環(huán)境保護(hù)是我們每個(gè)人的責(zé)任，我們應(yīng)該從自身做起。合理分段也是寫(xiě)一篇完美總結(jié)的關(guān)鍵，可以根據(jù)總結(jié)內(nèi)容的不同進(jìn)行分段，使文章結(jié)構(gòu)更加清晰?？偨Y(jié)是在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)學(xué)習(xí)和工作生活等表現(xiàn)加以總結(jié)和概括的一種書(shū)面材料，它可以促使我們思考，我想我們需要寫(xiě)一份總結(jié)了吧。如何高效地學(xué)習(xí)和提高自己的能力是每個(gè)人都需要思考和實(shí)踐的問(wèn)題？以下是小編為大家整理的健康生活習(xí)慣，希望對(duì)大家的身體健康有所幫助。
企業(yè)激勵(lì)論文篇一
引言：對(duì)于銀行來(lái)講，人力資源管理配置工作應(yīng)與建立健全企業(yè)文化管理、加強(qiáng)人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)、激勵(lì)以及有效的配置緊密配合，才能使商業(yè)銀行得到正確的運(yùn)轉(zhuǎn)。
人力資本是商業(yè)銀行運(yùn)行中最為活躍的要素，人力資源的管理配置問(wèn)題關(guān)系著銀行經(jīng)濟(jì)利益的提高。就目前情況來(lái)看，我國(guó)的商業(yè)銀行在人力資源管理配置方法存在一些問(wèn)題，導(dǎo)致商業(yè)銀行的整體競(jìng)爭(zhēng)力不足，限制了商業(yè)銀行整體發(fā)展。在這樣的情況下，筆者選擇商業(yè)銀行的人力資源管理配置對(duì)策作為研究對(duì)象是有一定的教育意義的。
1.加強(qiáng)銀行企業(yè)文化的有效建立。
企業(yè)文化的建立，對(duì)于商業(yè)銀行人力資源管理配置工作有著重要的影響。商業(yè)銀行具有良好的整體文化，是企業(yè)得以長(zhǎng)久發(fā)展的重要保證。人力資源管理的重要環(huán)節(jié)就是用制度支持企業(yè)文化的管理。在商業(yè)銀行形成正確的文化意識(shí)，尊重每一位員工的權(quán)利與需求，使員工的切身利益得到保證，提高員工對(duì)于企業(yè)的滿意程度。當(dāng)員工認(rèn)可企業(yè)文化之后，才能使工作積極性與工作熱情得到調(diào)動(dòng)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯與企業(yè)的共同發(fā)展。商業(yè)銀行要為工作人員創(chuàng)設(shè)一個(gè)良好的工作氛圍，使銀行與工作人員互相影響，互相依存。銀行要利用良好的待遇留住人才，更要用情感留住人才。另外，商業(yè)銀行要進(jìn)行人力資源的有效配置，需要對(duì)人力資源管理基礎(chǔ)進(jìn)行加強(qiáng)，針對(duì)每一位員工的工作能力進(jìn)行合理崗位的安排。商業(yè)銀行需要靈活運(yùn)用競(jìng)聘制和選拔制來(lái)激發(fā)工作人員的競(jìng)爭(zhēng)力，使每一位員工都有可能成長(zhǎng)為銀行的干部級(jí)員工，給員工競(jìng)爭(zhēng)和晉升的機(jī)會(huì)。某商業(yè)銀行曾推出過(guò)員工等級(jí)序列管理模式，本意是為了給每一個(gè)員工創(chuàng)造逐級(jí)晉升的機(jī)會(huì)，但是，在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，大量員工在制度實(shí)施之日起，就已經(jīng)達(dá)到本序列的封頂職等，此后長(zhǎng)期無(wú)法晉升，極大地影響了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可和工作積極性。因此，商業(yè)銀行人力資源管理者們?cè)谶M(jìn)行人力資源的配置時(shí)，要考慮到制度文化對(duì)于商業(yè)銀行發(fā)展的指向性作用，在市場(chǎng)的引導(dǎo)下不斷完善人力資源管理配置工作。
2.加強(qiáng)銀行人才開(kāi)發(fā)工作。
商業(yè)銀行的人力資源管理者要加強(qiáng)以人為本人力資源管理理念的建立，加強(qiáng)人力資源管理目標(biāo)的制度。更要注重起人力資源管理策略的制度，加強(qiáng)對(duì)人才的分類與分層，建立起正規(guī)的商業(yè)銀行人力管理庫(kù)，使商業(yè)銀行內(nèi)部的人才得到適當(dāng)?shù)乩?。人力資源管理者要加強(qiáng)人才開(kāi)發(fā)的力度，對(duì)管理性人才與技術(shù)性人才進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，使人才的發(fā)展目標(biāo)與銀行的發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)。商業(yè)銀行要對(duì)工作人員的眼界進(jìn)行擴(kuò)展，加強(qiáng)工作人員個(gè)人能力的提高，使創(chuàng)新精神融入到工作人員的工作精神當(dāng)中去。人力資源管理者在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)時(shí)，要對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)進(jìn)行明確，加強(qiáng)工作人員競(jìng)爭(zhēng)能力與綜合實(shí)力的提高。在人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容方向，管理者要對(duì)人力資本的能力現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從商業(yè)銀行發(fā)展的需求出發(fā)，利用具有針對(duì)性與實(shí)用性的培訓(xùn)內(nèi)容，加強(qiáng)人力資源工作水準(zhǔn)的提高。人力資源的開(kāi)發(fā)者還要對(duì)人力資源的培訓(xùn)方法進(jìn)行多元化升級(jí)，使工作人員參與培訓(xùn)活動(dòng)的積極性得到提高。商業(yè)銀行還要對(duì)人力資源管理配置工作進(jìn)行配合，建立起嚴(yán)格的培訓(xùn)考核制度，使人力資源培訓(xùn)真正服務(wù)于人力資源管理配置水平的提高。
3.加強(qiáng)人力資源激勵(lì)制度的建立。
人力資源管理配置效率的提高，很大程度上取決于商業(yè)銀行工作人員對(duì)于管理與配置工作的.配合度。利用人力資源激勵(lì)制度的建立，激發(fā)銀行商業(yè)員工的工作積極性與自我提高積極性，可以使商業(yè)銀行人力資源管理配置工作水平得到提高。人力資源管理者要加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立，使每一位商業(yè)銀行員工的工作業(yè)績(jī)得到公平合理的體現(xiàn)，使員工的真實(shí)工作業(yè)績(jī)成為其職務(wù)提升與績(jī)效提升的重要標(biāo)準(zhǔn)。商業(yè)銀行要加強(qiáng)與市場(chǎng)發(fā)展的同步性，利用行業(yè)內(nèi)公認(rèn)的薪酬體系，滿足員工對(duì)個(gè)人利益的追求，加強(qiáng)商業(yè)銀行內(nèi)部的公平性與崗位競(jìng)爭(zhēng)性。當(dāng)一個(gè)合理的人力資源激勵(lì)制度得以建立，工作人員可以明確自己的工作目標(biāo)，為了追求自己的個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益以及銀行的整體利益，而進(jìn)行自我提高，提高工作效率與質(zhì)量。這樣一來(lái)，商業(yè)銀行的人力資源管理配置水平也得到了提高。
4.結(jié)語(yǔ)。
綜上所述，商業(yè)銀行的良好發(fā)展，需要有效的人力資源管理配置工作的配合。筆者從商業(yè)銀行的人力資源管理配置需求出發(fā)，進(jìn)行了人力資源管理配置方法的發(fā)析。希望銀行可以利用人力資源管理配置水平的提高服務(wù)于自身競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的提高。
參考文獻(xiàn)：
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企業(yè)激勵(lì)論文篇二
企業(yè)人才，是企業(yè)所有財(cái)富中最寶貴、最有決定意義的資源。現(xiàn)代企業(yè)管理說(shuō)到底，就是掌握現(xiàn)代管理科學(xué)知識(shí)和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)的人才，要對(duì)現(xiàn)代企業(yè)實(shí)行成功的科學(xué)管理，不斷地提高企業(yè)管理的現(xiàn)代化水平。人力資源管理強(qiáng)調(diào)沒(méi)有庸才，只有使用不當(dāng)?shù)娜瞬?。?duì)企業(yè)職位準(zhǔn)確說(shuō)明和對(duì)員工客觀的評(píng)價(jià)是給每個(gè)員工安排恰當(dāng)崗位的前提。人是有思想、有欲望、有需求的，同時(shí)人也是具有可塑性的，有些個(gè)性特征是可以改變的。因此，管理者在接受理論的指導(dǎo)的同時(shí)要注意充分挖掘人的潛力，發(fā)現(xiàn)人才。一個(gè)科學(xué)的管理技術(shù)，一個(gè)有效的人才管理機(jī)制，定會(huì)造就一個(gè)企業(yè)的磅礴發(fā)展，一段光輝的旅程。因此，科學(xué)的人才管理體系更是有待發(fā)展與探索的。
一、管理的前景分析。
（一）管理的核心問(wèn)題是對(duì)人的管理。
人力資源管理是從資源開(kāi)發(fā)利用的角度出發(fā)。圍繞人事匹配，績(jī)效考評(píng)，薪資報(bào)酬等問(wèn)題全面系統(tǒng)地進(jìn)行探討，并把這種探討與投入產(chǎn)出分析結(jié)合起來(lái)，為提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益服務(wù)，對(duì)企業(yè)管理非常重要。現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢(shì)是：用人力資源管理的理論與方法取代傳統(tǒng)的人事管理，并逐漸成為企業(yè)管理者的共識(shí)。
（二）傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的比較。
（1）傳統(tǒng)的人事管理強(qiáng)調(diào)“管”，注重的約束與控制，把與員工相關(guān)的人工費(fèi)用僅僅視為人工成本，力圖加以控制和降低，而不是重視人力資源本身的開(kāi)發(fā)和增值。
（2）人力資源管理則是把人看作資源，而且具有創(chuàng)造力，最有價(jià)值的資源，是可以帶來(lái)豐厚回報(bào)的特殊資源。企業(yè)人才的吸納、配置、考核、待遇、開(kāi)發(fā)等方面的系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與控制實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益與員工價(jià)值。
（一）人才管理的原則。
21世紀(jì)企業(yè)的人才管理既要服從社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展規(guī)律，又要服從人才的成長(zhǎng)規(guī)律和人才的發(fā)展趨勢(shì)。因此人才管理活動(dòng)不能單憑一時(shí)的主觀意識(shí)來(lái)進(jìn)行管理，還得必須建立比較完善符合歷史潮流的人才管理原則，使人才管理逐步走向科學(xué)化、系統(tǒng)化、現(xiàn)代化、制度化。其主要堅(jiān)持的原則有：
（1）勝任原則。
（2）協(xié)調(diào)原則。
（3）寬?cǎi)Y原則。
（4）優(yōu)化原則。
（二）用人思想的變遷。
目前為止在一些企業(yè)人才管理制度并不完善，還有一些陳年的條條框框不利于人才的成長(zhǎng)和使用，是企業(yè)發(fā)展的'弊端。所以要想使企業(yè)人才管理走向系統(tǒng)化科學(xué)化的軌道就必須要解放思想，實(shí)事求是，清除落后、陳舊的思想觀念，勇于從那些老觀點(diǎn)錯(cuò)誤的觀點(diǎn)中解脫出來(lái)，掌握和運(yùn)用新時(shí)期的科學(xué)用人觀點(diǎn)。因此，人才管理制度的變革，貴在用人思想的變遷。一忌任人唯“親”；二忌任人唯“資”；三忌任人唯“憑”；四忌任人唯“順”。所以企業(yè)的發(fā)展，人才的管理，領(lǐng)導(dǎo)者也成為了重中之重。
（三）領(lǐng)導(dǎo)魅力。
領(lǐng)導(dǎo)在管理組織運(yùn)行與發(fā)展中起著核心和主導(dǎo)的作用，他決定著一個(gè)企業(yè)的正常運(yùn)行與發(fā)展的方向與水平，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中的行為規(guī)律的掌握有助于提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性。那么如何展示領(lǐng)導(dǎo)魅力呢？可以從以下幾方面去塑造：
1.領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論。所謂“領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論”就是指領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中比較固定和使用的行為方法的總和。領(lǐng)導(dǎo)者在工作作風(fēng)中表現(xiàn)出來(lái)的個(gè)性化。當(dāng)然每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都有自己的一套固定的作風(fēng)方式，但最終還應(yīng)從企業(yè)的發(fā)展中出發(fā)。在從《管理學(xué)原理》一書(shū)中把領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)方式分為三種：集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式、民主型領(lǐng)導(dǎo)方式和放任式領(lǐng)導(dǎo)方式。這三種領(lǐng)導(dǎo)方式都會(huì)給不同企業(yè)、不同時(shí)期的企業(yè)帶來(lái)一定的經(jīng)濟(jì)效益。故此，我們領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該要具體問(wèn)題具體分析了。
2.溝通。在企業(yè)不管是最高層領(lǐng)導(dǎo)還是基層管理人才都必須要與下屬溝通，其溝通的主要法則有：
（1）交往上要主動(dòng)，要對(duì)下級(jí)的一些情況要主動(dòng)地去了解，并要給予相應(yīng)的幫助，促其感化。
