指導(dǎo)。
(二)完善政策措施，優(yōu)化干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境。
先后出臺《xx人才資源開發(fā)條例》、《xx人才市場條例》、《xx專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育條例》、《關(guān)于進(jìn)一步促進(jìn)xx人才資源和社會保障事業(yè)發(fā)展的意見》、《關(guān)于加強xx人才發(fā)展“小環(huán)境”建設(shè)的意見》、《關(guān)于進(jìn)一步發(fā)揮現(xiàn)有人才作用和引進(jìn)急需緊缺人才的若干規(guī)定》等x多項政策法規(guī)文件，推動了人才工作的規(guī)范化、制度化，努力為各類人才干事創(chuàng)業(yè)提供良好環(huán)境。
(三)推動內(nèi)引外聯(lián)，為科學(xué)發(fā)展聚集英才。
各級黨委政府主動作為、服務(wù)一線，支持用人單位引進(jìn)急需緊缺人才，促進(jìn)重點產(chǎn)業(yè)、重點學(xué)科和重點項目健康快速發(fā)展。市黨委政府借助xx等重大項目和產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，柔性引進(jìn)院士xx名、國內(nèi)外知名專家xx名，全職引進(jìn)博士xx名。加強同國內(nèi)著名高校人才交流合作，與xx大學(xué)簽署戰(zhàn)略合作協(xié)議，與xx大學(xué)簽署人才合作框架協(xié)議，推動xx與x簽署了“共建研究生社會實踐xx試點基地協(xié)議”、“共建研究生骨干地方短期掛職鍛煉xx基地協(xié)議”等，開辟了引才的新路子。各縣還搭建校企合作平臺，組織各類企業(yè)赴國內(nèi)高校引才聚才、建立合作關(guān)系，取得了良好效果。
(四)打造創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新載體，增強人才工作實效。
技創(chuàng)新團隊x個，已承擔(dān)國家及市科技項目x項，取得了一大批新成果，成為全市科技創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化的重要力量。
“十三五”以來，市黨委政府共表彰“xx”xx名，累計投入獎勵專項經(jīng)費xx萬元，在全市營造了濃厚的重才愛才氛圍。
(五)加大育才力度，提升各類人才素質(zhì)?！笆濉币詠?，市組織xx萬人次參加了各類繼續(xù)教育培訓(xùn);組織xx個職業(yè)工種、xx人進(jìn)行了職業(yè)技能鑒定，選拔高級工xx人、技師xx人、高級技師xx人;培訓(xùn)農(nóng)村實用人才xx萬人、農(nóng)業(yè)職業(yè)技能人才xx萬人、農(nóng)業(yè)專項技術(shù)人才xx萬人。實施xx、xx等人才培養(yǎng)計劃，選派一大批專業(yè)技術(shù)人才到市、發(fā)達(dá)地區(qū)或國外科研機構(gòu)、醫(yī)院、高校進(jìn)行中長期培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)人才的素質(zhì)和能力得到明顯提升。
總結(jié)近些年來我市人才隊伍建設(shè)的基本經(jīng)驗，主要有：
一是必須始終堅持黨管人才原則。各級黨委在人才工作上只有發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)核心作用，充分履行“管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)”的職責(zé)，才能形成推動人才發(fā)展的強大合力，確保人才工作沿著正確的方向前進(jìn)。
二是必須始終堅持解放思想、更新觀念。只有堅持解放思想，始終保持與時俱進(jìn)的精神狀態(tài)，才能樹立先進(jìn)理念、開闊用人視野，才能解決體制機制性障礙，克服人才工作中重財輕人、重使用輕開發(fā)、重資歷輕業(yè)績、急用現(xiàn)引等問題，才能打造有利于人才發(fā)展的環(huán)境。
三是必須不斷創(chuàng)新人才體制機制。只有把人才體制機制創(chuàng)新作為人才隊伍建設(shè)的根本著力點，不斷深化人才工作管理體制改革，建立健全人才培養(yǎng)開發(fā)、評價發(fā)現(xiàn)、選拔使用、流動配置和激勵保障機制，暢通人才在不同地區(qū)、不同所有制單位、不同行業(yè)之間流動的渠道，才能有效激發(fā)各類人才的創(chuàng)新創(chuàng)造活力，做到人盡其才、才盡其用。
四是必須不斷優(yōu)化政策環(huán)境。經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)地區(qū)只有創(chuàng)新人才政策，增強對人才的服務(wù)功能，創(chuàng)造有利于人才發(fā)展、施展才能的良好環(huán)境，才能形成吸引、聚集各類優(yōu)秀人才的洼地。五是必須注重發(fā)揮市場配置人才資源的決定性作用。只有充分發(fā)揮市場主體重才、引才、用才、育才的主動性和積極性，人才工作才能健康、可持續(xù)發(fā)展。只有充分發(fā)揮市場配置人才資源的決定性作用，才能提高人才資源的配置效率，促進(jìn)各類人才合理有序流動。
從宏觀上看：
一是人才總量不足、質(zhì)量不高。我市人才占總?cè)丝诒壤秊閤，比全國平均水平低x個百分點。具有高級職稱的專業(yè)技術(shù)人才x萬人，高層次科技人才x人，中國工程院院士僅有x人、國家有突出貢獻(xiàn)的在職中青年專家x人、全國杰出專業(yè)技術(shù)人才x人、國家“百千萬人才工程”一、二層次在職人選x人，與全國各市區(qū)特別是發(fā)達(dá)地區(qū)相比，我市高層次人才的比例很低。
二是人才結(jié)構(gòu)、分布不夠合理。從全市人才隊伍結(jié)構(gòu)來看，傳統(tǒng)人才多，高新技術(shù)人才少;普通型人才多，產(chǎn)業(yè)化人才少;基礎(chǔ)研究人才多，實用型人才少;繼承型人才多，創(chuàng)新型人才少。從區(qū)域分布來講，人才主要集中在城市，山區(qū)、農(nóng)村的人才相對較少;從行業(yè)分布來講，人才主要集中在醫(yī)療、教育、農(nóng)牧等領(lǐng)域，而能源、化工、冶金、建材、新材料、裝備制造、生物產(chǎn)業(yè)等重點領(lǐng)域的人才非常短缺。調(diào)查統(tǒng)計顯示，到“十三五”末，我市能源、化工等x個重點領(lǐng)域現(xiàn)有人才x萬人、缺少x萬多人，其中能源化工缺x萬人、裝備制造缺x萬人、xx產(chǎn)業(yè)缺x多人、新材料缺xx多人、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)缺xx多人。
三是人才工作機制不夠完善。突出表現(xiàn)在人才培養(yǎng)評價機制不健全，培養(yǎng)體系缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范性和實效性;人才評價不夠科學(xué)，特別對專業(yè)技術(shù)人才的評價還沒有建立起以能力和業(yè)績?yōu)楹诵牡脑u價體系，評價方法簡單、粗放。人才激勵保障機制不夠完善，受表彰的人往往“老面孔”較多，對那些正在埋頭苦干、破繭欲出的中青年人才缺乏激勵;薪酬激勵機制尚未普遍形成，人才價值難以有效體現(xiàn)。人才使用機制缺乏活力，導(dǎo)致人才流向黨政機關(guān)的多，出現(xiàn)學(xué)非所用、專業(yè)不對口現(xiàn)象，帶來人才使用效率不高的問題;一些非公有制企業(yè)實行家族式管理，用人唯親不唯才、放手不放心，沒有成熟的用人機制，缺乏人才吸引力。
四是人才觀念落后，人才發(fā)展環(huán)境不夠?qū)捤?。一些地方領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)存在“引人不如引資”、“引智不如引項目”、“重硬件投入、輕人才投入”等思想觀念，有的還存在重引進(jìn)輕培養(yǎng)、重所有輕所用的現(xiàn)象，導(dǎo)致人才“引進(jìn)來、用不好、留不住”。有的崇信“外來的和尚會念經(jīng)”，對引進(jìn)區(qū)外人才比較重視，對本地本單位人才關(guān)注不夠。
五是人才工作經(jīng)費普遍投入不足。市人才資源開發(fā)專項資金xxx萬元，其中大部分用于人才引進(jìn)、高層次人才津貼等專項經(jīng)費，用于人才資源開發(fā)的經(jīng)費較少。
從具體問題上看：
一是人才市場化配置不暢，人才流通困難。受編制、身份的限制，一些單位急需緊缺的人才引不進(jìn)來;一些地方對引進(jìn)人才在戶籍、社保等方面存在政策“壁壘”，制約了人才的合理流動和優(yōu)化配置。
二是職稱評聘受限，影響人才穩(wěn)定。特別是基層科研、文化、醫(yī)療、學(xué)校等單位，符合職稱評聘條件的專業(yè)技術(shù)人才較多，但由于受職稱名額限制，許多人難以評定職稱或職稱晉級，成為當(dāng)前影響人才隊伍穩(wěn)定的焦點問題。
不能向優(yōu)秀人才傾斜，不能向關(guān)鍵崗位傾斜，導(dǎo)致有事無人干，有人不干事。
四是人才資源缺乏與浪費、流失并存。由于地區(qū)發(fā)展、行業(yè)發(fā)展不平衡和基層待遇差、發(fā)展空間小等，導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)、分布失衡，產(chǎn)生人才資源缺乏與浪費、流失并存現(xiàn)象。
三、加強我市“十四五”人才工作的對策建議。
當(dāng)前我市人才工作的重點難點問題，成因是多方面的，要加強頂層設(shè)計，綜合分析、整體謀劃，重點突破、統(tǒng)籌推進(jìn)。
(一)健全人才工作管理體制，形成黨管人才合力。
一是健全黨管人才體制機制。以貫徹落實市《關(guān)于進(jìn)一步加強黨管人才工作的實施意見》為抓手，進(jìn)一步完善全市人才工作決策機制、協(xié)調(diào)機制和督促落實機制，形成統(tǒng)分結(jié)合、協(xié)調(diào)推進(jìn)的人才工作運行機制。健全黨委政府人才工作目標(biāo)責(zé)任制，提高各級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子綜合考核指標(biāo)體系中人才工作專項考核的權(quán)重。充分發(fā)揮組織部門牽頭抓總和人才工作協(xié)調(diào)(領(lǐng)導(dǎo))小組各成員單位的職能作用，進(jìn)一步調(diào)動各行業(yè)做人才工作的主動性創(chuàng)造性，形成職責(zé)清晰、分工協(xié)作的人才工作合力。
二是改進(jìn)人才管理方式。整合市黨委組織部、人力資源和社會保障局人才工作機構(gòu)，組建新的人才工作機構(gòu)。建立與現(xiàn)代科研院所制度、現(xiàn)代大學(xué)制度和公共醫(yī)療衛(wèi)生制度相適應(yīng)的人才管理制度。
三是健全人才發(fā)展規(guī)劃落實的長效機制。按照市人才規(guī)劃部署，細(xì)化工作內(nèi)容，分年度、有步驟地深入實施，重點圍繞急需緊缺人才的引、留、用等制定詳細(xì)的工作方案，并抓好落實。深入開展調(diào)查研究，及時研究解決人才規(guī)劃實施中出現(xiàn)的新情況新問題，建立完善的人才規(guī)劃實施情況監(jiān)督、檢查、評估和考核體系。
(二)完善人才工作運行機制，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境。
一是建立人才發(fā)展投入機制。各級政府要優(yōu)先保證對人才發(fā)展的投入，確保教育、科技支出增長幅度高于財政經(jīng)常性收入增長幅度。改善經(jīng)濟社會發(fā)展的要素投入結(jié)構(gòu)，較大幅度增加人力資本投資比重，提高投資效益。研究制定財政稅收、投融資等方面的優(yōu)惠政策，鼓勵和支持用人單位、個人和社會多渠道進(jìn)行人才投入。
二是健全人才合理流動機制。疏通黨政機關(guān)、企事業(yè)單位和社會人才相互流動機制，盤活人力資源，激發(fā)人才活力。健全人才向基層、艱苦地區(qū)、生產(chǎn)一線流動機制，提高農(nóng)村基層和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)人才的津貼標(biāo)準(zhǔn)，在工資、職務(wù)、職稱等方面實行傾斜政策。完善社會保障制度，為人才在不同地區(qū)、不同所有制單位、不同行業(yè)之間的流動提供保障。完善市場配置人才資源機制，整合我市各類人才資源市場，積極培育、扶持新型專業(yè)人才市場、中介組織，健全人才市場服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，形成統(tǒng)一、規(guī)范的人才市場體系。
據(jù)實踐和貢獻(xiàn)評價人才。改進(jìn)人才評價方式，既突出用人單位評價人才的主體作用，也要注重發(fā)揮業(yè)內(nèi)專家在標(biāo)準(zhǔn)制定及評審工作中的作用，增強評價結(jié)果的公信力。研究制定科學(xué)、規(guī)范、公平的評價規(guī)則，確保評價的公平公正。
四是健全人才待遇激勵機制。對做出突出貢獻(xiàn)的本地人才，要給予與引進(jìn)人才同等待遇;企事業(yè)單位選聘的急需緊缺或關(guān)鍵崗位上的專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才，探索實行協(xié)議工資、年薪工資、項目工資等靈活多樣的分配辦法。鼓勵有條件的企業(yè)對做出突出貢獻(xiàn)的經(jīng)營管理人才實行期權(quán)、股權(quán)激勵。制定高端人才、優(yōu)秀人才休假療養(yǎng)制度。大力開展“xx”評選活動，對各行各業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才給予表彰獎勵。
(三)推進(jìn)人才政策創(chuàng)新，激發(fā)各類人才活力。
一是完善人才培養(yǎng)開發(fā)政策。建立以用人單位為主體、學(xué)校教育與實踐鍛煉相結(jié)合，政府推動與社會支持相結(jié)合的人才培養(yǎng)體系。整合培訓(xùn)資源和項目，根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展對人才的需求，重點實施一批人才培養(yǎng)中長期項目。積極開展各類科技、學(xué)術(shù)交流活動，舉辦高層次的全國性、國際性專業(yè)論壇，為高層次人才學(xué)術(shù)交流合作創(chuàng)造條件。探索實施“專業(yè)技術(shù)人才服務(wù)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新行動”，通過保留身份、項目支持、獎勵等方式，鼓勵高層次專業(yè)技術(shù)人才服務(wù)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，逐步向企業(yè)集聚。
二是完善穩(wěn)定與用好人才的關(guān)愛政策。大力實施市“xx”工程。完善在xx工作的院士、國家有突出貢獻(xiàn)中青年專家、“國家百千萬人才工程”等人選的津貼發(fā)放辦法。適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和項目建設(shè)需要，依托xx經(jīng)濟區(qū)建設(shè)、xx扶貧攻堅和“xx”園區(qū)建設(shè)等工程，重點打造一批人才平臺，盤活人才資源，發(fā)揮人才作用。
重視發(fā)揮企業(yè)用人主體作用，鼓勵企業(yè)建設(shè)高水平技術(shù)中心和高端人才工作站，完善配套設(shè)施和政策，為高層次人才發(fā)揮作用創(chuàng)造條件。
三是實施更加開放的人才引進(jìn)政策。深入實施市“xx引才百人計劃”，大力吸引海外能源、化工、冶金、建材、新材料、裝備制造、生物產(chǎn)業(yè)等方面的人才來xx創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，并完善我市長期居留、稅收、保險、住房、子女入學(xué)、配偶安置等特殊政策措施。加大引進(jìn)國外智力力度，支持我市高等院校、科研院所與海外高水平教育科研機構(gòu)建立聯(lián)合研發(fā)基地，推動我市大型企業(yè)建立海外研發(fā)機構(gòu)。加強人才開發(fā)的國際交流合作，通過建立產(chǎn)學(xué)研聯(lián)盟等，加強我市與國外知名院校、科研院所和跨國企業(yè)的交流合作。
四是實施非公有制經(jīng)濟組織人才發(fā)展專項政策。研究制定加強非公有制經(jīng)濟組織人才隊伍建設(shè)的意見，加大非公經(jīng)濟人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用、激勵力度，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人才到非公經(jīng)濟組織創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，支持高校畢業(yè)生到非公經(jīng)濟組織中就業(yè)。
(四)實施重大人才工程，培養(yǎng)造就高層次人才和急需緊缺人才。
一是實施人才素質(zhì)提升工程。加大高技能人才開發(fā)投入，重點扶持高中級技工學(xué)校、技師學(xué)院，加速培養(yǎng)急需的高技能人才。每年遴選一批企業(yè)班子成員及企業(yè)監(jiān)管部門的管理人員，采取合作培訓(xùn)、外派、委托培養(yǎng)等形式，到國內(nèi)外大企業(yè)、大公司、商務(wù)基地或國內(nèi)發(fā)達(dá)地區(qū)研修或掛職鍛煉。繼續(xù)實施“xx”名校長名醫(yī)培養(yǎng)計劃，選拔中小學(xué)校長、骨干醫(yī)生到沿海發(fā)達(dá)省市掛職鍛煉或研修。
二是大力推進(jìn)科技創(chuàng)新團隊建設(shè)和“xx”建設(shè)。依托高校、科研院所、大型企業(yè)、經(jīng)濟開發(fā)區(qū)等優(yōu)勢特色功能區(qū)、產(chǎn)業(yè)項目和重點學(xué)科，推進(jìn)科技創(chuàng)新團隊建設(shè)，強化動態(tài)管理和考核機制。完善科技創(chuàng)新團隊資助、激勵和保障制度，充分發(fā)揮科技創(chuàng)新團隊凝聚、培養(yǎng)、使用人才的引領(lǐng)作用。推進(jìn)市能源化工、葡萄產(chǎn)業(yè)、設(shè)施農(nóng)業(yè)、枸杞產(chǎn)業(yè)“人才高地”建設(shè)，多領(lǐng)域、多專業(yè)、多層次引進(jìn)一批國際一流的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才，加強人才高地建設(shè)規(guī)劃和落實工作，著力打造xx四大“xx”品牌。
從國家“十四五”規(guī)劃看建筑類央企發(fā)展趨勢。
在貿(mào)易戰(zhàn)的背景下，“十四五”建筑行業(yè)將面臨更加不確定的外部環(huán)境，更加激烈的市場競爭，更多的潛在的市場風(fēng)險，將會對建筑行業(yè)央企的市場經(jīng)營提出更大的挑戰(zhàn)，建筑類央企在“十四五”期間應(yīng)該朝著業(yè)務(wù)細(xì)分方向更精準(zhǔn)，區(qū)域布局更加聚焦，打造“大經(jīng)營、強經(jīng)營”的市場化、國際化的市場經(jīng)營體系。
從國家“十四五”規(guī)劃的發(fā)展方向來看，“改革創(chuàng)新”依然是主旋律，“十四五期間”國家將圍繞“補短板、促升級、增后勁、惠民生”，研究推出一批重大工程和項目，提升基礎(chǔ)設(shè)施水平，促進(jìn)改善生態(tài)環(huán)境，改善民生，增強企業(yè)的創(chuàng)新力和競爭力。
同時，重點圍繞增強企業(yè)發(fā)展內(nèi)生動力，激發(fā)市場活力，深化“放管服”改革，打造市場化、法制化、國際化的營商環(huán)境。建筑類央企“十四五”期間將圍繞“國際化、市場化、區(qū)域化”縱深發(fā)展。
國際化——手拉手一起“走出去”基于國內(nèi)建筑市場的逐步飽和，競爭白熱化的趨勢，各大建筑央企國際化步伐將會進(jìn)一步加速，參與國際競爭，提升國際市場的競爭力。隨著國家政府框架項目的進(jìn)一步收緊，“十四五”建筑央企在國際上面臨的不應(yīng)該中資企業(yè)內(nèi)部的競爭，而是與國際工程承包商之間的競爭。
從南北船合并的背后邏輯上來看，“十四五”央企改革也將會朝著世界一流的方向縱深發(fā)展，堅定不移的推進(jìn)國際化，依靠技術(shù)、質(zhì)量、資金等綜合實力與國際標(biāo)桿企業(yè)開展競爭，業(yè)務(wù)同質(zhì)化的央企將會面臨新一輪的合并，減少海外之間的競爭，不僅要“做大做強”，還要“做強做優(yōu)”，提升國際化競爭能力。
鱷魚老虎一起抓，忽視建立細(xì)分業(yè)務(wù)核心優(yōu)勢，則會導(dǎo)致企業(yè)長期發(fā)展動力不足，即使抓住短暫的政策機遇，后續(xù)增長動力也存在嚴(yán)重不足。
面臨“群雄逐鹿”的建筑市場，各大建筑央企應(yīng)通過多種形式開展跨領(lǐng)域多方位的合作，解放思想，合作共贏，與產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)合縱連橫，提升綜合項目運作能力，打造細(xì)分市場的品質(zhì)項目。筆者認(rèn)為，未來只有具備專項細(xì)分領(lǐng)域核心競爭能力的建筑企業(yè)才能夠?qū)崿F(xiàn)高質(zhì)量的持續(xù)發(fā)展。
而在細(xì)分領(lǐng)域的選擇上，“十四五”規(guī)劃上一定要開展排查式、系統(tǒng)性的外部市場研究，并充分考慮企業(yè)內(nèi)部的資源能力優(yōu)勢，內(nèi)部與外部兩者步調(diào)一致才能夠走的更快更遠(yuǎn)。
區(qū)域化——守住重點優(yōu)勢區(qū)域幾座城對于建筑行業(yè)來說，國家的總體規(guī)劃、區(qū)域規(guī)劃、區(qū)域政策至關(guān)重要，如何緊密結(jié)合自身區(qū)域情況，開展區(qū)域布局，筆者認(rèn)為在守住自身區(qū)位優(yōu)勢的同時適度區(qū)域布局。
鏈上下游資源，以產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟的方式打造區(qū)域生態(tài)圈，建設(shè)一批惠及民生的高品質(zhì)大項目。
同時，打造狼性的經(jīng)營文化，在經(jīng)營機制改革、商業(yè)模式創(chuàng)新等方面持續(xù)深化改革，以提升經(jīng)濟效益為核心;針對央企下屬三級企業(yè)且主要市場來源于集團內(nèi)部市場，加大這類企業(yè)的混合所有制改革，向外要市場，向外要效益，增強企業(yè)內(nèi)生動力。
人才工作是一項基礎(chǔ)性工作，也是一項戰(zhàn)略性工作。近幾年來，市委認(rèn)真落實全省人才工作會議精神，堅持人才資源是第一資源的理念，堅定不移地實施人才強市戰(zhàn)略，大力開發(fā)人才資源，緊緊抓住人才的培養(yǎng)、使用、引進(jìn)、管理、服務(wù)等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，大力加強黨政管理人才、專業(yè)技術(shù)拔尖人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和農(nóng)村實用人才。
隊伍建設(shè)，為全市經(jīng)濟社會發(fā)展提供了堅強的人才保證。
突出表現(xiàn)在五個方面：
一是人才總量有了較快增長。近年來,我市大力優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境,積極培育人才市場,重點抓了三支隊伍建設(shè)，全市人才總量呈逐年遞增態(tài)勢。截止底，全市人才總量為28,6123人，其中農(nóng)村人才總量23,5291人;。
黨政企事業(yè)單位人才5,0832人，其中具有專業(yè)技術(shù)職稱人才1,8022人，高級職稱的997人(正高41人)，中級職稱的8629人，初級職稱的8406人。
二是人才隊伍結(jié)構(gòu)得到進(jìn)一步優(yōu)化。通過強化培訓(xùn)，在對在職干部普遍輪訓(xùn)的基礎(chǔ)上，突出黨政領(lǐng)導(dǎo)干部、青年后備干部的培訓(xùn);。
采取請進(jìn)來與走出去相結(jié)合的方式，邀請高校、科研院所的專家教授授課;。
發(fā)揮黨校主陣地作用，積極開展學(xué)歷教育，與省委黨校、武漢高校聯(lián)辦學(xué)歷班，有力地改善了我市各級各類人才的知識結(jié)構(gòu)，提高了理論水平;。
在黨政人才中，大專以上學(xué)歷的占95%以上，35歲以下的占28%，形成了比較合理的知識結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)。目前，我市享受國務(wù)院專項津貼的專業(yè)技術(shù)人才16人,享受省政府專項津貼的13人，被評為湖北省有突出貢獻(xiàn)的中青年專家12人，進(jìn)入省新世紀(jì)高層次人才工程的6人。
