在總結中，我們可以回顧過去所學的知識和經驗，加深理解?？偨Y是對過去經驗的一次回顧和總結。通過觀看總結范文，我們可以掌握一些寫作技巧和方法，提高自己的表達能力。
高校創(chuàng)新行政管理論文篇一
1.1一般資料。
我院是一所三級甲等省級婦幼保健院，共有20個護理單元，護士長20名，實行三級護理管理，護理部主任1名，分管護理質量與安全副主任1名，分管教學和培訓專干1名，部門干事1名?？谱o士長3名，其中大婦科片為專職科護士長，大產科和大兒科為兼職科護士長。
1.2方法。
1.2.1護理督導專家組分組方法和工作職責。
根據我院護理工作的實際情況，共設11個護理督導專家組。分別為：護士素質組、病室管理組、基礎護理組、護理安全組、消毒隔離組、愛嬰醫(yī)院組、特殊護理單元組、護理文書組、健康教育組、護理教學組和護理科研組。各護理督導專家組由5人組成，組長、副組長各1名，組員3名。每個護理督導組負責對本組的工作進行全面的督導、反饋、整改和追蹤。對督導過程中發(fā)現(xiàn)的問題進行分析，針對引起問題的原因制定改進措施，并在全院范圍內推廣、執(zhí)行。改進措施有：調整管理措施，加強個別督導，加強單項工作的培訓，組織學習等。
1.2.2護理督導專家組工作方法。
護理督導專家組實行組長負責制，由組長將組內成員分成兩組，對院內各護理單元分組進行督導。小組督導范圍保持半年至一年的時間不變，目的是保持護理督導專家督導工作的穩(wěn)定性，對相應問題有持續(xù)的追蹤。每季度各護理督導組都對本組的工作在全院范圍內進行督導，其他時間各護理督導專家組根據臨床實際的情況，決定是否進行全院范圍內的督導，也可采取對小范圍的護理單元進行重點督導的工作方式。
1.2.3護理督導專家組督導問題質量分析。
各護理督導專家組對督導發(fā)現(xiàn)的問題，需進行深入的分析。在組內深入分析的前提下，提交護理部部務會討論，找出問題存在的原因，提出整改措施。在護理部的組織下，各護理督導專家組每半年進行工作匯報，向全院護理管理干部介紹所督導內容全院的現(xiàn)狀，存在的問題，采取的措施和取得的效果。運用質量管理工具pdca循環(huán)，品管圈等，不斷推進護理工作的持續(xù)改進和提高。
1.2.4護理督導專家組發(fā)現(xiàn)問題和反饋問題的方式。
各護理督導專家對每次督導發(fā)現(xiàn)的問題，記錄在督導檢查表上。同時將發(fā)現(xiàn)的問題當場反饋，并記錄各護理單元的《病室護理護理質控周檢查記錄本》上，并于當月對督導發(fā)現(xiàn)的問題進行復查，在下月的護理質量與安全分析會上通報上月護理督導發(fā)現(xiàn)問題及復查情況。各護理督導專家發(fā)現(xiàn)的問題，每月進行匯總，匯編成《護理簡訊》，在每月的護士長和護理質量與安全分析會上進行通報和解讀。
護理部行政管理與護理督導專家組的屬于相互交錯，相互支持和相互滲透的關系。護理部成員和科護士長都需擔任1～2個組的組長。在進行護理督導工作時，護理部成員以督導專家的身份工作，不以行政職務出現(xiàn)，體現(xiàn)護理督導專家的專業(yè)性和專一性。各護理督導專家組提出的改革和管理措施需在護理部部務會上討論通過，體現(xiàn)出護理部行政的管理職能。
2效果。
2.1建立了隨機進行護理督導的模式。
不再有原來每月指定的護理質量檢查日。各護理督導專家組根據自己時間和臨床工作的實際情況，機動的'安排到各護理單元進行相應護理工作督導的時間，建立了隨機的護理工作督導模式。隨即督導模式的建立，促使了各護理單元建立始終如一的工作思路，打消了以往在檢查前進行突擊的工作方式，促進了護理工作長效改進機制。
2.2各護理督導專家組工作的主動性和延續(xù)性。
各護理督導專家相對較長的時間內專門負責某方面的工作，這樣的工作方式，促使各護理督導專家組對自己負責的工作主動進行深入分析和臨床調查研究，主動思考相應的管理和改進措施，以產生長效的管理機制。每半年一次得集中匯報，各護理督導組之間形成對比和競爭，促使各護理督導專家組的主動工作。
2.3推出務實、有效的護理管理措施。
從去年9月份開始實施護理督導專家組工作方式以來，各護理督導小組提出了一系列的改革和管理舉措，取得了很好的效果。已經在護士素質、病室管理、消毒隔離、護理安全、健康教育、愛嬰醫(yī)院和護理科研等護理督導小組產生很好的實際效果。提出了護士交班質量的提升和交班內容規(guī)范化的管理，病室5s管理法，病室每周一晨會，各護理單元的二級護理督導小組對上周出現(xiàn)問題的反饋，全院范圍內搶救車的規(guī)范設置和搶救車管理規(guī)范的修訂，健康教育處方的開發(fā)和健康教育同質化的培訓等，促進了全院各項護理工作的改進和提高。
3討論。
3.1護理的各項工作得到更加有效的管理和督導。
比文介紹的護理督導專家的督導內容比楊松蘭的研究護理督導專家的工作范圍更全面，更廣泛。隨時隨機抽查，客觀真實，具有較好的督導性，提高了護士工作的自律性，避免以往檢查時提前準備，檢查完畢后工作松懈。隨時檢查，及時評價、反饋，指導工作，有利于護理質量的規(guī)范化管理和持續(xù)改進，保證了護理安全。同時督促護士不斷學習新知識，與病人溝通，了解病人的需求，變被動服務為主動服務，消除了護患間的隔閡，提高了護理綜合滿意度。
3.2護理部的行政管理與護理專家督導管理通過護理督導專家組的工作很好的結合起來。
由護理部成員、科護士長擔任各護理督導小組組長，由臨床護士長擔任各組組員，每個護理督導專家組有各層面的護理管理干部參加。各護理督導專家組提出的各項決定和改革措施，都經過護理部的部務會討論通過以后再在全院范圍內執(zhí)行，通過此項措施將護理部的行政管理職能與護理督導專家組的專家職能完美的結合起來。
3.3護理部推出的各項護理管理舉措能更加的貼近臨床、貼近實際。
護理督導專家組長主要由護理部成員和科護士長擔任，副組長和組員則由各護理單元護士長擔任。這樣的人員構成模式，將護理部行政管理人員與臨床護士長通過護理督導的內容很好的聯(lián)合起來。護理部推出的管理措施，能夠更加的貼近臨床，貼近實際。從而真實、有效地促進護理工作的改進和提高。
高校創(chuàng)新行政管理論文篇二
當前高校承擔圖書館行政管理工作的人員大多不具備行政管理及相關的專業(yè)背景，在實際工作中沒有組織進行行政管理領域新方法、新知識、新理念的學習，在專業(yè)素質上存在一定的局限性。行政管理工作的開展需要工作人員吸納豐富的管理經驗，并根據實際情況合理套用，行政管理人員自身的學識與素養(yǎng)直接影響著高校圖書館行政管理工作開展的水平。為更進一步地提高高校圖書館行政管理工作水平，需要對行政管理的人才培養(yǎng)模式進行優(yōu)化。例如，高校圖書館可以嘗試將企業(yè)人才管理模式引入行政管理工作當中，培養(yǎng)或引入一批具有專業(yè)技能的行政管理人才，從企業(yè)的角度來審視行政管理工作的運行情況，梳理關鍵環(huán)節(jié)，制定科學的管理機制，促進行政管理工作水平的提升。
經費的支持是高校圖書館行政管理工作得以順利開展的重要基礎之一，也有研究中將經費視作高校圖書館行政管理工作的命脈。針對當前高校圖書館行政管理工作中普遍存在的經費短缺問題，一方面需要加大對高校圖書館的經費投入力度，可通過設置專項經費的方式，將下?lián)芙涃M直接作為高校圖書館行政管理經費使用；另一方面則需要重視對經費的利用管理，即要求行政管理人員根據每年度高校圖書館經費的預算情況，對經費的使用及其比例進行合理安排，例如需要按照圖書館圖書資源的采集原則，結合以往年度的訂購數(shù)據以及需求數(shù)據，對本年度的圖書資源采購方案進行合理設計。同時，還可以在對本圖書館現(xiàn)有藏書結構進行分析的基礎之上，評估各個院系讀者的需求，確定采購目標，減少采購中間環(huán)節(jié)不必要的經濟損失，將運行經費更多地投入到讀者服務、信息推送、信息挖掘以及對外交流等方面，兼顧服務水平的發(fā)展。
3.建立健全工作制度，明確管理依據。
建立系統(tǒng)、完備的行政管理制度是圖書館完善行政管理工作、推動業(yè)務工作的重要保證。健全的制度源于廣泛的參與，管理者在制定各項規(guī)章制度的過程中應廣泛征詢一線工作人員的意見和建議，力使工作流程符合工作實際，人員管理符合工作需要和人性訴求，這有利于規(guī)章制度的落實，有利于調動員工參與的積極性。
我國當前高校所處的基本體制環(huán)境是以政府為主導，以計劃調節(jié)為手段的模式，指導性、計劃性的管理模式對高校圖書館行政管理產生了非常深遠的影響。尤其對于高校圖書館而言，服務作為工作的`核心與基礎，將會直接受到高校圖書館行政管理人員素養(yǎng)及其工作積極性的影響，而且，即使行政管理人員的專業(yè)素養(yǎng)較高，也不代表能夠提供非常滿意的讀者服務。因此，需要積極轉變行政管理的工作模式，參照企業(yè)管理模式方面所取得的成功經驗，改變自上而下的指令模式，將主動權下放至基層，基層管理者作為服務對象，管理層則為政策層面的服務者，通過這種方式，使基層管理人員在業(yè)務工作上更具主動性，同時促進管理流程的優(yōu)化。
二、結束語。
在現(xiàn)代教育體系不斷發(fā)展與完善的背景之下，高校圖書館管理工作所面臨的發(fā)展前景是非常理想與廣闊的。為了能夠更好地滿足現(xiàn)代社會信息化發(fā)展的要求，為創(chuàng)新性人才的建設提供必要的資源支持，就需要積極展開對高校圖書館行政管理工作的改革與優(yōu)化。在理論基礎之上豐富實踐，以實踐反作用于理論的完善，促進行政管理工作水平的不斷提升與完善。本文分析指出，高校圖書館行政管理工作必須提高專業(yè)性，加強經濟支持，健全制度，同時轉變工作模式，方能夠更好地促進圖書館工作效益的進一步發(fā)揮。
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高校創(chuàng)新行政管理論文篇三
1.在管理制度體系的建立上不夠科學現(xiàn)在很多醫(yī)院的行政管理人員在管理的工作上缺乏專業(yè)的理論作指導，沒有建立起全面科學的管理體系，這使醫(yī)院工作的整體效率受到非常嚴重的影響，導致很多員工在日常的工作中出現(xiàn)磨洋工的現(xiàn)象，使醫(yī)院的經濟效益以及今后各方面的發(fā)展受到的阻礙也是非常大的。