（2）力度要大，胸懷要寬，尤其當(dāng)被下屬誤解時(shí)，切勿斤斤計(jì)較，耿耿于懷，嘗試著去解釋。
（3）要敢于任用那些反對(duì)過(guò)自己包括實(shí)踐證明反對(duì)錯(cuò)了的人，要給予平等的任命，以調(diào)動(dòng)他們的積極性。
（4）當(dāng)下屬遇到困難時(shí)，要激勵(lì)他，要關(guān)心他，要幫助他。
3.人性化。人性化管理也逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一種發(fā)展趨勢(shì)，但一個(gè)企業(yè)如何實(shí)施人性化管理呢？其主要措施有：
（1）采用靈活的工作方式，懇請(qǐng)員工提出建議，要傾聽(tīng)他們能做出什么貢獻(xiàn)，要讓他們自己決定怎樣去做。
（2）適宜的間歇休息，因?yàn)樾⒕腿缤サ?，要想柴砍得快就必須舍得磨刀的時(shí)間。
（3）祝賀每次成功。成功時(shí)刻是令人難忘的，企業(yè)可以為這份難忘推波助瀾，可以讓全體員工去瀟瀟灑灑地放松娛樂(lè)一下。
（1）要正確地分配權(quán)力，要根據(jù)各個(gè)部門各個(gè)員工的職能，任務(wù)，科學(xué)地進(jìn)行分配。
（2）不要越權(quán)指揮。上級(jí)不要干預(yù)下級(jí)職權(quán)范圍內(nèi)的工作，下級(jí)更不能對(duì)上級(jí)的決策指指點(diǎn)點(diǎn)。
（3）要科學(xué)明確地制定規(guī)范的體系來(lái)保證權(quán)力的配置，要做到落到實(shí)處。
（4）要在運(yùn)用職權(quán)時(shí)與民主管理相結(jié)合，與思想工作相結(jié)合還要與管理者身教相結(jié)合。
（5）要獎(jiǎng)懲分明。
管理學(xué)中所謂的“激勵(lì)”是指管理者運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使其朝著所期望的目標(biāo)奮發(fā)前進(jìn)的心理過(guò)程。然而激勵(lì)又是一門藝術(shù)。怎樣的激勵(lì)才能使員工的積極性達(dá)到最高，企業(yè)的所獲取的利益達(dá)到最大化。美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的雙因素理論。它強(qiáng)調(diào)管理人員必須重視如何使下級(jí)從工作中得到滿足。管理者要善于區(qū)分管理實(shí)踐中存在的兩類因素，對(duì)于保健因素要給予基本的滿足，以消除員工的不滿，還要求管理者要有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。員工的工作熱情和內(nèi)在潛力是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，只有不斷地激勵(lì)才能充分地發(fā)揮出來(lái)。然而這則故事出告訴我們激勵(lì)是多變性的，并非一層不變，只有根據(jù)實(shí)際情況給予相應(yīng)的激勵(lì)才能防止激勵(lì)的疲勞期出現(xiàn)。
21世紀(jì)以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是科技，核心是人才。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才的管理成為了企業(yè)管理的重點(diǎn)。其有效途徑就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才管理規(guī)范化、法制化。這不僅是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求，也是企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的重要保證。
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企業(yè)激勵(lì)論文篇三
人是世界上最寶貴的資源，而且是最復(fù)雜、狀態(tài)最不穩(wěn)定的資源，如果將人從資源的角度去探討，則人力資源和現(xiàn)有三大資源：煤炭、石油、天燃?xì)忸H有共通之處，也可分為：“固態(tài)、液態(tài)、氣態(tài)”。大家不要感到好笑哦，你會(huì)問(wèn)我，固態(tài)的“人”我見(jiàn)過(guò)，那些液態(tài)、氣態(tài)之人又在哪里？下面由筆者一一詳解人力資源之“三態(tài)”。
人力資源“三態(tài)”
人力資源就是國(guó)家總?cè)丝诳鄢龁适趧?dòng)能力人口之后的總和。人力資源也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。因此，很多企業(yè)設(shè)立人力資源部，人力資源部是從美國(guó)引進(jìn)的概念，是將人才作為資源進(jìn)行管理的部門。我國(guó)以前通常將人事管理的部門稱之為人事部。人事部與人力資源部在功能上是一致的，但人力資源更明確的將企業(yè)人才當(dāng)做資源使用，更顯技術(shù)性及尊重性，體現(xiàn)了企業(yè)管理者的一種較為科學(xué)的用人理念。
作為公司最核心的“人力”資源又該如何開(kāi)發(fā)、利用、再生？首先是了解不同人的不同形態(tài)及特性。
人是世界上最寶貴的資源，而且是最復(fù)雜、狀態(tài)最不穩(wěn)定的資源。如果將人從資源的角度去探討，則人力資源和現(xiàn)有三大資源：煤炭、石油、天燃?xì)忸H有共通之處，也可分為：“固態(tài)、液態(tài)、氣態(tài)”。大家不要感到好笑哦，你會(huì)問(wèn)我，固態(tài)的“人”我見(jiàn)過(guò)，那些液態(tài)、氣態(tài)之人又在哪里？下面由筆者一一詳解人力資源之“三態(tài)”。
首先我們溫故一下初級(jí)化學(xué)知識(shí)。固態(tài)：具有固定的體積和形狀，質(zhì)地比較堅(jiān)硬。流動(dòng)性差，一般不存在自由移動(dòng)離子。在受到不太大的外作用力時(shí)，體積和形狀改變很??；液態(tài)：有流動(dòng)性，把它放在什么形狀的容器中，它就是什么形狀。可以流動(dòng)、變形，可微壓縮。氣態(tài)：可流動(dòng)、可變形、可被壓縮?？蓴U(kuò)散，體積不受限制。氣態(tài)受體積、溫度、壓強(qiáng)的影響。
“固態(tài)”特性員工的弱點(diǎn)就是因循守舊，需要不時(shí)對(duì)其施加一定的壓力，以避免其成為企業(yè)發(fā)展中的障礙。
液態(tài)的“人”：這類員工一般處在企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)崗位。他們一般充當(dāng)企業(yè)的中堅(jiān)力量，承擔(dān)企業(yè)中層管理職責(zé)。強(qiáng)大的“可塑性”雖然讓人感覺(jué)到絲絲不放心，但正因?yàn)檫@個(gè)獨(dú)有的特點(diǎn)，他們才能在工作中做到“見(jiàn)人說(shuō)人話、見(jiàn)鬼說(shuō)鬼話”，具有較強(qiáng)的靈活應(yīng)變能力和適應(yīng)力，從而擁有了“無(wú)堅(jiān)不摧”的力量。這類員工需要一個(gè)好的容器去盛裝，從企業(yè)管理者的角度來(lái)說(shuō)這類人需要科學(xué)完善的管理制度之籠將其馴服，并通過(guò)一定的利益來(lái)引導(dǎo)其流動(dòng)的方向，從而成就企業(yè)“百川入?！钡臍馄呛枉攘Γ 耙簯B(tài)”特性員工的弱點(diǎn)就是一旦形成趨勢(shì)破壞性非常大，因此要常疏忌堵，未雨綢繆。
氣態(tài)的“人”：這類員工通常應(yīng)該處于決策崗位。擁有跳躍的思維和持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)力。企業(yè)在其帶領(lǐng)下才能身處競(jìng)爭(zhēng)激流而不迷失方向。其“可壓縮”“可擴(kuò)散”的特性，猶如“能屈能伸”的特種鋼材，具有極強(qiáng)的目標(biāo)感和使命感。而這類人對(duì)環(huán)境的變化非常敏感，只要生存環(huán)境發(fā)生重大改變，其特性將會(huì)隨時(shí)變幻成固態(tài)或者液態(tài)。環(huán)境的劇烈改變帶給企業(yè)的結(jié)果必將是災(zāi)難性的。因此，作為企業(yè)的決策層，逐步改變企業(yè)的發(fā)展方向才是企業(yè)長(zhǎng)治久安的生存之道。
每個(gè)人，生而為人，在這個(gè)世界上就有其存在的位置和存在的價(jià)值。有人說(shuō)“世界上沒(méi)有垃圾，只有放錯(cuò)位置的資源”。這句話筆者是贊同的，對(duì)比一家公司來(lái)說(shuō)，人力資源部門就是將合適的人放到合適的位置。只有這樣，人才的資源優(yōu)勢(shì)才能成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。否則，不顧規(guī)律的亂放一氣，最終損失慘重的只有企業(yè)自身。因此，人力資源部與老板的關(guān)系，好比蕭何與劉邦的關(guān)系。只有重視人力資源的老板才能真正成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)之林的最終勝利者。
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企業(yè)激勵(lì)論文篇四
人才是人之精華，是人類所有寶貴資本中最寶貴、最有決定意義的資本，是影響社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平，關(guān)系到企業(yè)興衰、存亡的重要因素，一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平到底怎樣，關(guān)鍵是人才開(kāi)發(fā)與使用問(wèn)題。人才的使用是智力轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的重要環(huán)節(jié)，用好一個(gè)人才，可以使事業(yè)取得成功，并激發(fā)和吸引更多的賢才;壓抑一個(gè)人才或錯(cuò)用一個(gè)庸才，會(huì)導(dǎo)致事業(yè)的失敗，使人才心理失調(diào)，積極性下降，相應(yīng)的降低了人才管理部門的威望。因此，樹(shù)立正確的人才開(kāi)發(fā)思想和用人原則，解決好“識(shí)”與“用”的問(wèn)題，是新時(shí)期人才開(kāi)發(fā)面臨的一個(gè)重要任務(wù)。
實(shí)踐原則。
做到知人善任。
“善任”就要“知人”。“知人”是人才管理人員和管理機(jī)構(gòu)的基本職能，是人才使用的第一步，也是關(guān)鍵的一環(huán)。一個(gè)人是好是壞，是否德才兼?zhèn)洌荒苤宦?tīng)本人表白或別人反映，也不能只憑檔案材料，而是應(yīng)看其一貫行為，觀其實(shí)踐表現(xiàn);不僅看八小時(shí)以內(nèi)表現(xiàn)，還要看八小時(shí)以外表現(xiàn)，看其全面;不能光靠某些考核人員閉門造車，而是應(yīng)走群眾路線，廣泛聽(tīng)取正反兩方面意見(jiàn)，既要看“德”，又要視“才”;既要看表現(xiàn)，又要查實(shí)績(jī);既要有定性考核，也應(yīng)有定量考核，實(shí)現(xiàn)識(shí)才的科學(xué)化和合理化。知人是人才使用的前提，是用人的依據(jù)，對(duì)一個(gè)人做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)，就應(yīng)有其相應(yīng)的地位，讓合適的人在合適的位置上。錯(cuò)誤地評(píng)價(jià)和考核結(jié)果，往往是壓抑人才和錯(cuò)用人才的開(kāi)端。“知人”是“善任”的條件，可以說(shuō)知人是為了“善任”，是用人的核心。堅(jiān)持知人善任原則，能夠充分發(fā)揮人的自覺(jué)能動(dòng)性。
適用原則。
做到人盡其才。
擇優(yōu)原則。
做到優(yōu)中選優(yōu)。
一個(gè)高明的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)善于用人所長(zhǎng)。俗話說(shuō)“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”。人有缺點(diǎn)，但并不妨礙他成就一番事業(yè)。讓一位技術(shù)水平很高的行業(yè)技術(shù)尖子帶領(lǐng)一個(gè)部門，他并不一定能成為一名出色的行政管理者。相反，還會(huì)因此影響其本人學(xué)術(shù)研究水平的提高。應(yīng)該明確，人才的特點(diǎn)在一個(gè)領(lǐng)域是長(zhǎng)項(xiàng)，在另外的行業(yè)中可能就是“弱點(diǎn)”。掌握了這一人才規(guī)律，本著擇優(yōu)的原則，看其優(yōu)點(diǎn)，用其長(zhǎng)處，在優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)相伴中取其優(yōu)點(diǎn)，避其缺點(diǎn)，使各類人才的長(zhǎng)處都得到發(fā)揮。
互補(bǔ)原則。
注重群體效益。
由于人的自然秉賦、環(huán)境條件等因素的影響，每一個(gè)人不可能都達(dá)到十全十美，人的氣質(zhì)類型，知識(shí)結(jié)構(gòu)各異。在完成或?qū)崿F(xiàn)某一目標(biāo)時(shí)，只靠一個(gè)人的特長(zhǎng)將難以如愿，而通過(guò)若干不同類型個(gè)體的結(jié)合，在結(jié)構(gòu)上達(dá)到互補(bǔ)。一個(gè)系統(tǒng)的人才群體，要發(fā)揮最大的功能，建立一個(gè)合理而優(yōu)化的人才結(jié)構(gòu)。在每一個(gè)層次，同一個(gè)能量級(jí)中的每個(gè)個(gè)體應(yīng)存在氣質(zhì)、知識(shí)的互補(bǔ)。另外，互補(bǔ)的內(nèi)容還應(yīng)是多方面的，諸如年齡、體力的互補(bǔ)，個(gè)體特征的互補(bǔ)，知識(shí)技能的互補(bǔ)，以及工作條件的互補(bǔ)等。只有很好的利用這種互補(bǔ)，才不至于浪費(fèi)人才。
信任原則。
做到用人不疑。
“用人不疑,疑人不用”，相信可以給人以巨大的精神鼓舞和推動(dòng)。歷代勵(lì)精圖治的君主都曾把它當(dāng)作一條不成文的準(zhǔn)則。實(shí)踐證明，信任別人的人，一般才能被別人所信任。用人不疑原則在當(dāng)今改革時(shí)代的人才合理使用中意義更為重要。因?yàn)檎驹诟母锴傲械娜俗钊菀资艽驌?，所以保護(hù)他們即成為人才合理使用的特殊舉措，也是一種強(qiáng)大的激勵(lì)手段。一個(gè)人如果被信任，一種強(qiáng)烈的責(zé)任感和自信心便油然而生。信任是一種催化劑，它可以加速蘊(yùn)藏在人體深處的自信心的爆發(fā)，使人達(dá)到忘我的程度。
激勵(lì)原則。
創(chuàng)造良好環(huán)境。