三是人才培養(yǎng)機制逐步健全。我們在認(rèn)真落實中央、省委人才工作會議精神的同時，相繼制定下發(fā)了一系列有關(guān)人才工作的文件，對全市人才工作機制、目標(biāo)任務(wù)、方法措施和保障體系等方面作了具體規(guī)定。堅持對各級各類專家拔尖人才實行優(yōu)勝劣汰、動態(tài)管理制度，先后選拔培養(yǎng)各級各類專家拔尖人才45名，取消6名市管拔尖人才榮譽稱號，起到了較好的鞭策激勵作用。
四是人才的作用得到較好發(fā)揮。根據(jù)人才的各自專業(yè)特點，著眼于全市產(chǎn)業(yè)總體布局，對不同專業(yè)的干部進(jìn)行了合理調(diào)配，大力推行開選拔、開聘用、競爭上崗等方式，使一大批熟悉農(nóng)業(yè)、畜牧、林業(yè)、水產(chǎn)、水利水電等方面專業(yè)知識的優(yōu)秀青年人才被選拔到相應(yīng)崗位，為他們施展才華提供了平臺。
五是招才引智取得較大突破。針對全市主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)高級人才緊缺的實際，一方面，積極開展了各類人才招聘活動，先后組織人事、教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、交通等機關(guān)事業(yè)單位專門赴武漢等地招聘人才，并與省內(nèi)重點院校確立了長期合作關(guān)系。另一方面，堅持不求所有，但求所用的理念，把引進(jìn)人才與引智、招商結(jié)合起來，在招商的同時引進(jìn)了大量智力資源，推動了我市經(jīng)濟發(fā)展。同時，市委組織部、人事局、農(nóng)業(yè)局等部門積極向上爭取，有針對性地邀請省、市專家學(xué)者來我市開展科技講座、技術(shù)服務(wù)活動，深受群眾歡迎。10月組織開展的院士專家行活動，通過召開專題研討會、學(xué)術(shù)報告會，深入企業(yè)開展技術(shù)服務(wù)等形式，為經(jīng)濟社會發(fā)展把脈問診，出謀劃策，為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新攻堅克難，釋疑解惑，為16家企業(yè)的20個技術(shù)項目進(jìn)行技術(shù)咨詢和攻關(guān)?；顒铀街?，受到全市各界的熱烈歡迎，收到了很好的效果。特別是12月16日在武漢東湖賓館舉辦的武漢城市圈人才引進(jìn)與科技合作洽談會，其規(guī)模之大、規(guī)格之高、影響之深遠(yuǎn)都是空前的。在此次會上簽訂了44項校市、校企合作協(xié)議，協(xié)議基本涵蓋了工業(yè)、農(nóng)業(yè)、教育、文化等多個領(lǐng)域，涉及機械、化工、新材料、醫(yī)藥、食品等多個行業(yè)。洽談會上從高校引進(jìn)了3名科技特派員，現(xiàn)場招聘了3名博(碩)士研究生，為高科技人才到我市創(chuàng)業(yè)開辟了新的途徑。
近幾年來，我市人才工作雖然取得了一定的成績，但是，我們也清醒地看到，離省人才工作的要求和其他地市州還有較大差距，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：
1、人才政策不夠完善，體制不活，資金不足。受相關(guān)規(guī)定和政策的約束，人才流動受單位編制、性質(zhì)，人才身份等諸多因素的限制，人才流通的渠道受阻，造成部分人才資源的流失與浪費。同時，由于財政困難，用于人才培養(yǎng)的資金嚴(yán)重不足，許多行業(yè)的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才因待遇不高、激勵機制不完善等因素的影響，大量外流。特別是一些優(yōu)秀骨干教師和醫(yī)療技術(shù)人員流失現(xiàn)象尤為突出。各類高級人才奇缺，特別是高層次、創(chuàng)新型、復(fù)合型人才嚴(yán)重缺乏。
2、農(nóng)村實用人才整體素質(zhì)不高,具有示范型、帶動型的實用人才較少。農(nóng)村實用人才大多數(shù)是自然成長起來的土專家、田秀才，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模小，實力差，獲取信息的渠道較為單一，抵御市場風(fēng)險的能力較弱，在市場競爭中處于弱勢。同時，對農(nóng)村實用人才缺乏較。
為完善的組織、開發(fā)、管理機制。
3、我市企業(yè)改制后，受體制的影響，缺乏對企業(yè)經(jīng)營管理人才和高技能人才的有效培養(yǎng)與管理，并且此類人才數(shù)量較少，培養(yǎng)、管理還存在一定難度。
今后一段時期我市人才工作總體要求是：以三個代表重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實黨的十七大、十七屆三中、四中全會精神和全國、全省人才會議精神，堅持黨管人才原則，不斷完善人才工作機制，進(jìn)一步優(yōu)化人才工作環(huán)境，為全市經(jīng)濟社會發(fā)展提供人才支撐和智力保障。為實現(xiàn)這一目標(biāo)，具體而言主體是抓好以下四個方面工作：
1、創(chuàng)新人才工作機制，加強對人才工作的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和宏觀指導(dǎo)。加強人才工作政策體系建設(shè)，重點是協(xié)調(diào)有關(guān)單位全面清理現(xiàn)有人才工作法規(guī)，根據(jù)黨管人才的要求和經(jīng)濟社會發(fā)展實際，進(jìn)一步健全人才工作制度，出臺相關(guān)政策并確保落實。落實黨政主要領(lǐng)導(dǎo)人才工作目標(biāo)責(zé)任制，繼續(xù)實施人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位定期聯(lián)系會議制度、人才工作聯(lián)系點制度以及市管拔尖人才聯(lián)系制度，強化對人才工作的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和宏觀指導(dǎo)。
2、把握人才工作重點，突出抓好三支隊伍建設(shè)。根據(jù)我市人才隊伍的現(xiàn)狀和打造實力、誠信、生態(tài)、和諧的戰(zhàn)略目標(biāo)對人才的要求，我市人才工作的重點是，大力加強黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才這三支隊伍的建設(shè)，并以此帶動和促進(jìn)整個人才隊伍的建設(shè)。一要突出抓好黨政領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍建設(shè)。進(jìn)一步加大對黨政干部隊伍的理論培訓(xùn)和實踐鍛煉，大力培養(yǎng)現(xiàn)代行政管理人才，造就一批適應(yīng)共行政、共服務(wù)、共管理要求的行政管理專家。二要突出抓好企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍建設(shè)。加快建設(shè)一支具有強烈敬業(yè)精神、經(jīng)營管理能力、開拓創(chuàng)新意識、掌握市場經(jīng)濟規(guī)律、熟悉國際經(jīng)濟和法律的企業(yè)家隊伍。要依托高校和企業(yè)培訓(xùn)基地，建立覆蓋廣、多層次、開放式的企業(yè)經(jīng)營管理人才培養(yǎng)體系。三要突出抓好專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)。以第五批市管專業(yè)技術(shù)拔尖人才換屆為契機，建立健全人才的評選、考核、管理機制。充分利用六大基地，加快培養(yǎng)熟練掌握先進(jìn)技術(shù)、工藝和技能的高技能人才;。
以建設(shè)社會主義新農(nóng)村為契機，大力開展多種形式的農(nóng)村實用技術(shù)培訓(xùn)、農(nóng)村轉(zhuǎn)移就業(yè)培訓(xùn)，積極推動農(nóng)村實用人才培養(yǎng)，提高農(nóng)村人才隊伍素質(zhì)。
3、加快人才資源開發(fā)，培育壯大各級各類人才隊伍。要創(chuàng)新人才引進(jìn)方式，堅持實施項目引才、工程招才責(zé)任制，把招商引資和招才引智相結(jié)合，大力引進(jìn)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)和重大工程建設(shè)急需的中高級技術(shù)人才和管理人才。
4、優(yōu)化人才創(chuàng)業(yè)環(huán)境，不斷提高為人才服務(wù)的水平。要加強輿論宣傳，大力營造四個尊重的社會氛圍，積極為人才創(chuàng)業(yè)搞好服務(wù)、構(gòu)筑平臺，真正在形成環(huán)境留人、待遇留人、事業(yè)留人、感情留人的良好環(huán)境，樹立經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人才、想干事給機會、能干事給崗位、干成事給地位的企業(yè)人才管理新理念。要大力開展各類人才評選表彰活動，實施人才回歸工程，促進(jìn)籍高層次人才、海外留學(xué)人才以各種形式為投資獻(xiàn)智。同時，要組織市級以上有突出貢獻(xiàn)的人才健康體檢和外出休養(yǎng)，開展全市技能人才比武活動，逐步完善人才的激勵政策和保障措施。
我市是處于經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)地區(qū)，深入研究和解決“十三五”期間人才工作中的重點難點問題，加強人才隊伍建設(shè)，進(jìn)一步增強人才服務(wù)發(fā)展的支撐保障作用，對于提高“十四五”區(qū)域競爭能力和水平具有決定性意義。
多年來，全市各級黨委政府始終堅持黨管人才原則，深入推進(jìn)人才強市戰(zhàn)略，以貫徹落實人才發(fā)展規(guī)劃為抓手，大力實施xx等重點人才工程，創(chuàng)新人才工作體制機制，全市人才工作科學(xué)化水平得到了提升。
(一)加強宏觀指導(dǎo)，健全人才工作格局。印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強黨管人才工作的實施意見》，先后頒布x個中長期人才規(guī)劃、x個人才隊伍專項規(guī)劃、x個重點領(lǐng)域人才規(guī)劃，形成了配套協(xié)調(diào)、科學(xué)規(guī)范的全市人才發(fā)展規(guī)劃體系。建立了黨委和政府領(lǐng)導(dǎo)人才工作聯(lián)系點，加強對重點領(lǐng)域人才工作的指導(dǎo)。
(二)完善政策措施，優(yōu)化干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境。先后出臺《xx。
人才資源開發(fā)條例》、《xx人才市場條例》、《xx專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育條例》、《關(guān)于進(jìn)一步促進(jìn)xx人才資源和社會保障。
事業(yè)發(fā)展的意見》、《關(guān)于加強xx人才發(fā)展“小環(huán)境”建設(shè)的意見》、《關(guān)于進(jìn)一步發(fā)揮現(xiàn)有人才作用和引進(jìn)急需緊缺人才的若干規(guī)定》等x多項政策法規(guī)文件，推動了人才工作的規(guī)范化、制度化，努力為各類人才干事創(chuàng)業(yè)提供良好環(huán)境。
(三)推動內(nèi)引外聯(lián)，為科學(xué)發(fā)展聚集英才。各級黨委政府主動作為、服務(wù)一線，支持用人單位引進(jìn)急需緊缺人才，促進(jìn)重點產(chǎn)業(yè)、重點學(xué)科和重點項目健康快速發(fā)展。市黨委政府借助xx等重大項目和產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，柔性引進(jìn)院士xx名、國內(nèi)外知名專家xx名，全職引進(jìn)博士xx名。加強同國內(nèi)著名高校人才交流合作，與xx大學(xué)簽署戰(zhàn)略合作協(xié)議，與xx大學(xué)簽署人才合作框架協(xié)議，推動xx與x簽署了“共建研究生社會實踐xx試點基地協(xié)議”、“共建研究生骨干地方短期掛職鍛煉xx基地協(xié)議”等，開辟了引才的新路子。各縣還搭建校企合作平臺，組織各類企業(yè)赴國內(nèi)高校引才聚才、建立合作關(guān)系，取得了良好效果。(四)打造創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新載體，增強人才工作實效。市黨委政。
府圍繞優(yōu)勢特色產(chǎn)業(yè)發(fā)展，啟動建設(shè)了xx產(chǎn)業(yè)“人才高地”。創(chuàng)建了xx“人才特區(qū)”，進(jìn)一步增強對高層次優(yōu)秀人才的聚集效應(yīng)。大力實施面向x國家復(fù)合型人才培養(yǎng)工程、科技特派員創(chuàng)業(yè)行動、市專家服務(wù)團等，不斷增強人才工作的實效性。建立市科技創(chuàng)新團隊x個，已承擔(dān)國家及市科技項目x項，取得了一大批新成果，成為全市科技創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化的重要力量。
“十三五”以來，市黨委政府共表彰“xx”xx名，累計投入獎勵專項經(jīng)費xx萬元，在全市營造了濃厚的重才愛才氛圍。
(五)加大育才力度，提升各類人才素質(zhì)。“十三五”以來，市組織xx萬人次參加了各類繼續(xù)教育培訓(xùn);。
組織xx個職業(yè)工種、xx人進(jìn)行了職業(yè)技能鑒定，選拔高級工xx人、技師xx人、高級技師xx人;。
培訓(xùn)農(nóng)村實用人才xx萬人、農(nóng)業(yè)職業(yè)技能人才xx萬人、農(nóng)業(yè)專項技術(shù)人才xx萬人。實施xx、xx等人才培養(yǎng)計劃，選派一大批專業(yè)技術(shù)人才到市、發(fā)達(dá)地區(qū)或國外科研機構(gòu)、醫(yī)院、高校進(jìn)行中長期培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)人才的素質(zhì)和能力得到明顯提升。
總結(jié)近些年來我市人才隊伍建設(shè)的基本經(jīng)驗，主要有：一。
是必須始終堅持黨管人才原則。各級黨委在人才工作上只有發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)核心作用，充分履行“管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)”的職責(zé)，才能形成推動人才發(fā)展的強大合力，確保人才工作沿著正確的方向前進(jìn)。二是必須始終堅持解放思想、更新觀念。只有堅持解放思想，始終保持與時俱進(jìn)的精神狀態(tài)，才能樹立先進(jìn)理念、開闊用人視野，才能解決體制機制性障礙，克服人才工作中重財輕人、重使用輕開發(fā)、重資歷輕業(yè)績、急用現(xiàn)引等問題，才能打造有利于人才發(fā)展的環(huán)境。三是必須不斷創(chuàng)新人才體制機制。只有把人才體制機制創(chuàng)新作為人才隊伍建設(shè)的根本著力點，不斷深化人才工作管理體制改革，建立健全人才培養(yǎng)開發(fā)、評價發(fā)現(xiàn)、選拔使用、流動配置和激勵保障機。
制，暢通人才在不同地區(qū)、不同所有制單位、不同行業(yè)之間流動的渠道，才能有效激發(fā)各類人才的創(chuàng)新創(chuàng)造活力，做到人盡其才、才盡其用。四是必須不斷優(yōu)化政策環(huán)境。經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)地區(qū)只有創(chuàng)新人才政策，增強對人才的服務(wù)功能，創(chuàng)造有利于人才發(fā)展、施展才能的良好環(huán)境，才能形成吸引、聚集各類優(yōu)秀人才的洼地。五是必須注重發(fā)揮市場配置人才資源的決定性作用。只有充分發(fā)揮市場主體重才、引才、用才、育才的主動性和積極性，人才工作才能健康、可持續(xù)發(fā)展。只有充分發(fā)揮市場配置人才資源的決定性作用，才能提高人才資源的配置效率，促進(jìn)各類人才合理有序流動。
從宏觀上看，一是人才總量不足、質(zhì)量不高。我市人才占總?cè)丝诒壤秊閤，比全國平均水平低x個百分點。具有高級職稱的專業(yè)技術(shù)人才x萬人，高層次科技人才x人，中國工程院院士僅有x人、國家有突出貢獻(xiàn)的在職中青年專家x人、全國杰出專業(yè)技術(shù)人才x人、國家“百千萬人才工程”
普通型人才多，產(chǎn)業(yè)化人才少;。
基礎(chǔ)研究人才多，實用型人才少;。
繼承型人才多，創(chuàng)新型人才少。從區(qū)域分布來講，人才主要集中在城市，山區(qū)、農(nóng)村的人才相對較少;。
從行業(yè)分布來講，人才主要。
集中在醫(yī)療、教育、農(nóng)牧等領(lǐng)域，而能源、化工、冶金、建材、新材料、裝備制造、生物產(chǎn)業(yè)等重點領(lǐng)域的人才非常短缺。調(diào)查統(tǒng)計顯示，到“十三五”末，我市能源、化工等x個重點領(lǐng)域現(xiàn)有人才x萬人、缺少x萬多人，其中能源化工缺x萬人、裝備制造缺x萬人、xx產(chǎn)業(yè)缺x多人、新材料缺xx多人、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)缺xx多人。三是人才工作機制不夠完善。突出表現(xiàn)在人才培養(yǎng)評價機制不健全，培養(yǎng)體系缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范性和實效性;。
人才評價不夠科學(xué)，特別對專業(yè)技術(shù)人才的評價還沒有建立起以能力和業(yè)績?yōu)楹诵牡脑u價體系，評價方法簡單、粗放。人才激勵保障機制不夠完善，受表彰的人往往“老面孔”較多，對那些正在埋頭苦干、破繭欲出的中青年人才缺乏激勵;。
薪酬激勵機制尚未普遍形成，人才價值難以有效體現(xiàn)。人才使用機制缺乏活力，導(dǎo)致人才流向黨政機關(guān)的多，出現(xiàn)學(xué)非所用、專業(yè)不對口現(xiàn)象，帶來人才使用效率不高的問題;。
一些非公有制企業(yè)實行家族式管理，用人唯親不唯才、放手不放心，沒有成熟的用人機制，缺乏人才吸引力。四是人才觀念落后，人才發(fā)展環(huán)境不夠?qū)捤伞Ｒ恍┑胤筋I(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)存在“引人不如引資”、“引智不如引項目”、“重硬件投入、輕人才投入”等思想觀念，有的還存在重引進(jìn)輕培養(yǎng)、重所有輕所用的現(xiàn)象，導(dǎo)致人才“引進(jìn)來、用不好、留不住”。有的崇信“外來的和尚會念經(jīng)”，對引進(jìn)區(qū)外人才比較重視，對本地本單位人才關(guān)注不夠。五是人才工作經(jīng)費普遍投入不足。市人才資源開發(fā)專項資金xxx。
萬元，其中大部分用于人才引進(jìn)、高層次人才津貼等專項經(jīng)費，用于人才資源開發(fā)的經(jīng)費較少。
從具體問題上看，一是人才市場化配置不暢，人才流通困難。受編制、身份的限制，一些單位急需緊缺的人才引不進(jìn)來;。
一些地方對引進(jìn)人才在戶籍、社保等方面存在政策“壁壘”，制約了人才的合理流動和優(yōu)化配置。二是職稱評聘受限，影響人才穩(wěn)定。特別是基層科研、文化、醫(yī)療、學(xué)校等單位，符合職稱評聘條件的專業(yè)技術(shù)人才較多，但由于受職稱名額限制，許多人難以評定職稱或職稱晉級，成為當(dāng)前影響人才隊伍穩(wěn)定的焦點問題。三是人才競爭激勵機制不健全，優(yōu)秀人才難以脫穎而出。事業(yè)單位人事制度改革相對滯后，以業(yè)績考評為核心，以考評定津貼、定優(yōu)劣、定獎懲的激勵制度尚未建立，一定程度上存在著平均主義現(xiàn)象，分配不能向優(yōu)秀人才傾斜，不能向關(guān)鍵崗位傾斜，導(dǎo)致有事無人干，有人不干事。四是人才資源缺乏與浪費、流失并存。由于地區(qū)發(fā)展、行業(yè)發(fā)展不平衡和基層待遇差、發(fā)展空間小等，導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)、分布失衡，產(chǎn)生人才資源缺乏與浪費、流失并存現(xiàn)象。
當(dāng)前我市人才工作的重點難點問題，成因是多方面的，要加強頂層設(shè)計，綜合分析、整體謀劃，重點突破、統(tǒng)籌推進(jìn)。
(一)健全人才工作管理體制，形成黨管人才合力。一是健全黨管人才體制機制。以貫徹落實市《關(guān)于進(jìn)一步加強黨管。
人才工作的實施意見》為抓手，進(jìn)一步完善全市人才工作決策機制、協(xié)調(diào)機制和督促落實機制，形成統(tǒng)分結(jié)合、協(xié)調(diào)推進(jìn)的人才工作運行機制。健全黨委政府人才工作目標(biāo)責(zé)任制，提高各級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子綜合考核指標(biāo)體系中人才工作專項考核的權(quán)重。充分發(fā)揮組織部門牽頭抓總和人才工作協(xié)調(diào)(領(lǐng)導(dǎo))小組各成員單位的職能作用，進(jìn)一步調(diào)動各行業(yè)做人才工作的主動性創(chuàng)造性，形成職責(zé)清晰、分工協(xié)作的人才工作合力。二是改進(jìn)人才管理方式。整合市黨委組織部、人力資源和社會保障局人才工作機構(gòu)，組建新的人才工作機構(gòu)。建立與現(xiàn)代科研院所制度、現(xiàn)代大學(xué)制度和公共醫(yī)療衛(wèi)生制度相適應(yīng)的人才管理制度。三是健全人才發(fā)展規(guī)劃落實的長效機制。按照市人才規(guī)劃部署，細(xì)化工作內(nèi)容，分年度、有步驟地深入實施，重點圍繞急需緊缺人才的引、留、用等制定詳細(xì)的工作方案，并抓好落實。深入開展調(diào)查研究，及時研究解決人才規(guī)劃實施中出現(xiàn)的新情況新問題，建立完善的人才規(guī)劃實施情況監(jiān)督、檢查、評估和考核體系。(二)完善人才工作運行機制，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境。一是。
建立人才發(fā)展投入機制。各級政府要優(yōu)先保證對人才發(fā)展的投入，確保教育、科技支出增長幅度高于財政經(jīng)常性收入增長幅度。改善經(jīng)濟社會發(fā)展的要素投入結(jié)構(gòu)，較大幅度增加人力資本投資比重，提高投資效益。研究制定財政稅收、投融資等方面的優(yōu)惠政策，鼓勵和支持用人單位、個人和社會多渠道進(jìn)行。
人才投入。二是健全人才合理流動機制。疏通黨政機關(guān)、企事業(yè)單位和社會人才相互流動機制，盤活人力資源，激發(fā)人才活力。健全人才向基層、艱苦地區(qū)、生產(chǎn)一線流動機制，提高農(nóng)村基層和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)人才的津貼標(biāo)準(zhǔn)，在工資、職務(wù)、職稱等方面實行傾斜政策。完善社會保障制度，為人才在不同地區(qū)、不同所有制單位、不同行業(yè)之間的流動提供保障。完善市場配置人才資源機制，整合我市各類人才資源市場，積極培育、扶持新型專業(yè)人才市場、中介組織，健全人才市場服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，形成統(tǒng)一、規(guī)范的人才市場體系。三是完善人才評價發(fā)現(xiàn)機制。建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才評價發(fā)現(xiàn)機制，完善人才評價標(biāo)準(zhǔn)，注重依據(jù)實踐和貢獻(xiàn)評價人才。改進(jìn)人才評價方式，既突出用人單位評價人才的主體作用，也要注重發(fā)揮業(yè)內(nèi)專家在標(biāo)準(zhǔn)制定及評審工作中的作用，增強評價結(jié)果的公信力。研究制定科學(xué)、規(guī)范、公平的評價規(guī)則，確保評價的公平公正。四是健全人才待遇激勵機制。對做出突出貢獻(xiàn)的本地人才，要給予與引進(jìn)人才同等待遇;。
企事業(yè)單位選聘的急需緊缺或關(guān)鍵崗位上的專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才，探索實行協(xié)議工資、年薪工資、項目工資等靈活多樣的分配辦法。鼓勵有條件的企業(yè)對做出突出貢獻(xiàn)的經(jīng)營管理人才實行期權(quán)、股權(quán)激勵。制定高端人才、優(yōu)秀人才休假療養(yǎng)制度。大力開展“xx”評選活動，對各行各業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才給予表彰獎勵。