2.相關行政人員在管理的經驗上也比較缺乏醫(yī)院的行政管理人員在管理的結構上比較復雜，在管理上面缺乏經驗，沒有經過專業(yè)的培訓的學習，在年齡的結構，知識學歷以及專業(yè)的分配上都是不合理的?，F(xiàn)在有很多醫(yī)院的行政管理人員在工作中靠的是命令，在管理工作的過程中缺乏科學思維和創(chuàng)新意識，在管理的方法和技能上是比較落后的，缺乏一定的創(chuàng)新和實踐意識，使醫(yī)院的發(fā)展受到了非常嚴重的影響。因為在醫(yī)院行政管理的認識上存在的不足，很多的醫(yī)院沒有把培試論醫(yī)院行政管理中的創(chuàng)新思路張麗華養(yǎng)專業(yè)的行政管理人員作為工作重點，很多行政管理人員在工作的時候會感到壓力很大，也無法將工作的效率提高。
3.醫(yī)院的組織結構呈現(xiàn)多樣化的趨勢發(fā)展，在行政人員的構成上也比較復雜當今社會，醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的速度是非常迅速的，構成醫(yī)院的各個系統(tǒng)也非常復雜，科技的含量比較高，知識比較密集，還適應不了經濟形勢的發(fā)展，變成了一種多功能、多層次、多方位的，帶有福利性質的經營性的事業(yè)單位，傳統(tǒng)的管理模式嚴重影響了醫(yī)院的行政管理，醫(yī)院的行政管理人員在構成上比較復雜，主要是由一些衛(wèi)生技術方面的人員或者由軍隊轉業(yè)來的干部，以及頂替就業(yè)的人員來構成的。
1.使醫(yī)院行政管理的各項職能得到充分完善要引入全面的績效考核觀念，完善和落實績效管理考核水平，實行綜合的目標責任制。根據崗位的規(guī)定和要求，從工作的能力、態(tài)度、業(yè)績和行為等各個方面入手，形成一套完整的績效標準考核體系，并對考核的結果詳細分析、調整和改進，并且員工以后的升職、培訓和獎懲也會以此為依據，公平、公正、公開。要對市場、政策、經濟以及醫(yī)院內部的各種相關因素進行綜合考慮對原有的質量管理和薪酬體系進行清理、整頓和規(guī)范，制定出合理的薪酬體系，使醫(yī)院薪酬體系的公平、公正和科學性得到有效提高，使兼顧公平和按勞分配的原則得到充分的體現(xiàn)。制定相應的人才培養(yǎng)計劃，不光要使用人才，還要對他們進行定期的培訓，對于各類人才要有計劃的.組織培訓，建設學習型的組織，使醫(yī)院的終身教育制度得到實現(xiàn)，培養(yǎng)全能型的醫(yī)療人才隊伍。
2.在醫(yī)院的行政管理的內部引入競爭機制由于醫(yī)院是事業(yè)單位這一性質，導致醫(yī)院缺乏一定的行政管理工作自主性。所以就要求醫(yī)院要積極改革行政管理制度，勇于創(chuàng)新，全面提升醫(yī)院的行政管理的工作水平，要按照明確化的職位原則，使崗位競聘機制得到完善和健全。運用靈活的崗位應聘機制，使員工的總量得到有效控制，使員工難進難出的問題得到解決，使員工們的工作積極性和工作效率得到有效的提高。行政管理的工作也得以有效地開展。
3.進一步明確行政管理人員的職責在醫(yī)院的行政管理工作中，各個崗位的工作人員應該要明確自己在崗位上應該負起的責任，在將本職工作做好的基礎上，在責任和權利的范圍內應該要把握好度，對上級分配的工作任務應該積極配合，努力完成，對下級的工作應該要進行充分支持。在管理上應該與大眾所認可的人權、人道、人性、人倫等一些基本的理念相符合，在管理的行為上應該是符合情理的，管理的過程應該是順理成章的。
4.使管理人員的自身素質得到較快提高，非權力的影響力得到增強在醫(yī)院行政管理的工作中，行政管理工作人員在素質上是高低不同的，這對開展的行政管理的工作起到的作用是非常重要的，對醫(yī)院的行政管理工作人員來說，最起碼應該具備的素質就是開拓精神，在管理的能力上能夠起到良好的帶頭和統(tǒng)領全局的作用。對于行政管理中的各種事務能夠進行順利協(xié)調和組織。在科學文化、經濟和政治方面應該具有非常廣博的知識。在當前存在的很多的管理的理念說明，一個領導者在管理方面的影響力主要分為非權力和權力兩個主要的方面組成，這兩部分中外在的因素就是權力的影響力，由于職務的變換以及在大小上存在的不同，工作的狀態(tài)、知識經驗、道德品質以及個人的素質等各個方面綜合的因素，都影響著非權力的影響力，并不是所有的事情都是靠權力來解決的，在某些方面，非權力的影響因素也會起到決定性的作用。
5.在行政管理方面加強現(xiàn)代的信息化管理現(xiàn)在已經有很多的醫(yī)院運用了觸摸屏的查詢系統(tǒng)、經濟的核算系統(tǒng)、藥庫的管理系統(tǒng)、數(shù)字超聲影像的網絡系統(tǒng)，檢驗網絡信息的系統(tǒng)，在門診處進行配藥和發(fā)藥的系統(tǒng)，門診的收費系統(tǒng)、掛號系統(tǒng)，對病案進行管理的系統(tǒng)，將醫(yī)院現(xiàn)代化的信息管理水平進行不斷提高。
三、結語。
醫(yī)院的管理水平直接體現(xiàn)在醫(yī)院相關行政工作人員的工作狀態(tài)、能力和素質方面。醫(yī)院人才培養(yǎng)和競爭的問題也越來越明顯，行政管理人員在臨床的工作中起到服務和基礎保障的功能，為醫(yī)院相關政策的提出提供依據。行政部門各個科室的重要作用就是協(xié)調和溝通的功能，進行內外的聯(lián)系，對醫(yī)院的工作起到輔助和參謀的作用，保證醫(yī)院各項行政業(yè)務的目標得到順利實現(xiàn)。所以加強醫(yī)院行政管理人才隊伍的建設和培養(yǎng)也成了醫(yī)院日常管理工作的重要組成部分。提高醫(yī)院在管理方面的效能，使醫(yī)院得以健康發(fā)展。
高校創(chuàng)新行政管理論文篇四
1.1學術權力與行政權力的矛盾與失衡。
我們都知道,一般高校管理體系中,都存在學術權力和行政權力兩個既矛盾又統(tǒng)一的方面。通過研究發(fā)現(xiàn),這兩方面的矛盾所在主要集中在以下幾個方面:高校中通常會出現(xiàn)行政權力干涉學術權力的情況,并且以行政權力為主導的決策管理體系居多,而且排斥著學術權力的決策管理系統(tǒng),這是許多高校沒有真正認識到學術權力重要性的原因而造成的;相反,少數(shù)高校會出現(xiàn)一種學術權力干涉行政權力的情況,而且將學術權力作為決策系統(tǒng)的主導權力,從而排除行政權力的`決策管理系統(tǒng)。這兩方面的權力如果不能夠得到及時的協(xié)調和統(tǒng)一,那么勢必將影響高校行政管理的工作效率和功能。當然,如今我國高校中主要還是以行政權力為中心的決策管理系統(tǒng)占有主要地位,所以,各個高校應該重點研究如何解決眼前這種現(xiàn)象的矛盾。
1.2高校行政管理人員素質不高。
任何事業(yè)單位的行政管理人員都需要具備最起碼的管理能力和綜合素質,如果缺乏這幾方面的能力和素質,那么,這個管理人員一定會影響到高校行政管理工作的效率。我國許多高校就是存在忽視行政管理工作重要性的情況,認為行政管理工作只是一些比較膚淺的工作,任何一個人都可以勝任,他們會覺得行政管理工作這個崗位可有可無。而且,許多時候高校會讓其他職位的人員來暫時頂替這個崗位,當這個崗位工作任務完成之后,又會回到他們之前的工作崗位之中,這種對于行政管理工作不負責的行為,對于高校行政管理工作的有效進行是一個嚴重的打擊。
1.3行者管理崗位設置不合理。
高校對于行政管理崗位的設置,通常是采用一個職位只需要一個人的模式。崗位設置只考慮部門設置和職稱評定的工作任務,而不考慮服務對象的規(guī)模、范圍和數(shù)量,導致即使是相同的跨部門工作,也會出現(xiàn)不同部分之間的不平衡情況。
2.1落實以人為本、全面兼顧的發(fā)展理念。
以人為本是高校發(fā)展的本質和核心,發(fā)展的根本目的和最終目標是為人民而服務。學校的發(fā)展必須依靠廣大教師和工作人員,依靠廣大學生、群眾,從而落實以人為本的發(fā)展理念,是認真貫徹黨的教育政策的具體實施路線,要做到一切行為為學生,將學生看作為高校生產和發(fā)展的基礎和力量,利用高校行政管理促進學生各項教育活動的和諧發(fā)展。
2.2堅持依法行使職權,依法實施管理。
法律是任何管理的基礎,而且在進行行政管理的過程中要堅持執(zhí)法辦事。首先,依法管理必須先立法,建立和完善有關行政管理的各種法律和法規(guī),使管理規(guī)范化、制度化、科學化,讓高校管理內部員工及各級領導有章可循,實現(xiàn)按規(guī)則辦事,既提高了管理人員行事的標準化,也提高了他們管理的高質量水平和高效性。其次,嚴格執(zhí)法,獎懲結合。要積極引進激勵機制,充分調動各部門、各單位和每個員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,不斷提高管理質量和工作效率,從而達到預期的效果,實現(xiàn)工作目標。最后,依法管理,行使管理的法律權力。以法律、法規(guī)為準繩,在法規(guī)的實施的范圍內進行行政管理工作。相反,如果不按照法律進行行政管理,會造成執(zhí)法不嚴,知法犯法的行為出現(xiàn),從而導致行政管理工作混亂。
創(chuàng)新高校行政管理制度,必須要堅持以知識化、專業(yè)化的改革為創(chuàng)新路徑,逐步完善質量管理團隊。通過改造高校行政管理團隊,合理編制、配置管理人員,精簡工作人員,堅持用人崗位的基本原則,而不利用以往的因人設崗方式來選擇行政管理人員。高校應重視行政管理團隊建設,加大培訓力度,同時還需要引進崗位競爭機制和激勵機制。鼓勵行政人員學習專業(yè)知識,提高自身素質,加強學校行政管理工作。
高校創(chuàng)新行政管理論文篇五