人的行動(dòng)是受人的思想所支配，受到機(jī)制所制約的，而思想和動(dòng)機(jī)又來(lái)源于人們對(duì)社會(huì)的需求。每個(gè)人都有物質(zhì)和精神方面的種種需要，滿足這些需要的愿望構(gòu)成人的行動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，但人的需求必須通過(guò)社會(huì)提供的各種條件和機(jī)會(huì)才能獲得滿足，不斷研究并滿足人對(duì)社會(huì)的正當(dāng)要求，激勵(lì)他們向更高的目標(biāo)邁進(jìn)，就能持續(xù)地調(diào)動(dòng)人們?cè)诠ぷ髦械姆e極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮最大的工作效能。
激勵(lì)又分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。諸如增加工資、辦理家屬調(diào)動(dòng)、解決住房等物質(zhì)方面的;表?yè)P(yáng)、嘉獎(jiǎng)、授予榮譽(yù)稱號(hào)，工作給予肯定，提級(jí)使用等精神方面的。根據(jù)每個(gè)人的處境，對(duì)各種激勵(lì)的追求可能各有不同，可采取以事業(yè)留人、感情留人、待遇留人相結(jié)合的方法。只要政策跟上了，何愁招不來(lái)“金鳳凰”。
企業(yè)激勵(lì)論文篇五
2．1電子商務(wù)對(duì)財(cái)務(wù)內(nèi)部控制的有利影響。隨著信息化發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)環(huán)境使得會(huì)計(jì)核算簡(jiǎn)單化，以電子商務(wù)手段為依托，實(shí)施科學(xué)化、精細(xì)化財(cái)務(wù)管理，積極推進(jìn)內(nèi)部控制體制的完善。結(jié)果表明，電子商務(wù)對(duì)財(cái)務(wù)內(nèi)部控制的有利影響眾多，不僅有力地促進(jìn)了財(cái)務(wù)管控工作水平的提高，而且，信息平臺(tái)的對(duì)接，也使得各職能部門可以有效利用企業(yè)各項(xiàng)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，做好各部門的監(jiān)管工作。電子商務(wù)的發(fā)展，極大地改變了會(huì)計(jì)環(huán)境，尤其是在對(duì)會(huì)計(jì)報(bào)表、賬簿、憑證及相關(guān)財(cái)務(wù)資料進(jìn)行查錯(cuò)防弊方面，起到了重要的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與供應(yīng)商、銷售商和客戶的商業(yè)互動(dòng)，財(cái)務(wù)部門可以按照運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀，及時(shí)做出財(cái)務(wù)分析、評(píng)價(jià)和提出財(cái)務(wù)內(nèi)部管控建議，在一定程度上確保了電子商務(wù)在內(nèi)部管理方面職能的充分發(fā)揮。
2．2電子商務(wù)對(duì)財(cái)務(wù)內(nèi)部控制的不利影響。由于電子商務(wù)起步較晚，企業(yè)財(cái)務(wù)內(nèi)部控制仍停留在監(jiān)督和評(píng)價(jià)財(cái)務(wù)收支、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的階段，在許多方面都對(duì)財(cái)務(wù)內(nèi)部控制帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。從不利影響上說(shuō)，電商環(huán)境下，數(shù)據(jù)流動(dòng)速度空前加快，一旦財(cái)務(wù)人員不能有效查錯(cuò)防弊，極易導(dǎo)致不法分子運(yùn)用電子手段的舞弊行為悄然滋生，導(dǎo)致財(cái)務(wù)報(bào)告的真實(shí)公允性驗(yàn)證無(wú)法進(jìn)行，虛假會(huì)計(jì)信息也會(huì)乘此機(jī)會(huì)快速蔓延。同時(shí)，電子商務(wù)也給企業(yè)的會(huì)計(jì)核算帶來(lái)新風(fēng)險(xiǎn)，體系構(gòu)建目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)，分公司電子商務(wù)目標(biāo)定位過(guò)低，無(wú)法通過(guò)系統(tǒng)化和規(guī)范化的方法評(píng)價(jià)內(nèi)部控制的控制目標(biāo)、控制風(fēng)險(xiǎn)、控制政策與控制程序，影響了電子商務(wù)信息系統(tǒng)下內(nèi)部控制關(guān)鍵過(guò)程的有效性，妨礙了企業(yè)財(cái)務(wù)管控模式的完善。
3．規(guī)避電子商務(wù)對(duì)財(cái)務(wù)內(nèi)控體系不利影響的對(duì)策。
3．1全面分析各項(xiàng)財(cái)務(wù)內(nèi)部控制指標(biāo)。企業(yè)財(cái)務(wù)人員應(yīng)該建立嚴(yán)格的職責(zé)分工和審批授權(quán)制度，每月及時(shí)分析各類有效票據(jù)所反映的財(cái)務(wù)指標(biāo)，應(yīng)按不同種類全面分析各項(xiàng)財(cái)務(wù)內(nèi)部控制指標(biāo)，對(duì)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)、財(cái)務(wù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，明確近期內(nèi)的增減變化;分析財(cái)務(wù)指標(biāo)計(jì)劃完成情況，將各項(xiàng)財(cái)產(chǎn)物資的增減變動(dòng)數(shù)額，與上年實(shí)際發(fā)生額進(jìn)行對(duì)比，分析資產(chǎn)的增減、周轉(zhuǎn)使用及其利用效果。嚴(yán)格資金流動(dòng)管理，對(duì)不明原因產(chǎn)生的增減變化認(rèn)真核查，確保利潤(rùn)或虧損有據(jù)可查，以便使各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)受控于會(huì)計(jì)內(nèi)部控制體系。對(duì)分公司內(nèi)部控制制度的健全性、合理性和有效性進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，對(duì)資產(chǎn)、負(fù)債、損益指標(biāo)進(jìn)行全方位管控，對(duì)重大資金運(yùn)作的指標(biāo)情況跟蹤分析。
3．2規(guī)范財(cái)務(wù)內(nèi)控操作流程。健全和完善內(nèi)部控制制度，建立登記備查臺(tái)帳，嚴(yán)格貨幣資金收支的記錄制度，核對(duì)賬務(wù)，記錄調(diào)整未達(dá)帳項(xiàng)，嚴(yán)格現(xiàn)金收支憑證管理制度，對(duì)月結(jié)帳戶進(jìn)行核查，正確核算銀行存款的可用余額，核對(duì)結(jié)果須經(jīng)會(huì)計(jì)主管人員確認(rèn)簽章。規(guī)范財(cái)務(wù)內(nèi)控操作流程，確?？刂朴兄瓶梢?，形成電算化會(huì)計(jì)核算的制度體系。進(jìn)一步落實(shí)成本目標(biāo)責(zé)任制，使目標(biāo)成本層層分解，做好不同部門的費(fèi)用控制，加大事中檢查，事后跟蹤的力度，保證財(cái)務(wù)內(nèi)控落到實(shí)處。須定期對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行跟蹤分析，無(wú)論盈虧，均應(yīng)做到有理有據(jù)，對(duì)虧損因素，必須找出原因，制定糾正和預(yù)防措施，防止各項(xiàng)費(fèi)用的大起大落。
3．3保持會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)的穩(wěn)定。定期和不定期實(shí)施全面檢查，保證會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)安全、穩(wěn)定運(yùn)行，從控制環(huán)境、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、控制活動(dòng)、信息與溝通、監(jiān)督五大要素著手，完善財(cái)務(wù)內(nèi)部控制體系，使得各組成要素協(xié)同作用和聯(lián)系，形成了一個(gè)綜合內(nèi)部管控系統(tǒng)，一旦發(fā)生危險(xiǎn)，可以隨條件變化而做出規(guī)避動(dòng)態(tài)反應(yīng)，從而防范內(nèi)部控制風(fēng)險(xiǎn)，確保系統(tǒng)與實(shí)體經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相互交織共同作用。確保內(nèi)部控制信息系統(tǒng)體系安全、穩(wěn)定運(yùn)行，確保現(xiàn)金、銀行存款及其他貨幣資金等信息數(shù)據(jù)資料完整和安全，每季度由會(huì)計(jì)主管和相關(guān)人員做好核查工作，及時(shí)掌握企業(yè)的電子商務(wù)情況和內(nèi)部控制情況，合理開(kāi)展符合性測(cè)試和實(shí)質(zhì)性測(cè)試，減少運(yùn)行事故的產(chǎn)生，做好內(nèi)控監(jiān)管記錄。通過(guò)補(bǔ)充和修訂相關(guān)會(huì)計(jì)內(nèi)部控制的制度規(guī)范，制定出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，以便形成完善的內(nèi)部控制體系。
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企業(yè)激勵(lì)論文篇六
員工需要不斷的激勵(lì)才能更好的工作，以下是小編整理的淺談員工激勵(lì)機(jī)制論文，歡迎參考閱讀！
摘要：?jiǎn)T工激勵(lì)機(jī)制，也稱員工激勵(lì)制度，是通過(guò)一套理性化的制度來(lái)反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。員工激勵(lì)是一項(xiàng)系統(tǒng)性綜合性的工作，需要企業(yè)建立科學(xué)完善的員工激勵(lì)機(jī)制，針對(duì)企業(yè)自身實(shí)際靈活運(yùn)用各種激勵(lì)手段和方法，制定各種激勵(lì)措施和規(guī)章制度，從而持續(xù)激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，關(guān)鍵在于吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)為我所用，同時(shí)必須對(duì)進(jìn)入企業(yè)的人才實(shí)施科學(xué)合理的激勵(lì)才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的雙贏。
首先，企業(yè)管理層尤其是中低層的管理人員對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，沒(méi)有真正樹(shù)立人力資源管理和開(kāi)發(fā)的觀念，這也從一個(gè)層面反應(yīng)出企業(yè)對(duì)管理人員的培訓(xùn)不夠重視，中低層的管理人員缺乏足夠的專業(yè)素養(yǎng)。很多管理人員認(rèn)為人力資源管理就是在員工出勤、獎(jiǎng)勵(lì)、工資分配等方面加以限制和管理，而在激發(fā)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性等方面認(rèn)識(shí)不到位，工作不扎實(shí)，配套的培訓(xùn)、激勵(lì)措施不及時(shí)，績(jī)效考核的作用不能有效發(fā)揮。
1.2績(jī)效考核流于形式。
企業(yè)目前在績(jī)效考核上重視不夠，績(jī)效考核往往流于形式，沒(méi)有將績(jī)效考核的相關(guān)規(guī)定落在實(shí)處，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核在員工激勵(lì)機(jī)制中的基礎(chǔ)作用。在績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用上存在問(wèn)題。企業(yè)沒(méi)有將考核結(jié)果作為員工“獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整、職位晉升、崗位調(diào)動(dòng)”等的重要參考，使員工對(duì)績(jī)效考核缺乏信任感，從而也不能發(fā)揮績(jī)效考核的重要激勵(lì)作用，影響了員工工作積極性。
1.3薪酬激勵(lì)水平不高，激勵(lì)形式過(guò)于單一。
激勵(lì)形式過(guò)于單一也是企業(yè)必須面對(duì)和解決的問(wèn)題。從激勵(lì)的形式和方式來(lái)看，員工激勵(lì)一般包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。企業(yè)在不同的企業(yè)發(fā)展階段，要有適合本企業(yè)自身情況和員工需求的激勵(lì)方式。馬斯洛的需求層次理論指出人的需要層次是從低到高發(fā)展的，但低層次的需要（生理和安全需要等）得到滿足時(shí)人們就會(huì)追求高層次（尊重和自我實(shí)現(xiàn)等）的需要。換句話說(shuō)，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過(guò)渡到以精神激勵(lì)為主。
企業(yè)文化激勵(lì)是精神激勵(lì)的重要內(nèi)容，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文環(huán)境和對(duì)員工成長(zhǎng)的關(guān)懷與重視。在現(xiàn)代社會(huì)中企業(yè)既是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，也是一個(gè)社會(huì)組織。企業(yè)與員工不僅僅只是單純的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，還存在情感歸屬的的社會(huì)關(guān)系。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該高度重視企業(yè)文化的激勵(lì)作用。