(三)推進(jìn)人才政策創(chuàng)新，激發(fā)各類人才活力。一是完善人才培養(yǎng)開發(fā)政策。建立以用人單位為主體、學(xué)校教育與實踐鍛煉相結(jié)合，政府推動與社會支持相結(jié)合的人才培養(yǎng)體系。整合培訓(xùn)資源和項目，根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展對人才的需求，重點實施一批人才培養(yǎng)中長期項目。積極開展各類科技、學(xué)術(shù)交流活動，舉辦高層次的全國性、國際性專業(yè)論壇，為高層次人才學(xué)術(shù)交流合作創(chuàng)造條件。探索實施“專業(yè)技術(shù)人才服務(wù)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新行動”，通過保留身份、項目支持、獎勵等方式，鼓勵高層次專業(yè)技術(shù)人才服務(wù)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，逐步向企業(yè)集聚。二是完善穩(wěn)定與用好人才的關(guān)愛政策。大力實施市“xx”工程。完善在xx工作的院士、國家有突出貢獻(xiàn)中青年專家、“國家百千萬人才工程”等人選的津貼發(fā)放辦法。適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和項目建設(shè)需要，依托xx經(jīng)濟區(qū)建設(shè)、xx扶貧攻堅和“xx”園區(qū)建設(shè)等工程，重點打造一批人才平臺，盤活人才資源，發(fā)揮人才作用。重視發(fā)揮企業(yè)用人主體作用，鼓勵企業(yè)建設(shè)高水平技術(shù)中心和高端人才工作站，完善配套設(shè)施和政策，為高層次人才發(fā)揮作用創(chuàng)造條件。三是實施更加開放的人才引進(jìn)政策。深入實施市“xx引才百人計劃”，大力吸引海外能源、化工、冶金、建材、新材料、裝備制造、生物產(chǎn)業(yè)等方面的人才來xx創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，并完善我市長期居留、稅收、保險、住房、子女入學(xué)、配偶安置等特殊政策措施。加大引進(jìn)國外智力力度，支持我市高等院校、科研院所與海外高水平教育科研機構(gòu)建立聯(lián)合研發(fā)基地，推動。
我市大型企業(yè)建立海外研發(fā)機構(gòu)。加強人才開發(fā)的國際交流合作，通過建立產(chǎn)學(xué)研聯(lián)盟等，加強我市與國外知名院校、科研院所和跨國企業(yè)的交流合作。四是實施非公有制經(jīng)濟組織人才發(fā)展專項政策。研究制定加強非公有制經(jīng)濟組織人才隊伍建設(shè)的意見，加大非公經(jīng)濟人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用、激勵力度，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人才到非公經(jīng)濟組織創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，支持高校畢業(yè)生到非公經(jīng)濟組織中就業(yè)。(四)實施重大人才工程，培養(yǎng)造就高層次人才和急需緊。
缺人才。一是實施人才素質(zhì)提升工程。加大高技能人才開發(fā)投入，重點扶持高中級技工學(xué)校、技師學(xué)院，加速培養(yǎng)急需的高技能人才。每年遴選一批企業(yè)班子成員及企業(yè)監(jiān)管部門的管理人員，采取合作培訓(xùn)、外派、委托培養(yǎng)等形式，到國內(nèi)外大企業(yè)、大公司、商務(wù)基地或國內(nèi)發(fā)達(dá)地區(qū)研修或掛職鍛煉。繼續(xù)實施“xx”名校長名醫(yī)培養(yǎng)計劃，選拔中小學(xué)校長、骨干醫(yī)生到沿海發(fā)達(dá)省市掛職鍛煉或研修。二是大力推進(jìn)科技創(chuàng)新團隊建設(shè)和“xx”建設(shè)。依托高校、科研院所、大型企業(yè)、經(jīng)濟開發(fā)區(qū)等優(yōu)勢特色功能區(qū)、產(chǎn)業(yè)項目和重點學(xué)科，推進(jìn)科技創(chuàng)新團隊建設(shè)，強化動態(tài)管理和考核機制。完善科技創(chuàng)新團隊資助、激勵和保障制度，充分發(fā)揮科技創(chuàng)新團隊凝聚、培養(yǎng)、使用人才的引領(lǐng)作用。推進(jìn)市能源化工、葡萄產(chǎn)業(yè)、設(shè)施農(nóng)業(yè)、枸杞產(chǎn)業(yè)“人才高地”建設(shè)，多領(lǐng)域、多專業(yè)、多層次引進(jìn)一批國際一流的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才，加強人才高地建設(shè)規(guī)劃和。
落實工作，著力打造xx四大“xx”品牌。
“十三五”以來，園區(qū)圍繞市委、市政府的中心工作，按照市人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組的統(tǒng)一部署，全面貫徹落實黨的十九大精神，進(jìn)一步改進(jìn)工作方法，創(chuàng)新工作機制，大力實施人才強市戰(zhàn)略，認(rèn)真履行園區(qū)人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位職責(zé)，按照工作部署，認(rèn)真做好園區(qū)人才工作，推進(jìn)人才工作發(fā)展，取得了較好的成效?，F(xiàn)將園區(qū)“十三五”期間人才工作情況總結(jié)匯報如下：
1.人才總量持續(xù)擴張。截至目前，園區(qū)人才總量24283人，其中專業(yè)技術(shù)人才13112人，高技能人才4962人。
2.人才結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。專科及以上學(xué)歷人數(shù)逐年增長，截至目前，從學(xué)歷層次上看，本科及以上學(xué)歷2340人，?？茖W(xué)歷3906人，高中及以上學(xué)歷為16036人;從年齡結(jié)構(gòu)上看，45周歲以下人才比重占40%;從職稱結(jié)構(gòu)上看，具有高級職稱的人才265人，具有中級職稱的人才692人，具有初級職稱的人才1149人;從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)上看，第二產(chǎn)業(yè)36916人，第三產(chǎn)業(yè)2673人，人才資源隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)同步發(fā)展，呈現(xiàn)向第三產(chǎn)轉(zhuǎn)移的態(tài)勢，新興產(chǎn)業(yè)人才快速增長。
3.招才引智成果豐碩。通過每年的春秋季“招才引智進(jìn)高?！被顒?、各類公開招聘等先后共引進(jìn)各類人才3200余人，實現(xiàn)園區(qū)高層次人才的全面提升。
4.人才市場有效整合。園區(qū)人力資源市場面積達(dá)到1000平方米，市場功能日趨完善，市場配置人才資源的主渠道作用日益突出，形成以市場招聘信息宣傳欄、蘇宿人才網(wǎng)、微信公眾號“三位一體”的招聘宣傳模式，開發(fā)了一套集就業(yè)、人才信息于一體的人力資源信息管理系統(tǒng)，及時掌握園區(qū)企業(yè)用工情況和人才現(xiàn)狀?！笆濉逼陂g，先后有6500家(次)用人單位入場招聘，8萬人(次)入市應(yīng)聘，約2萬多人通過市場實現(xiàn)流動與就業(yè)。
園區(qū)“十三五”人才工作取得明顯成效，但也必須清醒看到，當(dāng)前人才發(fā)展現(xiàn)狀尚不能完全適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的要求，與其他地區(qū)相比仍有一定的差距，突出表現(xiàn)為:人才總量仍然不足，特別是領(lǐng)軍和拔尖人才、高層次創(chuàng)新型人才、高技能人才相對比較缺乏;人才資源整體素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出，區(qū)域分布還不夠合理;人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新環(huán)境有待進(jìn)一步改善，缺乏與創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新相匹配的投融資體系，社會化、多元化人才投入機制尚未形成;人才優(yōu)先發(fā)展的地位尚未普遍確立，用人單位的主體意識不強，人力資源服務(wù)體系不夠完善。
“十四五”時期，將是園區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展處于大有作為的重要戰(zhàn)略機遇期，也是園區(qū)經(jīng)濟加速濟轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵期。在新一輪拓園的形勢下，園區(qū)人才發(fā)展既迎來良好的機遇，也面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。
從機遇來看，人才開發(fā)一體化進(jìn)程加快，人才工作擁有更為廣闊的發(fā)展空間，經(jīng)濟社會的全面轉(zhuǎn)型發(fā)展、各項改革的深入推進(jìn)，迫切需要人才資源支撐，使科技、人才的地位更加凸顯。
從挑戰(zhàn)來看，“十四五”期間園區(qū)將處于創(chuàng)新驅(qū)動的轉(zhuǎn)型發(fā)展階段，產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級迸發(fā)出巨大的人才需求，對人才能力也提出更高的要求，使得人才隊伍建設(shè)任務(wù)更加繁重。
(一)加強與高校、科研院所的聯(lián)系，大力推進(jìn)產(chǎn)學(xué)研交流合作。
實現(xiàn)與8所高校、科研院所的合作，引進(jìn)電子信息類、機電控制類、教育類等人才總量不低于4500人。充分利用科技部門資源優(yōu)勢，加強與科研院所的聯(lián)系，定期上門征集制約企業(yè)發(fā)展的重大技術(shù)問題，及時反饋給高校和科研院所，對高校和科研院所的科研成果及時反饋給相關(guān)企業(yè)，進(jìn)行點對點的合作開發(fā)，進(jìn)一步促進(jìn)科技成果在園區(qū)的轉(zhuǎn)化。同時，根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和人才實際需求，加大引才力度，加快各類高層次創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才的引進(jìn)和培育。
(二)繼續(xù)加大創(chuàng)新平臺建設(shè)。
將進(jìn)一步結(jié)合園區(qū)特色產(chǎn)業(yè)，以各類平臺建設(shè)為抓手，引導(dǎo)和推動企業(yè)科技創(chuàng)新投入。打造科技創(chuàng)新服務(wù)平臺。鼓勵有條件的企業(yè)建立工程技術(shù)研究中心等，并按照認(rèn)定辦法進(jìn)行申報，以爭取省市兩級相關(guān)政策支持。同時，根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和人才實際需求，加大引才力度，加快各類高層次創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才的引進(jìn)和培育。
(三)抓好各類人才培訓(xùn)工作。
一是加強與蘇州工業(yè)園區(qū)對接，吸取蘇州工業(yè)園區(qū)在人才培訓(xùn)工作上的成功經(jīng)驗，開發(fā)符合園區(qū)企業(yè)需求的培訓(xùn)項目;二是依托園區(qū)人才計劃和園區(qū)產(chǎn)業(yè)特點開展各類實用技術(shù)培訓(xùn)班;三是加強對園區(qū)從業(yè)人員的培訓(xùn)力度，創(chuàng)新培訓(xùn)工作方式，實施“節(jié)點倒逼工作法”，采取政府購買培訓(xùn)服務(wù)的方式，加大對企業(yè)經(jīng)營管理人才的培訓(xùn)力度，建立企業(yè)家培訓(xùn)臺帳，對企業(yè)經(jīng)營管理人才參與教育培訓(xùn)情況進(jìn)行存檔，實施動態(tài)管理，不斷提升培訓(xùn)工作的質(zhì)量和成效。“十四五”期間累計完成培訓(xùn)5000人(次)以上。
人才工作的調(diào)研報告篇八
近年來，各地越來越重視人才工作，如何引才、何處用才、何以留才正成為各地市無法回避的關(guān)鍵問題。市委人才辦也在聚才、用才、留才等三個方面做了積極探索，并針對這三個問題短板，對全市人才發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了深入調(diào)研分析，提出了新時代人才發(fā)展的新思路、新途徑、新舉措，形成了如下調(diào)研報告。
目前，全市人才總量xx萬余人，其中，“兩院”院士x人，國務(wù)院津貼獲得者累計xx人，省管專家x人，市管專家x人，市級學(xué)術(shù)帶頭人x人；專業(yè)技術(shù)人才x萬人，企業(yè)經(jīng)營管理人才x人，技能人才x人，農(nóng)村實用人才x人。全市人才總量和結(jié)構(gòu)持續(xù)優(yōu)化，總體顯示出“量質(zhì)齊升”的良好態(tài)勢。
（一）優(yōu)惠政策“聚”人才。我市緊扣改革發(fā)展大局，布局人才新政，在人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、產(chǎn)業(yè)支撐、新經(jīng)濟新動能等方面提供全方位支持。一是統(tǒng)籌設(shè)計宏觀政策。市委、市政府印發(fā)《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革加快人才強市建設(shè)的實施意見》、《關(guān)于貫徹落實“大人才觀”全鏈條推動人才發(fā)展的實施意見》兩個宏觀政策文件，對全市人才政策進(jìn)行較為系統(tǒng)的宏觀頂層設(shè)計，為我市廣聚賢才提供了堅強的政策基礎(chǔ)。二是突出制定重點政策。建立健全人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)選拔、人才發(fā)揮作用、推進(jìn)保障機制等四方面政策，充分釋放人才政策紅利。例如，我市印發(fā)《關(guān)于加強人才引進(jìn)工作的實施意見》、《關(guān)于支持工業(yè)發(fā)展的39條意見》等，通過58條人才優(yōu)惠激勵措施，拿出真金白銀，引進(jìn)和培育一批創(chuàng)新引領(lǐng)型企業(yè)、機構(gòu)、平臺、人才。其中對引進(jìn)的院士、長江學(xué)者、國家“****”、博士等副高級以上職稱人才（團隊），累計獎勵最高可達(dá)xx萬，最高可安排xx平米住房、每月給予xx萬元生活補貼；針對特殊行業(yè)、重點領(lǐng)域、冷門專業(yè)的人才引進(jìn)，實行“一人一事、一事一議、特事特辦”，激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力。三是加快完善配套政策。制定出臺人才創(chuàng)新創(chuàng)造、分類評價、職稱評定、柔性引才、人才專項編制使用等方面配套政策，為人才提供服務(wù)保障。目前，市編委會印發(fā)《xx市引進(jìn)人才使用編制管理辦法》，進(jìn)一步賦予用人主體更多自主權(quán)。市政府辦公室印發(fā)《關(guān)于深化職稱制度改革的實施意見》，為引進(jìn)人才建立職稱評審綠色通道。
（二）多措并舉“育”人才。全方位、多角度開展對本土人才的培養(yǎng)。一是整合人才培養(yǎng)項目。推動組織、宣傳、人社、科技、教育、醫(yī)療、工信、科協(xié)、社科等10個主要行業(yè)領(lǐng)域的人才培養(yǎng)項目整合，在市人才領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下組織實施，提高表彰層級、加大激勵力度，在政治上給予更多榮譽，在物質(zhì)上給予適當(dāng)獎勵，在工作上給予廣闊平臺，努力提升我市人才培養(yǎng)水平，擦亮本土人才特色品牌。二是實施重點人才工程。開展市級重點人才培養(yǎng)，推動人才工程項目與本地本單位中心工作對接，增強人才服務(wù)中心工作的針對性和實效性。大力加強名師等行業(yè)領(lǐng)域的專家人才工作室建設(shè)，發(fā)揮各級各類專家人才的骨干、示范、輻射、帶動作用，促進(jìn)全市人才隊伍建設(shè)。三是開展人才素能培訓(xùn)。通過“走出去”“請進(jìn)來”的方式，提升我市專家人才素質(zhì)，比如，組織選派企業(yè)家、中高級管理人才等赴xx大學(xué)等高校參加工商管理、人力資源管理、營銷管理與實戰(zhàn)、財務(wù)管理、生產(chǎn)運營管理等研修班學(xué)習(xí)培訓(xùn)。開設(shè)“工信大講堂”，舉辦工業(yè)經(jīng)濟管理與創(chuàng)新系列講座，邀請xx大學(xué)、商務(wù)部等高校部門專家教授來安授課、開展培訓(xùn)等。同時，針對我市產(chǎn)業(yè)發(fā)展實際，印發(fā)《關(guān)于深化體制機制改革加快推進(jìn)高技能人才工作的若干意見》，為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級培養(yǎng)更多高技能人才。
（三）因勢利導(dǎo)“用”人才。一是建設(shè)科技孵化機構(gòu)。積極構(gòu)建專業(yè)化、功能性孵化平臺，先后建成xx縣創(chuàng)新大廈、xx火炬研發(fā)園等多個省級以上孵化機構(gòu)，帶動形成了智能終端，電子新材料等一批高新產(chǎn)業(yè)技術(shù)聯(lián)盟，吸引了大批高層次人才和國際先進(jìn)技術(shù)，集聚了大批創(chuàng)業(yè)人才。二是搭建創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺。人才發(fā)揮作用，需要舞臺，需要載體，堅持以用為本理念，加大對市級以上重點實驗室、企業(yè)技術(shù)中心、院士工作站、博士后科研工作站等高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺的政策支持力度，吸引創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團隊干事創(chuàng)業(yè)。目前，全市共建成院士工作站x家、博士后科研工作站x家、博士后創(chuàng)新實踐基地x家，省級創(chuàng)新型科技團隊x家，認(rèn)定國家級、省級企業(yè)技術(shù)中心和工程實驗室x個，引進(jìn)和嫁接科技成果xx多項，獲得國家科技進(jìn)步二等獎x項，申報專利x件。三是構(gòu)建服務(wù)載體。在全市知識分子中開展“弘揚愛國奮斗精神、建功立業(yè)新時代”活動，以實施“愛國奮斗學(xué)習(xí)研討活動、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級建言獻(xiàn)策活動、科技創(chuàng)新科研攻關(guān)活動、脫貧攻堅基層服務(wù)活動、文明創(chuàng)建典型示范活動”為載體，引導(dǎo)人才向基層傾斜、資源向基層匯聚、力量向基層集中。
（四）千方百計“留”人才。在政策引才、載體聚才的同時，安陽始終堅持環(huán)境留才，積極推行人才發(fā)展的響應(yīng)式服務(wù)、全過程服務(wù)、人性化服務(wù)。一是優(yōu)化科技服務(wù)。打造各級創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心，積極為各類人才創(chuàng)業(yè)提供場地、寬帶網(wǎng)絡(luò)、公共技術(shù)等“一條龍”孵化服務(wù)，為人才干事創(chuàng)業(yè)解決實際問題。二是優(yōu)化生活環(huán)境。堅持部門聯(lián)動，優(yōu)化事業(yè)單位引進(jìn)人才工作流程，實行限時辦結(jié)；在辦理人事關(guān)系、工商注冊、創(chuàng)業(yè)扶持等方面簡化程序；努力為高層次人才提供住房優(yōu)惠、教育入學(xué)、稅收優(yōu)惠、社會保障等服務(wù)；設(shè)立高層次人才就醫(yī)定點醫(yī)院，開通就醫(yī)“綠色通道”，給高層次人才和特殊一線人才配備健康顧問和就醫(yī)服務(wù)聯(lián)絡(luò)員。三是營造良好氛圍。建立健全黨委聯(lián)系服務(wù)專家制度，市級領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭，通過定期召開座談會、聯(lián)誼會、走訪慰問等多種形式，幫助他們解決實際問題。扎實做好專家人才研修、考察、體檢、療養(yǎng)、休假、慰問等工作，讓他們感受到黨委和政府的溫暖。同時，積極組織推薦符合條件的各類優(yōu)秀人才作為各級黨代會代表、人大代表、政協(xié)委員和勞動模范等人選，在政治上給予關(guān)心照顧。在市級主流媒體開設(shè)專題專欄，講述人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)故事，在全社會大力營造尊重人才、尊重創(chuàng)造氛圍。
雖然我市在人才集聚、人才開發(fā)、平臺搭建、服務(wù)保障等各項人才工作都穩(wěn)步推進(jìn)，但是對照當(dāng)前人才工作的新形勢新任務(wù)，還存在不足和薄弱關(guān)節(jié)，突出表現(xiàn)為：一是人才引進(jìn)政策需要進(jìn)一步完善。我市人才政策體系雖然已初步形成，但卻缺乏相關(guān)更加具體、細(xì)化的配套政策和措施，對吸引外來人才的政策待遇和重大技術(shù)創(chuàng)新獎勵政策還不夠優(yōu)厚，加之高層次人才工作生活的文化環(huán)境和社會保障環(huán)境等還不夠優(yōu)化，致使人才引進(jìn)步伐緩慢。二是干事創(chuàng)業(yè)平臺還需要進(jìn)一步搭建。人才發(fā)展載體平臺有限，能夠助推創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的起飛跑道過于擁擠，尤其是缺少集聚、承載、吸納高層次創(chuàng)新人才和團隊的產(chǎn)業(yè)平臺，在為人才干事創(chuàng)業(yè)營造良好外部環(huán)境上問題還不少、任務(wù)比較重。三是對基層人才的服務(wù)保障水平亟待提高。受地方財力限制，對基層人才引進(jìn)和培養(yǎng)的政策水平本身就較低，有的政策還兌現(xiàn)不了。導(dǎo)致貧困地區(qū)和基層仍然存在“人才引不進(jìn)來，引進(jìn)來作用發(fā)揮不了，作用剛顯現(xiàn)卻又留不住”的現(xiàn)象。
當(dāng)前，我市正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵期，我們必須進(jìn)一步深化認(rèn)識，牢固樹立科學(xué)人才觀，圍繞“四個全面”戰(zhàn)略布局和“五大發(fā)展理念”，把人才改革放在全市的工作大局中去謀劃，強化人才服務(wù)中心工作。
（一）要進(jìn)一步完善人才引進(jìn)政策。出臺系統(tǒng)完善、政策優(yōu)惠、操作性強的人才引進(jìn)配套文件，明確規(guī)范引進(jìn)工作程序，讓引進(jìn)的人才真正為我市服務(wù)、為促進(jìn)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型發(fā)展服務(wù)。根據(jù)我市產(chǎn)業(yè)特點和實際情況，建議市委、市政府在人才引進(jìn)政策中將高級技師列入高層次人才范疇。還可采用“柔性引進(jìn)”的靈活方式，通過聘請咨詢、講學(xué)、技術(shù)合作、兼職、短期聘用、承擔(dān)項目與課題研究等靈活方式引智。
（二）構(gòu)建高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)載體。要以產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級為導(dǎo)向，充分發(fā)揮鋼鐵、化工、紡織服裝等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的集聚效益和鏈條效應(yīng)，以及新能源汽車、通用航工制造、智能機器人終端等新興產(chǎn)業(yè)的實際需求，不斷延伸產(chǎn)業(yè)發(fā)展鏈條，配套人才需求鏈條，確定各產(chǎn)業(yè)的人才發(fā)展定位、目標(biāo)要求和工作機制，以用人單位為主體，以項目建設(shè)為載體，搭建項目承接平臺、技術(shù)研發(fā)平臺、人才培育平臺、合作交流平臺，不斷加強與相關(guān)領(lǐng)域科研院所、職技高校的交流合作。
（三）完善人才服務(wù)保障?！笆聵I(yè)留人、感情留人、待遇留人”的基礎(chǔ)在于“待遇留人”。要不斷探索高層次人才引進(jìn)的新辦法、新形式、新機制，進(jìn)一步完善領(lǐng)導(dǎo)干部結(jié)對聯(lián)系重要人才等相關(guān)工作制度，加大對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目的投入，夯實人才工程基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，來吸引人才、留住人才。要通過建立完善住房安居、親屬落戶、配偶安置和子女就業(yè)等各項保障機制，落實工作待遇、生活津貼等各項激勵措施，開辟“綠色通道”為高層次人才提供金融、文化、交通、醫(yī)療、旅游等公共服務(wù)特別待遇，積極營造有利于人才成長和發(fā)揮作用的社會環(huán)境和生活環(huán)境。