從前文的分析中就可以了解到，目前高校行政管理存在著較多的漏洞與不足。行政管理方面存在問題，在一定程度上影響高校教學活動的順利實施。基于此，改革和創(chuàng)新高校行政管理具有非常重要的意義。首先，適應新時期發(fā)展需要。高校是培養(yǎng)知識創(chuàng)新與高層次的重要領域，其在社會中的作用越來越突出，對社會影響力也越來越明顯。高校教育持續(xù)發(fā)展，面對新時期各項要求，改革與創(chuàng)新已經逐漸受到高校的重視［2］。高校唯有通過轉變觀念、更新管理模式，才能夠推進高校行政管理改革與創(chuàng)新，才能夠適應新時期社會發(fā)展的需要。其次，保障高校改革發(fā)展順利實施。在高校改革實施的過程中，高校行政管理具有協(xié)調、激勵、參謀與保障等多方面的作用。在高校日常辦學活動中，如若出現(xiàn)任何問題，就有可能影響到整個學校教學工作，影響高校后期的發(fā)展。而行政管理在此過程中就是借用服務來處理不同部門之間的關系，進而完善監(jiān)督檢查制度，根據不同部門，制定出不同的督辦要求，促使各部門在組織開展的過程中能夠及時完成任務，并根據實際工作提出具有針對性的發(fā)展意見，促使高校各項工作順利實施。最后，順應高校改革。高校教育在改革的過程中，衍生出不少需要解決的問題。行政管理是高校的軟環(huán)境，在高校改革的過程中必須承擔起相應的責任。高校改革的時候，行政管理需要針對各方面的要求與需要做到協(xié)調，以達到揚長避短，充分發(fā)揮各方面的優(yōu)勢，促進高校深入改革的實施。
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高校創(chuàng)新行政管理論文篇六
第一，我國的高校行政管理改革是在不斷的探索和摸索中推向前進的，但從整體來看還是受制于舊的教育管理體制，正是由于當前的管理體制處在新舊轉換過程中，所以一些管理條規(guī)、政策的制定和出臺就很難兼顧到眾人的利益和意愿，在執(zhí)行的過程中對其可能產生的后果和影響也考慮不全面，致使在實際執(zhí)行過程中阻力重重。這種管理機制方面的缺陷往往導致一系列負面影響的產生：如挫傷教學及管理人員的工作積極性，扭曲員工的價值觀和職業(yè)道德等等。事實上，高校的行政管理人員應該是為學校教育、科研等逐項工作服務的“教輔人員”，然而現(xiàn)實是很多高校的行政管理者以領導的身份來管理教學和科研工作，服務性在行政管理人員的身上完全缺失，并且大多高校的行政管理者利用職權嚴重干擾學校的科研、學術和教學權利，這一現(xiàn)象在目前的中國高校中不僅沒有緩和的跡象，反而呈愈演愈烈之勢。高校理論上是以學術、科研為重的育人基地，如果行政職權被濫用，必然會導致教學、科研和學術權利的萎縮，教師的合理訴求和建議被邊緣化，行政職權替代了學術權威。這一系列問題產生的根源是行政管理人員的普遍素質不夠完善，體制、機制不夠健全，寧愿墨守成規(guī)也不愿積極改革創(chuàng)新。
第二，目前的高校管理者把管理當作一般事務性工作，對管理工作的重要性和必要性沒有形成一個正確的認識。對干部和工作的管理都缺乏應有的認識，有些管理者完全依靠現(xiàn)有的制度和模式放任自流，自身在管理崗位不作為，導致管理虛擬化，被管理者人浮于事。在目前，高校管理者的產生主要通過一下幾方面的途徑：一是從本?，F(xiàn)有的管理者或教師中選拔；二是從外單位調入；三是通過考試選拔。除以上第一種途徑外選拔的管理者對教育管理有些許經驗外，其他兩種途徑任用的管理者大多數(shù)沒有高校行政管理的經驗，管理工作雖然沒有缺失，但工作頭緒理不清、管理目標盲目、對教學科研與行政事務的關系認識不到位都是他們普遍存在的問題。有些高校把管理者崗位作為一種權利的象征專門留給那些在科研、學術上有所成就的教學科研人員，致使這些人員既不能潛心于學術科研，也不能有效進行行政事務的管理，導致管理渙散。
第三，受市場經濟的沖擊和一些社會腐蝕因素的影響，很多高校行政管理人員的世界觀、價值觀和人生觀發(fā)生偏移，政治立場不夠堅定，組織紀律性不強，沒有大局觀念和服務意識，把工作上的便利作為謀取個人利益的一種途徑，想方設法鉆空子、挖空心思搞個人經濟建設。這種認識上的錯位導致高校管理秩序混亂，人心渙散。久而久之使整體環(huán)境惡化，從管理者到教師、輔導員、乃至學生都受其影響，所以從這個角度來說，管理者的行為不在是個人行為，他的作為和行為影響的是一批人甚至是一代人的觀點。如果管理人員自由渙散就，唯利是圖，就會使傳統(tǒng)的職業(yè)道德流失，每個人都會更加趨于實用主義觀念，使本該有理想追求的人放棄自己的理想和追求，盲目的滑入社會低俗群體。
第四，高校行政管理人員以領導者的姿態(tài)看待學校的其他教學、行政管理人員，總覺得自己高高在上，唯我獨尊，聽不得與己不同的言論，帶頭在學校內部搞幫派。這些都是與“以人為本”的科學發(fā)展理念和管理理念背道而馳的。很多高校的行政管理者的決策很少聽取群眾的意見和建議，自己怎么想就怎么做，不走群眾路線，不實事求是，使“民主”成為口號，從而導致很多決策失誤或不能很好的落實。同時，這種決策的失誤也會帶來很多負面的影響，比如財力的浪費、人才的流失、高校知名度的下滑等等。
針對以上提到的這些現(xiàn)象，我將從以下幾方面談談究竟該如何提高高校管理者的素養(yǎng)、如何使高校的管理更加有效合理。
首先要轉變觀念，樹立全新的管理理念。因為理念是行動的先導，如果一個國家、一個集體沒有一個好的、系統(tǒng)的管理理念，那它的管理肯定是不到位的。高校管理理念要做到根本轉變就必須擺脫傳統(tǒng)的行政管理理念，從政府的辦學束縛中走出來，本著教育教學的特性和規(guī)律實現(xiàn)行政、教學的科學管理。傳統(tǒng)的管理理念受到計劃經濟的影響，體制上從在很多弊端，已不適合新形勢下的高校行政管理模式。高校行政管理者應該與時俱進，解放思想，勇于創(chuàng)新，建立面向社會主義新形勢下的管理體制和運行機制。把解放思想，全面提高辦學質量和辦學效益放在首位，不斷提高學校的創(chuàng)新能力和科研能力，搞好管理服務工作，積極調動全體教職員工的積極性。同時要建立健全管理制度，充分落實管理目標責任制，管理者要在管理過程中摒棄個人主義和主管判斷，發(fā)揚民主商議和科學決策，在執(zhí)行過程中要敢于承擔責任。管理者要深入教學、科研和管理一線，積極聽取廣大教職員工的'意見和建議，了解實情，及時發(fā)現(xiàn)問題，適時調整管理目標方案，優(yōu)化管理秩序。把一些踏實肯干、求真務實、樂于奉獻的優(yōu)秀教學管理挖掘出來，針對其特長和優(yōu)勢分派到不同的崗位。要嚴格獎罰制度，對一些業(yè)績突出的優(yōu)秀教職員工和管理人員要采取適當?shù)莫剟畲胧ＷC其工作的積極性和主動性；對那些游走于政策邊緣，不盡心盡職，不遵守職業(yè)道德和紀律的人員要采取嚴格的懲罰措施；管理者不能當老好人，好不怕得罪人才能搞好管理工作。部分高校管理者奉行你好我好大家都好的理念，怕得罪人，致使管理不見成效，管理效能低下。
其次要樹立“以人為本”的科學管理理念?！叭恕辈粌H是管理的主體，也是被管理的主體，不尊重人的合理需求，就會是管理工作陷入僵局。高校的行政管理者應該把“人性化”作為改革工作的一項系統(tǒng)工程來抓；要推己及人，了解廣大教職工最關心的事，關心廣大教職員工的疾苦；要在工作中做到關心教職員工、尊重教職員工、愛護教職員工，要愿意平等的跟教職員工交流，充分調動教職員工的主人翁意識，只有這樣才能從根本上激發(fā)教職員工的愛崗敬業(yè)精神和服務意識，才能創(chuàng)建真正的文明校園、和諧校園；才能是教學、科研和管理的各項措施落實到位。因為“人”是管理理念的載體，如果管理者忽視“人本位”的理念，也就失去了管理的載體，一切管理制度、措施都會落空。
在做好以上兩點的同時，要全面提高教職員工的隊伍素質。好的管理模式和制度如果沒有一支好的人員隊伍來做鋪墊也不能發(fā)揮起應有的效能。當今高校因其組織、功能和機構的擴充，其承擔的社會角色與以往相比發(fā)生了很大的變化，對人才隊伍的要求也就有了更高的要求。高校管理者要從實際出發(fā)，制定符合本校師資隊伍發(fā)展的總體目標。要不斷加強中青年骨干教師的學術、科研帶頭人的發(fā)掘和培訓力度，逐步完善師資隊伍的評選、培養(yǎng)和考核體系。要改變單純的數(shù)量評估模式，逐步建立綜合質量評估的體系，重點扶持一些在教學、科研、管理等領域有潛力的優(yōu)秀中青年教職員工，根據各專業(yè)、部門和領域的需要，選定一批管理者和帶頭人。當然在這些人才的任用中要做到公開、公正、公平，不能厚此薄彼，不感情用事，讓廣大教職員工心服口服。總之，高校的行政管理工作是一個龐大的、系統(tǒng)的、有待不斷完善的工程，我們只有不斷的探索和積累經驗，才能更好地搞好管理工作。
高校創(chuàng)新行政管理論文篇七
長期以來，許多電力企業(yè)的行政管理模式都相對落后，而且始終保持著傳統(tǒng)的管理理念，其經營模式也無法革新，并對先進的管理理念有排斥和抵觸情緒。既不能適應經濟社會發(fā)展的節(jié)拍，同時還使得社會主義改革創(chuàng)新進程受到了制約和阻礙，這是和當前社會經濟形勢的改革方向背道而馳的。以企業(yè)人員結構來看，很多中層管理人員故步自封，不思進取，而且依舊在沿用傳統(tǒng)的企業(yè)經營管理模式，在思想和意識方面毫無創(chuàng)新可言，這就極大的制約了電力企業(yè)行政管理的良性發(fā)展。
(二)相關考核制度過于陳舊。
電力企業(yè)內部存在許多歷史遺留問題，而且矛盾突出，在人才培養(yǎng)方面缺乏長效機制，無法為企業(yè)正常輸送人才，從而出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象。另外，由于企業(yè)缺乏對員工的培訓和引導，造成絕大多數(shù)員工無法真正提升自身綜合實力，競爭機制與考核制度相對缺失，而且參考信息的真實性也存在疑慮，這也使得員工整體水平相對不高，因此，也就根本達不到企業(yè)有效的行政管理目的，創(chuàng)新性研究發(fā)展也就無從談起了。
(一)創(chuàng)新性目的。
將企業(yè)資源進行優(yōu)化合理配置，這是企業(yè)行政管理的創(chuàng)新性目的，將企業(yè)內部所有可支配資源調動起來，然后再和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相結合，發(fā)揮整體運行的效率優(yōu)勢，從而實現(xiàn)企業(yè)長效發(fā)展的戰(zhàn)略目標?，F(xiàn)今，電力企業(yè)內部的正常生產經營也有這些問題存在，必須對其行政管理結構實施優(yōu)化重組，同時，將科學運行機制融入其中，以此來提升電力企業(yè)的經濟效益，并實現(xiàn)電力企業(yè)長效發(fā)展的戰(zhàn)略目標。