針對(duì)企業(yè)中低層的管理對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)制度的執(zhí)行力度不夠，關(guān)鍵是要加強(qiáng)中低層管理者的人力資源管理的培訓(xùn)，使其盡快樹(shù)立人力資源管理和開(kāi)發(fā)的意識(shí)。建立企業(yè)人力資源管理問(wèn)責(zé)機(jī)制，促使員工激勵(lì)機(jī)制的有關(guān)措施全面落實(shí)執(zhí)行，執(zhí)行不力的有關(guān)責(zé)任人要進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部問(wèn)責(zé)處理。再次，對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)制度要加強(qiáng)宣傳教育，使企業(yè)職工準(zhǔn)確了解企業(yè)的激勵(lì)制度。最后，對(duì)現(xiàn)有管理隊(duì)伍進(jìn)行全面的考察評(píng)估，對(duì)明顯不勝任不稱職的人員進(jìn)行職位調(diào)整。
2.2嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度。
要將績(jī)效考核作為一種重要的激勵(lì)手段加以運(yùn)用，績(jī)效考核是達(dá)成激勵(lì)目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)器，它有助于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，促使員工快速成長(zhǎng)。在績(jī)效考核中要以員工的客觀業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，堅(jiān)持差異化原則，嚴(yán)格遵照績(jī)效考核的操作流程。包括以下方面：首先，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的重要性。其次，以績(jī)效為中心，建立有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改進(jìn)體系。最后，針對(duì)績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，形成完整的激勵(lì)機(jī)制效果反饋機(jī)制，吸取員工的合理意見(jiàn)和建議，改進(jìn)管理中的不足之處。
2.3進(jìn)行薪酬制度改革，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式。
通過(guò)在公司內(nèi)部建立科學(xué)的薪酬分配制度，徹底打破平均主義及個(gè)人資歷、身份等傳統(tǒng)的分配機(jī)制，完全按照職位、能力、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)獲取報(bào)酬，以激勵(lì)員工努力工作，并讓其樹(shù)立“工資不是靠公司給，也不是靠領(lǐng)導(dǎo)給，而是靠自己掙”的分配觀念，使公司形成與市場(chǎng)接軌的內(nèi)外公平的價(jià)值分配體系。包括：1.建立競(jìng)爭(zhēng)的用工機(jī)制。2.建立市場(chǎng)化的薪酬體系。3.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。
企業(yè)文化像一根紐帶和靈魂，把職工和企業(yè)的追求緊緊凝聚在一起，使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。企業(yè)文化的這種凝聚作用，能最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該堅(jiān)持“以人為本”，充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷，同時(shí)也要將企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)形象包裝和塑造的重要舉措。企業(yè)文化的基礎(chǔ)是員工們共同的價(jià)值觀，如果沒(méi)有共同的價(jià)值觀，就無(wú)法作出決策或難于在決策上達(dá)成一致：而在具有強(qiáng)大公司文化的公司中，員工無(wú)須被告之如何去做，他們自己便能自覺(jué)去行動(dòng)。
企業(yè)激勵(lì)論文篇七
員工激勵(lì)機(jī)制，也稱員工激勵(lì)制度，是通過(guò)一套理性化的制度來(lái)反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。下面是一篇員工激勵(lì)機(jī)制研究論文，歡迎閱讀。
摘要：激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)一套理性化的制度來(lái)反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。在現(xiàn)代企業(yè)中，人已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展最為重要的因素。而企業(yè)能否成功地建立和實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，激活人力資源，使員工的邊際努力最大化，成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和贏得競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。本文通過(guò)對(duì)激勵(lì)概念的一般介紹，分析了我國(guó)事業(yè)單位的員工激勵(lì)現(xiàn)狀，并就此闡述了激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)途徑。
關(guān)鍵詞：激勵(lì)；機(jī)制；事業(yè)單位。
一、激勵(lì)的定義。
激勵(lì)是管理學(xué)和管理心理學(xué)及行為科學(xué)中的一個(gè)重要概念。管理學(xué)通常把激發(fā)人的工作行為動(dòng)機(jī)叫做激勵(lì)，還把鼓舞士氣、振奮人的精神、激發(fā)人的工作熱情叫做激勵(lì)，又把強(qiáng)化人的工作行為，使之達(dá)到或保持某種積極狀態(tài)叫做激勵(lì)。心理學(xué)界認(rèn)為，激勵(lì)是一種刺激，是促進(jìn)人的行為，調(diào)動(dòng)人的積極性的一個(gè)重要手段。行為科學(xué)認(rèn)為激勵(lì)決定了一個(gè)人在工作中會(huì)盡多大的努力，他把努力放在什么方向上，這種努力能持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間。總之，激勵(lì)被當(dāng)作是調(diào)動(dòng)人的積極性，充分發(fā)揮人的智力和體力潛能的過(guò)程，含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義。在組織行為學(xué)中關(guān)于激勵(lì)的定義，最具代表的是美國(guó)組織行為學(xué)家斯蒂芬p羅賓斯提出的，他把激勵(lì)定義為：激勵(lì)是通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某種需要為條件。羅賓斯定義中的三個(gè)關(guān)鍵因素是：努力、組織目標(biāo)和需要。
二、激勵(lì)的意義。
（一）有利于鼓舞員工士氣。激勵(lì)對(duì)工作人員積極性的調(diào)動(dòng)有著極為重要的影響。行為學(xué)家通過(guò)大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)組織在激發(fā)工作人員動(dòng)機(jī)方面都具有很大的潛力。哈佛大學(xué)的威廉99詹姆士教授就曾發(fā)現(xiàn)，部門員工一般僅需發(fā)揮出20%～30%的個(gè)人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵(lì)，其工作能力能發(fā)揮出80%～90%，其中50%～60%的差距是激勵(lì)的作用所致。這一定量的分析不能不使人們感到吃驚，因?yàn)?，大多?shù)部門的領(lǐng)導(dǎo)人，每當(dāng)出現(xiàn)困難情況影響工作任務(wù)完成時(shí)，總是首先考慮現(xiàn)有設(shè)備和環(huán)境條件的改進(jìn)，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開(kāi)發(fā)，如果他們能把自己的注意力集中在運(yùn)用激勵(lì)手段鼓舞員工士氣上，那么即使在同樣的設(shè)備和環(huán)境條件下，也會(huì)取得難以想象的效果。
（二）有利于員工素質(zhì)的提高。從人的素質(zhì)構(gòu)成來(lái)看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又有后天的影響，但從根本意義上講，主要還是決定于后天的學(xué)習(xí)和實(shí)踐。通過(guò)學(xué)習(xí)和實(shí)踐，人的素質(zhì)才能得到提高，人的社會(huì)化過(guò)程才能完成。人的行為與其他受本能支配的動(dòng)物行為不同，是完全可以改變的，是具有可塑性的。個(gè)體為了謀求目標(biāo)的達(dá)到，不但能改變其手段，而且通過(guò)學(xué)習(xí)能改變其行為的內(nèi)容。這種改變也意味著人的素質(zhì)從一種水平發(fā)展到更高的水平。當(dāng)然，學(xué)習(xí)和實(shí)踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵(lì)是其中最能發(fā)揮效用的一種。通過(guò)激勵(lì)來(lái)控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會(huì)給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來(lái)巨大的動(dòng)力，從而會(huì)導(dǎo)致個(gè)人素質(zhì)的不斷提高。比如，對(duì)堅(jiān)持不懈、努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)的員工進(jìn)行大力的表彰，對(duì)安于現(xiàn)狀、得過(guò)且過(guò)、不思進(jìn)取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒，無(wú)疑有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，提高全體員工的知識(shí)素養(yǎng)，開(kāi)闊他們的精神境界。對(duì)忠于職守、業(yè)務(wù)熟練、工作中有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不懂業(yè)務(wù)又不肯鉆研、工作中有重大失誤的員工給予適當(dāng)?shù)膽土P，無(wú)疑能發(fā)揮獎(jiǎng)一勵(lì)百、懲一儆百的作用，有助于全體員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。
（三）能夠加強(qiáng)一個(gè)組織的凝聚力。行為學(xué)家們通過(guò)調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)：對(duì)一種個(gè)體行為的激勵(lì)，會(huì)導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說(shuō)，激勵(lì)不僅僅直接作用于個(gè)人，而且還間接影響周圍的人。激勵(lì)有助于形成一種競(jìng)爭(zhēng)氣氛，對(duì)整個(gè)組織都有著至關(guān)重要的影響。
三、目前我國(guó)事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題。
（一）事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者物質(zhì)激勵(lì)不足。目前領(lǐng)導(dǎo)者的收入與事業(yè)單位業(yè)績(jī)的相關(guān)性不大；強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)，忽視事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者的物質(zhì)利益；收入構(gòu)成不合理；正式的物質(zhì)激勵(lì)偏低，灰色收入較多；領(lǐng)導(dǎo)者的人力資本價(jià)值沒(méi)有得到體現(xiàn)，其勞動(dòng)沒(méi)有得到合理的回報(bào)，領(lǐng)導(dǎo)者的積極性沒(méi)有調(diào)動(dòng)起來(lái)，在監(jiān)督約束不力的情況下，致使有些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者利用信息的不對(duì)稱性，采取非法手段獲取收益；或者大肆揮霍公款，搞職務(wù)消費(fèi)，損害事業(yè)單位的利益。
（二）物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制作用日益弱化。從工資制度來(lái)看，改革開(kāi)放以后的工資分配制度的改革，使不同單位、行業(yè)之間的平均主義有所減少，工資差距明顯拉開(kāi)，但由于勞動(dòng)力總量過(guò)剩、工資職能異化、平均主義的習(xí)慣勢(shì)力等因素影響，事業(yè)單位存在著工作人員定級(jí)調(diào)資熬年頭的現(xiàn)象，事業(yè)單位調(diào)整工資不論工作好差、貢獻(xiàn)大小，一律升級(jí)。換句話說(shuō)，事業(yè)單位現(xiàn)行的獎(jiǎng)金制度缺乏科學(xué)性、合理性，獎(jiǎng)金分配搞平均主義，獎(jiǎng)金發(fā)放缺少科學(xué)依據(jù)或未經(jīng)嚴(yán)格考核等。
（三）精神激勵(lì)機(jī)制不能適應(yīng)發(fā)展需要。長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位有一套適應(yīng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的精神激勵(lì)機(jī)制，而隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，原來(lái)的做法不全適用了，代之而來(lái)的是過(guò)度重視物質(zhì)激勵(lì)，由于缺乏非物質(zhì)激勵(lì)手段，表現(xiàn)出來(lái)的問(wèn)題令人擔(dān)憂。據(jù)調(diào)查，事業(yè)單位普通工作人員公平狀況不理想，并且越來(lái)越不關(guān)心單位目標(biāo)。普通工作人員會(huì)與同事或與其他崗位的工作人員進(jìn)行比較，他們會(huì)感到不夠公平，在構(gòu)成不公平的諸多因素中，最使他們感到不公平的是在提升、進(jìn)修培訓(xùn)等方面的機(jī)會(huì)獲得上的不公平。此外，事業(yè)單位內(nèi)部因人設(shè)崗、用非所學(xué)、用非所長(zhǎng)的問(wèn)題比較突出。在一些事業(yè)單位中，干部的選拔任用、管理崗位人員的配備等仍采用傳統(tǒng)的論資排輩或依靠與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的遠(yuǎn)近親疏來(lái)決定，這些人中，有的屬“庸才”，有的則連本職工作也難以勝任，而一些有能力、有成績(jī)的卻得不到重用，這些都挫傷了工作人員的積極性。