人才工作的調(diào)研報告篇九
近年來，xx區(qū)委始終堅持把農(nóng)村實用人才盤活開發(fā)作為人才工作的重點來抓，不斷探索，大膽創(chuàng)新，農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)步伐明顯加快，實用人才已成為引領(lǐng)全區(qū)農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的主力軍。
xx大發(fā)展，人才是關(guān)鍵。
xx區(qū)轄11鎮(zhèn)3個街道辦238個村，面積2057平方公里，人口45萬，其中農(nóng)村人口31萬。xx區(qū)是xx市三區(qū)九縣中面積最大、人口最多的一個區(qū)，也是一個農(nóng)業(yè)大區(qū)，xx資源豐富，區(qū)位優(yōu)勢明顯，在xx市區(qū)域經(jīng)濟布局上具有承西啟東、西聯(lián)東進(jìn)的重要地位。區(qū)委牢固樹立“人才資源是第一資源的觀念”，以省委人才工作聯(lián)系點為契機，緊緊圍繞全區(qū)經(jīng)濟和社會發(fā)展大局，堅持把農(nóng)村實用人才開發(fā)作為“人才強區(qū)”戰(zhàn)略的重點來抓，打造了一支懂科學(xué)、會技術(shù)、善經(jīng)營、能管理的農(nóng)村實用人才隊伍。截止xx年底，全區(qū)共有農(nóng)村實用人才6584人，農(nóng)村實用人才培訓(xùn)基地26個，農(nóng)村專業(yè)合作社153個。農(nóng)村實用人才從區(qū)域分布、人才類別、內(nèi)部結(jié)構(gòu)看，呈現(xiàn)出以下幾個特點：
農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)得到較快發(fā)展。按照區(qū)委、區(qū)政府打造“特色農(nóng)業(yè)大區(qū)”的戰(zhàn)略布局，農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展帶動了實用人才隊伍建設(shè)步伐，全區(qū)農(nóng)村實用人才占農(nóng)村人口總數(shù)的百分比從xx年的0.9%增加到目前的2.1%，比例逐年提高。
農(nóng)村實用人才活躍在農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的各個方面。全區(qū)農(nóng)村實用人才中，有專業(yè)技術(shù)職稱人才424人；生產(chǎn)能手共有3352人；營銷管理能手343人；能工巧匠1689人；其它實用人才776人。
農(nóng)村實用人才內(nèi)部結(jié)構(gòu)日趨多樣化、年輕化。在年齡結(jié)構(gòu)方面，全區(qū)45歲以下的農(nóng)村實用人才2850人，占全區(qū)農(nóng)村實用人才總數(shù)的43.3%。在文化結(jié)構(gòu)方面，中專及以上學(xué)歷的有1950人，占到實用人才總數(shù)的29.6%。
奏響四部曲，激活內(nèi)動力。
該區(qū)切實抓好“選”、“育”、“管”、“用”四個環(huán)節(jié)的工作，農(nóng)村實用人才隊伍不斷壯大，素質(zhì)不斷提升，發(fā)揮了較好的經(jīng)濟和社會效益。
規(guī)劃先行，高標(biāo)準(zhǔn)選人，優(yōu)化選用源頭。一是出臺規(guī)劃，奠定堅實工作基礎(chǔ)。先后制定下發(fā)了《xx區(qū)xx-2020年中長期人才規(guī)劃》、《關(guān)于實施農(nóng)村優(yōu)秀實用技術(shù)人才培養(yǎng)工程的意見》等相關(guān)文件，完成了xx區(qū)xx—2020年農(nóng)村改革發(fā)展與農(nóng)村人力資源開發(fā)建設(shè)規(guī)劃編制工作，將實施農(nóng)村實用人才培養(yǎng)工程納入財政預(yù)算，從機制、經(jīng)費、人員上保證了工作的深入推進(jìn)。二是強化宣傳，營造良好社會氛圍。在xx電視臺、xx報訊、xx黨建網(wǎng)等新聞媒體開辦“英才頌”專欄，廣泛宣傳人才強區(qū)和人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，積極宣傳優(yōu)秀人才的創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)、奉獻(xiàn)的先進(jìn)事跡，大力倡導(dǎo)人才支撐發(fā)展、發(fā)展孕育人才的工作理念。三是筑巢引鳳，積極引導(dǎo)人才回流。近三年來先后為農(nóng)村基層引進(jìn)急需的農(nóng)業(yè)、教育、衛(wèi)生等方面的專業(yè)人才近600名，招聘大學(xué)生村官76人。以特色產(chǎn)業(yè)的發(fā)展壯大促進(jìn)引才目標(biāo)的落實，近年來，通過產(chǎn)業(yè)提升，先后引進(jìn)農(nóng)業(yè)種養(yǎng)殖企業(yè)25戶，農(nóng)村實用技術(shù)人才190多名。
整合資源，全方位培育，提升整體素質(zhì)。
1、整合資源，優(yōu)化培訓(xùn)模式。堅持“缺什么、補什么，干什么、學(xué)什么”，依托區(qū)職教中心、農(nóng)業(yè)廣播學(xué)校，在鎮(zhèn)、村設(shè)立了培訓(xùn)站和培訓(xùn)點，形成以區(qū)培訓(xùn)基地、遠(yuǎn)程教育為中心，輻射鎮(zhèn)、村的農(nóng)村實用人才培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，不斷擴大了培訓(xùn)覆蓋面。采取集中培訓(xùn)與經(jīng)常性培訓(xùn)相結(jié)合、走出去與請進(jìn)來相結(jié)合、課堂教學(xué)與現(xiàn)場示范相結(jié)合等多種方式，培訓(xùn)新型農(nóng)民培訓(xùn)15000人次，綠色證書培訓(xùn)2200人次，高級農(nóng)民培訓(xùn)700人次，農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)、陽光工程16150人次，遠(yuǎn)程培訓(xùn)黨員干部10萬人次。
2、創(chuàng)新載體，搭建培訓(xùn)平臺。利用龍頭企業(yè)的技術(shù)和資金優(yōu)勢，建立“人才+企業(yè)+農(nóng)戶”的聯(lián)合模式，增強企業(yè)帶動能力，加快產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程，目前全區(qū)農(nóng)村實用技術(shù)人才已聯(lián)系基地23個，農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)37個，專業(yè)合作組織118個創(chuàng)設(shè)“xx發(fā)展講壇”新平臺，先后以“四化同步時代的三農(nóng)問題”等方面為主題，邀請國內(nèi)外著名專家教授和領(lǐng)導(dǎo)舉辦講壇七期，培訓(xùn)各類人才近3000人次，其中農(nóng)村實用人才達(dá)到500多人次。
3、特色教育，打造培訓(xùn)亮點。結(jié)合“一村一品”和特色產(chǎn)業(yè)項目建設(shè)，聘請西北農(nóng)林科技大學(xué)教授、省市農(nóng)業(yè)專家，邀請致富帶頭人，在示范園、示范田、人才基地，采取現(xiàn)場授課、示范指導(dǎo)、技術(shù)服務(wù)等形式，舉辦特色產(chǎn)業(yè)培訓(xùn)，提高了農(nóng)村實用人才的技術(shù)水平。
創(chuàng)特求新，科學(xué)化管理，強化自身建設(shè)。一抓規(guī)范，建章立制。建立健全了農(nóng)村優(yōu)秀實用技術(shù)人才信息臺帳，提出了農(nóng)村優(yōu)秀實用技術(shù)人才選拔管理辦法，建立了領(lǐng)導(dǎo)干部、科技人員聯(lián)系包抓實用人才制度。把培訓(xùn)、培養(yǎng)、開發(fā)和使用作為鎮(zhèn)和涉農(nóng)部門黨政領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)責(zé)任制和考核的重要內(nèi)容之一，切實把農(nóng)村技術(shù)人才培養(yǎng)培訓(xùn)工作落到實處。二抓基地，合力推進(jìn)。選拔命名了23個達(dá)到一定規(guī)模，經(jīng)濟效益好，輻射帶動作用大的特色產(chǎn)業(yè)示范園作為全區(qū)農(nóng)村實用技術(shù)人才培訓(xùn)基地，啟動了農(nóng)村實用人才“十百千萬”大規(guī)模培訓(xùn)活動儀式。在基地共舉辦各類培訓(xùn)班40多期，培訓(xùn)實用人才1xx多人次，發(fā)放宣傳資料50000多份，基地推廣農(nóng)業(yè)技術(shù)41項，擴大產(chǎn)業(yè)面積16000多畝，帶動50000多名群眾增收致富。三抓典型，示范引領(lǐng)。先后評選表彰了32名優(yōu)秀農(nóng)村實用人才、56名優(yōu)秀村黨組織書記標(biāo)兵、10名農(nóng)村優(yōu)秀青年創(chuàng)業(yè)型人才、10名十佳基層黨組織書記、10名“班子建設(shè)標(biāo)兵村”黨組織書記，評選表彰了40名“xx區(qū)有突出貢獻(xiàn)拔尖人才”，其中農(nóng)村實用人才20名，樹立了農(nóng)村實用人才的典型和樣板。
才盡其用，人性化服務(wù)，促進(jìn)創(chuàng)業(yè)發(fā)展。激勵保障添活力。先后有11人被提拔為科級領(lǐng)導(dǎo)，56人擔(dān)任村黨組織書記、村委會主任，600多名農(nóng)村實用技術(shù)人才進(jìn)入了村兩委會班子。區(qū)財政每年拿出近800萬元，以工資卡形式為700多名村干部發(fā)放工資，安排60多萬元對成績優(yōu)異、表現(xiàn)突出的優(yōu)秀實用人才進(jìn)行獎勵，每年對“有突出貢獻(xiàn)拔尖人才”發(fā)放xx元的獎金，先后對2140名實用人才免費進(jìn)行體檢，為300多名離任村干部每年發(fā)放500-900元的離任補貼，解決了他們后顧之憂，實用人才幸福指數(shù)明顯提高。創(chuàng)業(yè)幫扶增動力。大力支持實用人才創(chuàng)業(yè)，切實做到立項先審批、資金先到位、用地先保障，先后為華臻農(nóng)業(yè)、國人菌業(yè)、新育農(nóng)業(yè)生態(tài)示范園等25戶龍頭企業(yè)協(xié)調(diào)落實貸款1530萬元、項目資金xx多萬元，協(xié)調(diào)用地xx多畝，為企業(yè)發(fā)展和人才建功立業(yè)提供了良好保障。同時，制定出臺了《創(chuàng)新大學(xué)生村官管理服務(wù)辦法》，設(shè)立500萬元扶持資金，為大學(xué)生村官創(chuàng)業(yè)提供幫扶。近三年來，全區(qū)累計流轉(zhuǎn)土地5600多畝，發(fā)放小額貸款近4億元。以用為本強信心。堅持把實用人才放在基層組織建設(shè)的先鋒崗、放在產(chǎn)業(yè)發(fā)展的第一線、放在新農(nóng)村建設(shè)的主戰(zhàn)場，激發(fā)活力，彰顯作用，促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟社會跨越式發(fā)展。部分實用人才進(jìn)入鎮(zhèn)村黨組織后，敢于創(chuàng)新，勇于承擔(dān)“急難險重”任務(wù)，成為實用人才的標(biāo)桿、黨員的楷模、基層組織的核心。虢鎮(zhèn)太公廟村張建倉等320名實用人才，在“xx市蔬菜專家大院”的輻射帶動下，發(fā)展大棚蔬菜3750畝，注冊五個品種的“太公苗牌”蔬菜被農(nóng)業(yè)部認(rèn)定為無公害蔬菜，產(chǎn)品遠(yuǎn)銷西安、蘭州、xx等地，成為遠(yuǎn)近聞名的蔬菜名村。在實用人才的帶動下，全區(qū)農(nóng)民人均純收入由xx年的5730元增加到xx年的8678元，三年來凈增2948元。
立足新時期，謀劃新未來。
近幾年，xx區(qū)農(nóng)村實用人才的發(fā)展取得長足的進(jìn)步，但與黨的十八大提出的推進(jìn)城鄉(xiāng)一體化和農(nóng)村現(xiàn)代化要求，與農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)民增收的現(xiàn)實相比，還存在諸多不相適應(yīng)的地方。主要表現(xiàn)在：
二是急需人才不足。農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展急需的經(jīng)營型和服務(wù)型人才仍然不足，在生產(chǎn)能手中，種養(yǎng)能手占到77.6%，從事農(nóng)產(chǎn)品加工方面的人才只占9.5%，為農(nóng)民提供文化、體育、衛(wèi)生、就業(yè)、社會保障等方面的服務(wù)型人才仍然短缺，既影響了農(nóng)村創(chuàng)業(yè)富民，又制約了城鄉(xiāng)一體化發(fā)展。
三是資金投入不足。相當(dāng)一部分農(nóng)村實用人才由于受到資金、場地等限制，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模普遍偏小，處于“小打小鬧”半閑置狀態(tài)，存在隱形失業(yè)現(xiàn)象。在農(nóng)村實用人才總量不足的情況下，實用人才作用發(fā)揮不充分，不僅造成人才資源浪費，還嚴(yán)重制約了農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展。
針對上述問題，今后將按照“激活存量、擴大總量、提高素質(zhì)、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、完善機制”的總體思路，以推進(jìn)城鄉(xiāng)一體化和服務(wù)發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)為主線，整合社會資源，加大培訓(xùn)力度，健全服務(wù)體系，著力開展以下幾項工作：
一是創(chuàng)新服務(wù)載體。在農(nóng)村實用人才中積極開展“四抓四優(yōu)四促進(jìn)”活動，利用4年左右的時間，著力打造一支扎根基層、致富有方、幫扶有力、帶富有路的農(nóng)村實用人才隊伍，到xx年，力爭使農(nóng)村實用人才數(shù)量達(dá)到15000人左右，農(nóng)村實用人才示范基地達(dá)到30個左右，努力提高農(nóng)村實用人才的數(shù)量，改善學(xué)歷、性別和年齡比例。
二是完善管理辦法。加強制度管理，研究制定《農(nóng)村實用技術(shù)人才評選管理辦法》，實行動態(tài)管理。堅持和完善建檔造冊、走訪聯(lián)系、交心座談、領(lǐng)導(dǎo)掛點等制度，使管理工作有章可循，逐步走上制度化軌道。
三是落實扶助機制。由區(qū)委人才辦牽頭，會同區(qū)涉農(nóng)部門、金融部門和科技部門，對農(nóng)村實用人才在政策、技術(shù)、信息和資金上提供支持，及時幫助實用人才解決在生產(chǎn)、經(jīng)營中困難和問題，促進(jìn)他們創(chuàng)業(yè)發(fā)展。
人才工作的調(diào)研報告篇十
摘要：本文在對我國食品行業(yè)調(diào)研的基礎(chǔ)上，對食品行業(yè)緊缺的工作崗位進(jìn)行了分析和探討，旨在為高職院校食品專業(yè)學(xué)生的就業(yè)提供指導(dǎo)，解決學(xué)生就業(yè)和企業(yè)需求的供需矛盾。
關(guān)鍵詞：食品行業(yè)；食品專業(yè)；人才需求。
1、前言。
“民以食為天”，食品和食品工業(yè)與人民的日常生活密切相關(guān)。充足的食品是社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)，優(yōu)質(zhì)的食品是國民健康的保證，所以，食品工業(yè)是人類的生命工業(yè)，在世界經(jīng)濟中占據(jù)著舉足輕重的地位。我國食品工業(yè)自開放以來歷經(jīng)坎坷，在激烈的市場競爭中求生存，有了很大的發(fā)展，近年來，國家也已經(jīng)將食品工業(yè)的發(fā)展放在了前所未有的重要地位，這為我國食品行業(yè)的發(fā)展開辟了光明的道路[1~2]。
眾所周知，食品專業(yè)人才是推動我國食品工業(yè)發(fā)展的核心力量，大力發(fā)展我國食品專業(yè)人才的培養(yǎng)關(guān)系到千萬國民的健康營養(yǎng)。而國家高等院校的食品專業(yè)正肩負(fù)著培育這種人才的重任，目前眾多職業(yè)院校的食品專業(yè)以培育高等應(yīng)用型專業(yè)人才為目標(biāo)，為企業(yè)培養(yǎng)出大批的一線操作技術(shù)人才，切實為社會做出了巨大的貢獻(xiàn)。鑒于此，本文對食品行業(yè)的緊缺工作崗位進(jìn)行了分析和探討，旨在為高職院校食品專業(yè)學(xué)生的就業(yè)提供一定的指導(dǎo)作用。
2、我國食品工業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢。
隨著生活水平的逐步提高，人們對于日常生活中的食品要求也越來越高，進(jìn)而推動了我國食品工業(yè)的快速發(fā)展。從表1可以看出，近10年食品工業(yè)的總產(chǎn)值一直保持增長趨勢，從1997年到20xx年食品工業(yè)總產(chǎn)值從5317億增長到24430億元。
國內(nèi)外經(jīng)濟學(xué)家公認(rèn)：在未來5～10年內(nèi)，中國將是全球收入增長最快的國家之一、期間至少有1億家庭（約有3億多人口）將進(jìn)入年收入l萬美元以上的行列，這是一個非常大的消費市場。由此看來，我國食品工業(yè)發(fā)展空間非常大，食品專業(yè)技術(shù)人才市場的前景也是樂觀的。
據(jù)中國食品工業(yè)協(xié)會專家的預(yù)測，今后食品工業(yè)發(fā)展的六大趨勢將是有機化、方便化、工程化、功能化、專用化和國際化。中國食品工業(yè)企業(yè)必須振作精神，迎接新世紀(jì)的挑戰(zhàn)。同時，食品工業(yè)的快速發(fā)展也為我國食品專業(yè)技術(shù)人才提供廣闊的發(fā)展空間。
通過對我國食品工業(yè)現(xiàn)狀的分析與探討，能夠很好的'把握我國食品工業(yè)的發(fā)展趨勢，促進(jìn)我國食品工業(yè)更好地與國際接軌，加快我國食品工業(yè)的發(fā)展速度。
3、我國食品工業(yè)從業(yè)人員情況及食品專業(yè)畢業(yè)生從業(yè)情況。
依據(jù)20xx年食品工業(yè)年鑒的數(shù)據(jù)，當(dāng)年年銷售額在500萬元以上的食品工業(yè)從業(yè)人員為200～300萬人，在全國的食品行業(yè)中隨機抽選20家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查結(jié)果見表2、表3和表4、表2是20家大中型食品企業(yè)從業(yè)人員情況，從表2可以看出，目前企業(yè)的人員主要還是大中專及以下學(xué)歷，主要從事生產(chǎn)操作。表3是食品專業(yè)大中專畢業(yè)生在企業(yè)中的從業(yè)情況，大部分畢業(yè)生都從事一線生產(chǎn)操作。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前食品專業(yè)就業(yè)不存在市場飽和問題。很多企業(yè)現(xiàn)在還緊缺高級管理人才及生產(chǎn)、銷售人才。表4是食品企業(yè)目前的人才需求情況，從表中可以看出，企業(yè)現(xiàn)在急需管理型人才，其次，則是生產(chǎn)操作及銷售人才。
4、我國食品專業(yè)未來人才需求預(yù)測。
當(dāng)前，我國的食品工業(yè)正朝著規(guī)模化、產(chǎn)業(yè)化、系列化、規(guī)范化的方向發(fā)展，通過進(jìn)行調(diào)研發(fā)現(xiàn)，食品專業(yè)人才需求量大，特別是新形勢下人才需求的崗位類型發(fā)生了變化，其中高等職業(yè)教育培養(yǎng)的技術(shù)應(yīng)用型人才出現(xiàn)較大缺口，從事食品加工和生產(chǎn)的專業(yè)技術(shù)人員，除了需要掌握相應(yīng)的現(xiàn)代食品貯藏、加工、管理、營銷等相關(guān)理論知識外，更需要具備較強的實踐技能。這就要求培養(yǎng)食品類專業(yè)人才的院校必須加強實踐，增強學(xué)生的實踐動手操作能力。
4.1食品工業(yè)的快速發(fā)展急需大量的專業(yè)人才。
1996年完成的全國第三次工業(yè)普查顯示我國食品工業(yè)總產(chǎn)值在全國工業(yè)部門總產(chǎn)值中首次攀到了第一位，成為我國國民經(jīng)濟的重要支柱。從1997年至今，我國食品工業(yè)的產(chǎn)值始終在gdp總量中占第一位，食品工業(yè)的快速發(fā)展，促進(jìn)了企業(yè)對食品專業(yè)技術(shù)人才需求的持續(xù)增加。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)所需的食品人才中生產(chǎn)操作人員、銷售人員的需求比較大，其中高等職業(yè)教育培養(yǎng)的應(yīng)用技術(shù)型人才出現(xiàn)較大缺口。食品企業(yè)的職位需求主要集中在食品生產(chǎn)操作工、銷售人員、食品檢驗工、食品制作工、食品包裝工、一線qc、基層管理人員、食品加工設(shè)備操作工這幾個崗位。
4.2提高食品的營養(yǎng)與安全作用急需大量的專業(yè)人才。
隨著人民生活水平的不斷提高，居民食物結(jié)構(gòu)將迅速發(fā)生變化，這就要求現(xiàn)代食品加工行業(yè)必須改造傳統(tǒng)的食品生產(chǎn)方式，進(jìn)行食品深加工、開發(fā)新產(chǎn)品，提高食品質(zhì)量和減少營養(yǎng)損失，為人們提供大量經(jīng)濟、安全、高質(zhì)量的食品。
因為食品安全問題關(guān)系著人民群眾的身體健康和社會穩(wěn)定，因此近年來食品安全受到社會越來越多的關(guān)注。20xx年9月1日國家質(zhì)量監(jiān)督檢驗檢疫總局發(fā)布的《食品生產(chǎn)加工企業(yè)質(zhì)量安全監(jiān)督管理實施細(xì)則》規(guī)定，食品生產(chǎn)加工企業(yè)必須具有相應(yīng)的食品生產(chǎn)加工專業(yè)技術(shù)人員，檢驗人員必須取得從事食品質(zhì)量檢驗的資質(zhì)，食品檢驗人員實行職（執(zhí)）業(yè)資格管理制度。通過對業(yè)內(nèi)有關(guān)人士的調(diào)查表明，目前我國食品安全人才缺口達(dá)80萬。因而，培養(yǎng)優(yōu)秀的食品營養(yǎng)與安全方向的人才勢在必行，功在千秋[3~4]。
5、對職業(yè)院校食品專業(yè)教學(xué)的意見及建議。
人才培養(yǎng)需要符合行業(yè)需求，要適合企業(yè)口味，學(xué)校在加強培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)的同時，更加需要更多創(chuàng)造實踐、實習(xí)實踐的條件與機會[5]。
5.1構(gòu)建實踐教學(xué)體系。
當(dāng)今社會對復(fù)合型人才的需求與日俱增，學(xué)校應(yīng)該以能力培養(yǎng)為本位，針對食品行業(yè)人才崗位的需求，以科目課程為基礎(chǔ)，對專業(yè)課程進(jìn)行課程調(diào)整。根據(jù)現(xiàn)代食品企業(yè)需要生產(chǎn)操作工、食品銷售人員、食品檢測工、一線qc、基層管理人員、食品加工設(shè)備操作工等實際，調(diào)整課程的設(shè)置，將《食品工藝》調(diào)整為《果蔬加工》、《糧油加工》、《釀造酒工藝》、《軟飲料工藝》和《乳品工藝》等工藝課程，同時增加了實驗、實訓(xùn)、實習(xí)等實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，增強學(xué)生的實踐動手能力。
5.2實施“雙證制”教育。
為適應(yīng)企業(yè)對從業(yè)人員職業(yè)資格證的要求，將“雙證制”納入教學(xué)計劃，規(guī)定本專業(yè)學(xué)生必須取得至少一項職業(yè)資格證書方可畢業(yè)。實施校企合作，有效地提高學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)能力、實踐能力及就業(yè)能力和就業(yè)率。
人才工作的調(diào)研報告篇十一
（2009年10月15日）。
一、海洋人才隊伍現(xiàn)狀及存在的主要問題。
（一）目前海洋人才基本情況。
我市海洋人才隊伍規(guī)模較小，缺少高素質(zhì)、高層次的海洋人才隊伍。目前，事業(yè)單位和企業(yè)中共有海洋方面的人才不足150人，主要分布在事業(yè)單位和沿海個別化工企業(yè)當(dāng)中，他們的學(xué)歷偏低，具有副高以上專業(yè)技術(shù)職稱的人才所占比例不到5%；年齡結(jié)構(gòu)也不合理，30歲以下的海洋人才所占比例不到20%。
（二）海洋人才隊伍建設(shè)存在的主要困難和問題。
3、對海洋人才缺少正規(guī)、系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，培訓(xùn)經(jīng)費不足；
4、資金不足是制約創(chuàng)建國家級創(chuàng)新平臺的主要因素。