(二)創(chuàng)新性內容。
企業(yè)內部行政管理改革與創(chuàng)新的.重要性不言而喻，這是各個部門之間融洽相處，形成良性互動關系的關鍵所在。電力企業(yè)行政管理的內容也不例外，也是要對企業(yè)內部所有環(huán)節(jié)進行合理調整，職責和任務分工要明確，同時力爭協(xié)調發(fā)展，而且相關的管理制度與營銷策略要完善，進而將企業(yè)的整體運行體系完全理順，以實現(xiàn)電力企業(yè)的健康協(xié)調發(fā)展。
(三)兩者能夠形成協(xié)同互助機制。
行政管理體制對于電力企業(yè)的發(fā)展與改革有著很好的促進作用，而且兩者之間可以形成很好的互補，相互依托，相輔相成。電力企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，就是想讓行政管理具備一定的科學性，為行政管理體制改革營造有利的外部條件，而企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展也離不開行政管理體制的保障性作用。所以，企業(yè)的改革發(fā)展與創(chuàng)新機制，一定要確保兩者共同發(fā)展，共同進步。
電力企業(yè)內部始終存留著危機，這些突發(fā)事件的危害性很大，企業(yè)也不可避免的承受著一定損失。電力企業(yè)必須強化危機處理能力，要想實現(xiàn)行政管理方面的創(chuàng)新，首先就要合理應對各種危機。當前，電力企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展問題較為突出，體制改革與電價改革正影響著企業(yè)正常發(fā)展，此時，企業(yè)的決策者就必須正確審視問題，并要站在不同角度觀察行政管理體制的創(chuàng)新歷程，將如何打破電力企業(yè)傳統(tǒng)的壟斷體制和促進企業(yè)健康快速發(fā)展放在重要位置進行研究和思考。
(二)關注企業(yè)文化與服務理念的影響作用。
企業(yè)行政管理的創(chuàng)新，首先就要從思維理念方面實現(xiàn)創(chuàng)新。電力企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展同樣要引入先進的管理理念，而良好的企業(yè)文化在其中可以發(fā)揮很好的促進作用。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。電力企業(yè)應當遵循“人民電力為人民”的服務宗旨，在企業(yè)改革的新風中努力施行優(yōu)質服務，塑造良好的企業(yè)形象，提高公眾對電力企業(yè)服務的滿意度。另外，企業(yè)內部還可以多方開展優(yōu)質創(chuàng)新服務活動，鼓勵員工不斷進取，勇于創(chuàng)新，力爭營造一個和諧共進的工作環(huán)境。
(三)決策者管理水平與素質的提升。
決策者自身綜合素質的高低，將直接影響到企業(yè)行政管理改革的成功與否。企業(yè)發(fā)展過程中，所有行政管理者都必須努力提高自身的綜合素質，這對企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展是非常有幫助的。作為企業(yè)決策者，必須掌握高水平的知識技能，而且始終保持各方面素質的提升，這才算是合格的公共管理型人才。企業(yè)領導決策者的自身素質將直接影響企業(yè)的組織管理，最終實現(xiàn)企業(yè)科學創(chuàng)新發(fā)展的目標。
電力企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展離不開員工的積極努力進取，因此，對于員工的激勵制度不容忽視。當前形勢下，對員工的激勵制度已經成為企業(yè)改革的重要組成部分，這其中就涵蓋了物質與精神兩種激勵制度。物質激勵就是通過對員工發(fā)放獎金、薪酬等形式，或者以股權激勵的形式激發(fā)員工參與企業(yè)建設和發(fā)展。精神激勵就是通過對先進人物和先進事跡的宣傳，引導企業(yè)員工積極投身企業(yè)管理中去。完善的企業(yè)激勵制度對于調動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)新性具有重要作用，能夠實現(xiàn)企業(yè)和職工獲得最大的效益。
高校創(chuàng)新行政管理論文篇八
本文首先對高校行政管理的內涵、地位做了介紹，之后對我國高校行政管理現(xiàn)狀存在的問題進行了具體分析，最后提出了高校行政管理體制改革與創(chuàng)新的策略。
高校行政管理，是指通過組織、計劃實施等行動，使學校所擁有的人力、物力和財力發(fā)揮出最大的效益，實現(xiàn)學校的培養(yǎng)目標，保障完成學校所擔負的以教學和科研為中心的各項任務。
在職能上，高校行政管理主要體現(xiàn)為：第一，實現(xiàn)對資源合理有效的配置，即按照學校的發(fā)展規(guī)劃，對人、財、物的投入、分配和調控;第二，維護整個學校系統(tǒng)的正常運轉，即對日常教學、科研、后勤等方面的工作狀況和進程進行檢查、反饋和協(xié)調，處理學校與外界各方面的交往聯(lián)系，保證學校各項工作按預定的計劃進行。
高校行政管理在我國高校管理系統(tǒng)中，具有獨特的地位和功能。
俄國著名教育家烏申斯基將學校概括為三要素――行政管理、教育和研究。
相對于高校的教育、科研工作，行政管理是高校里具有輔助性卻不可或缺的一項專業(yè)管理領域。
高校行政管理是高校管理工作的基礎核心;是學校實施教育、科研的前提條件;是貫徹黨的教育方針保證社會主義辦學方向和實施依法治校的必要保障[1];是高校運作的重要輔助系統(tǒng)，為高等院校實現(xiàn)、優(yōu)化其教學科研、培養(yǎng)人才和服務社會等職能起著重要的保障和支持作用[2]。
高校行政管理的質量高低，直接關系到高校的生存與發(fā)展。
在高校行政管理過程中，行政權力的泛化導致學術權力縮減，進而形成了學術權力日漸服務于行政權力的局面。
從管理學角度來看，行政管理是一把“雙刃劍”，它一方面強調管理事務的理性方法，強調按等級分配權利和按程序和規(guī)范辦事;另一方面，它又有極強的“擴張性”“放射性”及“膨脹性”，常?？缭狡渥陨淼穆毮芊秶?。
由此，致使在高校中，行政權力對學術權利過多介入。
尊重學術權利和學術自由，是高校提升整體競爭力的前提條件，行政權力的泛化將使高校的整體發(fā)展陷入舉步維艱的境地。
目前，高等教育在我國已進入了大眾化的階段，在辦學理念、教學內容及形式、高層管理與決策、高校的功能及模式等各方面均發(fā)生了質的變化。
在新的形勢下，順應時代的發(fā)展，切實轉變觀念、明確目標、更新手段、強化隊伍建設，不斷推進行政管理的改革創(chuàng)新，才能使高校適應新時期發(fā)展的需要。
高校的行政管理體制始終要為高校的職能目標服務，即人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務及文化傳承，而高校的行政管理部門也要圍繞這四方面開展工作，建立起以服務為導向的精簡高效的運作機制。
高校行政管理體制的創(chuàng)新與改革主要體現(xiàn)在五個方面：1、將行政權力與學術權力適當分離;2、變垂直管理為扁平化管理，權力適當分散;3、要重視高校行政管理中的職能創(chuàng)新;4、高校行政管理者要提高行政管理藝術;5、提高高校行政人員的素質。
創(chuàng)新行政管理的理念是做好高校行政管理工作的前提和基礎。
首先，在服務意識方面，要樹立“以人為本”的理念，重崗位，輕職位。
一切行政工作的出發(fā)點和歸宿都是為了滿足教師和學生的需要，為了促進廣大師生的全面發(fā)展。
“愛是工作的出發(fā)點”，認真做好基層工作，貫徹學校的辦學理念及辦學特色，服務師生。
其次，要注重行政管理工作中的質量與效益，以效益求發(fā)展，注重工作的條理性，減少工作的盲目性，注意管理效益和服務質量的有機結合。
再次，在行政管理中，要提高依法管理的意識。
只有管理與法律兼通的高校行政管理者才能夠在高校行政管理過程中合法、公平、平等地對待行政管理相對人的正當權利。
行政管理隊伍建設的創(chuàng)新，直接關系到高校行政管理質量和水平。
作為高校的行政管理工作者，應當具備良好的政治思想素質，完備的知識素養(yǎng)，豐富的科學管理知識，廣博的相關學科知識，掌握業(yè)務范圍內的政策法規(guī)。
在行政管理過程中，要具備開拓創(chuàng)新的精神，注意調查研究，注重深入實際，積極探索解決問題的新方法、新手段和新載體，學會用辯證的、創(chuàng)新的思維方式來分析和處理行政管理中遇到的難題，提出有針對性的改革措施。
在高校行政管理過程中，還要注重管理方法的創(chuàng)新，促進行政管理信息化，提高管理效率。
從高校行政管理工作的全局出發(fā)，充分利用數(shù)據庫和網絡技術，統(tǒng)一規(guī)劃，建設符合學校需求的獨特的綜合信息管理系統(tǒng)。
在行政管理的各個層面，充分發(fā)揮信息服務系統(tǒng)的優(yōu)勢，及時了解、收集、掌握來自教學、科研和學生管理工作等方面的最新信息，有針對性地制定正確的學校發(fā)展策略和措施，使管理工作科學化、現(xiàn)代化。
提高行政管理水平，可以提高高校的競爭力，而來自高校內部的動力是促進高校行政管理創(chuàng)新的根本和源泉。
不同的高校具備不同的大學文化和大學精神，在自身的發(fā)展中須不斷調整和適應學校外部變化的新形勢，進行管理創(chuàng)新。
【參考文獻】。
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高校創(chuàng)新行政管理論文篇九