（一）領(lǐng)導(dǎo)者報(bào)酬激勵(lì)約束機(jī)制――年薪制的運(yùn)行及完善。首先，必須明確事業(yè)單位年薪制的實(shí)施范圍。實(shí)施年薪制的范圍主要是領(lǐng)導(dǎo)管理決策者，即法人代表。另外，事業(yè)單位其他重要管理者也參與單位重要經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，也可參照法人代表，按法人代表年薪一定比例確定其年薪，但前提是精簡(jiǎn)領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)，否則的話，龐大的領(lǐng)導(dǎo)“集團(tuán)”將占有過(guò)大的分配份額，而且還會(huì)形成年薪制的“小鍋飯”，不利于年薪制激勵(lì)作用的發(fā)揮。其次，合理確定年薪制的收入結(jié)構(gòu)?？蓪⑹聵I(yè)單位法人代表的年薪分為基薪、效益收入、獎(jiǎng)勵(lì)收入三部分。
（二）領(lǐng)導(dǎo)者精神激勵(lì)機(jī)制―放權(quán)的運(yùn)行及完善。在我國(guó)事業(yè)單位改革進(jìn)程中，為了激發(fā)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者工作積極性，擺脫政府對(duì)事業(yè)單位大一統(tǒng)的管理模式，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)體制進(jìn)行了改革，應(yīng)逐步推行行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制。行政首長(zhǎng)在本部門處于中心地位，有經(jīng)營(yíng)管理權(quán)、機(jī)構(gòu)設(shè)置權(quán)、用人自主權(quán)和分配決定權(quán)，這種領(lǐng)導(dǎo)體制改革滿足了領(lǐng)導(dǎo)者控制他人、感覺(jué)自己處于負(fù)責(zé)地位的權(quán)力需要，極大程度地刺激了事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者的積極性、創(chuàng)造性，提高了其決策水平和工作效率。
（三）普通工作人員工資制度的運(yùn)行及完善。建立新型的工資結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位現(xiàn)行工資制度改革對(duì)策的框架建立應(yīng)本著“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則，根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員等各類崗位的不同特點(diǎn)，分別建立崗位津貼、績(jī)效津貼、實(shí)行結(jié)構(gòu)性工資分配制度，其主要構(gòu)成是：
（1）基本工資。其主要由國(guó)家現(xiàn)行工資制度中的職務(wù)工資、標(biāo)準(zhǔn)津貼和各種補(bǔ)貼組成。在這方面，可以細(xì)化工資檔次，消除現(xiàn)有的工資“平臺(tái)”現(xiàn)象。
（2）崗位津貼。崗位可按照競(jìng)爭(zhēng)上崗人員不同的崗位設(shè)置，其標(biāo)準(zhǔn)按不同崗位的任務(wù)，職責(zé)確定。
（3）績(jī)效津貼。由工資構(gòu)成中活的部分，項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)提取的勞務(wù)酬金、工資總額包干的節(jié)余部分、開(kāi)發(fā)與技術(shù)服務(wù)等收入組成。
（四）干部選拔任用制度的運(yùn)行及完善。普通工作人員除了物質(zhì)需求外，還有精神需求。在事業(yè)單位工作的普通工作人員，絕大部分都是“文化人”，他們對(duì)自身的要求相對(duì)較高，追求較高層次需要，希望能充分實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。因此對(duì)普通工作人員除了給予物質(zhì)方面的激勵(lì)外，還要給予精神方面的激勵(lì)。我國(guó)事業(yè)單位的干部選拔任用制度的改革，就是給予普通工作人員精神激勵(lì)的一個(gè)措施。按照“民主、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則，實(shí)行公開(kāi)選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗、崗位聘任，以德才取人，以能力取人，以實(shí)績(jī)?nèi)∪?，不以資歷的深淺論優(yōu)劣，更不講遷就照顧，大家在同一起跑線上公平競(jìng)爭(zhēng)，打破了單一委任制的傳統(tǒng)模式，使具有真才實(shí)學(xué)的優(yōu)秀人才能脫穎而出，這種科學(xué)的干部選拔激勵(lì)機(jī)制，能充分調(diào)動(dòng)廣大工作人員的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)進(jìn)取心和榮譽(yù)感，充分挖掘潛能，形成強(qiáng)大的發(fā)展合力，讓有限的人力資源發(fā)揮最大的使用效益。
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企業(yè)激勵(lì)論文篇八
在建行的發(fā)展史上，相對(duì)員工的提法有不少，也有較強(qiáng)的針對(duì)性，如“建設(shè)企業(yè)文化，關(guān)心員工成長(zhǎng)”，“卓越的銀行源于卓越的服務(wù)，卓越的服務(wù)源于卓越的員工”，說(shuō)明我行認(rèn)識(shí)到了員工在建行業(yè)務(wù)發(fā)展的重要性，應(yīng)該給員工足夠的關(guān)注，但實(shí)事求是的講，這些提法沒(méi)有達(dá)到“以人為本”高度，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)建設(shè)社會(huì)主義的本質(zhì)，帶有居高臨下的施與性質(zhì)，實(shí)際執(zhí)行時(shí)也打了不少折扣，因而未能引起應(yīng)有的共鳴。
那么怎樣“以建行員工為本”，怎樣建設(shè)和諧團(tuán)隊(duì)呢，怎樣抓住廣大員工的心，集中精力開(kāi)拓業(yè)務(wù)呢，解決之途在于必須有激勵(lì)有力，約束有效的措施。那就了解員工所欲是什么，所惡是什么，如何與聚，怎樣勿施。
如何激勵(lì)員工是一種新興的管理技術(shù)，員工也必須明確自己在企業(yè)中所處的位臵和職業(yè)發(fā)展方向。企業(yè)應(yīng)讓員工能夠在工作中得到提升價(jià)值與發(fā)展的空間，同時(shí)為每個(gè)員工提供適合自己的發(fā)展平臺(tái)，使員工在企業(yè)中得到各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)與提升機(jī)會(huì)。
在國(guó)家建設(shè)和諧社會(huì)的背景下，建行發(fā)出了“以德治行，培養(yǎng)和諧團(tuán)隊(duì)”的號(hào)召，抓住了當(dāng)前我行業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵。在建設(shè)銀行這個(gè)小環(huán)境內(nèi)，建設(shè)和諧團(tuán)隊(duì)是途徑，員工和建行共同發(fā)展和成長(zhǎng)是目標(biāo)，以建行員工為本是核心和根本。根本問(wèn)題得以解決，其他問(wèn)題就可以迎刃而解。
中國(guó)建設(shè)銀行要建成真正的股份有限公司，持續(xù)保持優(yōu)良的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，成為最具價(jià)值創(chuàng)造力的商業(yè)銀行，必須得到廣大員工的支持、擁護(hù)和奉獻(xiàn)，只有最具價(jià)值創(chuàng)造力的員工，才能建設(shè)最具價(jià)值創(chuàng)造力的商業(yè)銀行。因此，建設(shè)最具價(jià)值創(chuàng)造力的商業(yè)銀行，根本目的就是為股東多創(chuàng)造價(jià)值獻(xiàn)，為員工謀福利，為社會(huì)做貢獻(xiàn)。建行各級(jí)機(jī)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)需要建立起多層次的新型合理的利益分配關(guān)系，把建行和員工、領(lǐng)導(dǎo)和員工、上級(jí)和下級(jí)、發(fā)達(dá)地區(qū)和欠發(fā)達(dá)地區(qū)、少數(shù)人和多數(shù)人以及員工之間的各種利益關(guān)系調(diào)整好、處理好，才能鞏固和擴(kuò)大建行發(fā)展的群眾基礎(chǔ)，才能使建行改革和建設(shè)獲得最廣泛、最可靠的力量源泉。
建行的員工，學(xué)習(xí)工作的目的，首先是為了滿足了生存和贍養(yǎng)的需要，才會(huì)有發(fā)展的需要，而良性的發(fā)展是為了追求更高層次的物質(zhì)和精神生活。“倉(cāng)廩實(shí)而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱?！苯ㄐ械男匠晁?jīng)Q定了企業(yè)吸引和留住關(guān)鍵員工的能力。
聯(lián)不大，導(dǎo)致員工公平感失衡并產(chǎn)生不滿情緒；現(xiàn)在過(guò)分強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)，重獎(jiǎng)業(yè)務(wù)精英，忽視弱勢(shì)群體，領(lǐng)導(dǎo)和員工、員工之間收入差距太大，導(dǎo)致員工心理急劇波動(dòng)。因此，建行應(yīng)盡可能使每一位員工獲得公平的待遇，以公正的分配和激勵(lì)機(jī)制分配充分發(fā)揮個(gè)體的能力，在一個(gè)公平、公正、公開(kāi)的工作環(huán)境中，憑能力選人才，以業(yè)績(jī)論英雄，按貢獻(xiàn)定報(bào)酬，以競(jìng)爭(zhēng)促效益。
在一定時(shí)期內(nèi)，建行由于體制改革，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度及地方經(jīng)濟(jì)差距，持續(xù)提供的物質(zhì)基礎(chǔ)還比較薄弱，員工晉升通道和工資待遇受到客觀限制，以感情彌補(bǔ)待遇方面暫時(shí)存在的不足，顯得尤為重要。關(guān)心員工的疾苦、落實(shí)員工的訴求、以情動(dòng)人、以誠(chéng)動(dòng)人，我為人人，人人為我，加速建行業(yè)務(wù)的發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)員工的各項(xiàng)愿望，才會(huì)得到員工的理解。
行政職位不多，技術(shù)職務(wù)過(guò)少，員工更新和交流太慢，能上難下，優(yōu)秀員工提拔機(jī)會(huì)少，前途不明朗。
基本工資太低，單筆業(yè)務(wù)工資含量不高，領(lǐng)導(dǎo)和員工、員工之間收入差距過(guò)大，考核機(jī)制不完善，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)欠合理。
干群關(guān)系主要表現(xiàn)為工作關(guān)系，居高臨下，缺少朋友關(guān)系和親。
情往來(lái)，缺乏溝通，群眾困難知之不多，心理癥結(jié)得不到有效化解。
改革后網(wǎng)點(diǎn)整合，精減柜組，增設(shè)自助設(shè)備，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，員工業(yè)務(wù)素質(zhì)和辦事效率有所提高，但前后臺(tái)業(yè)務(wù)操作規(guī)程、手工業(yè)務(wù)、服務(wù)功能、業(yè)務(wù)筆數(shù)增加，一線和二線、柜組之間、上下各級(jí)業(yè)務(wù)授權(quán)較復(fù)雜，人數(shù)又少，員工勞動(dòng)強(qiáng)度加大，疲于奔命，影響了服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量。
清楚的了解建行需要員工做什么，員工心里想什么，就會(huì)找到一個(gè)平衡公式，建行需求=員工回報(bào)+建行利潤(rùn)+社會(huì)效益，這是一個(gè)內(nèi)容深刻的公式，包括物質(zhì)和精神，這個(gè)公式的解法，就是胡錦濤提出的“以人為本”，建設(shè)和諧社會(huì)、就是“得其心有道，所欲與之聚之，所惡勿施爾也”、就是得人心者得天下。
所謂員工激勵(lì)，是指通過(guò)有效的內(nèi)外部刺激，激發(fā)員工的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某種特定目標(biāo)，并在追求這一目標(biāo)的過(guò)程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。目標(biāo)的形成有賴于一定的刺激，人的能力的發(fā)揮也是有賴于外界的刺激，而激勵(lì)正是起這種刺激的作用。激勵(lì)是通過(guò)滿足人的`某種需求期望而實(shí)現(xiàn)的。人存在或可能存在某種需求期望是激勵(lì)的心理基礎(chǔ)。如果一個(gè)人沒(méi)有任何需求期望，那么，任何刺激因素對(duì)他都將不起作用。
激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)的有效手段，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
對(duì)忠于職守、業(yè)務(wù)熟練、工作中有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不精業(yè)務(wù)又不肯鉆研、工作中有重大失誤的員工給予適當(dāng)?shù)膽土P，無(wú)疑能發(fā)揮獎(jiǎng)一勵(lì)百、懲一儆百的作用，有助于全體員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。
工作效率的高低和工作績(jī)效的大小，通常取決于兩個(gè)基本因素：一是能不能；一是干不干。前者指勝任還是不勝任某項(xiàng)工作，是否具有承擔(dān)某項(xiàng)工作的能力和資格；后者是指從事某項(xiàng)工作的意愿、干勁，即工作積極性問(wèn)題。兩個(gè)能力相仿的人，其工作績(jī)效的高低取決于積極性的高低，而積極性的高低又取決于激勵(lì)手段運(yùn)用的好壞。所以強(qiáng)化激勵(lì)手段，以充分調(diào)動(dòng)人的積極性，這對(duì)提高工作效率具有非常意義。