二、對完善人才體系、發(fā)揮海洋人才優(yōu)勢、加快推進(jìn)藍(lán)色經(jīng)濟區(qū)的建議。
4、政府要加大資金支持的力度，為海洋人才的引進(jìn)、發(fā)展和使用提供資金支持。
人才工作的調(diào)研報告篇十二
目前,中職學(xué)校在人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)、辦學(xué)理念、教學(xué)模式、教學(xué)內(nèi)容等方面還比較機械、保守。從課程層面看,傳統(tǒng)課程重理論、輕實踐,忽視知識與具體工作任務(wù)的聯(lián)系,不能有效培養(yǎng)學(xué)生的崗位工作能力;從市場供需層面來看,酒店教育受教育傳統(tǒng)模式及世俗偏見的影響與酒店業(yè)的需求嚴(yán)重脫節(jié)。這就需要我們重新審視酒店教育,注重研究酒店業(yè)市場,加強與酒店的溝通、合作,借鑒國外酒店教育的經(jīng)驗,科學(xué)辦學(xué)定位、人才定位,建立以就業(yè)為導(dǎo)向的課程理念,構(gòu)建適應(yīng)時代發(fā)展、市場需求的酒店教育模式。
在頂崗實習(xí)的基礎(chǔ)上,實現(xiàn)輪崗定崗、五星定位。酒店行業(yè)是服務(wù)性行業(yè),酒店企業(yè)的從業(yè)者是為消費者提供服務(wù)的工作人員,酒店和酒店產(chǎn)品是及時消費品,所接受的是面對面的服務(wù),服務(wù)質(zhì)量的好壞直接影響著消費者。
因此,酒店企業(yè)對員工的要求就直接體現(xiàn)為服務(wù)質(zhì)量,這就要求學(xué)生掌握扎實的操作知識和嫻熟的操作技能。由于專業(yè)的實踐性強,酒店企業(yè)對學(xué)生的實際操作能力擺在第一位,而且要提升實際操作能力的標(biāo)準(zhǔn),以五星級酒店的標(biāo)準(zhǔn)制定實訓(xùn)方案。酒店服務(wù)與管理的技能訓(xùn)練、酒店禮儀規(guī)范尤其重要。前廳管理與服務(wù)能力、客房管理與服務(wù)能力、餐飲管理與服務(wù)能力、康樂管理與服務(wù)等方面的知識和能力非常重要。
食品營養(yǎng)與衛(wèi)生方面的知識、酒店市場營銷、酒店財務(wù)管理等方面的知識與能力、會展概論、形體訓(xùn)練、計算機應(yīng)用及實習(xí)、普通話的訓(xùn)練、英語聽說的訓(xùn)練等實踐環(huán)節(jié)都非常重要。我們以集中訓(xùn)練和分散訓(xùn)練相結(jié)合的方式,要求學(xué)生積極主動的對上述的主要課程進(jìn)行訓(xùn)練,掌握主要的操作要領(lǐng)。
完善專業(yè)實習(xí)及社會實踐,引導(dǎo)學(xué)生通過志愿者、義工、臨時工等方式進(jìn)行專業(yè)實習(xí)和社會實踐,設(shè)置專門學(xué)分。五星級酒店的實習(xí)實踐是為了讓學(xué)生更好的接觸真實的工作環(huán)境,學(xué)生們在工作中所學(xué)到的實際經(jīng)驗必須在回到課堂教學(xué)中以研討會或者論壇的形式加以鞏固。
實習(xí)的學(xué)生們在工作環(huán)境中所學(xué)到的東西經(jīng)過進(jìn)一步的消化吸收將來在他們進(jìn)入最終社會時將有助于提高他們的生活和工作技能。
學(xué)生在學(xué)校里選擇一門專業(yè)學(xué)習(xí)應(yīng)該知道這門專業(yè)最終導(dǎo)向的工作類型,眾所。
周知的一個事實,在充滿競爭的社會,學(xué)生們應(yīng)該在他們進(jìn)入就業(yè)崗位做更多的準(zhǔn)備,許多人對他們的求職所需并不知道,他們不知道自己喜歡做何種工作,更不用說短期及長期的職業(yè)計劃,這相當(dāng)?shù)牧钊耸?所以,應(yīng)通過崗位認(rèn)識、專業(yè)實習(xí)、職業(yè)規(guī)劃技能大比武等引導(dǎo)學(xué)生的職業(yè)導(dǎo)向。
調(diào)查結(jié)果顯示,酒店企業(yè)對學(xué)生的要求也越來越高。
主要體現(xiàn)在:學(xué)生的實際操作能力方面、學(xué)生的人際溝通和交流方面、學(xué)生的承受能力、學(xué)生接受新知識的能力方面及學(xué)生的處理問題的靈活能力方面等都提出了更高的要求。
就學(xué)校方面而言,不但應(yīng)著眼于服務(wù)技能的培養(yǎng),也要橫向拓展學(xué)生的其他技能,可以有效提高“教育質(zhì)量工程”中要求的“五種能力”學(xué):習(xí)能力、實踐能力、創(chuàng)新能力、就業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)能力。同時,鼓勵學(xué)生多參加學(xué)校的活動,通過技能大賽等活動,培養(yǎng)學(xué)生的多樣化發(fā)展。如:唱歌、舞蹈、主持、各種樂器的彈奏等才藝表演。
正如許多其他的職業(yè)一樣,比如說醫(yī)生,老師必須跟行業(yè)最新發(fā)展趨勢保持齊頭并進(jìn),不僅僅是專業(yè)的文章和雜志,還要通過真實的工作實踐,只有這樣老師們在講課的時候,才能更好的跟實踐相結(jié)合。我們經(jīng)常聽學(xué)生們說我們的老師在課堂上不是這樣教的。調(diào)查顯示,學(xué)生最希望教師有過實踐經(jīng)歷、關(guān)注行業(yè)動態(tài)、與業(yè)界保持良好的關(guān)系,其次才是良好的教學(xué)能力、理論基礎(chǔ)和研究能力。這說明,學(xué)生更加希望自己受到與行業(yè)發(fā)展相關(guān)的教育,對老師在理論、學(xué)術(shù)上的造詣并不十分關(guān)心。
要改變這種狀況,學(xué)校應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整對酒店管理專業(yè)教師的考核制度,或者對不同的人才給予不同的考核指標(biāo),以激勵現(xiàn)有教師實踐的積極性,也可以吸引有豐富行業(yè)實踐經(jīng)驗的企業(yè)界人士來校擔(dān)任專職教師,使得學(xué)校對教師的要求與學(xué)生的實際需求相一致。如今,教師下企業(yè),更能使學(xué)校和企業(yè)同軌?？偟膩碚f,在酒店業(yè)發(fā)展不斷成長的今天,對人才的需求從數(shù)量上來說,不斷在增加,呈現(xiàn)逐年遞增的趨勢。
對人才需求從質(zhì)量上來說,要求也越來越高。這不僅是行業(yè)健康有序發(fā)展的要求,也是與世界接軌的需要。學(xué)校要與積極聯(lián)系,根據(jù)需求,有針對性的培養(yǎng)符合市場需求的專業(yè)型人才。
（一人才流失問題。
調(diào)研顯示,20xx年度我國一般企業(yè)的人員流動率在5%~10%之間,酒店業(yè)最適合的流動率在8%左右,然而中國旅游協(xié)會人才培訓(xùn)開發(fā)中心對全國二至三星級的酒店進(jìn)行的一項調(diào)查顯示,旅游酒店人員流動率達(dá)到了23.95%,部分酒店人才流失率竟達(dá)到了45%以上。
當(dāng)前,每個酒店在經(jīng)營管理過程中,都必須面對員工流失問題。而員工流失率偏高,又是各酒店普遍存在的一個現(xiàn)象。同時,員工流失率偏高也給酒店帶來了負(fù)面影響,其負(fù)面影響集中表現(xiàn)在:員工的流失給酒店帶來成本損失;員工的流失影響酒店的服務(wù)質(zhì)量;員工的流失使酒店業(yè)務(wù)受損。
以下是酒店人才流失原因分析:。
本身固有的特性從旅游行業(yè)發(fā)展來看,一方面酒店業(yè)是一種勞動密集型的服務(wù)性行業(yè),人才引入的門檻較低,不需要較高的學(xué)歷和較強的專業(yè)知識,決定了酒店業(yè)的從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊,人員的低準(zhǔn)入和復(fù)雜性在一定程度上決定了旅游業(yè)的工作氛圍,行業(yè)內(nèi)跳槽思想變得正常和隨意化;另一方面酒店行業(yè)發(fā)展本身的波動性和脆弱性影響,季節(jié)性的人員流動,淡旺季的差別及突發(fā)事件對旅游業(yè)的影響,也導(dǎo)致了整個旅游行業(yè)的員工需求彈性較大,一些酒店根據(jù)淡旺季的員工需求來安排長期工和固定工的人數(shù),而讓其他員工停薪留職甚至“去職”這,種變動無疑讓員工增加了不安全和不穩(wěn)定感,對有志于從事旅游業(yè)的人來說也是一個很大的打擊。
再者,旅游行業(yè)是屬于年輕人的行業(yè),開放性強、工作節(jié)奏快、接觸面廣,對年齡也有一定的要求,年齡大的員工就會感到力不從心。
所以,其人員流動率高于其他行業(yè)也是顯而易見的。
人們的觀念問題。傳統(tǒng)擇業(yè)觀念的影響體現(xiàn)在兩方面,很多人認(rèn)為酒店工作沒有地位,受傳統(tǒng)思想觀念的影響,一些員工認(rèn)為自己所從事的服務(wù)工作低人一等,因而,一旦有機會,他們就會想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。我國旅游酒店業(yè)自20世紀(jì)80年代初才迅猛發(fā),長期以來在政治、社會、經(jīng)濟生活中不受重視,加之酒店的服務(wù)性特點,服務(wù)人員不受尊重甚至遭到歧視。
同時,傳統(tǒng)的職業(yè)觀點要求工作要具有穩(wěn)定性,而旅游酒店的客源具季節(jié)性,不能為就業(yè)者提供長期性、穩(wěn)定性的工作,造成了很多勞動力不愿涉足酒店業(yè)。
另外,在我國酒店行業(yè)中普遍流行著這么一種觀點:干酒店工作是吃青春飯的行業(yè)。
在這種觀念的支配下,酒店員工,尤其是那些年齡較大的員工,很難安心工作,跳槽也就成為他們經(jīng)常考慮的問題之一。
尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。酒店員工,尤其是身處第一線的服務(wù)人員,工作量大,工作辛苦,有時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱;在有些酒店里,出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥,致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重;有些酒店,特別是老國有酒店,存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題,一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。
酒店有一個說法不眠不休不打樣,它每年365天、每周7天、每天24小時都在營業(yè),酒店最繁忙的時候是在周末和公共假期。前臺工作人員需要倒班,工作時間不穩(wěn)定,工作幾年后職員就感到不適應(yīng),往往會選擇一個“朝九晚五”的單位,對于在酒店工作的年輕男女而言,這肯定不是他們最喜歡的生活方式,就像其他人一樣,他們也想在這個時候外出聚會而不是埋首工作。
酒店業(yè)對員工的要求比較高,尤其是關(guān)賓館,一般來說需要形象氣質(zhì)佳、外語水平好的人,有些人工作幾年后能力達(dá)不到要求不得不離開,而具備這樣的能力和素質(zhì)的高等院校畢業(yè)員工,又往往跳槽到其他行業(yè)的跨國公司去工作了,所以在穩(wěn)定性上,中職院校的畢業(yè)生更具有相對優(yōu)勢。今天我們年輕的畢業(yè)生有更多的就業(yè)選擇雖然酒店業(yè)在中國上升得很快,但比較而言它仍然占經(jīng)濟領(lǐng)域中相對較小的部分。酒店業(yè)需要與其他行業(yè)激烈競爭這些年輕的人才,一般而言年輕人在找工作時注重安穩(wěn)性、聲望和正常工作時間。尋求更高的報酬。在我國酒店業(yè)中,不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟類型的酒店之間及酒店與基它行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)酒店、高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于酒店業(yè)。
許多員工把酒店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標(biāo)尺。由此,導(dǎo)致一些員工在尋找到能夠提供更高報酬的企業(yè)后,就有可能選擇跳槽。尋求更好的發(fā)展機會。報酬是在人們選擇職業(yè)時比較注重的一個因素,但它并不是人們做出最終決策的惟一依據(jù)。事實也表明,有些人為了能得到更多的發(fā)展機會,他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之,若得不到很好的發(fā)展機會,即便是能在這家酒店拿到比同行們更高的收入,他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的酒店或其企業(yè)去工作。多數(shù)酒店缺乏有效的激勵機制。酒店中薪酬的高低、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬分配的合理程度成為影響員工離職的主要因素。
由于酒店的微利經(jīng)營,不可能對每一個員工都提供高薪酬,但應(yīng)在公平、激勵原則的指導(dǎo)下,制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)和福利政策,并可以考慮給予員工至少是核心員工帶薪休假的權(quán)利,并對做出較大貢獻(xiàn)的員工,給予獎勵,充分體現(xiàn)優(yōu)秀員工的價值,并擴大其榜樣示范作用。對于優(yōu)秀的、具有核心地位的員工來說薪酬固然重要,但他們更關(guān)心的是自我發(fā)展前景和潛力。其他方面的原因。一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。例如,有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭,他們可能放棄現(xiàn)在的工作;酒店工作比較辛苦,有些人會因為身體方面的原因而退出酒店行業(yè)。
二中高層管理人才競爭激烈近幾年,我國旅游酒店業(yè)發(fā)展迅速,大部分酒店都面臨人才缺乏的困境,培養(yǎng)人才不如獵取人才的觀念促使人才競爭的重心轉(zhuǎn)移到那些具有十分豐富工作經(jīng)驗和管理經(jīng)驗的中、高層管理人員以及具有良好業(yè)績的營銷人員群體。
當(dāng)今酒店業(yè)呈現(xiàn)了集團化、規(guī)?；陌l(fā)展趨勢,酒店的人才需求也呈現(xiàn)逐年增長的趨勢。星級酒店的用工特點。酒店業(yè)目前供應(yīng)和需求量均較大的主要集中在低端服務(wù)人員,從業(yè)人員主要來源于中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校。這部分人進(jìn)入酒店后主要擔(dān)任前廳和客房服務(wù)人員,但要成為高級管理人員,存在一定難度。
目前星級酒店緊缺的專業(yè)人才主要有三類:一類是賓館酒店總經(jīng)理、各部門經(jīng)理等中高層管理人才;第二類是技能級別較高的餐廚、服務(wù)等技能型人才;第三類是具備較強“補位”意識的服務(wù)型人才,的這類人才需求尤其緊張,要能彌補酒店各個部門之間的服務(wù)空白點,這也是我校培養(yǎng)的重點方向。
按照企業(yè)調(diào)研問卷來分析,酒店目前在餐飲部、客房部兩大部門用人需求比較大。酒店業(yè)內(nèi)人士介紹,餐飲部是企業(yè)對外的部門,用人需求最為旺盛。從基礎(chǔ)服務(wù)人員到餐廳經(jīng)理都有需求。
此外,隨著各類進(jìn)口保潔工具價格的攀升,如今酒店越來越重視客房部的工作,優(yōu)秀的客房管理者首先要熟悉各類進(jìn)口保潔工具,能進(jìn)行工具性能維護和維修,此外還將承擔(dān)下屬員工的技能培訓(xùn)工作。
3.賓館酒店一般都采用“三班倒”工作制,員工在生理和心理上要不斷適應(yīng)。如上班時間不能休息,中午吃飯一般也只有半個小時,而且必須輪換就餐等。
酒店中高級管理人才特點。調(diào)查發(fā)現(xiàn),認(rèn)為經(jīng)理人必須具有“相關(guān)工作經(jīng)驗”的占76.08%,10.88%的酒店認(rèn)為,事業(yè)心和責(zé)任感是一個合格的酒店經(jīng)理人必備的條件,而11.04%的酒店認(rèn)為酒店經(jīng)理人必須有“艱苦創(chuàng)業(yè)的精神”只,有2%的酒店認(rèn)為經(jīng)理人的“學(xué)歷”是最重要的。
在酒店經(jīng)理人必須具備的素質(zhì)方面,不同的酒店顯然有不同的要求。
調(diào)查顯示25.11%的酒店要求經(jīng)理人具備“團隊協(xié)作精神”,20.82%的酒店則要求經(jīng)理人有“開拓精神”而,要求經(jīng)理人必須“善于協(xié)調(diào)”和“善于溝通”的分別占14.58%和12.50%,14.58%的酒店認(rèn)為經(jīng)理人最重要的素質(zhì)是“勤勉敬業(yè)”,10.41%的酒店則比較看重經(jīng)理人是否“誠實守信”。
即處理人際關(guān)系的高超本領(lǐng),因為酒店業(yè)做的是“人”的生意,比起其他行業(yè)更需要頻繁地與人打交道,如果性格不適合與人溝通,就比較難在這一行立足;酒店職業(yè)經(jīng)理人需不斷升華自身職業(yè)素養(yǎng),衡量成熟的職業(yè)經(jīng)理人能力的最高標(biāo)準(zhǔn)是對旅游市場的正確決策和把握,既要熟悉旅游市場動態(tài),在把握發(fā)展趨勢、確立市場定位等決策層面上具備判斷力,又要精通業(yè)務(wù),懂管理,能進(jìn)行實際操作。
據(jù)調(diào)研顯示,20xx年全國各地每月甚至每天都有新酒店開業(yè),并且檔次高,星級高,再加上高薪酬的一些國外酒店集團也在不斷進(jìn)入中國,這就從客觀上為酒店服務(wù)與管理畢業(yè)生提供了就業(yè)條件,可就業(yè)狀況卻不容樂觀。
目前,我校畢業(yè)生中,絕大多數(shù)都在三星級以上的酒店工作。從工作的崗位來看,既有業(yè)務(wù)部門,也有職能部門。在業(yè)務(wù)部門工作的主要是一線的服務(wù)員。譬如:前廳接待員、行李員、中餐服務(wù)員、西餐服務(wù)員、客房服務(wù)員、銷售代表等,在職能部門工作的主要是從事一些基本的工作。
譬如:人力資源部文員、部門經(jīng)理秘書、人力資源部培訓(xùn)員等。以上只是畢業(yè)生剛?cè)肼殨r的工作崗位,如果能夠堅持繼續(xù)在酒店工作的,基本職位上都有所提升。在走訪過程中,有個別畢業(yè)生已經(jīng)做到了某四星級酒店的銷售部經(jīng)理,還有做到大堂副理等等。從工作持續(xù)時間來看,絕大多數(shù)畢業(yè)生在一家酒店的工作時間都很短。也就是說,員工的流動率很高。當(dāng)然,這期間不乏有酒店自身的原因,但作為畢業(yè)生本人也有一定的責(zé)任。從酒店招聘情況來看,近幾年中職畢業(yè)生比較受青睞。作為酒店行業(yè),本身的員工流動率就很高,而招聘來的學(xué)旅游的本科生,很少有在酒店工作時間長的。
作為酒店方認(rèn)為,并不是不給我們中職畢業(yè)生提升的機會,而是有許多畢業(yè)生的文化素質(zhì)和修養(yǎng)還需要進(jìn)一步的提高,從而適應(yīng)高星級的用人需要。據(jù)調(diào)研顯示,酒店管理專業(yè)的學(xué)生有如下期望:。
1.既懂管理,又會操作。
要求中職教育加厚基礎(chǔ)課程,重視實踐操作,使學(xué)生達(dá)到文理兼容、專業(yè)知識寬、應(yīng)用能力和適應(yīng)能力強的要求。
企業(yè)希望學(xué)生在掌握一定的專業(yè)理論知識、管理知識,為今后進(jìn)入管理層打下理論基礎(chǔ)的同時,還必須具備精良的專業(yè)操作技能和社會實踐能力,成為既懂管理,又會操作的復(fù)合型人才。
2.具有良好的溝通協(xié)調(diào)能力。
酒店行業(yè)是一個綜合性強的行業(yè),是人與大自然、人與人之間實現(xiàn)情感交流的行業(yè)。面對日益成熟的旅游消費者,酒店必須創(chuàng)新原有的標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)模式,逐步進(jìn)入個性化服務(wù)的時代。
要向客人提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù),就必須加強酒店各部門之間的協(xié)作,加強員工與員工之間,員工與領(lǐng)導(dǎo)之間,酒店與客人之間的交流,必須要求酒店從業(yè)人員具有良好的溝通協(xié)調(diào)能力。
持有“雙證”
所謂“雙證”就,是學(xué)生在畢業(yè)前取得中等職業(yè)學(xué)歷證的同時,還須取得該專業(yè)的職業(yè)資格證書。學(xué)歷證代表的是綜合文化素質(zhì),職業(yè)資格證代表從事某工作的專業(yè)能力,兩者在學(xué)生就業(yè)中都十分重要。在勞動部規(guī)定的90個必須“持職業(yè)資格證書就業(yè)的工種”中,酒店行業(yè)的“前廳服務(wù)員”、“客房服務(wù)員”、“餐廳服務(wù)員”、“調(diào)酒師”等就在其列。實踐證明,雙“證”學(xué)生受到了酒店的歡迎。
4.要有吃苦耐勞的精神,盡量放低姿態(tài)。
跳槽是酒店存在的普遍性問題。
酒店從業(yè)人員流動的原因很多。
目前,部分中職畢業(yè)生頻繁“跳槽”主,要是沒有穩(wěn)定的思想。酒店管理人員需要知識,同時也注重經(jīng)歷。從基礎(chǔ)做起,腳踏實地才是在酒店有長足發(fā)展。
5.較高外語口語水平。
有許多中職畢業(yè)生在面試時聽不懂考官的意思,還有人不能用外語流利的表。
達(dá)自己的觀點,導(dǎo)致未被錄用。面試的后幾關(guān)都會有外語面試,個別的還有外方的高級管理人員參與。
所以外語的口語水平不僅決定著是否會被錄用,而且在工作當(dāng)中也是不可缺少的。
（一人才所需的知識結(jié)構(gòu)。
財務(wù)管理等方面的知識、酒店心理學(xué)、酒店公關(guān)禮儀和現(xiàn)代酒店管理與操作實務(wù)等方面的知識、酒店服務(wù)職業(yè)道德等專業(yè)基礎(chǔ)知識和專業(yè)課程非常重要。
在酒店業(yè)發(fā)展的過程中,酒店企業(yè)對人才的需求也呈現(xiàn)多樣化的趨勢,規(guī)范化服務(wù)和個性化服務(wù)提供的最佳結(jié)合也成為酒店消費者的要求。
（二人才所需的能力結(jié)構(gòu)。
企業(yè)認(rèn)為,酒店專業(yè)的學(xué)生的能力要求著重體現(xiàn)在:酒店服務(wù)技能、酒店的職業(yè)禮儀、職業(yè)道德、語言表達(dá)能力、外語表達(dá)能力、酒店行業(yè)政策法規(guī)的領(lǐng)悟和理解、酒店的經(jīng)營與管理能力、酒店資源的規(guī)劃與開發(fā)能力是必須具備的能力,計算機辦公軟件的操作能力也是必備的辦公技能,良好的溝通能力也是現(xiàn)代酒店人才要求具備的基本素質(zhì)。
（三人才所需的素質(zhì)結(jié)構(gòu)。
對于社會所需求的人才素質(zhì)要求而言,專業(yè)知識是最核心的素質(zhì)、專業(yè)技能是學(xué)生對知識實踐運用的集中體現(xiàn)。
加入世界貿(mào)易組織后,酒店行業(yè)的外來企業(yè)日益增多,對學(xué)生的英語聽說能力的要求越來越高。
計算機作為現(xiàn)代化的辦公手段,其應(yīng)用能力也非常重要。
由于酒店業(yè)的綜合性強,對行業(yè)從業(yè)者的職業(yè)道德素質(zhì)和團隊精神有著更嚴(yán)格的要求。另外,創(chuàng)新能力、積極的心態(tài)、儀容儀表、領(lǐng)導(dǎo)能力和良好的身體素質(zhì)也成為現(xiàn)在酒店從業(yè)者的必備素質(zhì)。
人才工作的調(diào)研報告篇十三
至20xx年底，全州糧食、物價、發(fā)改系統(tǒng)人員總數(shù)552人，其中中共黨員人數(shù)223人，占40%，女性職工229人，占41%，少數(shù)職工257人，占47%。
（一）從職位分類看：公務(wù)員239人，占%；企業(yè)管理人員103人，占%；專業(yè)技術(shù)人員58人，占%；工人152，占%，其中技術(shù)工人56人（其中，中級工以上人員為55人），占%，普通工人37人占%。
（二）從年齡結(jié)構(gòu)看：30歲以下人員49人占%；31-35歲人員67人，占%；36-40歲人員120人，占%；41—45歲人員125人，占%；46—50歲人員112人，占%；51-55歲人員28人，占%；56歲及以上人員4人，占%。
（三）從知識層次看：無研究生學(xué)歷；大學(xué)本科學(xué)歷98人，占%；大學(xué)?？茖W(xué)歷207人，占%；中專、高中學(xué)歷134人，占%；初中及以下學(xué)歷71人，占%。
（四）從人才培訓(xùn)情況看：糧食購銷市場化以來，各級糧食部門通過大力推進(jìn)國有糧食企業(yè)，精簡了企業(yè)人員，加大了企業(yè)人才管理的力度，并克服資金困難，在人才培訓(xùn)方面進(jìn)一步加大了投入。20xx年，全州糧食系統(tǒng)組織參加培訓(xùn)65人次。培訓(xùn)知識類型，主要為企事業(yè)管理人員培訓(xùn)，特殊工種職業(yè)技能培訓(xùn)等；培訓(xùn)渠道，主要是通過糧食系統(tǒng)培訓(xùn)機構(gòu)（17人次，占%），其他渠道為黨校和行政院校。全州物價系統(tǒng)組織參加培訓(xùn)25人次。培訓(xùn)類型主要為職業(yè)技能培訓(xùn)，培訓(xùn)渠道主要是通過黨校和行政院校。全州發(fā)改系統(tǒng)組織參加培45人次。培訓(xùn)類型主要為專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)，培訓(xùn)渠道主要是通過黨校和行政院校。