德育管理是為德育的育人功能服務的．而且是起決定作用的因素．創(chuàng)新人才的培養(yǎng)必然對德育管理提出改革的要求。高校必須盡快建立適應創(chuàng)新人才培養(yǎng)要求的、主動的、開放的、注重實踐的德育管理系統(tǒng)，以達到整合德育的內容和方法、提高德育實效的目的。要根據學校自身的實際，合理規(guī)劃德育發(fā)展目標．建立學校、家庭、社會一體化德育管理體制。要打破“圍墻”，開門辦學，定期組織學生參加各種社會實踐，在實踐中完善自我．提高創(chuàng)新能力。要進一步建立和完善全員關注的德育管理機制，實行全員參與．強化有關職能部門和院系的學生管理職能．調動一切積極因素。互聯(lián)互動的動態(tài)開放的德育管理系統(tǒng)。把立足點放在培養(yǎng)高素質創(chuàng)新人才的中心上來。主動發(fā)揮基層組織的德育管理功能。
二、建立科學高效的德育管理系統(tǒng)。
加大科學管理力度。促進傳統(tǒng)教育方法與現(xiàn)代教化手段的有機結合。從根本上提高德育管理的時效和水平，是推進高校創(chuàng)新人才培養(yǎng)的基礎。要提高認識．轉變觀念．把德育管理放在一個大系統(tǒng)、大背景、大環(huán)境中研究。納入經濟體制改革和發(fā)展的實踐中探索。繼承和發(fā)揚傳統(tǒng)的德育管理方法，實現(xiàn)高校德育管理的程序化、規(guī)范化、制度化和現(xiàn)代化。要加大投入，加快現(xiàn)代化步伐．在學生管理部門辦公室配置計算機、建立互聯(lián)網等現(xiàn)代管理設施，主動促進學校與經濟社會、與世界各高校及相關行業(yè)接軌，促進學校內部綜合信息傳遞與交流，以便隨時調控各個層面和層次的德育管理工作。實現(xiàn)科學高效的信息化管理。
三、建立素質優(yōu)良的德育管理隊伍。
建立一支專兼結合、功能互補、素質優(yōu)良、充滿生機與活力的高校德育管理隊伍．是實施創(chuàng)新人才培養(yǎng)的基本保障。要把德育管理隊伍建設問題與當前高校的.機構改革和人事分配制度改革結合起來．對德育工作崗位進行科學的再設計。通過明確的政策導向和制度規(guī)范，加強隊伍建設和投入。促進德育管理隊伍的合理流動。要有計劃地抓好對德育管理隊伍的培養(yǎng)提高工作。引導和幫助他們把德育作為一門科學去鉆研、去開拓。尤其要加強專職德育管理隊伍和工作人員中的業(yè)務指導和培訓，提高現(xiàn)代化管理知識和技能．改善隊伍知識結構，增強隊伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力．發(fā)揮德育管理隊伍的骨干和主導作用。
四、建立資源優(yōu)化的德育運行機制。
完善德育管理運行機制。整合教育主體、客體和環(huán)境育人的力量．是適應并推進創(chuàng)新人才培養(yǎng)的關鍵。要進一步優(yōu)化高校德育資源配置，形成以教育為先導、以服務為基礎、以管理為依托的宏觀德育格局。要著眼德育管理運行機制的轉換。健全體制改革的配套管理。結合招生就業(yè)制度改革和教育教學改革，著力研究和探索學分制與自主學習并軌條件下的學生管理機制轉換，把握管理的重要環(huán)節(jié)和薄弱環(huán)節(jié)．切實加強學生德育工作的針對性。增強德育管理的力度。要進一步加強以宿舍為基礎群體單位和管理基本環(huán)節(jié)的管理機制．改善學生宿舍的軟硬環(huán)境。樹立學生主體的教育思想，突出學生的主體地位，強化政治方向和主流價值觀的引導．激活主體的深層次需求．形成豐富的、進步的、穩(wěn)定的德育氛圍。促進學生創(chuàng)新人格和個性的全面發(fā)展。
五、建立科學合理的德育評價機制。
強化目標意識，量化管理指標．建立適應素質創(chuàng)新人才培養(yǎng)的高校德育管理評價機制．是實現(xiàn)創(chuàng)新人才培養(yǎng)轉變的重點。德、智、體等綜合測評是對學生個體的創(chuàng)新能力進行定量考核的一種方法，力求運用科學手段對人才的培養(yǎng)和全面發(fā)展進行反饋督導．使規(guī)章制度內化為學生的自覺行動，使德育功能由虛變實。要結合學校自身發(fā)展狀況，建立和完善校、職能部門和院系班三級評價機制。加強德育管理評價的督導性．實行多層級評估。要建立激勵創(chuàng)新的德育管理評價機制．激活大學生督導創(chuàng)新意識．設立德育創(chuàng)新獎。通過評比先進，激發(fā)學生內在的創(chuàng)新潛能。在學生中培養(yǎng)積極上進、開拓進取的良好風氣，鼓勵高素質創(chuàng)新人才脫穎而出。加強適應新時期德育管理研究。建立科學的德育管理評價指標體系，是實現(xiàn)學生成長全過程管理重要保障，對創(chuàng)新人才的成長具有非常重要的意義。
高校創(chuàng)新行政管理論文篇十
在知識分子、高層次人才云集的高校中，為什么行政管理的信息化建設還會出現(xiàn)種種遲緩的現(xiàn)象？筆者以為，至少有以下幾方面的原因。
2.1思想觀念的轉變滯后于信息化的發(fā)展。
高校部分行政管理人員只是將計算機、網絡等信息化設施理解為一種工具、一種提高工作效率的手段，而沒有充分認識到信息化的內涵。事實上，信息化的誕生與發(fā)展表示了社會經濟結構正在從以能量和物質為核心轉變?yōu)橐灾R和信息為核心，信息化建設是一種新的觀念，甚至是一種新的世界觀。在廣大師生的眼里，往往也把信息化的作用停留在提高教學效率和提升學習能力的水平上。認識的誤區(qū)直接影響了高校行政管理的信息化建設。
高校行政管理信息化是一個龐大的系統(tǒng)工程，涉及行政管理的全過程、全方位，其包括學校從招生到分配，從專業(yè)設置到課程安排，從人員錄取到職稱晉升，這些事務相當復雜。高校行政管理的各種數(shù)據往往不能共享，各個部門使用的信息資源通常沒有統(tǒng)一，從而造成一系列的問題，信息技術在改變行政管理方式的同時，也改變了部分學生和教師的學習、科研動機。學校行政管理如果不能跟上信息技術的發(fā)展，最終將釀成技術不能為知識服務的悲劇。
分散建設校區(qū)且校區(qū)相隔甚遠，原以為網絡與信息化的背景，可以彌補路途遠的不足，但現(xiàn)實狀況卻是，學校行政管理的組織結構、運行機制的變革滯后于信息化的發(fā)展。雖然建設了遠程寬帶網，各校區(qū)間也“可視可聞”了，但師生間的交流，各學院、學科的融合尚未能充分利用到信息技術，不能充分進行資源的共享、共用。在投入大量的建設資金時，人們仍然認為需要奔波于各校區(qū)間，進行面對面的交流。這不僅增加了機會成本，也導致時間成本變大。一邊是高校斥資建設“信息高速公路”，一邊是師生為往返于各校區(qū)的情況的意見很大。既然高端的通信設備搭起了各校區(qū)間的遠程鏈接，為什么還要如此周折?可視會議能解決的問題，人們不去充分利用，可以看出，舊的組織體制束縛了新的運行機制，要解決這些問題還有很長的一段路要走。
高校創(chuàng)新行政管理論文篇十一
隨著經濟全球化到來，加上我國加入wto，我國企業(yè)在迎來發(fā)展了的同時，也面臨著來自全球先進企業(yè)的激烈競爭，我國企業(yè)想要不斷發(fā)展壯大，必須加強生產、管理等各個領域，需要通過不斷的改革與優(yōu)化創(chuàng)新，不斷增強自身的核心競爭力、凝聚力。在企業(yè)經營管理過程中，經濟管理是一項關鍵性內容，其管理質量關乎企業(yè)經濟發(fā)展去情況。但我國企業(yè)經濟管理現(xiàn)狀并不樂觀，需要多角度、多層次采取各種措施，借助創(chuàng)新元素，采用符合我國國情又能促進企業(yè)發(fā)展的經濟管理方法，完善經濟管理，使其更好地發(fā)揮自身具有的作用，不斷增加企業(yè)的運營價值，促使其走上健康持續(xù)發(fā)展的道路。
一、企業(yè)經濟管理現(xiàn)狀。
1、管理理念落后。在運營過程中，企業(yè)經營者、管理者沒有以社會市場為導向，轉變已有的觀念，樹立經濟管理理念，導致已有的管理理念落后，無法滿足社會市場的客觀需求，嚴重影響自身的長遠發(fā)展。同時，在社會市場經濟背景下，企業(yè)經營者、管理者的危機管理意識較弱，不注重管理理念的創(chuàng)新，而在新時代下，危機管理理念、戰(zhàn)略管理理念已成為企業(yè)必須具備的重要理念。
2、經濟管理制度不健全。就企業(yè)而言，想要不斷規(guī)范經濟管理行為，必須擁有健全的經濟管理制度，更好地約束經濟管理活動的開展。但實際上，企業(yè)并沒有根據自身發(fā)展的實際情況，動態(tài)關注社會市場變化，健全已有的經濟管理制度，導致已有的制度和發(fā)展存在不同步現(xiàn)象，也沒有完善的監(jiān)督制度，監(jiān)督不到位，監(jiān)督工作不協(xié)調，執(zhí)行能力不高等，嚴重經濟管理活動的有序開展，影響企業(yè)的正常運營。
3、內部控制管理缺位。瞬息萬變是社會市場的顯著特點，大部分企業(yè)都無法準確把握其動態(tài)變化，根據自身運營情況，科學決策，大大增加了自身運營成本，導致資金鏈斷裂，出現(xiàn)財務危機。面對這種情況，主要是因為在運營發(fā)展中，企業(yè)管理層并不具備較強的戰(zhàn)略管理意識、危機管理意識，內部控制管理出現(xiàn)缺位現(xiàn)象，無法進行全方位的經濟管控，導致企業(yè)生存發(fā)展非常被動，不具有其靈活性，急需要處理好管理權問題。此外，在日常運營中，企業(yè)管理者并沒有意識到經濟管理的重要性，沒有把它落實到具體的工作崗位中，導致經濟管理處于理想化狀態(tài)，經濟管理部門流于形式，只是一個空位，無法有效而全面地管理企業(yè)各生產運營環(huán)節(jié)，存在孤島現(xiàn)象，經濟管理也無法發(fā)揮應有的作用。
二、創(chuàng)新企業(yè)經濟管理策略。