建設(shè)以忠誠(chéng)奉獻(xiàn)親和敬業(yè)為核心的家園文化，營(yíng)造溫馨的家園氛圍，強(qiáng)化服務(wù)團(tuán)隊(duì)的誠(chéng)信仁義意識(shí)，以美好的遠(yuǎn)景使命和共同認(rèn)知的價(jià)值觀催人奮進(jìn)，以忠誠(chéng)的旗臶統(tǒng)率行為。營(yíng)造“顧客至上”的服務(wù)文化，強(qiáng)化員工服務(wù)意識(shí)，讓員工了解自己在建立顧客忠誠(chéng)中所起的作用，感到自己工作的重要性。建立互為顧客相互服務(wù)的大服務(wù)機(jī)制，讓一線服務(wù)人員感受到被服務(wù)的溫馨，增強(qiáng)員工對(duì)工作的積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感，將自己從事的工作視為一種事業(yè)，真誠(chéng)為顧客著想，創(chuàng)造出各種特色服務(wù)。
堅(jiān)持人本管理，以員工全面的自在的發(fā)展為核心，創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境條件，形成以個(gè)人自我管理為基礎(chǔ)，以組織共同遠(yuǎn)景為指導(dǎo)的管理模式。要以情感人，堅(jiān)持婚、喪、喜、慶送溫暖，艱難困苦見(jiàn)真情等實(shí)質(zhì)性活動(dòng)，努力營(yíng)造關(guān)愛(ài)員工的溫馨家園，做到員工與建行共同成長(zhǎng)。
建立讓員工心動(dòng)的激勵(lì)約束機(jī)制，實(shí)行絕情的制度、無(wú)情的管理、有情的關(guān)愛(ài)，進(jìn)行公平公正公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，使員工有資質(zhì)有平臺(tái)、有績(jī)效有回報(bào)，激勵(lì)員工以健康向上的心態(tài)，勇于競(jìng)爭(zhēng)積極創(chuàng)新?tīng)?zhēng)做貢獻(xiàn)樂(lè)于奉獻(xiàn)。要推行完整的可操作的人才選拔、晉升獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，給才俊以脫穎而出的機(jī)會(huì)，使具有創(chuàng)新才能的員工將建行看成是自己的建行，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益，始終保持服務(wù)創(chuàng)新沖動(dòng)與工作熱情。
制定有效的績(jī)效考核制度，績(jī)效管理的目標(biāo)不是為算工資或?yàn)榭己硕己耍渲饕δ苁且龑?dǎo)員工行為，幫助員工改善工作效率，讓員工向更有益于實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)去努力。體現(xiàn)員工工作能力、績(jī)效考核意義不僅是一個(gè)企業(yè)對(duì)其員工工作績(jī)效情況的評(píng)估，同樣也是員工心理上的一種高層次的需求——成就感需要的滿足、員工需要感到自己完成了某些工作，要求得到認(rèn)可；通過(guò)目標(biāo)考核，員工需要感到有為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)出力的參與感；通過(guò)對(duì)員工本人發(fā)展意識(shí)的了解，使員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機(jī)會(huì)，有一種需要目標(biāo)導(dǎo)向和參與的組織歸屬感。所以，績(jī)效不僅在分配和人力選拔上有指導(dǎo)意義，而且有更廣泛的激勵(lì)作用。
有意識(shí)地了解下屬的思想和感情，進(jìn)行朋友式溝通，架起信任與理解的橋梁。建立思想交流的“綠色通道”，開(kāi)辟愛(ài)心家園、智慧之窗、熱線電話、經(jīng)理對(duì)話、行長(zhǎng)接待日、訪談郵件返饋。加強(qiáng)與員工心靈的交融與溝通，尋找下屬所需要的理解和支持，造成共識(shí)，形成相互忠誠(chéng)的關(guān)系。
不要過(guò)分監(jiān)督。過(guò)度嚴(yán)密的督導(dǎo)將使下屬成為“聽(tīng)話的機(jī)器”，下屬的創(chuàng)造與想象力將喪失殆盡。將完成本職工作所需要的權(quán)利賦予員工，幫助他們更順利完成工作；權(quán)利下放后，不要事無(wú)巨細(xì)一一過(guò)問(wèn)，只需靠制度規(guī)范和不定期抽查。
二個(gè)原則：外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公正性；外部的競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)調(diào)的是薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關(guān)系，通過(guò)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比保持組織薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公正性是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)和工作之間的關(guān)系，薪酬結(jié)構(gòu)要支持工作程序，要對(duì)所有員工公正，要有利于使員工行為與組織目標(biāo)相符。在保證薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的前提下，我們更應(yīng)該著重于內(nèi)部公正性，據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：80%以上的員工會(huì)通過(guò)薪酬的對(duì)比來(lái)感知薪酬的公正性，包括員工在本組織中將自己的工作和報(bào)酬與其他人進(jìn)行比較，如果員工通過(guò)比較認(rèn)為自己的付出與收益不成正比，則會(huì)強(qiáng)烈地感到不公正，從而挫傷工作的積極性。所以，分配結(jié)果的公正性直接影響員工對(duì)薪酬公正的知覺(jué)，分配公正又影響個(gè)體的薪酬滿意度及個(gè)體對(duì)組織的信任度，當(dāng)薪酬滿意度及對(duì)組織的信任度不高時(shí)，激勵(lì)將失去效力。
引導(dǎo)員工了解工作的意義，全身心地投入到鐘愛(ài)的事業(yè)之中，努力體現(xiàn)自己的價(jià)值。搞好崗位輪換，激勵(lì)員工應(yīng)對(duì)新的挑戰(zhàn)，不斷實(shí)施創(chuàng)新，豐富自己的閱歷，把工作作為事業(yè)，享受自己的成就。信任員工，適當(dāng)授權(quán)，增強(qiáng)其工作的參與感。對(duì)員工的努力和貢獻(xiàn)作出真誠(chéng)的贊美與鼓勵(lì)：只有當(dāng)員工個(gè)人價(jià)值得到重視時(shí)，才會(huì)忠誠(chéng)地為建行服務(wù)，并積極影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的面貌，進(jìn)而增強(qiáng)顧客對(duì)建行的忠誠(chéng)度。
把員工的發(fā)展與組織相結(jié)合，在對(duì)個(gè)人和內(nèi)外環(huán)境因素進(jìn)行分。
激勵(lì)是一柄雙刃劍，過(guò)度的正向激勵(lì)在特定時(shí)間和對(duì)特定個(gè)體所產(chǎn)生的影響，在特定環(huán)境下可能走向其反面。每個(gè)人都對(duì)歸屬感、成就感、及駕馭工作的權(quán)力感充滿渴望。每個(gè)人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人們認(rèn)可，希望自己的工作富有意義，在企業(yè)實(shí)施外部激勵(lì)的同時(shí)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使建行在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
企業(yè)激勵(lì)論文篇九
內(nèi)容提要：本文針對(duì)當(dāng)前人們對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理激勵(lì)不足的看法提出了國(guó)有企業(yè)經(jīng)理激勵(lì)悖論，指出以扭曲的控制權(quán)收益激勵(lì)所主導(dǎo)的激勵(lì)機(jī)制是產(chǎn)生此悖論的緣由，并給出了建立國(guó)有企業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)化選擇機(jī)制的政策性建議。
關(guān)鍵詞：控制權(quán),激勵(lì),博弈。
目前我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)對(duì)企業(yè)經(jīng)理實(shí)行以月薪制為主的報(bào)酬制度，其特點(diǎn)是低工資、低獎(jiǎng)金，部分上市的國(guó)有企業(yè)實(shí)施了管理層持股的輔助激勵(lì)方案，但激勵(lì)效用也不顯著。據(jù)中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)對(duì)中國(guó)企業(yè)經(jīng)理成長(zhǎng)與發(fā)展的專題報(bào)告顯示，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工資水平明顯偏低(見(jiàn)表一)；另?yè)?jù)一項(xiàng)將我國(guó)上市公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理的年度報(bào)酬與每股收益和凈資產(chǎn)收益率分別進(jìn)行回歸分析的統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，總經(jīng)理的年度報(bào)酬與每股收益的相關(guān)系數(shù)僅為0．045，與凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)系數(shù)僅為0．009，并且管理層持股比例與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的相關(guān)性也很低，這說(shuō)明我國(guó)上市公司不僅存在年度報(bào)酬激勵(lì)不明顯的現(xiàn)象，而且存在股權(quán)激勵(lì)不明顯的現(xiàn)象；在中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)19對(duì)企業(yè)經(jīng)理對(duì)經(jīng)濟(jì)地位滿意程度的調(diào)查報(bào)告顯示，國(guó)有企業(yè)經(jīng)理的滿意程度最低，只有22．9％，有44．4％的經(jīng)理表示不滿意(見(jiàn)表二)。
以上事實(shí)似乎表明，我國(guó)國(guó)有企業(yè)存在對(duì)經(jīng)理激勵(lì)嚴(yán)重不足的情形，使得他們沒(méi)有充分發(fā)揮自己的經(jīng)營(yíng)才能，并最終導(dǎo)致了我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益普遍不佳的結(jié)果。然而在現(xiàn)實(shí)生活中我們從來(lái)沒(méi)有發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的.經(jīng)理職位因激勵(lì)不足而空缺，也沒(méi)有出現(xiàn)大量的國(guó)有企業(yè)經(jīng)理因?yàn)閷?duì)自己的激勵(lì)不足而離開(kāi)國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)象，雖然這其中不乏因“事業(yè)心”的驅(qū)使而堅(jiān)守崗位的經(jīng)理的存在，但這種“事業(yè)心”卻大多與政治地位、社會(huì)聲望、在職消費(fèi)等由對(duì)企業(yè)的控制權(quán)帶來(lái)的利益有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)理論把企業(yè)所有權(quán)分為剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)兩部分，主張對(duì)代理人實(shí)現(xiàn)剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的對(duì)稱結(jié)合，從而達(dá)到最佳的所有權(quán)安排?；诖宋覀円部梢园哑髽I(yè)的收益分為兩部分：一部分是控制權(quán)收益，也即難以度量的非貨幣形態(tài)收益，它包括政治仕途、在公眾當(dāng)中的聲望、在職消費(fèi)以及通過(guò)資源的轉(zhuǎn)移而得到的個(gè)人好處等等；另一部分則是貨幣收益。這兩項(xiàng)收益都能起到對(duì)企業(yè)經(jīng)理的激勵(lì)作用，而當(dāng)前在討論我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理的激勵(lì)問(wèn)題時(shí)，大多數(shù)的學(xué)者或是沒(méi)有考慮對(duì)企業(yè)的控制權(quán)收益，或是雖考慮到了企業(yè)的控制權(quán)收益，卻把它與貨幣收益分開(kāi)，僅僅只把貨幣收益作為激勵(lì)經(jīng)理的因素，從而得出了我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理激勵(lì)不足的結(jié)論與共識(shí)。
我國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)，通過(guò)國(guó)家的放權(quán)讓利，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)人員獲得了較為充分的企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，這一點(diǎn)由近幾年來(lái)出現(xiàn)的嚴(yán)重的內(nèi)部人控制問(wèn)題便可得知。在貨幣收益激勵(lì)不足的情況下，控制權(quán)收益激勵(lì)成為對(duì)他們最有效的激勵(lì)機(jī)制，為提高國(guó)有企業(yè)的活力起到了一定的積極作用，但在看到控制權(quán)收益激勵(lì)積極意義的同時(shí)，我們也看到了它消極的一面。由于沒(méi)有對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理形成有效的約束機(jī)制，導(dǎo)致了控制權(quán)收益激勵(lì)的扭曲，經(jīng)理們把大量的時(shí)間和精力用于對(duì)控制權(quán)收益的追逐上。在我國(guó)國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)的內(nèi)部權(quán)利斗爭(zhēng)、規(guī)模的盲目擴(kuò)張、項(xiàng)目的重復(fù)建設(shè)、管理層對(duì)兼并收購(gòu)的抵制等現(xiàn)象無(wú)疑說(shuō)明存在巨大的控制權(quán)收益在激勵(lì)著國(guó)有企業(yè)的經(jīng)理們。也就是說(shuō)，雖然國(guó)有企業(yè)經(jīng)理的收入普遍偏低，即來(lái)自貨幣收益的激勵(lì)不足，但來(lái)自控制權(quán)收益的激勵(lì)彌補(bǔ)了貨幣收益激勵(lì)的這種不足，從而控制權(quán)收益和貨幣收益加和的總的激勵(lì)并不缺乏。