（一）知識層次偏低。全系統(tǒng)大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷比例僅為57%，而在系統(tǒng)主體單位糧食經(jīng)營企業(yè)中，大學(xué)專科以上學(xué)歷比例僅為14%，且有相當(dāng)比例的學(xué)歷不是第一學(xué)歷，為從業(yè)后通過函授或其他途徑取得，所學(xué)專業(yè)中，真正系統(tǒng)的學(xué)習(xí)經(jīng)濟管理、糧食工程等專業(yè)的偏少，學(xué)習(xí)技術(shù)、工商管理、法律等專業(yè)的更是少之又少。
（二）公務(wù)員隊伍年齡結(jié)構(gòu)不合理。目前全州糧食系統(tǒng)公務(wù)員隊伍年齡結(jié)構(gòu)以36—54歲人員為主，占46%，而45歲以上人員144人，占27%，35歲以下人員明顯偏少。
（三）人才使用環(huán)境亟需改善。由于我州地理環(huán)境較差，處在偏遠(yuǎn)地區(qū)，又是少數(shù)民族集中地，交通不是很方便，待遇比較低，因此人才管理和使用中還存在許多不盡如人意的地方。一是引進(jìn)人才難。多數(shù)糧食企業(yè)的處境是求生存階段，在市場競爭中如履薄冰，真正的人才不愿到糧食企業(yè)工作，特別是專業(yè)型人才，糧油保管人員，糧油檢驗人員，物流管理人員近幾年基本上沒有進(jìn)入。二是留住人才難。企業(yè)內(nèi)部各項機制不完善，也難以為人才提供發(fā)揮作用的平臺，即使引進(jìn)人才，由于待遇及企業(yè)環(huán)境等原因，也難以留住人才。三是培養(yǎng)人才難。企業(yè)歷史負(fù)擔(dān)沉重，在市場競爭中處于弱勢地位，經(jīng)濟效益差，近2年雖略有好轉(zhuǎn)，但企業(yè)難以在人才教育、培訓(xùn)等方面投入到位，培養(yǎng)自有人才存在困難。
（四）、編制少，工作量大。機構(gòu)后，人員情況發(fā)生了變化，編制也發(fā)生了變化，發(fā)改局職能加大，以工代賑職責(zé)劃入發(fā)改局但沒有增加編制，反而機構(gòu)后編制減少，工作量大，人員嚴(yán)重缺乏，特別現(xiàn)在又是加快縣域經(jīng)濟發(fā)展、災(zāi)后重建工作中，工作起來就很吃力。機構(gòu)后，原州糧食局、州物價局合并到州發(fā)改委，縣上卻并不一致，除了茂縣糧食局為縣發(fā)改局管理的單位其他縣上糧食局都是獨立的，而物價局合并的也很少，州上是一個單位，而縣上是分開的，這樣工作開展起來很不方便。
（一）政府應(yīng)出臺相關(guān)政策，支持鼓勵人才走進(jìn)企業(yè)。建議政府及相關(guān)部門應(yīng)樹立以工作業(yè)績用人的導(dǎo)向，出臺激勵措施，鼓勵引進(jìn)人才，特別是專業(yè)型人才。對應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，可參照大學(xué)生到農(nóng)村任村官的優(yōu)惠政策，出臺應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生到民營糧食加工企業(yè)（包括其他類型民營企業(yè)）工作的，可享受同等優(yōu)惠待遇等。
（二）要加大人才隊伍的培訓(xùn)力度。以大規(guī)模培訓(xùn)為平臺,根據(jù)單位性質(zhì)和職位的特點要求,制定有針對性的培養(yǎng)、培訓(xùn)計劃,突出對能力的培養(yǎng)和提高。確保每名工作人員一年參加各類培訓(xùn)的`時間。不斷更新相關(guān)的理論和業(yè)務(wù)知識,提升每個人都綜合素質(zhì),培養(yǎng)沉穩(wěn)、干練的工作作風(fēng)。增強駕馭社會主義市場經(jīng)濟能力,著重提高職工的政治鑒別力、抵御腐朽思想侵蝕能力、依法行政能力、調(diào)查研究能力和處理、發(fā)展、穩(wěn)定諸多復(fù)雜問題的能力,建設(shè)一支綜合行政能力較強的人才隊伍。要在全系統(tǒng)，尤其是領(lǐng)導(dǎo)人中牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，大力推進(jìn)人才興國戰(zhàn)略，逐步加大對人才隊伍建設(shè)的投入，積極提高廣大職工隊伍素質(zhì)，尤其對專業(yè)技術(shù)人員要加大特殊工種技術(shù)培訓(xùn)力度，使之不斷更新、充實知識，實現(xiàn)自我提高，自我完善。
（三）要進(jìn)一步優(yōu)化機關(guān)公務(wù)員隊伍。要通過交流、公開招考等辦法，補充年輕公務(wù)員，切實改變當(dāng)前公務(wù)員隊伍中人員年齡偏大的矛盾；要通過輪崗、掛職等措施，積極培養(yǎng)高素質(zhì)、復(fù)合型行政管理人才；要結(jié)合效能建設(shè)，完善公務(wù)員考核機制，增強機關(guān)干部的壓力感、責(zé)任感，在行政管理部門形成人人干事業(yè)，人人謀發(fā)展的氛圍，從而打造一支政治堅定、作風(fēng)扎實、業(yè)務(wù)過硬、充滿生機的公務(wù)員隊伍。
（四）、為了更好的工作，工作銜接更通暢，上傳下達(dá)更加方便，建議把縣上的糧食、物價、發(fā)改部門合并為一個單位，盡量與州上機構(gòu)步調(diào)一致。為了讓工作做的更好，效率更高，解決人員缺乏的問題，建議增加相應(yīng)的職責(zé)編制，希望政府和人事編制部門能考慮縣上實際問題。
人才工作的調(diào)研報告篇十四
根據(jù)《**市第二批開展學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動實施方案》的總體安排，**市文聯(lián)黨組積極行動，由黨組書記牽頭，通過認(rèn)真研究調(diào)研內(nèi)容，制定調(diào)研方案，采取發(fā)放問卷調(diào)查和召開座談會的方式，開展了詳細(xì)具體的調(diào)研工作，現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：
科學(xué)發(fā)展觀既是經(jīng)濟工作必須長期堅持的指導(dǎo)思想，也是解決當(dāng)前和今后一個時期經(jīng)濟發(fā)展過程中各種新矛盾新問題的基本原則。**文藝界如何更好地“繁榮文藝創(chuàng)作，構(gòu)建和諧文聯(lián)”，有以下幾點體會：
一是統(tǒng)一了思想，凝聚了人心。通過深入開展學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動，建立健全了文聯(lián)各項規(guī)章制度，使機關(guān)管理的各個環(huán)節(jié)暢通有序，促使管理手段、管理方式有效創(chuàng)新，帶動了管理理念、管理體制機制的不斷進(jìn)步，推動了科學(xué)管理水平和科學(xué)發(fā)展能力的提高，強化了求真務(wù)實的意識，使之能夠在新形勢下更好地貫徹落實中央及省、市委的重大方針政策和工作部署，進(jìn)而統(tǒng)一了思想，凝聚了人心，推動了新一輪思想大解放和在更高水平上推進(jìn)改革開放。
二是激發(fā)了活力，鼓足了干勁。通過深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動，全面提高了文聯(lián)機關(guān)隊伍的整體素質(zhì)，牢固樹立起正確的價值觀，進(jìn)一步增強了“聯(lián)絡(luò)、協(xié)調(diào)、服務(wù)”的理念，推動我市文藝事業(yè)的全面和可持續(xù)性發(fā)展。
三是轉(zhuǎn)變了作風(fēng)，實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展。通過扎實深入地開展學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動，使文聯(lián)機關(guān)轉(zhuǎn)變了思想作風(fēng)，完善了管理體系建設(shè)，強化了服務(wù)意識和服務(wù)本領(lǐng)，確保了各項政策決策的公開、透明、規(guī)范。
1、人才青黃不接。
文聯(lián)機關(guān)目前在職人員18人（行編12人，事編6人），平均年齡四十多歲，五年之內(nèi)，將有一批人退休，其中有的還是骨干力量。一旦他們退休，文聯(lián)將面臨著人才斷層，尤其是專業(yè)人才青黃不接。一些年輕的同志缺乏專業(yè)知識，難以獨當(dāng)一面地工作。主要原因：一是歷史的原因，過去所進(jìn)的人員中，非專業(yè)人才占的比重較大；二是機制的原因，由于編制的限制，調(diào)入專業(yè)人才十分困難，因而造成了目前這種兩難的局面：一方面人才青黃不接，一方面專業(yè)人才無法調(diào)入。文聯(lián)目前的人才建設(shè)狀況，對于建設(shè)文化強市，繁榮發(fā)展我市的文藝事業(yè)，為我市的文藝家做好“聯(lián)絡(luò)、協(xié)調(diào)、服務(wù)”工作，有一定的差距和困難。八縣（市）文聯(lián)也存在著類似問題。
2、經(jīng)費投入不足。
《振風(fēng)》雜志是文聯(lián)的機關(guān)刊物，按照我們原來的設(shè)想，《振風(fēng)》雜志改刊以后，我們打算辦成雙月刊，每年出刊6期，每期印刷5000冊，每期費用約需2萬元，全年要12萬元。一直以來，財政給予《振風(fēng)》大力支持。但經(jīng)費始終是困擾《振風(fēng)》的首要問題。最初，市財政每年撥款三萬六千元，《振風(fēng)》尚能每年堅持出版四期。以后，由于**財政緊張，經(jīng)費逐年遞減，《振風(fēng)》的刊期也變得不固定，隨經(jīng)費情況而易。至xx年，財政撥款一萬元，《振風(fēng)》今年也就只能出刊一期?！墩耧L(fēng)》改刊以后，財政逐年增加至目前每年4萬元，按每期經(jīng)費2萬計，只能出兩期。**是一個有著深厚文化底蘊的城市，六百多萬人口，xx年又被批準(zhǔn)為國家歷史文化名城，而《振風(fēng)》雜志則是市級唯一的文學(xué)刊物，曾獲省優(yōu)秀內(nèi)刊稱號。建設(shè)國家歷史文化名城，提高**的文化品位，財政支持辦好一份文學(xué)雜志《振風(fēng)》，是完全有必要的。據(jù)我們了解，周邊地市，甚至**轄縣，財政對文學(xué)刊物的支持都是很大的。池州每年撥款10萬，桐城10萬，樅陽8萬。**每年四萬，肯定是不足的，因此，我們只能縮減刊期，由最初設(shè)想的雙月刊改為季刊，每年出四期，印數(shù)也相應(yīng)減少。
針對上述人才青黃不接和經(jīng)費投入不足的問題，我們經(jīng)過認(rèn)真研究，認(rèn)識到，要解決這些問題，不能光是等、靠、要，有些問題必須力爭，有些問題還要自己設(shè)法解決。為了改變專業(yè)人才青黃不接的狀況，我們采取了兩條腿走路的方針，一是大力培養(yǎng)機關(guān)的年輕人，通過各種形式培訓(xùn)他們，使他們?nèi)〉脤I(yè)職稱，掌握一定的技能，提高業(yè)務(wù)水平，勝任本職工作。二是積極引進(jìn)專業(yè)人才。xx年，我們從宿松縣文聯(lián)調(diào)入姚嵐同志進(jìn)期刊編輯部，任《振風(fēng)》編輯部主任。xx年，**武警支隊畫家胡越忠同志轉(zhuǎn)業(yè)到文聯(lián)，我們安排他在組聯(lián)部工作。他們都只有四十多歲，為文聯(lián)增添了新鮮血液。目前，文聯(lián)機關(guān)各項工作雖能正常運轉(zhuǎn)，但五年以后，由于一批人到齡退休，文聯(lián)的專業(yè)人才仍然會產(chǎn)生斷層。為此，我們一方面物色合適的專業(yè)人才，一方面積極爭取在編制內(nèi)調(diào)進(jìn)人才，以解決五年以后人才斷層問題。
關(guān)于《振風(fēng)》雜志經(jīng)費不足的問題，除了積極爭取市財政支持，我們成立了《振風(fēng)》雜志理事會，利用社會力量辦好《振風(fēng)》。通過各種渠道聯(lián)系一些經(jīng)濟條件比較好的企業(yè)單位，取得他們的支持，共同辦好《振風(fēng)》。就目前這種狀態(tài)，《振風(fēng)》雜志也只能辦成季刊，要想辦成雙月刊，財政還必須加大投入。
歷史悠久，人文薈萃，是國家歷史文化名城，人文底蘊十分豐厚，歷史上產(chǎn)生過許多偉大的文學(xué)藝術(shù)家。市委提出文化強市的發(fā)展戰(zhàn)略，我們認(rèn)為是符合我們市情的。歷史上，我們曾產(chǎn)生過輝煌的桐城文派；現(xiàn)代文學(xué)史上，張恨水的通俗文學(xué)流派在中國產(chǎn)生過巨大影響；當(dāng)代以嚴(yán)鳳英為代表的黃梅戲就是一塊響鐺鐺的文化品牌和藝術(shù)流派。黃梅戲是祖先留給我們的瑰寶，是我市的一張名片，經(jīng)過以嚴(yán)鳳英、韓再芬為代表的幾代藝術(shù)家的努力，終于從一個民間小戲種，發(fā)展成為全國五大劇種之一。我市以黃梅戲為媒介，成功地舉辦過四屆黃梅戲藝術(shù)節(jié)，不僅帶來了巨大的商機，創(chuàng)造了豐碩的經(jīng)濟效益，同時，也把黃梅戲藝術(shù)推向了世界，讓世界上更多的人知道了黃梅戲，知道了我們**。這也是文化和經(jīng)濟有機結(jié)合的成功例子。除黃梅戲之外，**的版畫在省內(nèi)乃至全國都有一定的影響。市委、市政府可以利用這個藝術(shù)平臺，著力將**版畫打造成為一個美術(shù)流派，比如皖江版畫派，甚至可以形成一種文化產(chǎn)業(yè)。國內(nèi)外文化產(chǎn)業(yè)成功的例子很多，例如美國好萊塢的電影、日本的動漫、韓國的電視劇，廣東的油畫村、楊柳青的年畫、自貢的燈展、濰坊的風(fēng)箏，以及國內(nèi)許多成功的文化藝術(shù)節(jié)，都是經(jīng)濟和文化成功結(jié)合的典范，不僅推動了文化的發(fā)展，甚至成為一種文化產(chǎn)業(yè)，取得了巨大的經(jīng)濟效益。當(dāng)然，要形成一種文化產(chǎn)業(yè)，一是要找準(zhǔn)目標(biāo)，二是要加大前期投入。比如**的版畫，一要加大人才培養(yǎng)的力度，二要加強硬件建設(shè)，比如展覽館的建設(shè)，到目前為止，尚未有一個真正意義上的展覽館。所以，文化強市不僅是一句口號，更要有一些實際的舉措。
人才工作的調(diào)研報告篇十五
**縣幅員面積5678平方公里，轄8個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、82個行政村、216個自然屯?？?cè)丝?4萬人，其中農(nóng)業(yè)人口10.7萬人。xx年底，全縣各類人才1.75萬人，其中農(nóng)村實用人才0.83萬人，占農(nóng)業(yè)人口總數(shù)7.8%。建設(shè)新農(nóng)村、發(fā)展新農(nóng)村是當(dāng)前我縣農(nóng)村工作的第一要務(wù)，切實推進(jìn)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)建設(shè)、促進(jìn)農(nóng)民持續(xù)增收、加強農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、加快發(fā)展農(nóng)村社會事業(yè)、全面深化農(nóng)村改革、加強農(nóng)村民主政治建設(shè)，關(guān)鍵是要依靠人才的力量。完成新農(nóng)村建設(shè)的主要任務(wù)以及任務(wù)的長期性和全面性,決定農(nóng)村發(fā)展不僅需要農(nóng)業(yè)管理型、經(jīng)營型、技能型等類型的人才，而且需要文化、教育、衛(wèi)生、金融、商業(yè)、環(huán)保、網(wǎng)絡(luò)信息、建筑設(shè)計、社會服務(wù)等行業(yè)領(lǐng)域方方面面的人才，各類農(nóng)村實用人才是新農(nóng)村建設(shè)的智力支撐和希望所在。我縣地處偏遠(yuǎn)、經(jīng)濟基礎(chǔ)薄弱、農(nóng)村人口受教育程度相對較低等因素，制約了農(nóng)村實用人才隊伍的壯大和發(fā)展，必須通過卓有成效的工作，盡快改變目前存在的這種現(xiàn)狀。
全縣農(nóng)村實用人才8366人，占農(nóng)業(yè)人口比例不足8%。其中水稻種植業(yè)技術(shù)人才1122人，大棚蔬菜大戶1282人，北藥種植大戶167人，庭院立體栽培人才926人，香瓜種植大戶603人，大鵝養(yǎng)殖大戶899人，狐貉養(yǎng)殖大戶79人，生豬養(yǎng)殖技術(shù)人才912人，養(yǎng)魚大戶57人，黃牛養(yǎng)殖大戶112人，各類工匠649人（包括學(xué)徒），經(jīng)營類人才132人，財務(wù)人才82人，教育人才372人，衛(wèi)生人才203人，文藝人才67人，其他有一技之長的人才702人。農(nóng)村實用人才隊伍存在著總量較小，不能完全滿足新農(nóng)村建設(shè)需要的現(xiàn)狀。
農(nóng)村實用人才隊伍中，不識字或識字很少的占1.65%，小學(xué)文化程度占26.39%，初中文化程度占55.11%，高中文化程度占9.4%，中專以上文化程度占7.45%。農(nóng)村實用人才中有專業(yè)技術(shù)職稱的人數(shù)不足1%。人才年齡結(jié)構(gòu)不盡合理，農(nóng)村實用人才隊伍老齡化，中青年人才嚴(yán)重短缺，農(nóng)村實用人才青黃不接。人才層級結(jié)構(gòu)不盡合理，初中級人才多，高級人才少，普通技能型人才多，具有專業(yè)技術(shù)職稱的人才少。人才掌握的技術(shù)比較單一，專業(yè)深度不夠，專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，種植養(yǎng)殖人才多，中介組織領(lǐng)辦人、經(jīng)紀(jì)人人才少。新技能新知識接受不快，信息渠道不暢、信息意識不強等現(xiàn)象并存。大量的農(nóng)村實用人才靠自己多年的親身實踐摸索總結(jié)，雖然技術(shù)熟練和經(jīng)驗豐富，但多屬于傳統(tǒng)的農(nóng)村實用技術(shù)，由于接受系統(tǒng)的國民教育和職業(yè)技術(shù)教育的很少，一定程度上限制了他們對新知識、新技術(shù)的吸收，對現(xiàn)代科技知識的運用能力明顯感到力不從心。
種植業(yè)是我縣農(nóng)業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè),農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化程度還不搞,產(chǎn)業(yè)鏈不夠長，也就不可能形成更多專業(yè)村、專業(yè)戶、專業(yè)合作組織。這對農(nóng)村實用人才數(shù)量的擴張、集群的形成和技能的提高都產(chǎn)生著至關(guān)重要的影響。有的村由于產(chǎn)業(yè)發(fā)展原因，導(dǎo)致一些如返鄉(xiāng)大中專畢業(yè)生、退伍軍人等農(nóng)村實用人才學(xué)非所用，專業(yè)技能無用武之地。同時，農(nóng)村產(chǎn)業(yè)效益比較低，導(dǎo)致農(nóng)村實用人才的收入不高，外出謀生的比較普遍，流動性較大。農(nóng)村實用人才的流失對農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生了諸多負(fù)面影響，大量高素質(zhì)農(nóng)村人才的流失，進(jìn)一步加劇了農(nóng)村人力資源的結(jié)構(gòu)失衡，導(dǎo)致農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展人才匱乏，后繼乏人。
農(nóng)村實用人才大都是多年時間自然成長地“土秀才”，在思想上還存在小農(nóng)意識，在帶動群眾中不積極、不主動，多數(shù)局限在“親幫親”上，真正起引領(lǐng)作用的實用人才還是占少數(shù)，不能形成燎原之勢。有些實用人才觀念狹隘，一項技術(shù)掌握到手就不想讓別人學(xué)去，不愿意傳播推廣，致使有些新技術(shù)得不到及時有效的推廣。有的雖然技術(shù)熟練但掌握的多屬于過時的農(nóng)村適用技術(shù)，由于視野不寬、觀念落后，還抱著原有的技術(shù)不放，不去更新，也使得有些新技術(shù)不能夠很好的得到及時推廣。
農(nóng)村實用人才上述狀況的成因是多方面的，歸結(jié)起來主要是客觀方面。
1、傳統(tǒng)的小農(nóng)思想抑制了農(nóng)民科學(xué)致富的行為。**縣幅員遼闊，地處偏遠(yuǎn)，人均耕地面積大，土地資源相對豐富。普通農(nóng)戶只要趕上年頭好，就可以滿足一般的生活需要，“小富則安”的思想，蒙蔽了農(nóng)民進(jìn)取意識，主動掌握技能走向成才致富的愿望不強。北方農(nóng)業(yè)生產(chǎn)周期一年之中有大半年年閑，冬季漫長寒冷加之交通信息不便，農(nóng)民有貓冬的習(xí)慣，也有的從事賭博等不良嗜好，致使部分農(nóng)民把精力放在走街串巷、東家長西家短上，不思成才。
人才工作的調(diào)研報告篇十六
長期看來，雖然中國人才資源配置市場化的進(jìn)程已展開，并取得了舉世矚目的成果，但由于諸多因素的制約，我國人才的市場化程度還不夠高，存在以下幾個問題。
異常在假日期間，人才網(wǎng)站的招聘活動卻熱火朝天。長假正好成為那些準(zhǔn)備跳槽者的絕好機會，不僅僅能夠事先在網(wǎng)上搜尋好“東家”，還能在網(wǎng)上學(xué)習(xí)應(yīng)聘、面試的技巧，既省卻了奔波之苦，又能獲得許多免費學(xué)習(xí)的機會。八方人才等人才網(wǎng)站在假期中均安排了不一樣類型的網(wǎng)上招聘活動。
小康大業(yè)，人才為本，人才問題是事關(guān)我市經(jīng)濟社會提高的關(guān)鍵問題。為進(jìn)一步構(gòu)筑我市人才高地，促進(jìn)人才強市，我們提出如下提議意見：
人才是興業(yè)之本、發(fā)展之源、富民之策，是一個地方最可寶貴的資源。當(dāng)今社會的各項競爭，說到底是人才的競爭，誰擁有很多的優(yōu)秀人才，誰就能在競爭中占得優(yōu)勢，把握主動權(quán)。所以，做好人才工作，政府、用人單位甚至普通大眾，必須解放思想，更新觀念，樹立適應(yīng)新形勢新要求的科學(xué)人才觀。要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，充分發(fā)揮人才資源開發(fā)在經(jīng)濟社會發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。要牢固樹立人人都能夠成才的觀念，堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、本事和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯身份，努力構(gòu)成誰勤于學(xué)習(xí)，勇于投身實踐，誰就能獲得發(fā)揮聰明才智的機遇，就能成為有用之才的社會氛圍。要牢固樹立以人為本的觀念，把促進(jìn)人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在首位，努力營造人才輩出、各得其所的生動局面。要不斷加強對人才政策、人才工作的宣傳，市級領(lǐng)導(dǎo)要利用各種會議各類場合大力呼吁，營造全社會“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍。
加強他們與年輕優(yōu)秀人才之間的了解和溝通，建立人才結(jié)對幫扶制度，為離退休人員供給用武之地，讓他們“金秋再創(chuàng)業(yè)，夕陽更輝煌”。
三是實用與創(chuàng)新并舉。我們目前最緊迫的任務(wù)就是發(fā)展經(jīng)濟，所以，對具有創(chuàng)新技術(shù)的人才要給予政策傾斜，重點引進(jìn)。另外，要加快區(qū)域性信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，主動融入上海人才流動中介服務(wù)體系。加強人才工作網(wǎng)站和數(shù)據(jù)庫建設(shè)，把先進(jìn)的信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)運用到人才工作中去。
對專業(yè)技術(shù)人才，要實行按崗位定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬的分配制度，以此激發(fā)各類人才的潛能，促進(jìn)人才作用的充分發(fā)揮。
“水深才能養(yǎng)大魚”，環(huán)境好則人才聚，人才聚則事業(yè)興。政府部門在人才隊伍建設(shè)中擔(dān)負(fù)著宏觀調(diào)控、政策引導(dǎo)等重要職能，應(yīng)大力營造良好的社會大環(huán)境，使之成為吸引人才的“磁場”，培養(yǎng)人才的“搖籃”，各類人才施展才干的“舞臺”。
第一部分調(diào)查背景。
這種快速增長導(dǎo)致了行內(nèi)就業(yè)時競爭激烈，一次就業(yè)難度增加.同時，對于用人單位來說，市場營銷專業(yè)的畢能否勝任日常有關(guān)營銷工作，具備必須職業(yè)素質(zhì)呢？學(xué)校的培養(yǎng)方案，是不是貼合用人單位的要求呢？帶著以上的問題，我們工商管理系對用人單位進(jìn)行了市場營銷專業(yè)人才需求調(diào)查，為接下來要進(jìn)行的市場營銷課程改革做好鋪墊.