1、樹立全新的經濟管理理念。在生存發(fā)展道路上，傳統(tǒng)管理理念是制約企業(yè)經濟發(fā)展的關鍵性要素。企業(yè)經濟管理方法的時候，必須首先創(chuàng)新管理理念，要以科學發(fā)展觀為指導，樹立“以人為本”的經濟管理理念，強化這種經濟管理意識。企業(yè)經營者、管理者要多關心員工在工作、生活中的客觀需求，要把員工放在核心位置，意識到他們的重要性，注重換位思考，多站在員工的角度去思考問題，確保企業(yè)內部團結一致，具有較強的向心力、凝聚力。此外，在注重人性化管理的時候，也要意識到理性管理的重要性，要借助情感因素不斷調動員工工作的積極性、主動性，全身心投入到工作中，也要利用規(guī)范化的理性管理，構建“規(guī)范、嚴謹”的管理制度，約束員工行為，更好地展現(xiàn)自身的價值。還要結合內外環(huán)境，加強文化建設，利用多樣化的文化建設方式定期對員工進行系統(tǒng)化的培訓，進行再教育學習，學習各種先進的思想與技術，專業(yè)的理論知識，不斷提高自身專業(yè)技能，不斷提高他們的綜合素養(yǎng)。
2、創(chuàng)新經濟管理制度，創(chuàng)新組織結構。在運營過程中，企業(yè)要綜合考慮各方面影響因素，構建經濟管理制度，但必須建立在基本的`規(guī)章制度基礎上，構建全新的具有特色的內部管理制度，比如，定期培訓制度。構建全員參與監(jiān)督企業(yè)經濟管理的決策機制，優(yōu)化創(chuàng)新人員管理制度，采用“人性化、柔性化”管理，不斷強化企業(yè)的向心力、凝聚力，促使企業(yè)更好地適應內外部運營環(huán)境，滿足社會市場的客觀要求，不斷提高自身經濟管理效率。企業(yè)要不斷創(chuàng)新管理戰(zhàn)略，準確把握企業(yè)經濟管理方向，能夠在“戰(zhàn)略部署、戰(zhàn)略實施”中，把增強自身核心競爭力放在至關重要的位置。
3、強化內部監(jiān)控工作。在經濟管理過程中，內部控制是企業(yè)的核心組成元素，發(fā)揮著不可替代的作用。企業(yè)管理者不能依靠財務部門，要合理控制各部門，使經濟管理部門巧妙地融入其中，避免出現(xiàn)孤島現(xiàn)象，處于同一的網絡結構體系中。企業(yè)還要結合經濟管理部門特點以及工作內容，層層劃分責任，并落實到具體的工作崗位中，充分發(fā)揮經濟管理部門的作用，優(yōu)化調整財務部門，使企業(yè)發(fā)展能夠滿足社會市場的客觀要求。綜上所述，在長存發(fā)展道路上，企業(yè)必須把經濟管理放在核心位置，全面而客觀地分析經濟管理現(xiàn)狀，采取各種措施優(yōu)化創(chuàng)新經濟管理，優(yōu)化調整內部結構，采用人性化管理和理性化管理相結合的方法，不斷提高企業(yè)經濟管理水平，更好地面對復雜的社會市場環(huán)境，不斷增強自身的市場競爭力，合理控制運營成本，實現(xiàn)最大化的經濟效益。
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高校創(chuàng)新行政管理論文篇十二
在市場經濟條件下，企業(yè)自身的運轉與發(fā)展需要行政管理手段來控制，主要借助于行政規(guī)定、行政命令以及獎懲措施等方式維護正常的秩序，并為企業(yè)決策層提供參考信息，進一步作出發(fā)展規(guī)劃與行政決定，保證企業(yè)生產經營效益提升。在目前背景下，部分企業(yè)在行政管理方面還存在著一些薄弱環(huán)節(jié)，本文主要針對這一方面進行分析研究。
1當前企業(yè)行政管理工作存在的薄弱環(huán)節(jié)。
1.1企業(yè)行政管理體制不夠健全。
雖然改革開放幾十年來，企業(yè)在行政管理方面進行了積極的探究，但是計劃經濟時代的影響并不是輕而易舉就能消除的，在與現(xiàn)代企業(yè)制度接軌過程中步子不快、效果不佳。一些企業(yè)在行政管理體制設置中，出現(xiàn)了“政府機構模擬化”以及“人浮于事、崗責不清”的情況，或是過于注重表面形式，沒有在體制設置中緊扣住企業(yè)發(fā)展的重點問題，實實在在的效果并不理想，尤其是在遇到突發(fā)狀況時，整個行政管理體系陷入混亂境地，沒有能夠起到牽頭與協(xié)調的作用，制約了企業(yè)的良性運轉。
1.2企業(yè)行政管理體系不夠科學。
科學的行政管理體系是企業(yè)正常運行的保證，一些企業(yè)將精力集中于生產和經營的效能建設上，對行政管理的科學化缺乏研究與落實，主要表現(xiàn)在對企業(yè)各部門的職責沒有進行明確劃分，責任與壓力也沒有進行有效傳遞，生產與經營規(guī)章制度不完善，甚至出現(xiàn)憑著管理者的`主觀意愿進行行政管理，導致企業(yè)運行沒有邁入“規(guī)范、科學、高效”的管理軌道。在這樣的管理體系中，負責人對具體事務過問較多，甚至存在謀私情況，無法有效發(fā)揮管理團隊的作用。
1.3企業(yè)行政管理團隊不夠得力。
一些企業(yè)的管理層對行政管理工作不夠重視，人員配備存在短板，將其與后勤保證等事務性崗位混為一談，沒有嚴格按照行政管理崗位的履職要求進行人員招聘，以及安排一些其他部門富余人員從事行政管理工作，導致企業(yè)行政管理部門在業(yè)務操作中能力不強，具體操作環(huán)節(jié)沒有能夠緊貼企業(yè)發(fā)展實際，甚至與其他部門工作規(guī)劃出現(xiàn)沖突，降低了企業(yè)行政管理效能。
2.1進一步強化企業(yè)行政管理科學化進程。
企業(yè)的行政管理工作忌諱簡單復制政府機構，要立足自身發(fā)展實際，對生產經營活動設計出針對性的規(guī)章制度，并形成上下聯(lián)動的有效體系，保證企業(yè)運行的每一個環(huán)節(jié)與角落都能夠具有規(guī)范的制度約束，以制度作為企業(yè)運行的框架。落實到具體行政管理中，要對每一個部門、崗位進行績效目標定位與考核，推行目標管理制度，通過制度規(guī)范企業(yè)各部門與崗位的工作流程，進一步完善考核機制，以科學、公正、公平的制度體系激發(fā)全體員工干事創(chuàng)業(yè)的激情。此外，企業(yè)還應當建立起逐級負責的管理機制，依據工作實際需要進行部分工作的授權，各個層級各司其職，明確分工，保證整個企業(yè)行政管理機器的良性運轉，防止“人治制度”現(xiàn)象的出現(xiàn)，推進企業(yè)行政管理效能提升。
2.2進一步完善企業(yè)行政管理高效模式。
提高企業(yè)行政管理效能，應當緊扣住行政管理模式的優(yōu)化與創(chuàng)新，這樣的模式應當體現(xiàn)“坐標”原則，企業(yè)不同管理部門要對自身的職責、目標具有準確定位，行政管理部門應當發(fā)揮協(xié)調與牽頭作用，將企業(yè)運行機構有效融合起來。首先要完善企業(yè)行政管理構架體系，建立從上而下、政令暢通的傳達、貫徹與落實機制，崗位與人員設置與此相對應。其次要完善企業(yè)行政管理技術體系，強化人員與崗位職責明確，規(guī)范相關管理與控制、監(jiān)督的流程，進一步提高管理質效。另外還要完善企業(yè)行政管理事務體系，為企業(yè)行政管理工作提供有效保障。在整個企業(yè)管理工作中，行政部門應當充分發(fā)揮總牽頭與組織實施、推進保障等方面的功能，全力促進企業(yè)良性發(fā)展。
2.3進一步強化企業(yè)行政管理團隊培養(yǎng)。
企業(yè)行政管理效能提升的基礎是擁有一支高素質的專業(yè)團隊，針對這樣的目標，企業(yè)在部門設置后招聘人員的環(huán)節(jié)要嚴格把關，專門設置與行政管理要求相對應的招聘條件，將一些優(yōu)秀的行政管理人才吸納到企業(yè)中來，提高崗位職能效益。其次，企業(yè)應當強化現(xiàn)有行政人員的培訓工作，采取“走出去、請進來”的方式對他們進行培訓，重點是強化現(xiàn)代企業(yè)管理制度與行政管理履職能力等方面的培訓，可以將他們選送到行政管理較好的企業(yè)跟班學習，也可以選送到專業(yè)院校進行深造，將這些“半路出家”的行政管理人員培養(yǎng)成行家里手。另外，還要完善企業(yè)行政管理人員相配套的薪金、晉升等方面考核管理制度，營造良好的工作環(huán)境，進一步激發(fā)他們工作的激情，保證企業(yè)行政管理隊伍的穩(wěn)定與效能的提升。
2.4進一步推進企業(yè)行政管理信息化步伐。
現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)出信息化的良好趨勢，企業(yè)行政管理工作應當立足于信息化的發(fā)展實際，制定信息化進程發(fā)展規(guī)劃，并在財力、人員培訓方面予以傾斜，以信息化為載體促進企業(yè)行政管理效能提升。首先，企業(yè)應當運用辦公自動化、erp等軟件進行網上辦公，突破時間與空間的限制，提升工作效率，只要在網絡信號覆蓋的區(qū)域，員工能夠用借助于筆記本電腦以及智能手機等進行辦公，這樣的管理模式能夠將行政管理觸角延伸到每一個角落，實現(xiàn)隨時隨地管理的目標，這樣的管理模式對于行政管理效能提升以及員工工作效率提高等方面具有積極意義。另外，智能視頻會議系統(tǒng)等可視、語音工具能夠有效節(jié)約時間與行政資源，提高上傳下達的效能。遠程教育、電子圖書館以及電子博物館等也能夠成為企業(yè)行政管理的得力幫手，為企業(yè)行政管理效能提升發(fā)揮促進作用。
綜上所述，針對當前企業(yè)行政管理方面存在的不足，應當進行針對性的調整與優(yōu)化，充分發(fā)揮行政管理在提升企業(yè)管理與運行成效方面的作用。
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高校創(chuàng)新行政管理論文篇十三
1.1.1跨界合作行為是提升企業(yè)創(chuàng)新績效的重要影響因素。