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企業(yè)激勵(lì)論文篇十
前言：企業(yè)激勵(lì)理論是建立在對(duì)人的運(yùn)動(dòng)規(guī)律的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)之上的。它通過(guò)影響員工的個(gè)人需求的實(shí)現(xiàn)來(lái)提高他們的工作積極性、引導(dǎo)他們?cè)诮M織活動(dòng)中的行為。因此，有效的激勵(lì)作用能夠快速提升企業(yè)員工的工作積極性，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，加快企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。
企業(yè)文化是企業(yè)所依賴的一種文化價(jià)值觀。企業(yè)文化在繼承的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新性建設(shè)，希望用一種無(wú)形的文化力量形成一種行為準(zhǔn)則，價(jià)值觀和道德規(guī)范，來(lái)凝聚企業(yè)員工的歸屬感，調(diào)動(dòng)他們的積極性。企業(yè)文化是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，也是形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，企業(yè)文化建設(shè)對(duì)于企業(yè)管理而言，極為重要。文化對(duì)于企業(yè)，就如靈魂對(duì)于個(gè)人一樣，影響著企業(yè)的成敗，同樣的，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，也必須有一種拼搏進(jìn)取的精神，因此企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是以一種潛移默化的形式存在著。
企業(yè)文化在本質(zhì)上是一種管理思想和方法，是為了提高企業(yè)管理水平，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)而服務(wù)。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)的管理理論和管理方法，越來(lái)越受到國(guó)內(nèi)外企業(yè)界、學(xué)術(shù)界的重視，二十世紀(jì)七八十年代，企業(yè)文化開(kāi)始產(chǎn)生，其內(nèi)容十分豐富，主要包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理哲學(xué)、企業(yè)精神和企業(yè)形象。企業(yè)文化是一個(gè)經(jīng)濟(jì)意義與文化意義的混合體，是企業(yè)中形成的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則，包括企業(yè)對(duì)內(nèi)的文化理念傳播與溝通，也包括企業(yè)對(duì)社會(huì)文化的影響。
企業(yè)文化依據(jù)不同的觀點(diǎn)具有多種劃分方式，但大體將其劃分為精神層、制度行為層和物質(zhì)層三個(gè)部分。其中精神層是企業(yè)文化的上層，包括企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)風(fēng)氣、企業(yè)道德以及企業(yè)宗旨。制度行為文化層是企業(yè)文化的中間層次，是指對(duì)企業(yè)組織和員工的行為產(chǎn)生規(guī)范性、約束性影響的部分，包括企業(yè)制度、企業(yè)人際關(guān)系和企業(yè)民主。物質(zhì)層是企業(yè)文化的表層部分，是指企業(yè)創(chuàng)造的物質(zhì)文化，包括企業(yè)名稱、標(biāo)識(shí)、產(chǎn)品特色以及企業(yè)的文化傳播網(wǎng)絡(luò)?？梢钥闯?，精神層是企業(yè)文化的核心和靈魂，制度行為層是物質(zhì)層和精神層的體現(xiàn)，而物質(zhì)層是形成企業(yè)文化的精神層和制度行為層的條件。
企業(yè)激勵(lì)體系實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，實(shí)際上是企業(yè)的內(nèi)部再造過(guò)程，通過(guò)激勵(lì)體系不但能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，而且在激勵(lì)體系的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，崗位職能設(shè)計(jì)和員工績(jī)效評(píng)價(jià)方面存在的問(wèn)題和不足，并使企業(yè)更加具有競(jìng)爭(zhēng)力。只有使參與組織活動(dòng)的人始終保持旺盛的士氣，高揚(yáng)的熱情，組織才能實(shí)現(xiàn)較好績(jī)效。管理的激勵(lì)功能是要研究如何根據(jù)人的行為規(guī)律來(lái)提高人的積極性。人是物質(zhì)力量和精神力量的統(tǒng)一體，既有物質(zhì)需求也有精神需求，我們依據(jù)激勵(lì)對(duì)員工個(gè)體的作用方式可以把激勵(lì)分為精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩種。精神激勵(lì)通常是通過(guò)滿足員工的精神需求來(lái)實(shí)施的，與物質(zhì)激勵(lì)相比具有明顯的優(yōu)勢(shì)，而物質(zhì)激勵(lì)通常是通過(guò)滿足員工的物質(zhì)需求來(lái)實(shí)施的。這是因?yàn)槲镔|(zhì)激勵(lì)達(dá)到一定的程度就會(huì)出現(xiàn)邊際遞減現(xiàn)象，而來(lái)自精神的激勵(lì)則更持久、更有效。企業(yè)文化的激勵(lì)作用是指企業(yè)文化本身所具有的通過(guò)各組成要素來(lái)激發(fā)員工動(dòng)機(jī)與潛在能力的作用，它屬于精神激勵(lì)的范疇。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動(dòng)員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。關(guān)鍵是員工對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)同程度，一旦員工對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生了強(qiáng)烈的.共鳴，那么企業(yè)文化的激勵(lì)功能就具有了持久性、整體性和全員性的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)。
（一）對(duì)于員工精神層面的激勵(lì)。
企業(yè)文化對(duì)于員工精神層面的激勵(lì)多來(lái)源于本企業(yè)的精神文化層，企業(yè)精神文化在整個(gè)文化系統(tǒng)中處于核心地位。企業(yè)精神文化，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，受一定的社會(huì)文化背景、意識(shí)形態(tài)影響而長(zhǎng)期形成的一種精神成果和文化觀念。它包括企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)道德、企業(yè)價(jià)值觀念、企業(yè)風(fēng)貌等內(nèi)容，是企業(yè)意識(shí)形態(tài)的總和。所以說(shuō)，企業(yè)精神文化是企業(yè)的上層建筑。我們所說(shuō)的精神激勵(lì)即內(nèi)在激勵(lì)，是指精神方面的無(wú)形激勵(lì)，包括向員工授權(quán)、對(duì)他們的工作績(jī)效的認(rèn)可，公平、公開(kāi)的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展，進(jìn)一步提升自己的機(jī)會(huì)，實(shí)行靈活多樣的彈性工作時(shí)間制度以及制定適合每個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等。精神激勵(lì)是一項(xiàng)深入細(xì)致、復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛，影響深遠(yuǎn)的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導(dǎo)企業(yè)精神，是調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的有效方式。優(yōu)良的企業(yè)文化能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)良好的組織環(huán)境。企業(yè)文化能夠綜合發(fā)揮目標(biāo)激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)等多種激勵(lì)手段的作用，從而激發(fā)出企業(yè)內(nèi)部各部門和所有員工的積極性，而這種積極性同時(shí)也成為企業(yè)發(fā)展的無(wú)窮力量。
（二）對(duì)于員工物質(zhì)層面的激勵(lì)。
物質(zhì)激勵(lì)是指運(yùn)用物質(zhì)的手段使受激勵(lì)者得到物質(zhì)上的滿足，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。物質(zhì)激勵(lì)有資金、獎(jiǎng)品等形式，通過(guò)滿足要求，激發(fā)其努力生產(chǎn)、工作的動(dòng)機(jī)。它的出發(fā)點(diǎn)是關(guān)心群眾的切身利益，不斷滿足人們?nèi)找嬖鲩L(zhǎng)的物質(zhì)文化生活的需要企業(yè)文化中對(duì)于員工物質(zhì)層面起激勵(lì)作用的是企業(yè)物質(zhì)文化，企業(yè)物質(zhì)文化是由企業(yè)員工創(chuàng)造產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成的器物文化，是一種以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對(duì)象的表層文化。而企業(yè)文化對(duì)于員工的物質(zhì)激勵(lì)作用更不可忽視。我們可以這么說(shuō)，物質(zhì)激勵(lì)對(duì)員工具有永恒的意義。
結(jié)束語(yǔ)。
企業(yè)激勵(lì)理論是建立在對(duì)人的運(yùn)動(dòng)規(guī)律的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)之上的。它通過(guò)影響員工的個(gè)人需求的實(shí)現(xiàn)來(lái)提高他們的工作積極性、引導(dǎo)他們?cè)诮M織活動(dòng)中的行為。因此，有效的激勵(lì)作用能夠快速提升企業(yè)員工的工作積極性，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，加快企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)。
[3]王雷，楊學(xué)芬.企業(yè)文化內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制分析[j].企業(yè)管理，2005，（1）：55.
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企業(yè)激勵(lì)論文篇十一
自信、誠(chéng)信;用心、創(chuàng)新。
網(wǎng)內(nèi)存知己，天涯若比鄰。
開(kāi)拓、創(chuàng)新，立足市場(chǎng)求發(fā)展;優(yōu)質(zhì)、高效，用心服務(wù)為用戶。
精彩源于電信創(chuàng)造自在生活。
貴族化的品質(zhì)大眾話的生活。
勤思巧干苦攀，風(fēng)逆我自昂揚(yáng);創(chuàng)新創(chuàng)收創(chuàng)業(yè)，我誓更創(chuàng)輝煌。
物美價(jià)廉、溝通無(wú)限。
需求萬(wàn)變、努力不變。
以市場(chǎng)為導(dǎo)向、以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)、以人才為根本、以發(fā)展為前提。
用心才能創(chuàng)新、競(jìng)爭(zhēng)才能發(fā)展。
優(yōu)服務(wù)、高效益、大發(fā)展。
和諧創(chuàng)新、開(kāi)拓市場(chǎng)、團(tuán)結(jié)拼搏、共創(chuàng)未來(lái)。
企業(yè)和市場(chǎng)同步、管理與世界接軌。
誠(chéng)信、高效、創(chuàng)新、超越。
愛(ài)崗敬業(yè)、求實(shí)創(chuàng)新、用心服務(wù)、勇?tīng)?zhēng)一流。
團(tuán)結(jié)、拼搏、務(wù)實(shí)、高效。
敬業(yè)、創(chuàng)新、務(wù)實(shí)、高效。
創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)輝煌。
企業(yè)激勵(lì)論文篇十二
多見(jiàn)一個(gè)客戶就多一個(gè)機(jī)會(huì)!
每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)。
失敗鋪墊出來(lái)成功之路!
團(tuán)結(jié)一心，其利斷金!團(tuán)結(jié)一致，再創(chuàng)佳績(jī)!
只有勇于承擔(dān)責(zé)任，才能承擔(dān)更大的責(zé)任。
忠誠(chéng)合作積極樂(lè)觀努力開(kāi)拓勇往直前。
賺錢之道很多，但是找不到賺錢的種子，便成不了事業(yè)家。
自我提升，良性競(jìng)爭(zhēng);相互欣賞，相互支持。
縱使黑夜吞噬了一切，太陽(yáng)還可以重新回來(lái)。
最有效的資本是我們的信譽(yù)，它24小時(shí)不停為我們工作。
忠誠(chéng)合作、積極樂(lè)觀、努力開(kāi)拓、勇往直前。
成功的人千方百計(jì)，失敗的人千難萬(wàn)險(xiǎn)。
不吃飯、不睡覺(jué)，打起精神賺鈔票!