第二部分調(diào)查資料。
本次調(diào)查的主要資料分為三部分:。
1、企業(yè)背景信息。
2、企業(yè)人才資源現(xiàn)狀。
3、請企業(yè)對調(diào)查項目選項作選擇。
第三部分調(diào)查說明。
1、調(diào)查總體。
調(diào)查總體界定為我校09級學(xué)生能調(diào)查到的所有的有進(jìn)出口業(yè)務(wù)的企業(yè).鑒于市場營銷學(xué)生的畢業(yè)去向未必和專業(yè)完全對口的問題，我們也調(diào)查了部分沒有進(jìn)出口業(yè)務(wù)的企業(yè).
2、調(diào)查實施。
采用結(jié)構(gòu)式問卷進(jìn)行送發(fā).問卷由封閉式和開放式題目構(gòu)成.對于其中兩個需要排序的題目，我們采取了賦分統(tǒng)計的方法得出最高分和最低分再排序.調(diào)查從2009年2月1日開始，至2004年3月8日結(jié)束.
3、問卷回收。
本次調(diào)查統(tǒng)計共回收有效問卷427份，個別問卷存在某個別題空答的情景，我們統(tǒng)計時對空答的題目不算入統(tǒng)計.
第四部分調(diào)查結(jié)果。
1、企業(yè)背景信息。
1、1企業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域集中在商業(yè)和it業(yè)，服務(wù)行業(yè)所占比例大。
所調(diào)查的企業(yè)中，181（44%）家企業(yè)屬于商業(yè)領(lǐng)域，108（25%）家企業(yè)屬于it業(yè)，其他領(lǐng)域占了25%.金融、證券、保險業(yè)、外貿(mào)代理業(yè)、農(nóng)業(yè)、旅游業(yè)6項一共占了16%.
在收回的問卷中，171家企業(yè)屬于服務(wù)業(yè)（43%），其次是制造業(yè)68家（17%），貿(mào)易62家（16%），其他60（15%）家，流通業(yè)25家（6%），物流業(yè)5家（1%）.調(diào)查現(xiàn)顯示，服務(wù)業(yè)以絕對優(yōu)勢位居第一.
1、2企業(yè)性質(zhì)方面民企和個體占絕大部分，絕大多數(shù)企業(yè)人數(shù)在500人以下.
所調(diào)查的問卷中，有171（47%）家企業(yè)屬于民企，135（37%）家企業(yè)屬于個體.國企12%，三資4%.從大環(huán)境來看，在這個多種企業(yè)性質(zhì)共存的社會里，民企和個體的數(shù)量正在呈上升趨勢.另一方面，研究到我們學(xué)生是高職畢業(yè)生，很多大型企業(yè)和外資企業(yè)單憑我們學(xué)生不必須能聯(lián)系上相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查.學(xué)生目前實習(xí)所在的企業(yè)，也以民企和個體為主.
2、企業(yè)人才資源狀況。
2、1本科及本科以下學(xué)歷人才為主。
所調(diào)查企業(yè)人員的學(xué)歷中，本科及本科以下學(xué)歷人員占80%.其中本科346人，?？?57人，總數(shù)相差不大，高中相對較少，有255人，?？茖W(xué)歷的人是最多的.碩士、博士、博士后總共占20%，其中碩士116人，博士66人，博士后50人.由此可見，企業(yè)所需人才中，絕大多數(shù)都是本科或者?？迫瞬?
2、2企業(yè)對市場營銷畢業(yè)生看法不一，但大多數(shù)企業(yè)反映畢業(yè)生僅有書面知識。
12%的企業(yè)認(rèn)為高職高專的畢業(yè)生工作本事比本科的畢業(yè)生實際本事更強.
企業(yè)認(rèn)為市場營銷畢業(yè)生不足之處主要體此刻畢業(yè)生僅有書面知識，不能解決實際問題.
2、3約六成企業(yè)認(rèn)可市場營銷畢業(yè)生各種資格認(rèn)證.
調(diào)查顯示，59%的企業(yè)認(rèn)可各種資格證書的.其中39%的企業(yè)認(rèn)為各種資格認(rèn)證能夠幫忙他們培養(yǎng)和選擇相關(guān)層次的人才.也有14%的企業(yè)認(rèn)為各種認(rèn)證名不副實，沒有反映出相應(yīng)的專業(yè)本事.
經(jīng)過上述對市場營銷專業(yè)人才需求調(diào)查的總結(jié)，我們得出以下結(jié)論:。
1、從企業(yè)背景信息分析市場風(fēng)向標(biāo)。
在市場經(jīng)濟條件下，我們能夠把握經(jīng)濟發(fā)展的趨勢，根據(jù)調(diào)查結(jié)果分析出最具潛力的就業(yè)領(lǐng)域，如服務(wù)行業(yè)中的中低端，商業(yè)、it業(yè)這些領(lǐng)域涉及范圍廣，人才需求量大，是就業(yè)機會最大的領(lǐng)域，這是市場自身發(fā)展規(guī)律和供求關(guān)系的客觀反映.根據(jù)市場營銷人才需求的調(diào)查結(jié)果證明:很多的企業(yè)急需一線的既掌握相關(guān)市場營銷知識又具備分析、解決實際問題本事的應(yīng)用型人才.廣大高職畢業(yè)生應(yīng)及時分析，把握這種趨勢，更好地調(diào)整就業(yè)取向，實現(xiàn)順利就業(yè).
蓬2、人才培養(yǎng)和社會需求脫節(jié)，必須進(jìn)行專業(yè)結(jié)構(gòu)和課程設(shè)置的改革。
要努力改變學(xué)生忽視基礎(chǔ)理論學(xué)習(xí)的傾向，提高學(xué)生學(xué)習(xí)基礎(chǔ)理論課的興趣.
對于基礎(chǔ)性和專業(yè)基礎(chǔ)性課程，在遵照教育部規(guī)定的基礎(chǔ)知識的基礎(chǔ)上結(jié)合我院對專業(yè)的2+1培養(yǎng)方案，大部分課程應(yīng)集中在大一和大二傳授.而英語的教學(xué)需要在各個環(huán)節(jié)不斷加強，保證每個學(xué)期均有英語教學(xué)，其中重點在貿(mào)易英語會話及英語談判的教學(xué)，一些專業(yè)課.
最關(guān)鍵的一點是學(xué)生必須要有更多的實踐機會.為滿足社會對市場營銷人才的實踐操作技能的要求，應(yīng)進(jìn)取增加專業(yè)實踐教學(xué)的投入和重視學(xué)生動手本事的訓(xùn)練，經(jīng)過設(shè)立與之相契合的特定場景或案例的方式，創(chuàng)造與實際情景相貼合的環(huán)境，做到對癥下藥，增加學(xué)生在特定環(huán)境下的應(yīng)變本事與操作本事，同時還可印證和鞏固所學(xué)的理論知識，系統(tǒng)地對學(xué)生進(jìn)行基本操作技能訓(xùn)練.
3、進(jìn)行專業(yè)的職業(yè)證書培訓(xùn)。
很多企業(yè)表示更加看重學(xué)生的實際運用本事和綜合本事，不太看重學(xué)生手中的各種資格證書.但近六成企業(yè)還是認(rèn)可學(xué)生的資格認(rèn)證證書的.我們要做的關(guān)鍵是要提高資格認(rèn)證的含金量，使職業(yè)資格證書能夠代表學(xué)生真正的本事和實際水平.
目前社會上各種資格認(rèn)知機構(gòu)名目繁多，魚龍混雜，證書和實際本事不成正比，這些現(xiàn)象使一些企業(yè)對資格認(rèn)證的含金量持懷疑態(tài)度.學(xué)校應(yīng)當(dāng)推薦學(xué)生參加權(quán)威機構(gòu)或部門的認(rèn)證考試，同時做好相關(guān)的培訓(xùn)輔導(dǎo)工作，使學(xué)生真的能學(xué)有所用，學(xué)以致用.
近年來，市政府及其職能部門逐步把工作重點從傳統(tǒng)的人事管理方式調(diào)整到整體性人才資源開發(fā)上來，創(chuàng)新思路，突出重點，使我市的人才工作在省內(nèi)處于比較領(lǐng)先的位置。但應(yīng)當(dāng)清醒地看到，應(yīng)對時代發(fā)展對人才工作提出的新的要求，應(yīng)對人才競爭的嚴(yán)峻形勢，我市的人才工作還存在較大差距，具體表此刻：
8787人，其他人才6007人，全市每百人擁有人才量為4.74人，遠(yuǎn)低于蘇南8%的人才擁有水平。我市人才的總體規(guī)模較小，人才密度偏低，在目前全市經(jīng)濟社會進(jìn)入新一輪快速增長期的大背景下，這樣的人才擁有量與城市發(fā)展對人才的很多需求明顯不配套不協(xié)調(diào)，人才匱乏越來越成為阻礙城市不斷成長和自我完善的一個重要因素。
引起上述問題的因素是多方面的，既有大氣候的關(guān)系，又有小環(huán)境的影響；
既有客觀原因，也有主觀原因。歸納起來主要有以下幾個方面：
為三年，三年之后，用人單位能否墊補上這個差額還未為可知。如果到時人才的待遇反而不如此刻，那么又將面臨人才流失的窘境。
從而產(chǎn)生跳槽想法。此外很多外地人才反映我市缺少適合青年知識分子學(xué)習(xí)交流和休閑娛樂的場所工作之余生活單調(diào)乏味加上本身社交圈小交友空間有限個人問題無人關(guān)心無法解決難以在我市成家落戶。
近期，我部組成專題調(diào)研組，對xx年以來全市31家規(guī)模以上企業(yè)人才隊伍情景進(jìn)行了調(diào)研。調(diào)研采取個別座談、問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)統(tǒng)計等方法進(jìn)行。經(jīng)過多層次、多角度調(diào)研，基本掌握了規(guī)模企業(yè)人才隊伍情景，對如何加強全市企業(yè)人才工作，為“工業(yè)強市”供給人才支撐進(jìn)行了一些思考。
1、引進(jìn)人才呈上升趨勢，人才總量有所增加。xx年國有企業(yè)改制時，全市人才總量一度呈下滑趨勢，隨著各企業(yè)逐步走上正軌，企業(yè)人才也穩(wěn)步上升。截至目前，全市31家規(guī)模企業(yè)人才總量由xx年底的841人增至908人，增加了67人，人才比到達(dá)17%，增長了1.4個百分點。調(diào)查證明，發(fā)展來勢足、效益好的企業(yè)引才力度較大，人才總量大幅上升。如中意糖果、鴻鷹祥、金湘豬鬃、鑫源缸套等企業(yè)近兩年分別引進(jìn)人才15人、8人、12人、10人，受調(diào)查的64名人才中，對單位人才引進(jìn)情景滿意和比較滿意的占68.8%。從引進(jìn)人才的方式來看，高層次專業(yè)技術(shù)人才主要經(jīng)過在大專院校畢業(yè)生中招聘，一般專業(yè)技術(shù)人才則經(jīng)過人才市場招聘。如自來水公司從益陽城建學(xué)院引進(jìn)了一名給排水專業(yè)的大學(xué)生，鴻鷹祥從湘潭大學(xué)引進(jìn)一名外貿(mào)英語專業(yè)的大學(xué)生。
2、人才培養(yǎng)力度加大，培養(yǎng)措施得到增強。問卷證明，一部分企業(yè)對人才培養(yǎng)的經(jīng)費投入明顯加大。如湘澧鹽礦用于人才培養(yǎng)的年均費用達(dá)20萬元，金湘豬鬃去年投入15萬元加強企業(yè)人才的培養(yǎng)，另有7家企業(yè)人才培養(yǎng)費用在1萬元以上。石化儀還對單位干部職工參加學(xué)歷教育的費用實行全額報銷。人才培養(yǎng)的措施明顯增強。問卷證明，各企業(yè)培訓(xùn)人才的方式主要有外聘專家授課、企業(yè)內(nèi)部專長員工授課、選派外出進(jìn)修、播放光碟、訂閱專業(yè)書籍等。如湘澧鹽礦依托機電學(xué)院請湖南省干部教育管理學(xué)院教授定期給中層以上管理人才上課，金湘豬鬃與長沙集成人才培訓(xùn)公司達(dá)成協(xié)議，分期分批將全體中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人才送到長沙進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，效果比較明顯。受調(diào)問卷證明，認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)活動開展得較多的占51.6%。
3、人才收入穩(wěn)步增長，分配機制有所改善。調(diào)查證明，目前規(guī)模企業(yè)的分配標(biāo)準(zhǔn)與人才的市場價位及其工作實績逐步靠攏，為了吸引和留住人才，一些企業(yè)在分配制度改革方面進(jìn)行了嘗試，實行了中高層管理人才年薪制、技術(shù)人才崗位工資制，并大幅提高新引進(jìn)人才的待遇。如湘澧鹽礦對去年新引進(jìn)的大學(xué)生實行提前定級，其工資標(biāo)準(zhǔn)按正式職工同等待遇執(zhí)行。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，全市規(guī)模企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才年均收入均在1萬元以上，其中年薪2.5萬元至3萬元的有雪麗造紙、石化儀、鑫源缸套、嘉誠氣配、湘澧鹽礦等5家企業(yè)，年薪5萬元的有幫樂公司，其收入居全市規(guī)模企業(yè)之首。
1、企業(yè)人才隊伍總體水平有待提高。一是人才比例偏小。受經(jīng)濟環(huán)境、區(qū)位條件、資源配置等多種因素的影響，加之我市企業(yè)經(jīng)營規(guī)模偏小，經(jīng)濟效益較差，直接導(dǎo)致全市企業(yè)經(jīng)營管理人才和生產(chǎn)技能人才的缺乏。據(jù)統(tǒng)計，全市規(guī)模企業(yè)職工總?cè)藬?shù)7108人，而其中各類企業(yè)人才僅有1257人，占比重還不到17%，比全市企業(yè)人才比例低7個百分點。二是人才構(gòu)成失衡。全市企業(yè)人才中，初級工498人，中級工332人，高級工6人，其人才梯次構(gòu)成比為83：55：1，與合理的金字塔型比6：3：1有較大差距。高級技術(shù)人才的嚴(yán)重不足，影響了人才隊伍的幫扶提升本事與企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展本事。另外人才的老齡化也應(yīng)引起足夠重視，作為我市三大工業(yè)板塊之一的汽車制造業(yè)技術(shù)人才就表現(xiàn)出了年齡老化的趨勢，如嘉城汽部所有技術(shù)人才均為湖橋返聘人員，雖能滿足此刻生產(chǎn)需要，但基本沒有新產(chǎn)品開發(fā)本事。三是人才分布不均。全市規(guī)模企業(yè)人才行業(yè)、崗位分布不均。從崗位分布看，企業(yè)人才大多數(shù)集中在行政管理、財會、簡單手工技術(shù)等方面，如雪麗造紙115名企業(yè)人才中，有63名在行政管理崗位。從行業(yè)分布看，企業(yè)人才多集中在汽車制造、鹽化工、造紙等行業(yè)，其它發(fā)展中的企業(yè)高新科技人才和信息管理人才嚴(yán)重缺乏。
2、企業(yè)人力資源管理理念尚需改善。一是企業(yè)“人才資源是第一資源”理念缺乏。這在一些生產(chǎn)規(guī)模較小的私營企業(yè)中尤為突出。多數(shù)企業(yè)管理層沒有培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人及新產(chǎn)品研發(fā)帶頭人的想法和措施，對人才的使用只看眼前，不重長遠(yuǎn)，能用一時則用一時，不愿花錢培養(yǎng)人才，并且缺乏有效的激勵機制，異常是有競爭力的薪酬激勵機制。理念的缺失導(dǎo)致了人才環(huán)境的不優(yōu)。調(diào)查中，64%的企業(yè)人才認(rèn)為企業(yè)主對人才的重視和關(guān)心境況是“一般”，69%的企業(yè)人才對自我目前的薪金感覺“一般”或“不滿意”。二是企業(yè)用人“近親繁殖”現(xiàn)象普遍。民營企業(yè)大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，異常是企業(yè)管理層基本是“自我人”，對外聘技術(shù)人才也是顧慮重重，不敢放手使用，怕他們跳槽或者自我辦公司，成為潛在的競爭對手。這就導(dǎo)致部分企業(yè)人才沒有歸屬感而一走了之，長此以往，企業(yè)缺乏人才支撐，缺乏發(fā)展后勁。三是企業(yè)用人存在“急功近利”思想。
一些企業(yè)雖然也表現(xiàn)出了對某些崗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表此刻對人才的“只用不養(yǎng)”或“重用輕養(yǎng)”，只把人才當(dāng)“蠟燭”，而不是“可充電電池”，不少企業(yè)都認(rèn)為人才就要來即能用，企業(yè)能夠不承擔(dān)人才培養(yǎng)和培訓(xùn)義務(wù)。如邦樂公司負(fù)責(zé)人就表示他們的技術(shù)人員全部來自汽車改造行業(yè)人才隊伍比較成熟的株州，基本不用公司培訓(xùn)。對企業(yè)培訓(xùn)情景的調(diào)查結(jié)果也證明，大多數(shù)企業(yè)雖然也對員工開展比較經(jīng)常的培訓(xùn)，但多是一些基本的公司章程或操作流程等應(yīng)知應(yīng)會教育，少有涉及提升員工綜合素質(zhì)或?qū)I(yè)技能的培訓(xùn)，對崗位技能培訓(xùn)采取最為廣泛的形式就是“師傅傳帶式”，少有正式的理論培訓(xùn)班或產(chǎn)品研發(fā)班。調(diào)查中，54.9%的企業(yè)人才認(rèn)為企業(yè)近兩年“培訓(xùn)活動開展較多”、60%的企業(yè)人才反映企業(yè)培訓(xùn)員工的主要方式是“企業(yè)內(nèi)部專長員工授課”、65.5%的企業(yè)人才認(rèn)為企業(yè)目前比較注重“一線生產(chǎn)技能培訓(xùn)”。
3、企業(yè)人才隊伍建設(shè)機制亟待健全。一是企業(yè)人才人事管理不規(guī)范。有的企業(yè)與員工簽訂的聘用合同不鑒證，不實行人事代理，不為專業(yè)技術(shù)人員申報職稱，導(dǎo)致有的專業(yè)技術(shù)人員連續(xù)多年沒有晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，現(xiàn)有職稱還是從原先的公有制單位帶進(jìn)去的;大部分企業(yè)人才引進(jìn)后沒有人事檔案、養(yǎng)老保險、勞動保障，各類應(yīng)由企業(yè)負(fù)擔(dān)的保險都沒有;“個體戶式”經(jīng)營與“家庭式”管理對企業(yè)人才僅有月薪或年薪，沒有正常的薪酬激勵機制，“干好干壞一個樣”等。種種管理上的不規(guī)范，導(dǎo)致了本地企業(yè)人才引力的缺乏。雪麗造紙年初準(zhǔn)備從長沙電力學(xué)校引進(jìn)兩個大專生，上午確定的初步意向午時就收到了辭呈。石化儀近兩年從機電學(xué)院引進(jìn)的6名大中專生也只留下了2個。
規(guī)模企業(yè)連職工宿舍、食堂等最基本的物質(zhì)條件都不具備，又怎能談及引才留才。
津市實行“工業(yè)強市”，需要有一支能夠為之供給智力支持的人才隊伍。而企業(yè)人才隊伍建設(shè)的好壞，在很大程度上決定這一目標(biāo)能否實現(xiàn)。當(dāng)前，建設(shè)適應(yīng)津市工業(yè)又快又好發(fā)展的企業(yè)人才隊伍，應(yīng)是各級各部門工作中的重中之重。
1、大力強化企業(yè)主人才意識。
做好企業(yè)人才工作，關(guān)鍵要提高企業(yè)主素質(zhì)，強化人才強企意識。首先，要加強對企業(yè)主的教育培訓(xùn)。要經(jīng)過黨校調(diào)訓(xùn)、建立企業(yè)主協(xié)會開展活動、企業(yè)主論壇等方式，幫忙他們確立“企業(yè)要騰飛，必須靠人才”的理念，走出經(jīng)濟工作是硬指示，人才工作是軟指標(biāo)的誤區(qū)，提高企業(yè)主重視人才、尊重人才的意識。其次，要將引導(dǎo)與提高結(jié)合起來，在引導(dǎo)中提高企業(yè)主素質(zhì)。如實行市級領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)主結(jié)對幫扶、定期走訪等制度。要明確規(guī)定，凡是今后市級領(lǐng)導(dǎo)外出從事與經(jīng)濟工作相關(guān)的參觀考察、招商引資時，要帶領(lǐng)企業(yè)主一道外出，讓他們身臨其境地感受，在感受中更新觀念，提高素質(zhì)。第三，要將工商聯(lián)納入到人才工作職能部門中來，充分發(fā)揮其團結(jié)、幫忙、引導(dǎo)、教育作用。
2、大力推動企業(yè)引進(jìn)人才。
一方面，要鼓勵企業(yè)引進(jìn)人才。實行人才引進(jìn)零門檻制度，凡是企業(yè)引進(jìn)的人才，在落戶、子女入學(xué)等方面一律與黨政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員同等待遇。設(shè)立“人才突出貢獻(xiàn)獎”和“企業(yè)引進(jìn)人才獎”，由政府拿出必須的資金建立人才引進(jìn)和獎勵基金，對年度內(nèi)引進(jìn)人才最多，且人才簽署勞動合同年限在2年以上的企業(yè)，由政府給予該企業(yè)5千至1萬元的專項獎勵。另一方面，要協(xié)助企業(yè)招賢納才。要充分發(fā)揮人才交流中心的中介作用，采取組團參加各類人才招聘會，政府網(wǎng)頁、黨建網(wǎng)、電視臺代為發(fā)布招聘信息等措施，幫忙企業(yè)引進(jìn)各類人才。此外，要更新人才引進(jìn)的思維，實行企業(yè)顧問制度，與一些高校、研究院所的專家教授長期掛鉤聯(lián)系，聘請他們擔(dān)任企業(yè)的技術(shù)顧問，或建立產(chǎn)品研發(fā)中心。采取每月發(fā)必須數(shù)額的報酬，平時不到企業(yè)上班，只在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的技術(shù)攻關(guān)或遇到難題的關(guān)鍵時刻請他們來解決問題。實行借“智”生“才”，讓相關(guān)專家來企業(yè)進(jìn)行階段性的強化培訓(xùn)，手把手地幫、教、帶，讓企業(yè)員工學(xué)會學(xué)精關(guān)鍵技術(shù)，從而培育出本企業(yè)既熟練掌握關(guān)鍵技術(shù)又擁有豐富實踐經(jīng)驗的人才。
3、創(chuàng)新人才培育管理措施。
4、大力營造良好的外部環(huán)境。
行企業(yè)高層次人才市管制度，對企業(yè)主和企業(yè)高層次優(yōu)秀人才由市委組織部、人事局和用人單位共同管理，幫忙解決他們的生活、工作、政治待遇問題對在全市經(jīng)濟發(fā)展方面做出突出貢獻(xiàn)的人才，可聘為市委、政府經(jīng)濟顧問，推薦成為人大代表、政協(xié)委員。
近年來，市政府高度重視人才工作，緊緊圍繞經(jīng)濟建設(shè)中心和全市工作大局，開拓創(chuàng)新，扎實推進(jìn)，經(jīng)過營造和優(yōu)化人才環(huán)境、培育和發(fā)展人才市場、大力引進(jìn)急需人才、進(jìn)取對現(xiàn)有人才進(jìn)行培養(yǎng)與使用等一系列工作，進(jìn)一步加強了人才隊伍建設(shè)，調(diào)動了廣大人才的進(jìn)取性和創(chuàng)造性，人才工作取得了新的成績。