人類已進入了利用大眾力量和協(xié)作共享的互聯(lián)網2.0時代，并由此催生出“互聯(lián)網+”理念，這一理念強調實體經濟中的各類企業(yè)需要充分利用互聯(lián)網提高競爭力。平臺作為一種日益普遍的市場或行業(yè)組織形式，以企業(yè)平臺化、產品平臺化、員工平臺化和用戶平臺化為核心，已經成為企業(yè)進行再造的方向，其主要借助互聯(lián)網技術，依托平臺突破產業(yè)邊界實現(xiàn)運營，不僅采用不同方式獲得內涵式、跨界式的快速增長，同時企業(yè)價值創(chuàng)造將聚集碎片式市場需求，更加突出跨界合作行為的效能產生。因此，平臺化運作下企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境和規(guī)則不僅被改變了，而且企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新績效的重要影響因素也發(fā)生了重要變化。由此，企業(yè)當今所面對的產業(yè)結構的去中心化、經濟活動的泛數(shù)據化、社會生活的物聯(lián)網化等日益加劇的動蕩、開放的創(chuàng)新環(huán)境，預示著企業(yè)之間未來的競爭已經由原來的線性轉變?yōu)槿轿弧⑷珪r空、多維度，平臺經濟向企業(yè)提出了新挑戰(zhàn)。而適應這種變化的最有效的應對方式就是實施跨界合作實現(xiàn)資源整合，即企業(yè)要想立于不敗之地，不能只在既定的產業(yè)結構里做好自己的角色，或依靠傳統(tǒng)組織渠道獲得資源進行創(chuàng)新活動，而是要突破產業(yè)之間的藩籬，打破學科之間的界限，跨越地理有形網絡和認知無形網絡的鎖定，做到異業(yè)結盟，集成多種知識流派，跨越業(yè)務和文化邊界進行競爭。
跨界合作行為是企業(yè)與外部利益相關者建立聯(lián)系并進行有效管理的行為，是一種相對內部活動而言的獨立概念，不需要依據企業(yè)內部規(guī)范進行，因而跨界合作行為本身更具有一定的創(chuàng)造力，可以實現(xiàn)企業(yè)間供應鏈上物質流、信息流和資金流的無縫對接，從競爭關系的已贏變成競合關系的共贏?，F(xiàn)有研究已經表明，跨界合作行為對企業(yè)從外部獲取互補資源和關鍵信息、贏得關鍵利益相關者的支持、保護企業(yè)內部資源、維持內部成員的持續(xù)承諾和團隊歸屬感，以及促進企業(yè)有效性等方面均產生顯著正向影響?？缃绾献餍袨橛绕涫强缭讲煌I域、行業(yè)乃至文化的互動已經成為平臺經濟下影響創(chuàng)新績效的一種重要商業(yè)新常態(tài)，成為企業(yè)的一種重要商業(yè)模式。例如，京東利用“互聯(lián)網+”聯(lián)手制造業(yè)格力實現(xiàn)雙方的跨界合作雙贏；小米與智能家居行業(yè)實現(xiàn)成功跨界；海爾集團牽手氣象局，為整個行業(yè)進行跨界合作行為提供了不少成功樣本，是企業(yè)在平臺經濟興起背景下獲取競爭優(yōu)勢的有效手段。因此，企業(yè)亟需通過跨界合作行為提升自身的創(chuàng)新績效，以迎合時代發(fā)展，應對不斷變化的外部環(huán)境所帶來的挑戰(zhàn)。研究跨界合作行為與創(chuàng)新績效之間的關系也無疑具有重要的現(xiàn)實意義。
1.2研究目的與意義。
1.2.1研究目的。
本文從平臺經濟下跨界合作行為是影響企業(yè)提升創(chuàng)新績效的重要因素這一現(xiàn)實問題出發(fā)，基于合作創(chuàng)新的視角，在對跨界合作行為、外部創(chuàng)新搜尋、戰(zhàn)略柔性以及創(chuàng)新績效等相關文獻梳理的基礎上，以外部創(chuàng)新搜尋作為中介變量，以戰(zhàn)略柔性作為調節(jié)變量，進一步探究跨界合作行為對創(chuàng)新績效的影響機理。本研究通過問卷調查的方式獲得所需數(shù)據，并運用統(tǒng)計軟件amos21.0及spss19.0對研究假設進行驗證分析，以期實現(xiàn)以下研究目的：
第一，構建跨界合作行為對創(chuàng)新績效影響的關系理論模型。通過梳理跨界合作行為、外部創(chuàng)新搜尋、戰(zhàn)略柔性與從創(chuàng)新績效相關文獻的基礎上，從開放式創(chuàng)新理論和戰(zhàn)略管理理論視角出發(fā)，構建跨界合作行為對創(chuàng)新績效的理論模型，其中跨界合作行為作為自變量，創(chuàng)新績效作為因變量，綜合外部創(chuàng)新搜尋的中介效應和戰(zhàn)略柔性的調節(jié)效應，探究了跨界合作行為對創(chuàng)新績效的影響路徑和機理。
第二，驗證跨界合作行為對創(chuàng)新績效影響的關系理論模型。通過問卷調查的方法收集研究數(shù)據，并運用對層次回歸分析法對調研數(shù)據進行了嚴謹?shù)膶嵶C處理，檢驗跨界合作行為、外部創(chuàng)新搜尋、戰(zhàn)略柔性與和創(chuàng)新績效四個變量之間的相關關系，以驗證提出的研究假設。
第三，分析研究結論并以此構建管理機制。通過對實證分析得出的研究結論進行分析，并在此基礎上，對企業(yè)如何有效利用外部創(chuàng)新搜尋和戰(zhàn)略柔性進而通過提升對跨界合作行為的利用提升創(chuàng)新績效提出指導建議，構建相關管理機制。
第二章文獻綜述。
2.1跨界合作行為研究綜述。
2.1.1跨界合作行為的內涵。
“跨界”一詞最早出現(xiàn)在組織理論的相關文獻中，rosenkopf和nerkar（20xx）首次將其引入戰(zhàn)略研究領域。理解跨界的內涵首先要明確跨界所跨越的邊界。邊界作為正式組織的一項最基本、最典型的特征，是組織與環(huán)境關系的反映，是組織能夠將組織內部成員與組織外部成員區(qū)別開來的重要標志，是組織為了維持自身和長期生存而與環(huán)境互動的領域或范圍。miller和rice(1967)首次提出將邊界劃分為任務邊界和知覺邊界兩種,其中任務邊界是一種有形的、具體的工作邊界,知覺邊界是一種可感知到的無形的、隱含的邊界；hirschom和gilmore(1992)在miller和rice基礎上將組織邊界劃分為政治邊界、權威邊界和任務邊界三種，并提出了心理邊界的重要性。rosenkopf&nerkar（20xx）將邊界分為組織邊界和技術邊界兩種類型。herne依據區(qū)分機制的觀點，進一步將組織邊界劃分為物理邊界、社會邊界和心智邊界三種。其中物理邊界反映了組織對任務的執(zhí)行程度和對資源使用的自由程度；社會邊界通過社會聯(lián)系而形成的，在一定程度上界定了該群體或組織與其他群體或組織的邊界；心智邊界指組織成員形成的對組織環(huán)境間關系的理解、觀點和信念,并以此來引導個體和組織的未來行動。付山丹（20xx）在研究跨界搜尋時將企業(yè)所需要跨越的邊界分為認知維度邊界和地理維度邊界兩種。其中認知維度邊界包括不同產品領域之間的邊界、不同技術領域之間的邊界等；地理維度邊界包括組織與組織之間的邊界、區(qū)域與區(qū)域之間的邊界、國家與國家之間的邊界等。
通過以上研究可以看出，學者們對邊界的研究成果已經相當豐富和完善，對跨界合作行為業(yè)已進入研究階段?？缃?crossover)指跨越不同行業(yè)、領域進行合作,又被稱為跨界協(xié)作。國外學者leifer和delbeco（1978）曾將邊界定義為兩個系統(tǒng)或區(qū)域的分界線，從而將跨界活動界定為當外部環(huán)境發(fā)生變化時，針對邊界內外主體進行的主動保護內部成員的活動，并對進出系統(tǒng)的信息流、物流和人流進行管理。oliver（1990）指出，跨界活動是各個組織為了實現(xiàn)特定的目標面向外界自愿與其他合作主體聯(lián)合在一起的行為。joshi（20xx）等人認為跨界起源于團隊成員的經驗、理解、態(tài)度、價值觀、認知或行為，并將其視為一種聚合的團隊層次的現(xiàn)象，一種“共享的團隊所有權”的表現(xiàn)。國內學者王亞娟（20xx）在rosenkopf&nerkar對邊界研究的基礎上，將跨界活動定義為跨越既有的組織、技術邊界等界限，通過一系列相關活動如建立關系等與外部進行的一種不斷互動行為。陳珊（20xx）對高新技術企業(yè)進行研究時，指出跨界活動是企業(yè)跨越組織邊界從外部獲得與外界合作伙伴分享關鍵性資源的雙向活動，包括常規(guī)性跨界活動和創(chuàng)新性跨界活動。其中常規(guī)性跨界活動根據價值鏈結構，將任務進行劃分以更好實現(xiàn)勞動分工的一種活動；創(chuàng)新性跨界活動根據信息技術快速發(fā)展，為了實現(xiàn)知識的融合和創(chuàng)新進而獲取超額利潤的一種企業(yè)活動。其中創(chuàng)新性跨界活動已經成為越來越多企業(yè)的重要戰(zhàn)略選擇。張云偉（20xx）以經濟地理學的視角出發(fā)指出，跨界合作指的是政府、企業(yè)等微觀主體或者是產業(yè)集群、區(qū)域創(chuàng)新系統(tǒng)等經濟形式的不同經濟主體在經濟與信息等方面相互聯(lián)系以促進經濟發(fā)展及創(chuàng)新活動。薛會娟（20xx）通過對國外團隊跨界行為進行研究回顧與展望，指出團隊跨界行為是團隊通過與外部主體建立聯(lián)系與互動以實現(xiàn)預期目標的行為。
2.2外部創(chuàng)新搜尋研究綜述。
2.2.1.外部創(chuàng)新搜尋的概念。
nelson&winter于1982年提出了創(chuàng)新搜尋（innovativesearch）的概念，他們對創(chuàng)新搜尋的定義是：企業(yè)為解決問題而從事的一種活動，可以有效地提升企業(yè)現(xiàn)有的知識和產品技術，具有不可逆性、不確定性和偶然性三個特點。不可逆性是指從獲取信息方面本質上是一個不可逆的過程；不確定性是指由于搜尋者的有限理性，因而企業(yè)決策人員不能確定哪種是最佳解決方案，具有一定的風險；偶然性是指搜尋活動是依靠一定的背景發(fā)生的，不同的時刻其搜尋結果和過程是不一樣的。winter于1984年又對其進行進一步補充指出，創(chuàng)新搜尋活動具體包括對有關技術和組織想法以及技能的處理和重組。后續(xù)學者多從能力視角對創(chuàng)新搜尋的概念對其進行闡述。如katila&ahuja(20xx)從整合能力角度出發(fā)認為，創(chuàng)新搜尋是整合內外部知識創(chuàng)造新產品的過程。kohle（r20xx）定義創(chuàng)新搜尋是企業(yè)通過整合已有的資源要素產生創(chuàng)新績效的，因而創(chuàng)新搜尋是一種重組性搜尋。創(chuàng)新搜尋是企業(yè)跨越時空、組織與認知邊界，掃描、甄別、獲取、整合與重組資源的活動集合，以發(fā)現(xiàn)機遇或解決問題。從學習能力的角度，huber（1991）指出，創(chuàng)新搜尋是企業(yè)通過搜尋以解決問題和發(fā)現(xiàn)機會的過程，其實也是組織的一種學習過程。katila&ahuja（20xx）認為創(chuàng)新搜尋會促進企業(yè)對慣例進行修正、突變、更迭，是對環(huán)境的適應性反應，是組織學習與演化的根本機制。