大家好，才是真的好。
企業(yè)的成功來(lái)自于每一位員工的付出。
爭(zhēng)做一流員工，共造一流產(chǎn)品，同創(chuàng)一流企業(yè)。
要有好的灌溉，才有好的成果。
企業(yè)激勵(lì)論文篇十三
在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，有效的激勵(lì)措施對(duì)于提高員工績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)具有至關(guān)重要的作用。本文將探討企業(yè)激勵(lì)措施的重要性以及如何實(shí)施有效的激勵(lì)策略。
一、激勵(lì)措施的重要性。
激勵(lì)措施是企業(yè)管理的重要組成部分。通過(guò)激勵(lì)措施，企業(yè)可以激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的動(dòng)力，進(jìn)而提高員工的工作效率。有效的激勵(lì)措施可以幫助企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，提高員工的滿意度和留任率。
二、實(shí)施有效的激勵(lì)策略。
1.薪酬激勵(lì)：合理的薪酬激勵(lì)是提高員工積極性的重要手段。企業(yè)可以根據(jù)員工的技能和經(jīng)驗(yàn)，制定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。此外，企業(yè)還可以實(shí)施獎(jiǎng)金、福利等激勵(lì)措施，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情。
2.職業(yè)發(fā)展激勵(lì)：為員工提供良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，可以幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，提高工作動(dòng)力。企業(yè)可以通過(guò)提供培訓(xùn)、晉升等機(jī)會(huì)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)，提高工作滿意度。
3.情感激勵(lì)：關(guān)注員工的情感需求，給予員工關(guān)心和支持，可以增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度。企業(yè)可以通過(guò)定期組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、與員工進(jìn)行溝通交流等方式，增強(qiáng)員工的情感激勵(lì)。
4.榮譽(yù)激勵(lì)：給予優(yōu)秀員工榮譽(yù)和認(rèn)可，可以激發(fā)其他員工的工作積極性。企業(yè)可以通過(guò)頒發(fā)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)等方式，鼓勵(lì)員工爭(zhēng)取更好的業(yè)績(jī)。
總之，企業(yè)激勵(lì)措施是企業(yè)管理的重要組成部分。實(shí)施有效的激勵(lì)策略可以幫助企業(yè)提高員工績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。在未來(lái)，企業(yè)需要不斷探索和嘗試，尋找更加適合自己企業(yè)的激勵(lì)策略，以更好地激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。
企業(yè)激勵(lì)論文篇十四
2、開(kāi)拓市場(chǎng)，有我，我為單狂!
3、執(zhí)著，服從命令，堅(jiān)決執(zhí)行。
4、你現(xiàn)在所想的和所做的，將會(huì)決定你未來(lái)的命運(yùn)。
5、上下溝通達(dá)共識(shí)，左右協(xié)調(diào)求進(jìn)步。
6、逆境，是上帝幫你淘汰競(jìng)爭(zhēng)者的地方。
7、成功的人跟別人學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，失敗的人只跟自己學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。
8、成功者需不斷地積累知識(shí)和人脈的質(zhì)和量。
9、通過(guò)創(chuàng)新要求建立暢通高效的創(chuàng)新服務(wù)。
10、沒(méi)有艱辛的汗水就沒(méi)有成功的淚水。
11、把握真人性、洞悉真人心、成就真人生。
12、因?yàn)橛形宜愿谩?/p>
13、人生不如意事，十之常有八九，看傷口目標(biāo)模糊，看目標(biāo)傷口不痛。
14、我們有不同的思想，不同的崗位，但是我們著手工作時(shí)，有一件共同的事。
15、未曾失敗的人恐怕也未曾成功過(guò)。人生偉業(yè)的建立，不在能知，乃在能行。
16、規(guī)范行銷，業(yè)績(jī)保證，先做才輕松，搶功第一周。
17、成功絕不容易，還要加倍努力！
18、汗撒今天，輝煌明天。
19、今日付出，明日收獲，盡力以赴，必定輝煌。
20、一艘沒(méi)有航行目標(biāo)的船，任何方向的風(fēng)都是逆風(fēng)!
21、企業(yè)的資產(chǎn)是人。
22、革命沒(méi)有成功，同志們還需要努力。
23、貧窮不需要計(jì)劃，但致富需要周密的計(jì)劃&mdash&mdash然后練習(xí)。
24、才能加付出才等于業(yè)績(jī)。
25、如果打招呼只是打招呼，那打招呼和猴子哭有什么區(qū)別？事實(shí)上，正確的.問(wèn)候必須用一句話清楚地表達(dá)你的關(guān)心。
26、追求，就是一個(gè)不斷地行動(dòng)，反省再行動(dòng)的過(guò)程。
27、人因夢(mèng)想而偉大，但要靠無(wú)比的行動(dòng)力來(lái)落實(shí)自己的夢(mèng)想！
28、重信興利，服務(wù)社會(huì)。
29、忠忠實(shí)實(shí)做人，實(shí)實(shí)在在做事。
30、心中有夢(mèng)要討動(dòng)，全力以赴向前沖。
31、恪盡職守，成就明天。
32、被人利用說(shuō)明你有用。
33、人生的成功，不在于拿到一幅好牌，而是怎樣將壞牌打好。
34、他增我，我增你，精英齊努力。
35、行動(dòng)是成功的階梯，行動(dòng)越多，爬得越高。
36、一個(gè)疏忽百人忙，人人細(xì)心更順暢。
37、世間大事，必有細(xì)枝末節(jié)；凡事皆有難，必有易。
38、網(wǎng)內(nèi)存知己，天涯若比鄰。
39、以市場(chǎng)為導(dǎo)向、以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)、以人才為根本、以發(fā)展為前提。
40、生命是重要的，比生命更重要的是，生命是一種過(guò)程!
41、情必須處理它———那就是人際關(guān)系。
42、協(xié)作奮進(jìn)，共創(chuàng)輝煌。
43、將來(lái)的你，會(huì)感謝現(xiàn)在努力奮斗的你。
44、和遠(yuǎn)揚(yáng)站在一起，創(chuàng)造屬于你的遠(yuǎn)揚(yáng)。
45、提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，是回報(bào)客戶最好的方法。
46、小成功靠自己，大成功靠群體。
47、從業(yè)有緣，借福感恩，堅(jiān)定信念;行銷一生。
48、追求成就的人每天都在改造人生。
49、沒(méi)有措施免談管理，沒(méi)有計(jì)劃如何工作。
50、相信團(tuán)隊(duì)，相信彼此，因?yàn)槲覀兪枪策M(jìn)退、共榮辱的一家人!
51、智者要求自己的一切，愚者要求別人的一切。
52、老毛病，要根治;小問(wèn)題，要重視。
53、優(yōu)秀的員工是幫助企業(yè)走向成功的人，而不是幫助企業(yè)做事的人。
54、全力以赴，矢志不移，堅(jiān)持出勤，專業(yè)提升。
55、欲望以提升熱忱毅力以磨平高山。
56、投入多一點(diǎn)，方法好一點(diǎn)，績(jī)效自然會(huì)高一點(diǎn)。
57、一個(gè)人外在的形象，反映出他特殊的內(nèi)涵，倘若別人不信任你的外表，你就無(wú)法成功的推銷自己。
58、穩(wěn)定市場(chǎng)，重在回訪。精心打理，休養(yǎng)生息。
59、強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)精神。
60、原始記錄要可靠，統(tǒng)計(jì)分析才有效。
企業(yè)激勵(lì)論文篇十五
質(zhì)量目標(biāo)：產(chǎn)品合格率100%。
公司遠(yuǎn)景：展望未來(lái)，基業(yè)長(zhǎng)青。
行為準(zhǔn)則：慎作承諾，言出必行。
企業(yè)精神：團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、務(wù)實(shí)、創(chuàng)新。
團(tuán)隊(duì)協(xié)作：核心是打破本位意識(shí)，前提是樹(shù)立大局觀。
價(jià)值觀念：在利益面前先人后己，在責(zé)任面前先己后人。
公司責(zé)任：持續(xù)發(fā)展，承擔(dān)責(zé)任，主動(dòng)規(guī)劃，回報(bào)社會(huì)。
誠(chéng)信敬業(yè)：核心是尊重工作，前提是營(yíng)造坦誠(chéng)守信的氛圍。
以人為本，成就客戶需求，提升員工能力，創(chuàng)造客戶滿意。
學(xué)習(xí)創(chuàng)新：核心是創(chuàng)造性地解決問(wèn)題，前提是塑造變革的文化。
自我驅(qū)策：核心是能力成長(zhǎng)，前提是永保創(chuàng)業(yè)激情和成就欲望。
企業(yè)宗旨：擠掉多余成本損耗，節(jié)能環(huán)保、捍衛(wèi)能源、回報(bào)社會(huì)！
減少浪費(fèi)，降低成本，氣氛融洽，工作規(guī)范，提升品質(zhì)，安全保證。
品質(zhì)觀念：只有最優(yōu)秀的才能，充滿榮譽(yù)無(wú)論是我們的團(tuán)隊(duì)還是產(chǎn)品。
主動(dòng)負(fù)責(zé)：核心是確保達(dá)成組織目的，前提是主動(dòng)思考和對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)。
唯一標(biāo)準(zhǔn)：一切工作有利于市場(chǎng)的拓展，一切工作有利于競(jìng)爭(zhēng)力的提升。
堅(jiān)韌不拔：核心是擁有堅(jiān)韌和承受力，前提是樹(shù)立對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的堅(jiān)定信念。
謙和尊重：核心是代人處世的態(tài)度，前提是擁有感恩的心態(tài)和虛懷若谷的胸懷。
和諧共生：通過(guò)價(jià)值共創(chuàng)和價(jià)值共享，全方位營(yíng)造和諧環(huán)境，成就建設(shè)和諧社會(huì)的重要力量。
企業(yè)激勵(lì)論文篇十六
1、成功絕不容易，還要加倍努力!
2、絆腳石乃是進(jìn)身之階。
3、別想一下造出大海，必須先由小河川開(kāi)始。
4、才能加付出才等于業(yè)績(jī)。
5、工作就是自己的人生舞臺(tái)，能不能贏得掌聲在于你自己。
6、積極思考造成積極人生，消極思考造成消極人生。
7、即使爬到最高的山上，一次也只能腳踏實(shí)地地邁一步。
8、今天付出，明天收獲，全力以赴，事業(yè)輝煌!
9、今天工作不努力，明天努力找工作!
10、每一個(gè)成功者都有一個(gè)開(kāi)始。勇于開(kāi)始，才能找到成功的路。
11、你的臉是為了呈現(xiàn)上帝賜給人類最貴重的禮物微笑，一定要成為你工作最大的資產(chǎn)。
12、努力工作，創(chuàng)造美好未來(lái)!
13、企榮我榮，企衰我恥!
14、企業(yè)是我家，賺錢靠大家!
企業(yè)激勵(lì)論文篇十七
1、成功的人千方百計(jì)，失敗的人千難萬(wàn)險(xiǎn)。
2、相信自己能做到比努力本身更重要。
3、每一份私下的努力都會(huì)得到成倍的回報(bào)。
4、賺錢靠大家，幸福你我他。
5、成功決不容易，還要加倍努力!
6、不吃飯、不睡覺(jué)，打起精神賺鈔票!
7、多見(jiàn)一個(gè)客戶就多一個(gè)機(jī)會(huì)!
8、每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)。
9、失敗鋪墊出來(lái)成功之路!
10、團(tuán)結(jié)一心，其利斷金!團(tuán)結(jié)一致，再創(chuàng)佳績(jī)!
11、忠誠(chéng)合作、積極樂(lè)觀、努力開(kāi)拓、勇往直前。
12、大家好，才是真的好。
企業(yè)激勵(lì)論文篇十八
21.當(dāng)代價(jià)來(lái)的時(shí)候，那種滿足感真正是無(wú)以倫比的美妙，但是絕沒(méi)人說(shuō)恒心是簡(jiǎn)單的。
22.著眼今天，放眼明天。
23.競(jìng)爭(zhēng)不是比別人更努力，而是比別人更努力。
24.嚴(yán)謹(jǐn)專業(yè)，優(yōu)質(zhì)高效。
25.要想不被淘汰，只有跑在前面。
26.好習(xí)慣是成功的.保證。
27.人生不如意事，十之常有八九，看傷口目標(biāo)模糊，看目標(biāo)傷口不痛。
28.敢于競(jìng)爭(zhēng)，善于競(jìng)爭(zhēng)，贏得競(jìng)爭(zhēng)。
29.留住那一刻永恒—中國(guó)電信。
30.團(tuán)結(jié)一條心，石頭變成金。
31.細(xì)心、精心、用心，品質(zhì)永保稱心。
32.優(yōu)秀的員工是幫助企業(yè)走向成功的人，而不是幫助企業(yè)做事的人。
33.不管你的工作是怎樣的卑微，都當(dāng)付之以藝術(shù)家的精神，當(dāng)有十二分的熱忱。
34.收獲希望，再創(chuàng)輝煌。
35.創(chuàng)新今天，幸福明天。
36.廠衰我恥，廠興我榮。
37.少走彎路就是走捷徑。
38.知道是知識(shí)，做到才智慧，多做少多說(shuō)。
39.目標(biāo)明確，挺進(jìn)高峰。
40.一個(gè)疏忽百人忙，人人細(xì)心更順暢。
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