市委、市政府始終把人才工作擺上重要議事日程，市委常委會和政府常務(wù)會議多次研究人才工作，及時調(diào)整充實人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員，把人才工作納入鄉(xiāng)鎮(zhèn)目標(biāo)考核體系，市四套班子31位領(lǐng)導(dǎo)還分別與18家高新技術(shù)企業(yè)、19家科技示范園區(qū)的70多位優(yōu)秀人才建立了服務(wù)聯(lián)系制度。機關(guān)、企事業(yè)等用人單位也逐漸認(rèn)識到人才的重要價值，能夠珍惜人才擁有，為他們供給發(fā)展平臺，充分發(fā)揮人才的作用。宣傳媒體面向社會、面向群眾有重點地開展了人才政策和先進(jìn)典型的報道，全市尊才、惜才、愛才的氛圍初步構(gòu)成。
近年來，人事部門經(jīng)過發(fā)函鼓勵**籍畢業(yè)生回家鄉(xiāng)工作、組織企事業(yè)單位赴外地招聘、舉辦不一樣類型的人才市場等辦法，為我市引進(jìn)了眾多的人才，全市人才總量得到較大幅度的增長。2003年開始嘗試赴高校舉辦**專場招聘會，效果明顯。自主建立的**人才網(wǎng)站，日點擊率達(dá)500多人次，成功實現(xiàn)了一些網(wǎng)上招聘，構(gòu)筑了企業(yè)和人才之間的供需平臺。2004年主動接軌上海，實施人才資源合作互動工程，開展了一系列特色活動，為兩地人才交流供給了便利。同時，經(jīng)過借用、兼職、聘用、實習(xí)等“柔性”流動方式，引進(jìn)了一批國內(nèi)外高層次人才智力。三年來，共有20多位外國專家和40多位清華大學(xué)博士生來我市為企業(yè)解決技術(shù)難題。**、**等企業(yè)還與有關(guān)高校和科研院所聯(lián)合設(shè)立研發(fā)中心，構(gòu)成了長期技術(shù)合作關(guān)系。
逐步深化了人事制度改革，機關(guān)進(jìn)人實行凡進(jìn)必考，中層干部全面推行競爭上崗，市級機關(guān)大力實施干部交流換崗，鎮(zhèn)鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)班子成員和部分市級機關(guān)負(fù)責(zé)人經(jīng)過公推直選、公推公選產(chǎn)生，建立了充滿生機和活力的選人用人機制。事業(yè)單位實行公開招聘和評聘分開，創(chuàng)新收入分配辦法，建立績效工資機制，真正體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，實現(xiàn)了人才隊伍的良性循環(huán)，激發(fā)了人才的進(jìn)取性和創(chuàng)造性。
市政府有關(guān)部門以提高公務(wù)員從政本事、專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新本事、企業(yè)經(jīng)營者管理本事、鄉(xiāng)土人才推廣本事為目標(biāo)，采取短期培訓(xùn)、專題講座、掛職鍛煉等多種方式，利用黨校、職校、電大、農(nóng)干校等培訓(xùn)基地，切實加強各類人才的教育培訓(xùn)，三年來，共培訓(xùn)各類干部和技術(shù)人才3萬多人次。同時，進(jìn)取配合抓好高層次人才的選拔培養(yǎng)，全市共有近百名人才被確定為省、市科技帶頭人、專業(yè)技術(shù)拔尖人才培養(yǎng)對象。市人事部門還經(jīng)常與培養(yǎng)對象取得聯(lián)系，全面掌握他們研究項目的進(jìn)展情景及取得的業(yè)務(wù)成果，進(jìn)取幫忙他們解決科研經(jīng)費、科研設(shè)施等方面的困難。經(jīng)過實施多層次、多渠道、大規(guī)模的人才培育計劃，有效地提高了我市人才隊伍的素質(zhì)。
經(jīng)過對人才市場的調(diào)查及分析，當(dāng)前社會比較需要以下幾種人才：
一：是具有設(shè)計才能，擅長室內(nèi)設(shè)計、商標(biāo)設(shè)計、廣告設(shè)計、產(chǎn)品設(shè)計等設(shè)計人才。他們的設(shè)計作品能為企業(yè)或公司帶來巨大財富。
二：是口頭表達(dá)本事強，具有較深的文章功底，學(xué)識全面，善于溝通，會使用電腦，具有較強的交際本事，熟諳人情世故的公關(guān)、策劃人才。
三：是熟悉掌握進(jìn)出口貿(mào)易知識，善于應(yīng)訴和答辯，會打官司的法律人才，異常是關(guān)于經(jīng)濟糾紛的，經(jīng)濟快速發(fā)展的同時，不可避免的，經(jīng)濟上產(chǎn)生的糾紛也就會越來越多。
四：是具有外資經(jīng)驗，擅長商貿(mào)會話，商業(yè)策劃和翻譯技巧的外語人才，在中國加入wto以后，對于這樣的人需求量就大大增加了，因為外資企業(yè)也越來越多的進(jìn)入中國。
五：是具有較強的人才資源管理本事，能為企業(yè)物色和選拔、培訓(xùn)人才的“伯樂”型人才，每個企業(yè)僅有首先打理好自我的內(nèi)部，才有更多的精力去發(fā)展自我并強壯自我，所以說每個企業(yè)都會需要優(yōu)秀的管理人才。
六：是具有必須的企業(yè)管理經(jīng)驗，異常是具有企業(yè)危機管理經(jīng)驗的人才。
七：是工作嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)，能吃苦耐勞，具有某一項或多項特殊技能的人才。如熟練技工、高級技術(shù)人才以及某一行業(yè)的工程師等。
八：是具有市場調(diào)查、時常預(yù)測、市場分析本事的調(diào)研人才。這類人才越來越受民營企業(yè)的青睞，未來市場競爭從必須程度上是市場信息的競爭，所以市場調(diào)研人才成為民營老板們不可缺少的助手。
而此刻就對于西部地區(qū)，大多數(shù)城市是發(fā)展中城市，這些地區(qū)的企業(yè)也大多是屬于中小型的，科技相對于那些發(fā)達(dá)城市也就落后一些。所以，就目前而言，西部地區(qū)更需要管理方面的人才以及服務(wù)性質(zhì)的人，相對于專業(yè)化的人才需求量就少一些?？墒请S著西部大開發(fā)，西部地區(qū)對高水平的人才需求也將逐漸增加。
21世紀(jì)的社會，也挺需要創(chuàng)新型人才(即復(fù)合型人才)。
復(fù)合型人才就是指不僅僅在專業(yè)技能方面有突出的經(jīng)驗，還具備較高的相關(guān)技能。比如隨著it技術(shù)完全融入銀行、保險、證券之中，那么，通曉金融、it兩大領(lǐng)域的金融業(yè)人才就是復(fù)合型人才，而這類人才將在未來幾年內(nèi)十分搶手。
復(fù)合型人才就是多功能人才，其特點是多才多藝，能夠在很多領(lǐng)域大顯身手。復(fù)合型人才包括知識復(fù)合、本事復(fù)合、思維復(fù)合等多方面。當(dāng)今社會的重大特征是學(xué)科交叉，知識融合，技術(shù)集成。這一特征決定每個人都要提高自身的綜合素質(zhì)，個人既要拓展知識面又要不斷調(diào)整心態(tài)，變革自我的思維，成為一名“光明思維者”。
網(wǎng)絡(luò)新聞需要的復(fù)合型人才，首先在知識結(jié)構(gòu)上應(yīng)當(dāng)是自然科學(xué)和社會科學(xué)的結(jié)合。其次，復(fù)合型的人才還體此刻對人文社會科學(xué)內(nèi)各學(xué)科的融會貫通。再其次，復(fù)合型的人才還體此刻理論和實踐的有機結(jié)合上。
“21世紀(jì)最缺的是什么人才!”而“21世紀(jì)什么最貴還是人才!”《天下無賊》里的賊頭黎叔這樣說。賊都是需要有技術(shù)，而真正企業(yè)所需的人才更是需要有技術(shù)有專業(yè)知識，才能適應(yīng)市場發(fā)展，經(jīng)濟提高。具有一項專業(yè)技能，并在另外領(lǐng)域有特長的復(fù)合型人才更是市場上最缺乏，而企業(yè)又求之若渴的人才類型。市場調(diào)查顯示，各行業(yè)各地區(qū)對復(fù)合型人才的需求十分強烈，企業(yè)偏愛復(fù)合型人才，并且“錢景”喜人。
由此可見，復(fù)合型人才也挺受青睞的。
人才并不只需要技術(shù)，也需要以下幾種本事：
樂觀向上者——每個人在一生中總會遇到大大小小的挫折與失敗，把握挫折與失敗給你帶來的機會，從挫折與失敗中學(xué)習(xí)，做一個樂觀向上的人。
上網(wǎng)調(diào)查的時候，看見了以下一篇報導(dǎo)。
天士力集團人力資源總監(jiān)張良說優(yōu)秀人才具備七項職業(yè)素養(yǎng)。
張良總監(jiān)表示，企業(yè)在選擇人才時一般基于兩個方面的考核：專業(yè)化+職業(yè)化。所謂“專業(yè)化”是指基本的專業(yè)知識和動手的實踐本事。而“職業(yè)化”是指基本的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能。其中，基本的職業(yè)素養(yǎng)是所有企業(yè)考核人才的重中之重。剛出校門的大學(xué)生如果想得到步入企業(yè)的第一張門票，具備以下七項職業(yè)素養(yǎng)就顯得尤為重要。
職業(yè)素養(yǎng)一：做事先做人。道德品性是一個企業(yè)考核人才最為看重的一項，道德操守好的人才即使專業(yè)知識上有所欠缺也絲毫不影響他的求職。進(jìn)入一個企業(yè)，必須要分清什么是企業(yè)的，什么是個人的，在企業(yè)做事，必須要有自我的道德準(zhǔn)則，在任何時候道德的底線都不能突破。
職業(yè)素養(yǎng)二：心態(tài)歸零。此刻社會處于一個轉(zhuǎn)型期，有很多人暴富，大學(xué)期間高額的學(xué)費，導(dǎo)致一些大學(xué)生在擇業(yè)時心態(tài)十分浮躁，不務(wù)實，總是再想下一個要“跳槽”的地方是什么。這樣的學(xué)生即使學(xué)歷再高，企業(yè)也是不會錄用的。而一個優(yōu)秀的人才心態(tài)是平和的，這樣才能做到干一行愛一行，在學(xué)習(xí)中提高自我。
職業(yè)素養(yǎng)三：學(xué)會傾聽。僅有會傾聽的人才會不斷提高。把心打開，學(xué)會去聽取不一樣的意見，從不一樣的人身上學(xué)習(xí)優(yōu)點，這樣才能使自我更快地成長。
職業(yè)素養(yǎng)四：進(jìn)取主動。做事主動進(jìn)取，不是被動完成。這樣遇到問題，才會。
人才工作的調(diào)研報告篇十七
醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是知識密集、技術(shù)含量高的行業(yè)。當(dāng)今醫(yī)療市場的競爭實質(zhì)是技術(shù)、人才的競爭。衛(wèi)生人才資源作為最重要的衛(wèi)生資源，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展中起著決定性作用，人才隊伍建設(shè)顯得尤為重要，已成為醫(yī)院管理者的首要任務(wù)。我縣地處邊遠(yuǎn)山區(qū)，交通信息閉塞，在這種情況下要依靠豐厚的待遇，良好工作生活環(huán)境引進(jìn)人才的難度較大，而盲目的強調(diào)引進(jìn)人才，往往還會導(dǎo)致人才流失的問題，人才流失嚴(yán)重則會限制醫(yī)院的發(fā)展。穩(wěn)定現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人才隊伍已成為我院衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)的當(dāng)務(wù)之急。為此就全院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才隊伍的現(xiàn)狀開展了調(diào)查。
一、人才結(jié)構(gòu)基本情況。
截止2007年10月止，我院共有正式在職職工179人，其中各類專業(yè)技術(shù)人員161人，占職工總數(shù)的89%。按職稱分：高級職稱6人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的3.7%；中級職稱49人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的30.4%；初級職稱82人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的50.9%；在高級職稱中，從事內(nèi)科1人，兒科1人，婦產(chǎn)科1人，中醫(yī)2人，醫(yī)技1人。按專業(yè)分：從事醫(yī)療工作的82人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的50.9%；從事醫(yī)技工作的22人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的13.6%；從事護理工作64人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的39%；其它專業(yè)技術(shù)人員6人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的3.7%；按學(xué)歷分：大學(xué)文化程度22人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的13.6%；大專文化程度76人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的47%；中專文化程度68人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的42%；高中及以下有26人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的16%。
二、存在問題及原因。
1、高級人才少，學(xué)科帶頭人短缺。
有的高級職稱人員中，因歷史等種種原因，少數(shù)人不能擔(dān)當(dāng)本學(xué)科帶頭人的重任。
2、現(xiàn)有人才分布不平衡。
一是縣級醫(yī)療衛(wèi)生單位高、中級崗位設(shè)臵偏少。現(xiàn)有11名同志取得中級任職資格，因單位無崗至今未被聘用。二是從專業(yè)分布情況看，副高級職稱中，從事中醫(yī)科2人，相對較多，內(nèi)、兒、婦、偏少，外科、五官、口腔、檢驗、護理及藥學(xué)等專業(yè)高級人才空白。三是從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，本科學(xué)歷22人，其中13人（10人是今年內(nèi)進(jìn)的）是近幾年新進(jìn)的大學(xué)生，尚不能擔(dān)當(dāng)科室業(yè)務(wù)骨干。
3、管理人才短缺。
管理人才和專業(yè)技術(shù)人才尤如一架馬車的兩個輪子，是衛(wèi)生人才的兩大組成部分，從目前我院的狀況來看，管理人才缺乏，既懂醫(yī)療又懂管理的復(fù)合型人才更少，職能科室從事管理的人員多數(shù)為醫(yī)療崗位轉(zhuǎn)崗人員，管理知識相對欠缺。財務(wù)、計算機應(yīng)用、經(jīng)濟管理、衛(wèi)生事業(yè)管理等科班出身的人才幾乎沒有，職能科室的作用發(fā)揮不夠，不能較好地為領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。
4、人才斷檔流失嚴(yán)重，后繼乏人黃河目前內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、兒科、麻醉、五官科、口腔、藥學(xué)人才出現(xiàn)嚴(yán)重斷檔，從年齡結(jié)構(gòu)看本科學(xué)歷50歲以上4人、40——50歲之間僅2人、30——40歲之間6人、30歲以下13人；大專以上學(xué)歷71人，在30歲—50歲之間，一部分是當(dāng)年的工農(nóng)兵大學(xué)生，一部分是在職參加自考、函授等自學(xué)成才者，這些人大多數(shù)已成為了衛(wèi)生人才隊伍中的骨干力量，但有一部份人從發(fā)展情況看，難以擔(dān)當(dāng)學(xué)科帶頭人重任。僅2000—2006年，我院就有17人名中青年業(yè)務(wù)骨干和學(xué)科帶頭人外流，新錄用的大中專畢業(yè)生也有5人辭職后相繼離開醫(yī)院。
題的存在已嚴(yán)重威脅衛(wèi)生事業(yè)健康、協(xié)調(diào)快速發(fā)展，究其原因，主要有以下幾點：一是我縣地處邊遠(yuǎn)山區(qū)，工作生活環(huán)境艱苦，工資、待遇偏低等與省州相比都有很大差距，而城市經(jīng)濟發(fā)展迅速，觀念超前，常以住房、豐厚的工資待遇為條件，形成了很大的吸引力，勢必會產(chǎn)生“人往高處走”。大、中專畢業(yè)生都不愿回本縣工作。二是基層醫(yī)院發(fā)展困難，基礎(chǔ)設(shè)施條件落后破舊，必備的醫(yī)療設(shè)備短缺，受生活和工作環(huán)境等因素影響，大中專畢業(yè)生都不愿到基層工作，基層的工作人員都想方設(shè)法離開。三是近幾年，隨著人員培訓(xùn)力度不斷的加大，業(yè)務(wù)骨干紛紛到省、州醫(yī)院進(jìn)修，他們感受到的是完全不同的經(jīng)營管理理念，良好的學(xué)術(shù)氛圍，優(yōu)越的生活工作環(huán)境，豐厚的工資待遇，尤其是同齡人相比各方面差距很大，這些人便產(chǎn)生極大的失落感，知識分子的職業(yè)清高和自尊心受到了傷害，心理失衡，隨后便想方離開，去一些經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)實現(xiàn)自己的人生價值。
三、對策與建議。
針對我院目前衛(wèi)生人才隊伍的現(xiàn)狀，要加強改善人才隊伍建設(shè)，首要任務(wù)是穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊伍，搞好人才管理工作，其次才可談引進(jìn)人才。
（一）為鳳筑巢，留住人才。
1、搭建平臺，事業(yè)留人。“鳳擇嘉木而棲”，對于人才來說，事業(yè)就是感召力，哪里的環(huán)境好，能充分施展才華，待遇豐厚人才就往哪里聚集，人才隨資本的流動而流動。事業(yè)的發(fā)展需要一個施展才華的舞臺，這個舞臺對醫(yī)務(wù)人員來說就是指好的工作、生活環(huán)境，必備的醫(yī)療設(shè)備、器械，完善的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，為現(xiàn)有“鳳凰”植好“嘉木”的同時，還要為其生長創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，事業(yè)的大樹才會枝繁葉茂，要從他們專業(yè)才能發(fā)揮的角度為其開展工作創(chuàng)造條件，對一些新項目的開展、新技術(shù)的應(yīng)用，要給予設(shè)備、科研經(jīng)費等方面支持，盡可能地滿足他們的要求，及時了解他們工作開展情況，解決存在困難和問題，使他們學(xué)有所用，放開手腳，找到用武之地，自身價值充分體現(xiàn)，有了干事業(yè)的激情和信心，從而獲得成就感、榮譽感，安心留在本地施展才華。
2、深化改革，機制留人。人才競爭的背后是體制、制度的競爭，提高人才待遇是安心留人的重要舉措，好的機制也能激勵人干事業(yè)的信心。應(yīng)盡快建立合理、富有活力的分配機制，應(yīng)鼓勵事業(yè)單位實行績效工資（把現(xiàn)行工資中活動的部分即津貼和超勞務(wù)提成捆在一起進(jìn)行分配）、崗位工資（根據(jù)崗位技術(shù)含量、承擔(dān)的風(fēng)險程度、工作量的大小，將知識、技術(shù)、責(zé)任、管理一并納入分配要素），檔案工資與實際工資相分離，檔案工資只作為職工調(diào)離和退休時的工資依據(jù)，在什么崗位享受什么待遇，崗變薪變；在確定崗位工資時應(yīng)注重三個傾斜（向臨床一線傾斜、向?qū)W科帶頭人、向有突出貢獻(xiàn)的管理人員傾斜），充分體現(xiàn)按崗定酬、按業(yè)績定酬的自主靈活的分配機制，拉開收入分配檔次，使優(yōu)秀人才脫穎而出。其次還要有一個良好的人才競爭機制，在職稱評聘分開后，對一些特別優(yōu)秀，有管理才能的業(yè)務(wù)骨干，可破格提拔任用，使他們多了一份責(zé)任，又有了一份成就感、榮譽感，對其他人員也是一種帶動和激勵，其自身價值也得到了充分體現(xiàn)。最后還要進(jìn)一步完善醫(yī)院的社會保障機制，按照相關(guān)政策落實住房公積金、醫(yī)療保險，失業(yè)保險，養(yǎng)老保險等各項福利待遇，解除職工后顧之憂，從而使他們安心工作。
3、真誠相待，感情留人?！笆繛橹赫咚馈?，知識分子往往自尊心很強，不僅要從政治上關(guān)心，工作上支持，更要從生活上關(guān)心。對一些學(xué)科帶頭人、業(yè)務(wù)骨干可否實行各級領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系制度，把他們當(dāng)成真正的朋友，多與他們溝通，工作中大力支持，不斷鼓勵，及時解決其工作生活中的困難，對其住房、家屬、子女就業(yè)等問題，給予適當(dāng)照顧，主動關(guān)心，使其想干事，干成事。
（二）挖掘潛能，用好人才。
會，所以對衛(wèi)生技術(shù)人才的管理上一定要克服重使用，輕培訓(xùn)的現(xiàn)象，不能只追求眼前利益，一味強調(diào)消耗使用，更不能錯誤的認(rèn)為業(yè)務(wù)技術(shù)人員的進(jìn)修培訓(xùn)對單位會造成一定經(jīng)濟損失，從而怕花錢、不花錢，或為進(jìn)修人員的工資待遇、差旅費、生活補助等斤斤計較，要盡可能的為有事業(yè)心的人才提供外出進(jìn)修學(xué)習(xí)機會，在消耗使用的同時不斷為其充電，提升人才自身素質(zhì)，從而提高整個醫(yī)療技術(shù)水平。
（三）政策激勵，吸引人才。我院衛(wèi)生隊伍人才流失嚴(yán)重，人才匱乏，主要是待遇偏低，教育、醫(yī)療衛(wèi)生同屬實行福利性政策的社會公益性事業(yè)，但財政補助的方式卻差別很大，建議對縣級醫(yī)療單位人員工資的財政補助達(dá)80%，剩余部分實行工效掛鉤，使醫(yī)院的重點放在提高醫(yī)療技術(shù)水平上，而不是滿足職工的基本生活保障，從而使醫(yī)院具有自我擴張的能力，通過醫(yī)療收入結(jié)余，改善基礎(chǔ)設(shè)施條件，購買必備設(shè)備，自我發(fā)展，使人員安心工作。其次要給予衛(wèi)生事業(yè)單位用人分配上的自主權(quán)，使急需的人才進(jìn)得來，下得去，留得住。
四、本院目前人才需求情況略。
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