開放式創(chuàng)新倡導企業(yè)搜尋外部豐富的創(chuàng)新源以彌補現(xiàn)有技術與市場知識的不足。隨著開放式創(chuàng)新相關研究的日益成熟與完善，開放式創(chuàng)新成為企業(yè)進行創(chuàng)新活動的主導范式，理論界和學術界開始提倡從組織外部搜尋資源以彌補組織現(xiàn)有技術與市場知識的不足，學者們對創(chuàng)新搜尋的研究也越來越關注從外部進行創(chuàng)新搜尋活動，克服“非此地發(fā)明”和“非此地銷售”等思維定勢及“能力陷阱”。laursen&salter(20xx)對創(chuàng)新搜尋的概念進行了初步的延伸拓展，明確提出了外部創(chuàng)新搜尋的概念。相比于創(chuàng)新搜尋，外部創(chuàng)新搜尋更加強調企業(yè)從外部創(chuàng)新來源中搜尋具有潛在商業(yè)價值的資源以提高企業(yè)的創(chuàng)新績效。洪茹燕（20xx）將創(chuàng)新搜尋定義為是企業(yè)為實現(xiàn)產品創(chuàng)新或流程創(chuàng)新，對外部資源進行探索和利用從而解決問題的活動，包括對涉及到的企業(yè)現(xiàn)有資源和外部資源的重新整合和技術的創(chuàng)造。
綜合以往文獻研究，本文將外部創(chuàng)新搜尋定義為企業(yè)為了提升自身的創(chuàng)新績效，跨越企業(yè)邊界及時進行探索搜尋有價值的異質性互補資源，并將其與內部資源進行整合利用的解決問題能力。
3.1各變量相互關系..........................26。
3.1.1跨界合作行為與創(chuàng)新績效..................26。
4.1變量測量...............................30。
4.1.2外部創(chuàng)新搜尋......................31。
第五章數(shù)據分析..............................37。
5.1描述性統(tǒng)計與相關性分析....................37。
5.2假設檢驗..............................38。
第五章數(shù)據分析。
5.1描述性統(tǒng)計與相關性分析。
在進行假設檢驗之前，通常要考察變量之間的相關關系。本研究以各條目的均值和標準差作為潛變量的數(shù)值，首先，為了分析問卷樣本數(shù)據的整體情況，本研究進行了簡單的描述性統(tǒng)計，以此得到各個變量的均值、標準差和pearson相關系數(shù)，以反映各變量的集中程度和離散程度、線性關系的程度與方向。結果如表1所示。從表5.1數(shù)據可以看出，從表1中可以看出，跨界合作行為與外部創(chuàng)新搜尋（r=0.325，p0.01）、戰(zhàn)略柔性（r=0.697，p0.01）及創(chuàng)新績效（r=0.525，p0.01）具有顯著的正相關關系。同時，外部創(chuàng)新搜尋與戰(zhàn)略柔性（r=0.274，p0.01）和創(chuàng)新績效（r=0.559，p0.01）具有顯著的正相關關系，戰(zhàn)略柔性和創(chuàng)新績效（r=0.562，p0.01）同樣具有顯著的正相關關系。因為辦研究中各變量之間存在顯著的相關關系，因此適合進一步對各變量之間的影響關系進行檢驗。
第六章結論分析與機制構建。
6.1研究結論分析。
一是跨界合作行為與創(chuàng)新績效之間具有顯著正相關關系。相同行業(yè)和領域內專業(yè)知識的有限性，文化環(huán)境的相似性和根植性，技術軌道的陳舊性等問題，往往會阻礙企業(yè)獲取多樣性稀缺關鍵資源，降低創(chuàng)新驅動力?？缃绾献餍袨閺娬{跨越不同行業(yè)乃至文化邊界，使企業(yè)保持更廣程度的開放性，推動企業(yè)以獨特的視角審視創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)中一切有價值互補性的創(chuàng)新資源，突破僅僅依賴于企業(yè)自身或行業(yè)內部的慣性，跨界合作范圍越廣，越有利于拓展資源的寬度，增加資源的種類。另外，密切的跨界合作行為更易營造企業(yè)間信任合作的氛圍，促進企業(yè)長期發(fā)展。因此，跨界合作行為是平臺經濟環(huán)境下企業(yè)提高創(chuàng)新績效的新策略，是激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新潛能的重要途徑。這要求企業(yè)在創(chuàng)新實踐中，要積極打破自身的邊界，建立多元化、多層面、開放共享的互動交流平臺，最大限度地消除跨界合作行為中的有形和無形壁壘，吸引平臺生態(tài)圈中不同創(chuàng)新主體與之緊密互動、深入合作，達到充分利用外部專業(yè)化資源，實現(xiàn)創(chuàng)新績效提高的目的。
二是外部創(chuàng)新搜尋在跨界合作行為與創(chuàng)新績效間起中介作用。在動態(tài)開放的環(huán)境下，平臺是企業(yè)快速實現(xiàn)資源配置的架構，是廣泛共享不同行業(yè)間資源的共同基點。創(chuàng)新搜尋有助于企業(yè)提高在平臺上獲取多樣化資源和發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新方案的有效性，加強與平臺上其他外部主體間合作關系的緊密性，從而推動企業(yè)積極融入平臺中，豐富創(chuàng)新活動所需的資源，建立企業(yè)與外界間協(xié)調共享關系，降低企業(yè)跨界合作行為進行創(chuàng)新活動的風險，進而促進創(chuàng)新績效的提高。因此，外部創(chuàng)新搜尋是突破企業(yè)和行業(yè)內部資源約束，驅動跨界合作行為進而實現(xiàn)創(chuàng)新績效的重要路徑。這要求企業(yè)在創(chuàng)新實踐中，要重視外部創(chuàng)新搜尋，從及時性和有效性兩方面有針對性地提出發(fā)展外部創(chuàng)新搜尋能力的對策，提高外部資源的融合性和應用性，構建和強化與不同領域之間的聯(lián)系和信任關系，增強創(chuàng)新活動的穩(wěn)健性和持續(xù)性。
三是戰(zhàn)略柔性在跨界合作行為與創(chuàng)新績效間及外部創(chuàng)新搜尋與創(chuàng)新績效間均起調節(jié)作用，戰(zhàn)略柔性越強，跨界合作行為對創(chuàng)新績效的影響越顯著，外部創(chuàng)新搜尋對創(chuàng)新績效的影響也越顯著。企業(yè)戰(zhàn)略是對企業(yè)的生存做出的一種帶有全局性和權變性的規(guī)劃和安排，對企業(yè)的商業(yè)經營模式和業(yè)務活動起著決定性作用。面對難以預測的復雜動態(tài)環(huán)境，具有較強戰(zhàn)略柔性的企業(yè)能夠快速靈活的對企業(yè)戰(zhàn)略進行調整，保持戰(zhàn)略與環(huán)境協(xié)同演進，降低新的競爭環(huán)境帶來的壓力與風險，突破戰(zhàn)略慣性，建立適應新環(huán)境的新戰(zhàn)略，是企業(yè)順利開展跨界合作行為與外部創(chuàng)新搜尋行為的有力內部保障。因此，戰(zhàn)略柔性能有效匹配外部創(chuàng)新搜尋的需求，對跨界合作行為的針對性及創(chuàng)新績效的提升發(fā)揮重要的調節(jié)作用。這要求企業(yè)在創(chuàng)新實踐中，避免企業(yè)剛性化、惰性化等組織慣性和僵硬性，提高戰(zhàn)略柔性能力和組織彈性，促進企業(yè)創(chuàng)新活力，增強企業(yè)與環(huán)境的適應性和動態(tài)性，進而保障創(chuàng)新績效的提升。
高校創(chuàng)新行政管理論文篇十四
在社會各個領域中，高校是最早建設局域網的，教師、學生和學校行政管理人員是使用計算機頻率最高的群體。據有關數(shù)據統(tǒng)計，我國“985”院校、“211”院校的校園網普及率已到達100%，超過90%的地方高校也建立了自己的校園網，甚至超過60%的高校具備了千兆主干網。必須承認，信息化建設為高校行政管理帶來了很大的便利。從注冊、選課、教室安排等日常教務工作到考核、督導、評優(yōu)等教育教學質量管理，從學生檔案收集、錄入到教師福利待遇管理等，都可以在信息化的背景下進行運作。目前，各個高校對行政管理信息化的建設是相當重視的，但在具體執(zhí)行過程中，從管理者到應用主體，都存在認識上的誤區(qū)，在行政管理信息化的建設方面重硬件不重軟件，重建設不重應用，這就導致高校在行政管理方式和方法上，未能從根本上改變以適應信息化的發(fā)展，尤其是在質量管理上還未能適應信息化帶來的變化和動向，管理效率、效益提升的空間有很大。
由于受到種種原因的影響，尤其是沿襲傳統(tǒng)的行政管理辦法，高校行政管理信息化的應用水平始終得不到提高，各個部門往往各自統(tǒng)計各自的數(shù)據，與其他部門之間不能共享，整個學校統(tǒng)籌難，同一個指標在各個部門不能相統(tǒng)一。在20世紀90代初，我國開始出現(xiàn)多校區(qū)的大學，這種大學具有自己鮮明的特點，它不是各個大學在發(fā)展過程中因自身內在的需求自然擴展形成的，而是行政推動的結果。網絡、手機聯(lián)系只能是教師與學生交流的補充，并不能替代面對面的直接交流。在信息化、多校區(qū)的背景下，怎樣充分發(fā)揮信息技術的優(yōu)勢，是高校行政管理面臨的新挑戰(zhàn)。
高校創(chuàng)新行政管理論文篇十五
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